هل يمكن تعويض الإجازة بالمال؟ إجراءات استبدال الإجازة غير مدفوعة الأجر بتعويض نقدي

لا يُسمح بهذا الاستبدال إلا في الحالات التالية:

• إذا كانت الموظفة حاملاً؛
• إذا كان عمر الموظف أقل من 18 عامًا؛
• إذا كان الموظف يقوم بعمل شاق أو يعمل في ظروف عمل ضارة (خطيرة). (باستثناء التعويض عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل).

وفي حالات أخرى، الاستبدال ممكن.

مقدار الأيام

يُمنح التعويض فقط للموظفين الذين تتجاوز إجازتهم 28 يومًا المعتادة. كقاعدة عامة، هؤلاء هم أولئك الذين يحق لهم الحصول على إجازة إضافية. على سبيل المثال، الموظفون الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة، أو موظفو أقصى الشمال (المادة 116 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). علاوة على ذلك، يمكنك فقط دفع المال مقابل أيام هذه الراحة الإضافية.

مثال. كيفية تحديد عدد الأيام

منذ 1 أغسطس 2016، تعمل بتروفا كمديرة في شركة Delta JSC. خلال فترة العمل من 1 أغسطس 2016 إلى 31 يوليو 2017، لم يكن الموظف في إجازة. وفي أغسطس، كتبت بيانًا تطلب فيه استبدال جزء من الإجازة غير المستخدمة بتعويض نقدي. طبيعة عمل بتروفا (ساعات العمل غير المنتظمة) تنص على إجازة إضافية (5 أيام)، فتكون مدة الإجازة السنوية 33 يوما تقويميا (28+5).

وبالتالي، سيقوم محاسب دلتا بدفع تعويض نقدي لمدة 5 أيام (جزء من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر التي تتجاوز 28 يومًا تقويميًا).

الضرائب

سيؤدي المبلغ المدفوع بدلاً من الإجازة إلى تقليل الربح الضريبي للشركة على أساس الفقرة 8 من المادة 255 من قانون الضرائب كتكاليف عمل تقلل من الربح الضريبي، مثل "التعويض النقدي عن الإجازة غير المستخدمة التي ينص عليها تشريع العمل في الاتحاد الروسي ".

مع التعويض عن الإجازة غير المستخدمة، من الضروري أيضًا دفع أقساط التأمين للتأمين الصحي الإلزامي والتأمين الصحي الإلزامي والتأمين الطبي الإلزامي ومساهمات "الإصابة" وضريبة الدخل الشخصي بالطريقة المعتادة (المادة 422 من قانون الضرائب الروسي الاتحاد، الفقرة الفرعية 2، الفقرة 1، المادة 20.2 من القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 1998 رقم 125-FZ، البند 3 من المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي). تنص الفقرة الفرعية 2 من الفقرة 1 من المادة 422 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي على أن مدفوعات التعويضات التي يحددها التشريع الروسي، بما في ذلك ما يتعلق بـ "فصل الموظفين، لا تخضع لأقساط التأمين، باستثناء:

• التعويض عن الإجازة غير المستخدمة؛
• مبلغ المدفوعات في شكل مكافأة نهاية الخدمة ومتوسط ​​الدخل الشهري لفترة العمل في الجزء الذي يتجاوز بشكل عام ثلاثة أضعاف متوسط ​​الدخل الشهري أو ستة أضعاف متوسط ​​الدخل الشهري للعمال المفصولين من المنظمات الموجودة في أقصى الشمال؛
• تعويض المدير ونواب المديرين وكبير المحاسبين في المؤسسة بما يتجاوز ثلاثة أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري.

إذا استمر الموظف في العمل، فإن هذا الدفع يخضع أيضًا للضريبة.

من المفاهيم الخاطئة الشائعة أن التعويض عن الإجازة غير المستخدمة لا يمكن إصداره إلا عند الفصل. في الواقع، يمكن للموظف أيضًا استبدال جزء من إجازته بالمال. الشيء الرئيسي هو التصرف وفقًا لقواعد المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. دعونا نكتشف متى يمكنك دفع هذا التعويض، وما هي المستندات المطلوبة لذلك وماذا تفعل بالضرائب.

متى يمكن استبدال الإجازة بالتعويض؟

في الممارسة العملية، غالبا ما يطلب الموظفون استبدال الإجازة بتعويض نقدي. وهم أنفسهم مستعدون للعمل دون راحة. حتى أن البعض يتعمد تجميع الأيام غير المستخدمة، على أمل الحصول على المال مقابلها.

في مثل هذه الحالة، يحتاج المحاسب إلى تذكر الشيء الرئيسي: يمكنك التعويض بالمال فقط عن هذا الجزء من الإجازة السنوية المدفوعة الأجر، والذي يزيد عن 28 يومًا تقويميًا. تم ذكر ذلك مباشرة في الجزء الأول من المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك، إذا كان الموظف يستحق فقط 28 يومًا المعتادة لكل سنة عمل، فلن يكون من الممكن استبدالها بالمال. ما لم يترك الموظف الشركة بالطبع (المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ليست هناك حاجة لدفع تعويض عن أيام الإجازة القياسية المتراكمة من السنوات السابقة. وهذا شيء غالبا ما ينسى.

على سبيل المثال، يحق لموظف الشركة الحصول على الإجازة المعتادة البالغة 28 يومًا تقويميًا لكل سنة عمل. خلال العام الماضي، لم يخلع سبعة منهم قط. وهذا العام يحق له الحصول على إجازة أخرى مدتها 28 يومًا.

اتضح أنه في المجموع يمكن للموظف الاعتماد على 35 يومًا من الراحة. لكن هذا لا يعني أنه يمكن استبدال سبعة أيام إضافية بالتعويض. ففي نهاية المطاف، هذا هو ما تبقى من الإجازة ذات المدة العادية (28 يومًا تقويميًا). ولا يمكنك تعويض ذلك بالمال. يأتي هذا الاستنتاج من الجزء 2 من المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ولكن عندما يحق للموظف قانونًا الحصول على إجازة إضافية مدفوعة الأجر أو ممتدة، فمن الممكن تعويض الجزء الذي يتجاوز 28 يومًا بالمال.

وبالتالي، يحق للموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة، بالإضافة إلى الإجازة الرئيسية، الحصول على ثلاثة أيام تقويمية إضافية على الأقل. جاء ذلك في المادة 119 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذه الأيام الإضافية بالتحديد هي التي يمكن استبدالها بالمال بناءً على طلب الموظف.

ومع ذلك، أؤكد: في أي حال، يتم اتخاذ القرار من قبل صاحب العمل. إن استبدال جزء من الإجازة بالتعويض هو حق وليس التزام على الشركة. لذلك يمكن رفض الموظف. يؤكد ممثلو روسترود على ذلك في رسالة بتاريخ 8 يونيو 2007 رقم 1921-6. وبالمناسبة، فإن المحاكم تقف أيضًا إلى جانب الشركات هنا. ومن الأمثلة على ذلك أحكام المحكمة العليا للجمهورية بتاريخ 15 أغسطس 2011 رقم 33-4410/2011 والمحكمة الإقليمية بتاريخ 17 مايو 2012 في القضية رقم 33-4594/2012.

ونقطة أخرى مهمة للغاية. بالنسبة لبعض الموظفين، يحظر القانون استبدال جزء من إجازتهم بتعويض نقدي (انظر الجدول أدناه). لذا، قبل إصدار التعويض، تأكد من التحقق مما إذا كان موظفك يقع ضمن هذه الفئات.

من هم الموظفون الذين لا يمكنهم استبدال الإجازة بتعويض نقدي؟

سؤال - هل يمكن استبدال الإجازة الدراسية بالتعويض؟

لا، استبدال الإجازة الدراسية بالتعويض يعد مخالفة لقوانين العمل. اسمحوا لي أن أؤكد أنه لا يمكن استبدال سوى جزء من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر (المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). والإجازة الدراسية ليس لها علاقة بالموضوع. وهذا ضمان إضافي لمن يجمع بين العمل والدراسة. لذلك لا يمكن استبداله بالمال.

ضع في اعتبارك أيضًا أنه لاستبدال الإجازة بالتعويض بشكل غير قانوني، يجوز لمفتشية العمل فرض غرامة على الشركة بموجب المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية في الاتحاد الروسي. ثم سيتعين عليك الدفع من 30 ألفًا إلى 50 ألف روبل. ومن الممكن أيضًا تعليق الأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا.

بالإضافة إلى ذلك، هناك عقوبات للموظفين - من 1000 إلى 5000 روبل. وبالنسبة للانتهاك المتكرر، فمن الممكن حتى فقدان الأهلية لمدة سنة إلى ثلاث سنوات. لذا فإن العواقب خطيرة للغاية.

ما هي المستندات التي يجب إكمالها

لاستبدال جزء من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بالتعويض، سيلزم تقديم طلب من الموظف. جاء ذلك في الجزء الأول من المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وبعد ذلك، إذا وافقت الشركة على دفع الأموال، قم بإعداد أمر موقع بهذا الشأن، إلا أنه لا يوجد نموذج موحد لمثل هذا المستند. لذلك اصنعها كما يحلو لك.

يرجى الإشارة إلى اسمك الكامل في الطلب. ومنصب الموظف، وعدد الأيام التي سيدفع له التعويض عنها، وكذلك الفترة التي يحق للشخص الحصول على أيام إجازة عنها. الرجوع إلى بيان الموظف. بعد توقيع الأمر من قبل المدير، قم بتعريف الموظف به مقابل توقيعه.

لا تنس أيضًا تضمين معلومات حول استبدال جزء من إجازتك بتعويض نقدي في البطاقة الشخصية للموظف. للقيام بذلك، املأ سطرًا منفصلاً من القسم الثامن من النموذج رقم T-2، المعتمد بأمر من لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1.

في العمود 1، اكتب أي جزء من الإجازة (رئيسي أو إضافي) تقرر استبداله بالمال. وفي العمودين 5 و6، أدخل إدخالاً: "... استبدال الإجازة بتعويض نقدي". املأ جميع الخلايا الأخرى وفقًا للقواعد العامة. وبالطبع تقديم تفاصيل الطلب كأساس.

وأخيرًا، أضف تفاصيل الاستبدال إلى جدول إجازتك. إذا كانت الشركة تستخدم النموذج القياسي رقم T-7، المعتمد بموجب الأمر رقم 1 الصادر عن لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004، في العمود 10، يمكنك الكتابة، على سبيل المثال، على النحو التالي: "إجازة مدفوعة الأجر إضافية لمدة ثلاثة تم استبدال الأيام التقويمية بتعويض نقدي بناء على الأمر رقم 37 تاريخ 18/06/2014”.

كيفية أخذ التعويض في الاعتبار في النفقات وما إذا كان من الضروري دفع ضريبة الدخل الشخصي والمساهمات عليها

سأبدأ بـ إذا أصدرت الشركة تعويضًا عن الإجازة وفقًا لقوانين العمل، فيمكن أخذها بعين الاعتبار في تكاليف العمالة. سيكون أساس ذلك هو الفقرة 8 من المادة 255 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي.

الشيء الرئيسي هو عدم انتهاك القاعدة العامة: لا يمكن استبدال التعويض إلا عن ذلك الجزء من الإجازة الذي يزيد عن 28 يومًا تقويميًا لكل إجازة سنوية (بما في ذلك إجازات السنوات السابقة). ثم ستقوم الشركة بسهولة بشطب التعويض كمصروفات. المسؤولون لا يعترضون على هذا النهج. وهناك خطابات بهذا الشأن بتاريخ 24 يناير 2014 برقم 03-03-07/2516 وبتاريخ 1 نوفمبر 2013 برقم 03-03-06/1/46713.

وإذا كان الموظف يستحق فقط 28 يومًا تقويميًا قياسيًا لكل سنة عمل ووافقت الشركة على استبدالها بتعويض نقدي، فلا يمكن شطبها كمصروفات. بعد كل شيء، من خلال إصدار الأموال لقضاء إجازة في مثل هذه الحالة، تنتهك الشركة القانون (المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وأكد ممثلو وزارة المالية الروسية ذلك في رسالة بتاريخ 20 مايو 2005 رقم 03-03-01-02/2/90.

سؤال - هل التعويض هو نفس أجر الإجازة؟

نعم هذا صحيح. يتم دفع أيام الراحة التي تقرر استبدالها بالتعويض على أساس متوسط ​​الدخل.

بالمناسبة، انتبه إلى شيء آخر. في بعض الأحيان يحدد أصحاب العمل إجازات إضافية في الاتفاقيات الجماعية لفئات معينة من موظفيهم. أي أن مثل هذه الإجازة هي مجرد مبادرة من الشركة وليست شرطًا للقانون.

عندها لن يكون من الممكن تضمين التعويض في النفقات. يأتي هذا الاستنتاج من الفقرة 24 من المادة 270 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي. انظر إلى رسائل وزارة المالية الروسية بتاريخ 17 ديسمبر 2008 رقم 03-03-06/1/689 وتاريخ 18 أكتوبر 2005 رقم 03-03-04/1/284.

حسنا، الآن عن ضريبة الدخل الشخصي. ويجب حجب الضريبة وتحويلها إلى الميزانية وفقا للقواعد العامة. وليس هناك استثناءات للتعويض عن الإجازة في القانون. وأكد الممولين ذلك في رسالة بتاريخ 13 مارس 2006 رقم 04-1-03/133.

بالإضافة إلى ذلك، سيتعين على التعويض دفع أقساط التأمين، بما في ذلك الإصابات. يأتي هذا الاستنتاج من الفقرة الفرعية "و" من الفقرة 2 من الجزء 1 من المادة 9 من القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 2009 رقم 212-FZ والفقرة 13 من الفقرة الفرعية 2 من الفقرة 1 من المادة 20.2 من القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو ، 1998 رقم 125-FZ.

المحاضر: ماريا ستاجكوفا،
ك.ه. دكتوراه، مدرب أعمال مستقل في مجال المحاسبة، المحاسبة الضريبية، تحسين الضرائب، التخطيط

حصلت Valeria K. مؤخرًا على وظيفة موظف شؤون الموظفين في شركة جديدة. تتمتع المنظمة بسمعة طيبة وهي على علاقة ودية بالقانون. ولكن بعد ذلك جاء الصيف، واكتشفت فاليريا أن هناك مشاكل في هذه الشركة أيضًا. اجازة سعيدة. لقد حصل العديد من العمال بالفعل على إجازتين أو حتى ثلاث إجازات. علاوة على ذلك، يتمتع البعض بإجازة سنوية لا تصل إلى 28 يومًا، بل أكثر - تحدد الاتفاقية الجماعية إجازة إضافية لخبرة العمل المستمرة في الشركة. قامت فاليريا بتجميع قائمة بالموظفين الذين تراكمت لديهم إجازات على مدار السنوات الماضية وذهبوا إلى الإدارة. وفي هذه الأثناء، جاء كبير المهندسين إلى المدير. أوجزت فاليريا الموقف بإيجاز وعرضت منح الجميع الإجازة المتراكمة. لكن المدير ضحك ببساطة، وعارضه كبير المهندسين بشكل قاطع. هو نفسه لم يستخدم كل إجازته في العام السابق. متى يجب عليه الذهاب للنزهة؟ إما أنهم سيحضرون معدات جديدة، أو سوف يغمرونك بالأوامر. ليس هناك وقت للاسترخاء والتهدئة - قضيت أسبوعين مع عائلتي في البحر، ثم عدت إلى العمل. لذلك تتراكم الإجازات. فكر المدير في الأمر وأمر بتعويض الجميع عنهم. تعرف فاليريا أنه ليس كل شيء بهذه البساطة، ولكن يجب اتباع أمر المخرج. نعم، ويبدو أن هناك طريقة...

إن الحالة التي يحصل فيها الموظفون على وقت الإجازة أمر شائع جدًا. بعض الناس لا يستطيعون تخيل الحياة بدون وظيفتهم المفضلة ويرفضون بشكل قاطع الراحة. يحظى بعض الأشخاص بتقدير كبير من قبل الإدارة ولن يوافقوا أبدًا على التوقيع على طلب للحصول على إجازة حتى لمدة أسبوعين. ويبدو أن الموظف نفسه لا يمانع في "أخذها بالمال". يبدو أن ما هي المشكلة، حيث يتفق الطرفان؟ لكن القانون مخالف لذلك، ويحب جهاز المخابرات العامة التحقق من هذا "الاتجاه" بالتحديد.

الإجازة: ينص عليها القانون

الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر مكفول لجميع العمال بموجب عقد العمل بموجب دستور الاتحاد الروسي ( فن. 37). بعد ذلك، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي) على ما يلي: "يجب توفير إجازة مدفوعة الأجر للموظف سنويًا" ( فن. 122).

نعم، القانون يتيح الفرصة لإعادة جدولة الإجازات. ولكن فقط في حالات استثنائية وبدون إساءة ( طاولة).

ممنوع!

نقل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى سنة العمل التالية للموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا والموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة

متى يمكن نقل الإجازة غير المستخدمة إلى فترة أخرى؟ ونعرض هذه الحالات في الجدول.

مع العلم أن عدم تقديم إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة سنتين متتاليتين محظور! بل وأكثر من ذلك، يُمنع "تجميع" الإجازة لفترة أطول، بغض النظر عمن هو البادئ بهذا التراكم.

يتم تحديد ترتيب توفير الإجازة السنوية مدفوعة الأجر من خلال جدول الإجازة. هذه الوثيقة إلزامية ليس فقط لصاحب العمل، ولكن أيضا للموظف.

نقل الإجازة إلى تاريخ آخر

ممنوع!

لا تقدم إجازة لمدة عامين على التوالي

توفير الإجازة السنوية مدفوعة الأجر يقع على عاتق صاحب العمل. يلتزم القانون التزامًا راسخًا بحماية صحة المواطنين، لذلك، بغض النظر عن رغبات صاحب العمل أو الموظف، فإنه يحد من الحالات التي يجوز فيها تأجيل الإجازة، بل وأكثر من ذلك استبدالها بتعويض نقدي.

من الممكن استبدال الإجازة بالمال، بغض النظر عما إذا كانت أساسية أو إضافية وعن الفترة التي تراكمت فيها، دون أي قيود في حالة واحدة فقط - عند فصل الموظف ( فن. 127 قانون العمل في الاتحاد الروسي) .

إذا لم يستقيل الموظف، فإن إمكانية استبدال إجازته مدفوعة الأجر بتعويض نقدي ضئيلة للغاية. وبالتالي، بناءً على طلب كتابي من الموظف، لا يمكن استبدال سوى جزء من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر التي تتجاوز 28 يومًا تقويميًا بتعويض نقدي. عند جمع الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو نقل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى سنة العمل التالية، يجوز أن يحل التعويض النقدي محل جزء من كل إجازة سنوية مدفوعة الأجر تتجاوز 28 يومًا تقويميًا، أو أي عدد من الأيام من هذا الجزء.

لا يُسمح باستبدال التعويض النقدي عن الإجازة:
النساء الحوامل.
العمال أقل من 18 سنة. يُحظر على الموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة استبدال الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر بالمال مقابل العمل في ظروف مناسبة.

وبطبيعة الحال، لا تنطبق هذه المحظورات على حالات دفع تعويض نقدي عن الإجازة غير المستخدمة عند فصل هؤلاء الموظفين. لأنه، بالإضافة إلى الالتزام باحترام حق العمال في الراحة، يتضمن القانون متطلبات صارمة فيما يتعلق بالمدفوعات عند الفصل.

وبالعودة إلى قصتنا، نلاحظ أنه، دون اللجوء إلى أي حيل، من الممكن قانونًا استبدال الإجازة المدفوعة الأجر الإضافية المتراكمة فقط للموظفين بشرط خبرة العمل المستمرة في الشركة على أساس اتفاقية جماعية. أما بالنسبة لبقية المدة فيجب على العمال الراحة، حتى لو استمرت هذه الراحة لبعض العمال أكثر من ثلاثة أشهر.

ولكن إذا كان هذا الخيار لا يناسب أي شخص، فلنبحث عن الثغرات.

أو يمكن أن يكون مثل ذلك ...

وربما في الوضع قيد النظر يمكن اقتراح أكثر من طريقة لحل المشكلة.

طريقة 1

بما أن قانون العمل في الاتحاد الروسي يسمح بدفع تعويضات عن جميع الإجازات المدفوعة غير المستخدمة عند فصل الموظف، فلماذا لا تستفيد من هذا؟ إذا كان الموظف نفسه مهتما بتلقي الأموال، وليس في الراحة، فإننا نعتقد أنه لن يكون من الصعب التوصل إلى اتفاق معه. صحيح أن هناك احتمالاً أن يتساءل عما إذا كانت مدة خدمته التي تمنحه الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر ستنقطع. ولكن هل هذه مشكلة؟ اشرح للموظف أن الحق في استخدام الإجازة سينشأ خلال 6 أشهر، وهو ما قد يكون أسرع بكثير مما هو مخطط له في جدول الإجازة.

قد يشعر الموظف أيضًا بالحرج من انقطاع خبرته المستمرة في العمل في الشركة، والتي، كما في حالتنا، يتم تحديد إجازة مدفوعة الأجر إضافية. وهذا أيضًا سهل الإصلاح. تضمين شرط في الاتفاقية الجماعية يتم بموجبه الحفاظ على خبرة العمل المستمرة إذا كانت فترة التوقف عن العمل لدى صاحب عمل معين لا تتجاوز، على سبيل المثال، 10 أيام.

من الممكن أن يخاف الموظف ببساطة من طرده، خوفًا من عدم تعيينه مرة أخرى حتى مع الوعود. ولكن من السهل أيضًا حل هذا الأمر. اعتمادًا على الأساس الذي سيتم على أساسه إنهاء عقد العمل (بمبادرة من الموظف أو باتفاق الطرفين)، قم بدعوة الموظف، بالتزامن مع خطاب الاستقالة أو الاتفاق على إنهاء عقد العمل (والذي، بالمناسبة، (يفضل) توقيع عقد عمل جديد، وتسليم نسخة منه إلى الموظف. بالنسبة للموظف، سيكون هذا ضمانا أنه في النهاية لن يتخلف عن الركب.

الطريقة 2

لا يتعين عليك اللجوء إلى فصل الموظف. تزويد الموظف بالإجازة المطلوبة بالمبلغ "المتراكم" في الوقت الحالي. ولهذه الفترة أبرم معه عقدًا مدنيًا (على سبيل المثال عقد أو عقد تقديم الخدمات).

فقط ضع في اعتبارك: هناك خطر أنه في حالة حدوث نزاع، سيتم الاعتراف بالعلاقة التي تم إنشاؤها على أساس هذه الاتفاقية كعلاقة عمل. لتقليل هذه المخاطر، ضع في اعتبارك النقاط التالية عند صياغة العقد:

1. أطراف هذه الاتفاقية ليسوا الموظف وصاحب العمل، بل العميل والمقاول.

2. يجب أن يكون موضوع العقد نتيجة العمل الذي سيتم دفع ثمنه في النهاية. بالنسبة للعقد القانوني المدني، فإن عملية العمل (أداء وظيفة عمل في مهنة معينة أو تخصص أو مؤهل؛ مسؤوليات الوظيفة) ليست مهمة.

3. يجب تحديد سعر العمل الذي سيتم تنفيذه (وليس الراتب ومعدل التعريفة والأجور) كدفعة بموجب العقد. وفي الوقت نفسه، لا تربط دفعها بأيام دفع الراتب. إذا لم ينص العقد على الدفع مقدمًا للعمل المنجز أو مراحله الفردية، فسيتعين عليك أن تدفع للمقاول السعر المتفق عليه بعد التسليم النهائي للعمل، بشرط أن يتم إنجاز العمل بشكل صحيح وفي الوقت المحدد، أو مع موافقة العميل قبل الموعد المحدد.

في نفس الوقت...

ماذا عنهم؟

متوسط ​​​​الإجازة في الولايات المتحدة هو 10-12 يومًا. وينظم ذلك من خلال عقد بين صاحب العمل والموظف. تعتمد مدة الإجازة على ما إذا كانت شركة خاصة أم عامة (يمكن للشركات الخاصة تحديد إجازات أطول حسب تقديرها)، وعلى المنصب ومدة العمل في الشركة ومنطقة الولايات المتحدة.

ومن الواضح من نتائج استطلاع رأي سكان واشنطن أن غالبية الإجازات تستغرق من 2 إلى 3 أسابيع. لكي يحصل موظف في شركة أمريكية متوسطة أو كبيرة على إجازة مدتها 3 أسابيع، عليه أولاً أن يعمل لمدة 5 سنوات، والشخص الذي عمل في الشركة لمدة 15-20 عامًا كان بالفعل "يمشي" لمدة شهر. ومن المثير للاهتمام أن أصحاب الشركات يحصلون على راحة أقل من موظفيهم - بمعدل 6 أيام عمل في السنة. 13% من الشركات الأمريكية لا تدفع أجور الإجازات لموظفيها.

تظهر الاستطلاعات أن الأميركيين، من ناحية، يرغبون في الحصول على مزيد من الراحة، ومن ناحية أخرى، تشمل قائمة أولوياتهم القصوى الأجور، والتأمين الصحي، وجودة العمل، وعندها فقط الإجازة. معظم الموظفين على استعداد للتضحية بوقت الإجازة لإنقاذ وظائفهم.

يصبح من الواضح سبب ظهور المصطلح الخاص "متلازمة الحرمان من الإجازة" لأول مرة في الولايات المتحدة. لماذا تعتبر المتلازمة الجديدة خطيرة؟

أجرت الجمعية الأمريكية للأمراض النفسية دراسة خاصة خلصت إلى أن أخذ الإجازة السنوية يقلل من خطر الوفاة بنسبة 20%. كتب الدكتور ستيفن لام، مؤلف كتاب The View: “إن الشعور بالتوتر المستمر في العمل وعدم القدرة على الحصول على قسط كافٍ من الراحة هو تسمم جسمك حرفيًا. "إنها تتعرض للمواد المسرطنة التي يمكن أن تسبب النوبات القلبية والسكتات الدماغية والسرطان وغيرها من المشاكل الصحية الخطيرة." وخلصت ديانا فوسيل، مؤلفة كتاب "العمل حتى نموت"، إلى أن متوسط ​​العمر المتوقع لمدمن العمل الأمريكي أقل من متوسط ​​العمر المتوقع لمدمن الكحول.

ومن علامات المتلازمة المذكورة أعلاه أنه حتى في الإجازة يستمر الناس في العمل. يتم تسهيل ذلك من خلال وجود الإنترنت والهواتف المحمولة في أي مكان في العالم تقريبًا.

تطلب الإدارة من العديد من الموظفين أن يكونوا على اتصال دائم بالمكتب، ويشعر البعض بالذنب بسبب الذهاب في إجازة. لحسن الحظ، في بلدان أخرى، فإن الوضع مع الإجازات ليس سيئا للغاية. وبالتالي، يحق للسويسريين الحصول على راحة لمدة 32 يوم عمل، والدنماركيون والفرنسيون والنمساويون والإسبان - 30، والأيرلنديون - 28، والبرتغاليون - 27، والهولنديون - 25، والبلجيكيون - 24، والنرويجيون - 21، والألمان - - 18 يوم عمل.

4. لا تربط العمل بموجب عقد بأي قوانين محلية للمنظمة (لوائح العمل الداخلية، واللوائح المتعلقة بالأجور، والتوظيف، وما إلى ذلك). لا يمكن الحديث عن أي انضباط عمل أو جدول عمل أو مسؤولية تأديبية في هذه الحالة. لن يكون هناك أي مسؤولية مالية.

5. يجب أن يحدد العقد الموعد النهائي لإنجاز العمل. العقد، على عكس عقد العمل، دائمًا ما يكون عاجلاً.

6. يجب توثيق نتائج العمل في مستند.

7. لا ينبغي أن يؤخذ وقت العمل بموجب العقد في الاعتبار في ورقة وقت العمل.

إذا كنت تفضل هذا الخيار لحل المشكلة، فإننا نوصي بشدة بإعادة صياغة أسلوبك في التعامل مع المسؤوليات الوظيفية لموظفيك. من المستحيل إبرام عقود القانون المدني بحيث تكون مكررة تمامًا لعقود العمل وفي نفس الوقت تكون قانونية.

باستخدام أي من الطرق المذكورة أعلاه، من المهم ألا ننسى أن الإجازة تُمنح للموظف حتى يتمكن من الراحة واستعادة قوته. الراحة الجسدية والعقلية أمر حيوي للإنسان. وليس من قبيل الصدفة أن الحد الأدنى لمدة الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر هو 28 يومًا. كقاعدة عامة، خلال الأسبوع الأول من الإجازة، لا يتوفر للموظف سوى وقت للنوم والانفصال عن جميع شؤون العمل، وفقط في الأسبوع الثاني يبدأ في الراحة الكاملة. سيعمل الموظف الذي يستريح ويستعيد نشاطه بكفاءة أكبر.

بدون راحة، يمكن لأي شخص مريض بسبب العمل أن يتحول بسرعة كبيرة إلى شخص مريض بسبب العمل، ومن ثم فإن التعويض المالي عن الإجازة غير المستخدمة لا يكاد يكفي لاستعادة الصحة.

حقيقة أنه عندما يتم فصل الموظف بسبب أيام الإجازة غير المنفقة، يحق له الحصول على تعويض نقدي، ربما يكون معروفًا لكل محاسب. هل من الممكن دفع تعويض للموظف العامل الذي لم يأخذ جميع أيام الإجازة المخصصة لهذا العام؟ يوفر مثل هذه الفرصة، ولكن في حالات محدودة للغاية. بالإضافة إلى ذلك، بالنسبة لك كصاحب عمل، فإن استبدال الإجازة بتعويض الموظف العامل هو حق وليس التزامًا. أي أنه إذا كنت ترغب في ذلك، يمكنك رفض دفع أموال للموظف بدلاً من الإجازة. وإذا كنت لا تزال توافق على هذا الاستبدال، فاقرأ المقال للحصول على تفاصيل حول كيفية ترتيبه بشكل صحيح.

ملحوظة.إن استبدال الإجازة بتعويض نقدي هو حق صاحب العمل وليس التزامه.

من الذي لا ينبغي عليه استبدال الإجازة بالتعويض النقدي؟

يطلب منك الموظف استبدال الإجازة بتعويض نقدي. وقبل الموافقة على طلبه، عليك التأكد ما إذا كان الموظف من الأشخاص الذين لا يمكنك استبدال إجازتهم بالمال. قائمة هؤلاء الأشخاص منصوص عليها في الجزء 3 من المادة 126 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي. وتشمل هذه:

النساء الحوامل؛

العمال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا؛

العمال المعرضون للإشعاع نتيجة للكارثة في محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية (انظر أيضًا رسالة وزارة العمل الروسية بتاريخ 26 مارس 2014 رقم 13-7/ب-234)؛

العمال الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة. ومع ذلك، هناك استثناء هنا.

لذلك، يمكنك استبدال جزء التعويض النقدي من الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر لضحايا تشيرنوبيل التي تتجاوز الحد الأدنى لمدتها - 7 أيام تقويمية (الجزءان 2 و 4).

وبناء على ذلك، إذا كان موظفك لا يقع ضمن أي من فئات الأشخاص المحددة، فيمكنك استبدال إجازته بتعويض نقدي.

كم عدد أيام الإجازة التي يمكن استبدالها

لا يحدد القانون الحد الأقصى لعدد أيام الإجازة التي يمكن استبدالها بالتعويض. ومع ذلك، ليس لديك أيضًا الحق في استبدال إجازة الموظف بأكملها بتعويض نقدي.

تسمح أحكام الجزء الأول من المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بدفع التعويض فقط عن ذلك الجزء من الإجازة الذي يتجاوز 28 يومًا تقويميًا.

وبالتالي، لا يمكن لموظفيك الاعتماد على البديل إلا إذا قدمت لهم إجازة أساسية أو إضافية ممتدة (المادتان 115 و 116 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الجدول ص. 28 قمنا بإدراج فئات الموظفين الذين يحق لهم القانون الحصول على إجازة أساسية وإضافية ممتدة.

قائمة الموظفين المطلوب منحهم إجازة أساسية أو إضافية ممتدة

ولكن حتى لو لم يقع موظفوك ضمن القائمة المحددة، فيمكنك تعيين إجازة إضافية لهم بنفسك (الجزء 2 من المادة 116 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة، تأكد من تحديد الإجراءات والشروط الخاصة بمنح هذه الإجازة في الاتفاقية الجماعية أو أي قانون تنظيمي محلي آخر.

ملحوظة.يحق لصاحب العمل، حسب تقديره، منح الموظفين إجازة إضافية.

إذا لم يشارك الموظف في سنة عمل واحدة في إجازة مدتها 28 يومًا تقويميًا وقام بنقلها إلى العام التالي، فلن يتمكن من استبدال هذه الأيام بالتعويض. فقط أيام الإجازة التي تتجاوز 28 يومًا تقويميًا من الإجازة الرئيسية كل عام تخضع للاستبدال النقدي.

مثال 1. م. يعمل سوبوليف في شركة AvtoLombard LLC منذ 14 مايو 2012. وبموجب عقد العمل، يحق له الحصول على إجازة مدفوعة الأجر مدتها 28 يومًا تقويميًا عن كل سنة عمل. في سنة العمل الأولى (من 14/05/2012 إلى 13/05/2013) استخدم 21 يومًا تقويميًا إجازة. في سنة العمل الثانية (من 14/05/2013 إلى 13/05/2014) - 26 يومًا تقويميًا. لمدة عامين عمل، من أصل 56 يومًا تقويميًا (28 يومًا تقويميًا + 28 يومًا تقويميًا)، استخدم 47 يومًا فقط. تبقى 9 أيام تقويمية غير مستخدمة. فهل يمكنه استبدال هذه الأيام غير المستخدمة بتعويض نقدي؟ لا، في هذه الحالة لا يحق للموظف استبدال جزء من الإجازة بتعويض نقدي. حيث أن مدة إجازته السنوية مدفوعة الأجر هي 28 يومًا تقويميًا فقط. ولا يجوز الاستبدال إلا الأيام التي تتجاوز الحد المحدد لكل سنة تشغيل.

كيفية استبدال الإجازة بالتعويض النقدي

لاستبدال جزء من إجازتك بتعويض نقدي، تحتاج إلى:

تلقي بيان من الموظف مع الطلب المقابل؛

إصدار أمر؛

إدخال قيد حول استبدال الإجازة بالتعويض في البطاقة الشخصية للموظف؛

أدخل معلومات حول استبدال الإجازة في جدول الإجازة.

دعونا نلقي نظرة على هذه الخطوات بمزيد من التفصيل.

الخطوة 1. تطبيق الموظف. يتم استبدال الإجازة بتعويض نقدي بناءً على طلب الموظف، وهو ما يعكسه في طلبه. يجب كتابته إلى رئيس الشركة (رجل أعمال فردي). لا يحدد القانون شكل هذا الطلب، لذا يمكن للموظف تقديمه بأي شكل من الأشكال.

الخطوة 2. أمر صاحب العمل. إذا وافقت على استبدال جزء من إجازة الموظف بتعويض نقدي، فيجب عليك إصدار أمر مناسب.

ولا يوجد أيضًا نموذج موحد لمثل هذا الأمر. لذلك، قم بتأليفها بأي شكل من الأشكال. اذكر فيه الاسم الكامل ومنصب الموظف وعدد أيام فترة الفاتورة والإجازات التي سيتم استبدالها بتعويض نقدي. تعكس أيضًا أساس إصدار هذا الأمر - تفاصيل طلب الموظف.

الخطوة 3. البطاقة الشخصية للموظف. بعد إتمام الطلب، يجب أن تظهر المعلومات المتعلقة باستبدال جزء من الإجازة مدفوعة الأجر بتعويض نقدي في البطاقة الشخصية للموظف. تنعكس هذه المعلومات في القسم الثامن "الإجازة".

الخطوة 4. جدول الإجازة. يجب عليك أيضًا تضمين معلومات حول استبدال جزء من الإجازة بتعويض نقدي في جدول الإجازة. للقيام بذلك، أدخل إدخالاً في العمود 10 "ملاحظة". تأكد من الإشارة إلى عدد أيام الإجازة المراد استبدالها وتفاصيل الطلب. قد يكون الإدخال في العمود 10 من جدول الإجازات كما يلي: "تم استبدال جزء من الإجازة الإضافية مدفوعة الأجر بمبلغ 4 (أربعة) أيام تقويمية بتعويض نقدي بناءً على الأمر رقم 136-ls المؤرخ 29 يوليو 2014. "

كيفية حساب التعويض

لتحديد مبلغ التعويض النقدي الذي سيتم دفعه للموظف، تحتاج إلى مضاعفة متوسط ​​الدخل اليومي بعدد الأيام التي تم استبدال التعويض بها.

ملحوظة.يتم احتساب مبلغ التعويض النقدي المدفوع بدلاً من الإجازة على أساس متوسط ​​الدخل اليومي للموظف.

يتم حساب متوسط ​​\u200b\u200bالدخل اليومي في هذه الحالة وفقًا لقواعد حساب أجر الإجازة. تم تحديدها بموجب المادة والفقرة 10 من اللوائح الخاصة بتفاصيل إجراءات حساب متوسط ​​​​الأجور (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922).

لذا، إذا عمل الموظف طوال فترة الفاتورة بأكملها، فيجب عليك تقسيم المبلغ الفعلي لراتب الموظف لفترة الفاتورة هذه على 12 وعلى 29.3 (متوسط ​​عدد الأيام التقويمية الشهرية).

إذا لم يتم تحديد شهر أو أكثر من فترة الفاتورة بالكامل أو كانت هناك فترات مستبعدة، فسيتم حساب متوسط ​​الأرباح اليومية على النحو التالي. أولاً، حدد عدد أيام التقويم في الأشهر التقويمية الكاملة:

كدمب = كمب × 29.3،

حيث KDMP هو عدد الأيام التقويمية في أشهر العمل الكاملة لفترة الفاتورة؛

KMP - عدد أشهر العمل الكاملة؛

29.3 - متوسط ​​عدد الأيام التقويمية الشهرية.

KDMN = 29.3: KKDMN × الكود،

حيث KDMN هو عدد الأيام التقويمية في الشهر الذي لم يعمل بشكل كامل؛

KKDMN - عدد أيام الشهر التقويمية التي لم يتم تشغيلها بالكامل؛

الكود - عدد أيام التقويم التي تم العمل فيها في شهر معين.

إذا كانت هناك عدة أشهر لم يتم العمل فيها بشكل كامل، فيجب تحديد عدد الأيام التقويمية لكل منها. ثم قم بإضافة النتائج.

ثم احسب إجمالي عدد الأيام التقويمية التي تم أخذها في الاعتبار عند تحديد متوسط ​​الأرباح:

كد = كدمب + كدمن،

حيث KKD هو عدد الأيام التقويمية التي يتم أخذها في الاعتبار عند حساب متوسط ​​الأرباح.

وأخيرا، حدد متوسط ​​دخلك اليومي:

شمال غرب = شمال شرق: ككد،

حيث SZ هو متوسط ​​الدخل اليومي؛

SV - مقدار المدفوعات المستحقة للموظف في فترة الفاتورة.

مثال 2. موظف في شركة AvtoLombard LLC, O.V. بموجب عقد العمل، يحق لسيمونوفا الحصول على إجازة إضافية مدتها 4 أيام تقويمية. وناشدت صاحب العمل طلب استبدال هذا الجزء من الإجازة بتعويض نقدي. فترة الفاتورة هي من 1 أغسطس 2013 إلى 31 يوليو 2014. من 1 أبريل إلى 28 أبريل 2014 O.V. كانت سيمونوفا في إجازة منتظمة لمدة 28 يومًا تقويميًا. وفي يناير 2014، كان الموظف مريضا لمدة 10 أيام. تم الانتهاء من الأشهر المتبقية من فترة الفاتورة بالكامل.

على مدى الأشهر الـ 12 الماضية، بلغت المدفوعات لصالح الموظف 420500 روبل، منها أجر الإجازة 29800 روبل. ومدفوعات شهادة العجز عن العمل - 9200 روبل. سنقوم بحساب مبلغ التعويض الذي يحق للموظف الحصول عليه.

أولاً، نحدد عدد أيام التقويم في أشهر العمل الكاملة. وهي 234 يوما. (8 أشهر × 29.3 يومًا). الآن دعونا نحسب عدد الأيام في الأشهر التي لم تعمل بشكل كامل. لشهر يناير 2014 يساوي 19.85 يومًا. (29.3 يومًا: 31 يومًا × 21 يومًا)، لشهر أبريل 2014 - 1.95 يومًا. (29.3 يومًا: 30 يومًا × 2 يومًا). إجمالي عدد الأيام في الأشهر التي لم يتم العمل فيها بشكل كامل كان 21.8 يومًا. (19.85 يوم + 1.95 يوم).

عدد الأيام التقويمية التي يتم أخذها في الاعتبار عند حساب متوسط ​​\u200b\u200bالأرباح هو 255.8 يومًا. (234 يومًا + 21.8 يومًا). لا تشمل المدفوعات المأخوذة في الاعتبار متوسط ​​الدخل الذي يتم الاحتفاظ به أثناء الإجازة واستحقاقات العجز المؤقت. لذلك، يجب حساب أجر الإجازة على أساس 381.500 روبل روسي. (420500 روبل - 29800 روبل - 9200 روبل). متوسط ​​​​الدخل اليومي لحساب التعويض سيكون 1491.4 روبل. (381.500 روبل روسي: 255.8 يومًا). مبلغ التعويض الذي سيتم دفعه لشركة O.V. سيمونوفا، سيكون 5965.6 روبل. (1,264.04 روبل روسي × 4 أيام).

يرجى ملاحظة أن تشريعات العمل لا تحدد الفترة التي يجب عليك خلالها دفع تعويض للموظف بدلاً من الإجازة. ولكننا ننصح بالقيام بذلك في اليوم التالي المحدد لدفع الأجور.

ملحوظة. التعليمات

هل يمكن استبدال الإجازة الدراسية بتعويض نقدي؟

لا. تسمح تشريعات العمل باستبدال جزء فقط من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بتعويض نقدي (المادتان 126 و 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). والإجازة الدراسية لموظفك ليست مرتبطة بالإجازة السنوية مدفوعة الأجر. تعتبر إجازة مستهدفة إضافية تتعلق بالتدريب (المواد 173-176 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ماذا سيحدث لنا إذا استبدلنا إجازة الموظف التي لا تتجاوز 28 يومًا تقويميًا بالمال؟

في هذه الحالة، قد تتم محاسبتك بموجب المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي بسبب انتهاك قوانين العمل. يواجه رئيس الشركة غرامة تتراوح بين 1000 إلى 5000 روبل. في حالة الانتهاك المتكرر، قد يتم استبعاده لمدة سنة إلى ثلاث سنوات. ويمكن تغريم المنظمة بمبلغ يتراوح بين 30.000 إلى 50.000 روبل، ورجل الأعمال - من 1000 إلى 5000 روبل. وبدلاً من الغرامة، قد تواجه المنظمة ورجل الأعمال تعليق أنشطتهما لمدة تصل إلى 90 يومًا. صحيح أنه لا يمكن اكتشاف هذا الانتهاك إلا إذا جاءتك مفتشية العمل لإجراء تفتيش.

ما هي الضرائب والاشتراكات التي يجب فرضها على التعويضات المدفوعة؟

كقاعدة عامة، التعويض المدفوع بدلا من الإجازة هو دخل الموظف. لم يتم ذكره في قائمة المدفوعات التي لا تخضع لضريبة الدخل الشخصي (المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي). وفقًا لذلك، من الضروري حساب ضريبة الدخل الشخصية وحجبها ونقلها إلى الميزانية. حول هذا - خطاب دائرة الضرائب الفيدرالية لروسيا بتاريخ 13 مارس 2006 رقم 04-1-03/133. يجب دفع ضريبة الدخل الشخصي إلى الميزانية في اليوم الذي تتلقى فيه أموالاً من البنك لدفع التعويض أو في يوم تحويلها إلى الحساب البنكي للموظف.

كما أن مبلغ التعويض المدفوع للموظف يخضع للمساهمات في صندوق المعاشات التقاعدية وصندوق التأمين الاجتماعي والصندوق الفيدرالي للتأمين الطبي الإلزامي. يتم النص على ذلك مباشرة في الفقرة الفرعية "و" من الفقرة 2 من الجزء 1 من المادة 9 من القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 2009 N 212-FZ والفقرة 13 من الفقرة الفرعية 2 من الفقرة 1 من المادة 20.2 من القانون الاتحادي الصادر في يوليو. 24, 2009 ن 125-ف. تم تأكيد هذا الاستنتاج أيضًا من قبل السلطات التنظيمية (خطاب خدمة التأمين الفيدرالية في الاتحاد الروسي بتاريخ 17 نوفمبر 2011 رقم 14-03-11/08-13985).

من الممكن استبدال الإجازة بالمال في حالتين. الأول بناء على طلب الموظف العامل (وفقا لقواعد خاصة). والثاني هو عندما يتم فصل الموظف إذا كان لديه أيام إجازة غير مستخدمة.

صاحب العمل ملزم بتزويد الموظف بإجازة مدفوعة الأجر سنويًا (المادة 114، المادة 122 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا يمكن أن تقل مدتها عن 28 يومًا تقويميًا (المادة 115 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). هذا هو الحد الأدنى المطلوب. بالنسبة لفئات معينة من الموظفين، يجوز تمديد الإجازة الرئيسية (المادة 115 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالإضافة إلى الإجازة الرئيسية، يحق للأشخاص الذين يعملون في نظام خاص الحصول على إجازة إضافية مدفوعة الأجر (المادة 116 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب أن تؤخذ هذه النقاط في الاعتبار عندما تنشأ حالة استبدال الإجازة بالمال.

استبدال الإجازة السنوية

تم تحديد الإجراء العام لاستبدال الإجازة السنوية بالمال بموجب المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يمكن استخدام الأموال لاستبدال جزء من كل إجازة سنوية مدفوعة الأجر تتجاوز 28 يومًا تقويميًا. ولا يكون هذا الفائض ممكنًا إلا إذا كان للموظف الحق في إجازة أساسية أو إضافية ممتدة.

يمكن استخدام الأموال لاستبدال جزء من كل إجازة سنوية مدفوعة الأجر تتجاوز 28 يومًا تقويميًا. ولا يكون هذا الفائض ممكنًا إلا إذا كان للموظف الحق في إجازة أساسية أو إضافية ممتدة

بمعنى آخر: إذا لم يكن للموظف الحق في إجازة ممتدة أو إضافية، واستخدم 20 يومًا فقط من الإجازة الأساسية من أصل 28، فلا خيار أمامه.

خلال الأيام الثمانية المتبقية، يمكنه المشي لفترة فقط - ولن يحصل على أي أموال مقابل هذه الأيام.

مثال 1

تبلغ مدة إجازة الموظف مدفوعة الأجر 40 يومًا تقويميًا (28 يومًا تقويميًا - الإجازة الرئيسية و12 يومًا تقويميًا - إضافية).

حصل الموظف على 28 يومًا إجازة أساسية ويومين إجازة إضافية - بإجمالي 30 يومًا. بالإضافة إلى ذلك، بقي لديه 7 أيام إجازة إضافية للعام الماضي.

بناءً على طلب كتابي من الموظف، يمكن أن يُدفع له المال مقابل:

– 10 أيام (12 يوم – 2 يوم) إجازة إضافية للعام الحالي؛

- 7 أيام إجازة إضافية عن العام السابق.

لكن مثل هذا الاستبدال له أيضًا قيود. وبالتالي، من المستحيل استبدال الإجازة الأساسية فحسب، بل أيضًا الإجازة الإضافية للنساء الحوامل والموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا بتعويض نقدي. ومن المستحيل أيضًا دفع أموال بدلاً من الإجازة الإضافية لأولئك الذين يعملون في وظائف ذات ظروف عمل ضارة أو خطيرة. ولا ينبغي أن تمنح هذه الإجازة إلا "عينيا".

لا يمكن استبدال الإجازة الأساسية فحسب، بل أيضًا الإجازة الإضافية للنساء الحوامل والموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا بتعويض نقدي.

إن استبدال الإجازة غير المستخدمة بتعويض نقدي للموظف العامل ليس من مسؤولية الشركة (المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الفقرة 7 من رسالة وزارة العمل في روسيا بتاريخ 25 أبريل 2002 رقم 966- 10). لذلك، ليس لدى التشريع مواعيد نهائية واضحة لدفعها - يتم تحديدها بالاتفاق بين الموظف والإدارة. يحتاج الموظف فقط إلى كتابة بيان بأي شكل من الأشكال.

في أغلب الأحيان، يطلب الموظفون الذين لديهم إجازات إضافية أو ممتدة غير مستخدمة للسنوات السابقة دفع تعويض عند الذهاب في إجازتهم التالية.

مثال 2

يعمل فني Volna LLC P.S Berezhnoy في المنظمة منذ 1 سبتمبر 2006. يمنحه عقد العمل إجازة أساسية مدتها 28 يومًا تقويميًا وإجازة إضافية للعمل متعدد المناوبات مدتها 5 أيام تقويمية.

المدة الإجمالية لإجازة بيريجني السنوية مدفوعة الأجر هي 33 يومًا تقويميًا (28 + 5). من أيام الإجازة المخصصة له لفترة العمل من 1 سبتمبر 2006 إلى 31 أغسطس 2007، استخدم 14 يومًا فقط. عند التقدم بطلب للحصول على إجازة لفترة العمل التالية (1 سبتمبر 2007 إلى 31 أغسطس 2008)، كتب بيان يطلب منه استبدال الأيام غير المستخدمة من الإجازة السابقة بتعويض نقدي. يمكن أن يكون هناك 5 أيام فقط - إجازة إضافية غير مستخدمة.

المدير العام لشركة Volna LLC
ماتروسوفا إي.بي.
من فني انتاج
بيريجني ب.س.

إفادة

يرجى تزويدي بالإجازة السنوية المدفوعة الأجر التالية لفترة العمل من 1 سبتمبر 2007 إلى 31 أغسطس 2008 اعتبارًا من 12 مايو 2008 لمدة 33 يومًا تقويميًا. أطلب استبدال جزء من الإجازة الإضافية غير المستخدمة لفترة العمل من 1 سبتمبر 2006 إلى 31 أغسطس 2007 (خمسة أيام تقويمية) بتعويض نقدي.

حصل الموظف على تعويض عند دفع أجر الإجازة.

يجب على الموظف استخدام الأيام الأربعة عشر المتبقية من الإجازة الرئيسية غير المستخدمة للعام الماضي قبل 31 أغسطس 2008 - وفقًا لقواعد نقل الإجازة السنوية (المادة 124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا قرر الموظف استبدال الإجازة الممتدة أو الإضافية للعام الحالي (أو جزء منه) بالمال، فإنه يكتب أيضًا بيانًا بأي شكل من الأشكال. ويمكن القيام بذلك، على سبيل المثال، عند الذهاب في إجازة أخرى أو عند العودة منها.

السداد الكامل - فقط عند الفصل

إذا استقال شخص ما، فإن صاحب العمل ملزم بدفع تعويض نقدي له عن جميع الإجازات غير المستخدمة (العادية والإضافية) (المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولا يعتمد هذا الالتزام على سبب الفصل (رغبة الموظف الشخصية، تخفيض عدد الموظفين، تغيير المالك أو النقل إلى صاحب عمل آخر، وما إلى ذلك). يجب دفع الأموال في يوم إقالة الموظف - آخر يوم عمل له.

يرجى ملاحظة: يحق فقط للموظفين الذين عملوا في الشركة لمدة نصف شهر على الأقل الحصول على تعويض عند الفصل.

يحق فقط للموظفين الذين عملوا في الشركة لمدة نصف شهر على الأقل الحصول على تعويض عند الفصل.

أساس الدفع هو أمر الفصل في النموذج رقم T-8 ومذكرة الحساب عند إنهاء (إنهاء) عقد العمل مع الموظف (الفصل) في النموذج رقم T-61 (النماذج المعتمدة بقرار الدولة لجنة الإحصاء الروسية بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1) .

مثال 3

دعونا نستخدم البيانات من المثال 2.

قام موظف الموارد البشرية بإصدار أمر بالفصل وملء الجانب الأمامي من مذكرة الحساب (يتم ملء الجانب الخلفي من قبل قسم المحاسبة). ستشير المذكرة إلى الجزء غير المستخدم من إجازة فني Berezhny لفترة العمل من 1 سبتمبر 2006 إلى 31 أغسطس 2007 بمبلغ 14 يومًا تقويميًا.

يرجى ملاحظة: لا يحق لمن يعمل بموجب عقود مدنية الحصول على تعويض عن الإجازة غير المستخدمة، حيث لا يحق لهؤلاء الموظفين الحصول على إجازة سنوية.

مساعدتنا

إذا لم تدفع الشركة تعويضًا للموظفين عن الإجازة غير المستخدمة، يجوز لمفتشية العمل تحميل الشركة المسؤولية إداريًا. قد يتم تغريم مسؤولي الشركة (على سبيل المثال، المدير) من 1000 إلى 5000 روبل. الشركة نفسها - بمبلغ 30.000 إلى 50.000 روبل. (المادة 5. 27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي).

قد يكتشف مفتشو العمل الانتهاكات أثناء التفتيش. بالإضافة إلى ذلك، يحق للموظف الاتصال بمفتشية العمل بنفسه. وسوف تطالب المنظمة بدفع تعويض للموظف، وإذا لم يتم استيفاء هذا الشرط، فسوف تذهب إلى المحكمة.

يجب القول أن الالتزام بدفع التعويض عند الفصل لا ينشأ إلا عندما يتعلق الأمر بإنهاء عقد العمل (الفصل). ولذلك، لا يستحق التعويض إذا تم نقل الموظف، على سبيل المثال، من قسم منفصل في الشركة إلى قسم آخر. مع هذا النقل، لا يتم فصل الموظف، ولكن يتم نقله فقط إلى مركز عمل جديد (ولكن داخل نفس المنظمة).

ليست هناك حاجة لدفع تعويض حتى لو كان نقل الشخص يتعلق بإعادة تنظيم الشركة. بعد إعادة التنظيم، لا تنتهي علاقات عمل الشركة مع الموظفين (المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). أي أن الموظفين يعتبرون مستمرين في العمل في نفس المنظمة.

ملاحظة: قبل الفصل، قد يقرر الشخص عدم تلقي المال، ولكن لعب كل شيء

جميع الإجازات المدفوعة غير المستخدمة (الرئيسية والإضافية). للقيام بذلك، يجب عليه كتابة الطلب المناسب. وسيكون يوم الفصل هو آخر يوم في الإجازة. سيحصل الموظف على المال قبل ثلاثة أيام من بدء الإجازة. ومع ذلك، لن يكون من الممكن أخذ إجازة إذا تم فصل الموظف بسبب أفعال مذنب.

كيف تحصل على المال دون الاستقالة

إذا كان لدى الموظف القيم أيام إجازة متراكمة ولا ينوي الاستقالة، فيمكنك، دون انتهاك القانون، استبدال أيام الإجازة غير المستخدمة بالمال له.

على سبيل المثال، قم بطرده وتعيينه، على سبيل المثال، بعد أسبوع. عند الفصل، سيحصل على جميع الأموال المستحقة. أما بالنسبة لعودته السريعة إلى التنظيم،

فهذا أمر داخلي يخص صاحب العمل. لا توجد قيود في هذا الصدد سواء في قانون العمل أو الضرائب في الاتحاد الروسي.

ولكن إذا لزم الأمر، يمكنك شرح سبب مثل هذه الإجراءات. على سبيل المثال، لم يجدوا بديلاً مناسباً للشخص الذي استقال، لكنه لم يتمكن من الحصول على وظيفة جديدة وقرر العودة.

هناك طريقة أخرى غير محظورة وهي إرسال الموظف في إجازة في عطلات نهاية الأسبوع (السبت والأحد) حتى يكمل أيام إجازته غير المستخدمة. بعد كل شيء، يتم تضمين الفترات التي تقع في عطلات نهاية الأسبوع في عدد أيام الإجازة التقويمية ويتم دفعها. يمكن القيام بذلك وفقًا لقواعد تقسيم الإجازة إلى أجزاء (المادة 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولكن لا يمكن القيام بذلك إلا عندما يكون جزء واحد على الأقل من أجزاء الإجازة المقسمة 14 يومًا تقويميًا على الأقل.