Muuttuvat palkat: yleisten virheiden analysointi. Palkkapalkkoihin siirtyminen Kuinka alentaa kappaletyöpalkkoja

Jos alat lukea kirjaa palkanlaskennasta, löydät sieltä luultavasti kuvauksen sellaisista palkkausjärjestelmistä tai palkanlaskentamenetelmistä: aikaperusteinen, kappalepalkka, aikaperusteinen bonus, bonus, provisio jne. Nämä järjestelmät ovat niitä ei ole kuvattu lainsäädännössä; Työnantaja voi ottaa käyttöön oman palkitsemisjärjestelmän, vahvistaa sen paikallisiin säännöksiin ja soveltaa sitä organisaatiossa.

Aikaperusteinen palkkajärjestelmä

Tässä tapauksessa työntekijän ansio riippuu suoraan työskentelystä ajasta. Aikayksikkö voi olla täysin työstetty kuukausi (sitten lasketaan kuukausipalkka) tai työvuoro tai työtunti (silloin vuorolle tai tunnille asetetaan tariffi).

Palkka

Jos työntekijä työskentelee 40 tunnin aikataulussa, pääasiallinen karttumismuoto on palkka. Tässä tapauksessa määritetään työntekijälle täysin työskennellyltä kuukaudelta maksettava määrä. Jos työntekijä ei ole työskennellyt täysimääräisesti kuukauteen, laskelmat tehdään suhteessa tehtyyn aikaan.

Kuluvan kuukauden palkan laskentakaava on seuraava: täysin työskennellylle kuukaudelle vahvistettu peruspalkan määrä jaetaan tämän kuukauden normityöajalla ja kerrotaan tosiasiallisesti tehdyllä työajalla.

Tässä on yksi erikoisuus. Koska täysityökuukauden palkan määrä on joka kuukausi sama ja tuotantokalenterin mukainen normaali työaika voi vaihdella, on yhden päivän palkan määrä erilainen.

Esimerkki:

Työntekijä päätti pitää kaksi päivää lomaa omalla kustannuksellaan.

Katsotaan kuinka hänen tulonsa eroavat touko- ja heinäkuussa 2019.

Toukokuussa normaali työaika on 18 työpäivää, koko kuukauden palkka on 30 000 ruplaa. Valmistettu - 16 työpäivää.

Palkka työajasta - 30 000 / 18 × 16 = 26 666,67 ruplaa.

Heinäkuussa normaali työaika on 23 päivää, 21 työpäivää. Palkka työskentelyajasta - 30 000 / 23 × 21 = 27 391,3 ruplaa.

Osoittautuu, että 1 päivän hinta toukokuussa on korkeampi kuin heinäkuussa, ja jos työntekijä käyttää kaksi päivää omalla kustannuksellaan, se on kannattavampaa heinäkuussa kuin toukokuussa.

Palkkalaskenta on kätevä käyttää, jos työntekijät työskentelevät vakiotyöaikataulun mukaan. Tässä tapauksessa heille taataan palkka jokaiselta työkuukaudelta.

Maksu tariffihinnan mukaan

Palkkalaskentaa voidaan käyttää myös vuorotyössä oleville työntekijöille, mutta tämä herättää paljon enemmän kysymyksiä sekä kirjanpitäjälle että työntekijöille. On parempi käyttää vuoro- tai tuntikohtaista tariffia. Verrataan näitä laskelmia.

Esimerkki 1. Vuorokohtaiseen tariffiin perustuva laskelma:

Kuvitellaan myymälää, joka on auki klo 10-22, jossa myyjien työaikataulu on 2 joka 2, työvuoro kestää 10 tuntia. Yhdellä työntekijällä kesäkuun ensimmäinen työpäivä osuu ensimmäiselle päivälle, toinen kolmantena päivänä. Kuukaudessa on vain 30 päivää, ensimmäinen työntekijä työskentelee 16 vuoroa kuukaudessa ja toinen - 15. Jos tariffi on asetettu vuoro- tai tuntikohtaisesti, voimme laskea kuukausimaksun sen mukaan. Oletetaan, että vuoro maksaa 1 300 ruplaa.

Ensimmäiselle työntekijälle: 16 vuoroa × 1 300 ruplaa = 20 800 ruplaa.

Toiselle työntekijälle: 15 vuoroa × 1 300 ruplaa = 19 500 ruplaa.

Tämä laskelma on yksinkertainen ja selkeä. Katsotaan mikä on laskelma, jos käytät palkanmaksua vuorovuoron aikana.

Esimerkki 2. Vuoroaikataulun palkanlaskenta

Kuvitellaanpa samaa kauppaa ja samoja työntekijöitä, mutta nyt heillä on 30 000 ruplan kuukausipalkka työvuoron tai tunnin sijasta. Tästä syntyy vaikeus työajan määrittämisessä. Kuukausipalkan määrän laskemiseen otamme työntekijän aikataulusta todellisen työskentelyajan, mutta ei ole selvää, mistä normi saadaan. Tätä ei ole kuvattu lainsäädännössä ja on olemassa erilaisia ​​vaihtoehtoja, jotka eivät ole lain vastaisia. Normaalin työajan voit määrittää työntekijöiden aikataulun perusteella, 5 päivän 40 tunnin viikon vakiokalenterin tai vuoden keskiarvon perusteella.

Vaihtoehto 1. Aikaraja määräytyy työntekijän aikataulun mukaan, jokaiselle se on erilainen, koska eri vuorojen määrä.

Jos molemmat työskentelivät kaikki työvuorot, niin molemmat saavat saman palkan, koska he työskentelivät kaikki päivät aikataulussa.

1. 30 000 / 16 × 16 = 30 000
2. 30 000 / 15 × 15 = 30 000

​Tämä laskentavaihtoehto herättää työntekijöiltä kysymyksiä: loppujen lopuksi yksi työntekijä teki 16 vuoroa ja toinen 15. Ja heidän palkkansa on sama.

Oletetaan, että ensimmäinen työntekijä piti vapaapäivän omalla kustannuksellaan ja 16 vuoron sijaan hän teki 15. Osoittautuu, että työntekijöiden työtunnit ovat samat, mutta ensimmäinen työntekijä saa vähemmän palkkaa, koska se lasketaan suhteessa työmäärään ottaen huomioon normi, ja niiden normi on erilainen:

1. 30 000 / 16 × 15 = 28 125 ruplaa.
2. 30 000 / 15 × 15 = 30 000 ruplaa.

Vaihtoehto 2. Tapahtuu, että normaali työaika määräytyy ei työntekijän aikataulun mukaan, vaan tuotannon säätelykalenterin mukaan. Tässä tapauksessa syntyy toinen vaikeus. Koska normit ovat erilaisia ​​eri kuukausina, työntekijät eivät ymmärrä, miksi tämä tai tuo summa hankittiin. Otetaan heinäkuu 2019 tuotantokalenterin mukaan normi on 184 tuntia. Molemmat työntekijät työskentelivät normaalia vähemmän, ja toinen saa 18 285 ruplaa ja toinen 16 000 ruplaa.

1. 30 000 / 184 × 160 = 26 086,96 ruplaa.
2. 30 000 / 184 × 140 = 22 826,09 ruplaa.

Katsotaanpa samaa tilannetta toisessa kuukaudessa, esimerkiksi kesäkuussa 2019. Tuotantokalenterin mukaan normi on 151 tuntia. Tässä tapauksessa samalla työaikataululla yksi työntekijä ylityöstää normin ja saa 31 788,08 ruplaa, ja toinen työskentelee normaalia vähemmän ja saa 27 814,57 ruplaa. Molemmilla voi olla kysymyksiä laskennasta.

1. 30 000 / 151 × 160 = 31 788,08 ruplaa.
2. 30 000 / 151 × 140 = 27 814,57 ruplaa.

Vaihtoehto 3. Normaaliajan määrittäminen tuotantokalenterin mukaan, mutta vuoden keskiarvo. Tätä varten sinun on kerrottava työntekijän palkka 12 kuukaudella ja jaettava vuoden tuntimäärällä vakiokalenterin mukaan. Meidän tapauksessamme tuntihinta vuonna 2019 on 182,74 ruplaa (30 000 ruplaa × 12 kuukautta / 1 970 tuntia). Tämä laskelma on enemmän tai vähemmän ymmärrettävä ja lähellä tariffia, koska täällä tunnetaan tuntihinta, joka ei muutu ympäri vuoden. Mutta sitten työntekijälle on mukavampaa, jos kirjoitamme työsopimukseen tuntihinnan, ei kuukausipalkkaa. Työntekijän on ymmärrettävä, miten tarkalleen ja mistä hänen palkkansa koostuu.

Joten niille työntekijöille, jotka työskentelevät vuorossa tai porrastetussa aikataulussa, on helpompi tehdä laskelmia, jos tariffi on asetettu vuoroa tai tuntia kohti.

Palkkapalkkajärjestelmä

Kappalemaksu ei riipu työajasta ja sitä sovelletaan työntekijöihin, joiden työn tuloksia voidaan arvioida laadullisilla aineellisilla mittareilla.

Palkka ei kuitenkaan riipu tehdystä ajasta, vaan työaikaa pitää seurata: pitää täyttää työaikalomake. Ja yötyössä tällaisille työntekijöille maksetaan korotettua palkkaa.

Nykyään pienissä yrityksissä tällaista järjestelmää käytetään usein kotoa työskentelevien (freelancerit) tai osa-aikaisten palkkaamiseen joustavalla aikataululla. Kuinka tällaiset työntekijät rekisteröidään oikein? Organisaation tulee pitää työaikakirjanpitoa, ja freelancerit eivät saa työskennellä enempää kuin 40 tuntia viikossa. Yhtiö ei voi hallita tätä itse. Mutta voit antaa määräyksen, jolla työntekijä velvoitetaan täyttämään työaikalomake ja tehdä työsopimukseen merkintä, jossa todetaan, että hän määrittää työajat ja työaikataulun itsenäisesti. Samanaikaisesti hänen ei pitäisi työskennellä enemmän kuin tuotantokalenterin normi.

Otetaan kaksi esimerkkiä tällaisista laskelmista.

Esimerkki 1. Osamaksu määrästä

Makeistyöntekijän leivottujen kakkujen päiväkiintiö on 5 kpl. Tariffin päivähinta on 1 500 ruplaa. Yhdessä kuukaudessa työntekijä leipoi 94 kakkua.

Maksu 1 kakusta on: 1500 ruplaa / 5 kakkua = 300 ruplaa per kappale.

Tässä tapauksessa kondiittorin kuukausitulot ovat: 300 ruplaa × 94 kakkua = 28 200 ruplaa.

Esimerkki 2. Palkkatyömaksu aikastandardin mukaan

Leipomotyöntekijällä on määrätty aikaraja yhden kakun paistamiseen - 96 minuuttia. Tuntitariffi on 187,5 ruplaa. Kondiittori leipoi 110 kakkua kuukaudessa.

Osamaksu on: 187,5 × 96 minuuttia / 60 = 300 ruplaa/kakku.

Kuukausitulot ovat: 300 × 110 = 33 000 ruplaa.

Bonuspalkkajärjestelmä

Tätä maksujärjestelmää käytetään yleensä työntekijöille, joiden työstä yrityksen tulot suoraan riippuvat. Esimerkiksi myyntipäälliköille, myyjille. Tällaisessa järjestelmässä on yleensä pieni vakioosa (työajan perusteella laskettuna) ja bonusosa, joka riippuu kunkin kuukauden liikevaihdosta tai tietyn myynnin laskutettujen/maksettujen laskujen kokonaismäärästä. johtaja.

Kävimme läpi tärkeimmät palkkausjärjestelmät niiden puhtaimmassa muodossa. Käytännössä nämä järjestelmät löytyvät yleensä lisäyksillä ja muutoksilla, esimerkiksi aika-bonus tai pala-progressiivinen. Työnantajat kehittävät itse maksujärjestelmän organisaationsa tarpeiden mukaan. Tärkeintä on, että työntekijät tuntevat paikalliset maksujärjestelmää kuvaavat määräykset ja ymmärtävät, mistä indikaattoreista heidän palkkansa riippuu ja mistä osista se koostuu.

Tärkeitä indikaattoreita Osamäärän määrittämiseksi sinun on tiedettävä joitain lisäarvoja. Heidän joukossa:

• Tuotantotahti. Se edustaa yksiköiden vähimmäismäärää, joka on tuotettava tai myytävä tietyn ajanjakson aikana. Pääsääntöisesti vahvistetaan tunti-, kuukausi- ja päivänormit.
• Tariffi. Se edustaa työntekijälle taattua vähimmäispalkkaa kuukaudessa. Hinta määräytyy kelpoisuuden mukaan. On syytä sanoa, että palkka on vain osa palkasta. Tariffin lisäksi se voi sisältää sosiaalimaksuja, bonuksia jne.
• Tariffiaikataulu. Se on järjestelmä työn maksun laskemiseksi sen monimutkaisuuden ja työntekijän pätevyyden mukaan.

Miten kappalehinta määräytyy? Katsotaanpa laskentamenettelyä esimerkin avulla.

Ura

Tällainen muutos voidaan tehdä vain laissa säädetyn menettelyn mukaisesti. Tämän henkilöstön lisääminen palkkoja säilyttäen on työntekijän tilanteen parannus, joten se on mahdollista työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella. Viidenneksi sovelletaan standardoitua tuotantotehtävää, joka määritetään tuotantostandardien ja aikastandardien avulla ja jossa määritetään kokonaistyömäärä, joka työntekijän tai työntekijäryhmän on tehtävä päivässä tai vuorossa.
Luonnollisesti työn määrän pienentyminen samalla palkalla parantaa työntekijöiden tilannetta, kun taas määrän kasvu pahentaa heidän tilannettaan. Työntekijöiden tilanteen parantaminen voidaan tehdä työnantajan ja työntekijöiden välisellä sopimuksella, huonontaminen - vain laissa säädetyn menettelyn mukaisesti.

Kappaletta palkkaa

Tiedot

Toiseksi on olemassa aikastandardeja, jotka voidaan määritellä aikamääräksi (minuutit, tunnit, päivät (vuorot), kuukaudet), jonka työntekijä tarvitsee tuottaakseen tuoteyksikön normaaleissa olosuhteissa. Tuotantostandardien lasku samoilla palkoilla tarkoittaa työntekijän aseman heikkenemistä verrattuna aiemmin voimassa olleisiin standardeihin. Tämä heikkeneminen voidaan tunnustaa lailliseksi vain, jos nykyistä lainsäädäntöä noudatetaan.

Sen sijaan aikatason nostaminen samalla kun työntekijän aikaisemmat ansiot säilytetään, on työntekijöiden tilanteen parannus nykyiseen työnormiin verrattuna. Tämä parannus on mahdollista työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella. Kolmanneksi on olemassa palvelustandardeja, jotka osoittavat yhdelle työntekijälle määrätyn huoltomekanismien aikayksikköä kohti normaaleissa työoloissa.

Miten kappalehinta määräytyy? kappalehinta on...

Huomio

Palkkioiden koon pienentäminen tai maksamatta jättäminen Työntekijöiden kanssa tehdyissä työsopimuksissa, työehtosopimuksissa, sopimuksissa ja työlain normeja sisältävissä paikallisissa määräyksissä määrätyt kannustinpalkkiot ovat olennainen osa työntekijöiden palkkaa. Näissä asiakirjoissa vahvistetaan bonusmittarit, palkkioiden maksuehdot jne. Usein näissä asiakirjoissa on määräyksiä siitä, että niissä määriteltyjen palkkioiden maksaminen ei ole työnantajan vastuulla tai että palkkioita maksetaan vain tietyssä taloudellisessa tilanteessa. organisaatio.

Tässä tapauksessa bonukset eivät sisälly palkitsemisjärjestelmään eivätkä ole pakollisia maksettavaksi. Tässä on kuitenkin muistettava, että 2 kohdan "Säännöt keskipalkkojen laskentamenettelyn yksityiskohdista" * (8) kohdan "n" nojalla näitä palkkioita ei oteta huomioon keskimääräisen palkan laskennassa. tulot.

Äänestys:

Näin ollen työlain 74 § sisältää poikkeuksia yleissääntöön ja mahdollistaa osapuolten sopimien työsopimuksen ehtojen muuttamisen työnantajan aloitteesta ilman työntekijän suostumusta (eli yksipuolisesti). Tämän artiklan mukaan tämä on mahdollista vain siinä tapauksessa, että organisaation tai teknisten työolojen muutoksiin liittyvistä syistä (laitteiden ja tuotantotekniikan muutokset, tuotannon rakenteelliset uudelleenjärjestelyt, muut syyt) työsopimuksen ehdoista määrätään. osapuolet eivät voi säilyttää. On tärkeää, että työtoimintoa ei voi muuttaa.

Työnantaja on velvollinen ilmoittamaan työntekijälle kirjallisesti osapuolten sopimista työsopimuksen ehtojen tulevista muutoksista sekä syistä, joiden vuoksi muutokset ovat olleet tarpeen, viimeistään kaksi kuukautta etukäteen, ellei toisin säädetä. koodin mukaan.

Kappalepalkka 2018

Työlain 192 artiklassa vahvistetaan luettelo kurinpitoseuraamuksista - varoitus, varoitus, irtisanominen, joka on suljettu. Tältä osin sakkojärjestelmän soveltaminen työntekijöihin on laitonta. *(1) art. 57 Venäjän federaation työlaki * (2) Art. 72 Venäjän federaation työlaki * (3) kohta 7, osa 1, art. 77 Venäjän federaation työlaki * (4) kohta 21 virka. Venäjän federaation asevoimien täysistunto 17. maaliskuuta 2004 N 2*(5) art. 44, 49 Venäjän federaation työlaki * (6) art. 132 Venäjän federaation työlaki * (7) art. 22 Venäjän federaation työlaki * (8) hyväksytty. nopeasti. Venäjän federaation hallitus, 24. joulukuuta 2007 N 922*(9) Art. 147 Venäjän federaation työlaki * (10) art. 148 Venäjän federaation työlaki * (11) art. 150 Venäjän federaation työlaki * (12) Art. 151 Venäjän federaation työlaki * (13) art. 152 Venäjän federaation työlaki * (14) art. 154 Venäjän federaation työlaki * (15) art. 153 Venäjän federaation työlaki * (16) art. 44, 49, 72 Venäjän federaation työlaki * (17) Venäjän työministeriön selvennys 27. kesäkuuta 1996 N 6 (hyväksytty Venäjän työministeriön 27. kesäkuuta 1996 päivätyllä päätöksellä N 40) * (18) Art. 93 Venäjän federaation työlaki * (19) art.

Kuinka voin muuttaa työntekijälle asetettua tariffia tai kappalehintaa?

Tästä säännöstä poikkeaminen antaa sinun vaatia tuomioistuimessa, että työnormeja vahvistavat säädökset ovat pätemättömiä. Art. Venäjän federaation työlain 162 artiklan mukaan työnantaja hyväksyy paikalliset määräykset työnormien käyttöönotosta, korvaamisesta ja tarkistamisesta ottaen huomioon työntekijöitä edustavan elimen lausunnon. Työntekijöiden valtuutetuilla edustajilla on oikeus vaatia paikallisten työnormeja koskevien määräysten julistamista pätemättömäksi oikeudessa, jos ne on annettu vastoin heidän mielipidettään.

Tällaisia ​​hakemuksia käsiteltäessä työntekijöitä edustavan toimielimen lausuntoa pidetään yhtenä todisteena asiassa. Osassa 2 Art. Venäjän federaation työlain 162 §:ssä säädetään säännöstä, jonka mukaan työntekijöille on ilmoitettava uusien työnormien käyttöönotosta vähintään kaksi kuukautta etukäteen. Tämä ilmoitus on tehtävä kirjallisesti.

Tämä kanta on virheellinen, koska kaikki korvaavat lisämaksut määräytyvät työsopimuksilla (työehtosopimuksilla, sopimuksilla ja työoikeudellisia normeja sisältävillä paikallisilla määräyksillä), eikä niitä siksi voida muuttaa yksipuolisesti * (16). Samasta syystä työnantaja ei voi yksipuolisesti peruuttaa maksuja, kuten ruokalisä, julkisilla kulkuneuvoilla työpaikalle matkustamisen lisäkorvaus, tilapäisestä työkyvyttömyydestä maksettaessa palkkaan asti maksettava lisäkorvaus jne. Palkaton loman tarjoaminen työntekijöille Viime aikoina yksi yleisimmistä työvoimakustannusten alentamiskäytännöistä on palkattoman palkattoman loman antaminen työntekijöille ja osa-aikatyön perustaminen.

Palkkapalkkojen alennukset

Käsiteltäessä hakemuksia paikallisen työnormeja koskevan säädöksen mitätöimiseksi, ammattiliiton mielipide on yksi todiste asiassa. Osassa 1 Art. Venäjän federaation työlain 160 artiklassa luetellaan perustyönormit. Työnormi on työntekijöille lain mukaan vahvistettu työn määrä tunnissa, päivässä (vuorossa), kuukaudessa, vuosineljänneksessä, vuodessa, joka heidän on tehtävä normaaleissa työoloissa.

Tärkeä

Työnormeja on useita. Ensinnäkin on tuotantostandardit, toisin sanoen tuoteyksiköiden lukumäärä, joka työntekijän on tuotettava aikayksikköä (tunti, päivä (vuoro), kuukausi, vuosineljännes, vuosi) kohti normaaleissa työoloissa. Tuotantostandardien nostaminen samalla palkkatasolla heikentää työntekijän asemaa verrattuna aikaisempiin tuotantostandardeihin. Tällainen heikkeneminen on mahdollista vain voimassa olevan lainsäädännön vaatimusten mukaisesti.

Maksu suoritetaan voimassa olevien tariffien (palkkojen), kappalehintojen, työehtojen ja bonusehtojen mukaisesti. Kollektiivisessa (ryhmä)palkitsemisessa käytetään sekä yksilökohtaista (operatiivista) että kompleksista (joukkotyötä) palkkaa samalla tavalla kuin yksittäisen palkan järjestämisen yhteydessä on maksun määrä yksikköä kohti (suunniteltu - kirjanpito) tiimin kollektiivisen työn lopputuloksesta, joka on määritetty kattavan työstandardin perusteella (aikastandardi, tuotos työtyyppien erityispiirteiden vuoksi). (suoritetut toiminnot) kollektiivisessa työssä käytetään erilaisia ​​menetelmiä monimutkaisten kappalemäärien määrittämiseen.

Palkkapalkkojen alennukset

Järjestelmää käytettäessä on suositeltavaa noudattaa suoran kappalepalkkajärjestelmän käytön perusedellytyksiä. Kertakorvausjärjestelmää käytetään tietyille työntekijäryhmille, jotta voidaan vahvistaa heidän aineellista kiinnostusta työn tuottavuuden lisäämiseen ja vähentämiseen. työn valmistumisaika. Kertakorvauksen määrä määräytyy nykyisten aikastandardien (tuotannon) ja hintojen perusteella, ja niiden puuttuessa - vastaavien töiden standardien ja hintojen perusteella, eikä sitä vahvisteta jokaiselle tuotantotoiminnalle, vaan koko tuotantotoiminnalle. työn kompleksi. Sointujärjestelmää käytetään parhaiten rakentamisessa ja maataloudessa.
Palkkapalkkoja järjestettäessä tulee ottaa huomioon kappaletyöpalkkajärjestelmien käyttöehdot.

• Valmistettujen tavaroiden tai tarjottujen palvelujen kirjanpito on perustettu.
• Tuotannon materiaalien, raaka-aineiden ja muiden resurssien toimittaminen tapahtuu keskeytyksettä.
• Yrityksellä on tehokas laadunvalvontajärjestelmä.
• Asianmukaiset tariffijärjestelmät ja tuotantostandardit on kehitetty.
• Jokaisen yksittäisen työntekijän toiminnan kvantitatiivisia indikaattoreita on mahdollista seurata.
• Yrityksen oli nostettava merkittävästi myynti-/tuotantotasoaan.

Edut Osamaksulla voit:

• Kasvata tuotanto- ja myyntimääriä.
• Lisää työntekijöiden motivaatiota.
• Tarkkaile jokaisen henkilön työn laatua erikseen.
• Kannusta työntekijöitä kehittämään itseään, jos palkankorotukset riippuvat henkilökohtaisista ominaisuuksista.
• Lisää työntekijöiden keskinäistä avunantoa.

Palkkausmuodot: niiden ominaisuudet ja edut, kunkin palkan laskeminen

Työn ja työmatkojen yhdistämistyön palkkauksen erityispiirteet

Lomapalkan maksamisen ja sairausloman laskemisen ominaisuudet

Työntekijän palkka (palkat) Venäjän federaation työlain (jäljempänä Venäjän federaation työlaki) mukaisesti - palkka työstä riippuen työntekijän pätevyydestä, monimutkaisuudesta, määrästä, laadusta ja ehdoista. tehdystä työstä sekä korvauksista (lisämaksut ja korvaavat korvaukset, mukaan lukien työstä normaalioloista poikkeavissa olosuhteissa, työstä erityisissä ilmasto-oloissa ja radioaktiiviselle saastumiselle alttiilla alueilla sekä muut korvaukset) ja kannustinmaksut (lisämaksut ja kannustinkorvaukset, bonukset ja muut kannustinmaksut).

Palkkauskysymyksiä säätelevät:

• Venäjän federaation työlaki;
• Liittovaltion laki, annettu 14. joulukuuta 2015, nro 376-FZ "Minimipalkasta annetun liittovaltion lain 1 artiklan muuttamisesta";
• Venäjän federaation hallituksen asetus 22. heinäkuuta 2008 nro 554 "Yötyön palkankorotuksen vähimmäismäärästä";
• Venäjän federaation hallituksen 24. joulukuuta 2007 antama asetus nro 922 "Keskipalkkojen laskentamenettelyn yksityiskohdista";
• Liittovaltion laki, annettu 24. marraskuuta 1995, nro 181-FZ "Vammaisten sosiaaliturvasta Venäjän federaatiossa";
• Venäjän federaation hallituksen 13. lokakuuta 2008 antama asetus nro 749 "Työntekijöiden työmatkoille lähettämisen yksityiskohdista".

Työntekijöiden palkan määrä määräytyy tehtävän, työntekijän luokan, pätevyyden, yksikön tyypin, ammatillisen tason ja työntekijän henkilökohtaisen panoksen perusteella hänelle annettujen tehtävien suorittamisessa.

Kukin yritys käyttää omaa palkkausjärjestelmäänsä eli menettelyä, jolla lasketaan työntekijöille suoritettujen työtehtävien ja työn tulosten perusteella maksettavien palkkojen määrä, mukaan lukien tariffien suuruus, palkat (viralliset palkat), lisäpalkkiot. maksut ja korvaukset.

Palkkoja on kahdenlaisia:

1) peruspalkka (BW) - työajan palkka, tariffimaksu, palkat, bonukset, lisäpalkkiot ja korvaukset;

2) lisäpalkat (AS) - työlainsäädännössä säädetyt palkat työttömältä ajalta (maksu säännöllisistä lomista, eroraha irtisanomisen yhteydessä, palkka työmatkalla jne.).

Peruspalkka

Pääasiallinen palkkausmuoto on jaettu aikaperusteiseen ja osapalkkaiseen.

Useimmiten yrityksissä kaikki työntekijät jaetaan työntekijöiden luokkiin tehdyn työn luonteen mukaan, joka muodostaa työn sisällön:

• johtajat;
• asiantuntijat;
• tuotannon työntekijät;
• aputyöläiset.

Esimiehille ja asiantuntijoille maksettaessa käytetään pääsääntöisesti aikaperusteista palkkaa, kun taas tuotanto- ja aputyöntekijöille maksetaan kappalepalkka.

Aikaperusteisella palkalla Työntekijän palkka riippuu tosiasiallisesti tehdystä ajasta ja hänen tariffiprosentistaan ​​tai virkapalkasta, ei tehtyjen töiden määrästä. Aikaperusteisia palkkoja on kahta tyyppiä: yksinkertaiset aikaperusteiset ja aikaperusteiset bonukset.

Yksinkertaisella aikaperusteisella palkkausmuodolla palkat määräytyvät kiinteän virkapalkan (tai tariffihinnan) ja työaikalomakkeen mukaisen todellisen työajan perusteella.

Esimerkki 1

Laskemme Alpha LLC:n työntekijöiden palkat (palkitsemismuoto on aikaperusteinen).

Ivanov I.I ja Sidorov P.S. työskentelivät koko työkuukauden, mistä käy ilmi kirjainkoodi "I" työaikalomakkeessa (taulukko 1), ja Yakovlev S.A. ja Yakushin V.S. ovat osa-aikaisia ​​työntekijöitä: kirjainkoodi "DO" tarkoittaa palkatonta Työnantajan luvalla työntekijöille myönnetty loma.

Alpha LLC:n henkilöstötaulukon (yrityksen rakennetta ja lukumäärää säätelevä säädösasiakirja, jossa ilmoitetaan kunkin viran palkka) mukaan 1. luokan insinöörin virallinen palkka on 40 000 ruplaa.

Jos Alpha LLC:n 1. luokan insinööri on työskennellyt koko työkuukauden, hän saa 40 000 ruplaa, jos osa-aika, hänen palkkansa määritetään jakamalla vahvistettu kuukausipalkka kuukauden kalenteripäivien lukumäärällä ja kertomalla tehtyjen työpäivien määrä:

Palkka Yakovlev V.S. = (40 000,00 / 21) × 20 = 38 095,24 ruplaa.

Teknikkojen palkat määräytyvät tunti- tai päivätariffin perusteella ottaen huomioon luokan ja työtuntien tai työpäivien lukumäärän.

4. luokan laitteiden tuntitariffi on 110,40 ruplaa, 6. luokan laitteiden tuntihinta on 136,99 ruplaa.

Palkka Sidorov P.S. = 168 tuntia × 136,99 ruplaa. = 23 014,32 ruplaa;

Palkka Yakushin V.S. = 152 tuntia × 110,40 ruplaa. = 16 780,80 hieroa.

____________________

Aikapalkkiolla palkat määräytyvät kiinteän virkapalkan (tai tariffiprosentin) perusteella, työtuntilomakkeen mukaan työskennellyn ajan ja yhtiön sääntöjen mukaisen bonusosan perusteella.

Bonussäännöissä on määritelty tunnusluvut ja bonusehdot, joiden mukaan työntekijälle maksetaan bonusta, esim.

• tuotantosuunnitelman täyttäminen;
• työn tuottavuuden kasvu;
• valmistettujen tuotteiden laadun parantaminen;
• uusien laitteiden ja tekniikan hallitseminen jne.

Alpha LLC:n työntekijöiden bonuksia koskevista määräyksistä:

Bonuksia ei makseta, jos:

• tuotantosuunnitelmaa ei ole täytetty ja/tai valmistettujen tuotteiden laatu ei täytä standardia;
• työntekijä rikkoi kalenterikuukauden aikana työ- ja/tai tuotantokuria, sisäisiä työmääräyksiä;
• työsopimuksessa tai toimenkuvassa määrättyjä työtehtäviä ei ole suoritettu tai niitä ei ole suoritettu asianmukaisesti;
• yksikön tai koko organisaation johdon käskyjä, ohjeita ja ohjeita ei noudatettu jne.

Esimerkki 2

Käytetään esimerkin 1 tietoja ja lasketaan aikalisäpalkkaisten työntekijöiden palkat huomioiden bonussäännöksen ehdot (ei seuraamuksia):

Palkka Ivanov I.I. = 40 000,00 × 1,2 = 48 000,00 hieroa;

Palkka Yakovlev V.S. = 38 095,24 × 1,2 = 45 714,29 ruplaa;

Palkka Sidorov P.S. = 23 014,32 × 1,2 = 27 617,18 ruplaa;

Palkka Yakushin V.S. = 16 780,80 × 1,2 = 20 136,96 ruplaa.

_______________________

Palkkatyömuotoinen palkkaus perustuvat työtulosten määrällisiin ja laadullisiin indikaattoreihin. Sitä käytetään samanaikaisesti työn standardoinnin ja aikastandardien, tuotantostandardien jne. luomisen kanssa.

Työntekijät saavat palkkoja tuotettujen tuotteiden määrästä (suoritetut työt tai suoritetut palvelut) yrityksen sisällä hyväksytyillä kappalehinnoilla tuotettua tuoteyksikköä (työ tai palvelu) kohti.

Palkkatyömuoto on jaettu henkilökohtaiseen ja kollektiiviseen.

Yksilöllinen tarkoittaa palkan laskemista kullekin työntekijälle tosiasiallisesti tehdyn työn määrän mukaan. Kollektiiviset palkat riippuvat koko tiimin (tiimin) tekemän työn määrästä.

Lisäksi kappaletyöpalkkiomuoto on jaettu:

• yksinkertainen kappaletyö;
• kappaletyöpalkkio;
• palatyö-asteittainen;
• sointu.

Yksinkertainen kappaletyöpalkkiomuoto (henkilökohtainen) perustuu tariffihintojen, tariffiluettelon ja yhtenäisen tariffi- ja pätevyyshakemiston (ETKS) perusteella luotuun tariffijärjestelmään.

Tariffiaikataulu- tämä on joukko työntekijöiden tariffiluokkia - pätevyyden ja työtason indikaattoreita. Tariffiprosentit ilmaisevat rahassa eri pätevyyden omaavien työntekijöiden palkan määrän työaikayksikköä kohden heidän pätevyydestään, olosuhteistaan ​​ja työn intensiteetistä riippuen.

Tariffit voivat nousta työolosuhteiden mukaan.

Art. Venäjän federaation työlain 147 mukaan haitallisissa ja (tai) vaarallisissa työoloissa työskentelevien työntekijöiden palkkojen vähimmäiskorotus on 4% tariffiprosentista (palkasta), joka on vahvistettu erityyppisille töille normaaleissa työoloissa. Tarkat palkankorotusten määrät vahvistaa yrityksen johto.

Esimerkki 3

Alpha LLC:n työntekijöiden maksamiseen käytetään kuusinumeroista tariffiasteikkoa. Yritys asettaa kullekin kalenterivuodelle työntekijöille yhtenäiset tuntipalkat ottaen huomioon palkkaindeksin (taulukko 2).

taulukko 2

Yhtenäiset tuntitariffit

Indikaattorit	Sijoitus
Tuotantotyöntekijät, jotka harjoittavat komponenttien ja kokoonpanojen korjausta (korjaamo)
Normaalista poikkeavien työolojen vuoksi tariffit nousivat 4 %
Normaalista poikkeavien työolojen vuoksi tariffit nousivat 8 %
Normaalista poikkeavien työolojen vuoksi tariffit nousivat 12 %
Normaalista poikkeavien työolojen vuoksi tariffit nousivat 16 %
Normaalista poikkeavien työolojen vuoksi tariffit nousivat 24 %

Aika standardoi valmistusyrityksen jokaiselle työtyypille (tuote tai palvelu) pääsääntöisesti standardointiinsinöörin toimesta ja yrityksen päällikön hyväksymä (taulukko 3).

Taulukko 3

Aikastandardit yksikön A-001 korjaustöiden suorittamiselle

Työn nimi (operaatio)	Työntekijän erikoisala	Työn tyyppi	Tariffi, hiero.	Aikastandardit, henkilötunnit	Palkka, hiero.
Yksikön A-001 vastaanotto varastosta	poimija
	korjaaja
Yksikön A-001 vastaanotto korjausta ja asiakirjojen laatimista varten	poimija
	korjaaja
Purkamisyksikkö A-001	poimija
	korjaaja
Yksikön A-001 pesu- ja pesutyöt
Yksikön A-001 teknisen kunnon arviointi	korjaaja
	korjaaja
Yksikön A-001 korjaus	korjaaja
	poimija
Yksikön A-001 maalaus
Asiakirjojen täyttäminen ja valmistelu	poimija
Yksikön A-001 kokoonpano	korjaaja
	korjaaja
Pakkaus ja toimitus varastoon	korjaaja
Kaikki yhteensä					14 946,64

Jokaiselle työntekijälle myönnetään kuukausittain henkilökohtainen tili, työkortti, työmääräys tai muu yrityksen paikallisen lain mukainen asiakirja, josta käy ilmi kuinka paljon ja millaista työtä hän on tehnyt (taulukko 4).

Taulukko 4

4. luokan korjaaja O. I. Abramtsev henkilökohtainen tili lokakuulta 2016.

Ei.	Työn valmistumispäivä	(vastaanotto, kuntoarvio, kokoonpano)	Työn tyyppi	Yksikkökohtaisen normin mukaan. Tuotteet
				standardoitu aika	tariffi	hinta
	01.10.2016-03.10.2016	yksikön A-001 korjaus
	01.10.2016-08.10.2016	yksikön A-017 korjaus
	01.10.2016-06.10.2016	yksikön B-014 korjaus
	06.10.2016-08.10.2016	yksikön S-311 korjaus
	03.10.2016-09.10.2016	yksikön A-018 korjaus
Kaikki yhteensä						19 125,70

4. luokan korjaaja voi yrityksen hyväksymien aikastandardien mukaisesti suorittaa vain yksikön vastaanottoon, teknisen kunnon arviointiin ja kokoonpanoon liittyviä töitä, jotka liittyvät 4. luokan töihin, tariffi on 110,4 ruplaa/tunti.

Abramtsev O.I. saa 19 125,7 ruplaa kuukaudessa. lukuun ottamatta mahdollisia korvauksia ja bonuksia.

Määrittelemme hänen yksilöllisen tuotoksensa eli työn tuottavuuden standardoidun ajan ja todellisen ajan erona.

Todellinen aika määräytyy kuukauden työtuntilomakkeen mukaan (168 tuntia), normalisoitu aika määräytyy henkilökohtaisen tilin mukaan (173,24 tuntia). Siten Abramtseva O.I:n aikastandardien kehitys on 5,24 tuntia eli 103%.

_______________________

Yksinkertainen kappaletyöpalkkiomuoto (kollektiivi) Yksilötyön tapaan tärkein ero on se, että työntekijät yhdistetään ryhmiksi tehdäkseen työtä tehokkaammin, kun taas työn määrä ja palkka jakautuvat koko tiimin kesken.

Esimerkki 4

Tehdyn työn aikarajat ja Alpha LLC:n hyväksymät yhtenäiset tuntihinnat ovat samat henkilökohtaisissa ja kollektiivisissa palkitsemismuodoissa.

Myös henkilökohtainen tili (tai muu asiakirja) myönnetään, vain sillä on hieman erilainen ulkonäkö - sitä ei myönnetä yhdelle työntekijälle, vaan koko tiimille kokonaisuudessaan riippumatta siitä, kuka teki minkä työn (taulukko 5).

Taulukko 5

Prikaatin A henkilökohtainen tili lokakuulta 2016.

Ei.	Työn valmistumispäivä	Lyhyt kuvaus työstä (operaatiosta)	Käyttöön otettujen yksiköiden lukumäärä, kpl.	Työn tyyppi	Yksikkökohtaisen normin mukaan. Tuotteet
					standardoitu aika	hinta
	01.10.2016-03.10.2016	yksikön A-001 korjaus
	01.10.2016-08.10.2016	yksikön A-017 korjaus
	01.10.2016-06.10.2016	yksikön B-014 korjaus
	06.10.2016-08.10.2016	yksikön S-311 korjaus
	03.10.2016-09.10.2016	yksikön A-018 korjaus
	07.10.2016-10.10.2016	yksikön A-019 korjaus
	09.10.2016-15.10.2016	yksikön A-020 korjaus
	10.10.2016-16.10.2016	yksikön N-521 korjaus
	14.10.2016-16.10.2016	yksikön S-317 korjaus
	15.10.2016-17.10.2016	yksikön S-318 korjaus
	10.10.2016-17.10.2016	yksikön S-319 korjaus
	20.10.2016-31.10.2016	yksikön A-004 korjaus
	17.10.2016-24.10.2016	yksikön A-005 korjaus
	21.10.2016-27.10.2016	yksikön A-006 korjaus
	22.10.2016-31.10.2016	yksikön A-021 korjaus
	24.10.2016-31.10.2016	yksikön A-022 korjaus
	27.10.2016-31.10.2016	yksikön A-023 korjaus
	28.10.2016-31.10.2016	yksikön B-039 korjaus
Kaikki yhteensä						129 478,06

Kuten näemme, joukkue "ansaitsi" 129 478,06 ruplaa. Tämä summa tulee jakaa joukkueen jäsenten kesken. On kaksi päätapaa:

1) jokainen työntekijä "ottaa" kokonaisansioista sen, mikä hänelle kuuluu asemansa ja todellisen työskentelyajan mukaan, ja loppuosa jaetaan tasan;

2) sovelletaan työvoimaosuuskerrointa (LFC) - indikaattoria, joka ottaa huomioon kunkin työntekijän henkilökohtaisen panoksen. Kunkin työntekijän osallistumisasteen päättää prikaatineuvosto, joka tehdään enemmistöllä (vähintään 2/3 koko kokoonpanosta) ja se kirjataan prikaatineuvoston kokouksen pöytäkirjaan.

Joukkueen henkilökohtaisen selvityksen perusteella laaditaan palkanjakolomake (taulukko 6).

Taulukko 6

Palkkalomake A-ryhmän työntekijöille lokakuulta 2016.

Ei.	KOKO NIMI.	Ammatti	Purkaa	Tuntitariffi, hiero.	Todellinen työaika, h	Palkka tariffin mukaan, hiero.		Laskettu arvo KTU huomioiden	Piece tulot, hiero.	Kokonaispalkka, hiero.
	Tsvetaeva S. A.	poimija
	Sidorov A.S.	korjaaja
	Naumov A.N.	korjaaja
	Smirnov A.V.	korjaaja
	Egorov N.V.
	Ivanov I. A.
Prikaatille yhteensä						99 896,88		99 896,88	29 581,18	129 478,06

Työryhmän kokonaispalkka on 29 581,18 RUB. (129 478,06 - 99 896,88 ruplaa) - tämä on saldo, joka on jaettava. Tätä varten sinun on laskettava vaihe vaiheelta:

1) tariffin mukainen palkka - todellisen työajan tulo vastaavan luokan tuntitariffihinnalla. Tämän työntekijä saa epäonnistumatta, koska hän on työskennellyt työaikalomakkeessa ilmoitetut tunnit;

2) laskettu arvo KTU huomioiden - kerromme tariffin mukaisen palkan KTU:lla. Lopullinen arvo lisälaskennassa on 111 864,94 RUB. (yhteensä ryhmälle 9);

3) kappaletyöansion jakokerroin (K rsp):

K rsp = ∑SP / ∑RV,

missä ∑SP on kappaletyöansioiden määrä, hiero.

∑РВ - lasketun arvon määrä ottaen huomioon KTU, hiero.

Koko prikaatin RSP on 0,26444 (RUB 29 581,18 / RUB 111 864,94);

4) ja jakaa sitten kappaletyöansiot KTU huomioiden, kertomalla laskettu arvo (sarake 9) kappaletyöansion jakokertoimella.

Yhteensä gr. 10 ”Kappaletyö” - 29 581,18 ruplaa, mikä vastaa tariffin mukaisen palkan ja tosiasiallisesti tehdyn työn maksun välistä eroa.

Näin ollen 6 hengen tiimiläiset työskentelivät 936 työtuntia kalenterikuukaudessa, mutta tekivät töitä 1165,52 työtuntia. Miehistön tuotto oli 229,52 tuntia eli 124 %.

_________________________

Palkkatyöpalkkiolla kappaletyöansiot määräytyvät yksinkertaisella kappaletyölomakkeella ja bonusosuus määräytyy bonussääntöjen mukaisesti.

Esimerkki 5

Alpha LLC:ssä bonukset lasketaan 20% vahvistetusta palkasta (tariffiprosentti).

Palkkatyöpalkkiomuodolla työntekijät saavat seuraavat ansiot huomioiden bonussäännön ehdot ja seuraamusten puuttuminen:

Abramtseva O.I.:n palkka = 19 125,70 × 1,2 = 22 950,84 ruplaa;

Tsvetaeva S.A.:n palkka = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 ruplaa;

Palkka Sidorov A.S. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 ruplaa;

Palkka Naumov A.N. = 24 039,34 × 1,2 = 28 847,21 ruplaa;

Palkka Smirnov A.V. = 25 641,97 × 1,2 = 30 770,36 ruplaa;

Palkka Egorov N.V. = 12 767,48 × 1,2 = 15 320,98 ruplaa;

Palkka Ivanov I.A. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 ruplaa.

________________________

Jos organisaatio käyttää palatyö-progressiivinen palkkaus, silloin tietty työtaso maksetaan kiinteällä korolla, ja kaikki, mikä ylittää standardin, maksetaan korotetulla korolla työntekijöiden motivoimiseksi lisäämään työn tuottavuutta.

Esimerkki 6

4. luokan korjaajan Abramtseva O.I:n työn palkkamuoto on yksilöllinen kappaletyö. Normi ​​on 168 tuntia, tariffi on 110,4 ruplaa / tunti. Normaalin ajan kurssi on 120,7 ruplaa/tunti.

ZP Abramtseva O.I. = 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 = 19 179,67 ruplaa.

_______________________

Kertamaksulla palkkio maksetaan kokonaisuudessaan tavoitteen saavuttamisen yhteydessä (yleensä määrätty sopimuksessa). Tähän asti maksetaan tietty summa, joka ei ole pienempi kuin toimeentuloraja.

Minimipalkka (minimipalkka) täysin työskennellyltä kuukaudelta vahvistetaan lain tasolla.

Peruspalkkaan sisältyy myös osa-aikapalkka (sekä aika- että kappalepalkka).

Yhdistelmä tarkoittaa, että yksi työntekijä suorittaa työtehtäviensä lisäksi työpäivän aikana esimerkiksi poissa olevaa työntekijää. Tässä tapauksessa yrityksen päällikön määräys osoittaa yhdistämisajan ja palkan erityispiirteet, useimmiten vahvistetaan prosenttiosuus poissa olevan työntekijän virallisesta palkasta.

Esimerkki 7

I. I. Ivanovin virallinen palkka on 40 000 ruplaa.

Lisäksi hän teki koko kuukauden osa-aikatyötä P.S. Ignatoville, jonka virallinen palkka oli 35 000 ruplaa.

Määräyksen ja Ivanov I.I:n työsopimuksen lisäsopimuksen mukaan lisäpalkkioprosentti on 25 % P.S. Ignatovin virkapalkasta.

Siten Ivanov I.I. tulee olemaan:

Palkka Ivanov I.I. = 40 000 + 35 000 × 0,25 = 48 750,00 hieroa.

___________________

Lisäpalkka

Lisäpalkka on:

1. Lomaetujen maksaminen (palkkallinen vuosiloma, opintovapaat jne.).

Vuotuinen palkallinen perusloma Venäjän federaation työlain mukaan on 28 kalenteripäivää. Joissakin laissa säädetyissä tapauksissa työntekijällä on oikeus palkalliseen lisävapaaseen.

• kun työntekijä on saanut työpaikan (hänen kalenterivuosi lasketaan työskentelypäivästä);
• maksujen määrä, josta on vähennetty matkakulut, sairaalamaksut, taloudellinen tuki jne.;
• työntekijän suunnitellun loman aika.

Esimerkki 8

Amosov I.S. (oikea palkka - 40 tuhatta ruplaa) työskenteli tasan puolet kuukaudesta ja aikoo pitää lomaa loput puolet (14 kalenteripäivää).

Työntekijä työskenteli täysimääräisesti kalenterivuoden 10.1.2015 - 31.9.2016 välisenä aikana. Tänä aikana hänelle hyvitettiin 550 tuhatta ruplaa. vähennettynä maksut, jotka eivät liity 24. joulukuuta 2007 päivätyn valtioneuvoston asetuksen nro 922 mukaiseen laskelmaan.

Määritetään päivien lukumäärä alkuperäisessä vuodessa: kerrotaan 12 kalenterikuukautta 29,3:lla (keskimääräinen päivien lukumäärä kuukaudessa) - saadaan 351,6 päivää.

Sitten laskemme keskimääräiset päiväansiot jakamalla vuoden työntekijämaksujen määrä päivien määrällä:

550 000 / 351,6 = 1564,28 ruplaa.

Lasketaan nyt lomamaksut (14 kalenteripäivää):

1564,28 × 14 = 21 899,92 ruplaa.

Näin ollen työntekijä saa lokakuussa 2016 lomapalkat huomioon ottaen:

20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 ruplaa.

__________________

2. Hoitotuen maksaminen.

3. Palkat työntekijälle puutteellisesti käytetystä lomasta irtisanomisen yhteydessä - korvaus kaikista käyttämättömistä tai jäljellä olevista lomapäivistä.

4. Maksut yhteiskunnallisesti hyödyllisen tai valtion tehtävän suorittamisesta.

5. Yrityksen maksama asuntomaksu työntekijöilleen.

6 Kertapalkkiot palvelusajan, palvelusajan tai muiden työehtosopimuksessa määrättyjen tunnuslukujen perusteella.

7. Sairausloman maksaminen.

Yritys maksaa työntekijälle vain kolme ensimmäistä sairauslomapäivää, loput päivät korvaa Kansaneläkekassa (SIF). Sairauslomaa laskettaessa, kuten lomarahaa, on laskettava keskipalkka. On syytä muistaa, että maksuprosentti vaihtelee työntekijän palvelusajan mukaan:

• alle 5 vuotta - maksu suoritetaan 60% keskipalkasta;
• 5-8 vuotta - 80% keskipalkasta;
• yli 8 vuotta - 100% keskipalkasta.

Huomautus!

Suuren isänmaallisen sodan veteraanit, työtapaturman kärsineet työntekijät, vammaiset, äitiys- tai hoitovapaalla olevat naiset ja eräät muut työntekijäryhmät, palvelusajan pituudesta riippumatta, saavat 100 % sairauslomakorvauksen.

8. Matkakulujen ja itse työmatkan maksaminen.

Tässä on hyvin selkeä ero kahden käsitteen välillä: "matkakulut" ja "työkulut". Ensimmäiseen ryhmään kuuluvat matkakulut työmatkapaikkaan, päiväkulut, asumiskulut (hotelli, hotelli jne.) ja muut kulut (puhelin-, Internet- ja muut laissa ja säännöksissä säädetyt kulut). Emme ota tätä ryhmää huomioon.

Työmatkakustannukset edellyttävät valtioneuvoston asetuksen nro 922 mukaista maksua keskimäärin jokaiselta työmatkalla oleskelulta päivältä.

Venäjän federaation hallituksen 13. lokakuuta 2008 annetulla asetuksella nro 749 (sellaisena kuin se on muutettuna 29. heinäkuuta 2015) hyväksyttyjen työntekijöiden työmatkoille lähettämisen yksityiskohtia koskevien määräysten mukaan työntekijän keskimääräinen ansio ajanjaksolta. on työmatkalla ja matkapäivinä, mukaan lukien pakkopysähdyksen aikana, säilytetään kaikille työpäiville lähettävän organisaation määräämän aikataulun mukaisesti.

Esimerkki 9

Työntekijä Amosov I.S. (virallinen palkka - 40 tuhatta ruplaa) lähetettiin työmatkalle 3 työpäiväksi.

Tiedämme keskimääräiset päiväansiot sairausloman perusteella - 1 564,28 ruplaa.

Siten työntekijä saa työmatkasta 4 692,84 ruplaa.

Lokakuussa 2016 21 työpäivää, joista 3 päivää työntekijä oli työmatkalla ja loput 18 työpaikalla yrityksen toimipaikassa.

Työntekijän palkka lokakuussa on:

(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 ruplaa.

_________________

Tapauksissa, joissa työmatkan keskimääräinen palkka on alempi kuin työntekijän virkapalkka (tariffikanta), yrityksen johtaja voi maksaa erotuksen työntekijälle, jos työehtosopimuksessa tai työehtosäännössä niin määrätään. työmatkat tai muut yrityksen paikalliset toimet. Tässä tapauksessa Amosov I.S. saa 40 000 ruplaa. yrityksen henkilöstöaikataulun mukaisesti.

johtopäätöksiä

Erilaisista palkitsemismuodoista kukin yritys valitsee itselleen optimaalisen tai käyttää useita palkitsemismuotoja yhdistelmänä eri työntekijäryhmille.

Jos työntekijän työtä ei voida määrällisesti määrittää, kannattaa ehdottomasti käyttää aikaperusteista tai aikaperusteista bonuspalkkiomuotoa (esim. esimiehille, koko hallinto- ja johtamiskoneistolle ja asiantuntijoille).

Palkatusmuotoa käytetään vain tapauksissa, joissa määrälliset ominaisuudet voidaan määrittää. Tässä tapauksessa työntekijä on motivoitunut: mitä enemmän hän tekee, sitä enemmän hän saa (yleensä perustuotantotyöntekijöitä).

Palkkion palkkiokomponentti on tarkoitettu ainoastaan ​​työntekijöiden motivoimiseen, sen soveltaminen vai ei, riippuu suoraan yrityksen taloudellisista mahdollisuuksista.

A.N. Dubonosova,
Talous- ja rahoitusalan varatoimitusjohtaja

Organisaatio harjoittaa tieteellistä tutkimusta ekologian alalla. Hän aikoo siirtyä osapalkkajärjestelmään. Organisaatiolla on laboratorio, joka ottaa mittauksia vesi-, ilma- jne. näytteistä. Näille töille on hinnat sen mukaisesti, kemistien suorittamista töistä on mahdollista määrittää palkka. Kuinka siirtyä osapalkkajärjestelmään? Mitkä asiakirjat on allekirjoitettava tässä tapauksessa? Kuinka johtaa?

Palkkatyöpalkalla palkat lasketaan työnantajan tuoteyksikön (työ, palvelu) valmistukseen vahvistamien kappaletyöhintojen ja työntekijän tuottaman (suorittaman) tuotteiden (työn, palvelun) määrän perusteella.

Tässä tapauksessa työnantajan on vahvistettava kappalepalkkojen lisäksi myös työstandardit (tuotantostandardit) (Venäjän federaation työlain 160 artikla).

Työnantaja pykälän toisen osan mukaan Venäjän federaation työlain 22 §:n mukaan on velvollinen tarjoamaan työntekijöille työsopimuksessa määrättyä työtä, toisin sanoen se on velvollinen tarjoamaan työtä vähintään tuotantostandardien mukaisen määrän.

Työnormien noudattamatta jättämisestä maksettava korvausmenettely määräytyy laiminlyönnin syistä riippuen. 155 Venäjän federaation työlaki.

Art. Venäjän federaation työlain 57 §:n mukaan työntekijän palkkaa koskevat ehdot on sisällytettävä työsopimukseen.

Art. Venäjän federaation työlain 135 §:n mukaan työntekijän palkat määrätään työsopimuksella kunkin työnantajan voimassa olevien palkkajärjestelmien mukaisesti.

Palkkausjärjestelmät puolestaan ​​määritellään työehtosopimuksilla, sopimuksilla, työlainsäädännön mukaisilla paikallisilla määräyksillä ja muilla työoikeudellisia normeja sisältävillä säädöksillä.

Siten palatyöpalkkaan siirtymiseksi työnantajan paikallisella lailla tai työehtosopimuksella on kumottava edellinen ja hyväksyttävä uusi palkkausjärjestelmä - kappaletyö, joka sisältää tuotantostandardit ja -hinnat. Lisäksi uuden palkkausjärjestelmän tulee näkyä työntekijöiden työsopimuksissa.

Työsopimuksen ehtojen muuttaminen on sallittua vain työsopimuksen osapuolten kirjallisella sopimuksella, lukuun ottamatta Venäjän federaation työlaissa säädettyjä tapauksia (Venäjän federaation työlain 72 artikla). ).

Tällaisena poikkeuksena Venäjän federaation työlain 74 § antaa työnantajalle oikeuden omasta aloitteestaan ​​muuttaa mitä tahansa työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen ehtoja työtehtävää lukuun ottamatta.

Mutta tämä ei ole aina mahdollista, vaan vain tapauksissa, joissa työsopimuksen aikaisempia ehtoja ei voida säilyttää organisaation tai teknisten työolojen muutoksiin liittyvistä syistä. Art. Venäjän federaation työlain 74 artiklassa on vain likimääräinen luettelo tällaisista syistä: laitteiden ja tuotantotekniikan muutokset, tuotannon rakenteellinen uudelleenjärjestely, muut syyt. Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunto täydensi tätä luetteloa työpaikkojen parantamisella heidän todistuksensa perusteella (17. maaliskuuta 2004 annetun päätöslauselman nro 2 "Venäjän federaation tuomioistuinten työlain hakemuksesta" kohta 21). Venäjän federaation (jäljempänä täysistunto nro 2)).

Tämän ohjeellisen luettelon perusteella on kuitenkin täysin mahdollista päätellä, että laissa käsitellään olosuhteita, jotka johtavat niin merkittäviin muutoksiin työntekijöiden työn organisoinnissa tai itse tuotantoprosessin tekniikassa, että aikaisemmat työsopimusten ehdot ovat määrätty. osapuolia ei voida enää objektiivisesti säilyttää.

Tällöin työnantaja on velvollinen ilmoittamaan työntekijälle kirjallisesti viimeistään kaksi kuukautta etukäteen paitsi tulevista työsopimuksen ehtojen muutoksista, myös syistä, jotka ovat edellyttäneet muutoksia.

Kun työsopimuksen ehtoja muutetaan työnantajan aloitteesta, on noudatettava tiukasti pykälässä säädettyjä sääntöjä. 74 Venäjän federaation työlaki. Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunto selitti, että työnantaja, joka muuttaa yksipuolisesti osapuolten määrittelemiä työsopimuksen ehtoja, on velvollinen osoittamaan, että tämä päätös johtui ensinnäkin organisaation tai teknisten työolojen muutoksista, ja toiseksi, ei heikentänyt työntekijän tilannetta työehtosopimuksen ehtoihin verrattuna (täyskokouksen nro 2 kohta 21).

Mielestämme on vaikea löytää sellaisia ​​organisatorisia tai teknisiä muutoksia, jotka voisivat johtaa aikaperusteisen palkkajärjestelmän ylläpitämisen mahdottomuuteen ja pakottaa siirtymään kappaletyöpalkkaan. Jos työnantaja ei ole valmis perustelemaan, mitä on otettu käyttöön organisaation tai teknisten työolojen muutosten yhteydessä, hänen tulee ottaa tämä järjestelmä käyttöön vain työntekijöiden kanssa sovittaessa.

Palkkasopimuksen ehtojen muuttamismenetelmästä riippuen tehdään joko työntekijän ja työnantajan väliseen työsopimukseen lisäsopimus (Venäjän federaation työlain 72 artikla) ​​tai 72 artiklan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 74 pykälä, paikallinen säädös työsopimuksen ehtojen muuttamisesta, ilmoitukset työntekijöille ja muut artiklassa mainitut. 74 Venäjän federaation työlain asiakirjat.

Henkilöstötaulukko sisältää tiedot työntekijöiden palkitsemisesta. Siksi, kun työntekijöiden palkat muuttuvat, muutoksia on tehtävä.

Huolimatta siitä, että osapalkkaisessa palkkamuodossa palkan määrä määräytyy tehdyn työn tulosten perusteella, eikä se suoraan riipu tosiasiallisesti tehtyjen tuntien määrästä, työajan kestoa rajoittaa työlainsäädäntö. (Venäjän federaation työlain 15-16 luvut).

Art. Venäjän federaation työlain 91 artiklan mukaan työnantaja on velvollinen pitämään kirjaa kunkin työntekijän tosiasiallisesti tekemästä työajasta. Tämä sääntö ei tee poikkeuksia, joten se on pakollinen kappaletyöpalkkojen osalta.

Kirjaamaan kunkin organisaation työntekijän tosiasiallisesti työskennellyt ja (tai) tekemättä työajat "Työaikalomake" (lomake N T-13) sekä "Työaikalomake ja palkanlaskenta" (lomake N T -12) käytetään , hyväksytty Venäjän federaation valtion tilastokomitean 1.5.2004 N 1 -päätöslauselmalla "Työn ja sen maksun kirjaamisen yhtenäisten kirjanpitoasiakirjojen hyväksymisestä". Työaikalomakkeiden pitäminen kaikissa palkkajärjestelmissä tapahtuu samojen sääntöjen mukaan.

Valmis vastaus:
Lakikonsulttipalvelun GARANT asiantuntija
Penkin Vadim

Vastauksen laadunvalvonta:
Legal Consulting Servicen GARANT arvioija
Kikinskaja Anna

Materiaali on laadittu osana palvelua järjestetyn henkilökohtaisen kirjallisen konsultaation perusteella

Kuinka perustella päätös työntekijän palkan muuttamisesta

Julkaisu

Optimoimme kustannukset

Talouden taantuman aikana jokainen yritys yrittää vähentää kulujaan. Yksi minkä tahansa organisaation kulueristä liittyy henkilöstön palkkoihin. Yleensä työnantajat optimoivat tämän tuotteen kustannukset useilla tavoilla:

• suorittaa henkilöstövähennyksiä (vähentämällä työntekijöiden määrää, mutta muuttamatta jäljellä olevien palkkoja) - kun on tarpeen vähentää kustannuksia hieman;
• alentaa palkkoja (laskemalla kaikkien työntekijöiden palkkoja prosentteina tai kiinteänä rahamääränä - aseman mukaan, säilyttäen samalla joukkueen määrällinen kokoonpano) - tyypillistä kustannusten optimointitapauksissa kaikkien työntekijöiden suurimmalla työmäärällä;
• suorittaa nimetyt menettelyt - ensimmäinen ja toinen - samanaikaisesti (tai vuorotellen) - tapauksissa, joissa suurin kustannussäästö on tarpeen;
• muuttaa työaikataulua (ottaa käyttöön osa-aikatyö) - tyypillistä konkurssia edeltäville tilanteille, kun yritys vähentää merkittävästi tuotantomäärää tai supistaa sitä kokonaan, lähes tai ei enää toimi. On melko vaikeaa toteuttaa oikein menettelyä, jolla työnantajan kustannuksia vähennetään työntekijöiden palkkaa alentamalla.

Sanotaan heti, että tämä ei ole suosituin toimenpide työntekijöiden keskuudessa. Siksi on tärkeää välttää kaikkia teräviä kulmia ja olla tekemättä kohtalokkaita virheitä, jotka voivat johtaa kielteisiin seurauksiin työnantajalle, kun asia on ratkaistava tuomioistuimessa.

Vaihtoehto 1. Osapuolten keskinäinen sopimus

Yrityksen johto selittää työvoimalle tilanteen monimutkaisuutta, joka oli pohjana epäsuositun palkkojen alentamispäätöksen tekemiselle, ja saa heiltä tukea. Työntekijät suostuvat palkkojen alentamiseen. Tässä tapauksessa he allekirjoittavat työsopimukseen lisäsopimuksen, jossa he ilmoittavat välittömästi uuden palkan määrän ja päivämäärän, josta alkaen määritetty määrä alkaa soveltaa (yleensä allekirjoitushetkestä). Eli säännökset art. Venäjän federaation työlain 72 § - työsopimuksen ehtoja muutetaan osapuolten yhteisen sopimuksen perusteella. Tässä tapauksessa uuden palkkatason alkamisesta ei vaadita irtisanomisaikaa.

Vaihtoehto 2. Työntekijän kieltäytyminen

Työntekijät eivät ole samaa mieltä palkkojen alentamisesta. Tämä tilanteen kehittyminen on lähes tyypillistä, kun työnantaja soveltaa epäsuosittua toimenpidettä palkanlaskennan optimoimiseksi. Tällä vaihtoehdolla työnantajan on käytävä läpi useita vaiheita.

Vaihe 1 (teoreettinen). Artiklan 1 kohdan perusteella. Venäjän federaation työlain 74 §:n mukaan työnantajan on laadittava perustelut työntekijöiden palkkojen alentamiseen. Työriitatilanteessa hänen on todistettava oikeudessa, että hänen tuotantotekniikkaansa on muutettu tai että työntekijöiden palkkojen alentamiseen oli muita objektiivisia syitä.

Vaihe 2 (valmistelu). Työnantaja ilmoittaa työntekijälle kirjallisesti tulevasta palkan määrän muutoksesta sekä syistä, jotka ovat aiheuttaneet tällaisen tarpeen, viimeistään kaksi kuukautta ennen uuden palkan laskennan alkamista (eli työsopimuksen muutetun ehdon alkaminen) (Venäjän federaation työlain 74 artiklan 2 kohta).

Vaihe 3 (suunnittelu). Työnantaja antaa ennen ilmoituksia tai samanaikaisesti niiden kanssa määräyksen hyväksytyistä optimointimenetelmistä, uuden henkilöstötaulukon hyväksymisestä tietystä päivämäärästä alkaen (uuden henkilöstötaulukon käyttöönottopäivän tulee itse asiassa olla sama kuin uusien palkkojen käyttöönotto).

Vaihe 4 (siirtymävaihe). Työntekijälle ilmoitetaan, mutta hän ei suostu työskentelemään uusilla ehdoilla eli alennetulla palkalla. Tässä tapauksessa työnantajan on noudatettava pykälän 3 momentin vaatimuksia. Venäjän federaation työlain 74 §:n mukaan kirjallisesti tarjottava hänelle toista vapaata työpaikkaa (sekä avointa tai työntekijän pätevyyttä vastaavaa työtä että avointa alempaa virkaa tai huonommin palkattua työtä), jonka työntekijä voi hoitaa ottaa huomioon hänen terveydentilansa. Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle kaikki tietyllä alueella tarjolla olevat vaatimukset täyttävät avoimet työpaikat. Työnantaja on velvollinen tarjoamaan avoimia työpaikkoja muilla paikkakunnilla, jos työehtosopimuksessa, sopimuksissa tai työsopimuksessa niin määrätään.

Tämä työvoimakustannusten alentamisen vaihe ei useimmiten toimi siitä syystä, että palkkakustannuksiaan optimoivalla työnantajalla ei pääsääntöisesti ole enää muita avoimia tai työpaikkoja. Tältä osin se pysyy useimmissa tapauksissa vain teoriassa, harvoin toteutettua käytännössä. Tämä säännös koskee kuitenkin palkanleikkauksia, mutta ei henkilöstövähennyksiä.

Vaihe 5 (finaali). Työntekijöiden palkkojen alentamisohjelman viimeisessä vaiheessa voi olla kaksi vaihtoehtoa:

• työntekijät jatkavat työnantajan palveluksessa samoilla ehdoilla jo alennetulla palkalla;
• työntekijät, jotka eivät suostu jatkamaan työskentelyä uusissa olosuhteissa, irtisanotaan 7 §:n 1 osan 1 momentin nojalla. 77 Venäjän federaation työlaki.

Jos työntekijä jatkaa työskentelyä irtisanomisajan päätyttyä, tämä katsotaan hänen suostumuksensa työskentelyyn muuttuneissa olosuhteissa. Tässä tapauksessa uudet ehdot on vahvistettava kirjallisesti työsopimukseen.

Mahdolliset virheet ja oikeuskäytäntö

Huolimatta osapuolten määrittelemästä yksinkertaisesta ja laissa maksimaalisesti säädellystä työsopimuksen ehtojen muuttamismenettelystä, virheiden ja yksityiskohtien välinpitämättömyyden vuoksi monet työnantajat "ansaitsevat rahaa" pitkillä, ikävillä työriidoilla, jotka eivät aina pääty heille myönteinen oikeuden päätös. Tarkastellaanpa tärkeimpiä tällaisia ​​virheitä, niiden arviointia oikeusviranomaisten ja Veroviraston toimesta.

Virhe 1 . Työnantaja alensi työntekijöiden palkkoja vain maan ”rahoituskriisin” perusteella. Oikeuskäytännön mukaan tuomioistuimet eivät tunnusta tätä syytä palkkojen alentamisen perusteeksi.

Seuraukset . Oikeusriitatilanteessa tuomioistuin tunnustaa työnantajan toiminnan perusteettomaksi ja laittomaksi. Työnantaja on velvollinen korvaamaan kaikki työntekijöiden puutteet. Ja etsi oikea syy palkkojen alentamiseen.

TAPAUSTUTKIMUS . Krasnodarin alueen valtion työsuojeluvirasto paljasti osana tarkastustaan, että työnantaja antoi määräyksen muuttaa henkilöstötaulukkoa, jonka mukaan kaikkien työntekijöiden virallisia palkkoja ja tariffeja alennettiin 2-4 kertaa. Tämän määräyksen perusteella kaikille työntekijöille (paitsi palkattomalla vapaalla ja sairauslomalla olevia) annettiin allekirjoitusta vastaan ​​ilmoitukset työsopimuksen olennaisten ehtojen muutoksista - palkan alentamisesta. Samaan aikaan Valtion työtarkastusvirasto totesi, että työlainsäädännön perusteina työntekijöiden palkkaehtojen muuttamiselle ovat työolojen organisatoriset tai teknologiset muutokset, laitteiden ja tuotantotekniikan muutokset, työpaikkojen parantaminen heidän sertifioinnissaan, henkilöstön rakenteelliset uudelleenjärjestelyt. tuotanto, määräys henkilöstön vaihtamiseen Aikatauluja ei ole. Työnantaja noudatti määräystä peruuttaa tämä määräys. Organisaatiolle määrättiin sakkoja pykälän 1 momentin mukaan. 5.27 Venäjän federaation hallintorikoslaki 30 000 ruplaa.

Virhe 2 . Työntekijälle ei ilmoiteta palkkojen muutoksista. Muutokset ovat tulleet voimaan, palkat lasketaan ja maksetaan uudessa määrässä.

Seuraukset . Työntekijä voi laillisesti periä työnantajalta kaikki palkkarästit, joiden suuruus on määrätty työsopimuksessa.

TAPAUSTUTKIMUS . I. nosti yksityisyrittäjää vastaan ​​kanteen palkkarästien perimiseksi. Tuomioistuin totesi sekä kantajan ja vastaajan välisen työsuhteen tosiasian että sen, että työnantaja muutti hänen palkansa ja työehtojensa määrää (ottamalla käyttöön aikataulun) virallistamatta niitä työlain vaatimusten mukaisesti. Venäjän federaatio. Tuomioistuin totesi päätöksessään, että pykälän mukaan. Venäjän federaation työlain 135 §:n mukaan työntekijän palkat määräytyvät työsopimuksella nykyisten työnantajan palkkausjärjestelmien mukaisesti. Velvollisuus tehdä muutoksia ja virallistaa työsuhde on asianmukaisesti osoitettu työnantajalle (ja Venäjän federaation työlain 22, 67, 72 pykälät). Näiden havaintojen ja tapauksen aineiston perusteella tuomioistuin hyväksyi I:n vaatimukset palkan takaisinperinnästä (Udmurtin tasavallan Iževskin Pervomaiskin piirioikeuden päätös, 3.12.2010 asiassa nro 2-2893).

Virhe 3. Työsopimuksessa määriteltyjä työntekijän palkan eriä (tai niiden suhdetta) on muutettu. Työsopimukseen ei kuitenkaan liity lisäsopimusta eikä pykälässä säädettyä menettelyä työsopimuksessa määriteltyjen ehtojen muuttamiseksi. Venäjän federaation työlain 74 §:n mukaista muutosta työnantajan aloitteesta ei ole toteutettu.

ESIMERKKI . Työntekijälle maksetaan palkkaa (virallista palkkaa) 10 000 ruplaa. ja 5000 ruplan bonus. Työnantaja muuttaa suhdettaan: ottaa käyttöön 5 000 ruplan palkan. ja 10 000 ruplan bonus. Tällöin palkkio karttuu ja maksetaan palkkioita ja palkkioita koskevien säännösten mukaisesti, joiden mukaan palkkiota ei saa kerryttää tai maksaa tietyiltä tunnusluvuilta. Palkan osat vaihtanut työnantaja on varma, että työsopimuksessa määrätty palkan määrä ei yleensä ole muuttunut. Hän alkaa olla maksamatta vakuutusmaksua näissä säännöksissä tarkoitetuissa tapauksissa ja osoittautuu vääräksi. Hän on väärässä myös siinä tapauksessa, että palkka ("valkoinen palkka") oli aiemmin määrätty työsopimuksella, ja sitten työnantaja muutti laskentatapaa: määrättiin pieni palkka (yleensä minimipalkan suuruinen) ja isompi bonus. Samalla palkkiosäännöt määräävät, että työntekijälle ei saa antaa palkkiota.

Seuraukset . Työntekijä voi saada menetetyt palkat takaisin oikeustoimilla.

Virhe 4 . Työnantajan virheellinen tulkinta Venäjän federaation työlain normeista. Työntekijän palkka määräytyy työsopimuksessa sekä palkkiot ja palkkiot, jotka maksetaan paikallisten säännösten määräämässä määrässä ja ehdoin. Työnantaja pitää itseään näiden paikallisten lakien suojaamana taloudellisten vaikeuksien ilmaantuessa yksinkertaisesti "leikkaa" osan (tai kokonaan) työntekijöiden palkkiosta, riistää heiltä bonukset ilman, että sillä olisi siihen paikallisissa laeissa säädettyä laillista perustetta.

Art. Venäjän federaation työlain 135 mukaan työntekijän palkat määrätään työsopimuksella työnantajan palkkajärjestelmien mukaisesti.

Työntekijä, kun hänet on palkattu Art. Venäjän federaation työlain 68 §:n mukaan (ennen työsopimuksen allekirjoittamista) työnantajan on tutustuttava organisaation paikalliseen lakiin, joka säätelee organisaation palkkamenettelyä, allekirjoitusta vastaan.

Verovirasto lähtee työnantajia tarkastellessaan siitä, että vaikka palkkioita ei mainita kirjallisissa työsopimuksissa, palkitsemissääntöihin tutustuminen osoittaa, että jokainen työntekijä oli tietoinen työnsä palkkaehdoista. . Ja se, että säännösten lukemisen jälkeen työntekijä aloitti työnsä, viittaa siihen, että työntekijän ja työnantajan välinen sopimus palkkioiden maksamisesta bonuksina oli todella saavutettu, vaikka sitä ei kirjallisesti kirjattu. Näin ollen työntekijälle on ilmoitettava vahvistetun menettelyn mukaisesti vähintään kaksi kuukautta etukäteen bonusmaksujen peruuttamisesta (Venäjän federaation työlain 74 artikla).

Lisäksi Valtion työsuojeluvirasto tunnustaa tällaisen bonuksen koon, sen laskentamenettelyn ja sen ilmoittamatta jättämisen työsopimuksessa pykälän säännösten vastaiseksi. Venäjän federaation työlain 57 §, josta työnantaja voidaan saattaa hallinnolliseen vastuuseen.

Jos palkitsemisjärjestelmään sisältyy bonus tai bonus (lisämaksu), on työntekijälle ilmoitettava maksun muutoksista pykälän mukaisesti. 74 Venäjän federaation työlaki.

Seuraukset . Oikeudellinen riita työntekijän kanssa, työnantajan epäedullinen päätös, alimaksetun palkan takaisinperiminen.

TAPAUSTUTKIMUS . S. kiisti hänelle kuuluvan lisäansion (bonuksen) määrän viitaten yhtiön palkitsemissääntöihin, joiden mukaan tietyn tehtävän ajallaan ja laadukkaasti suorittamisesta maksetaan palkkio, joka on vahvistettu toimeenpanoasiakirjoilla. Hänen johtamansa sivusto suoritti tehtävän säännöllisesti, mutta hänelle ei maksettu osaa lisäansioista. Tuomari myönsi vaatimusten pätevyyden, koska vastaaja ei esittänyt todisteita siitä, että kantaja olisi syyllistynyt rikkomuksiin, jotka johtaisivat palkkiosäännön mukaan palkkion määrän alentamiseen. Tämä päätös jätettiin muuttamatta Volgodonskin kaupunginoikeuden muutoksenhakupäätöksellä.

Virhe 5 . Työntekijän irtisanominen uuden henkilöstötaulukon voimaantuloajan umpeutumisen jälkeen artiklan 7 kohdan mukaisesti. 77 Venäjän federaation työlaki. Jos työntekijät jatkoivat uusien palkkojen voimaantulon jälkeen työtehtäviensä suorittamista muuttuneissa olosuhteissa, tämä katsotaan todisteeksi siitä, että työntekijät eivät kieltäytyneet tekemästä työtä ja jatkoivat työtehtäviensä suorittamista. Pykälän 7 momentissa säädetyt irtisanomisperusteet. Venäjän federaation työlain 77 §:ää ei voida enää soveltaa tässä tapauksessa.

Seuraukset . Työntekijän palauttaminen työhön keskiansioiden palautuksella pakkopoissaoloajalta.

VÄLINEN KÄYTÄNTÖ . Viisi kantajaa nosti työnantajaansa vastaan ​​kanteen työhön palauttamiseksi. Kuten tuomioistuin totesi, heidät kaikki hylättiin 7 §:n nojalla. Venäjän federaation työlain 77 artikla, joka liittyy erimielisyyteen työskennellä uusissa olosuhteissa. Asiaa käsiteltäessä kuitenkin todettiin, että kantajat, vaikka he olivat ilmaisseet eri mieltä uusista ehdoista, jatkoivat työtään. Tässä osassa tuomioistuin päätyi lopulta kohtuulliseen johtopäätökseen, että lain 7 momentissa säädetyt perusteet. Venäjän federaation irtisanomista koskevan työlain 77 §:ää ei voitu enää soveltaa kantajiin (Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätös 31. lokakuuta 2008 nro 25-VO8-9).

Edellä mainitun yhteydessä Venäjän federaation korkeimman oikeuden siviiliasioita käsittelevä tuomarikollegio kumosi alempien oikeusasteiden päätökset ja lähetti asian uuteen käsittelyyn.

Virhe 6 . Palkanmuutosilmoitusten tiedoksiantamiseen ei ole laillisia perusteita. Tilanne, jossa syy seuraa seurausta eli virhe päinvastaisessa toiminnassa: työnantaja ilmoittaa työsopimuksen ehtojen muutoksista ja sitten hyväksyy uuden henkilöstötaulukon ja toimenpidesuunnitelman palkkakustannusten optimoimiseksi. .

Seuraukset . Mahdollisuus tunnustaa työnantajan toimet tuomioistuimessa (tai valtion työtarkastusviraston määräyksellä) laittomaksi ja palauttaa työntekijöiden loukatut oikeudet. Eli kaikki tuodaan, kuten siviilioikeudessa, alkuperäiseen tilaansa: edellisiin palkoihin ja edelliseen henkilöstötaulukkoon. Mikä ei tietenkään tulevaisuudessa estä työnantajaa, joka oppii omista virheistään, suorittamasta oikein palkkojen alentamista.

Virhe 7 . Art. Venäjän federaation työlain 74 pykälä muiden avoimien työpaikkojen tarjoamisesta työntekijälle, joka ei suostu työskentelemään uusissa olosuhteissa (uudella alennetulla palkalla).

Seuraukset . Jos tuomioistuin toteaa, että työnantajalla oli vaihtoehtoista työpaikkaa tai virkaa, mutta sitä ei tarjottu työntekijälle, riita ratkaistaan ​​työntekijän eduksi hänen vaatimuksensa mukaan, olipa kyseessä työhönpalaaminen, palkan periminen tai työnantajan velvollisuuden tunnustaminen. toimet laittomina jne.

Työnantajan vastuu

Työntekijöiden kanteiden muodossa aiheutuvien seurausten lisäksi työnantaja voidaan asettaa hallinnolliseen vastuuseen myös §:n nojalla. 5.27 Venäjän federaation hallintorikoslaki. "Työlainsäädännön rikkomisen" käsitteeseen kuuluva teko johtaa virkamiehille hallinnollisen sakon määräämiseen 1 000 - 5 000 ruplaa; henkilöille, jotka harjoittavat yritystoimintaa muodostamatta oikeushenkilöä - 1000 - 5000 ruplaa tai hallinnollinen keskeytys enintään 90 päiväksi; oikeushenkilöille - 30 000 - 50 000 ruplaa tai hallinnollinen keskeytys enintään 90 päiväksi.

Sen lisäksi, että työnantajayrityksen johtaja voidaan saattaa hallinnolliseen vastuuseen virkamiehenä, myös yrityksen omistaja voi saattaa hänet kurinpitovastuuseen. Samanaikaisesti häneen ei voida soveltaa irtisanomista ankarimpana kurinpitotoimena, koska Venäjän federaation työlain 81 §:ssä ei ole mainittuun tapaukseen soveltuvia perusteita hänen irtisanomiselleen.

Työntekijän vastuu

Työntekijä ei ole vastuussa, mukaan lukien aineellinen vastuu, jos työnantaja esittää vastakanteen ylimääräisen palkan perimiseksi työntekijältä. Tämä tilanne voi syntyä esimerkiksi työnantajan korjaaessa virheen 3: kun työnantaja ottaa yhden palkan ("valkoinen palkka") sijaan käyttöön pienen palkan ja suuren bonuksen, joka työsopimuksen ehtojen mukaan ja paikallisia tekoja, ei välttämättä kerry. Työntekijä, joka on nostanut oikeuteen vaatimuksen koko aiemmin sovitun palkan takaisinperinnästä (koska palkkojen alennuksen laillisuutta ja pätevyyttä vahvistavien asiakirjojen puuttuminen), on laillisesti oikeassa. Ja työnantaja, joka ymmärtää tekemänsä virheet, vaikka yrittää palauttaa työntekijälle bonuksena maksetut rahat, ei pysty puolustamaan asiaa.

Venäjän federaation työlaki sallii ennakonpidätyksen työntekijältä liikaa maksetuista palkoista vain harvoissa tapauksissa (laskentavirhe, työntekijän antamat tiedot väärin). Mikään edellä mainituista perusteista ei sovellu kohtuuttomasti maksettujen vakuutusmaksujen perimisen tilanteeseen. Tuomioistuimet ovat tässä tapauksessa sitä mieltä, että työnantajalla on oikeus maksaa työntekijöille bonusta. Ja hän on velvollinen maksamaan työsopimuksessa määrätyn palkan (sovitun määrän).

Milloin työnantaja on oikeassa?

Käyttämällä yksinkertaista tariffijärjestelmää palkkojen alentamiseen tai korottamiseen työnantaja voi vaikuttaa työntekijän palkan määrään laillisin keinoin ja noudattamatta pykälän vaatimuksia. 74 Venäjän federaation työlaki. Tässä tapauksessa tärkeintä on määrittää oikein tällaiset tariffit, perusteet tariffiindikaattoreiden alentamiselle ja korotukselle sekä hyväksyä ja hyväksyä paikallinen laki oikein organisaatiossa. Ja noudata myös minimipalkkavaatimuksia.

VÄLINEN KÄYTÄNTÖ. P. nosti oikeuteen 000:ta vastaan, jossa se julisti vastuusuhteen alennuksen laittomaksi ja perii takaisin maksamattomat palkat siltä ajalta, kun alennettu suhde oli voimassa. Oikeus totesi, että kun P. otettiin palvelukseen vuonna 2006, vastuullisuuskerroin oli 5,5 pistettä ja vuodesta 2009 lähtien työnantaja alensi sitä yksipuolisesti 4,5 pisteeseen, minkä vuoksi myös palkkojen määrä muuttui. Samanaikaisesti kantajalle ei ilmoitettu kirjallisesti mainitun kertoimen muutoksesta. Sivukonttoreiden 000 työntekijöiden palkitsemismenettelyä koskevien määräysten mukaan työntekijän tariffin suuruus määritetään ottaen huomioon hänen henkilökohtainen kertoimensa, joka on vahvistettu arviointiperusteiden mukaisesti. Tässä otetaan huomioon ammatin työkokemus, lähiammattien tuntemus ja työntekijän vastuu tehdystä työstä. Jälkimmäinen otetaan vastuukertoimeksi, jonka suuruus lasketaan työntekijän liiketoiminnallisia ominaisuuksia arvioivien pisteiden summalla (enintään kuusi). Työnantaja esitti ammatillisen pätevyyden tason ja työn suorittamisen vastuun arviointilomakkeet, joissa vahvistettiin, että P.:n palkkaamisesta lähtien hänen työn laatu oli heikentynyt ja siksi hänen vastuullisuussuhde pieneni. Tämän kertoimen asettaa välitön esimies riippumatta työntekijän moitteettomasta käytöksestä ja kurinpidollisten seuraamusten puuttumisesta. Tuomioistuin tunnusti kertoimen muuttamisen laillisuuden kantajan osalta ja yhtyi työnantajan väitteisiin, joiden mukaan ei ollut tarvetta suorittaa 12 §:ssä säädettyä menettelyä. Venäjän federaation työlain 74 §:ssä, koska kerrointa, ei palkkojen määrää, voidaan muuttaa.

Työntekijä voi aloittaa oikeusriidan, vaikka työnantaja noudattaisi täysin kaikkia työlainsäädännön palkkamuutoksia koskevia vaatimuksia. Ja tässä tapauksessa työnantajan on lain mukaan todistettava toimintansa laillisuus.

VÄLINEN KÄYTÄNTÖ . E. nosti työnantajaa vastaan ​​kanteen palkitsemisjärjestelmän laittomaksi julistamiseksi ja hänen vahvistamansa palkan lainvastaiseksi, velvoittaakseen työnantajan vahvistamaan korotetun palkan, laskemaan palkan uudelleen 1.12.2008 alkaen, ottaen huomioon oikein sovitun palkan. Tuomioistuin totesi, että työnantaja on palkkajärjestelmää antaessaan noudattanut lain vaatimuksia sovittaessaan yhteen ammattiliiton kanssa, E.:lle annettiin kirjallinen huomautus ja hänet tutustuttiin paikalliseen lakiin. . Työnantaja noudatti uuden palkkatason käyttöön ottamista koskevaa menettelyä. Tuomioistuin antoi oikean arvion E:n palkan vahvistamisesta säännöissä tälle työntekijäryhmälle määrättyjen virkapalkkojen rajoissa. Samalla otettiin huomioon kantajan suorittaman työn monimutkaisuuden puute sekä sen määrän väheneminen. Tuomioistuin tuli siihen tulokseen, että oli laillista vahvistaa kantajan virkapalkka muuhun kuin enimmäismäärään (Kamchatkan alueoikeuden kassaatiotuomio 17.12.2009 asiassa nro 33-1306/2009).

Yhteenveto

1. Palkanalennusmenettelyn noudattamatta jättäminen sekä perusteen puuttuminen palkkojen alentamiseen voi johtaa oikeusriitoihin, jotka johtavat työnantajan toiminnan laittomaksi tunnustamiseen ja menetetyn työntekijän perimiseen §:ssä säädetyt palkat ja korvaukset. 236 Venäjän federaation työlaki.
2. Työnantaja voidaan saattaa hallinnolliseen vastuuseen 11 §:n mukaan. 5.27 Venäjän federaation hallintorikoslaki.
3. Yrityksen johtaja voidaan teoriassa saattaa kurinpidolliseen vastuuseen. Käytännössä näin ei kuitenkaan tapahdu melkein koskaan.
4. Uusien alennettujen palkkojen käyttöönottomenettelyn noudattaminen ei takaa oikeudellisten riitojen poissaoloa, mutta se takaa työnantajalle myönteiset oikeudenpäätökset, työnantajan oikeassa tunnustamisen sekä perusteiden puuttumisen vastuuseen.
5. Organisaation paikallisen säädöksen oikea hyväksyntä ja huolellinen soveltaminen "ovelilla" syillä lisätä ja vähentää ominaisuuksia, jotka lopulta (epäsuorasti) vaikuttavat palkkojen määrään, antaa sinun ohittaa lainsäätäjän vaatimukset palkkojen alentamisesta työnantajan aloitteesta.

Noudatamme kaikkia ehtoja, jotta tuomioistuin tunnustaa palkan alennuksen laillisuuden
Filina Anna Anatoljevna,
GSL Law and Consultingin lainopillinen neuvonantaja

Kun palkkoja alennetaan työnantajan aloitteesta 30 artiklan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 74 artiklan mukaan organisaation johdon on tärkeää muistaa useita oikeudellisia näkökohtia. Venäjän federaation asevoimien täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antaman päätöslauselman nro 2 "Venäjän federaation tuomioistuinten hakemuksesta Venäjän federaation työlakia" 21 kohdassa määritellään tarvittavat ehdot tämän menettelyn lainmukaisuus työsopimuksen ehtojen muuttamiseen:

• organisaation tai teknologiset työolosuhteet muuttuvat organisaatiossa. Samalla jokaisen työnantajan on muistettava, että todistustaakka työsopimuksen pakollisten ehtojen muuttamisen aiheuttaneiden olosuhteiden olemassaolosta on hänellä. Tällaisia ​​olosuhteita voivat olla työpaikkojen parantaminen niiden sertifioinnilla, tuotannon rakenteellinen uudelleenjärjestely uusien osastojen ja osastojen luomisena, tehottomien eliminoiminen, rakenneyksiköiden yhdistäminen ja pirstoutuminen. Teknisiä syitä ovat esimerkiksi työteknologiaa muuttavien uusien laitteiden käyttöönotto;
• työntekijän asema työehtosopimuksen ehtoihin verrattuna ei huonone;
• Työntekijöiden aiempien palkkojen säilyttäminen on mahdotonta.

Jommankumman näistä ehdoista puuttuminen voi johtaa siihen, että tuomioistuin julistaa laittomat työsopimuksen muutokset, irtisanottujen työntekijöiden palauttamisen, palkan perimisen tai pakollisen poissaolon korvauksen.

VÄLINEN KÄYTÄNTÖ . Kantaja työskenteli vastaajan palveluksessa vuosina 2005-2009. Organisaation pääjohtaja antoi 19. marraskuuta 2008 määräyksen, jolla se perustettiin 20. marraskuuta alkaen. 31.12.2008 asti osa-aikatyöviikkoa (kolme työpäivää) maksamalla tosiasiallisesti tehdystä ajasta. Kantajan mukaan tätä määräystä ei sovellettu lain 4 osan nojalla. Venäjän federaation työlain 8 §, koska se hyväksyttiin työlainsäädännön vastaisesti. Venäjän federaation asevoimien siviiliasioita käsittelevä tuomarikollegio totesi päätöksessään nro 4-B10-5, että osa-aikatyöviikkoa koskeva määräys ei ole sovellettavissa, koska se pahensi työntekijöiden tilannetta verrattuna vakiintuneeseen työlainsäädäntöön, ja se hyväksyttiin 12 artiklan säännösten vastaisesti. 372 Venäjän federaation työlaki. Art. 5 osan mukaan Työlain 74 §:n mukaan siinä tapauksessa, että tämän artiklan 1 osassa mainitut syyt voivat johtaa työntekijöiden joukkoirtisanomiseen, työnantajalla on oikeus työpaikkojen säilyttämiseksi ottaen huomioon valitun elimen mielipide ensisijaisen ammattiyhdistyksen järjestöstä ja 11 §:ssä säädetyllä tavalla. Venäjän federaation työlain 372 §:ssä paikallisten määräysten antamiseksi otetaan käyttöön osa-aikainen työpäivä (vuoro) ja (tai) osa-aikainen työviikko enintään kuuden kuukauden ajaksi. Tuomioistuin totesi, että vastaajalla ei ollut perustetta osa-aikaisen työviikon käyttöönotolle, koska pykälän 1 momentissa ei ollut mainittuja syitä. Venäjän federaation työlain 74 §:ssä, toisin sanoen organisatorisista tai teknisistä syistä. Lisäksi, kuten tuomioistuin huomautti, työnantaja ei pyrkinyt säilyttämään työpaikkoja, koska hän oli aiemmin antanut määräyksen työntekijöiden lukumäärän massiivisesta vähentämisestä” (Venäjän asevoimien lainsäädännön ja oikeuskäytännön katsaus toiselle neljännes 2010, hyväksytty RF:n asevoimien puheenjohtajiston 15. syyskuuta 2010 päivätyllä päätöslauselmalla).

Työnantajan on myös otettava huomioon, että RF:n asevoimien täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antaman päätöslauselman nro 2 pykälä 21 osoittaa tarpeen noudattaa Art. Venäjän federaation siviiliprosessilain 56 pykälä, jonka mukaan työnantaja on velvollinen toimittamaan todisteet, jotka vahvistavat organisaation ja teknisten työolojen muutosten syy-seuraussuhteen työsopimuksen ehtojen muutoksiin.

Osa 2 Art. Venäjän federaation työlain 74 §:ssä on työntekijälle laillinen takuu, jonka mukaan hänen on ilmoitettava työsopimuksen ehtojen tulevista muutoksista vähintään kaksi kuukautta etukäteen. Tuomioistuin totesi myös, että vaatimukset, jotka tämän ilmoituksen on täytettävä, luetellaan art. 74 Venäjän federaation työlaki. Ilmoituksessa on mainittava tarkasti, mitkä työsopimuksen ehdot voivat muuttua (muutosten luonne) sekä muutoksen aiheuttaneet syyt.

TUOMIOISTUIMEN KANTA . Asianmukaisen ilmoituksen laiminlyöntiä työntekijälle työsopimuksen ehtoja muutettaessa ei voida pitää laillisena (Udmurtin tasavallan korkeimman oikeuden kassaatiotuomio 30.5.2011 asiassa nro 33-1880/11).

Missä tilanteissa työnantaja ei voi "ei maksaa ylimääräistä"?
Rychkova Irina Nikolaevna,
Kirovin alueen sosiaalisen kehityksen osaston laki- ja henkilöstötyön osaston pääasiantuntija-asiantuntija

Kysymys väliaikaisista palkkojen muutoksista on kiinnostava

Eli onko työnantajalla esimerkiksi oikeus maksaa sopimuksessa määrättyä vähemmän palkkaa sen vuoksi, että laskutuskaudella (esimerkiksi joulukuulta) oli vähemmän työtä. Vastaus tähän kysymykseen riippuu käytetystä korvausjärjestelmästä ja tapauksen erityisistä olosuhteista.

Tilanne 1.

Tapauksen tosiasiat:

• palkat vahvistetaan palkan muodossa;
• muita kannustinmaksuja ei tarjota;
• Katsauskaudella osa-aikatyöjärjestelyä ei sovellettu yksittäiseen työntekijään tai koko tiimiin pykälän sallimalla tavalla. Venäjän federaation työlain 93 § (ja tätä muuten käyttävät usein työnantajat, jotka joutuvat vaikeaan taloudelliseen ja tuotantotilanteeseen ja pakottavat yrityksen työntekijät suostumaan tämäntyyppiseen sopimukseen);
• tarkastelujaksolla ei ollut tilapäisesti vammaisia;
• raportointikauden työtunnit olivat täysin jokaisen työntekijän tekemät.

Yhteenveto. Tällöin työnantajalla ei ole oikeutta alentaa palkallisen työkuukauden palkkaa.

Perustelut. Art. Työlain 135 §:n mukaan työntekijän palkka määräytyy työsopimuksella nykyisten työnantajan palkkausjärjestelmien mukaisesti.

Tämän normin analysointi työlaissa säädettyjen takuiden yhteydessä antaa mahdollisuuden päätellä, että työnantaja varaamalla mahdollisuuden työsopimuksessa määrätyn palkan alennukseen laskutusjakson työn määrästä riippuen , suhteessa tilanteeseen tietyissä olosuhteissa, rikkoo lakia.

Tilanne 2.

Tapauksen tosiasiat:

• ehdot ovat samat;
• Kuitenkin tarkastelujaksolla työntekijöille määrättiin työntekijän ja työnantajan välisellä sopimuksella osa-aikatyöviikko (tai osa-aikainen työpäivä (vuoro).

Yhteenveto. Työnantajalla on oikeus maksaa pienempää palkkaa. Laskelma tehdään suhteessa työntekijän/työntekijöiden työaikaan.

Perustelut. Art. Työlain 93 §:n mukaan osa-aikatyössä työntekijälle maksetaan palkkaa suhteessa työskentelyaikaan tai tekemänsä työn määrän mukaan.

Tilanne 3.

Tapauksen tosiasiat:

• organisaatio on perustanut palkkauksen tariffijärjestelmän (työlain 129 §:n mukaan tariffi on kiinteä määrä palkkaa työntekijälle tietyn monimutkaisuuden (pätevyyden) työstandardin täyttämisestä aikayksikköä kohti, pois lukien korvaukset, kannustimet ja sosiaalimaksut);
• työntekijä ei täyttänyt laskutuskuukauden työehtoa (omasta syytään).

Yhteenveto. Työnantajalla on oikeus maksaa palkkaa tehdyn työn määrän mukaan. Kysymyksessä esitettyihin parametreihin verrattuna - volyymilla vähemmän kuin edellisenä kuukautena.

Perustelut. Art. Venäjän federaation työlain 155 pykälän mukaan, jos työnormeja ei noudateta, työtehtävien (virallisten) velvollisuuksien laiminlyönti työntekijän syyn vuoksi, maksetaan standardoitu osa palkasta määrän mukaan. tehdystä työstä.

Tilanne 4.

Tapauksen tosiasiat:

• Yritys käyttää kappaletyöpalkkoja.

Yhteenveto. Mikäli asetettu suunnitelma ei toteudu, kappaletyöntekijälle voidaan laillisesti maksaa laskutuskaudelta pienempi palkka - laskutusjakson aikana valmistamiensa tuotteiden määrän ja laadun mukaan, ts. palkka työntekijän tuottamasta tuotemäärästä, joka maksetaan vahvistetuilla yhtenäisillä hinnoilla kaikista tuotetuista luokista.

Perustelut. Palkkatyön ja muiden palkkajärjestelmien välisten erojen perustana on se, että kappaletyöpalkkoja ei vaadita vakiotyöajan laskemiseksi. Koska kappaletyöpalkkio riippuu vain lopputuloksesta (sekä määrällisestä että laadullisesta), työnantaja ei itse asiassa ole kiinnostunut siitä, kuinka paljon aikaa työntekijä tuottaa suunnitelman mukaisen määrän tuotteita.

Tilanne 5.

Tapauksen tosiasiat:

• palkat lasketaan tammikuulta.

Yhteenveto. Toimihenkilöiden lomakuukauden palkkaa ei voi alentaa. Palkka- ja muulla palkalla työskenteleville maksetaan tietyn kuukauden palkka tehtyjen/ansaittujen tuntien perusteella + maksetaan lisäkorvaus työehtosopimuksen, sopimusten ja paikallisten määräysten mukaisesti.

Perustelut. Tammikuussa on vain 15 työpäivää, loput ovat viikonloppuja ja pyhäpäiviä. Työntekijöiden, joilla on erilaiset palkkausjärjestelmät, palkitsemista säännellään tässä tapauksessa pykälällä. 112 Venäjän federaation työlaki.

Kaikissa viidessä tilanteessa pohdittiin kysymystä tietyn laskutuskauden "alimaksun" laillisesta mahdollisuudesta eli työntekijälle työstä maksettavan korvauksen määrän muuttamisesta ilman, että näitä muutoksia työsopimukseen tarvitsisi tehdä.

Kommentit

3.11.2014 Natalya

Hei!

Kerro minulle, minulla on seuraava tilanne: Sain työpaikan 1. lokakuuta 2013. Minulle annettiin 3 kuukauden koeaika 2 pätevyydestä, joiden palkka oli 3 026 ruplaa, mutta kannustin- ja aluemaksuilla sain noin 31 000 ruplaa kuukaudessa. Tämän vuoden alussa johtajamme joutui kertomaan kirjanpitäjälle sen pisteen kustannukset, jolta kannustinmaksut lasketaan ja lupasivat, että palkka on korkeampi, koska... tälle vuodelle momentin 211 mukaisten budjettivelvoitteiden rajat antoivat enemmän kuin viime vuonna. Hän ei antanut sitä, ja helmikuussa hän laski itse pisteiden kustannukset ja maksoi kaikkien palkat itse. Ja kun näimme syytteet, olimme järkyttyneitä. Se ei vain lisääntynyt - päinvastoin, se laski (minulle se oli 5 000 - 6 000 ruplaa) ja ilman mitään selitystä.
Kerro minulle, mitä meidän pitäisi tehdä? Ehkä kirjoittaa muistion korkeammalle viranomaiselle? Loppujen lopuksi Venäjän federaation työlain mukaan palkat ja työolot eivät voi huonontua.
Kerro minulle, kuinka laatia oikein muistio ja mitä artikkeleita on ilmoitettava Venäjän federaation työlaissa, jotta voimme ainakin saada palkkamme takaisin!
Kiitos jo etukäteen ja odotan vastaustasi.

Vastaus

6.3.2014 Nelya

Hallinto, selittämättä, alensi bonukseni "Virkishallinnon erityisehdoista" maksamaani 30% (ruudukko 60%-90%). Itse asiassa 60 prosentin palkkio maksetaan ympäri vuoden. Aiempina vuosina vakuutusmaksu oli 90 prosenttia.
Onko tämä laillista?
Bonuksen alentamista ei ole määritelty ”Bonuksia koskevissa määräyksissä” ja muissa yrityksen paikallisissa laeissa.

Vastaus

24.09.2014 Dmitri

Hyvää iltapäivää,
Tilanne on tämä: meillä on yrityksessämme henkilöstövähennys, minulle tarjottiin eroa osapuolten suostumuksella, ehdotetut ehdot eivät sopineet minulle ja esitin omani varauksella, jos työnantaja ei sovi ehtoni, irtisanokoot minut vähennyksen vuoksi lain edellyttämällä tavalla. Mutta he kertoivat minulle, että he nyt ilmoittavat minulle, että palkkaani pienennetään lähes 80%, enkä 2 kuukauden kuluttua haluaisi edes tehdä töitä.
Kerro minulle, kuinka taistella ja missä on paras tapa valittaa?

Vastaus

11.10.2014 Egor

Hei!
30.9.2014 kuulin vahingossa suullisesti eräältä kirjanpitäjältä, että palkkaani leikattiin yli puoleen. He lähettivät 10.10.2014 ilmoituksen, jossa mainittiin siirtymispäivä uuteen palkkaan 1.9.2014 alkaen.
Onko heillä oikeus tehdä tämä, ja mistä päivästä alkaen lasketaan kaksi kuukautta siirtymistä uuteen alempaan palkkaan? Varsinaisen ilmoituksen päivämäärä tai ilmoituksessa mainittu päivämäärä.
Ja on toinen kohta, että palkka myönnetään kuukauden viiveellä, ts. syyskuulle, joka on jo työstetty, saamme lokakuussa ja ilmoituksessa on päivämäärä 1.9.14.
Mitä tehdä tässä tapauksessa ja mitä vastata niihin?
Kiitos!

Vastaus

06.11.2014 Julia

Hyvää iltapäivää
Organisaatiossamme on palkkausjärjestelmä, jonka haluamme muuttaa palkkapalkkiojärjestelmäksi, ts. pienennä palkkaa, mutta lisää bonusta, jotta työntekijöiden palkka ei lopulta muutu.
Miten tämä tehdään laillisesti? Voidaanko uusien lisälaitteiden hankintaa pitää muutoksena teknisissä työoloissa ja yksiköiden, kuten kirjanpidon, henkilöstön ja hallinnon yhdistämistä AUP:ssa - organisaation työolojen muutoksena?

Vastaus

12.5.2014 Juri

Hyvää iltapäivää…
Ole hyvä ja kerro minulle. Olen työskennellyt kunnallisessa yrityksessä vuodesta 2012. Työsuhteita säännellään työsopimuksella, jossa määrätään vain palkka. Kaikki bonukset ja muut maksut säänneltiin laitoksen määräyksellä. Esimerkiksi: ”Kirjoitin muistion, jossa vaadin 30 prosentin palkankorotusta laajennetun työn osalta. Johtaja allekirjoitti virallisen asiakirjan (ilman päätöksen voimassaoloaikaa), laitokselle oli tilaus ja maksuja suoritettiin koko ajan. Yhtiö viivästyttää parhaillaan palkkoja. He allekirjoittivat kanssamme lisäsopimuksen. sopimus siirtymisestä lyhennettyyn työviikkoon (4 päivää). Nyt tilaukset on kirjoitettu ja bonusten määräajat on asetettu (taannehtivasti). Esimerkiksi "eilen, 4.11.2014, he antoivat määräyksen, että bonus on voimassa 1.6.2012 - 30.9.2014. Yleensä he haluavat siirtää meidät paljaisiin palkoihin, ei ollut kirjallista ilmoitusta.
Ovatko työnantajan toimet laillisia ja voinko riitauttaa ne oikeudessa????

Vastaus

11.12.2014 Marina

Hyvää iltapäivää
Yrityksemme aikoo optimoida henkilöstökustannukset mahdollisimman paljon.
Puhumme yhdestä rakenneyksiköstä, jossa lähes kaikki paikat ovat samanlaisia ​​(puhelukeskus). Mahdollista vähimmäishenkilömäärää on tarkoitus vähentää ja lopuille tarjota siirtymistä alennettuun palkkaan. Työntekijöillä on neljännesvuosittaiset bonukset, jotka nousevat, jos palkka laskee, mutta työntekijöille ei voida taata samaa tuloa. Todennäköisesti työntekijät saavat vähemmän. Samalla tuotantostandardit ja kaikki työvastuut säilyvät. Muutoksia työn organisointiin ei ole suunnitteilla lähitulevaisuudessa.
Kerro minulle, mitä vaihtoehtoja on? Esimerkiksi organisaatiomuutosten joukossa on uuden henkilöstötaulukon hyväksyminen. Onko meidän tapauksessamme laillista vaihtaa henkilöstötaulukkoa ja ilmoittaa työntekijöille 2 kuukautta etukäteen?
Kiitos!
Ystävällisin terveisin,
Marina

Vastaus