Άνοιξε η αγροτική αγορά «ABC Farms» στο εμπορικό και ψυχαγωγικό κέντρο...
Ο Μάσκλιν έξυσε πίσω από το αυτί του.
- Αλλά γενικά όλα πάνε καλά. - Έσκυψε πιο κοντά στον μαύρο κύβο.
- Ξέρεις τι σημαίνει αυτό; Όταν νομίζεις ότι όλα πάνε καλά
στην πραγματικότητα αυτό δεν ισχύει καθόλου. Απλώς δεν το ξέρεις ακόμα.
Σαν αυτό. Χμ... Ο Ογκόνιοκ κατάφερε τελικά να πάρει μια συμπαθητική έκφραση.
- Όλοι λένε ότι τα παίρνω όλα πολύ προσωπικά. Νομίζω ότι η λέξη
Το "επίσης" είναι ακατάλληλο εδώ. Χμ...
Τέρι Πράτσετ. Diggers, ή New Adventures of Nomes
Δεν φτάνουν όλοι οι οργανισμοί που εισέρχονται με επιτυχία στην αγορά στο στάδιο της σταθεροποίησης. Το παράδοξο μπορεί να είναι ότι ακόμη και αν υπάρχουν πολλοί πελάτες, ο οργανισμός μπορεί να πεθάνει εάν δεν μπορεί να αναπτυχθεί σύμφωνα με τις ανάγκες της αγοράς. Ως εκ τούτου, ορισμένοι οργανισμοί δεν «αντέχουν» ποτέ μέχρι το στάδιο της σταθεροποίησης - το επιθυμητό ασφαλές καταφύγιο. Φαίνεται ότι αυτή η συγκεκριμένη περίοδος είναι η πιο ήρεμη για την εταιρεία - υπάρχουν πελάτες, υπάρχουν υπάλληλοι, είναι ξεκάθαρο τι και πώς να κάνουμε (οι τεχνολογίες έχουν επεξεργαστεί). Το μόνο που μένει είναι να δουλέψουμε αθόρυβα, αλλά στο στάδιο της σταθεροποίησης περιμένουν μια σειρά από προβλήματα, χωρίς λύσεις στις οποίες ο οργανισμός μπορεί να χαθεί.
Ποια είναι αυτά τα προβλήματα;
Το κύριο καθήκον του έργου του διοικητικού προσωπικού σε αυτό το στάδιο δεν είναι μόνο να διατηρήσει το επίπεδο κερδοφορίας που έχει επιτευχθεί και να μην αυξήσει το κόστος παραγωγής, αλλά και να μειώσει αναγκαστικά το κόστος των πρώτων υλών, της τεχνολογίας και ιδιαίτερα του προσωπικού, ιδίως σε μια κατάσταση έντονος ανταγωνισμός. Για να διατηρήσει τη βιωσιμότητα, κάθε οργανισμός πρέπει να αναζητήσει νέα τμήματα της αγοράς, να διαφοροποιήσει την παραγωγή και να συμπεριλάβει νέες επιχειρήσεις στον τομέα δραστηριότητάς του. Ο αναπτυσσόμενος οργανισμός πρέπει να εδραιώσει τη δική του οργανωτική δομή και να τον καταστήσει όσο το δυνατόν πιο αποτελεσματικό στις νέες συνθήκες της συνολικής οικονομίας. Όλα αυτά καθορίζουν με ιδιαίτερο τρόπο τις δραστηριότητες της υπηρεσίας προσωπικού.
Ποια προβλήματα πρέπει πρώτα να λυθούν σε αυτήν την κατάσταση;
Για τη βελτιστοποίηση της παραγωγής και τη μείωση του κόστους προσωπικού, είναι απαραίτητο να αναλυθούν οι δραστηριότητες, να εντοπιστούν οι πηγές απωλειών και να οργανωθεί η εργασία όσο το δυνατόν πιο αποτελεσματικά. Οι νέες επιλογές για δραστηριότητες θα πρέπει να κατοχυρωθούν σε κανονιστικά έγγραφα και να γίνουν ο κανόνας της κανονικής εργασίας. Σε μια κατάσταση σταθεροποίησης, οι οργανισμοί θα πρέπει τουλάχιστον να έχουν βιαστικές δουλειές και ακραίες αποφάσεις. Η αγορά είναι γνωστή, υπάρχει καταναλωτής, εγγυημένος όγκος παραγγελιών - το μόνο που μένει είναι να δουλεύουμε ήρεμα και αποτελεσματικά. Σταδιακά, εισάγοντας μικρές βελτιώσεις και εξορθολογισμό της εργασίας, μπορείτε να αυξήσετε την έντασή της και χρησιμοποιώντας το σύστημα αμοιβών, μπορείτε επίσης να αυξήσετε τα κίνητρα του προσωπικού.
Για να αξιολογήσει την αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων του καθενός και να εντοπίσει αποθέματα για αύξηση της παραγωγικότητας και της ποιότητας, ο οργανισμός πρέπει να διεξάγει τακτικές διαδικασίες αξιολόγησης - πιστοποίηση του προσωπικού και των χώρων εργασίας. Με βάση τα δεδομένα που λαμβάνονται, τα συστήματα διανομής εργασίας, οι τεχνολογίες λειτουργίας, οι τρόποι πληρωμής και τα κίνητρα μπορούν να βελτιωθούν.
Προκειμένου να χρησιμοποιηθεί το προσωπικό πιο αποτελεσματικά, η διοίκηση του προσωπικού πρέπει να σκεφτεί μέσω ενός συστήματος σχεδιασμού σταδιοδρομίας, σχηματισμού αποθεματικού προσωπικού, οργάνωσης της εκπαίδευσης και προαγωγής του προσωπικού. Σε μια κατάσταση σταθερότητας το προσωπικό αρχίζει να αντιλαμβάνεται τα σχέδια σταδιοδρομίας και τα σχέδια για αύξηση των αποδοχών ως λογικά και πραγματικά εργαλεία για τον προγραμματισμό της ζωής του. Στο στάδιο του σχηματισμού και της εντατικής ανάπτυξης, τέτοια εργαλεία προσωπικού φαίνονται αβάσιμα και πολύ μακρινά.
Στο Κεφάλαιο θα εξετάσουμε ζητήματα που σχετίζονται με την αξιολόγηση και την πιστοποίηση, το σχηματισμό εφεδρειών και τον προγραμματισμό σταδιοδρομίας, την εκπαίδευση προσωπικού και τη διαχείριση συγκρούσεων. 10, αφιερωμένο στα θέματα διατήρησης της αποτελεσματικότητας του οργανισμού.
Ωστόσο, το πιο σημαντικό πρόβλημα που αντιμετωπίζει το διοικητικό προσωπικό στο στάδιο της σταθεροποίησης είναι επιλογή μεταξύ προσανατολισμού απόδοσης(διατήρηση της λειτουργίας του οργανισμού στην τρέχουσα τεχνολογία και όγκο) και ανάπτυξη(προετοιμασία του οργανισμού για την επόμενη αλλαγή, αποτροπή μιας κρίσης που είναι αναπόφευκτη εάν ο οργανισμός δεν μπορεί να βρει ένα νέο προϊόν, αλλάξτε την κατεύθυνση της δραστηριότητας).
Έτσι, τόσο η διοίκηση του οργανισμού όσο και η διοίκηση του προσωπικού πρέπει να αποφασίσουν τι είναι κατάλληλο για τον οργανισμό τώρα: να επικεντρωθεί όσο το δυνατόν περισσότερο στην «εκμετάλλευση» αυτού που έχει επιτευχθεί ή να ξεκινήσει αλλαγές, να προετοιμάσει ένα νέο προϊόν, νέα αγορά, ο ίδιος ο οργανισμός για το μέλλον, και ως εκ τούτου να αποτρέψει το αναπόφευκτα πλησιέστερο στάδιο της κρίσης. Ωστόσο, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να λάβει υπόψη του ότι είναι στη φύση του ανθρώπου να προσπαθεί για σταθερότητα και μια φυσική διαδικασία. Επομένως, ακόμη και μετά τη λήψη μιας στρατηγικής απόφασης διαχείρισης - προετοιμασία για ένα νέο στάδιο, δημιουργία νέου προϊόντος, αλλαγή δραστηριοτήτων και οργανωτική δομή - το προσωπικό πρέπει να συμπεριληφθεί στις δραστηριότητες αναδιοργάνωσης και καινοτομίας. Η διαδικασία της αλλαγής μπορεί να ξεκινήσει μόνο με την υπέρβαση της αντίστασης στην αλλαγή.
Ξεπερνώντας την Αντίσταση στην Αλλαγή
Το πρώτο πράγμα που πρέπει να κατανοήσει ένας διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού που ενδιαφέρεται για το πρόβλημα της προετοιμασίας αλλαγών είναι το επίπεδο προσανατολισμού του οργανισμού προς την αλλαγή, ο βαθμός μεταβλητότητάς του. Αυτό μπορεί να αποδειχθεί τόσο από τα χαρακτηριστικά του οργανισμού όσο και από το προσωπικό του.
Η ετοιμότητα για αλλαγή αποδεικνύεται από τα ακόλουθα οργανωτικά χαρακτηριστικά της εταιρείας::
- ευελιξία της οργανωτικής δομής- παρουσία μικρών, εύκολα διαχειρίσιμων δομών (για παράδειγμα, ομάδες έργων), ελαχιστοποίηση γραφειοκρατικών κανόνων και διαδικασιών, επάρκεια της δομής διαχείρισης στα επιχειρησιακά καθήκοντα - εξάλειψη περιττών διαχειριστικών δεσμών.
- αρχές καινοτομίας ενσωματωμένες στην εταιρική κουλτούρα,- εστίαση στη συνεχή βελτίωση και τη μακροπρόθεσμη διαδικασία αλλαγής, κατανόηση της φυσικότητας και της συνέχειας της αναπτυξιακής διαδικασίας, προσανατολισμός, διάθεση της διοίκησης και του προσωπικού να αναζητήσουν κάτι νέο, προσεκτική στάση του οργανισμού στις ιδέες των μελών του, την παρουσία ειδικών δεικτών για την αξιολόγηση της διαδικασίας αλλαγής στον οργανισμό, σύγκριση με τα αποτελέσματα των ανταγωνιστών.
- προσανατολισμό στην αλλαγή, που κατοχυρώνεται στις διατάξεις της πολιτικής προσωπικού, - συνεχής εκπαίδευση του προσωπικού, δημιουργική προσέγγιση στις επιχειρήσεις, ευέλικτο σύστημα αποδοχών που αυξάνει το ενδιαφέρον για αποτελέσματα, απαιτήσεις για καλό αποτέλεσμα παραγωγικών δραστηριοτήτων (ποσότητα, ποιότητα, δημιουργικότητα, ετοιμότητα για νέα πράγματα, ποικιλία τρόπων εργασίας) , αξιολόγηση της συμβολής των διευθυντών γραμμής στην εκπαίδευση των υφισταμένων, ένα σύστημα βραβείων και βραβείων για την κατάκτηση νέων δεξιοτήτων και τον εντοπισμό προβλημάτων, την αξιολόγηση της εμπειρίας και της ευρείας προοπτικής.
Η ικανότητα αλλαγής αποδεικνύεται από τα ακόλουθα χαρακτηριστικά του προσωπικού:
- αναλυτικότητα της συνείδησης- την ικανότητα να εξετάζεται η κατάσταση στο σύνολό της και σε μεμονωμένες πτυχές για να επισημανθούν οι σχέσεις, οι καθοριστικοί παράγοντες και οι ιδιότητες ορισμένων αντικειμένων.
- διαλογική συνείδηση -την ικανότητα να βλέπεις πολλές επιλογές για την ανάπτυξη γεγονότων, τρόπους επίλυσης προβλημάτων και να υποθέτεις τη δυνατότητα πολλών επιλογών για λύσεις.
Όταν προσκαλούμε υπαλλήλους ενός οργανισμού να αλλάξουν, είναι σημαντικό να υποθέσουμε γιατί μπορεί να συμφωνήσουν στην καινοτομία και από ποια κίνητρα θα καθοδηγηθούν. Μπορούν να εντοπιστούν οι ακόλουθες κινητήριες δυνάμεις αλλαγής:
φιλοσοφία συμβολαίου -σύναψη συμφωνίας μεταξύ μιας ομάδας μετόχων και μιας ομάδας εργαζομένων (μέσω διευθυντών) για την ανταλλαγή εργασίας έναντι ορισμένης αμοιβής·
φιλοσοφία της κοινής μοίρας- εμπιστοσύνη στην ύπαρξη αλληλεξάρτησης μεταξύ εργαζομένων, καταναλωτών και μετόχων και ότι τα συμφέροντα των εργαζομένων και των καταναλωτών είναι εξίσου σημαντικά με τα συμφέροντα των μετόχων.
Ο βαθμός της αλλαγής που μπορεί να επιτευχθεί εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τον χρόνο και την ικανότητα αντίστασης στις προκλήσεις που εμποδίζουν την αλλαγή. Ο χρόνος είναι ένας σημαντικός πόρος για την αλλαγή, είναι αδύνατο να αλλάξει σημαντικά ένας οργανισμός σε πολύ σύντομο χρονικό διάστημα. Η διαθεσιμότητα υλικών, οικονομικών και ανθρώπινων πόρων είναι επίσης σημαντική παράμετρος για την επιλογή μιας στρατηγικής αλλαγής.
Τέσσερα βασικά επίπεδα αλλαγής μπορούν να διακριθούν:
1) αλλαγή στη γνώση- απαιτεί ελάχιστο χρόνο και ελάχιστο κόστος, αρκεί να πραγματοποιήσετε ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα και να διανείμετε υλικό, για παράδειγμα, οδηγίες. Ωστόσο, το πρόβλημα είναι ότι σχεδόν όλοι μπορεί να ξέρουν πώς να το κάνουν, αλλά κανείς στον οργανισμό δεν θα το κάνει σωστά επειδή μπορεί να το θεωρήσει ασήμαντο, πολύ δύσκολο, αναποτελεσματικό κ.λπ.
2) αλλαγή σε μεμονωμένες ρυθμίσεις(η στάση του καθενός για το τι και πώς να κάνει) απαιτεί μεγαλύτερο χρόνο και μεγαλύτερο κόστος, επομένως είναι απαραίτητο να δημιουργηθούν συνθήκες ώστε ένα άτομο να αποδεχθεί την ανάγκη για αλλαγή. Για παράδειγμα, όλοι γνωρίζουν ότι το κάπνισμα είναι επιβλαβές, αλλά για να σταματήσει το κάπνισμα, πρέπει να βιώσει, για παράδειγμα, πολύ άγχος - να αρρωστήσει, να φοβηθεί για τη ζωή του.
3) αλλαγή στην ατομική συμπεριφορά- θα πρέπει να παρέχεται ακόμη περισσότερος χρόνος και πόροι. Το πιο σημαντικό σε αυτό το στάδιο είναι ότι το άτομο πρέπει να αποκτήσει θετική εμπειρία από τη νέα συμπεριφορά. Συνεχίζοντας το παράδειγμα με τον καπνιστή, είναι σημαντικό ένα άτομο, για παράδειγμα, υπό την απειλή ασθένειας, όχι μόνο να συνειδητοποιήσει την ανάγκη να κόψει μια κακή συνήθεια, αλλά να πάρει και το πρώτο, αν και μικρό, αποτέλεσμα. Για παράδειγμα, μπόρεσα να επιβιώσω χωρίς κάπνισμα για τουλάχιστον λίγες μέρες. Χωρίς αυτή, έστω και μια μικρή νίκη, θα θεωρήσει αδύνατη τη διακοπή του καπνίσματος, θα συμβιβαστεί σταδιακά με την επικείμενη απειλή και θα επιστρέψει στην προηγούμενη συμπεριφορά του.
4) αλλαγή στη συμπεριφορά της ομάδας- η πιο σύνθετη οργανωτική συμπεριφορά που απαιτεί μέγιστο χρόνο και σημαντικούς πόρους. Συχνά προκύπτει μια κατάσταση σε έναν οργανισμό όταν οι εργαζόμενοι που έχουν ολοκληρώσει ένα πρόγραμμα κατάρτισης και εμπνέονται από νέες απόψεις, εμπλουτισμένες από βέλτιστες πρακτικές, μετά από κάποιο χρονικό διάστημα χάνουν το κοινό έδαφος με τους συναδέλφους τους, αρχίζουν να απορρίπτονται ή, φυσικά, να μην εγκαταλείπουν τις καινοτομίες τους. Μια ομάδα απαιτεί πάντα συμπεριφορά κοντά στο μέσο όρο από τα μέλη της μόνο ένας ηγέτης ή ένας «ανόητος» μπορεί να επιτρέψει παρεκκλίνουσα συμπεριφορά. Η μεγαλύτερη πρόκληση είναι η δημιουργία ενός νέου τρόπου συλλογικής συμπεριφοράς. Σε μια τέτοια περίπτωση, μια από τις επιλογές για να ξεπεραστεί η αντίσταση στο νέο θα μπορούσε να είναι η εκπαίδευση ολόκληρης της μονάδας ταυτόχρονα, για παράδειγμα, στον ίδιο τον οργανισμό.
Εάν αξιολογήσουμε το κόστος της πραγματοποίησης αλλαγών, τότε είναι πάντα φθηνότερο να διατηρηθεί το σύστημα στην υπάρχουσα κατάσταση (ακόμη και σε πολύ δυσμενή) από το να το αλλάξουμε. Και δεδομένου ότι το κόστος των αλλαγών απαιτεί μια εφάπαξ επένδυση πολύ μεγάλου κεφαλαίου (σε εξοπλισμό, εκπαίδευση, αγορά τεχνολογίας, σχεδιασμό και άλλα πράγματα, χωρίς τα οποία ο οργανισμός δεν μπορεί να λειτουργήσει αποτελεσματικά), οι αλλαγές πρέπει να αρχίσουν να προετοιμάζονται ακριβώς κατά τη σταθεροποίηση στάδιο.
Πώς πρέπει να δομηθεί η διαδικασία προετοιμασίας και εφαρμογής αλλαγών για να είναι επιτυχής;
- Συνοψίζοντας και επαινώντας το παρελθόν.Μια συνοπτική και αναγκαστικά αληθοφανής ιστορία του παρελθόντος για μια ορισμένη περίοδο, που σκιαγραφεί την ουσία του θέματος, τα αντικειμενικά γεγονότα, τις ελπίδες και τα όνειρα των συμμετεχόντων, καθώς και τα μέσα για την επίτευξή τους. Πρέπει να παρουσιαστούν αξίες που είναι σημαντικές για τους ακροατές, αλλά είναι σημαντικό όχι μόνο να μην αναγνωρίζουμε ή ακόμη και να μην δοξάζουμε τις αξίες που έχουν μείνει πίσω.
- Αιτιολόγηση για αλλαγές.Ένας αιτιολογημένος λόγος που εξηγεί την καινοτομία.
- Δημιουργία συνέχειας μεταξύ παρελθόντος και μέλλοντος.Όλες οι σημαντικές αλλαγές συναντούν ενεργή αντίσταση, επομένως είναι απαραίτητο να παρακινήσουμε τις αλλαγές και να επικοινωνήσουμε ότι ορισμένες από τις αξίες του παρελθόντος θα διατηρηθούν και θα συνεχίσουν να υπάρχουν σε νέα μορφή.
Ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να διασφαλίζει οργανωτικά τις αλλαγές και να εξετάζει τη διαδικασία της σταδιακής εισαγωγής νέων τρόπων εργασίας. Για να το κάνει αυτό πρέπει:
- προσδιορίστε τους ηγέτες της ομάδας, ομάδες - άτομα που είναι έγκυρα για την ομάδα, για να τους συμπεριλάβετε στη διαδικασία μετασχηματισμού είτε σε ομάδες-στόχους έργου είτε σε ομάδα εμπειρογνωμόνων.
- να σχηματίσουν ομάδες στόχων και έργου για να αναπτύξουν μια στρατηγική και σχέδιο αλλαγής και να συμπεριλάβουν εκπροσώπους από διαφορετικά τμήματα και τομείς της επιχείρησης του οργανισμού·
- σχηματίζουν μια ομάδα εμπειρογνωμόνων που περιλαμβάνει ηγέτες ομάδων και άτομα που κατέχουν υψηλές θέσεις στον οργανισμό, καθώς και επίσημους και άτυπους ηγέτες·
- να οργανώνει τακτικές συναντήσεις του έργου και ομάδες εμπειρογνωμόνων για να συζητήσουν το έργο και την ανάπτυξή του·
- παρουσιάσει το έργο στους υπαλλήλους του οργανισμού.
Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί στην ψυχολογική υποστήριξη για την υλοποίηση των αλλαγών. Για να γίνει αυτό, το τμήμα HR πρέπει:
- να επιστήσει την προσοχή στην ανάγκη για αλλαγή.
- να οργανώσει τη διαδικασία λήψης συγκεκριμένων προτάσεων από υπαλλήλους του οργανισμού και υποστήριξη ενεργών υπαλλήλων που υποβάλλουν τέτοιες προτάσεις·
- δημιουργία ενός άτυπου δικτύου πληροφοριών για τη διάδοση πληροφοριών σχετικά με τις τρέχουσες αλλαγές·
- λαμβάνουν υπόψη τα χαρακτηριστικά του προσωπικού και τα προσωπικά χαρακτηριστικά του κοινού κατά την προετοιμασία πληροφοριών και μεθόδων παρουσίασης υλικού·
- προσπαθήστε να λάβετε υπόψη τις παραγωγικές αντιρρήσεις που προκύπτουν από το προσωπικό, προσαρμόστε το πρόγραμμα αλλαγής λαμβάνοντας υπόψη τις δυσκολίες που προκύπτουν.
Για να δημιουργήσετε μια βέλτιστη διαδικασία αλλαγής, είναι σημαντικό να εξετάσετε μεμονωμένους τρόπους αποδοχής της αλλαγής (τυπικοί για κάθε μηχανισμό). Διακρίνονται τα ακόλουθα επιμέρους μηχανισμοί αποδοχής αλλαγών:
- ταυτοποίηση- οι άνθρωποι αποδέχονται τις προτεινόμενες αλλαγές, καθοδηγούμενοι από εξωτερικά κίνητρα σε αυτήν την περίπτωση, είναι σημαντικό για την υπηρεσία προσωπικού να αναπτύξει ένα σύστημα κινήτρων (πληρωμών) για τις αλλαγές που έγιναν.
- αφομοίωση- όταν οι άνθρωποι μεταφράζουν γενικούς στόχους και αρχές αλλαγής σε συγκεκριμένους προσωπικούς στόχους, καθίσταται δυνατό για το τμήμα προσωπικού να αναπτύξει ένα σύστημα κινήτρων, εστιάζοντας στον τύπο των θεμελιωδών εσωτερικών κινήτρων που είναι ειδικά για τον καθένα - την ανάγκη για επικοινωνία, τον προσανατολισμό προς την απόκτηση κατάσταση, αυτοπραγμάτωση.
Ενδιάμεσος μηχανισμός - επιδοκιμασία.Ένα άτομο δοκιμάζει τις αλλαγές μέσω της δικής του εμπειρίας για να διαμορφώσει τη δική του στάση απέναντι σε αυτές και να καθορίσει τη μέθοδο αποδοχής. Για την υπηρεσία Ανθρώπινου Δυναμικού σε αυτό το στάδιο, είναι απαραίτητο να οργανωθεί υποστήριξη (από μια κοινωνική ομάδα και άτομο που είναι σημαντικά για τον εργαζόμενο) και ενίσχυση της αποτελεσματικής συμπεριφοράς (να αναπτυχθούν συστήματα αξιολόγησης, κινήτρων ή κινήτρων).
| Προηγούμενος |
Η ρευστότητα στην κοινωνιολογία της εργασίας νοείται ως η κοινωνικοοικονομική διαδικασία αυθόρμητων αλλαγών στη σύνθεση του προσωπικού των εργαζομένων σε επιχειρήσεις, οργανισμούς και βιομηχανίες για μια ορισμένη χρονική περίοδο υπό την επίδραση διαφόρων κοινωνικών, οικονομικών, ψυχολογικών και άλλων παραγόντων. που δραστηριοποιούνται κυρίως στις σχετικές επιχειρήσεις και βιομηχανίες.
Η βάση του κύκλου εργασιών είναι η ασυμφωνία ή η αντίφαση μεταξύ των συμφερόντων του ατόμου και της ικανότητας της επιχείρησης να τα πραγματοποιήσει. Η εναλλαγή προσωπικού περιλαμβάνει όλες τις απολύσεις εργαζομένων κατόπιν δικής τους αίτησης και τις απολύσεις για παράβαση της εργασιακής πειθαρχίας.
Σε μια προγραμματισμένη οικονομία με εκτεταμένο τύπο ανάπτυξης, η απασχόληση του πληθυσμού διαμορφώθηκε σε συνθήκες ραγδαίας αύξησης του αριθμού των θέσεων εργασίας, που ξεπέρασε την αύξηση του αριθμού των εργατικών πόρων. Η περίσσεια των κενών θέσεων προκαθόρισε τη μεταφορά προσωπικού από τη μια επιχείρηση στην άλλη και συνέβαλε στην αύξηση του κύκλου εργασιών. Ταυτόχρονα, οι επιχειρήσεις ενδιαφέρθηκαν να διατηρήσουν σταθερό αριθμό εργαζομένων, αφού τους διατέθηκε εγγυημένο μισθολογικό ταμείο. Επιπλέον, ο κύκλος εργασιών θεωρήθηκε ως μια μορφή αντίστασης στην οργάνωση της εργασιακής διαδικασίας στη χώρα, εκδήλωση της ατομικής ελευθερίας του εργάτη.
Με τη μετάβαση στην οικονομία της αγοράς άλλαξαν τόσο τα κίνητρα του τζίρου όσο και η αξιολόγησή του στη συνείδηση του κοινού. Η εντατικοποίηση της παραγωγής, η μετάβαση των επιχειρήσεων σε πλήρη αυτοχρηματοδότηση και αυτοχρηματοδότηση θα εξαλείψουν (θα πρέπει να εξαλείψουν) τις πλεονάζουσες θέσεις εργασίας. Άλλοι παράγοντες παίρνουν τη θέση τους - υπερβολική εργασία, ελευθερία επιλογής πού θα εργαστείτε. Εμφανίζονται νέα κέντρα κοινωνικής έλξης - η λεγόμενη μικρή οικονομία (συνεταιρισμοί, ενοικιάσεις, μικρές, μικτές και άλλες επιχειρήσεις). Δεν έχουν μόνο καλύτερες συνθήκες εργασίας και υψηλότερους μισθούς, αλλά και μεγαλύτερες ευκαιρίες να επιδείξουν ανεξαρτησία και δημιουργικότητα στην εργασία. Αναμφίβολα, όλα αυτά θα συμβάλουν στη ροή της εργασίας εδώ.
Για τον χαρακτηρισμό του βαθμού κάλυψης των εργαζομένων σε μια μη οργανωμένη μορφή κινητικότητας, χρησιμοποιείται ο συντελεστής κύκλου εργασιών. Μετριέται σε κλάσματα της μονάδας και ως ποσοστό, υπολογιζόμενο τόσο για τον κλάδο ή την περιοχή συνολικά, όσο και για μια ξεχωριστή επιχείρηση ή ομάδα εργαζομένων.
Η μείωση της εναλλαγής προσωπικού δεν μπορεί να θεωρηθεί αυτοσκοπός. Ένα ποσοστό κύκλου εργασιών 8–10% του μέσου αριθμού εργαζομένων θεωρείται φυσιολογικό. Τόσο ο υπερβολικός (12-25% ετησίως) όσο και ο υποτιμημένος (3-5%) κύκλος εργασιών είναι ανεπιθύμητοι για μια επιχείρηση. Στην πρώτη περίπτωση, αυτό οδηγεί σε αποσταθεροποίηση του εργατικού δυναμικού, στη δεύτερη - σε γήρανση, η οποία εμποδίζει την αποκατάσταση της ποιότητας του προσωπικού ή της ποιότητας του εργατικού δυναμικού (εκπαίδευση, πραγματικά προσόντα, πνευματικές ικανότητες, σωματικές δεξιότητες, ψυχολογική σταθερότητα, εμπειρία παραγωγής).
Μαζί με την έννοια του πραγματικού ή πραγματικού κύκλου εργασιών, χρησιμοποιείται επίσης ο όρος δυνητικός κύκλος εργασιών, ο οποίος υποδηλώνει την κατηγορία των ατόμων που δεν έχουν ακόμη εγκαταλείψει την επιχείρηση, αλλά έχουν ήδη αποφασίσει να αλλάξουν τον τόπο εργασίας τους, αν και δεν είναι γνωστό εάν συνειδητοποιούν την πρόθεσή τους ή όχι, και αν το κάνουν, τότε πού: εντός ή εκτός της επιχείρησης. Ο δυνητικός κύκλος εργασιών δεν μετατρέπεται πάντα σε πραγματικό κύκλο εργασιών, επειδή, εκτός από την υποκειμενική πρόθεση να παραιτηθεί, είναι απαραίτητο να υπάρχουν κενές θέσεις σε επιχειρήσεις με καλύτερες συνθήκες εργασίας, πρόσβαση σε πληροφορίες σχετικά με τέτοιες θέσεις και απουσία τεχνητών περιορισμών στην μέρος της διοίκησης όταν μετακομίζει σε άλλη επιχείρηση. Ο δυνητικός κύκλος εργασιών αντιπροσωπεύει το αρχικό στάδιο της διαδικασίας του εργατικού κινήματος. Η ένταση και το μέγεθος της πραγματικής ρευστότητας εξαρτώνται από την ανάπτυξή της.
Στην κοινωνιολογία της εργασίας, χρησιμοποιείται μια διαφοροποιημένη προσέγγιση σε διάφορους τύπους κύκλου εργασιών, ιδίως λαμβάνοντας υπόψη τις κοινωνικές αιτίες και τις συνέπειές τους. Για παράδειγμα, ο Γερμανός επιστήμονας R. Stolberg προσδιορίζει τους ακόλουθους τύπους εναλλαγής προσωπικού * 101:
* 101: (Βλ.: Stolberg R. Sociology of Labor. M., 1982. P. 178.)
Αναπόφευκτη (φυσική εκροή εργαζομένων λόγω θανάτου, αναπηρίας, συνταξιοδότησης).
Κοινωνικά αναγκαία (υπηρεσία στις ένοπλες δυνάμεις, εκπαίδευση, τιμωρία για εγκλήματα κ.λπ.)
Κοινωνικά αποδεκτό (αλλαγή εργασίας με σκοπό τη δημιουργία οικογένειας, επαγγελματική ανάπτυξη, διεύρυνση γνώσεων και εμπειρίας, καλύτερη χρήση των δικών του ικανοτήτων κ.λπ.)
Κοινωνικά απαράδεκτο (ανεπιθύμητο) (αλλαγή θέσης εργασίας λόγω βιαστικής απόφασης, για ασήμαντους λόγους, για μη εποικοδομητικές συγκρούσεις, με άλλα λόγια, μιλάμε για αλλαγή στο χώρο εργασίας χωρίς όφελος για την κοινωνία και χωρίς σημαντικές θετικές συνέπειες για την ο ίδιος υπάλληλος).
Σε μια προγραμματισμένη οικονομία, έχει αναπτυχθεί ένα στερεότυπο για μια αρνητική εκτίμηση των συνεπειών της εναλλαγής προσωπικού. Αυτό σήμαινε υλικό κόστος που σχετίζεται με τη μεταφορά του εργαζομένου σε άλλη επιχείρηση και τις δυσκολίες προσαρμογής σε έναν νέο χώρο εργασίας. Θεωρήθηκε ότι η εναλλαγή προσωπικού υπονομεύει ένα από τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά του εργατικού δυναμικού - τη σταθερότητά του. Ταυτόχρονα, δεν ελήφθη υπόψη ότι ο κύκλος εργασιών, η αποκατάσταση και ο κύκλος εργασιών είναι μια απολύτως φυσική και αναπόφευκτη διαδικασία. Είναι απαραίτητο, πρώτα από όλα, για την επιτυχημένη ανάπτυξη της ίδιας της ομάδας. Πράγματι, με τον τρέχοντα ρυθμό της τεχνολογικής αλλαγής, ένα χαμηλό επίπεδο εναλλαγής προσωπικού επιβραδύνει την ανάπτυξη των προσόντων, οδηγεί στη γήρανση της ομάδας, στη μείωση του δημιουργικού της δυναμικού και αυτό με τη σειρά του συμβάλλει στη μείωση του ρυθμού της επιστημονικής και την τεχνική πρόοδο, τη διατήρηση και την ψυχολογική αντίσταση των ανθρώπων στην καινοτομία.
Επιπλέον, υπάρχουν ακόμη (και στο άμεσο μέλλον) θέσεις εργασίας στην οικονομία με δύσκολες και επιβλαβείς συνθήκες εργασίας. Σε τέτοιες περιοχές, είναι απαραίτητο να επιτευχθεί όχι η σταθεροποίηση του προσωπικού, αλλά να εξασφαλιστεί η προγραμματισμένη εναλλαγή τους με βάση την προσωρινή απασχόληση ή τον περιορισμό της μέγιστης περιόδου παραμονής των εργαζομένων σε ένα μέρος. Έτσι, η σταθερότητα του προσωπικού θεωρείται το αντίθετο του κύκλου εργασιών.
Η σταθερότητα του προσωπικού ως χαρακτηριστικό της σταθερότητας και της αμετάβλητής του έγινε, αφενός, συνέπεια της ακαμψίας και του ανεπαρκούς δυναμισμού του συστήματος εργατικών πόρων στην ΕΣΣΔ, αφετέρου, απόδειξη έλλειψης συνθηκών για αυτο υλοποίηση και ανάπτυξη των εργαζομένων, αφού η δυνατότητα ελεύθερης κυκλοφορίας σύμφωνα με τις ικανότητες και το επίπεδο του δημιουργικού δυναμικού και αποτελεί μια από τις βασικές προϋποθέσεις για την ανάπτυξή της.
Ωστόσο, παρά το γεγονός ότι λόγω του εκδημοκρατισμού της πολιτικής και κοινωνικοοικονομικής ζωής στη χώρα, της άρσης των περιορισμών στην κοινωνική (συμπεριλαμβανομένης της εργατικής) κινητικότητας, η εναλλαγή του προσωπικού χάνει την αρνητική της εικόνα, η έννοια της «σταθερότητας» συνεχίζει να ενσαρκώνει. αυτός ο αρνητισμός στο περιεχόμενό του . Αυτό μπορεί να επιβεβαιωθεί από τα αποτελέσματα μιας μελέτης κοινωνιολογικής παρακολούθησης που διεξήχθη από το Ινστιτούτο Κοινωνιολογίας της Εθνικής Ακαδημίας Επιστημών της Ουκρανίας * 102. Σύμφωνα με έρευνα σε μια ομάδα μετακινούμενων εργαζομένων (άλλαζαν θέσεις εργασίας μία φορά το χρόνο ή συχνότερα), ιδιωτικοί εργαζόμενοι του κλάδου και όσοι εργάζονται συνδυάζοντας εργασία στον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα, διπλάσια από ό,τι στην ομάδα των σταθερών εργαζομένων. Επιπλέον, η ομάδα κινητών είναι νεότερη: τα δύο τρίτα της αποτελούνται από άτομα ηλικίας κάτω των 40 ετών. Στη σταθερή ομάδα, η συντριπτική πλειοψηφία (75%) εργάζεται στο δημόσιο τομέα, μόνο το 3% συνδυάζει εργασία σε δημόσιο και ιδιωτικό τομέα. Λαμβάνοντας υπόψη το γεγονός ότι πολλές επιχειρήσεις βρίσκονται σε κατάσταση κρίσης και δεν είναι ακόμη σε θέση να παρέχουν στην παραγωγή κερδοφόρα προϊόντα, η σταθερότητα του προσωπικού σε αυτές τις επιχειρήσεις είναι αναγκαστικής φύσης. Ένας από τους λόγους αυτής της σταθερότητας μπορεί να είναι η έλλειψη ανταγωνιστικότητας των εργαζομένων στην αγορά εργασίας. Είναι αλήθεια ότι η ενδεικνυόμενη ασυμφωνία μεταξύ των εννοιών της «σταθερότητας του προσωπικού» και της «σταθερότητας του εργατικού δυναμικού» με τις νέες δυναμικές συνθήκες της σύγχρονης παραγωγής στην κοινωνιολογική βιβλιογραφία καλύπτεται από αναφορές στο γεγονός ότι μια σταθερή ομάδα χαρακτηρίζεται από κάποια σταθερότητα τη σύνθεση των εργαζομένων σε συνδυασμό με την ορθολογική κινητικότητα σε σχέση με την επίσημη και επαγγελματική ανέλιξη των εργαζομένων, την ανάπτυξη των προσόντων τους. Δηλαδή, η σταθερότητα των εργασιακών συλλογικοτήτων είναι μια ορισμένη σταθερότητα της προσωπικής σύνθεσης των εργαζομένων, σε συνδυασμό με την ορθολογική κινητικότητα του προσωπικού σε σχέση με την επαγγελματική και επαγγελματική ανέλιξη των εργαζομένων, λόγω της αύξησης των προσόντων τους.
* 102: (Βλ.: Ουκρανική κοινωνία: παρακολούθηση των κοινωνικών αλλαγών (1994 - 1999): Πληροφοριακό και αναλυτικό υλικό / Επιμέλεια V. M. Vorona, A. A. Ruchka. M., 1999. P. 66 - 69. )
Κατά τη γνώμη μας, η έννοια της βιωσιμότητας είναι πιο συνεπής με τη νέα κατανόηση του ρόλου της εναλλαγής προσωπικού. Εισήλθε στην εγχώρια κοινωνιολογία της εργασίας στα μέσα της δεκαετίας του '80. Έτσι, ο V.S Panyukov πρότεινε να κατανοηθεί η βιωσιμότητα ως η ιδιότητα (ικανότητα) μιας ομάδας παραγωγής να διατηρεί και να αναπτύσσει το κοινωνικό και παραγωγικό δυναμικό της ενόψει της δυναμικής του προσωπικού (μείωση, αλλαγή, ανάπτυξη, κύκλος εργασιών, προώθηση κ.λπ.).
Όπως βλέπουμε, μια σταθερή ομάδα αναγνωρίζεται ως αυτή στην οποία η δυναμική του εργατικού δυναμικού οδηγεί στη διατήρηση ή ανάπτυξη των κοινωνικών και παραγωγικών ικανοτήτων της ομάδας για εργασία ή άλλες ενέργειες που διασφαλίζουν την εργασιακή διαδικασία. Μια ασταθής ομάδα είναι αυτή στην οποία η μείωση, η μετεγκατάσταση ή η απόλυση εργαζομένων οδηγεί σε πτώση των δυνατοτήτων της. Οι εξωτερικά σταθερές (μόνιμες) ομάδες, των οποίων το δυναμικό παραγωγής τείνει να μειώνεται ως αποτέλεσμα εσωτερικών κρυφών διαδικασιών, θα πρέπει επίσης να θεωρούνται ασταθείς.
Η βιωσιμότητα δεν πρέπει να ταυτίζεται με τη σταθερότητα της ομάδας παραγωγής, γιατί έτσι αντιτίθεται στην εναλλαγή των εργαζομένων - αποχώρηση από την ομάδα κατόπιν αιτήματός τους ή απόλυση λόγω παραβιάσεων της εργασιακής πειθαρχίας.
Σύμφωνα με τον V.S Panyukov, μια τέτοια αντίθεση δεν είναι τίποτα περισσότερο από το αποτέλεσμα μιας καθαρά οικονομικής προσέγγισης στις απόψεις μεμονωμένων ερευνητών και στελεχών επιχειρήσεων, που εξαρτάται από τις παραδόσεις ενός εκτεταμένου τύπου παραγωγής. Ορισμένο ρόλο εδώ παίζει η μηχανική μεταφορά της κατανόησης των διαδικασιών ρευστότητας σε νέες ιστορικές συνθήκες. Στις νέες συνθήκες, ο κύκλος εργασιών, μαζί με τις διαδικασίες πρόσληψης και προσαρμογής του προσωπικού στην επιχείρηση, μαζί με τις διαδικασίες πιθανής (κρυφής) και ενδοεργοστασιακής (πραγματικής) κινητικότητας, αποτελούν ένα ενιαίο σύστημα βιωσιμότητας του προσωπικού της επιχείρησης. Κάθε στοιχείο του συστήματος βιωσιμότητας προσωπικού της ομάδας παραγωγής πρέπει να λειτουργεί βέλτιστα, λαμβάνοντας υπόψη τη χρήση όλων των ευκαιριών που εξασφαλίζουν υψηλή ποιότητα επιλογής και τοποθέτησης προσωπικού σύμφωνα με τις ικανότητες και τα προσόντα, την ορθολογική μετακίνηση των εργαζομένων εντός της επιχείρησης για τη μεγιστοποίηση η χρήση του εργατικού δυναμικού των εργαζομένων που αποτελούν το κοινωνικό και παραγωγικό δυναμικό της ομάδας * 103.
* 103: (Βλ.: Panyukov V.S. Σταθερότητα του προσωπικού στη βιομηχανία (θεωρία και μέθοδοι κοινωνικής διαχείρισης). Κ., 1976. Σελ. 11 - 26.)
Έτσι, το σύστημα βιωσιμότητας του εργατικού δυναμικού δημιουργεί πολύ ευνοϊκές συνθήκες για τη διαχείριση της κινητικότητας του εργατικού δυναμικού.
Διαχείριση προσωπικού
Σε αυτό το θέμα, όσοι κατέχουν τη διαχείριση και όσοι ενδιαφέρονται για προβλήματα διαχείρισης θα λάβουν απαντήσεις στις ακόλουθες ερωτήσεις:
χαρακτηριστικά του προσωπικού του οργανισμού·
βασικές παράμετροι προσωπικού·
αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της χρήσης προσωπικού·
οδηγίες για τη μελέτη της χρήσης του προσωπικού ·
χάρτης τοποθέτησης εργαζομένων.
συνδυασμός επαγγελμάτων εργαζομένων·
ανάγκη και ανάγκη?
ικανοποιητικές και μη ικανοποιητικές ανάγκες.
τις ανάγκες των εργαζομένων της επιχείρησης·
κάλυψη των αναγκών προσωπικού·
τι σημαίνει «διαχείριση προσωπικού»;
διευθυντές προσωπικού·
αμοιβές και κίνητρα εργασίας·
προσωπικότητα ως σύστημα ελέγχου·
ψυχολογική δομή της προσωπικότητας?
μέθοδοι αξιολόγησης των εργαζομένων.
Ο σκοπός της διαχείρισης της παραγωγής της αξίας χρήσης είναι αύξηση του όγκου προϊόντων, έργων και υπηρεσιών υψηλής ποιότηταςγια χάρη της ικανοποίησης των ανθρώπινων αναγκών, που συνήθως αποκαλείται στα σχολικά βιβλία «επίτευξη αποτελέσματος κοινής εργασίας ή κοινού αποτελέσματος». Τι τότε στόχο της διαχείρισης προσωπικού, να θυμόμαστε ότι πρόκειται για ζωντανή εργασία που παράγει αγαθά και υπηρεσίες. Προφανώς, να γίνει αυτό το έργο άκρως παραγωγικό και οι φορείς του - οι υπάλληλοι του οργανισμού - να είναι δημιουργικά ενεργοί και επαγγελματίες εκτελεστές εργασιακών διαδικασιών, ικανοί να κάνουν την εταιρεία ανταγωνιστική στην παγκόσμια αγορά.
Το προσωπικό του οργανισμού, που ικανοποιεί με την εργασία του πολλές ανθρώπινες ανάγκες, δεν πρέπει να έχει μια άθλια ζωή στη δουλειά και στο σπίτι του, να ζει με αξιοπρέπεια και να μην σκέφτεται με άγχος για το μέλλον. Επομένως, η διαχείριση προσωπικού αφορά την κάλυψη των αναγκών των εργαζομένων της επιχείρησης.
1. Οργανωτικό προσωπικό και τα χαρακτηριστικά του
Το κύριο κεφάλαιο οποιουδήποτε οργανισμού είναι οι άνθρωποι, η ζωντανή εργασία, το ανθρώπινο δυναμικό, τα οποία θα αποτελέσουν αντικείμενο εξέτασης σε όλο το θέμα. Η κοινωνικο-οικονομική, παραγωγική και διευθυντική ζωή σε έναν οργανισμό ξεκινά με τις δραστηριότητες ενός ατόμου που διαχειρίζεται πράγματα, τις δικές του δραστηριότητες και τις ενέργειες άλλων ανθρώπων, τομείς δραστηριότητας (διαδικασίες) της επιχείρησης. Σύμφωνα με τον μεγάλο ρόλο του ανθρώπου, καλούνται όλοι οι υπάλληλοι του οργανισμού προσωπικόκαι ο καθένας ξεχωριστά – ως άτομο – προσωπικότητα .
Προσωπικό (από λατ. προσωπικότητα – πρόσωπο, προσωπικότητα ) – προσωπικό (ή υπάλληλοι) ενός οργανισμού, ιδρύματος, επιχείρησης, εταιρείας, που ασχολείται με την εκτέλεση ορισμένων λειτουργιών σύμφωνα με τα επαγγελματικά προσόντα, τις επαγγελματικές ευθύνες και τον καταμερισμό της κοινής εργασίας.
Συνώνυμα για το «προσωπικό» ενός οργανισμού (επιχείρησης) είναι συχνά οι όροι «εργαζόμενοι», «εργαζόμενοι», που χρησιμοποιούνται στην τεκμηρίωση αναφοράς και λογιστικής και στην εκπαιδευτική και επιστημονική βιβλιογραφία μπορούν να χρησιμοποιηθούν έννοιες που έχουν παρόμοια σημασία: «εργατικοί πόροι », «ανθρώπινο δυναμικό», «ανθρώπινος παράγοντας», δίνοντας σαφέστερα έμφαση στη συμμετοχή σε οργανωτικές διαδικασίες (παραγωγή και διαχείριση) ζωντανή εργασία και επίσης ο φορέας του - πρόσωπο ως κύριο συστατικό μεταξύ των κύριων συντελεστών παραγωγής.
Χαρακτηριστικά του προσωπικού του οργανισμού.Το προσωπικό του οργανισμού μπορεί να χαρακτηριστεί από τις ακόλουθες παραμέτρους (Εικ. 1.1.):
|
ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ |
φύση της εργασίας |
||
|
αριθμός |
|||
|
προσόν |
|||
|
εκπαίδευση |
|||
|
επάγγελμα |
|||
|
τίτλος εργασίας |
|||
|
προϋπηρεσία |
|||
Ρύζι. 1.1.
Φύση της εργασίας . Όλες οι λειτουργικές επιχειρήσεις (εταιρίες) χωρίζονται σε δύο ομάδες:
Προσωπικό βιομηχανικής παραγωγής (IPP) που ασχολείται με την παραγωγή αγαθών, τις υπηρεσίες και τη συντήρηση της κύριας παραγωγής·
προσωπικό μη βιομηχανικών οργανισμών και εγκαταστάσεων (εργαζόμενοι στεγαστικών και κοινοτικών υπηρεσιών, παιδικών και ιατρικών ιδρυμάτων, αθλητικών και ψυχαγωγικών και σανατόριου οργανισμών, κατοικιών, κ.λπ.).
Το βιομηχανικό και παραγωγικό προσωπικό, με τη σειρά του, χωρίζεται σε δύο ομάδες:
Προσωπικό παραγωγής (κύριοι - κύριοι εργάτες, βοηθοί - βοηθητικοί εργαζόμενοι, εργαζόμενοι σέρβις - σέρβις).
διευθυντικό προσωπικό (εργαζόμενοι).
Επιπλέον, το προσωπικό βιομηχανικής παραγωγής περιλαμβάνει φοιτητές, φύλακες, φύλακες, θυρωρούς και χειριστές ανελκυστήρων. Τα τρία τελευταία επαγγέλματα συνδυάζονται σε μια ομάδα που ονομάζεται «junior service personel» (JOP).
Το μεγαλύτερο ενδιαφέρον για τους οικονομολόγους, τα στελέχη επιχειρήσεων και τους διευθυντές είναι δύο κύριες ομάδες προσωπικού του οργανισμού (Εικ. 2.2.):
|
εταιρείες |
Βιομηχανικός |
βασικούς εργάτες |
μπλε |
||||||
|
βοηθητικοί εργάτες |
πύλη- |
||||||||
|
υπαλλήλων υπηρεσιών |
μάγουλα |
||||||||
|
Διαχειριστικός |
υπαλλήλους |
άσπρο |
|||||||
|
κολάρα |
|||||||||
Ρύζι. 2.2.
Οι εργάτες της μεταποίησης (εργάτες του μπλε γιακά), και ιδιαίτερα οι βασικοί, όσοι εμπλέκονται άμεσα στην παραγωγή αγαθών και υπηρεσιών, είναι οι πιο σημαντικοί (βασικοί) δείκτηςανθρώπινο δυναμικό, το οποίο χρησιμοποιείται συχνά σε διάφορους οικονομικούς υπολογισμούς:
κατά τον προσδιορισμό του μεγέθους μιας επιχείρησης·
κατά τον υπολογισμό της παραγωγικότητας της εργασίας·
κατά την ανάπτυξη προτύπων κόστους εργασίας κ.λπ.
Αριθμός . Υπάρχουν οργανισμοί με προσωπικό έως 5–10 άτομα. και αριθμεί περισσότερους από δεκάδες χιλιάδες υπαλλήλους. Με τη μετάβαση στην οικονομία της αγοράς, ο αριθμός των μικρών μικρών επιχειρήσεων έχει αυξηθεί κατακόρυφα. Μέχρι τις αρχές του 1995, υπήρχαν 897 χιλιάδες στη Ρωσική Ομοσπονδία. Σύμφωνα με εκτιμήσεις του ρωσικού υπουργείου Οικονομίας, για να δημιουργηθεί ένα αποτελεσματικό ανταγωνιστικό περιβάλλον, θα ήταν βέλτιστο να αυξηθεί ο αριθμός των μικρών επιχειρήσεων σε τουλάχιστον 3,5 εκατομμύρια, δηλαδή αύξηση σχεδόν 4 φορές.
Αριθμός προσωπικού– δείκτης της εκτεταμένης ανάπτυξης της οικονομίας της επιχείρησης, που επηρεάζει την κατασκευή ενός μηχανισμού κόστους. Είναι γνωστό ότι όσο μεγαλύτερος είναι ο μηχανισμός διαχείρισης (αριθμός εργαζομένων) ή οι βοηθοί και οι εργάτες υπηρεσιών, τόσο υψηλότερο είναι το κόστος ανά μονάδα παραγωγής, ενώ όλα τα άλλα είναι ίσα.
Αυτός ο πιο σημαντικός ποσοτικός δείκτης χρησιμεύει ως αντικείμενο οικονομικής ανάλυσης της σύνθεσης των μονάδων παραγωγής και διαχείρισης σε όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας παραγωγής και διαχείρισης, καθώς και ως προς την αναλογία εργαζομένων (εργάτες του μπλε γιακά) και εργαζομένων (εργάτες λευκού γιακά) , κύριοι εργάτες και βοηθοί εργάτες με εργάτες σέρβις. Ταυτόχρονα, όλος ο κόσμος γνωρίζει την τάση αύξησης του αριθμού του διοικητικού προσωπικού, παράλληλα με την ευρεία χρήση της σύγχρονης τεχνολογίας στον μηχανισμό διαχείρισης. Από την άλλη πλευρά, η σωστή διαχείριση απαιτεί τη συνετή χρήση όλων των τύπων πόρων και, κυρίως, την εξοικονόμηση χρόνου εργασίας που ξοδεύεται από το προσωπικό του οργανισμού.
Στην πρακτική της λογιστικής για τον αριθμό του προσωπικού, υπάρχουν κατάσταση μισθοδοσίας, μέση τιμήΚαι αποδεικνύονται. Ο κατάλογος των εργαζομένων της επιχείρησης πρέπει να περιλαμβάνει τόσο αυτούς που πραγματικά εργάζονται για δεδομένο χρονικό διάστημα όσο και εκείνους που απουσιάζουν από την εργασία τους για οποιονδήποτε λόγο. Ο μέσος αριθμός εργαζομένων για την περίοδο αναφοράς (μήνας, τρίμηνο) προσδιορίζεται αθροίζοντας τον αριθμό των εργαζομένων για όλες τις ημερολογιακές ημέρες της περιόδου αναφοράς και διαιρώντας το ποσό που προκύπτει με τον αριθμό των ημερολογιακών ημερών της περιόδου αναφοράς. Η προσέλευση δείχνει πόσα άτομα στη λίστα εμφανίστηκαν για δουλειά.
Προσόν – βαθμός καταλληλότητας για κάθε είδους εργασία, επίπεδο ετοιμότητας. Επί του παρόντος το πιο κοινό δείκτης προσόντωνεργαζόμενοι και εργαζόμενοι είναι απαλλάσσω.
Για τους εργαζόμενους
Όλες οι εργασίες στους μεταποιητικούς τομείς της εθνικής οικονομίας χωρίζονται σε 6 κατηγορίες ανάλογα με το επίπεδο προσόντων, με εξαίρεση τη μηχανολογία και τη σιδηρούχα μεταλλουργία (8 κατηγορίες) και τη βιομηχανία ηλεκτρικής ενέργειας (7 κατηγορίες).
Καθορίζονται κατηγορίες προσόντων εργαζομένων επιτροπή προσόντων, το οποίο, με γνώμονα τις απαιτήσεις των χαρακτηριστικών προσόντων (σύμφωνα με τα τιμολόγια και τα βιβλία αναφοράς προσόντων), αφού δοκιμάσει τις θεωρητικές γνώσεις και τις πρακτικές δεξιότητες των εργαζομένων, τους ορίζει κατηγορίες τιμολογίων σύμφωνα με τα προσόντα τους και λαμβάνοντας υπόψη την εργασία που επιτελούν.
Για τους εργαζόμενους
Χρησιμοποιείται ένα πρόγραμμα τιμολόγησης 18 bit, που δημιουργήθηκε για οργανισμούς προϋπολογισμού, αλλά στην πραγματικότητα ισχύει για πολλούς εμπορικούς. Οι κατηγορίες προσόντων κατανέμονται στους εργαζόμενους επιτροπή πιστοποίησηςπου δημιουργήθηκε με εντολή του επικεφαλής του οργανισμού.
Εκπαίδευση . Διακρίνονται οι ακόλουθοι τύποι εκπαίδευσης εργαζομένων και εργαζομένων:
δευτεροβάθμια επαγγελματική?
δευτεροβάθμια επαγγελματική (τεχνική, οικονομική).
κατώτερη δευτεροβάθμια;
Επάγγελμα . Ως επάγγελμα νοείται συνήθως ένα σύμπλεγμα ειδικών θεωρητικών γνώσεων και πρακτικών δεξιοτήτων που αποκτά ένα άτομο ως αποτέλεσμα ειδικής εκπαίδευσης και εμπειρίας στον τομέα αυτό. Για παράδειγμα, μπορούμε να μιλήσουμε για το επάγγελμα του γιατρού, του δασκάλου, του γεωπόνου, του μηχανικού, του δικηγόρου, του οικονομολόγου, του μάνατζερ, του τορναδόρου, του μηχανικού, του μεταλλωρύχου κ.λπ.
Μια πιο στενή έννοια από το επάγγελμα είναι ειδικότητα , που καθορίζεται από τον περαιτέρω καταμερισμό της εργασίας εντός του επαγγέλματος. Ως αποτέλεσμα, οι ακόλουθες ειδικότητες μπορούν να διακριθούν στο επάγγελμα του εκπαιδευτικού: βιολόγος, μαθηματικός, ιστορικός. στο ιατρικό επάγγελμα - χειρουργός, θεραπευτής, οφθαλμίατρος. στο επάγγελμα του μηχανικού - επισκευαστή, τενεκεδοποιού, συναρμολογητή, σωληνουργού, ηλεκτρολόγου.
Όλοι οι εργαζόμενοι της επιχείρησης έχουν ένα επάγγελμα (ειδικότητα) που απέκτησαν μια φορά και το οποίο καταχωρείται στον προσωπικό φάκελο του εργαζομένου.
Τίτλος εργασίας . Το σύνολο των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων ενός εργαζομένου, που καθορίζεται από τις εργασιακές του λειτουργίες και τα όρια των αρμοδιοτήτων του, ονομάζεται θέση. Το να του ανατεθεί νόμιμα, κάνει τον υπάλληλο επίσημοςτην άσκηση (μόνιμα ή προσωρινά) λειτουργιών που σχετίζονται με τη διαχείριση ή την εκτέλεση οργανωτικών και διοικητικών αρμοδιοτήτων.
Υπάλληλοι εμπορικών οργανισμών (διευθυντές, ειδικοί και τεχνικοί εκτελεστές), κατά κανόνα, διορίζονταιγια μια συγκεκριμένη θέση και αυτό είναι, κατά μια έννοια, το προνόμιο των λευκών εργαζομένων - διευθυντικού προσωπικού. Μπλε γιακά - εργάτες παραγωγής όλων των επαγγελμάτων και ειδικοτήτων δεν τοποθετούνται σε θέση και προσλαμβάνονται (με συγκεκριμένη μορφή απασχόλησης) για συγκεκριμένο επαγγελματικό ρόλο (ξυλουργός, υδραυλικός, τορναδόρος κ.λπ.) που θα παίξει ο καθένας στην παραγωγική διαδικασία .
Καθορίζεται το νομικό καθεστώς οποιασδήποτε θέσης συλλογή χαρακτηριστικών προσόντων των εργαζομένων, που περιέχει ένα σύνολο απαιτήσεων για μια συγκεκριμένη θέση. Αυτό το έγγραφο αποτελείται από τρεις κύριες ενότητες.
Στο πε τμήμα τάφρου– «Εργασιακές ευθύνες» – παρέχονται πληροφορίες για τη θέση και τη θέση της αντίστοιχης θέσης στη δομή της εταιρείας, το επίπεδο απαιτήσεων προσόντων για τα άτομα που μπορούν να την απασχολήσουν, καθώς και τις αρμοδιότητές τους, ξεκινώντας από τις κύριες.
Σε δεύτερο τμήμα– «Πρέπει να γνωρίζετε» – περιέχει μια λίστα απαιτήσεων για γνώση των χαρακτηριστικών της κύριας δραστηριότητας και των σχετικών κανονιστικών, μεθοδολογικών υλικών, κανόνων ασφάλειας και προστασίας της εργασίας.
ΣΕ τρίτη ενότητα– «Απαιτήσεις προσόντων» («Πρέπει να είναι ικανός») – αντικατοπτρίζει τις απαιτήσεις για το επίπεδο και το προφίλ της ειδικής κατάρτισης, του χρόνου υπηρεσίας και της συσσωρευμένης εμπειρίας του εργαζομένου, που του επιτρέπουν να εκτελεί τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί με την κατάλληλη ποιότητα.
Χαρακτηριστικά προσόντων- αυτό είναι ένα είδος μοντέλου εργασίας ενός υπαλλήλου, το οποίο χρησιμεύει ως βάση για την ανάπτυξη οργανωτικών και κανονιστικών εγγράφων, ιδίως περιγραφών θέσεων εργασίας.
Προϋπηρεσία . Γίνεται διάκριση μεταξύ του συνολικού χρόνου υπηρεσίας ενός υπαλλήλου και του χρόνου υπηρεσίας εκτελεσθείσα εργασία(επαγγέλματα, ειδικότητες, θέσεις).
Πάτωμα . Η αξιολόγηση του προσωπικού ανά φύλο μπορεί να υποδεικνύει είτε τα χαρακτηριστικά του επαγγέλματος (επιλέγεται κυρίως από άνδρες ή γυναίκες), είτε την υπάρχουσα αναλογία ανδρών και γυναικών στην ομάδα υπό την επίδραση ορισμένων παραγόντων. Από κοινωνικο-ψυχολογικής άποψης, μια ομάδα θεωρείται ορθολογικά σχηματισμένη εάν άνδρες και γυναίκες καταλαμβάνουν ίσο αριθμό θέσεων εργασίας σε αυτήν.
Ηλικία . Αυτή η παράμετρος κατέληξε κατά λάθος στο τέλος της λίστας, αν και όσον αφορά τον ρόλο που της αναθέτουν οι εργοδότες σε εμπορικούς οργανισμούς, θα έπρεπε να βρίσκεται σχεδόν στην πρώτη θέση. Θεωρείται κύρος νεανική ομάδα(ηλικία έως 35 ετών), και η πιο επαγγελματική – ώριμος(ηλικία άνω των 45 ετών). Τα προβλήματα της γρήγορης γήρανσης και αναζωογόνησης της ομάδας είναι αιώνια. Η πιο λογική τακτική στη διαχείριση προσωπικού με βάση την ηλικία είναι ο βέλτιστος συνδυασμός νέου και έμπειρου προσωπικού.
Εισόδημα . Χενρυ Φορντέγραψε: «Αν απαιτείτε από κάποιον να αφιερώσει τον χρόνο και την ενέργειά του σε μια επιχείρηση, τότε βεβαιωθείτε ότι δεν αντιμετωπίζει οικονομικές δυσκολίες». Αυτή η παράμετρος χαρακτηρίζει την υλική ευημερία κάθε υπαλλήλου του οργανισμού και του προσωπικού συνολικά.
α) το προσωπικό των εργαζομένων του οργανισμού που εκτελεί διάφορες παραγωγικές λειτουργίες·
Β) προσδιορισμός των εργαζομένων ανά κοινωνικοδημογραφικές ομάδες στον οργανισμό.
Γ) ένα σύνολο εργαζομένων ενωμένοι σε εξειδικευμένες υπηρεσίες.
^ Η δημιουργία ενός αποθεματικού υποψηφίων από το οποίο ο οργανισμός επιλέγει τους καταλληλότερους υπαλλήλους για αυτό είναι:
Β) προσαρμογή προσωπικού.
Γ) πιστοποίηση προσωπικού.
Ένας ηγέτης που δεν του αρέσει να λαμβάνει αποφάσεις (και αλλάζει εύκολα τις προηγούμενες αποφάσεις) πρακτικά δεν παρεμβαίνει στη δουλειά της ομάδας ανήκει στο ακόλουθο στυλ ηγεσίας:
^ Η προσαρμογή σε νέο σωματικό και ψυχολογικό στρες και συνθήκες εργασίας είναι ένας τύπος προσαρμογής:
Β) ψυχοσωματική?
Γ) κοινωνικο-ψυχολογικό.
Πόσους υπαλλήλους σκοπεύετε να έχετε στο τμήμα HR ενός οργανισμού με 1.500 υπαλλήλους;
Η εξωτερική πηγή πρόσληψης έχει μειονεκτήματα:
Β) η απειλή συσσώρευσης προσωπικών σχέσεων.
^ Η διαδικασία εισαγωγής ενός εργαζομένου σε μια δραστηριότητα και έναν οργανισμό και αλλαγή της δικής του συμπεριφοράς σύμφωνα με τις απαιτήσεις του περιβάλλοντος είναι:
Β) προσαρμογή προσωπικού.
Γ) πρόσληψη και επιλογή προσωπικού.
^ Οι μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού που βασίζονται στην εξουσία, την πειθαρχία και τις κυρώσεις αναφέρονται στις ακόλουθες μεθόδους:
Β) διοικητικό?
Γ) οικονομική.
^ Η εσωτερική πηγή πρόσληψης έχει μειονεκτήματα:
Β) υψηλός βαθμός κινδύνου λόγω του αγνώστου προσώπου.
Γ) Παραμένει γενική έλλειψη εργατικού δυναμικού.
^ Η ορθολογική χρήση του προσωπικού περιλαμβάνει:
Β) ένα σύστημα αλληλένδετων ενεργειών για τη διαχείριση της σταδιοδρομίας και την επαγγελματική ανάπτυξη.
Γ) την επίτευξη ποσοτικής ισορροπίας θέσεων εργασίας και εργαζομένων.
^ Το κύριο καθήκον κατά την πρόσληψη προσωπικού είναι:
Β) ικανοποίηση της ζήτησης για εργάτες.
Γ) παροχή συνθηκών για την αποτελεσματικότερη αξιοποίηση του εργασιακού δυναμικού των εργαζομένων.
^ Οι δραστηριότητες προσωπικού που έχουν σχεδιαστεί για τη διαπίστωση της συμμόρφωσης των ποιοτικών χαρακτηριστικών του προσωπικού με τις απαιτήσεις μιας θέσης ή του χώρου εργασίας είναι:
Β) προσαρμογή προσωπικού.
Γ) πρόσληψη και επιλογή προσωπικού.
^ Κατά την πρόσληψη, απαγορεύεται:
Β) να μεταφέρει προσωπικά δεδομένα των υποψηφίων σε άλλους οργανισμούς.
Γ) καθιέρωσε περίοδο δοκιμασίας.
^ Οι λειτουργίες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού περιλαμβάνουν:
Β) κατανομή πόρων.
Γ) ανάπτυξη σχεδίου παραγωγής και πωλήσεων.
^ Ένας ηγέτης που επιτρέπει και ενθαρρύνει τους υφισταμένους να επηρεάζουν τη διαδικασία λήψης αποφάσεων ανήκει στο ακόλουθο στυλ ηγεσίας:
^ Όλοι οι υπάλληλοι του οργανισμού, εκτός από τον διευθυντή, είναι:
Β) υφισταμένους?
Γ) ερμηνευτές.
Το μάρκετινγκ προσωπικού περιλαμβάνει:
Β) έρευνα για τις ιδιότητες των υποψηφίων και τις ανάγκες τους.
Γ) ρύθμιση των σχέσεων διοίκησης και προσωπικού.
^ Τα οφέλη της εκπαίδευσης εκτός εργασίας περιλαμβάνουν:
^ Οι υπάλληλοι που εκτελούν γενικές λειτουργίες διαχείρισης περιλαμβάνουν:
Β) διευθυντές?
Γ) ειδικοί.
Το στυλ ηγεσίας είναι:
Β) Σύγκρουση συμφερόντων ατόμων και ομάδων στην κοινωνική αλληλεπίδραση.
Γ) γενικά χαρακτηριστικά των τρόπων με τους οποίους εμφανίζεται η αλληλεπίδραση μεταξύ διευθυντών και υφισταμένων.
^ Το κύριο χαρακτηριστικό της σταθερότητας του προσωπικού του οργανισμού είναι:
Β) εναλλαγή προσωπικού.
Γ) εναλλαγή προσωπικού.
Χαρακτηριστικά της φιλοσοφίας διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού: υψηλός ανταγωνισμός, χαμηλές εγγυήσεις για τους εργαζόμενους, αμοιβή βάσει αποτελεσμάτων, ενθάρρυνση του ατομικισμού των εργαζομένων - είναι εγγενής:
Β) Ρωσία;
Γ) Αμερική.
^ Όταν ένας οργανισμός βρίσκεται σε κατάσταση κρίσης και οι υφιστάμενοι βρίσκονται πλήρως στο έλεος του ηγέτη, είναι πιο αποτελεσματικό να χρησιμοποιείτε το ακόλουθο στυλ ηγεσίας:
^ Τα οφέλη της εκπαίδευσης στην εργασία περιλαμβάνουν:
Β) μπορεί να είναι πιο επωφελής από οικονομική άποψη.
Γ) Μπορεί να χρησιμοποιηθεί ακριβός εξοπλισμός εκπαίδευσης.
^ Μεταξύ των προϋποθέσεων έναρξης σταδιοδρομίας είναι:
Β) παρουσία άτυπης εμπειρίας σε δραστηριότητες διαχείρισης.
Γ) την εικόνα του οργανισμού.
Τα βασικά δικαιώματα και οι ευθύνες των υφισταμένων καθορίζονται στα εξής:
Β) σύμβαση εργασίας.
Γ) Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
^ Οι κοινωνικές και ψυχολογικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού περιλαμβάνουν:
Β) Δημιουργία φυσιολογικού ψυχολογικού κλίματος.
Γ) τεχνική και οικονομική ανάλυση.
^ Ο προσδιορισμός των αναγκών ποιοτικού προσωπικού σημαίνει τον προσδιορισμό της ανάγκης για:
Β) προσόντα?
Γ) αριθμοί.
^ Η ιαπωνική φιλοσοφία της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού βασίζεται:
Β) παραδόσεις ανταγωνισμού και ατομικής ενθάρρυνσης των εργαζομένων με σαφή εστίαση στο κέρδος της εταιρείας και στην εξάρτηση του προσωπικού εισοδήματος από αυτό.
Γ) παραδόσεις σεβασμού προς τους μεγαλύτερους, συλλογικότητα, καθολική συναίνεση, ευγένεια και πατερναλισμός.
^ Οι λόγοι αποκλεισμού από την εφεδρεία προσωπικού δεν περιλαμβάνουν:
Β) αρνητική αξιολόγηση κατά την πιστοποίηση.
Γ) ηλικία άνω των 50 ετών.
Επιλογή 2
Οι άνεργοι είναι:
Β) ικανούς πολίτες που θέλουν να βρουν δουλειά και είναι έτοιμοι να την ξεκινήσουν.
Γ) οι αρτιμελείς πολίτες που δεν έχουν εργασία ή εισόδημα, είναι εγγεγραμμένοι στην υπηρεσία απασχόλησης και είναι έτοιμοι να ξεκινήσουν εργασία.
^ 2. Εργατικοί πόροι θεωρούνται:
Α) μέρος του πληθυσμού που έχει τη σωματική ανάπτυξη, τις νοητικές ικανότητες και τις γνώσεις που είναι απαραίτητες για εργασία·
Β) όλους τους πολίτες που επιθυμούν και μπορούν να συμμετάσχουν σε εργασιακή δραστηριότητα.
Γ) όλους τους αρτιμελείς πολίτες που δεν ασχολούνται με την εργασία.
^ 3. Απασχόληση σημαίνει:
Α) την κατάσταση του αρτιμελούς μέρους του πληθυσμού που σχετίζεται με τη μόνιμη εκτέλεση εργασιακών λειτουργιών·
Β) νόμιμες δραστηριότητες πολιτών που σχετίζονται με την ικανοποίηση προσωπικών και κοινωνικών αναγκών, οι οποίες, κατά κανόνα, τους αποφέρουν εισόδημα.
Γ) τις δραστηριότητες πολιτών που εργάζονται σε επιχειρήσεις και οργανισμούς σύμφωνα με συμβάσεις εργασίας (συμβάσεις).
^ 4. Η πολιτική προσωπικού της επιχείρησης νοείται ως:
Α) τη διαδικασία ανάπτυξης ιδιοτήτων στο προσωπικό της επιχείρησης που αντιστοιχούν στην οργανωτική κουλτούρα·
Β) μια στρατηγική γραμμή συμπεριφοράς στην εργασία με το προσωπικό, ένα σύνολο θεμελιωδών αρχών.
Γ) μακροπρόθεσμο σχέδιο στελέχωσης της επιχείρησης.
^ 5. Η επιλογή προσωπικού είναι:
Α) τη διαδικασία κοινωνικής, ψυχολογικής και ιατρικής εξέτασης των υποψηφίων για κενές θέσεις.
Β) ένα σύνολο μέτρων για επαγγελματική ενημέρωση και διαβούλευση με πιθανούς υπαλλήλους.
Γ) δραστηριότητες και ενέργειες για τον εντοπισμό από τον κατάλογο των αιτούντων το πρόσωπο ή τα πρόσωπα που είναι τα καταλληλότερα για την κενή θέση εργασίας και την επακόλουθη πρόσληψη.
^ 6. Η επαγγελματική προσαρμογή είναι:
Α) αξιολόγηση των επαγγελματικών γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων σε σχέση με ένα συγκεκριμένο είδος εργασίας, χώρο εργασίας·
Β) ένα σύστημα μέτρων που συμβάλλουν στην επαγγελματική ανάπτυξη ενός εργαζομένου, στη διαμόρφωση και ανάπτυξη των κοινωνικών και επαγγελματικών του ιδιοτήτων.
Γ) εισαγωγική ενημέρωση, εξοικείωση με τις περιγραφές θέσεων εργασίας, τις συνθήκες και το περιεχόμενο της εργασίας, ένα σύστημα προηγμένης κατάρτισης και επανεκπαίδευσης.
^ 7. Επαγγελματικός προσανατολισμός σημαίνει:
Α) πλήρεις και αληθείς πληροφορίες σχετικά με τα επαγγέλματα, τα χαρακτηριστικά, τις απαιτήσεις και το σύστημα επαγγελματικής κατάρτισης·
Β) τις δραστηριότητες συμβουλευτικών κέντρων που εμπλέκονται στη διάγνωση της επαγγελματικής καταλληλότητας ατόμων για ομάδες επαγγελμάτων.
Γ) βοηθώντας ένα άτομο να επιλέξει ένα επάγγελμα που ανταποκρίνεται καλύτερα τόσο στις ανάγκες της παραγωγής όσο και στις ικανότητες και τα ψυχοφυσιολογικά χαρακτηριστικά του.
^ 8. Η αξιολόγηση ενός υπαλλήλου είναι:
Α) ένα σύστημα δεικτών που χαρακτηρίζουν τις προσωπικές ιδιότητες, τις δραστηριότητες και τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του εργαζομένου·
Β) ένα σύστημα υλικών και ηθικών κινήτρων για τους εργαζομένους σύμφωνα με την εργασιακή συνεισφορά τους στους δείκτες απόδοσης του οργανισμού·
Γ) τη διαδικασία προσδιορισμού του βαθμού συμμόρφωσης των προσωπικών ιδιοτήτων του εργαζομένου, των αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων του με τις απαιτήσεις των περιγραφών θέσεων εργασίας, της οργάνωσης παραγωγής κ.λπ.
^ 9. Η έννοια του λατομείου χαρακτηρίζεται από:
Α) την επιθυμία του εργαζομένου να επιτύχει ανάπτυξη σταδιοδρομίας, επιτυχία, φήμη με οποιοδήποτε μέσο·
Β) επιτυχής πρόοδος στον τομέα των κοινωνικών, επίσημων, επιστημονικών ή βιομηχανικών δραστηριοτήτων, επιτυγχάνοντας φήμη, δόξα κ.λπ.
Γ) το σύνολο των υπηρεσιακών και προσόντων μετακινήσεων υπαλλήλου από την έναρξη της εργασιακής του δραστηριότητας έως τη λήξη της.
^ 10. Ως εφεδρικό διευθυντικό προσωπικό νοείται:
Α) μια ομάδα διοικητικών υπαλλήλων που διασφαλίζουν την εναλλαξιμότητα σε περίπτωση επίσημης ανάγκης·
Β) μια ομάδα εργαζομένων που επιλέχθηκαν για προαγωγή σε ηγετικές θέσεις (με μεγάλη ευθύνη).
Γ) κατάλογο εργαζομένων διαφόρων επιχειρήσεων και οργανισμών που ενδέχεται να κληθούν να καταλάβουν κενές διευθυντικές θέσεις.
^ 11. Οι παράγοντες ικανοποίησης από την εργασία περιλαμβάνουν:
Α) κύρος, δημοτικότητα, ελκυστικότητα.
Β) τη φύση και το περιεχόμενο της εργασίας.
Γ) δυνητική και πραγματική εναλλαγή προσωπικού.
^ 12. Με ποιες μορφές πραγματοποιείται η ενδοοργανωτική μετακίνηση προσωπικού; :
Α) κοινωνικά κινήματα, επαγγελματική εξέλιξη.
Β) φυσική παρακμή, εναλλαγή προσωπικού, κοινωνικές κινήσεις, μετακίνηση που σχετίζεται με την τεχνική πρόοδο.
^ 13. Η επαγγελματική κατάρτιση είναι:
Α) είδος εκπαίδευσης με σκοπό την απόκτηση επαγγελματικών γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που είναι απαραίτητες για τον έλεγχο ενός επαγγέλματος ή την κατάληψη μιας θέσης·
Β) ένα σύνολο οδηγιών και δραστηριοτήτων για γρήγορη προσαρμογή στο χώρο εργασίας.
Γ) σύστημα συνεχούς επαγγελματικής εξέλιξης στον τομέα της επιλεγμένης δραστηριότητας.
^ 14. Το κύρος του επαγγέλματος είναι:
Α) τη γενικά αναγνωρισμένη κοινωνική σημασία του επαγγέλματος, την επιρροή, την εξουσία του.
Β) χαρακτηριστικά της επιθυμίας των ανθρώπων να επιλέξουν ένα συγκεκριμένο επάγγελμα, τη συχνότητα αυτής της επιλογής.
Γ) ευρεία ενημέρωση για το επάγγελμα και τη σημασία του.
^ 15. Σύμφωνα με τους ειδικούς, το μερίδιο των υπαλλήλων υπηρεσιών διαχείρισης προσωπικού στο σύνολο των εργαζομένων είναι :
Α) 0,3 - 0,5%;
Β) 1,0 - 1,5%;
Γ) 1,9 - 2,3%.
^ 16. Η εναλλαγή προσωπικού είναι:
Α) ο λόγος του αριθμού των εργαζομένων της επιχείρησης που απολύθηκαν κατά τη διάρκεια του έτους προς τον συνολικό αριθμό των εργαζομένων·
Β) ένα εργαλείο πολιτικής προσωπικού που χρησιμοποιείται για την απελευθέρωση εργαζομένων που πληρούν καθιερωμένα προσόντα και ηθικές και ψυχολογικές απαιτήσεις.
Γ) η διαδικασία απρογραμμάτιστης απόλυσης εργαζομένων κατόπιν αιτήματός τους ή με πρωτοβουλία της διοίκησης σε περίπτωση παραβίασης συμβατικών υποχρεώσεων μεταξύ υπαλλήλου και διοίκησης.
^ 17. Τι ρυθμίζει τη λίστα των εγγράφων που απαιτούνται κατά την υποβολή αίτησης για εργασία:
Α) με εντολή του επικεφαλής του οργανισμού, της επιχείρησης·
Β) Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Γ) Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, Εσωτερικοί Κανονισμοί Εργασίας.
^ 18. Ικανοποίηση από την εργασία σημαίνει:
Α) η ψυχική κατάσταση του εργαζομένου, που αντικατοπτρίζει τη συμμόρφωση της εργασιακής στάσης, των κινήτρων και των προσδοκιών του σχετικά με την εργασία με τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του·
Β) εξέφρασε ενδιαφέρον για τα αποτελέσματα της εργασίας, την υψηλή δραστηριότητα και την παραγωγικότητα του εργαζομένου.
Γ) χαρακτηριστικά της σχέσης μεταξύ των μελών της ομάδας και της εργασίας.
^ 19. Μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού:
Β) διοικητική, οικονομική, κοινωνικο-ψυχολογική?
Γ) σχεδιασμός, πρόσληψη, επιλογή, πρόσληψη, προσαρμογή, ανάπτυξη, αποδέσμευση.
^ 20. Κατά την πρόσληψη απαγορεύεται:
Α) καθιέρωσε περίοδο δοκιμασίας·
Β) Ζητήστε έγγραφα σχετικά με τα αποτελέσματα μιας ιατρικής εξέτασης.
Γ) εισάγετε προσωπικά δεδομένα των υποψηφίων στον υπολογιστή.
^ 21. Σκοπός της διαχείρισης προσωπικού είναι:
Α) αύξηση της ανταγωνιστικότητας της επιχείρησης σε συνθήκες αγοράς.
Β) την επίτευξη της ποιότητας του προσωπικού που διασφαλίζει την ανταγωνιστικότητα και τη στρατηγική ανάπτυξη της επιχείρησης.
Γ) κάλυψη των αναγκών εργασίας της επιχείρησης.
^ 22. Τα έγγραφα του οργανισμού για τη διαχείριση προσωπικού περιλαμβάνουν:
Α) εισερχόμενη και εξερχόμενη αλληλογραφία του οργανισμού για θέματα εξασφάλισης συνθηκών εργασίας για τους εργαζόμενους.
Β) εντολές και οδηγίες του επικεφαλής του οργανισμού, πρότυπα και τεχνολογικούς κανονισμούς.
Γ) ωράριο στελέχωσης, εσωτερικός κανονισμός εργασίας, κανονισμοί για διαρθρωτικές μονάδες.
^ 23. Κατάλληλη εργασία θεωρείται:
Α) εργασία, λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας, την κατάρτιση, την καταλληλότητα, την προηγούμενη εργασία και την προσβασιμότητα των μεταφορών·
Β) εργασία που ικανοποιεί τις επιθυμίες του εργαζομένου και συμβάλλει στην ανάπτυξή του.
Γ) Καλοπληρωμένη, ενδιαφέρουσα και κοινωνικά σημαντική εργασία.
^ 24. Η ανάπτυξη προσωπικού περιλαμβάνει:
Α) κοινωνικός σχεδιασμός και σχεδιασμός προσωπικού.
Β) προσαρμογή των εργαζομένων, σχεδιασμός σταδιοδρομίας και διαχείριση.
Γ) εκπαίδευση, μετεκπαίδευση και προχωρημένη εκπαίδευση.
^ 25. Η ανάγκη για επανεκπαίδευση προκαλείται από:
Α) την ανάγκη επέκτασης και εμβάθυνσης των επαγγελματικών γνώσεων για σταδιοδρομία και επαγγελματική ανάπτυξη·
Β) την απελευθέρωση των εργαζομένων και την ανάγκη εκμάθησης νέων επαγγελμάτων.
Γ) την ανάγκη σχηματισμού εφεδρείας προσωπικού.
^ 26. Πόσο καιρό πρέπει οι πιστοποιημένοι υπάλληλοι να είναι εξοικειωμένοι με τη μαρτυρία:
Α) δύο μήνες πριν από την πιστοποίηση·
Β) δύο εβδομάδες πριν από την πιστοποίηση.
Γ) την ημέρα της πιστοποίησης.
^ 27. Προαγωγή, υποβιβασμός, μετάθεση και απόλυση προσωπικού:
Α) πράξη που ρυθμίζεται από την εργατική νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας·
Β) είναι εξ ολοκλήρου υπό τον έλεγχο της διοίκησης.
Γ) μια διαδικασία που βασίζεται σε νομοθετικούς κανόνες, ανάλυση της ποιότητας της εργασίας και ψυχολογικές πτυχές του αντίκτυπου στο προσωπικό.
^ Ο σκοπός του συστήματος διαχείρισης προσωπικού είναι:
Β) ικανοποίηση των αναγκών εργασίας της επιχείρησης.
Γ) αύξηση της ανταγωνιστικότητας της επιχείρησης σε συνθήκες αγοράς.
^ Η περιστροφή είναι:
Β) ένα από τα στοιχεία των δραστηριοτήτων διαχείρισης προσωπικού της επιχείρησης, συμπεριλαμβανομένης της εργασίας αναζήτησης, επιλογής και πρόσληψης υπαλλήλων·
Γ) εκπαίδευση, μετεκπαίδευση και προχωρημένη εκπαίδευση του προσωπικού.
29. Ο προγραμματισμός των απαιτήσεων προσωπικού λαμβάνει υπόψη:
Α) μόνο η εισαγωγή πρόσθετων θέσεων.
Β) εισαγωγή πρόσθετων θέσεων και πλήρωση προβλεπόμενων κενών θέσεων.
Γ) όλες οι αλλαγές στη σύνθεση της ομάδας.
30. Επαγγελματική προσαρμογή:
Α) απαιτείται μόνο από μη εκπαιδευμένο υπάλληλο·
Β) ένα απαραίτητο στοιχείο για κάθε νεοπροσλαμβανόμενο υπάλληλο.
Γ) απαιτείται από υπάλληλο που έχει εργαστεί στο παρελθόν σε άλλες εγκαταστάσεις.
228. Με βάση τον βαθμό οργάνωσης της εκπαιδευτικής διαδικασίας, διακρίνονται οι ακόλουθες μορφές εκπαίδευσης προσωπικού:
Η εκπαίδευση μπορεί να πραγματοποιηθεί εντός και εκτός εργασίας (εκπαίδευση εντός και εκτός εργασίας).
229. Το αντικείμενο του διευθυντικού έργου είναι: το πεδίο εφαρμογής του - ένας οργανισμός, μια δομική μονάδα.
230. Ένα έγγραφο που παρουσιάζει μια επιλογή για επαγγελματική εξέλιξη και μεταφορά εργασίας εργαζομένων σε έναν οργανισμό ονομάζεται:
231. Η επανειλημμένη παράλειψη εργατικών καθηκόντων από εργαζόμενο χωρίς βάσιμο λόγο, εάν έχει πειθαρχική κύρωση, αναφέρεται σε ένα είδος απόλυσης, που ονομάζεται:
απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη.
232. Τα οφέλη της κατάρτισης εκτός εργασίας περιλαμβάνουν: Η εκπαίδευση εκτός εργασίας παρέχεται συνήθως από έμπειρους εκπαιδευτές με ευρύ φάσμα εμπειρίας, αλλά οι ανάγκες των επιχειρήσεων δεν λαμβάνονται πάντα επαρκώς υπόψη. Η εκπαίδευση εκτός εργασίας αποσκοπεί κυρίως στην απόκτηση θεωρητικών γνώσεων και στη διδασκαλία της ικανότητας συμπεριφοράς σύμφωνα με τις απαιτήσεις του εργασιακού περιβάλλοντος.
233. Τα μειονεκτήματα της προσωρινής πρόσληψης περιλαμβάνουν: Το μειονέκτημα των έκτακτων εργαζομένων είναι ότι συνήθως δεν γνωρίζουν τις ιδιαιτερότητες της εργασίας του οργανισμού, γεγονός που παρεμποδίζει την αποτελεσματική λειτουργία του οργανισμού.
234. Σταδιοδρομία νοείται ως: Επαγγελματική σταδιοδρομία - η προοδευτική μετακίνηση ενός ατόμου σε οποιοδήποτε τομέα δραστηριότητας, μια αλλαγή στις δεξιότητες, τις ικανότητες, τα προσόντα και την αμοιβή που σχετίζονται με τη δραστηριότητα. προχωρώντας στο άλλοτε επιλεγμένο μονοπάτι δραστηριότητας, επιτυγχάνοντας φήμη, δόξα και πλουτισμό.
236. Ο σχηματισμός ενός συστήματος διαχείρισης προσωπικού περιλαμβάνει: τη διαμόρφωση στόχων, λειτουργιών, οργανωτικής δομής της ομάδας διαχείρισης, κάθετες και οριζόντιες λειτουργικές σχέσεις διευθυντών και ειδικών στη διαδικασία αιτιολόγησης, ανάπτυξης, υιοθέτησης και εφαρμογής διοικητικών αποφάσεων.
237. Το δυνητικό αποθεματικό ή λειτουργικό αποθεματικό είναι:
239. Η εξοικονόμηση εργασίας ως αποτέλεσμα της βελτίωσης του συστήματος διαχείρισης, του συνδυασμού επαγγελμάτων, της αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας και της μείωσης του χαμένου χρόνου εργασίας είναι:
Τι είδους απόλυση περιλαμβάνει η επιστολή παραίτησης ενός υπαλλήλου: οικειοθελής απόλυση
Τα πλεονεκτήματα των εσωτερικών πηγών προσέλκυσης προσωπικού περιλαμβάνουν: Ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη. Αύξηση του βαθμού προσκόλλησης στον οργανισμό. Βελτίωση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην εργασία. Χαμηλό κόστος για την προσέλκυση προσωπικού. Οι υποψήφιοι για τη θέση είναι γνωστοί στον οργανισμό. Ο υποψήφιος για τη θέση γνωρίζει καλά τον οργανισμό. Γρήγορη πλήρωση κενών θέσεων προσωπικού χωρίς μακρά προσαρμογή. Ευκαιρία για σκόπιμη βελτίωση των προσόντων του προσωπικού. Αύξηση της ικανότητας αποφυγής εναλλαγής προσωπικού. Αυξημένο κίνητρο και ικανοποίηση από την εργασία.
Η οργανωτική και διοικητική προσαρμογή επιτρέπει στον εργαζόμενο: Εξοικείωση με τα χαρακτηριστικά της διοίκησης επιχείρησης. Εξοικείωση με το ρόλο ενός υπαλλήλου σε μια δεδομένη εταιρεία, εξοικείωση με την οργανωτική δομή του οργανισμού, τη δομή του τμήματος με περιγραφές θέσεων εργασίας.
Ανάπτυξη προσωπικού είναι: όλες οι μορφές εκπαίδευσης προσωπικού. σχεδιασμός και έλεγχος σταδιοδρομίας, εργασία με εφεδρικό προσωπικό. προσαρμογή του προσωπικού. Καλύπτει δραστηριότητες για την οργάνωση της εκπαίδευσης προσωπικού εντός και εκτός του οργανισμού και επιτρέπει επίσης την αυτοεκπαίδευση.
Οι αρχές για την κατασκευή ενός συστήματος διαχείρισης προσωπικού διαφέρουν από τις μεθόδους για την κατασκευή ενός συστήματος διαχείρισης προσωπικού στα ακόλουθα χαρακτηριστικά: Οι αρχές είναι σταθερές και υποχρεωτικές οι μέθοδοι μπορεί να αλλάξουν ανάλογα με τα καθήκοντα που ορίζει ο διευθυντής. Οι αρχές βοηθούν στη δημιουργία ενός συστήματος μεθόδων και κάθε μεθόδου ξεχωριστά.
Η ψυχοφυσιολογική προσαρμογή χαρακτηρίζει: σωματικό και ψυχικό στρες, επίπεδο μονοτονίας εργασίας, υγειονομικά και υγειονομικά πρότυπα του περιβάλλοντος παραγωγής, ρυθμός εργασίας, άνεση του χώρου εργασίας, παράγοντες εξωτερικής επιρροής.
Το κλασικό πακέτο εγγράφων αίτησης περιλαμβάνει τα ακόλουθα έγγραφα:
Οι κύριες μορφές εργασίας συμβουλευτικής σταδιοδρομίας δεν περιλαμβάνουν: (είναι)
Ο υπολογισμός των ποσοτικών απαιτήσεων προσωπικού γίνεται: 1) Μέθοδος έντασης εργασίας. 2) Μέθοδος υπολογισμού σύμφωνα με τα πρότυπα. 3) Στοχαστικές μέθοδοι. 4)Μέθοδοι αξιολογήσεων εμπειρογνωμόνων
Η τεχνολογική πειθαρχία είναι: Η ακριβής εκπλήρωση όλων των απαιτήσεων της τεχνολογίας της παραγωγικής διαδικασίας, των τρόπων και των μεθόδων εφαρμογής της.
Οι αρχές που καθορίζουν την κατεύθυνση ανάπτυξης του συστήματος διαχείρισης προσωπικού είναι: Συγκέντρωση; Ειδίκευση; Παραλληλισμός; Ευκαμψία; Συνέχεια; Συνέχεια; Ρυθμός; Ευθύτητα
Η διάρκεια μιας καριέρας χαρακτηρίζεται από: Στάδιο ανάπτυξης. Στάδιο έρευνας; Στάδιο σχηματισμού (δοκιμές, σταθεροποίηση, επιτυχία σταδιοδρομίας ή κρίση, στάδιο διατήρησης, μείωση στο στάδιο δραστηριότητας, στάδιο συνταξιοδότησης
Στην επιλογή των υποψηφίων για πλήρωση κενής θέσης συμμετέχουν τα ακόλουθα πρόσωπα: Υποψήφιοι, εμπειρογνώμονες
Σημειώστε ποιο είναι το αντικείμενο της εκπαίδευσης: γνώσεις, δεξιότητες, συμπεριφορά, μορφή προσωπικής δραστηριότητας
Μια κρυφή καριέρα χαρακτηρίζεται από: Το είδος της καριέρας που είναι λιγότερο προφανές στους άλλους. Είναι διαθέσιμο σε περιορισμένο αριθμό εργαζομένων, συνήθως σε αυτούς με εκτεταμένες επιχειρηματικές συνδέσεις εκτός του οργανισμού. Για παράδειγμα, η πρόσκληση ενός υπαλλήλου σε συναντήσεις, συναντήσεις, επίσημες και ανεπίσημες, που δεν είναι προσβάσιμες σε άλλους εργαζόμενους, ο εργαζόμενος αποκτά πρόσβαση σε άτυπες πηγές πληροφοριών, εμπιστευτικά αιτήματα, ορισμένες σημαντικές οδηγίες από τη διοίκηση. Ένας τέτοιος υπάλληλος μπορεί να κατέχει μια συνηθισμένη θέση σε ένα από τα τμήματα του οργανισμού. Ωστόσο, το επίπεδο αμοιβής για την εργασία του υπερβαίνει σημαντικά τις αμοιβές για εργασία στη θέση του (χωρίς να κατέχει θέση έχει τη δύναμη λήψης αποφάσεων).
Το αντικείμενο της εργασίας διαχείρισης είναι: πληροφορίες σχετικά με την κατάσταση του αντικειμένου και τις απαραίτητες αλλαγές στη λειτουργία και την ανάπτυξή του.
Οι παράγοντες που επηρεάζουν την επαγγελματική προσαρμογή περιλαμβάνουν: Η φύση και το περιεχόμενο της εργασίας σε ένα δεδομένο επάγγελμα. Επίπεδο οργάνωσης και συνθήκες εργασίας. Ποσό μισθού
Επαγγελματική εκπαίδευση
Επαγγελματική ενημέρωση
Επαγγελματική συμβουλή
Επαγγελματική επιλογή (επιλογή, επαγγελματική πρόσληψη, προαγωγή, εναλλαγή)
Ένα χαρακτηριστικό γνώρισμα μιας κεντρομόλος καριέρας είναι ότι είναι διαθέσιμη σε περιορισμένο αριθμό εργαζομένων που έχουν εκτεταμένες επιχειρηματικές διασυνδέσεις εκτός του οργανισμού. Μια κεντρομόλος καριέρα σημαίνει κίνηση προς τον πυρήνα, την ηγεσία του οργανισμού. Για παράδειγμα, πρόσκληση εργαζομένου σε συναντήσεις απρόσιτες σε άλλους υπαλλήλους, συναντήσεις τυπικής και άτυπης φύσης, πρόσβαση του εργαζόμενου σε άτυπες πηγές πληροφοριών, εμπιστευτικά αιτήματα, ορισμένες σημαντικές οδηγίες από τη διοίκηση. Ένας τέτοιος υπάλληλος μπορεί να κατέχει μια συνηθισμένη θέση σε ένα από τα τμήματα του οργανισμού, αλλά το επίπεδο αμοιβής για την εργασία του υπερβαίνει σημαντικά την αμοιβή για εργασία στη θέση του.
Η αρχή της συνέχειας χαρακτηρίζει: την αρχή της ορθολογικής οργάνωσης των διαδικασιών, που καθορίζεται από την αναλογία του χρόνου εργασίας προς τη συνολική διάρκεια της διαδικασίας. Αυτή είναι η αρχή που καθορίζει την κατεύθυνση ανάπτυξης του συστήματος διαχείρισης. Αυτό σημαίνει ότι δεν υπάρχουν διακοπές στην εργασία των υπαλλήλων του συστήματος ή των τμημάτων ελέγχου, μείωση του χρόνου παρακολούθησης εγγράφων, διακοπή λειτουργίας τεχνικών ελέγχων κ.λπ.
Το αρχικό στάδιο της οργάνωσης της διαδικασίας εκπαίδευσης προσωπικού είναι: εκπαίδευση προσωπικού.
Καταγγελία σύμβασης εργασίας μεταξύ διοίκησης (εργοδότη) και εργαζομένου είναι: απόλυση
Μια αδόμητη συνέντευξη έχει τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:
Διοίκηση επαγγελματικής σταδιοδρομίας είναι: ένα σύνολο δραστηριοτήτων που εκτελούνται από την υπηρεσία προσωπικού ενός οργανισμού για τον προγραμματισμό, την παρακίνηση και τον έλεγχο της επαγγελματικής ανάπτυξης ενός εργαζομένου, με βάση τους στόχους, τις ανάγκες, τις ευκαιρίες, τις ικανότητες και τις κλίσεις του, καθώς και με βάση στόχους. , ανάγκες, ευκαιρίες και κοινωνικοοικονομικές συνθήκες οργανώσεις.
Η αρχή της διαφάνειας χαρακτηρίζεται από: το σύστημα διαχείρισης πρέπει να έχει εννοιολογική ενότητα, να περιέχει μια ενιαία προσβάσιμη ορολογία, οι δραστηριότητες όλων των τμημάτων και των διευθυντών πρέπει να βασίζονται σε κοινές «υποστηρικτικές δομές» (στάδια, φάσεις, λειτουργίες) για διαδικασίες διαχείρισης διαφορετικών οικονομικό περιεχόμενο. Η αρχή χαρακτηρίζει τις απαιτήσεις για τη διαμόρφωση ενός συστήματος διαχείρισης.
Μια σταδιοδρομία που συνδυάζει στοιχεία οριζόντιων και κάθετων τύπων καριέρας ονομάζεται: Stepted
Ποιες μέθοδοι κατάρτισης ανήκουν στη μορφή της εκπαίδευσης «on-the-job»: βιομηχανική εκπαίδευση, πρακτική άσκηση, αλλαγή χώρων εργασίας, εκπαίδευση σε ομάδες έργου, βοήθεια.
Οι πηγές του αποθεματικού προσωπικού είναι (ελέγξτε όλες τις σωστές επιλογές): ειδικευμένοι ειδικοί. αναπληρωτής προϊστάμενοι τμημάτων· ηγέτες βάσης? πιστοποιημένους ειδικούς που απασχολούνται στην παραγωγή ως εργάτες.
Τα λειτουργικά υποσυστήματα του συστήματος διαχείρισης του οργανισμού παρέχουν:
Ρωτούν ανοιχτές ερωτήσεις συνέντευξης
Η επιλογή και η τοποθέτηση προσωπικού είναι: τοποθέτηση προσωπικού είναι: Η ορθολογική κατανομή των εργαζομένων ενός οργανισμού σε δομικά τμήματα, τμήματα, χώρους εργασίας γίνεται κατανοητή σύμφωνα με το σύστημα καταμερισμού και συνεργασίας εργασίας που υιοθετείται στον οργανισμό, αφενός, και τις ικανότητες, τις ψυχοφυσιολογικές και επιχειρηματικές ιδιότητες των εργαζομένων που πληρούν τις απαιτήσεις του περιεχομένου της εργασίας που εκτελείται, αφετέρου.
Η ανάλυση προσωπικών δεδομένων μας επιτρέπει να προσδιορίσουμε τις ακόλουθες πληροφορίες σχετικά με τον υποψήφιο: 1) συμμόρφωση του επιπέδου εκπαίδευσης του αιτούντος με τις ελάχιστες απαιτήσεις προσόντων. 2) συμμόρφωση της πρακτικής εμπειρίας με τη φύση της θέσης. 3) η παρουσία άλλων περιορισμών στην εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων · 4) ετοιμότητα για αποδοχή πρόσθετων φορτίων (υπερωρίες, επαγγελματικά ταξίδια). 5) κύκλος ανθρώπων. Το οποίο μπορεί να συστήσει έναν υπάλληλο, να βοηθήσει στην πραγματοποίηση ερευνών και να λάβει πρόσθετες πληροφορίες.
Ένας χώρος σταδιοδρομίας είναι ένα σχετικά απομονωμένο σύνολο θέσεων στη δομή εργασίας, που περιέχει τις απαραίτητες προϋποθέσεις για την εφαρμογή της επαγγελματικής εμπειρίας ενός ειδικού.
Ποιο στάδιο σταδιοδρομίας χαρακτηρίζεται από προετοιμασία για εργασία, σπουδές, δοκιμές σε διαφορετικές θέσεις εργασίας - προκαταρκτικά
Το πολλά υποσχόμενο αποθεματικό είναι: μια ειδικά διαμορφωμένη ομάδα φοιτητών από ιδρύματα τριτοβάθμιας εκπαίδευσης και ειδικών κάτω των 31 ετών, που έχουν ηγετικές και οργανωτικές ιδιότητες και είναι ικανοί να ασκούν δραστηριότητες διαχείρισης σε κυβερνητικούς φορείς (οργανισμούς).
Δείκτες επιχειρηματικής αξιολόγησης του προσωπικού είναι: Παραγωγικότητα εργασίας. Προϋποθέσεις για την επίτευξη παραγωγικότητας της εργασίας. Επαγγελματική συμπεριφορά; Προσωπικές ιδιότητες
Ένα από τα πιο σημαντικά καθήκοντα του επαγγελματικού προσανατολισμού είναι: Η ενημέρωση των ενδιαφερομένων σχετικά με τα είδη των επαγγελματικών δραστηριοτήτων. δημιουργία συνθηκών για την ανάπτυξη επαγγελματικά σημαντικών ικανοτήτων μελλοντικών εργαζομένων. τον προσδιορισμό του βαθμού συμμόρφωσης των ψυχοφυσιολογικών ιδιοτήτων όσων ζήτησαν συμβουλές με τις επαγγελματικές απαιτήσεις του επιλεγμένου τύπου επαγγελματικής δραστηριότητας.
Το αρχικό στάδιο της διαδικασίας πρόσληψης είναι: συνέντευξη
Τι σημαίνει στελέχωση του συστήματος διαχείρισης προσωπικού: η απαραίτητη ποσοτική και ποιοτική σύνθεση των εργαζομένων του.
«Η εργασία φέρνει ικανοποίηση στα περισσότερα άτομα. Τα άτομα προσπαθούν να συμβάλουν στην υλοποίηση στόχων που κατανοούν, στην ανάπτυξη των οποίων συμμετέχουν και τα ίδια. Τα περισσότερα άτομα είναι ικανά για ανεξαρτησία, δημιουργικότητα, υπευθυνότητα, καθώς και προσωπικό αυτοέλεγχο σε υψηλότερη θέση στην ιεραρχία από αυτή που καταλαμβάνουν τώρα» - αυτά τα αξιώματα χαρακτηρίζουν: θεωρίες ανθρώπινου δυναμικού.
Μια σκόπιμα οργανωμένη, συστηματικά και συστηματικά διεξαγόμενη διαδικασία κατάκτησης γνώσεων, ικανοτήτων, δεξιοτήτων και μεθόδων επικοινωνίας υπό την καθοδήγηση έμπειρων δασκάλων, μεντόρων, ειδικών και διευθυντών χαρακτηρίζει τη διαδικασία εκπαίδευσης προσωπικού.
Η λειτουργία "Εργασία με εφεδρικό προσωπικό" ανήκει στο υποσύστημα: υποσύστημα ανάπτυξης προσωπικού
Θέσπιση και αυστηρή τήρηση ορισμένων κανόνων, οδηγιών, κανονισμών,που βασίζεται σε αντικειμενικούς νόμους που ενυπάρχουν στην επιστημονική οργάνωση της εργασίαςχαρακτηρίζει:
Διαρθρωτική υποταγή, το πλεονέκτημα της οποίας είναι η γειτνίαση με όλουςΟι τομείς της οργανωτικής ηγεσίας είναι:
Η λειτουργία «εκπαίδευση προσωπικού» ανήκει στο υποσύστημα: Ανάπτυξη Προσωπικού
Η αρχή της καταλληλότητας των εργαζομένων για τη θέση που κατέχει είναι η εξής:
Επανεκπαίδευση - κατάκτηση νέων γνώσεων σε σχέση με την κατάκτηση μιας νέας ειδικότητας ή την αλλαγή των απαιτήσεων για μια θέση
Στα αρχικά στάδια της ανάπτυξης του οργανισμού, όταν ο πρώτος ηγέτης προσπαθείαύξηση της κατάστασης της υπηρεσίας προσωπικού, που χρησιμοποιείται:
Προσδιορισμός της σφαίρας της διαχείρισης προσωπικού ως ισοδύναμου υποσυστήματοςέλεγχο σε μια σειρά από άλλα υποσυστήματα ελέγχου, αυτό
Μια σταδιακή άνοδος σε ένα υψηλότερο επίπεδο της δομικής ιεραρχίας σημαίνει: μια κάθετη καριέρα.
Η υψηλότερη θέση που υπάρχει στον συγκεκριμένο οργανισμόχαρακτηρίζει:
Η ονοματολογία του διαχειριστή είναι:
Ανάπτυξη θέσεων εργασίας σημαίνει: πλήρωση μιας θέσης σε υψηλότερο επίπεδο σε σύγκριση με αυτό που κατείχε προηγουμένως.
Η αρχή του παραλληλισμού σημαίνει: περιλαμβάνει την ταυτόχρονη εκτέλεση διαφορετικών συνόλων εργασιών που σχετίζονται με: α) διαφορετικά στάδια (μέρη) της παραγωγικής διαδικασίας του ίδιου τύπου προϊόντος (ταυτόχρονη εμφάνιση διαφορετικών σταδίων), που σημαίνει τη συνεχή ροή του διεργασία σε όλα τα μέρη της σε συνεχή παραγωγή ή συνεχή επανάληψη της σε κυκλικές διεργασίες· β) σε ιδιωτικές διαδικασίες για την κατασκευή διαφορετικών τύπων προϊόντων· γ) στις κύριες και βοηθητικές διαδικασίες. δ) σε μερικές διεργασίες για την κατασκευή ημικατεργασμένων προϊόντων που περιλαμβάνονται στο τελικό προϊόν με τη μορφή εξαρτημάτων και εξαρτημάτων. Περιλαμβάνει την ταυτόχρονη εφαρμογή μεμονωμένων διοικητικών αποφάσεων και αυξάνει την αποτελεσματικότητα της διαδικασίας διαχείρισης.
