Πώς να βρείτε έναν διευθυντή πωλήσεων - ειλικρινείς οδηγίες. Πού και πώς να αναζητήσετε διευθυντές πωλήσεων; Διενέργεια διαγωνισμού για τη θέση του διευθυντή πωλήσεων

Έτσι, αποφασίσατε να οργανώσετε ένα τμήμα πωλήσεων. Και για αυτό πρέπει να βρούμε πώς να βρούμε έναν διευθυντή πωλήσεων. Πιο συγκεκριμένα, χρειαζόμαστε 4-5 διευθυντές πωλήσεων για να μείνει τουλάχιστον κάτι από το τμήμα πωλήσεών σας μέχρι το τέλος του πρώτου μήνα.

Και σε αυτό το άρθρο θα σας καθοδηγήσουμε στα βήματα - πώς να προσλαμβάνετε πωλητές σωστά και πώς να μην προσλαμβάνετε πωλητές. Θα εξετάσουμε επίσης τα λάθη που κάνει το 90% των ιδιοκτητών επιχειρήσεων όταν αναζητούν διευθυντές πωλήσεων.

Πώς να προσκαλέσετε υποψηφίους σε συνέντευξη

Εσείς και εγώ δεν θα κάνουμε το λάθος που γίνεται συχνά στην αρχή της κατασκευής ενός τμήματος πωλήσεων. Δεν θα πραγματοποιήσουμε μεμονωμένες συνεντεύξεις, αλλά θα διοργανώσουμε έναν μαζικό διαγωνισμό.

Αν μιλήσετε ξεχωριστά με κάθε υποψήφιο, θα χάσετε πολύ χρόνο και κόπο. Και το πιο ενοχλητικό είναι ότι τίποτα καλό δεν θα βγει από αυτό. Γιατί με αυτή τη μορφή συνέντευξης βρίσκεσαι σε αδύναμη θέση.

Ο υποψήφιος θα αρχίσει να ρωτά πόσα θα τον πληρώσετε, τι μπόνους και άλλους όρους. Και αποδεικνύεται ότι φαίνεται να τον πείθεις να έρθει να δουλέψει για σένα. Και αυτό είναι αρχικά λάθος.

Χρειαζόμαστε λοιπόν έναν μαζικό διαγωνισμό, όταν θα συγκεντρώσουμε όλους τους υποψηφίους σε ένα μέρος ταυτόχρονα και θα τους «φιλτράρουμε» αμέσως όλους. Και το πρώτο βήμα είναι να βρεις πολλούς υποψηφίους. Δηλαδή να είναι όντως πολλοί και όχι 3-4 άτομα. Χρειαζόμαστε τουλάχιστον 50 - 70 άτομα να μας καλέσουν και να εγγραφούν για συνέντευξη. Το ένα τρίτο από αυτά δεν θα φτάσει ποτέ σε μια συνέντευξη, αλλά θα έχουμε μια εντυπωσιακή επιλογή. Γενικά, όσο περισσότερα, τόσο το καλύτερο.

Πρέπει να γράψετε τη σωστή αγγελία για την πρόσληψη διευθυντών πωλήσεων και να την τοποθετήσετε όπου είναι δυνατόν - σε εφημερίδες, στον ιστότοπο του headhunter, σε άλλους ιστότοπους. Θα πρέπει να λαμβάνετε 6-10 κλήσεις την ημέρα από πιθανούς υποψηφίους και να τους προγραμματίζετε για συνέντευξη.

Φυσικά, δεν τους προειδοποιείς εκ των προτέρων ότι πρόκειται για τεράστιο διαγωνισμό. Τότε θα υπάρξει μια έκπληξη. Όλα όμως ξεκινούν με τη σωστή ανακοίνωση.

Πώς να γράψετε μια αγγελία για την πρόσληψη διευθυντών πωλήσεων

Για να απαντήσουν όσο το δυνατόν περισσότερα άτομα στη διαφήμισή σας, μπορείτε να γράψετε κάτι σαν αυτό:

«Σε σχέση με την επέκταση, η XXX Company θα προσλάβει 3 διευθυντές πωλήσεων. Προϋποθέσεις: ηλικία από 20 ετών, επιθυμία να εργαστείτε σκληρά και να κερδίσετε πολλά. Για να προγραμματίσετε μια συνέντευξη, καλέστε: ΧΧΧ-ΧΧ-ΧΧΧ

Δηλαδή, πρώτα εξηγήστε τον λόγο για τον οποίο προσλαμβάνετε υπαλλήλους. Διαφορετικά θα αποφασίσουν ότι έχετε απλώς μια τρομερή δουλειά και όλοι θα σας ξεφύγουν. Εάν γράψετε ότι κάνετε στρατολόγηση σε σχέση με την επέκταση, αυτό θα τους καθησυχάσει.

Επιπλέον, φροντίστε να υποδείξετε ότι χρειάζεστε ακριβώς 3 διευθυντές πωλήσεων. Αυτό θα τους δώσει την αίσθηση ότι αξίζει τουλάχιστον να προσπαθήσουν. Εάν έχετε ανοιχτή μόνο μία θέση, πολλοί υποψήφιοι μπορεί να τρομοκρατηθούν από τον υψηλό ανταγωνισμό.

Ποιες προϋποθέσεις πρέπει να γράφονται για έναν υποψήφιο;

Δεν χρειάζεται να γράψετε μια μακρά λίστα απαιτήσεων για τους υποψηφίους. Πολύ συχνά βλέπω τέτοιες απαιτήσεις σε διαφημίσεις για πρόσληψη πωλητών που φαίνεται σαν να προσλαμβάνουν αστροναύτες:

• Ανώτερη εκπαίδευση
• Χωρίς κακές συνήθειες
• Ηλικία 22 - 35 ετών
• Εμπειρία σε αντίστοιχη θέση τουλάχιστον 3 χρόνια

Γιατί τα χρειάζεστε όλα αυτά; Σε κάθε περίπτωση, πολύ χαμηλής ποιότητας «υλικό» θα έρθει σε μας για συνέντευξη (και μετά για δουλειά). Είναι αδύνατο να βρεις έναν καλό διευθυντή πωλήσεων. Μπορείς να γίνεις καλός διευθυντής πωλήσεων μόνο από αυτά που έχεις.

Τι κι αν, για παράδειγμα, καπνίζει; Ας καπνίσει, αρκεί να φέρει παραγγελίες. Τι κι αν είναι μια γυναίκα σαράντα ετών χωρίς εργασιακή εμπειρία. Θα εκπλαγείτε ποιος γίνεται στην πραγματικότητα οι πιο επιτυχημένοι πωλητές.

Τι μισθό να αναφέρω;

Δεν χρειάζεται να γράψετε για μισθό στην αγγελία. Σε κάθε περίπτωση, γράφετε εκεί τον μισθό σας ή είναι πολύ χαμηλός και ο κόσμος δεν θα σας δώσει σημασία. Ή πολύ μεγάλο, και τότε οι υποψήφιοι θα έχουν αμέσως διογκωμένες προσδοκίες. Και στο τέλος θα σου χαλάσει όλο τον ανταγωνισμό.

Καλύτερα δώστε στους άλλους έναν άλλο λόγο να σας καλέσουν - για να μάθετε πόσα θα πληρώσετε. Σε καμία περίπτωση όμως μην πείτε τηλεφωνικά ποιος θα είναι ο μισθός σας. Και γενικά μην μπείτε σε καμία διαπραγμάτευση. Απαντήστε σε όλες τις ερωτήσεις - " Θα σας το πουν στη συνέντευξη. Άσε με να σε εγγράψω...»

Έτσι, πρέπει να πάρετε 50-70 άτομα που συμφωνούν να έρθουν σε εσάς για μια συνέντευξη, την οποία προγραμματίζετε για όλους στο ίδιο μέρος και την ίδια ώρα. Και τότε αρχίζει η πραγματική διασκέδαση.

Διενέργεια διαγωνισμού για τη θέση του διευθυντή πωλήσεων

Στάδιο #1 - Πρόχειρος έλεγχος

Έχω διοργανώσει τέτοιου είδους διαγωνισμούς ο ίδιος μερικές φορές και κάθε φορά είναι πραγματικά διασκεδαστικό να παρακολουθείς τα πρόσωπα των υποψηφίων όταν μπαίνουν για πρώτη φορά στην αίθουσα και βλέπουν ότι είναι γεμάτη κόσμο. Σίγουρα θα χρειαστείτε έναν βοηθό που θα συναντήσει όλους τους υποψηφίους και θα τους εξηγήσει τι συμβαίνει.

Μετά περνάς στο πρώτο στάδιο της συνέντευξης. Το καθήκον του πρώτου σταδίου είναι να ξεριζώσει τη "σκωρία". Δηλαδή, πρέπει να φιλτράρετε αμέσως αυτούς με τους οποίους δεν πρέπει καν να μιλήσετε. Για να το κάνετε αυτό, πλησιάζετε κάθε υποψήφιο στην αίθουσα με τη σειρά και κάνετε δυνατά τρεις ίδιες ερωτήσεις:

1. Είχατε κάποια εμπειρία πωλήσεων; (πού, τι πούλησες, για πόσο καιρό)
2. Εργάζεστε τώρα? (γιατί αποφάσισες να αφήσεις αυτή τη δουλειά)

Μετά από αυτό, θα συμβεί ένα ενδιαφέρον πράγμα. Οι υποψήφιοι που δεν έχετε προσεγγίσει ακόμα θα διστάσουν στο περιθώριο. Και τότε ένας από αυτούς, ο πιο γενναίος, πηγαίνει προς την έξοδο. Και μετά άλλοι δέκα άνθρωποι ορμούν πίσω του. Τόσο που κολλάνε στις πόρτες. Για κάποιο λόγο, πάντα έρχονται σε συνεντεύξεις άνθρωποι που δεν είναι έτοιμοι να μιλήσουν για την προηγούμενη δουλειά τους και γιατί έφυγαν.

Αν αποφασίζατε να μιλήσετε ξεχωριστά με καθένα από αυτά τα δέκα με είκοσι άτομα που δραπέτευσαν, θα χάνατε πολύ χρόνο και δεν θα είχατε κανένα αποτέλεσμα. Για έναν τόσο γρήγορο αποκλεισμό, κάνουμε μαζικό διαγωνισμό.

Με τι μισθό είναι διατεθειμένοι να εργαστούν οι πωλητές;

1. Ας υποθέσουμε ότι σας προσλαμβάνουμε. Τι μισθό περιμένετε;
2. Πόσα χρήματα θέλετε να κερδίσετε κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ενώ η εκπαίδευση είναι σε εξέλιξη; (Γράψτε: Δοκιμαστική περίοδος: από... έως...).
3. Ποιο πρόγραμμα πληρωμής πρέπει να επιλέξετε: μεγάλο μισθό + μικρό% ή μικρό μισθό + μεγάλο%
4. Είναι δυνατή η χρήση προσωπικού αυτοκινήτου για επαγγελματικούς σκοπούς; Εάν ναι, αναφέρετε τη μάρκα του αυτοκινήτου.
5. Οι περισσότεροι από εσάς δεν έχετε εμπειρία στις πωλήσεις. Και αν υπάρχει, δεν είναι σύμφωνα με τις ιδιαιτερότητές μας. Εάν σας προσλάβουμε, θα πρέπει να σας εκπαιδεύσουμε πολύ και σκληρά. Αν σε προσκαλέσουμε στη δουλειά, πότε θα μπορέσεις να φύγεις; Υπόδειξη: η σωστή απάντηση είναι αύριο στις 9:00. Αν όχι αύριο, τότε γράψε γιατί. Σας προειδοποιώ αμέσως ότι αν όχι αύριο, οι πιθανότητες επιτυχίας σας είναι ελάχιστες.

Τα πιο σημαντικά ερωτήματα εδώ είναι το δεύτερο και το πέμπτο. Η πρώτη ερώτηση και η πρώτη απάντηση είναι εντελώς μη ενδεικτικές. Ένα άτομο μπορεί να γράψει έναν τεράστιο μισθό στον οποίο «υπολογίζει» (τι γίνεται αν του ξεφύγει). Αλλά η δεύτερη απάντηση είναι για πόσα χρήματα είναι διατεθειμένος να εργαστεί κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου - αυτή είναι η πραγματική του τιμή. Δηλαδή για αυτά τα χρήματα θα δουλέψει ουσιαστικά.

Η πέμπτη ερώτηση απλώς εξαφανίζει όσους δεν θα μπορέσουν να ξεκινήσουν αμέσως. Αυτό είναι πολύ σημαντικό για εμάς - να ετοιμάσουμε τους ανθρώπους να δουλέψουν την επόμενη μέρα μετά τον διαγωνισμό. Αν τους δώσουμε δύο εβδομάδες να ξεπληρώσουν την προηγούμενη δουλειά τους και να καλύψουν την ουρά τους, τότε δεν θα τους ξαναβρούμε ποτέ. Δηλαδή είτε αύριο στις 9:00 είτε ποτέ.

Αφού αναλύσουμε τις απαντήσεις στα φύλλα, ενημερώνουμε όσους δεν μας ταιριάζουν ότι μπορούν να είναι ελεύθεροι. Με τα υπόλοιπα περνάμε στο δεύτερο στάδιο του διαγωνισμού.

Στάδιο #2 - Συνέντευξη

Το δεύτερο στάδιο του διαγωνισμού πραγματοποιείται πιο παραδοσιακά. Προσκαλούμε τους ανθρώπους έναν-έναν σε ένα ξεχωριστό δωμάτιο και κάνουμε τις ακόλουθες ερωτήσεις:

1. Έχετε πάει στην ιστοσελίδα μας; (Προετοιμασία για συνέντευξη)
2. Γιατί θέλεις να έρθεις σε εμάς;
3. Πείτε μας για τις πωλήσεις/εργασιακή σας εμπειρία;
4. Πόσο συχνά πραγματοποιούσατε το σχέδιο; (Για αντιπροσώπους πωλήσεων - πόσα νέα σημεία συνδέσατε; Σε ποια ομάδα προϊόντων εργαστήκατε;)
5. Γιατί παράτησες την παλιά σου δουλειά;
6. Ποια είναι τα καθήκοντα του τμήματος πωλήσεων;
7. Ποιο είναι το καθήκον κάθε διευθυντή πωλήσεων;
8. Τι εννοείς κέρδος;
9. Γιατί θέλετε να εργαστείτε στις πωλήσεις; (Κίνητρο. Προσδιορίστε ποιο κίνητρο είναι καθοριστικό: χρηματικό, επίτευγμα, διαδικασία, κοινωνικό). Για έναν μάνατζερ, τα νομισματικά και διαδικαστικά κίνητρα ταιριάζουν καλύτερα.
10. Γιατί χρειάζεστε χρήματα; Με ποιόν μένεις?
11. Υπάρχει αποθεματικό χρημάτων για τους πρώτους 1-2 μήνες που δεν θα υπάρξουν ακόμη μεγάλες εκπτώσεις;

Δεν θα πρέπει να σας πάρει περισσότερο από 9 λεπτά για να πάρετε συνέντευξη από κάθε υποψήφιο. Για να πάρουμε 3-4 πωλητές από τον διαγωνισμό, πρέπει να καλέσουμε 6-8 άτομα να δουλέψουν.

Αφήνουμε 8-9 άτομα για το τρίτο στάδιο του διαγωνισμού. Οκτώ είναι αυτοί που πληρούν τις απαιτήσεις μας και ένας ακόμη είναι ο καλύτερος όλων των υποψηφίων. Σίγουρα θα έχετε και εσείς ένα τέτοιο στον διαγωνισμό σας. Αυτό είναι ένα άτομο που φαίνεται υπέροχο και έχει μεγάλη εμπειρία στις πωλήσεις. Κοιτάζει τους άλλους υποψηφίους (ακόμα και εσάς).

Και πρέπει να «κόψετε» αυτόν τον ιδανικό υποψήφιο πριν από την έναρξη του τρίτου σταδίου του διαγωνισμού. Αφού ολοκληρώσετε μεμονωμένες συνεντεύξεις, ανακοινώνετε δημόσια τι μπορεί να έχει να προσφέρει αυτός ο υποψήφιος. Με αυτόν τον τρόπο, προκαλείτε τρόμο στις καρδιές όσων παραμένουν. Είναι σίγουροι ότι αν δεν έχουμε δεχτεί έναν τόσο ιδανικό υποψήφιο, τότε δεν θα τους συμβεί τίποτα.

Και με τόσο ανεβασμένη διάθεση, τους προσκαλούμε στην τελική φάση του διαγωνισμού.

Στάδιο #3 - Πρόσληψη

Το καθήκον αυτού του σταδίου είναι να βεβαιωθείτε ότι ο υποψήφιος συμφωνεί να εργαστεί για εμάς με τους όρους μας. Και οι συνθήκες μας δεν είναι πολύ χρυσές από πλευράς αγοράς. Χρειαζόμαστε να συμφωνήσουν να εργαστούν για έναν κατώτατο μισθό και να κερδίσουν τα περισσότερα από τα χρήματά τους μέσω των τόκων επί των πωλήσεων.

Αυτό αποτελεί προϋπόθεση για μια ισχυρή ομάδα πωλήσεων. Αν τους δώσεις υψηλό μισθό (σταθερό), τότε σίγουρα δεν θα δουλέψουν ποτέ.

Για να λυγίσουμε έναν άνθρωπο στις συνθήκες μας, χρησιμοποιούμε την τεχνική «σάντουιτς». Δηλαδή, χωρίζουμε την τελική ομιλία και την πρότασή μας σε τρία στάδια:

1. Αναλύουμε λεπτομερώς όλες τις ελλείψεις και τα μειονεκτήματα του υποψηφίου που επέδειξε κατά τα δύο πρώτα στάδια του διαγωνισμού (έτσι οδηγούμε τον φοβισμένο υποψήφιο ακόμη περισσότερο σε συναισθηματικό «μείον»).
2. Μιλάμε για συνθήκες εργασίας (μικρός μισθός και υψηλό ποσοστό).
3. Μιλάμε για ένα ισχυρό δωρεάν σύστημα εκπαίδευσης που θα περάσει ο μελλοντικός μας μάνατζερ.

Σημειώστε ότι «τοποθετούμε» την πιο ευαίσθητη ερώτηση στη μέση μεταξύ της ανάλυσης των τζάμπες και της υποσχόμενης δυνατής προπόνησης. Αυτό που βρίσκεται στη μέση τραβάει τη λιγότερη προσοχή. Αυτή είναι η τεχνική «σάντουιτς».

Με τον ίδιο τρόπο διεξάγουμε το τελικό μέρος του διαγωνισμού με όλους τους υπόλοιπους υποψηφίους και προσλαμβάνουμε όλους. Και υποχρεώνουμε όλους να έρθουν στη δουλειά αύριο στις 9 το πρωί.

Σε αυτό το σημείο, ο διαγωνισμός μπορεί να θεωρηθεί ολοκληρωμένος. Τώρα έχουμε 8-9 άτομα που έχουν συμφωνήσει με τους όρους εργασίας μας και που μπορούν να ξεκινήσουν άμεσα. Να είστε ψυχικά προετοιμασμένοι για το γεγονός ότι αύριο μόνο οι μισοί από αυτούς που στρατολογήσατε θα σας φτάσουν. Αυτό είναι φυσιολογικό, αυτό υπολογίζαμε.

Περίληψη

Ας συνοψίσουμε όλα τα παραπάνω για να θυμόμαστε ευκολότερα.

• Είναι απαραίτητο να πραγματοποιήσετε όχι μεμονωμένες συνεντεύξεις με υποψηφίους για τη θέση του διευθυντή πωλήσεων, αλλά έναν μαζικό διαγωνισμό.
• Στην αγγελία και τηλεφωνικά μην δίνετε στους υποψηφίους περιττές πληροφορίες. Το καθήκον σας είναι να φέρετε 50-70 άτομα στον διαγωνισμό.
• Μην θέτετε πολύ υψηλές απαιτήσεις στους μελλοντικούς πωλητές. Το μόνο που χρειάζεστε είναι να είναι πρόθυμοι να δουλέψουν.
• Στο πρώτο στάδιο του διαγωνισμού, ξεφορτώστε αυτούς που μπήκαν εκεί κατά τύχη και όσους έχουν διογκωμένες μισθολογικές απαιτήσεις. Για να το κάνετε αυτό, ρωτήστε τους για τον μισθό τους για τη δοκιμαστική περίοδο.
• Στο δεύτερο στάδιο, πραγματοποιήστε ατομικές συνεντεύξεις για να δείξετε στους ανθρώπους ότι δεν ξέρουν ή δεν μπορούν να κάνουν τίποτα.
• Στο τρίτο στάδιο του διαγωνισμού, πρέπει να προσλάβετε άτομα με τους όρους σας. Για να γίνει αυτό, χρησιμοποιούμε την τεχνική "σάντουιτς".
• Πάντα να προσλαμβάνετε με εφεδρεία, γιατί οι μισοί άνθρωποι δεν θα εμφανιστούν στη δουλειά.

Η πρόσληψη υπαλλήλων είναι μόνο η μισή μάχη. Τώρα πρέπει να τους εκπαιδεύσουμε ώστε να γίνουν πραγματικοί πωλητές που θα τους φοβούνται και θα τους μισούν όλοι οι ανταγωνιστές σας. Θα μιλήσουμε για αυτό στο επόμενο άρθρο.

Στο μεταξύ, προσθέστε σελιδοδείκτη σε αυτό το άρθρο για να μην το χάσετε και μοιραστείτε το με τους φίλους σας. Θα είμαι ευχαριστημένος =) Μην ξεχάσετε να κατεβάσετε το βιβλίο μου. Εκεί σας δείχνω τον πιο γρήγορο τρόπο από το μηδέν στο πρώτο εκατομμύριο στο Διαδίκτυο (μια περίληψη από προσωπική εμπειρία 10 ετών =)

Τα λέμε αργότερα!

Δικός σας Ντμίτρι Νοβοσέλοφ

Το επάγγελμα του διευθυντή πωλήσεων είναι ιδανικό για ενεργούς και στοχευμένους ανθρώπους. Πρώτον, επειδή ο μισθός εδώ αποτελείται από επιτόκιο και τόκους, που εξαρτώνται άμεσα από εσάς. Όσο περισσότερα πουλάτε, τόσο περισσότερα κερδίζετε. Δεύτερον, απαιτούνται εκπρόσωποι αυτού του επαγγέλματος σε κάθε εμπορική εταιρεία. Και αυτό αυξάνει ελαφρώς τις πιθανότητες επιτυχούς απασχόλησης.

Ως επιβεβαίωση του δεύτερου γεγονότος, μπορούμε να αναφέρουμε τον αριθμό των ανοιχτών θέσεων για έναν διευθυντή πωλήσεων στη Μόσχα - μόνο σήμερα υπάρχουν πάνω από 20 χιλιάδες προσφορές στο Trud.com! Μπορείτε να είστε σίγουροι ότι σίγουρα θα υπάρχουν περισσότερες από δώδεκα ενδιαφέρουσες επιλογές για εσάς προσωπικά. Όσον αφορά τους μισθούς, κατά μέσο όρο οι εργοδότες της Μόσχας πληρώνουν 67.500 ρούβλια (που είναι 35% περισσότερα από ό,τι στη Ρωσική Ομοσπονδία συνολικά). Παρεμπιπτόντως, αυτό το επίπεδο μισθού διαμορφώθηκε σχετικά πρόσφατα:

Φυσικά, τα στοιχεία που παρουσιάζονται στο ιστόγραμμα είναι στατιστικοί μέσοι όροι. Άλλωστε, όπως προαναφέρθηκε, το επίπεδο μισθού αποτελείται από 2 μέρη. Ακόμη και το ποσοστό μπορεί να διαφέρει ανάλογα με την εμπειρία σας, τον κατάλογο των ευθυνών και το κύρος του οργανισμού. Και τα ποσοστά δεν φαίνονται καθόλου στα στατιστικά στοιχεία.

Αναζητούμε κενή θέση από αναγνωρισμένη μητροπολιτική εταιρεία

Στη ρωσική πρωτεύουσα, όχι μόνο ντόπιοι, αλλά και επισκέπτες αναζητούν εργασία. Και σε σύγκριση με άλλες πόλεις, ο ανταγωνισμός εδώ είναι τρελός. Επομένως, για να είναι επιτυχής η αναζήτηση εργασίας ως διευθυντής πωλήσεων στη Μόσχα, θα πρέπει να προσπαθήσετε. Για να γίνει αυτό, είναι απαραίτητο να αξιοποιηθεί κάθε ευκαιρία που παρέχει η αγορά εργασίας. Αυτά περιλαμβάνουν:

• γραφεία πρόσληψης και κέντρα απασχόλησης·
• τοποθεσίες εργασίας·
• κοινωνικά δίκτυα (ή μάλλον, θεματικές ομάδες στο VKontakte και στο Facebook).

Και ο τελευταίος, όχι λιγότερο αποτελεσματικός τρόπος είναι να αναζητήσετε δουλειά στο Trud.com. Σε τι διαφέρει η πύλη μας από πολλές άλλες;

Πρώτον, μια τεράστια βάση κενών θέσεων. Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, έχουμε περισσότερες από 20.000 προτάσεις, οι οποίες είναι πολλαπλάσιες από ό,τι σε όλες τις πηγές που αναφέρονται μαζί. Και αυτό δεν είναι το όριο, αφού η βάση δεδομένων ενημερώνεται τακτικά.

Δεύτερον, έχουμε μερικές απλές αλλά χρήσιμες επιλογές:

• ταξινόμηση του καταλόγου κατά επίπεδο μισθού και άλλα κριτήρια (θα συμβάλει στο να περιορίσετε την αναζήτηση στο ελάχιστο, εξαλείφοντας την ανάγκη να ξεφυλλίσετε εκατοντάδες σελίδες).
• δημιουργία νέου ή προσθήκη σε ένα υπάρχον βιογραφικό.
• αποστολή νέων κενών θέσεων (θα σας βοηθήσει να ενημερώνεστε για τα γεγονότα και να είστε από τους πρώτους που θα ανταποκρίνονται σε νέες προσφορές).

Και το καλύτερο από όλα, αυτές οι δυνατότητες είναι δωρεάν (δεν χρειάζεται καν να εγγραφείτε). Επομένως, εάν θέλετε να βρείτε γρήγορα μια κενή θέση από μια φημισμένη εταιρεία της Μόσχας, χρησιμοποιήστε τη λειτουργικότητά μας στο μέγιστο. Και μην ξεχνάτε τις άλλες μεθόδους, φυσικά.

Οι διευθυντές πωλήσεων είναι το πιο περιζήτητο επάγγελμα. Τα τελευταία χρόνια, στην αγορά προσωπικού διευθυντές πωλήσεωνπραγματική κατάρρευση. Χιλιάδες εταιρείες αναζητούν καλούς διευθυντές πωλήσεων και εκατοντάδες χιλιάδες υποψήφιοι σηκώνουν τη μύτη τους και μετακινούνται από εταιρεία σε εταιρεία.

Ειδικευόμαστε στην εύρεση διευθυντών πωλήσεων για τα έργα προώθησης πωλήσεων και γνωρίζουμε όλες αυτές τις δυσκολίες όχι από διαδικτυακές δημοσιεύσεις. Θα μοιραστώ μαζί σας πώς καταφέρνουμε να βρίσκουμε 30-50 διευθυντές πωλήσεων το μήνα που εμφανίζουν αποτελέσματα.

Λοιπόν, οι απαντήσεις στα ερωτήματα:

1. «Ποιον να ψάξω;»

Για να κατανοήσουμε τι είδους διευθυντή χρειάζεται η εταιρεία, είναι απαραίτητο να καταρτιστεί μια διαδικασία επιχειρηματικής πώλησης. Δείτε ποιες ενέργειες θα κάνει ο διαχειριστής για να πραγματοποιήσει μια πώληση. Στη συνέχεια, καθορίζουμε ποιες ιδιότητες πρέπει να έχει για να περάσει αποτελεσματικά τα στάδια των πωλήσεων. Και με βάση αυτό συνθέτουμε τη ΔΕΗ - «Προφίλ Επαγγελματικών Ικανοτήτων».

Ανάλογα με τη συγκεκριμένη διαδικασία πωλήσεων, είναι απαραίτητο να προσδιορίσουμε την ποιότητα εισόδου των διαχειριστών που θα μας ταιριάζουν.Εάν η διαδικασία περιγράφεται περίπου ως εξής: "Ο διευθυντής καλεί τον τακτικό πελάτη του, δίνει μια παραγγελία", τότε χρειαζόμαστε "επαγγελματίες". Αλλά αν η διαδικασία περιγράφει λεπτομερώς - ποιος είναι ο πελάτης μας, πώς να τον αναζητήσουμε, πώς να τον πείσουμε, ποια εργαλεία να χρησιμοποιήσουμε κ.λπ., μπορούμε να βρούμε πολλούς ακόμη υποψηφίους. Στην πραγματικότητα, όσο περισσότερη δουλειά έχει κάνει ένας διευθυντής για να δημιουργήσει ένα τμήμα πωλήσεων, τόσο λιγότερες απαιτήσεις θα έχουν οι διαχειριστές.

Όπως είπε ένας διάσημος γυναικωνίτης, αν θέλετε να αυξήσετε τον αριθμό των γυναικών, ο πιο εύκολος τρόπος είναι να χαμηλώσετε τον πήχη ποιότητας :)

Ας υποθέσουμε ότι η εργασία είναι να βρείτε έναν διαχειριστή:

• με 5ετή εμπειρία στον κλάδο·
• άριστες δεξιότητες πωλήσεων·
• υπεύθυνος και ανεξάρτητος·
• με τη βάση πελατών σας?

Σε αυτή την περίπτωση, σχεδόν τίποτα δεν απαιτείται από τον ηγέτη. Η αναζήτηση μπορεί να διαρκέσει έως και έξι μήνες και δεν υπάρχει καμία εγγύηση ότι θα είναι επιτυχής. Γιατί ένας τέτοιος διευθυντής αισθάνεται πολύ καλά στον τωρινό χώρο εργασίας του και, αν το επιθυμεί, μπορεί εύκολα να δημιουργήσει τη δική του εταιρεία. Η αγορά βρίσκεται σε μια κατάσταση όπου ένας έξυπνος ηγέτης δεν θα αφήσει ποτέ έναν καλό μάνατζερ.

Εάν το καθήκον είναι να βρείτε έναν μάνατζερ που δεν είναι ακόμα διευθυντής, αλλά απλά με μεγάλες κλίσεις και αστραφτερά μάτια, και να επενδύσετε στην εκπαίδευσή του, τότε η κενή θέση μπορεί να καλυφθεί σε λίγες μέρες. Γιατί στα έργα μας δημιουργία συστήματος πωλήσεων, κάνουμε όλη τη δουλειά στην εκπαίδευση, δημιουργώντας συνήθειες αποτελεσματικής εργασίας και τις ελέγχουμε μέχρι να συνηθίσουν να εργάζονται αποτελεσματικά με τον σωστό ρυθμό, κύριο καθήκον μας είναι να βρούμε νέους και πολλά υποσχόμενους υπαλλήλους, τους οποίους κάνουμε αστέρια σε 2-3 μήνες.

2. «Πού να κοιτάξω;»

Η απάντηση σε αυτή την ερώτηση εξαρτάται από την απάντηση στην προηγούμενη ερώτηση ("ποιον να ψάξω;").

Αν ψάχνουμε για έναν «επαγγελματία», ο καλύτερος τρόπος να τον βρούμε είναι μέσω επαφών στον κλάδο στον οποίο εργάζεται. Μπορείτε να καλέσετε όλους τους πελάτες με τους οποίους έχετε καλή σχέση και να τους ρωτήσετε ποιους θα συνιστούσαν από ανταγωνιστικές εταιρείες, πιθανώς από συναφείς κλάδους. Επίσης, διάφορες κοινότητες, φόρουμ και σεμινάρια μπορούν να χρησιμεύσουν ως καλή πηγή για την εύρεση διευθυντών που είναι προσανατολισμένοι στον κλάδο. Μπορείτε επίσης να κάνετε αναζήτηση σε ιστότοπους αναζήτησης εργασίας, αλλά όπως έχουμε ήδη πει, οι καλοί υπάλληλοι σπάνια εμφανίζονται εκεί. Το κυνήγι κεφαλής για έναν διευθυντή πωλήσεων υψηλού επιπέδου θα είναι πολύ πιο αποτελεσματικό.

Εάν η εταιρεία είναι έτοιμη να δημιουργήσει συνθήκες εκπαίδευσης και εξέλιξης των εργαζομένων. Υπάρχει κατανόηση του τι ακριβώς πρέπει να κάνει ένας διευθυντής, πού να αναζητήσει πελάτες, σενάρια συνομιλιών κ.λπ. Σε αυτή την περίπτωση, μπορείτε να επιλέξετε μάνατζερ που έχουν πολλή ενέργεια και να τη διοχετεύσετε στη σωστή κατεύθυνση. Η πηγή για την επιλογή τέτοιων διαχειριστών μπορεί να είναι οτιδήποτε. Ιστότοποι για αναζήτηση κενών θέσεων, τώρα μπορείτε να αναζητήσετε διαχειριστές στο hh.ru και στο superjob.ru, υπάρχουν λίγοι υποψήφιοι σε άλλους ιστότοπους. Επίσης, μην εξαιρείτε τις φοιτητικές οργανώσεις από την αναζήτησή σας. Επίσκεψη σε διάφορα φόρουμ με δυνατότητα συμμετοχής μας σε αυτά. Οι προωθητές κάνουν πολύ καλούς διευθυντές πωλήσεων. Όχι ο υποστηρικτής που προωθεί αστέρια, αλλά αυτός που μοιράζει φυλλάδια στο δρόμο. Σε αυτόν που στάθηκε δίπλα στη στολή χοτ-ντογκ, το να ζητήσει από τον πελάτη να κάνει μια επιλογή δεν φαίνεται τόσο δύσκολο έργο. Μπορείτε να προσλάβετε απλούς πωλητές στον τομέα b2b. Σε γενικές γραμμές, υπάρχουν πολλοί κοινωνικοί και θετικοί άνθρωποι γύρω τους, στους οποίους οι δεξιότητες των διευθυντών πωλήσεων είναι αδρανείς. Τα κοινωνικά δίκτυα αρχίζουν να κερδίζουν δημοτικότητα. Για παράδειγμα, έχοντας τη δική της σελίδα σε επαφή, μια εταιρεία μπορεί να αναζητήσει διαχειριστές από τους υποστηρικτές της επωνυμίας δημοσιεύοντας μια αγγελία πρόσληψης.

3. "Πώς να κάνω αναζήτηση;"

Εάν μια εταιρεία έχει μια γνωστή επωνυμία, ένα προϊόν εξαιρετικής πώλησης και τον καλύτερο μισθό στην αγορά εργασίας, είναι πολύ πιθανό να δημιουργήσετε μια ουρά υποψηφίων μόνο αναρτώντας μια αγγελία. Αν και δεν ξέρω γιατί οι εταιρείες που περιέγραψα δημοσιεύουν μια διαφήμιση. Υπάρχει ουρά για αυτούς πάντως. Με τέτοιες συνθήκες, μάλλον δεν έχει νόημα να έχουμε διευθυντές πωλήσεων :). Ας επιστρέψουμε όμως στην πραγματικότητα μας. Οι περισσότερες εταιρείες μπορούν να ξεχάσουν την παθητική αναζήτηση.

Δεν ξέρω πόσο θα διαρκέσει η κατάσταση στην αγορά εργασίας για τους διευθυντές πωλήσεων, αλλά σήμερα είναι η αγορά τους. Διογκωμένες απαιτήσεις, χαμηλά προσόντα, ανευθυνότητα - όλα αυτά είναι η σημερινή πραγματικότητα. Και πρέπει να είστε έτοιμοι να το αντιμετωπίσετε. Πρόσκληση διευθυντή για μισθό κάτω από 50.000 ρούβλια. μπορείτε να είστε απολύτως βέβαιοι ότι δεν θα τα καταφέρει περισσότερο από το 50% των προσκεκλημένων υποψηφίων. Και τουλάχιστον το 30% όσων αποδέχθηκαν την προσφορά απλά δεν πηγαίνουν στη δουλειά την καθορισμένη ημέρα, όχι επειδή η εταιρεία είναι κακή, απλώς έλαβαν μια προσφορά για 2.000 ρούβλια. περισσότερο. Φυσικά, αυτό ισχύει περισσότερο για την κατηγορία των χαμηλόμισθων μάνατζερ, αλλά με κορυφαίους υποψήφιους, να είστε έτοιμοι να αντιμετωπίσετε συντριπτικές απαιτήσεις και αμέτρητους εγωισμούς. Δεν προσπαθώ να υπερβάλλω, απλά λέω σε αυτά που πρέπει να εστιάσετε. Πρέπει να κατανοήσετε ξεκάθαρα ότι πρέπει να «πουλήσετε» την εταιρεία στον διευθυντή. Για πολλούς εργοδότες, αυτό το ερώτημα φαίνεται άγριο: «Τι, να φωνάξω εγώ τους υποψηφίους, να τους πετάξω μαργαριτάρια και να τους πείσω να έρθουν για συνέντευξη;» Αρχίζουν να δείχνουν έντονο ενδιαφέρον για έναν υποψήφιο μόνο όταν οι ικανότητές του είναι ξεκάθαρες και οι περισσότεροι καλοί υποψήφιοι απλά δεν φτάνουν σε αυτό το στάδιο.

Κυνήγι κεφαλών- κυριολεκτικά κυνήγι κεφαλιού. Αναζήτηση υποψηφίων απευθείας από ανταγωνιστές ή σε συναφείς τομείς. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος μπορεί να μην αναζητήσει δουλειά. Το καθήκον του headhunter είναι να δελεάσει έναν υπάλληλο σε ένα νέο μέρος, χρησιμοποιώντας διάφορα κίνητρα