Եթե ​​աշխատանքից ազատվել եք։ Ինչպիսի՞ աշխատանքից կարող եք հրաժարվել: Դիտեք այս աշխատանքի նկարագրությունները: Կապվեք զբաղվածության մարմինների հետ

Աշխատակիցներին պարգևատրելը հնարավորի համար՝ ձևակերպում Բոնուսների հիմքերը կարող են տարբեր լինել՝ կախված նրանից, թե ինչի համար է տրվում բոնուսը և որքանով է հարուստ ղեկավարության երևակայությունը: Եկեք դիտարկենք, թե ինչպես է կարգավորվում բոնուսային կարգում ձևակերպումների ամրագրման կարգը և դրանցից որն է ավելի լավ օգտագործել որոշակի դեպքերում:

Ինչու՞, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, աշխատողին բոնուս է տրվում:

Օրենքի գերակայությունը, որը սահմանում է, թե ինչ է բոնուսը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի 1-ին մասն է: Համաձայն դրա դրույթների՝ բոնուսը խրախուսական կամ խրախուսական բնույթի վճարում է։ Նման վճարման անվանումը կարող է փոխվել, բայց դրա նպատակային նպատակը մնում է նույնը:

Կարևոր է հիշել, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարտավորեցնում կազմակերպության ղեկավարությանը բոնուսներ վճարել իր աշխատողներին: Աշխատակիցներին բոնուսային վճարումների հիմքերը, դրա իրականացման կարգը և ժամկետները, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածը վերաբերում է կոնկրետ կազմակերպության իրավասությանը, որն իրավունք ունի որոշել այս ամենը իր ներքին փաստաթղթերով: Չնայած աշխատանքային օրենսդրության նման «բացին», բոնուսային համակարգը գործում է գրեթե ամենուր, քանի որ յուրաքանչյուր աշխատողի շահագրգռվածությունը աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ կազմակերպության ընդհանուր հաջողության լավագույն երաշխիքն է:

Գործնականում օգտագործվում են մի քանի բոնուսային համակարգեր: Ռուսաստանում ամենատարածվածը ընդհանուր բոնուսներն են, երբ խրախուսական վճարումները վճարվում են գրեթե բոլոր աշխատողներին՝ նրանց աշխատանքում թերությունների բացակայության դեպքում հավելյալ վճարի չափը կարող է լինել կամ ֆիքսված կամ կախված աշխատավարձից.

Ավելի ճկուն տարբերակը հիմնված է ընդհանուր արդյունքի մեջ յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրման մանրակրկիտ գնահատման վրա: Այս մոտեցմամբ ոչ բոլոր աշխատակիցները կարող են բոնուս ստանալ, այլ միայն ամենահաջողակները, ովքեր առավելագույն օգուտ են բերել կազմակերպությանը: Այս դեպքում բոնուսի չափը կարող է նույնիսկ զգալիորեն գերազանցել պարգևատրված աշխատողի աշխատավարձի չափը:

Անհատական ​​բոնուսային համակարգի հիմնական առավելությունը աշխատողի հատուկ որակների խրախուսումն է, այն արդյունքը, որն ակնկալում է կազմակերպությունն իր աշխատակիցներից: Հենց այստեղ է առավել հստակ դրսևորվում այս տեսակի վճարման խթանիչ բնույթը, քանի որ մյուս աշխատակիցները կձգտեն ավելի լավ կատարել իրենց պարտականությունները՝ իրենց առջև ունենալով իրական օրինակ։

Բոնուս նշանակելու պայմաններ, ձեւակերպման օրինակներ

Բոնուսային պայմանները որոշվում են ձեռնարկությունում ստեղծված աշխատողների խրախուսման սխեմայի հիման վրա: Ընդհանուր բոնուս կիրառելիս հիմնական պայմանը որոշակի (հաճախ միջինացված) ցուցանիշների կատարումն է, աշխատանքի ժամանակին ավարտը և այլն: Եթե աշխատանքային պլանը հաջողությամբ ավարտվի, ապա բոնուսը նշանակվում է ընդհանուր կարգով՝ հիմնված արդյունքների վրա: ամիս, եռամսյակ կամ այլ ժամանակահատված: Միաժամանակ սահմանվում է այն աշխատակիցների ցանկը, որոնք թույլ են տվել որևէ խախտում, որը կզրկի նրանց հավելավճարներից։

Նման դեպքերում բոնուսային պատվերների ձևակերպումը բավականին միապաղաղ է.

Չգիտե՞ք ձեր իրավունքները:

• «Առաջադրանքի հաջող ավարտի համար (պլան, հանձնարարված պարտականություններ)».
• «կատարված աշխատանքի բարձր որակի համար»;
• «աշխատանքային բարձր արդյունքների հասնելու համար» և այլն:

Անհատապես ուղղված բոնուսային համակարգից օգտվելիս բոնուսային վճարումները կարող են չորոշվել որոշակի ժամանակահատվածով, բայց կարող են վճարվել կոնկրետ ձեռքբերումների համար: Համապատասխանաբար, մեկ կամ մի խումբ աշխատողների համար բոնուսների պատվերը կպարունակի ձեռքբերումների ճշգրիտ ձևակերպումը.

• «Հաճախորդի հետ բանակցություններում ընկերության շահերը հաջողությամբ ներկայացնելու և առանձնապես շահավետ պայմանագիր կնքելու համար».
• «առանձնապես բարդ հրատապ առաջադրանք կատարելու համար».
• «հարցը լուծելու համար ոչ ստանդարտ (ստեղծագործական) մոտեցում կիրառելու համար» և այլն։

Ինչի՞ համար կարող եք լրացուցիչ բոնուս տալ:

Ապագայի համար աշխատող ձեռնարկության համար կարևոր է ոչ միայն ժամանակին կատարել թիրախները, այլ նաև խրախուսել աշխատակիցներին մասնագիտորեն զարգանալ, բարելավել ընկերության իմիջը, ներգրավել ավելի շատ գործընկերների համագործակցության համար և ամրապնդել իր դիրքերը մրցակիցների նկատմամբ: Նման նպատակներին կարելի է հասնել տարբեր ձևերով, այդ թվում՝ հաշվի առնելով աշխատողների անհատական ​​ձեռքբերումները, որոնց խթանմանը միտված է բոնուսային համակարգը։

Աշխատակիցների հաջող մասնակցությունը տարբեր ցուցահանդեսներին, մրցույթներին և զարգացման ծրագրերին հսկայական պլյուս է ձեռնարկության իմիջի համար: Միանգամայն տրամաբանական է տարբեր մրցույթներ անցկացնել՝ հետագա ֆինանսական խթաններով մեկ ձեռնարկության շրջանակներում։ Խելամիտ մոտեցման դեպքում աշխատակիցների հմտությունների բարձրացման, աշխատանքի որակի բարելավման և թիմի համախմբվածության տնտեսական էֆեկտը կլինի ավելի մեծ, քան բոնուսների վրա ծախսվող միջոցները:

Աշխատակիցների բոնուսների ձևակերպումներայս դեպքում նրանք կարող են պարզապես նկարագրել աշխատակիցների ձեռքբերումները, օրինակ.

• «մասնագիտական ​​հմտությունների մրցույթին մասնակցելու համար».
• «Ընկերությունը միջազգային մրցույթում ներկայացնելու համար».
• «գրենական պիտույքների խանութի աշխատակիցների միջև մինի վոլեյբոլի մրցույթում հաղթելու համար».

Թիմում միկրոկլիմայի բարելավման և յուրաքանչյուր աշխատակցի արդյունքների համար պատասխանատվությունը բարձրացնելու մեկ այլ միջոց է աշխատողի կյանքի նշանակալի ամսաթվերին նվիրված անհատական ​​բոնուսներ վճարել (երեխայի ծնունդ, ամուսնություն, տարեդարձ և այլն):

Ընկերության գործունեության կարևոր կողմը որակյալ և փորձառու աշխատակիցներ պահելու ցանկությունն է: Ընկերությանը հավատարմության համար բոնուսներ տալը, նրանում երկար տարիների հաջող աշխատանքը, աշխատանքային դինաստիաների խրախուսումը, դրանց առաջացման համար պայմաններ ստեղծելը, այս ամենը մեծ նշանակություն ունի:

Պարգևատրման կարգի բովանդակությունը

Բոնուսների վերաբերյալ պատվեր կազմելիս խորհուրդ է տրվում օգտագործել T-11 միասնական ձևը (մի խումբ աշխատողների համար բոնուսների համար - T-11a), որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի «Հաստատման մասին» որոշմամբ: ..» թիվ 1 01/05/2004 թ.

Բացի կազմակերպության ստանդարտ մանրամասներից, այս ձևը լրացնելիս մուտքագրվում են հետևյալ տվյալները.

• պարգևատրված աշխատողի սկզբնատառերը և պաշտոնը.
• ձեւակերպում;
• մրցանակի տեսակի նշում (գումար, նվեր և այլն);
• բոնուսի հաշվարկման հիմքը (ներկայացում կամ հուշագիր կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարից):

Ձևակերպումը նշելիս կարող եք օգտագործել կամ մեր հոդվածում նշված կոնստրուկցիաներից մեկը կամ հանդես գալ ձեր սեփական տարբերակով: Հարկ է հիշել, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նման ձևակերպման համար որևէ հատուկ պահանջ չի դնում՝ այս հարցը թողնելով կազմակերպության ղեկավարի հայեցողությանը:

Ինչպես տեսնում եք, ձևակերպումները կարող են տարբեր լինել և կախված լինել միայն բոնուսների հիմքերից և ղեկավարության կարծիքից: Օրենքը ձևակերպման համար որևէ պահանջ չի դնում. գլխավորն այն է, որ տեքստից պարզ երևում է, թե ինչի համար է վճարվում հավելավճարը։

Յուրաքանչյուր ոք ուրախ է իր աշխատանքի դիմաց ստանալ ոչ միայն հաստատագրված վճար, այլև փոխհատուցման վճարներ (օրինակ՝ «հյուսիսային» գործակիցը) և խթաններ, որոնցից ամենատարածվածը բոնուսն է։ Ցանկացած աշխատողի համար կարևոր է իմանալ, թե ինչու է նրան դրամական խրախուսում շնորհվել, ինչպես է այն հաշվարկվում և ինչ փաստաթղթերում են նշվում դրա ձևավորման կանոնները: Գործատուն այլ խնդիր ունի՝ ինչպիսին պետք է լինի ձեւակերպումը, քանի որ հաճախ տարբեր աշխատակիցներ տարբեր ձեռքբերումների համար պարգեւատրվում են։ Մեր հոդվածը ձեզ կպատմի բոնուսների բոլոր նրբությունների մասին:

Ի՞նչ է բոնուսը:

Այս վճարումը որոշելիս ամենակարևորն այն է, որ այն հաշվարկվում է ի լրումն անձի վաստակածի որոշակի ժամանակահատվածի համար՝ ամենից հաճախ մեկ ամսվա կամ մեկ տարվա ընթացքում: Պարզ ասած՝ բոնուսը խթան է, որը կախված է աշխատանքի արդյունքներից, մեթոդներից, դրանց հասնելու արագությունից, դրանց որակական կամ քանակական ցուցանիշներից։

Այս վճարման երկրորդ ֆունկցիան աշխատակցին խթանելն է՝ դրդելով նրան աշխատել ավելի ինտենսիվ կամ ինչպես նախկինում։

Ո՞վ է մշակում բոնուսային համակարգը:

Սա արվում է.

• HR ներկայացուցիչներ;
• ընկերության անձնակազմի զարգացման հատուկ ծառայություն։

Հաշվապահական հաշվառման բաժնի ներկայացուցիչները պետք է մասնակցեն որոշելու, թե ինչի համար կարելի է պարգևատրել (միայն նրանք գիտեն խրախուսական հիմնադրամից միջոցների բաշխման ճշգրիտ ծավալը և կանոնները): Ընկերության ղեկավարությունը հաստատում է յուրաքանչյուր նշանակված վճար:

Ի՞նչ փաստաթղթեր են սահմանում բոնուսների սկզբունքները:

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի իր սեփականը, դրանց բովանդակությունը և սկզբունքները կախված են որոշակի աշխատողների կողմից իրականացվող աշխատանքի առանձնահատկություններից, ձեռք բերված արդյունքների կարևորությունից և խրախուսական ֆոնդի հնարավորություններից: Փաստաթղթի առանձնահատկությունները որոշվում են նաև նրանով, թե ինչ է իրենից ներկայացնում ձեռնարկությունը: Եթե ​​դա բյուջետային կազմակերպություն է, ապա շատ դեպքերում իր հայեցողությամբ բոնուսներ տալու հնարավորություն չունի, իսկ կառավարիչները սահմանափակ իրավունքներ ունեն։ Մասնավոր ընկերություններում ամեն ինչ կախված է ֆինանսական վիճակից ու տնօրենի՝ իր աշխատակիցներին խրախուսելու ցանկությունից։

Ահա այս խնդիրը կարգավորող մի շարք փաստաթղթեր.

• կոլեկտիվ պայմանագիրը և դրան կից բոնուսային դրույթները.
• ներքին աշխատանքային կանոնակարգ;
• կազմակերպությունում կազմված կառավարման այլ փաստաթղթեր:

Ինչպե՞ս պետք է հաշվարկվի բոնուսը:

• Թափանցիկ. Այսինքն՝ յուրաքանչյուր աշխատող պետք է իդեալականորեն կարողանա հաշվարկներ կատարել և հասկանալ, թե ինչու է ստանում տվյալ գումարը։ Հաճախ է պատահում, որ աշխատողի համար փաստաթղթերը անհասանելի են, նա չի հասկանում հաշվեգրման սկզբունքը և ամեն անգամ զարմանում է, որ իրեն շատ են տվել, թե քիչ։ Օրենքը նախատեսում է խրախուսական վճարումների առավելագույն թափանցիկություն և հստակություն։
• Օբյեկտիվորեն. Բոնուս ստացողը շեֆի ընկերը կամ բարեկամը չէ, դա աշխատակիցներից յուրաքանչյուրն է։ Նման վճարը չի կարող հետ կանչվել «որովհետև ես քեզ դուր չեմ գալիս», և նույնիսկ կարգապահական տույժը, ըստ օրենքի, չի կարող աշխատողին զրկել այս գումարից: Կարևոր է իմանալ, որ ղեկավարության կողմից խրախուսական հիմնադրամից գումարների սուբյեկտիվ բաշխումը օրենքի խախտում է։ Այնուամենայնիվ, դեռևս կան պատճառներ, թե ինչու վճարումը կարող է կրճատվել կամ ընդհանրապես հետ կանչվել: Դրանք սովորաբար կախված են կոնկրետ աշխատանքային արդյունքից, որին սուբյեկտիվ պատճառներով աշխատողը չի հասել։ Այսինքն՝ իդեալական տարբերակն այն է, երբ մարդը, անկախ նրանից, թե որ պաշտոնում է, օգտվելով բոնուսային դրույթներից, գիտեր, որ այսինչ գործողությունների համար կարող է զրկվել խրախուսական վճարից։
• Փաստաթղթերում ձևակերպումները պետք է հստակ լինեն. Կարիք չկա անձին հանգստացնել, որպեսզի հետո ստիպված չլինի բացատրել նրան, թե ինչու բոնուսը չի տրվել: Օրինակ՝ հետևյալ դեպքը՝ բոնուսային կետում նշվում է, որ վճարումը տրվում է բոլորին ամսվա կամ տարվա վերջում։ Բոլոր աշխատակիցներն անհամբեր սպասում են այս ուրախ իրադարձությանը։ Բայց հանկարծ պարզվում է, որ արձակուրդում գտնվողները (տարեկան, ծննդօգնության, երեխայի խնամքի, հիվանդության արձակուրդ) աշխատավարձի հաճելի բարձրացում չեն ստանա։ Մարդիկ կհիասթափվեն ու կգրգռվեն այս վիճակից, ուստի պետք է նախապես տեղեկացված լինեն։

Որո՞նք են մրցանակները:

Առաջին տեսակը արտադրությունն է։ Նրանք պարգևատրվում են այն բանի համար, որ աշխատողը որոշակի ժամանակահատվածում կատարել է իր առաջադրանքները կամ պարտականությունները աշխատավայրում: Այս խրախուսական վճարումները վճարվում են որոշակի ժամանակահատվածում, օրինակ՝ մեկ ամսվա, եռամսյակի կամ մեկ տարվա ընթացքում:

Երկրորդ տեսակը խրախուսական է. Նրանք ոչ մի կապ չունեն պարտականությունների կամ առաջադրանքների կատարման հետ, այլ նման են իշխանությունների նվերի ու բարեհաճության։ Խրախուսական հավելավճարները տրվում են տարվա արդյունքներով՝ ստաժի, գիտակից և պատասխանատու աշխատանքի, հոբելյանների, երեխաների ծննդյան և այլնի համար։

Խրախուսական վճարումները աշխատակիցներին կարող են տրվել կանխիկ կամ արժեքավոր նվերի տեսքով (օրինակ՝ կենցաղային տեխնիկա):

Բոնուսները բաժանվում են նաև անհատական, որոնք վճարվում են մեկ աշխատակցի՝ կոնկրետ ձեռքբերումների համար, և կոլեկտիվների։ Վերջիններս բաշխվում են ստորաբաժանման յուրաքանչյուր աշխատակցի՝ կախված աշխատած ժամանակից, աշխատավարձի չափից և տարբեր գործակիցներից։

Խրախուսական վճարումները կարող են լինել համակարգված կամ միանվագ:

Ինչի՞ համար է բոնուսը:

Ոչ մի գործատու օրենքով չի սահմանափակվում այն ​​պատճառներով, որոնց համար աշխատողին կարող են տրվել դրամական խրախուսումներ:

Այնուամենայնիվ, որոշ դեպքերում ղեկավարության համար դժվարությունն այն հարցն է, թե որքանով է կարևոր աշխատողներին պարգևատրելը, ինչի համար դա հնարավոր է, և պարգևատրման պատճառի ձևակերպումը բոլորովին պարզ չէ:

Ամեն դեպքում, յուրաքանչյուր կազմակերպություն իրավունք ունի կառուցելու վարձատրության համակարգ, ինչպես իրեն հարմար է:

Խրախուսական վճարումների տրամադրման պատճառները կարող են լինել հետևյալը.

• Լավ կատարում: Սա առաջին հերթին աշխատանքի նկարագրություններով նախատեսված պարտականությունների կատարումն է և լավ կատարումը։ Օրինակ, վաճառքի մենեջերը կարող է բոնուս ստանալ, քանի որ նա իր գործատուին ապահովում է բավարար շահույթով:
• Պատճառը կարող է լինել տոները՝ պետական ​​կամ կորպորատիվ։ Ենթադրենք, շինարարական ընկերությունը Ամանորի և Շինարարի օրվա համար վճարում է խրախուսական վճարներ։
• Աշխատակցի մոտ երեխայի ծնունդը երբեմն դառնում է միանվագ հավելավճարի հաշվարկման պատճառ։
• Որոշ կազմակերպություններում բոնուսները տրվում են ամբողջությամբ, առանց արձակուրդի, անձնական արձակուրդի կամ հիվանդության արձակուրդի համար:

Արժեզրկում

Ընկերությունը պետք է արտացոլի խրախուսանքների վճարումից հրաժարվելը իր կարգավորող փաստաթղթերում, մասնավորապես, բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգերում: Պատճառը գործատուն իրավաբանորեն կարող է ձևակերպել հետևյալ կերպ.

• Աշխատակիցը բացակայել է աշխատանքից վերադասի վերահսկողությունից դուրս պատճառներով։ Այս ցանկը ներառում է հիվանդության արձակուրդը, նիստը, արձակուրդը, ընտանեկան հանգամանքները:
• Աշխատակիցը ստացել է կարգապահական տույժ, սա կարող է լինել նկատողություն կամ պարզապես նկատողություն։
• Աշխատակիցն իր գործառույթը ոչ պատշաճ է կատարում. Օրինակ՝ հաճախորդների բողոքներն են վարսավիրի դեմ նրա կոպտության, արտադրության պլանը չկատարելու կամ դրա խափանման համար:
• Եթե ​​աշխատողը ցանկանում է ազատվել աշխատանքից իր կամքով և դա անում է նախքան բոնուսը կուտակելը, ապա այն իրեն չի վճարվում։

Այնուամենայնիվ, խրախուսական վճարումների վերաբերյալ գործատուի ցանկացած որոշում կարող է օրինականորեն վիճարկվել դատարաններում:

Ինչպե՞ս ձևակերպել հաշվեգրման պատճառը:

Լավ ձևակերպման որոշ օրինակներ կօգնեն տնօրեններին հիմնավորել տարբեր իրավիճակներում աշխատողներին խրախուսանքի վճարումը: Այսպիսով, կարող եք աշխատավարձի բարձրացում տալ հետևյալ դեպքերում.

• Աշխատանքի որակի համար. Պարզ ասած, դուք կարող եք ինչ-որ բան անել ինչ-որ կերպ, կամ կարող եք փորձել և դա անել բարձր մակարդակով: Մի օրինակ մշակութային ոլորտից. թանգարանում մի ուղեցույց պատմում է ձանձրալի և պաշտոնական պատմություն, իսկ մյուսը պատմում է իր պատմությունն այնքան գրավիչ, որ այցելուները նրան շնորհակալություն են հայտնում: Ղեկավարության համար դա կարող է լինել խրախուսական վճարի պատճառ։
• Բարձր արդյունքների և աշխատանքի ինտենսիվության համար: Աշխատակիցն ավելին է անում նույն ժամանակում և նույն հնարավորություններով, քան իր գործընկերները: Օրինակ, նա օգտագործում է աշխատանքի այլ մեթոդներ, որոնք բարձրացնում են արտադրողականությունը։
• Երկար շարունակական աշխատանքի համար: Այս ձևակերպումն առավել հարմար է փորձառու աշխատակցին, ով երկար ժամանակ հետևում է ընկերության շահերին և արձակուրդ չի գնում իր հաշվին։
• Քրտնաջան աշխատանքի համար: Նման բոնուսը կարող է լինել միանվագ բոնուս՝ կապված աշխատողի տարեդարձի հետ, ով միշտ բարեխղճորեն կատարում է իր պարտականությունները, կամ այն ​​կարող է հաշվեգրվել, օրինակ, տարեվերջին։
• Իրենց աշխատանքային պարտականությունները ժամանակին կատարելու համար. Այս ձևակերպումը հատկապես հաջող է, եթե կազմակերպությունն իրականացնում է կարևոր և ժամանակատար նախագիծ, և աշխատողը նշանակալի դեր է խաղացել այն ժամանակին և պատշաճ ձևով հասցնելու գործում:
• Կարևոր մեկանգամյա հանձնարարության որակյալ կատարման համար։ Օրինակ, աշխատողը հաջողությամբ մասնակցել է վճռական բանակցություններին, դերակատարություն է ունեցել դրանցում, մեկնել է գործուղման և ընկերության անունից այնտեղ պայմանագիր կնքել և կոնկրետ խնդրից ելք գտնել:
• Ռացիոնալացման առաջարկի, երկարաժամկետ ծրագրի համար։ Աշխատողի վերլուծական հմտություններն ու հեռատեսությունը նույնպես կարող են պարգևատրվել:
• Փող խնայելու համար: Հատուկ տաղանդը, որը կարելի է պարգևատրել, ավելի քիչ գումարով նախագծի իրականացումն է, քան ի սկզբանե բյուջեով նախատեսված էր ղեկավարության կողմից:
• Մրցանակ՝ հիմնված ծրագրի արդյունքների վրա, որը հաջողությամբ իրականացվել և կյանքի է կոչվել:

Լավ գործատուն միշտ հիշում է, որ բոնուսը մի տեսակ ներդրում է ընկերության ապագայում, քանի որ աշխատանքի նման մոտիվացիան թիմի բոլոր անդամներին պարզ է դարձնում, որ նրանցից յուրաքանչյուրը կարևոր և արժեքավոր է ղեկավարության համար:

Ցավոք, վերջին շրջանում հաճախակի են դարձել գործատուների կողմից իրենց լիազորությունների չարաշահման դեպքերը ինչպես պետական ​​ձեռնարկություններում, այնպես էլ մասնավոր ձեռնարկություններում։ Աշխատողին գործնականում ստիպում են կատարել աշխատանք, որը չի մտնում իր ֆունկցիոնալ պարտականությունների մեջ՝ պատճառաբանելով, որ դա պետք է անի մեկ ուրիշը։ Մեզանից յուրաքանչյուրը ցանկանում է անել միայն այն աշխատանքը, որի համար ընդունվել ենք և, համապատասխանաբար, ստանալ արժանի վարձատրություն դրա համար։ Բայց ի՞նչ անել, եթե գործատուն, սպառնալով ազատել աշխատանքից, ստիպում է «հավելյալ» աշխատանք կատարել։ Ինչպիսի՞ աշխատանքից կարող եք հրաժարվել:

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 69-րդ հոդվածը սահմանում է, որ գործատուն իրավունք չունի աշխատողից պահանջել այնպիսի աշխատանք, որը նշված չէ նրա աշխատանքային պայմանագրում: Ասեմ ավելին, աշխատողի բոլոր ֆունկցիոնալ պարտականությունները պետք է նշված լինեն նրա աշխատանքի նկարագրության մեջ, որը ստորագրվում է աշխատողի կողմից աշխատանքի ընդունվելիս։ Բայց Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունը բացառություններ է նախատեսում այս կանոնից: Աշխատակիցը պարտավոր է կատարել իր աշխատանքի նկարագրով և աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանք ֆորսմաժորային իրավիճակների, դժբախտ պատահարների, տարերային աղետների և այլնի դեպքում:

Եթե ​​ձեռնարկությունում վերը նշված հանգամանքներից ոչ մեկը չկա, աշխատողն իրավունք ունի հրաժարվել աշխատանքային պայմանագրով և աշխատանքի նկարագրով իրեն չնախատեսված աշխատանքից: «Լրացուցիչ» աշխատանքից հրաժարվելը չի ​​կարող աշխատանքից ազատվելու պատճառ հանդիսանալ։ Գործատուն իրավունք ունի աշխատողին առաջարկել իր հիմնական և լրացուցիչ աշխատանքի համադրություն, որի համար աշխատողը կստանա դրամական պարգև։ Աշխատավարձի չափը սահմանվում է գործատուի հայեցողությամբ և չի կարող գերազանցել այն աշխատողի աշխատավարձի 100%-ը, որի գործառական պարտականությունները ստանձնում է աշխատողը: Եթե ​​աշխատողը շահագրգռված չէ հավելավճարով, նա կարող է հրաժարվել նաև լրացուցիչ աշխատանքից։

Համարձակվում եմ հիշեցնել, որ բոլոր աշխատանքային վեճերը լուծում են աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը կամ դատական ​​կարգով։ Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի կողմից աշխատանքային վեճը լուծելու համար արհմիության հանձնաժողովի մասնակցությունը, պայմանով, որ կա ձեռնարկությունում:

Մի վախեցեք պաշտպանել ձեր իրավունքները, պայմանով, որ վստահ եք, որ դուք իրավացի եք, այլապես «հավելյալ» պարտականությունները, որոնք մեկ անգամ նշանակվել են ձեզ, կարող են ընդմիշտ դառնալ ձերը, առանց լրացուցիչ վճարումների կամ ոչ ֆունկցիոնալ պարտականությունների կատարման համար ֆինանսական խթանների:

«Ինչո՞ւ պետք է քեզ աշխատանքի ընդունենք»։ - Այս հարցը շատ հաճախ օգտագործվում է պոտենցիալ աշխատակիցների հետ հարցազրույցների ժամանակ։ Ցավոք, այս հարցին վատ պատասխանելը կարող է զգալիորեն նվազեցնել աշխատանք ստանալու ձեր հնարավորությունները: Այս հարցին լավ պատասխանելու համար հարկավոր է նախապես պատրաստվել հարցազրույցին և փորձել հստակ ձևակերպել ձեր հմտությունների ցանկը, որը համապատասխանում է գործատուի ընկերության նպատակներին:

Քայլեր

Մաս 1

Ուսումնասիրեք ընկերությունը:Նույնիսկ հարցազրույցը սկսելուց առաջ դուք պետք է հասկանաք ընկերության մշակույթը և աշխատանքի ընդունման գործելակերպը: Հնարավորության դեպքում օրինակներ ստացեք այլ աշխատակիցներից այն մասին, թե անհատականության որ տեսակն է լավագույնս համապատասխանում այդ պաշտոնին, որպեսզի կարողանաք բացատրել, թե ինչպես եք դուք լավ համապատասխանում:

Վերանայեք աշխատանքի նկարագրությունը հարցազրույցից առաջ:Հարցազրույցից մի քանի օր առաջ լավ նայեք աշխատանքի նկարագրությանը։ Մեկ այլ թղթի կտոր օգտագործեք նկարագրությունը խմբերի բաժանելու համար:

Փորձեք ընդհանուր եզրեր գտնել ձեր հմտությունների և փորձի և գործատուի պահանջների միջև:Աշխատանքի նկարագրության մեջ գործատուի կողմից պահանջվող յուրաքանչյուր որակավորման կետի կողքին գրեք մանրամասն պատասխան: Հիշեք, որ դուք պետք է պատասխանեք այն հարցին, թե ինչու եք դուք գործատուի խնդրի լուծումը։

• Օրինակ, եթե աշխատանքի նկարագրության մեջ նշվում է փոքր խումբ ղեկավարելու փորձի պահանջ, նշեք ձեր զբաղեցրած բոլոր պաշտոնները և ձեր ձեռք բերած ձեռքբերումները:
• Օգտագործեք ցանկացած համապատասխան փորձ, ներառյալ այս ոլորտից դուրս աշխատանքը: Օրինակ, եթե համալսարանում սովորելիս աշխատել եք արագ սննդի ռեստորանում և ղեկավարել եք այլ մարդկանց, դա նույնպես հարաբերական փորձ է:
• Կարող եք նաև ընդգծել կամավորական փորձը, հատկապես, եթե շատ աշխատատեղեր չեք ունեցել: Օրինակ՝ ակումբի կամ ճամբարի կառավարումը կամ նույնիսկ ներբնակարանային սպորտային թիմերի մարզելը համարվում է կառավարման փորձ:

1. Ընտրեք 3-4 տարր:Երբ դուք համեմատեք ձեր հմտությունները պահանջվողների հետ, ընտրեք լավագույն 3-4-ը և պատասխանելու ժամանակ կենտրոնացեք դրանց վրա: Դուք չեք ցանկանում ոչ ճշգրիտ պատասխան տալ, ուստի ընտրեք դրանք, որտեղ ձեր փորձը լավագույնս համապատասխանում է գովազդի կարևոր մասերին:

   Փորձեք պատասխանել.Փորձեք պատասխանել հարցին, երբ կանգնած եք հայելու առաջ: Հետո անցեք ընտանիքի անդամներին և ընկերներին: Պարզապես դա արեք մի քանի անգամ՝ հիմնական իմաստը հիշելու համար: Ձեր պատասխանը չպետք է փորձված թվա, բայց հիմնական գաղափարը պետք է դրոշմվի ձեր հիշողության մեջ:

   Ուշադրություն դարձրեք, թե ինչ չկարողացաք ասել:Գուցե դուք չեք ընդգծել ձեր մարդկային որակները։ Կամ գուցե դուք չեք կարող ասել ձեր համակարգչային հմտությունների մասին: Նշումներ արեք այս մասին, որպեսզի կարողանաք անդրադառնալ դրան բաց հարցով, օրինակ՝ «Ինչո՞ւ պետք է ընտրեմ ձեզ»:

   Գնահատեք, թե ինչ է մտածում հարցազրուցավարը ձեր մասին:Դուք կարող եք նկատել, որ հարցազրուցավարը կարծում է, որ դուք գերազանցված եք, եթե նա շարունակի հարցեր տալ ձեր տարիների փորձի մասին, թե ինչպես եք աշխատելու ձեր ղեկավարության ներքո գտնվող մարդկանց հետ, ովքեր ձեզնից երիտասարդ կլինեն: Կարող է լինել նաև հակառակը. դուք կարող եք նկատել, որ հարցազրուցավարը կարծում է, որ դուք համապատասխան հմտություններ չունեք աշխատանքի համար, եթե հարցազրուցավարը հարցնի մի հմտության մասին, որում դուք լավ չեք:

   Իմացեք ավելի շատ մանրամասներ:Եթե ​​աշխատանքի նկարագրությունը շատ մանրամասն չէր, ազատ զգալ մի քանի հարց ուղղեք ինքներդ: Սա ձեզ ավելի լավ կհասկանա, թե որն է աշխատանքը և թույլ կտա ավելի անմիջականորեն պատասխանել հարցերին:

   • Հարցեր տվեք, ինչպիսիք են՝ «Ի՞նչ խնդիրների վրա պետք է կենտրոնանա նոր աշխատակիցը ի սկզբանե»: կամ «Ի՞նչ որակներ եք դուք հիմնականում փնտրում նոր աշխատակիցների մեջ»:
   • Կարող եք նաև տալ այնպիսի հարց, ինչպիսին է «Ինչպիսի՞ն է սովորական օրը այս դիրքում»:

Մաս 3

1. Սկսեք ընդհանուր իրավիճակից:Երբ սկսեք պատասխանել հարցին, կենտրոնացեք այն բանի վրա, թե որքանով եք որակավորված այդ պաշտոնի համար: Եվ վերջ, խոսեք ձեր նախկին փորձի մասին և օբյեկտիվորեն պատմեք մեզ, թե ինչպես եք գնահատել ձեզ վերջին ընկերությունում: Օրինակ, դուք կարող եք կիսվել, որ դուք այնտեղ կառավարման թիմի ամենաերիտասարդ անդամն էիք, քանի որ սա ցույց է տալիս, որ դուք կարող եք կառավարել այդ պաշտոնը:

2. Անդրադառնալով երեք հատկանիշներին, որոնք ձեզ հարմար են դարձնում այդ պաշտոնին:Նվաճումների վրա հիմնված 3 օրինակ ցույց կտան, որ դուք շատ պատրաստված եք առաջադրանքին: Բացի այդ, այս մոտեցումը կարդարացնի ձեր պատասխանը, որը շատ ավելի լավ է, քան թփերի շուրջը ծեծելը:

   • Հարցին պատասխանելու համար օգտագործեք այն նախապատրաստումը, որ արել եք հարցազրույցից առաջ:
   • Մի անհանգստացեք: Խորը շունչ քաշեք և կարճ, բայց տեղեկացված պատասխան տվեք։

3. Եղեք կոնկրետ, երբ խոսքը վերաբերում է ձեր փորձին:Ցրիվ պատասխաններ մի տվեք. Երբ գիտես պատճառները, թե ինչու պետք է ընդունվես, ավելի լավ է կոնկրետ մոտեցում ցուցաբերես, քան ընդհանուր:

   • Օրինակ՝ բաց թողեք սովորական պատասխանը, ինչպիսին է «Փորձառու մենեջերը կբարելավի աշխատակիցների բարոյականությունը և կնպաստի ընկերության աճին»:
   • Փոխարենը, փորձեք պատասխանել այսպես. «Դուք պետք է ընդունեք ինձ, քանի որ ես ղեկավարել եմ խումբը 10 տարի: Այս ընթացքում կրճատեցի անձնակազմի շրջանառությունը, իսկ արտադրողականությունը 10%-ով բարձրացրի»: Այս պատասխանը տալիս է անձնական պատճառ, թե ինչու եք հարմար գովազդում նշված պաշտոնի համար:

4. Ընդգծեք ընկերությունը.Պատասխանելիս մի կենտրոնացեք այն բանի վրա, թե ինչու եք ուզում այդ աշխատանքը կամ արդյոք այդ պաշտոնը ձեզ համար հարմար կլինի: Փոխարենը տեսեք, թե ինչ կարող եք տալ ընկերությանը: Ահա թե ինչ է ուզում լսել հարցազրուցավարը:

   • Օրինակ՝ մի ասեք՝ «ես միշտ երազել եմ արվեստի պատկերասրահում աշխատելու մասին»:
   • Փոխարենը, ասեք նման բան. «Ես գիտեմ, որ շատերն են ցանկանում այս պաշտոնը, բայց ես երկար և քրտնաջան աշխատել եմ այս աշխատանքում լավագույնը դառնալու համար արվեստի պատմության իմ իմացության մակարդակը և պատկերասրահներում կամավոր աշխատելու փորձը ինձ տալիս է անհրաժեշտ հմտությունները, որոնք կգան: հարմար է . Շարունակեք սա՝ ավելացնելով մի քանի հմտություններ, որոնք դուք կուտակել եք նախորդ տարիների ընթացքում:

5. Օգտագործեք այն, ինչ սովորել եք:Օգտագործեք այս ժամանակը հարցազրույցի ընթացքում սովորածը կիրառելու համար: Համապատասխանեցրեք ձեր հմտությունները նրանց հետ, որոնք պահանջում են ընկերությունը: Նաև օգտագործեք ժամանակը՝ նշելու ձեր հմտությունների այն կողմերը, որոնք հարցազրույց վարողը բաց է թողել:

   • Օրինակ, դուք կարող եք լսել, որ ընկերությունն իսկապես կենտրոնացած է մարդկանց վրա: Ժամանակն օգտագործեք ձեր մարդկային որակներն ընդգծելու համար՝ նախկին աշխատանքից կոնկրետ օրինակներով:
   • Դուք կարող եք նման բան ասել. «Իմ նախորդ աշխատանքի ժամանակ ես վարում էի բոլոր աշխատանքային զանգերը, և թվերը ցույց էին տալիս, որ հաճախորդներն ավելի ուրախ էին իմ հերթափոխից»: