الدورات الدراسية - تخطيط الرواتب. تخطيط وحساب صندوق الأجور تخطيط صندوق أجور موظفي المؤسسة

الاتحاد المركزي للاتحاد الروسي

جامعة سيبيريا

التعاون الاستهلاكي

كلية التربية بالمراسلة

امتحان

الانضباط: "تخطيط المشاريع"

يتم من قبل الطالب

بافلوف ب.ن.

الكود ه - 02 - 76 - م

التخصص 0060800

""الاقتصاد وإدارة المؤسسات""

نوفوسيبيرسك 2006

كتب مستخدمة

تخطيط صندوق الأجور في المؤسسة. خصائص الأساليب الرئيسية للتخطيط

في اللوائح المعتمدة من قبل حكومة الاتحاد الروسي، تحتل تكاليف العمالة مكانًا بارزًا في تكوين التكاليف التي تشكل تكلفة المنتجات (الأعمال والخدمات) المخصصة لمجموعة منفصلة. هذا هو أحد العناصر الرئيسية لتكاليف التوزيع لأي مؤسسة. كما تعلمون، يتم سداد جميع التكاليف، بما في ذلك تكاليف العمالة، من الدخل الناتج عن أنشطة المؤسسة.

يتم تحديد إجراءات توليد تكاليف العمالة من خلال اللائحة "بشأن تكوين تكاليف الإنتاج والمبيعات (العمل والخدمات) المدرجة في تكلفة المنتجات (العمل والخدمات) وإجراءات تحقيق النتائج المالية في التجارة والمطاعم العامة" وشركات الإنتاج" وتعليمات لجنة الدولة للإحصاء في روسيا "بشأن تكوين صندوق الأجور والمدفوعات الاجتماعية".

في كل مؤسسة وفقا ل تعليماتيتم تحديد تكوين صندوق الأجور صندوق الرواتبوقيمتها مع مراعاة المدفوعات الاجتماعية. ووفقا لهذه التعليمات، يشمل صندوق الأجور مبالغ الأجور المستحقة في المؤسسة نقدا وعينيا عن ساعات العمل وعدم العمل، ومدفوعات الحوافز والبدلات، ومدفوعات التعويضات المتعلقة بساعات العمل وظروف العمل، والمكافآت ومدفوعات الحوافز لمرة واحدة وكذلك مدفوعات الغذاء والسكن والوقود وهي دائمة.

تتطور الشركات بشكل مستقل خطط العملودفعها، مع الاسترشاد بالقوانين التشريعية (قانون العمل في الاتحاد الروسي "بشأن الحد الأدنى للأجور"، "بشأن نظام التعريفة الموحدة"، وما إلى ذلك)، والمواد التعليمية ("اللوائح المتعلقة بتكوين التكاليف"، "تعليمات بشأن تكوين صندوق الأجور"، "توصيات منهجية لحساب التكاليف المدرجة في تكاليف التوزيع والإنتاج") وبيانات من تحليل مؤشرات العمل ودفعها للسنوات 2-3 السابقة، معلومات عن ديناميات المؤشرات العمالة وأجورها في صناعة معينة حسب المنطقة والبلد، والمواد من المسوحات التي تجريها الوكالات الإحصائية، والمؤسسات للعمليات التي تتم دراستها.

خطة العمل ودفعها شاملة وتتضمن أقسامًا مثل وضع معايير العمل، وتخطيط العدد المطلوب من العمال حسب الوحدات الهيكلية (المخازن، الأقسام، محلات الإنتاج، إلخ) وحسب فئات العاملين في المنشأة ككل، حسابات تكاليف العمالة والمدفوعات الاجتماعية.

عند وضع الخطط، من الضروري التركيز على الامتثال لمتطلبات مثل ضمان كل أو الجزء الرئيسي من الزيادة في حجم النشاط (زيادة حجم مبيعات تجارة التجزئة والجملة، وحجم المنتجات في الإنتاج) عن طريق زيادة إنتاجية العمل، بشكل أسرع معدلات النمو في حجم التجارة، وإنتاج المنتجات مقارنة بمعدل نمو تكاليف العمالة ومعدل الزيادة في إنتاجية العمل مقارنة بمتوسط ​​الأجر.

في التأثير على تحسين مؤشرات العمل وأجورهم، واستخدام معايير تكلفة العمالة. تساهم الإجراءات المتخذة للامتثال لهذه المعايير في زيادة كفاءة الأعمال.

تمثل مجموعة معايير الإنتاج والوقت وحجم الخدمة والأرقام التي تحددها إدارة المؤسسة للعاملين لديها وفقًا لمستوى معين من التكنولوجيا والمعدات التقنية وتنظيم الإنتاج لمؤسسة معينة معايير تكلفة العمالة.

بالنسبة للمؤسسات التجارية، من المجموعة الكاملة لمعايير تكلفة العمالة، فمن المهم للغاية تقنين عدد الموظفينمهنة معينة، مؤهلات أداء العمل في منطقة معينة (على سبيل المثال، عدد البائعين لنوع معين من المتاجر، مع منطقة معينة وحجم مبيعات معين). تم استخدام هذه المعايير في روسيا حتى عام 1992. ولا تزال تُستخدم حتى يومنا هذا في البلدان ذات الاقتصادات المتقدمة (ألمانيا وإيطاليا وغيرها). تم تطوير هذه المعايير لجميع فئات موظفي المؤسسات التجارية (مندوبي المبيعات، ومراقبي الصناديق، والصرافين، والمحاسبين، وعمال النظافة، والتحميل، وما إلى ذلك) متباينة حسب نوع المتجر، اعتمادًا على متوسط ​​​​حجم المبيعات الشهري وفقًا للخطة السنوية والمنطقة أرضية المبيعات وطريقة ووقت العمل (مع أو بدون أيام إجازة وعدد ساعات العمل في اليوم).

يتم تحديد العدد القياسي للمديرين والمتخصصين والموظفين حسب الوظيفة والمنصب، اعتمادًا على العوامل التي تؤثر على كثافة العمل. في التجارة، من الممكن تحديد أهداف قياسية للدوران والمخزون وأخذها في الاعتبار عند الدفع بموجب نظام قائم على الوقت. وهذا سيضمن زيادة كفاءة عمل الأشخاص الذين لديهم دفع على أساس الوقت.

مهمة موحدة- هذا هو إجمالي حجم العمل المحدد للموظف أو المتجر ككل. اعتمادًا على الوقت الذي تم تعيين المهمة فيه، يتم تمييز مهمة موحدة يومية أو شهرية. ويمثل معدل الإنتاج للعاملين بالوقت.

يعتمد تخطيط عدد موظفي المتجر حسب فئة الموظف وللمؤسسة ككل على الحسابات الفنية والاقتصادية والتقييم النقدي للاتجاهات الحالية. تبدأ هذه الحسابات بتحديد عدد الموظفين لكل متجر أو ورشة عمل وتستند إلى بيانات التحليل للسنوات 2-3 السابقة، وذلك باستخدام معلومات عن عدد الموظفين في المتاجر الأخرى، وخاصة المتاجر المماثلة، مع نفس معدل الدوران وفرص العمل تقريبًا نموها (منطقة الموقع، منطقة المبيعات وما إلى ذلك)، والمعيار الحالي لعدد الموظفين ومراعاة الحاجة إلى تحسين الخدمات التجارية وزيادة إنتاجية العمل.

بالنسبة للمؤسسات القائمة، يقومون بدراسة ظروف العمل التنظيمية والفنية الحالية، وبيانات عن العدد الحالي للموظفين في المتاجر، وإمكانية القضاء على التكاليف غير المنطقية لوقت العمل، وعلى هذا الأساس تحديد العدد المخطط للموظفين. بالنسبة للعديد من المتاجر التي تعمل بنجاح على الرغم من أعدادها الفعلية، فإن أرقامها تظل دون تغيير طوال فترة التخطيط.

العدد المخطط للموظفين هو متوسط. عند تبرير الخطط، من المهم تحديد عدد الموظفين الحاضرين. بالنسبة للمتاجر الكبيرة الفردية، يختلف عدد الموظفين الحاضرين خلال ساعات العمل اعتمادًا على تدفق العملاء في الأيام والساعات الفردية. كما تتم الموافقة بشكل مستقل على عدد وملاك موظفي جهاز إدارة المؤسسة. يتم تحديد الرقم المخطط حسب الوظيفة والمنصب، اعتمادًا على العوامل التي تؤثر على كثافة اليد العاملة في العمل المنجز. وبالتالي، عند حساب عدد موظفي المحاسبة، يتم أخذ عدد الأشخاص الذين يقدمون تقاريرهم إلى قسم المحاسبة، وحجم التداول السنوي وعدد الموردين، وعدد الموظفين وعوامل أخرى في الاعتبار.

من خلال جمع عدد المتاجر وأقسام الإنتاج والمديرين والمتخصصين والموظفين، يتم تحديد العدد الإجمالي لموظفي المؤسسة. ثم يتم تحليلها بعناية والتحقق من الامتثال للمتطلبات وحساب التغييرات في الديناميكيات، وحصة موظفي المتجر في العدد الإجمالي لموظفي المؤسسة، وهيكل عدد الموظفين حسب المؤهلات، حسب نوع النشاط، وتسليط الضوء حصة الموظفين حسب النشاط الأساسي وعوامل أخرى. بعد ذلك، تتم الموافقة على العدد المخطط للموظفين وجدول التوظيف والمعلمات الأساسية، والتي يجب تسجيلها في الاتفاقية الجماعية.

تقوم الشركة بتثبيت بشكل مستقل صندوق الأجوراعتمادا على النتائج النهائية للعمل السنوي. ولهذا الغرض، يتم تبرير المؤشرات التالية ويتم اتخاذ القرار:

مبالغ معدلات الأجور لكل 100 روبل من حجم التداول التجاري ومعدلات التعريفات ورواتب موظفين محددين مع الإشارة إلى نظام التعريفة الذي تعتمده المؤسسة؛

اختيار نظام أجور معين لمجموعات مختلفة من العمال (بالقطعة - المكافأة، على أساس الوقت - المكافأة، وما إلى ذلك)؛

صندوق الرواتب واستخداماته؛

اللائحة التنفيذية لنظام المكافآت ودفع المكافآت على أساس نتائج العمل السنوي؛

مقدار البدلات والمدفوعات الإضافية التي تقدمها المؤسسة لظروف العمل غير المواتية وبدلات الحوافز والمدفوعات الإضافية والمدفوعات الأخرى.

من الأهمية بمكان بالنسبة للمؤسسة حساب المبلغ الإجمالي لتكاليف العمالة ومستواها كنسبة مئوية من حجم الأعمال للفترة القادمة. يجب على إدارة المؤسسة حل هذه المشكلات بشكل مدروس وبالتالي لا يمكن الاستغناء عن التخطيط.

يتم تحديد المبلغ المخطط للنفقات بطرق مختلفة. يتم تحديد المبلغ المخطط لتكاليف العمالة للمديرين والموظفين والمتخصصين وفقًا لجدول التوظيف والرواتب الشهرية.

يتم احتساب المدفوعات الإضافية والبدلات وزيادة الرواتب بشكل منفصل، والتي تصل إلى 6-7 في المائة من إجمالي تكاليف العمالة في المؤسسات التجارية.

تحدد المؤسسات الفردية مقدار تكاليف العمالة باستخدام الطريقة الإحصائية التجريبية، مع التركيز على مقدار نفقات الفترة المشمولة بالتقرير ومراعاة النسب التي يفوق فيها معدل نمو حجم الأعمال معدل نمو تكاليف العمالة.

كما يتم التأكد من صحة الحسابات المخططة من خلال ضمان معدلات نمو أعلى في إنتاجية العمل مقارنة بمعدل نمو متوسط ​​الأجور.

إذا واجهت المؤسسة صعوبة في ضمان حجم دوران التجارة بأسعار قابلة للمقارنة على مستوى قيمتها لفترة التقرير، فإنها تحدد تكاليف العمالة لفترة التخطيط، مع مراعاة التضخم، أيضًا على مستوى فترة التقرير.

يمكن للمؤسسات التي تعمل بشكل مربح استخدام طريقة حسابية لتحديد مقدار تكاليف العمالة، بناءً على تحسين نسبتها مع المؤشرات الأخرى. للقيام بذلك، يقومون بدراسة البيانات لمدة 3-4 سنوات حول توزيع الدخل من الأنشطة التجارية إلى المبالغ المستخدمة لتعويض تكاليف التوزيع (بدون الأجور)، وتكاليف العمالة وتوليد الأرباح.

بعد ذلك، يتم حساب دخل الدعم الذاتي المتوقع للمؤسسة (الدخل هو تكاليف التوزيع دون تكاليف العمالة) ويتم تحديد حصة تكاليف العمالة فيه. نظرًا لأن الدخل ذاتي الدعم يمثل مجموع تكاليف العمالة والأرباح، فإن المؤسسة تواجه مهمة ضمان التخفيض المستمر في حصة صندوق الأجور في الدخل ذاتي الدعم وتحقيق، بما في ذلك على هذا الأساس، زيادة في الأرباح من أنشطة التداول.

في السابق (حتى عام 1992)، تم تحديد معيار مبلغ صندوق الأجور كنسبة مئوية من دخل الدعم الذاتي مركزيًا. لا يزال من الممكن استخدام هذه الطريقة من قبل المؤسسة اليوم، خاصة للتحقق من النسب المثلى في دخل تكاليف التوزيع (بدون تكاليف العمالة)، وتكاليف العمالة والأرباح للسنة المشمولة بالتقرير وبمرور الوقت.

تحدد العديد من المؤسسات المستويات المخططة لتكاليف العمالة للمجالات الرئيسية لاستخدامها. تنفق المنشأة الأموال على الأجور وفقاً للوائح وأنظمة الأجور المقبولة. اللوائح الخاصة بمكافآت الموظفين مقابل نتائج الأداء الرئيسية، ودفع المكافآت وزيادة الرواتب، والحوافز والمكافآت لمرة واحدة على أساس نتائج العمل للسنة، واللوائح المتعلقة بالاتفاقيات الجماعية (العقود)، وما إلى ذلك.

ولكل مجال من هذه المجالات، يتم وضع تقدير لإنفاق الأموال على تكاليف العمالة. يتم استخدام الجزء الأكبر من تكاليف العمالة (أكثر من 60٪) لدفع الأجور وفقًا للرواتب الرسمية ومعدلات التعريفات وأسعار القطع.

يتم إجراء حسابات القيمة المخططة في هذه المنطقة بنفس التسلسل الذي يتم به حساب الأجور. ينطبق هذا الحكم أيضًا على العمال (البائعين). يتم حساب صندوق الأجور المخطط لمندوبي المبيعات من خلال جمعه عبر المتاجر، ويتم إجراء الحساب لكل متجر بشكل منفصل لأرباع السنة وللعام ككل. إن منهجية هذه الحسابات مطابقة لمنهجية حساب أجور البائعين وموظفي المتجر الآخرين. بناءً على متوسط ​​صندوق الأجور الشهرية ومتوسط ​​​​حجم المبيعات الشهري المخطط (الفعلي)، يمكنك حساب تكلفة بيع البضائع مقابل 100 (1000) روبل والتفكير في صلاحية أشكال وأنظمة المكافآت.

وفقًا للوائح الحالية، يتم تحديد مقدار الأموال المستخدمة لمكافأة موظفي المؤسسة على المؤشرات الرئيسية للنشاط الاقتصادي، للحصول على مكافآت لمرة واحدة مقابل إنجازات الإنتاج في العمل وإكمال المهام ذات الأهمية الخاصة.

يتم استخدام جزء من تكاليف العمالة (حوالي 2.5٪) لدفع الأجر بناءً على نتائج العمل لهذا العام. ويتم تحديد المبلغ المقرر لهذه الأموال وفقا لأحكام محددة.

يتم استخدام جزء من الأموال المخصصة للأجور لدفع أجور الموظفين مقابل الإجازات المنتظمة (أكثر من 6٪). يتم حساب هذه الأموال كنسبة مئوية من أموال الأجور مع الأخذ بعين الاعتبار نسبة ناتج حصة تلك البنود من تقدير المدفوعات التي تؤخذ في الاعتبار في متوسط ​​​​الأجور عند دفع رواتب الموظفين مقابل الإجازات و متوسط ​​مدة الإجازات بالأيام إلى متوسط ​​عدد أيام العمل خلال السنة.

يتم التحقق من صحة جميع الحسابات عن طريق ضرب متوسط ​​عدد الموظفين لهذا العام في متوسط ​​الراتب السنوي. ومرة أخرى، في هذه الحالة، من الضروري الامتثال لمتطلبات طبيعة التغييرات في مؤشرات محددة (توفير معدلات نمو أعلى لدوران التجارة مقارنة بمعدل نمو تكاليف العمالة). ضمان تخفيض حصة تكاليف العمالة في إجمالي تكاليف التوزيع.

مهام

المهمة رقم 1. تحديد الفترة المخطط لها الزيادة المحتملة في الإنتاج بسبب زيادة عدد المعدات الموجودة، وكذلك تلك التغييرات في حجم الإنتاج المخطط مقارنة بالفترة المشمولة بالتقرير.

يتم حساب الزيادة في الإنتاج بسبب استخدام المعدات باستخدام الصيغة:

∆VO= (O n - O y) ×V pl

حيث ∆VO هي الزيادة في الإنتاج بسبب استخدام المعدات؛

O n، O y - المعدات المتاحة والمثبتة على التوالي ؛

Vpl - متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل وحدة من المعدات وفقًا للخطة؛

في الفترة المشمولة بالتقرير، بلغ حجم الإنتاج 98880 روبل. في بداية فترة التخطيط، كان لدى المؤسسة 68 وحدة من المعدات التكنولوجية، منها 64 وحدة تعمل خلال الفترة المشمولة بالتقرير.

ومن المخطط في الخطة إشراك 4 وحدات من المعدات الحالية في عملية الإنتاج وزيادة متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل وحدة من المعدات بنسبة 10.5%.

بسبب عوامل أخرى، يجب أن يزيد حجم الإنتاج بمقدار 4500 روبل.

نحدد متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل وحدة من المعدات خلال الفترة المشمولة بالتقرير. في الواقع = حجم الإنتاج: لكل وحدة من المعدات = 98.880 ألف روبل: 64 = 15.450 روبل.

1) تحديد حجم الإنتاج المخطط لفترة التخطيط

1545 ألف روبل. × 68 وحدة = 105060 ألف روبل.

2) نحدد الزيادة في حجم الإنتاج من خلال استخدام المعدات التكنولوجية باستخدام الصيغة:

∆VO= (68-64) ×1545= 6180 ألف روبل.

نحدد الزيادة في متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل وحدة من المعدات:

1545 الف فرك. × 1.105 = 1707.23 ألف روبل.

نقوم بتحديد حجم الإنتاج المخطط لفترة التخطيط مع الأخذ بعين الاعتبار الزيادة في الإنتاج

1707.23 ألف روبل. × 68 =116091.64 ألف روبل.

سيكون الحجم الإجمالي للإنتاج لفترة التخطيط

116091.64 ألف روبل. + 4500 الف فرك. = 120591.64 ألف روبل.

المهمة رقم 2: حجم مبيعات المنتجات للمؤسسة للفترة المخططة، على أساس مهمة الحصول على الربح المستهدف. وفقا للحسابات، يجب أن يكون الربح المستهدف 540.5 ألف روبل في فترة التخطيط.

تم التخطيط للتكاليف الثابتة لكامل الإنتاج بمبلغ 583.7 ألف روبل. التكاليف المتغيرة المحددة المقدرة - 2.51 ألف روبل. متوسط ​​سعر البيع لكل وحدة إنتاج 2.94 ألف روبل.

بأي مقدار (من الناحية المادية والقيمة) سيختلف حجم مبيعات المنتج، المحسوب على أساس الربح المستهدف من حجم المبيعات الحرج؟

لحساب الحجم الحرج للمبيعات، استخدم الصيغة (1) من المشكلة 40:

يتم حساب حجم المبيعات، بناءً على الربح المستهدف (Vopt)، باستخدام الصيغة:

حيث C بالجملة هو مجموع التكاليف الثابتة للإنتاج بأكمله،

ف - الربح المستهدف،

P - متوسط ​​سعر البيع لكل وحدة إنتاج،

من التكاليف المتغيرة لكل وحدة

د - الدخل من المبيعات،

D k - الدخل الحرج (التعادل)

P هو سعر بيع وحدة الإنتاج،

لأصحاب المشاريع الفردية - تكاليف متغيرة محددة (لكل وحدة إنتاج)،

نحدد الحجم الحرج لمبيعات المنتج باستخدام الصيغة

ألف فرك.

2) تحديد حجم المبيعات على أساس الربح المستهدف

حجم مبيعات المنتجات مع مراعاة الربح المستهدف هو 540.5 ألف روبل. يجب أن يكون أعلى من حجم المبيعات الحرج بمقدار 3695.5 ألف روبل.

المهمة رقم 3 تحديد المؤسسة في أي شهر من الربع يمكنها تحقيق عملية مربحة.

بالنسبة للربع الثاني، من المقرر أن يصل حجم الإنتاج إلى 120 ألف وحدة - 300 روبل لكل منها. لوحدة.

التكاليف المتغيرة لكل وحدة إنتاج - 220 روبل.

مقدار التكاليف الثابتة للإنتاج بأكمله هو 6630 ألف روبل.

ستحدث مبيعات البضائع بالتساوي طوال الربع.

لحساب عتبة الربحية، استخدم الصيغة من المشكلة 48.

حيث V b - حجم مبيعات التعادل؛ U post - مقدار التكاليف الثابتة؛ V r - الإيرادات من مبيعات المنتجات؛ د م - الدخل الهامشي.

مع المبيعات الموحدة خلال الفترة، يتم تحديد فترة تحقيق العملية المربحة (الشهر) بالصيغة التالية:

حيث t R هو الرقم التسلسلي للشهر في الفترة (على سبيل المثال، في الربع الثالث الرقم 1.45 يعني أنه أغسطس، وما إلى ذلك)؛ كم - عدد الأشهر في الفترة؛ V R هو حجم الإنتاج الذي يضمن التشغيل المربح؛ V هو حجم الإنتاج للفترة المخططة.

نحدد حجم الإنتاج من حيث القيمة الإجمالية للربع الثاني:

300 فرك. × 120 ألف وحدة = 36000 ألف روبل.

2) تحديد التكاليف المتغيرة:

220 فرك. × 120 ألف روبل. = 26400 ألف روبل.

3) نحدد "عتبة" الربحية:

4) تحديد الفترة (الشهر) لتحقيق العمل المربح:

لذلك، في الربع الثاني، الشهر هو مايو

كتب مستخدمة

1. رايتسكي ك.أ. اقتصاديات التعاون الاستهلاكي: كتاب مدرسي. - م: اقتصاد، 1987.

2. تنظيم نشاط ريادة الأعمال: كتاب مدرسي / تحت. إد. مثل. بيليخا. م: المحكمة الجنائية الدولية "مارت"، روستوف ن / د، 2003. - 336 ص.

3. سافيتسكايا جي. تحليل النشاط الاقتصادي للمؤسسة. - م: إنفرا-م، 2002. - 336 ص.

4. جوريميكين ف. وغيرها. تخطيط الأنشطة الريادية: الدليل المنهجي – م: 1992.

التدريس

هل تحتاج إلى مساعدة في دراسة موضوع ما؟

سيقوم المتخصصون لدينا بتقديم المشورة أو تقديم خدمات التدريس حول الموضوعات التي تهمك.
تقديم طلبكمع الإشارة إلى الموضوع الآن للتعرف على إمكانية الحصول على استشارة.

ما هو الحجم الذي ينبغي أن يكون عليه، وما هي الأموال التي تذهب إليه، وما هي الحاجة إليه أصلاً؟ من ماذا يتكون صندوق الأجور؟ أسئلة سهلة الإجابة عليها في هذه المقالة.

الصورة: لماذا تحتاجها المؤسسة؟

كيف يتم تشكيل الجزء الحافز من كشوف المرتبات؟ صندوق الرواتب- هذا هو المبلغ المالي الذي يذهب لدفع أجور موظفي الشركة، وكذلك المكافآت والبدلات وغيرها من أنواع الحوافز النقدية.

من الصعب التقليل من دور صندوق الدفع.

بشرط أن يتم بناؤه بشكل صحيح و الحجم الأمثل، يمكنك بسهولة مراقبة تكاليف الإنتاج.

الحقيقة هي أن هذا الصندوق يستغرق ما يصل إلى 70% من كافة التكاليف. هذا هو السبب في تخطيط كشوف المرتبات للعام والربع، بحيث يمكننا لاحقًا، عندما تبدأ الفترة المشمولة بالتقرير، مقارنة النفقات المخططة والنفقات الحقيقية.

يصبح من الواضح على الفور ما هي المناطق التي تعاني من نقص التمويل وأيها تعاني من فائض في التمويل. بشكل عام، يلعب الصندوق دورًا كبيرًا إلى حد ما في تحسين نفقات شركة ذات مسؤولية محدودة.

كيفية التخطيط للحجم؟

كيف يتم تحديد ذلك؟ قيمة صندوق الأجور المخططة؟ لتخطيط حجم الرواتب، يجب أن يكون لديك معلومات دقيقة حول عدد الموظفين، وطول يوم العمل، وجدول عمل العمال. لحساب، بطبيعة الحال، سوف تحتاج إلى آلة حاسبة وبعض الوقت.

من المهم جدًا أن يكون حجم الصندوق كان كافياليس فقط لدفع الرواتب، ولكن أيضًا للمكافآت والبدلات التي يمكن أن تمنح الموظف درجة ومعاملات متزايدة.

لا توجد صيغة واحدة لحساب الأموال لجميع المؤسسات. كل شركة تعمل بنفسها ميزات المدفوعات: في بعض الأماكن يتم استخدام الحوافز ونسب الأرباح، وفي أماكن أخرى - راتب كبير ونظام كامل من الغرامات.

وعلى الرغم من هذا، هناك صيغة حسابية معممة(ما يسمى بطريقة التخطيط الموسع).

FOT = تشرب * ZPsr، أين:

اعتمادا على الفترة التي يتم حساب الرواتب لها، يتم ضرب النتيجة التي تم الحصول عليها في 3 أو 6 أو 12 ( حسب عدد الأشهرفي المدة المطلوبة).

بالإضافة إلى طريقة التخطيط الموسعة هذه، هناك ثلاثة طرق أخرى.

ستجد المزيد من المعلومات حول كيفية قيام الشركات بحساب الرواتب والأجور.

طريقة عنصر بعنصر

عند استخدام هذه الطريقة، يكون التركيز الرئيسي على الرواتب لوقت العمل. علاوة على ذلك، يتم حسابها لكل فئة من العمال على حدة: عمال القطعة والعمال المؤقتين والمديرين والمتخصصين.

مثال على صيغة لحساب رواتب العمال بالقطعة FOT = Tst * F * Chsd * Kvn، أين:

• TST- معدل التعريفة أو الشبكة المنشأة في المؤسسة؛
• F- الصندوق السنوي لوقت العمل الفعلي لموظف واحد؛
• Chsd- عدد العمال بالقطعة؛
• كفن- معامل الالتزام بالمعايير.

نفس الصيغة المترجمة إلى عمال مؤقتين تبدو هكذا

FOT = Tst * F * Chpv، أين:

TSTو F- نفس الصيغة الأولى، و Chpv - عدد العمال المؤقتين.

ل المديرين والمتخصصينيتم حساب حجم الصندوق بضرب رواتب الموظفين بعدد الموظفين في هذه الوظائف. تضاف جميع البدلات والمكافآت إلى النتيجة التي تم الحصول عليها.

وبإضافة كشوف المرتبات الثلاثة، تحصل على صندوق الأجور لوقت العمل. لذلك، لكي يعكس حجم الصندوق العام بشكل كامل، من الضروري إضافة كشوف المرتبات لوقت العمل.

وتشمل الإجازة المرضية والإجازة السنوية والساعات التفضيلية والإجازة التعليمية والساعات التي يقضيها الموظفون في الواجبات العامة.

طريقة الاستقراء

هذه الطريقة بناء على تحليل متعمقالعوامل الخارجية والداخلية المؤثرة على الوضع في الشركة.

أولا وقبل كل شيء، يقوم المتخصصون بتحليل تكاليف العمالة للعام الماضي.

بعد يتنبأنفس التكاليف في العام الحالي وتخطيط ترتيب التكاليف المتوقعة.

بعد ذلك، يتم حساب الانحرافات بالنسبة المئوية والمادية، وتلك التكاليف التي يمكن تخفيضها.

بعد كل هذه التلاعبات، يتم تجميعها مشروع الصندوقوالتي تتم إحالتها إلى المختصين بالشركة المسؤولين عن التخطيط. إذا لزم الأمر، يقومون بإجراء التعديلات الخاصة بهم أو إعادة المشروع بالكامل.

في المرحلة قبل الأخيرة من طريقة الاستقراء، يتم تقديم مشروع الصندوق النهائي إلى رئيس المؤسسة للنظر فيه. يمكنه أيضًا إجراء تعديلاتمع الأخذ في الاعتبار سياسة الشركة فيما يتعلق بدفع الأجور.

بعد موافقة المدير يتم عرض المشروع على المختصين بالإنفاق للمراجعة.

معياري

عندما يتم استخدام طريقة التعليم هذه، يتم استخدامها المستوى والمعايير الإضافية.

لحساب حجم الصندوق بهذه الطريقة، من الضروري ضرب المعيار المحدد بالبعض معامل في الرياضيات او درجةوالتي من شأنها أن تميز نتيجة أنشطة المنظمة.

UN= (فوتش / أوتش) * ((100+ΔPT * Kzp / Pt) / (100 + ΔPT))، أين:

• فوتش- كشوف مرتبات الموظفين في السنة المشمولة بالتقرير ؛
• أوتش- حجم الإنتاج في السنة المشمولة بالتقرير؛
• ΔPT– نسبة زيادة الإنتاجية حسب الخطة .
• كزب / الجمعة– نسبة معدل نمو متوسط ​​الأجور وإنتاجية العمل.

وبطريقة مماثلة، يمكنك حساب الرواتب الخاصة بك باستخدام المعيار التزايدي.

تبدو صيغة الحسابات هكذا

فوتش = فيش * ((ΔO * Nf + 100) / 100)، أين:

• فيش- الحجم الأولي لصندوق الأجور؛
• فوتش– الصندوق بناءً على نتائج الشهر المشمول بالتقرير ؛
• نف- معيار يوضح الزيادة في حجم الصندوق لكل نسبة زيادة في حجم المنتجات أو الخدمات المباعة؛
• ΔО– زيادة حجم المنتجات المباعة كنسبة مئوية.

مما تتكون الدفعات؟

طوال المقال كله، تم ذكر ذلك بشكل عابر، دون الخوض في التفاصيل. تكوين المدفوعات من "احتياطي" الشركة. بعد أن تفهم طرق تكوين مثل هذا الاحتياطي وسبب الحاجة إليه، يمكنك التعمق أكثر في معرفة ما يدفعه الموظفون منه. الجواب بسيط: كل شيء.

تماماتتكون جميع الأجور من مدفوعات تتم عن طريق تقسيم الرواتب.

ماذا تشمل:

1. نقدا ل المدفوعات مقابل الوقت الذي عملت فيه.ويشمل ذلك جميع المدفوعات وفقًا لجداول وأسعار التعريفة الجمركية، وتكلفة وحدات المنتجات الصادرة كمدفوعات عينية، وأجور، ودفع مقابل عقود العمل بالقطعة، وبموجب العقود، والعمل بدوام جزئي.
2. مرافق لدفع ثمن الوقت غير العملوالتي تستخدم لدفع تكاليف الإجازة التعليمية والإجازات الاستثنائية والسنوية مدفوعة الأجر. يتضمن هذا الجزء أيضًا مدفوعات الغياب القسري ووقت التوقف عن العمل والتبرع.
3. مدفوعات الحوافزيتم إجراؤها مرة واحدة: المساعدة المالية للإجازات غير المستخدمة والمكافآت والمدفوعات في نهاية العام.
4. جزئية أو كاملة قسطتَغذِيَة، تعويضالسفر أو الوقود. وهذا يشمل أيضا المدفوعات الاجتماعيةوالتي يمكن دفعها للموظفين خلال العام.

تحدثنا بمزيد من التفصيل حول ماهية الرواتب والأجور.

خاتمة

لتلخيص كل ما سبق، أود أن أشير إلى أن صندوق الأجور، على كل بساطته، هيكل معقد للغاية.

لبنائه الواضح هو مطلوب المتخصصين المؤهلينالقادرون على تحليل وتخطيط الوضع في السوق وفي المؤسسة.

من الواضح أنه من المستحيل أن تأخذ في الاعتبار كل شيء، ولكن، مع وجود المهارات اللازمة، يمكنك التنبؤ بنسبة 70 في المائة مما سيحدث.

سيكون المتخصص المختص قادرًا دائمًا على ذلك قائمة كافة بنود النفقاتالمخطط لها فيما يتعلق بمدفوعات الرواتب، ووضع تقدير دقيق. وفي نهاية الفترة المشمولة بالتقرير، سيكون قادرا تحليلعملك وتحديد النفقات التي كانت غير منطقى.

أي تقليص تلك المجالات في تشكيل الرواتب ذلك تبين أنه لم يطالب بها أحدفي الفترة الزمنية الماضية. وهكذا المتخصص يحسنحجم الصندوق و يخفضتكاليف المؤسسة.

صندوق الرواتبتمثل المدفوعات النقدية بمعدلات القطعة ومعدلات التعريفة والرواتب ومخصصات المكافآت (بدون مدفوعات المكافآت من الأرباح) مع جميع أنواع المدفوعات والبدلات الإضافية.

يتم التمييز بين الأجور المخططة والأجور الفعلية. المخطط لهايشمل صندوق الأجور فقط تلك المدفوعات التي تتوافق مع التنظيم الطبيعي للإنتاج والعمل. فِعلييحتوي صندوق الأجور على مدفوعات مقابل التوقف القسري، ومدفوعات إضافية للانحرافات عن ظروف العمل التي توفرها التكنولوجيا، وساعات العمل الإضافية، ودفع العيوب التي لا يسببها العامل.

ويشمل الصندوق الأجور الأساسية والإضافية. إلى الرئيسيةيشير إلى الأجر مقابل العمل المنجز. وهي تشمل أجور العمل بالقطعة، وصندوق أجور العاملين بدوام كامل، والمكافآت. إلى إضافيةتشمل الأجور هذه المدفوعات للموظفين التي لا يتم دفعها مقابل العمل المنجز، ولكن وفقًا للتشريعات الحالية (مدفوعات إضافية مقابل يوم عمل قصير للأمهات المرضعات والمراهقين، للعمل ليلاً، رئيس العمال، دفع مقابل الإجازات العادية والإضافية، دفع مقابل تدريب الطلاب وما إلى ذلك).

هناك طرق مختلفة لتخطيط صندوق الأجور لموظفي المنظمة:

- وفقًا لمستوى الراتب في السنة المشمولة بالتقرير؛

- عن طريق زيادة الراتب؛

- حسب متوسط ​​الراتب؛

– محددة – للأجور الأساسية والإضافية.

دعونا ننظر إليهم. حساب صندوق الأجور المخطط (WFW) على أساس مستوى تكاليف العمالة في الإيرادات من مبيعات السنة المشمولة بالتقرير:

FZP P = حجم المبيعات المخطط × مستوى الراتب لسنة التقرير.

على سبيل المثال،في السنة المشمولة بالتقرير، بلغ حجم المبيعات 570 مليون روبل؛ في سنة التخطيط، من المخطط زيادة الإيرادات من مبيعات المنتجات بنسبة 12.4٪ وإحضارها إلى 640 مليون روبل. (570 × 1.124). بلغ صندوق الأجور لهذا العام 57 مليون روبل، وكانت حصته في حجم المبيعات 0.1 (57 / 570). ويمكن اعتماده كمعيار لتخطيط صندوق الأجور.

الراتب الكامل P = 640 × 0.1 = 64 مليون روبل.

طريقة تخطيط FZP من خلال نموها مع الأخذ في الاعتبار مؤشر نمو المبيعات.

FZP P = FZP O × (1 + معيار نمو الأجور × مؤشر نمو المبيعات)،

حيث FZP O هو صندوق الأجور للسنة المشمولة بالتقرير.

باستخدام البيانات المعطاة، سنضع معيارًا تزايديًا قدره 0.1، مما يعني أنه مقابل كل نسبة زيادة في حجم المبيعات، سيزيد إجمالي الراتب بمقدار 0.1. مؤشر نمو المبيعات – 0.124 (640 / 570 – 1).

FZP P = 57 × (1 + 0.1 × 0.124) = 57.7 مليون روبل.

أسهل طريقة هي التخطيط لراتبك بمتوسط ​​الراتب، أي. ضرب متوسط ​​الراتب السنوي بالعدد المخطط للموظفين. ومع ذلك، في ظل ظروف التضخم، يختلف متوسط ​​الراتب في السنة المشمولة بالتقرير عن حجمه في فترة التخطيط. ولذلك، يجب تعديل متوسط ​​الراتب في الفترة المشمولة بالتقرير مع الأخذ بعين الاعتبار توقعات التضخم (KI). يجب عليك أيضًا أن تأخذ في الاعتبار المعدل المخطط للزيادة في إنتاجية العمل المعدل بواسطة المعامل المحدد كنسبة الزيادة في متوسط ​​الأجور وإنتاجية العمل (إلى LWP).

الراتب الكامل P = متوسط ​​الراتب السنوي للموظف ×

× عدد الموظفين × KI × K SZP.

على سبيل المثال،يبلغ متوسط ​​​​الراتب السنوي 550 ألف روبل، وعدد الموظفين 100 شخص، والزيادة المخططة في إنتاجية العمل هي 10٪، ولزيادة الإنتاجية بنسبة 1٪، من المتوقع زيادة الأجور بنسبة 0.5٪، ومن المتوقع أن يصل التضخم السنوي إلى 8٪.

FZP P = 550 × 100 × 1.08 × (1 + 0.5 × 10 / 100) = 62370 ألف روبل.

طريقة مكررةيتم استخدام تخطيط كشوف المرتبات في وجود محفظة الطلبات السنوية ويتكون مما يلي:

1) يتم تحديد الأجور الجمركية:

للعمال بالقطعة - بأسعار حجم الإنتاج المخطط له؛

للعاملين بالوقت - وفقًا لمعدلات التعرفة بالساعة وعدد العاملين بالوقت.

2) يتم احتساب الراتب الأساسي عن طريق إضافة مكافآت إلى صندوق الأجور التعريفية.

3) تؤخذ في الاعتبار المدفوعات الإضافية التي تصل إلى صندوق الساعة والشهر والسنوي المنصوص عليه في تشريعات العمل والاتفاقية الجماعية، أي. يتم تحديد الرسوم الإضافية.

الراتب الكامل P = الراتب التعريفي + المكافأة + المدفوعات الإضافية

صندوق الأجور هو المصدر الرئيسي للدخل لموظفي المنظمة.

الفصل 10. تكلفة المنتجات (الأعمال والخدمات)

الراتب والمبادئ الأساسية لتنظيمه. أنظمة المكافآت. أشكال المكافأة. تخطيط الأجور في المؤسسة. تخطيط صندوق الأجور في قسم النقل بشركة Dynamo-Plus JSC.

تخطيط صندوق الأجور في المؤسسة

تم الانتهاء من الملخص من قبل الطالب ج. 9212 كروتكين د.

جامعة موسكو الحكومية الصناعية

كلية الاقتصاد والإدارة وتكنولوجيا المعلومات

موسكو 2002

في ظروف السوق، يعد التخطيط أحد أهم الشروط لتنظيم التشغيل الفعال للمؤسسة. يغطي التخطيط جميع المجالات الرئيسية لأنشطتها الإنتاجية والاقتصادية - المبيعات والتمويل والإنتاج والمشتريات والتطورات العلمية والتصميمية، والتي ترتبط ارتباطًا وثيقًا ببعضها البعض.

الراتب والمبادئ الأساسية لتنظيمه.

يتم دفع أجور العمال على شكل أجور وتحددها كل مؤسسة بشكل مستقل، بناءً على القدرات المالية وخصائص عملية الإنتاج. ومع ذلك، فإن المبادئ الأساسية لإنشاء تنظيم الأجور مشتركة بين المؤسسات بجميع أشكال الملكية ومنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أنظمة المكافآت.

يتم دفع أجور العمال على أساس الوقت أو بالقطعة أو وفقًا لأنظمة الأجور الأخرى. يمكن الدفع مقابل العمل الفردي والجماعي. لتعزيز المصلحة المادية للموظفين في تنفيذ الخطط والالتزامات التعاقدية، وزيادة كفاءة الإنتاج وجودة العمل، وأنظمة المكافآت، والمكافآت على أساس نتائج العمل لهذا العام، فضلا عن أشكال أخرى من الحوافز المادية يمكن تقديمها.

عند مكافأة العمال، يمكن استخدام معدلات التعريفة والرواتب، بالإضافة إلى النظام غير التعريفي إذا رأت مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة أن مثل هذا النظام هو الأكثر ملاءمة.

يتم تحديد النوع ونظام الأجور ومعدلات التعريفات والرواتب والمكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى، وكذلك نسبة مبالغها بين الفئات الفردية لموظفي المؤسسة بشكل مستقل.

يتم دفع أجور المديرين والمتخصصين والموظفين، كقاعدة عامة، على أساس الرواتب الرسمية. يتم تحديد الرواتب الرسمية من قبل إدارة المؤسسة وفقًا لمنصب الموظف ومؤهلاته. يمكن للمؤسسات تحديد نوع مختلف من المكافآت للمديرين والموظفين (كنسبة مئوية من الإيرادات، كحصة من الربح، وما إلى ذلك).

يحدد معدل التعريفة مقدار الأجور لكل وحدة زمنية (ساعة، يوم عمل، شهر، سنة). يُظهر معدل التعريفة بالساعة المبلغ المطلق للأجر في الساعة للعامل من الفئة المقابلة.

يتم تحديد معدلات التعريفة على أساس اتفاقيات التعريفة الجمركية وفقًا لتعقيد العمل ومسؤوليته ومستوى أسعار السلع الاستهلاكية والوضع في سوق العمل وعوامل أخرى.

أشكال المكافأة.

يحدد نظام التعريفة جودة عمل كل عامل - المسؤولية والمهارة وكذلك ظروف العمل. يتم إجراء المحاسبة الكمية للعمالة التي ينفقها عمال الإنتاج باستخدام أنظمة الأجور المختلفة.

وينقسم نظام الأجور على أساس الوقت إلى بالساعة والشهرية.

يوفر نظام المكافآت على أساس الوقت، بالإضافة إلى الدفع بمعدلات التعريفة (الرواتب) مقابل وقت العمل، دفع مكافآت لتحقيق المؤشرات النوعية والكمية.

تخطيط الأجور في المؤسسة.

يشمل تخطيط الأجور تحديد صندوق ومتوسط ​​أجور العاملين الصناعيين وغير الصناعيين، وكذلك فئات معينة من العمال.

يجب أن يضمن تخطيط الأجور القضاء على التجاوزات في الأجور والامتثال للعلاقة الصحيحة بين نمو إنتاجية العمل ومتوسط ​​الأجور والاستخدام الفعال لصندوق الأجور. يجب أن يسبق التخطيط تحليل شامل لنفقات صندوق الأجور للفترة السابقة.

عند تخطيط الأجور، تؤخذ في الاعتبار المبالغ المحسوبة وفقًا لمعدلات التعريفة والرواتب والمعدلات الأساسية وكذلك جميع أنواع المدفوعات الإضافية. يحق للمؤسسة نفسها اختيار أنظمة وأشكال المكافآت. يتم تنفيذ تخطيط كشوف المرتبات لكامل كشوف المرتبات للمؤسسة. يتم تقسيم صندوق أجور الإنتاج الصناعي والموظفين غير الصناعيين. يتم تحديد صندوق أجور الشراكة بين القطاعين العام والخاص حسب فئات العمال (العمال، المهندسين، الموظفين، الخ).

تشكل الأجور المدفوعة للعمال بالقطعة بالمعدلات والعاملين بالوقت بمعدلات التعريفة صندوق التعريفة.

ينقسم هيكل دخل موظف المنظمة إلى أربعة أجزاء:

الأجور الموحدة، بما في ذلك الدفع حسب التعريفات والرواتب والبدلات والمدفوعات الإضافية؛

أرباح؛

المدفوعات والفوائد الاجتماعية.

يعتمد الهيكل على شكل ملكية المنظمة وحجمها وعمرها وإبداع التطوير واستقرار الأداء. يتم تحديد هيكل دخل الموظف حسب الوضع المحدد.

يتم تحديد رواتب المتخصصين والموظفين على أساس الشهادة وفقًا لمتطلبات الوظيفة والصفات الشخصية للموظف. بالنسبة للمديرين، يتم استخدام نظام الأجور التعاقدية المعفاة من الرسوم الجمركية بشكل متزايد.

يتم تطوير نظام المكافآت لموظفي قسم معين من المنظمة من قبل متخصصين من قسم تنظيم العمل بناءً على الشروط والمتطلبات المذكورة. الشرط الرئيسي لنظام المكافآت هو موضوعية الموظف وموافقته على طريقة الدفع المحددة له. كلما ارتفع مستوى تخصص العمال، كلما زادت عوامل تكوين الأموال التي يجب أخذها في الاعتبار. يوصى بتعديل نظام المكافآت سنوياً، مع التركيز على الجودة العالية للعمل، وكفاءة وتوقيت تنفيذها، وتحقيق الأهداف الموضوعة للموظف والمنظمة وفقاً لرسالتها.

تخطيط صندوق الأجور في قسم النقل بشركة Dynamo-Plus JSC.

يتضمن تخطيط صندوق الأجور للعاملين في قسم النقل بشركة JSC Dynamo-Plus حساب حجم صندوق الأجور الذي سيتم توزيعه ودفعه، وكذلك حساب صندوق الأجور الاحتياطية ومتوسط ​​أجر الموظفين، والذي يتم تنفيذه اعتمادًا على عوامل معينة.

يتم تخطيط صندوق الأجور للعاملين في الورشة ويعتمد على تخطيط حجم إنتاج المنتجات التجارية للمؤسسة وتخطيط حجم عمل الورشة وعدد الموظفين.

تتكون مكافأة العاملين في إدارة النقل من الأجزاء التالية:

للعمال المؤقتين:

أ) السائقون والعاملون في منطقة إصلاح أقسام السيارات والسيارات الكهربائية وعمال البطاريات:

يتم تطبيق الأجور بمعدلات التعريفة بالساعة على جميع الحسابات عند حساب الأجور، ويتم حسابها على أساس الرواتب الشخصية ومتوسط ​​عدد ساعات العمل شهريًا يساوي 166.75 ساعة، بما في ذلك المدفوعات الإضافية للفصل وظروف العمل الخطرة ومجموعة المهن،

المكافآت (للنتائج الرئيسية للعمل، المحسوبة وفقًا لـ KTU؛ من صندوق مدير ورشة العمل؛ لإنجاز مهام الإنتاج أثناء رحلات العمل)،

ب) عمال النظافة في أماكن الإنتاج والمكاتب والحراس وأمين المتجر:

الأجور على أساس الرواتب الشخصية، بما في ذلك الدفع مقابل الجمع بين المهن المستحقة على أساس وقت العمل،

مكافآت لاستكمال التحولات والمهام الشهرية.

2. للمديرين والمتخصصين والموظفين:

الأجور على أساس الرواتب الشخصية المستحقة على أساس وقت العمل،

مكافآت لإنجاز نطاق العمل في الوقت المناسب وبجودة عالية والذي تحدده مسؤوليات التوصيف الوظيفي.

يتم تحديد الرواتب الشخصية ومعدلات الأجر بالساعة من قبل مدير المتجر لكل موظف حسب المؤهلات وحجم العمل المنجز، ويتم الاتفاق عليها مع منظمة العمل ودائرة الأجور ويوافق عليها المدير العام.

يتكون صندوق الأجر الشهري للعاملين في إدارة النقل من جزأين:

صندوق الأجور الأساسية

صندوق دفع الحوافز.

يتكون صندوق الحوافز من الأجزاء التالية:

صندوق الحوافز، المستحق شهريًا وفقًا للمعيار المعتمد لكل 1 روبل من الناتج التجاري للمؤسسة؛

صندوق حوافز لسائقي سيارات الركاب لاستكمال مهام الإنتاج، موزعة حسب KTU المخصصة للورشة شهريًا بمبلغ معين؛

صندوق لتشجيع السائقين العاملين في مجال النقل لمسافات طويلة.

يتم احتساب صندوق الأجور الاحتياطية على أساس صندوق الأجور الخاضع للتوزيع والدفع ويتكون من 5 إلى 10 في المائة من صندوق الأجور المتراكمة الشهرية، والذي يستخدم لتثبيت مستوى الأجور عندما يتغير حجم الإنتاج خلال فترة الإجازة.

يتلقى قسم المحاسبة في الشركة كل شهر بيانات عن عدد الموظفين وأيام عملهم الفعلية. وهذا يسمح بالتخطيط الأولي لصندوق تعويضات الموظفين لشهر التقرير.

يتم إجراء التعديلات على صندوق الأجور حسب الضرورة وتأخذ في الاعتبار أجر الإجازة ومدفوعات الإجازات المرضية والمدفوعات الأخرى غير المدرجة في صندوق الأجور.

فهرس

1. www.aup.ru – البوابة الإدارية والتنظيمية

2. R.A. Fatkhutdinov منظمة الإنتاج M.: Infra-M 2001

3. اللوائح المؤقتة بشأن نظام الأجور لسائقي السيارات وعمال إصلاح وصيانة السيارات وغيرهم من العاملين في قسم النقل في Dynamo-Plus CJSC

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (الفصل 20، المادة 129)، فإن الأجور (مكافأة الموظف) هي مكافأة مقابل العمل اعتمادًا على مؤهلات الموظف وتعقيد وكمية وجودة وظروف العمل المنجز، وكذلك مدفوعات التعويضات (المدفوعات والبدلات الإضافية ذات الطبيعة التعويضية، بما في ذلك العمل في ظروف تنحرف عن المعتاد، والعمل في ظروف مناخية خاصة وفي المناطق المعرضة للتلوث الإشعاعي، وما إلى ذلك) ومدفوعات الحوافز (المدفوعات الإضافية وبدلات الحوافز والمكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى) .
تؤدي المكافأة الوظائف التالية: الإنجابية والتحفيزية والتنظيمية والاجتماعية والمحاسبية والإنتاجية. ومن أهم القواعد الموصى بها لتنظيم الأجور في المنشآت، يبرز مبدأ تخطيط الحصة المثلى للأجور في تكاليف إنتاج المنتجات والأعمال والخدمات.
يعد تخطيط كشوف المرتبات إحدى وظائف الخدمة المالية والاقتصادية في المنظمة.
يتضمن تخطيط كشوف المرتبات حساب مبلغ الصندوق ومتوسط ​​الراتب، سواء لجميع موظفي المؤسسة أو حسب فئات الموظفين. البيانات الأولية لتخطيط صندوق الأجور هي:
. برنامج الإنتاج من الناحية المادية والقيمة وكثافة العمالة فيه؛
. تكوين ومستوى مؤهلات العمال المطلوبة لتنفيذ البرنامج؛
. نظام التعرفة الحالي أو نظام تقييم الموظفين في المنظمة؛
. الأشكال والأنظمة المطبقة للأجور؛
. المعايير ومجالات الخدمة، وكذلك تشريعات العمل التي تنظم الأجور (نوع المدفوعات والمدفوعات الإضافية التي تؤخذ في الاعتبار عند دفع الأجور).
في تكوين صندوق الرواتبتشمل الأجور الأساسية والإضافية. يشمل العامل الرئيسي الأجر مقابل العمل المنجز أو وقت العمل وفقًا لمعدلات التعريفة ومعايير العمل. تشمل الأجور الإضافية المدفوعات لموظفي المؤسسات، والتي تتم وفقًا للتشريعات الحالية والاتفاق مع صاحب العمل (مدفوعات إضافية للمؤهلات؛ للإدارة؛ للجمع بين المناصب؛ العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات؛ العمل ليلاً؛ الدفع للأجور العادية والمخصصة). إجازات إضافية للوفاء بالواجبات الحكومية لدفع تكاليف تعليم الطلاب. بالإضافة إلى هذه المدفوعات، تقوم المنظمات بتطوير نظام مكافآت للموظفين لتحقيق مؤشرات العمل المختلفة: الامتثال لمعايير العمل، وخطط الإنتاج، وجودة المنتجات (الأعمال والخدمات)، والاستخدام الرشيد للموارد المادية والنقدية، وما إلى ذلك. إلى مكافآت الأرباح في نهاية العام، يتم تضمين جزء كبير من مدفوعات المكافآت في تكلفة المنتجات والأعمال والخدمات ويتم تضمينها في صندوق الأجور المخطط له.
في الممارسة الحالية، يتم استخدام أساليب مختلفة لتشكيل صندوق الأجور سواء بالنسبة للمؤسسة ككل أو للأقسام الهيكلية. وتجدر الإشارة إلى أن أفضل طريقة لحل هذه المشكلة هي الطريقة المعيارية لتشكيل صندوق الأجور. هذه هي الطريقة التي تستخدمها معظم الشركات في البلدان ذات اقتصادات السوق المتقدمة. ومع ذلك، لا يمكن أن تكون فعالة إلا إذا تم استيفاء الشروط التالية: أولاً، يجب أن تكون المعايير مستقرة وطويلة الأجل ولا تتغير إلا إذا تأثر حجم الإنتاج بعوامل لا تتعلق بظروف عمل الفريق. ثانيا، يجب ألا تكون معايير تشكيل صندوق الأجور فردية، بل جماعية.
الهدف الرئيسي من تخطيط المكافآت هو ضمان نتائج إنتاج نهائية عالية، والاعتماد المباشر لمبلغ المكافأة على حجم العمل والأرباح.
تشكل الأموال المخصصة للأجور صندوق الأجور (WF)، الذي يتكون من صندوق الأجور (WF) والأموال المدفوعة من الأرباح. يتم تضمين صندوق الأجور في تكلفة المنتجات (العمل والخدمات) ويتم تنظيمه من خلال الوثائق التنظيمية الحالية، وفي المقام الأول اللائحة المتعلقة بتكوين التكاليف المدرجة في التكلفة. يعتمد مقدار الأموال التي تخصصها المؤسسة من الأرباح على نتائج الإنتاج والأنشطة الاقتصادية.
ويتم تحديد اعتمادات الأجور على أساس العدد المخطط والرواتب الرسمية المقررة (معدلات التعريفة)، والتي تأخذ في الاعتبار الحد الأدنى للأجور ورتبة الموظف حسب جدول التعرفة.
يمكن إجراء تخطيط صندوق الأجور في المؤسسة باستخدام الطرق التالية: أ) وفقًا للمستوى المحقق لصندوق الأجور الأساسي؛ ب) على أساس متوسط ​​الأجور؛ ج) المعيارية. عنصرًا بعنصر (طريقة العد المباشر).
تخطيط الرواتب على أساس المستوى المحقق لصندوق الأجور الأساسية. تعتمد هذه الطريقة على صندوق الأجور الأساسية (FOTbaz)، ومعدل نمو الإنتاج المخطط (Kts)، والتخفيض المخطط في عدد الموظفين (Ech) ومتوسط


حيث ZPb هو مستوى الأجر المحقق للموظف من الفئة i، فرك. Kzp هو معدل النمو المخطط لمتوسط ​​​​راتب الفئة الأولى من العمال.
هذه الطريقة أكثر دقة؛ ويرتبط تعقيد تطبيقها بصعوبات تبرير مستوى الأجور المخطط له.
الطريقة القياسية لتخطيط صندوق الأجور. يوجد حاليًا نوعان مختلفان من الطريقة المعيارية: المستوى والتزايدي.
باستخدام الطريقة المعيارية للمستوى، يتم تحديد كشوف المرتبات على أساس حجم الإنتاج المخطط له (السلعة، الإجمالي) من حيث القيمة (العمالة) (OPpl) ومعيار الأجر المخطط لكل روبل (ساعة قياسية) من حجم الإنتاج
(ث / ك):


حيث FOTb هو صندوق الأجور في فترة الأساس مطروحًا منه الإنفاق الزائد النسبي؛ OPb - حجم الإنتاج الفعلي لسنة الأساس، فرك. أو الساعات القياسية؛ DZP - الزيادة الإجمالية المخططة في متوسط ​​الأجور مقارنة بفترة الأساس،٪؛ DPT - الزيادة المخططة في إنتاجية العمل،٪. يتم تحديد الزيادة في متوسط ​​الأجور (AW) بالصيغة:



حيث ZP/PL هو متوسط ​​الراتب السنوي لموظف واحد؛ عدد الموظفين - العدد المخطط وفئات الموظفين والأشخاص.
يتضمن تخطيط الرواتب لعمال الإنتاج الرئيسيين تخصيص الأجور الأساسية والإضافية.
تشمل الأجور الأساسية للعمال الأجور المباشرة والمكافآت وفقا لنظام المكافآت الحالي.
تشمل الأجور الإضافية المدفوعات المختلفة المنصوص عليها في تشريعات العمل.
يتم حساب الرواتب المباشرة للعمال بشكل منفصل للعمال بالقطعة والعاملين بالوقت.
بالنسبة للعمال بالقطعة، يتم حساب صندوق الأجر المباشر باستخدام الصيغة:


حيث OP هو حجم إنتاج /* المنتجات (الأعمال، الخدمات) في فترة التخطيط؛ n هو عدد عناصر المنتجات (الأعمال والخدمات)؛ Рс/ هو إجمالي معدل القطعة المخطط له للمنتج /*للمؤسسة (القسم).
معدل القطعة لكل وحدة من المنتج (العمل، الخدمة) هو مجموع معدلات القطعة لجميع عمليات العملية التكنولوجية.
يمكن تحديد صندوق الأجور هذا على أساس كثافة اليد العاملة لبرنامج الإنتاج (T) في الساعات القياسية ومتوسط ​​معدل التعريفة بالساعة (ASHR) بالروبل. (FOT = T. TSSD):


حيث TS، هو معدل التعريفة بالساعة للفئة i، فرك.؛ ح، — عدد العمال من الفئة الأولى؛ n هو عدد فئات العمال.
يتم حساب صندوق الأجور المباشرة للعمال الرئيسيين، المدفوع وفقًا للأنظمة المستندة إلى الوقت، على أساس صندوق الوقت المخطط لعامل واحد، وعدد العمال ومتوسط ​​معدل أجر الساعة المقابل للعمال.
يتضمن تخطيط صندوق تعويضات العمال حساب صندوق الساعة واليوم والشهر (ربع سنوي وسنوي).
يتم تسجيل مدفوعات إضافية في صندوق الأجور المباشرة المحسوبة وفقًا للتشريعات الحالية - صندوق أجور المكافآت للعمال والمدفوعات الإضافية ذات الطبيعة التعويضية.
كل هذه الأنواع من المدفوعات (المباشرة وصندوق المكافآت وأنواع مختلفة من المدفوعات الإضافية) تشكل صندوق الأجر بالساعة للعمال. يشتمل الصندوق اليومي المخطط له على صندوق الأجر بالساعة، بالإضافة إلى مدفوعات إضافية مختلفة مدرجة في أيام العمل.
يشمل صندوق الأجور الشهرية (الربع سنوية، السنوية) للعاملين الصندوق اليومي بأكمله، بالإضافة إلى المدفوعات الإضافية التي لا تؤخذ في الاعتبار عند حساب الأموال بالساعة واليوم: دفع الإجازات الأساسية والإضافية، مدفوعات إنهاء الخدمة، التعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، إلخ.
يتم التخطيط لصندوق أجور الموظفين على أساس الرواتب الرسمية الشهرية المحددة (DO) لكل فئة، ومتوسط ​​​​العدد الشهري لهؤلاء الموظفين وفقًا لجدول التوظيف (N/) وعدد أشهر العمل في المؤسسة فترة معينة (ف):



يتم حساب صندوق الأجور للمؤسسة عن طريق إضافة كشوف مرتبات موظفي المجموعة غير الإنتاجية إلى كشوف مرتبات موظفي الإنتاج.
كما ذكرنا سابقًا، بالإضافة إلى الرواتب، يشمل صندوق الأجور مدفوعات من صندوق الاستهلاك، المكون من صافي ربح المؤسسة. يتم تحديد حجم صندوق الاستهلاك واتجاه استخدامه من الناحية المالية. عادة، يتم تخصيص جزء من صندوق الاستهلاك للأجور، ويتم تحويل الباقي إلى الإدارة واستخدامه لتحفيز موظفي المؤسسة.
عند التخطيط لمتوسط ​​الراتب، يتم تحديد متوسط ​​الراتب حسب فئات الموظفين. هناك متوسط ​​الأجر بالساعة، ومتوسط ​​الأجر اليومي، ومتوسط ​​الأجر الشهري (المتوسط ​​السنوي) ويتم تحديد كل منها عن طريق قسمة المبلغ المخطط المقابل على عدد ساعات العمل، وأيام العمل، ومتوسط ​​عدد الموظفين.
ويمكن أيضًا تحديد متوسط ​​الأجر عن طريق الحساب والطريقة التحليلية، بناءً على عوامل فردية: زيادة الحد الأدنى للأجور؛ التغيرات في ظروف العمل. الحد من وقت العمل الضائع؛ زيادة في إنتاجية العمل. التغيير في أسهم الفئات الفردية، الخ.
ولكل عامل، يتم حساب المؤشر المقابل بشكل منفصل. يتم تحديد التأثير الكلي لجميع العوامل عن طريق ضرب هذه المؤشرات.
عند تخطيط الأجور، من الضروري ضمان نمو أسرع في إنتاجية العمل مقارنة بنمو الأجور. لإنجاز هذه المهمة، يجب على الشركات الاستفادة القصوى من جميع الاحتياطيات لزيادة إنتاجية العمل.
تتيح المؤشرات المخططة التي تم الحصول عليها لعدد الموظفين وصندوق الأجور إجراء حساب التحقق من امتثال البيانات المقدرة التالية لحجم النشاط في فترة التخطيط: المنتجات القابلة للتسويق، وكشوف المرتبات، ومتوسط ​​​​العدد، وإنتاجية العمل ومتوسط ​​الراتب ونسبتهم.
يتكون إجمالي تكاليف الموظفين لأصحاب العمل من التكاليف المباشرة وغير المباشرة. عادة ما ترتبط التكاليف المباشرة (المتغيرات) بالدفع مقابل وقت العمل أو حجم العمل المنجز. ترجع التكاليف غير المباشرة (ثابتة مشروطة) إلى الحاجة إلى سداد التكاليف الإضافية لدفع اشتراكات التأمين في الصناديق الاجتماعية من خارج الميزانية فيما يتعلق بالتقاعد المبكر وتعويضات نهاية الخدمة لأولئك المفصولين؛ لدفع وقت عدم العمل (الإجازة السنوية، الإجازة المرضية، العطلات)؛ لدفع النفقات الإضافية في شكل مكافآت إجازة، الراتب "الثالث عشر"، نفقات في المقصف، العيادة؛ لدفع تكاليف التدريب المهني للموظفين ؛ لدفع الدخل والضرائب الأخرى؛ لسداد تكاليف السكن للموظفين. قد ترتبط قيمتها العالية نسبيًا بزيادة المستوى المهني للعمال وتحسين ظروف العمل الاجتماعية، والتي ينبغي اعتبارها تدابير لتنفيذ سياسة شؤون الموظفين النشطة في المنظمة.
مكونات التكاليف غير المباشرة للموظفين وأصحاب العمل ليست هي نفسها. ويتم تحقيق قابليتها للمقارنة من خلال مقارنة حصة التكاليف غير المباشرة في إجمالي تكاليف العمالة، وحساب التكاليف لكل موظف مستخدم أو لكل ساعة عمل.
تكاليف الموظفين هي التكاليف التي تدفعها الشركة مقابل العمالة. وهي تأتي في شكل دفع مكافآت نقدية، أو نفقات إضافية لصيانة الموظفين، يتم تنفيذها وفقًا للقوانين الحالية واتفاقيات التعريفة، أو الخدمات الاجتماعية التطوعية المقدمة في المنظمة.
تشمل التكاليف (تكاليف الموظفين) في المنظمات: الأجور على أساس العمل بالقطعة والنماذج المستندة إلى الوقت وأنظمة الدفع؛ المدفوعات للعاملين لحسابهم الخاص؛ نفقات رحلات العمل والسفر الرسمي؛ نفقات التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين؛ النفقات المرتبطة بالمدفوعات الإضافية لخدمات المطاعم العامة والإسكان والخدمات الاستهلاكية والثقافة والتربية البدنية والرعاية الصحية والترفيه وتوفير مرافق رعاية الأطفال؛ مساهمات أصحاب العمل في التأمين الاجتماعي ضد الحوادث؛ مدفوعات الإجازة؛ تعويض العمال في حالة العجز؛ تكاليف السلامة؛ تكاليف تنظيم الإنتاج والبيئة؛ فوائد لمرة واحدة، والمساعدة المالية؛ نفقات؛ أجرة؛ تكاليف ملابس العمل؛ اشتراكات التأمين الاجتماعي الإلزامي؛ نفقات الأحداث الأخرى (على سبيل المثال، المناسبات السنوية، ومقترحات التحسين، وما إلى ذلك).
يجب عليك أيضًا تخطيط تكاليف حماية العمل والبيئة، لخلق ظروف عمل أكثر ملاءمة (الامتثال لمتطلبات الفيزيولوجيا النفسية وبيئة العمل، والجماليات الفنية، والمناخ النفسي الصحي في المنظمة)، وتكاليف خلق فرص العمل.
إذا كان معدل دوران الموظفين مرتفعا، فستنشأ تكاليف إضافية مرتبطة بالبحث عن موظفين جدد وتعليمهم وإتقان العمل. مع ارتفاع معدل دوران الموظفين، يزداد مقدار أجور العمل الإضافي، وتزداد العيوب ووقت التوقف عن العمل، ويزداد مستوى الإصابة بالأمراض والإصابات الصناعية، ويحدث العجز المبكر. كل هذا يزيد من التكاليف المرتبطة بالموارد البشرية، ويؤدي إلى زيادة تكاليف المنتج وانخفاض قدرته التنافسية.

محاضرة، مجردة. تخطيط الرواتب ومصروفات الموظفين – المفهوم والأنواع. التصنيف والجوهر والميزات.