Corsi - pianificazione del libro paga. Pianificazione e calcolo del fondo salari Pianificazione del fondo salari dei dipendenti delle imprese

UNIONE CENTRALE DELLA FEDERAZIONE RUSSA

UNIVERSITÀ SIBERIANA

COOPERAZIONE DEI CONSUMATORI

Facoltà di Educazione per Corrispondenza

TEST

Disciplina: "Pianificazione d'impresa"

Viene eseguito da uno studente

PAVLOV P.N.

Codice E - 02 - 76 - M

Specialità 0060800

"Economia e gestione d'impresa"

NOVOSIBIRSK 2006

Libri usati

Pianificazione del fondo salariale presso l'impresa. Caratteristiche dei principali approcci alla pianificazione

Nelle normative approvate dal Governo della Federazione Russa, il costo del lavoro occupa un posto di rilievo nella composizione dei costi che costituiscono il costo dei prodotti (lavori, servizi), assegnati a un gruppo separato. Questa è una delle principali voci dei costi di distribuzione di qualsiasi impresa. Come sapete, tutti i costi, compresi quelli del lavoro, sono rimborsati dal reddito derivante dalle attività dell'impresa.

La procedura per generare il costo del lavoro è determinata dal regolamento “Sulla composizione dei costi di produzione e vendita (lavoro, servizi) inclusi nel costo dei prodotti (lavoro, servizi) e sulla procedura per generare risultati finanziari nel commercio, ristorazione pubblica e imprese di produzione" e le istruzioni del Comitato statistico statale della Russia "Sulla composizione del fondo salariale e dei pagamenti sociali".

In ciascuna impresa in conformità con Istruzioni viene determinata la composizione del fondo salari fondo salariale e il suo valore tenendo conto dei pagamenti sociali. Secondo queste istruzioni, il fondo salari comprende gli importi dei salari maturati presso l'impresa in contanti e in natura per le ore lavorate e non lavorate, pagamenti di incentivi e indennità, pagamenti di compensazione relativi all'orario di lavoro e alle condizioni di lavoro, bonus e pagamenti di incentivi una tantum , così come i pagamenti per cibo, alloggio e carburante, che sono permanenti.

Le imprese si sviluppano in modo indipendente piani di lavoro e il suo pagamento, guidato da atti legislativi (il Codice del lavoro della Federazione Russa "Sul salario minimo", "Sul sistema tariffario unificato", ecc.), materiale didattico ("Regolamento sulla composizione dei costi", "Istruzioni su la composizione del fondo salariale", "Raccomandazioni metodologiche per la contabilizzazione dei costi inclusi nei costi di distribuzione e produzione") e dati provenienti dall'analisi degli indicatori per il lavoro e il suo pagamento per i 2-3 anni precedenti, informazioni sulla dinamica degli indicatori per lavoro e il suo pagamento in un dato settore per regione e paese, materiali provenienti da indagini di agenzie statistiche, imprese per i processi studiati.

Il piano per il lavoro e il suo pagamento è completo e comprende sezioni come la definizione degli standard di lavoro, la pianificazione del numero richiesto di lavoratori per unità strutturali (negozi, dipartimenti, reparti di produzione, ecc.) e per categorie di lavoratori nell'impresa nel suo insieme, calcolo del costo del lavoro e dei pagamenti sociali.

Quando si sviluppano i piani, è necessario concentrarsi sul rispetto di requisiti quali garantire l'intero o la maggior parte dell'aumento del volume di attività (aumento del fatturato del commercio al dettaglio e all'ingrosso, volume dei prodotti in produzione) aumentando la produttività del lavoro, più velocemente tassi di crescita del fatturato commerciale, della produzione rispetto al tasso di crescita del costo del lavoro e al tasso di aumento della produttività del lavoro rispetto al salario medio.

Nell'influenzare il miglioramento degli indicatori del lavoro e della loro remunerazione, l'uso di norme sul costo del lavoro. Le azioni per conformarsi a questi standard contribuiscono ad aumentare l’efficienza aziendale.

Un insieme di norme per la produzione, il tempo, il volume del servizio e i numeri che l'amministrazione aziendale stabilisce per i suoi lavoratori in conformità con un certo livello di tecnologia, attrezzature tecniche e organizzazione della produzione di una particolare impresa rappresenta le norme sul costo del lavoro.

Per le imprese commerciali, dall'intero insieme di standard sul costo del lavoro, è molto importante razionamento del numero dei dipendenti una determinata professione, qualifiche per svolgere un lavoro in una determinata area (ad esempio, il numero di venditori per un determinato tipo di negozio, con una determinata area e un determinato volume di vendite). Tali standard sono stati utilizzati in Russia fino al 1992. Sono ancora utilizzati oggi nei paesi con economie sviluppate (Germania, Italia, ecc.). Questi standard sono stati sviluppati per tutte le categorie di dipendenti delle imprese commerciali (venditori, cassieri-controllori, cassieri, contabili, addetti alle pulizie, caricatori, ecc.) differenziati per tipologia di negozio, in base al fatturato medio mensile secondo il piano annuale, l'area del piano di vendita, modalità e orari di lavoro (con o senza giorni di riposo e numero di ore lavorative giornaliere).

Il numero standard di manager, specialisti e dipendenti è stabilito per funzione e posizione, a seconda dei fattori che influenzano l'intensità del lavoro. Nel commercio, è possibile stabilire obiettivi standard per il fatturato e l'inventario e tenerne conto quando si paga con un sistema basato sul tempo. Ciò garantirà una maggiore efficienza del lavoro delle persone con pagamento basato sul tempo.

Compito standardizzato- questa è la quantità totale di lavoro stabilita per un dipendente o per un negozio nel suo insieme. A seconda del tempo per il quale è impostata l'attività, si distingue un'attività standardizzata giornaliera o mensile. Rappresenta il tasso di produzione per i lavoratori a tempo.

La pianificazione del numero dei dipendenti del negozio per categoria di dipendenti e per l'azienda nel suo complesso si basa su calcoli tecnici ed economici e su una valutazione critica delle tendenze attuali. Questi calcoli iniziano con la determinazione del numero di dipendenti per ciascun negozio o laboratorio e si basano sui dati di analisi degli ultimi 2-3 anni, utilizzando informazioni sul numero di dipendenti in altri negozi, soprattutto simili, con approssimativamente lo stesso fatturato e opportunità di lavoro. la sua crescita (area di ubicazione, area di vendita ecc.), la norma esistente per il numero di dipendenti e tenendo conto della necessità di migliorare i servizi commerciali e aumentare la produttività del lavoro.

Per le imprese esistenti, studiano le condizioni di lavoro organizzative e tecniche esistenti, i dati sul numero attuale di dipendenti nei negozi, la possibilità di eliminare i costi irrazionali dell'orario di lavoro e su questa base stabiliscono il numero pianificato di dipendenti. Per molti negozi che operano con successo nonostante i numeri effettivi, i numeri rimangono invariati per il periodo di pianificazione.

Il numero previsto di dipendenti è media. Quando si giustificano i piani, è importante stabilire il numero di dipendenti presenti. Per i singoli negozi di grandi dimensioni, il numero dei dipendenti presenti durante l'orario di lavoro varia a seconda dell'afflusso di clienti nei singoli giorni e orari. Anche il numero e l'organico dell'apparato gestionale dell'impresa sono approvati in modo indipendente. Il numero pianificato è stabilito per funzione e posizione, a seconda dei fattori che influenzano l'intensità del lavoro svolto. Pertanto, nel calcolare il numero dei dipendenti contabili, vengono presi in considerazione il numero di persone che riferiscono al reparto contabilità, il volume annuo del fatturato commerciale e il numero di fornitori, il numero di dipendenti e altri fattori.

Sommando il numero di negozi, reparti di produzione, manager, specialisti e dipendenti, viene determinato il numero totale di dipendenti dell'impresa. Quindi viene analizzato attentamente e viene verificato il rispetto dei requisiti e vengono calcolati i cambiamenti nelle dinamiche, la quota dei dipendenti del negozio sul numero totale dei dipendenti dell'impresa, la struttura del numero dei dipendenti per qualifica, per tipo di attività, evidenziando la quota di dipendenti per attività principale e altri fattori. Successivamente vengono approvati il ​​numero previsto di dipendenti, l'orario del personale e i parametri di base, che devono essere registrati nel contratto collettivo.

L'azienda installa in modo indipendente fondo salariale a seconda dei risultati finali del lavoro annuale. A tal fine, vengono giustificati i seguenti indicatori e viene presa una decisione:

Importi delle tariffe salariali per 100 rubli di fatturato commerciale, tariffe tariffarie e salari di dipendenti specifici con riferimento al sistema tariffario adottato dall'impresa;

La scelta di un determinato sistema salariale per diversi gruppi di lavoratori (cottimo - bonus, basato sul tempo - bonus, ecc.);

Fondo buste paga e suo utilizzo;

Regolamento sul sistema di remunerazione premiante e corresponsione della remunerazione in base ai risultati del lavoro annuale;

L'importo delle indennità e dei pagamenti aggiuntivi introdotti dall'impresa per condizioni di lavoro sfavorevoli, indennità di incentivazione, pagamenti aggiuntivi e altri pagamenti.

Di particolare importanza per un'impresa è il calcolo dell'importo totale del costo del lavoro e il suo livello come percentuale del fatturato per il prossimo periodo. La gestione dell'impresa deve risolvere attentamente questi problemi e quindi non è possibile fare a meno della pianificazione.

L'importo pianificato delle spese è fissato con vari metodi. L'importo pianificato del costo del lavoro per dirigenti, dipendenti e specialisti è determinato in base alla tabella del personale e agli stipendi mensili.

Pagamenti aggiuntivi, indennità e aumenti salariali vengono calcolati separatamente, che ammontano al 6-7% del costo totale del lavoro nelle imprese commerciali.

Le singole imprese determinano l'importo del costo del lavoro utilizzando il metodo statistico-sperimentale, concentrandosi sull'importo delle spese del periodo di riferimento e tenendo conto di tali rapporti in cui il tasso di crescita del fatturato supera il tasso di crescita del costo del lavoro.

La validità dei calcoli previsti è confermata anche garantendo tassi di crescita della produttività del lavoro più elevati rispetto al tasso di crescita dei salari medi.

Se un'impresa ha difficoltà a garantire il volume del fatturato commerciale a prezzi comparabili al livello del suo valore per il periodo di riferimento, fissa il costo del lavoro per il periodo di pianificazione, tenendo conto dell'inflazione, anche al livello del periodo di riferimento.

Le imprese che operano in modo redditizio possono utilizzare un metodo di calcolo per determinare l'importo del costo del lavoro, basato sull'ottimizzazione del suo rapporto con altri indicatori. Per fare ciò, studiano i dati per 3-4 anni sulla distribuzione del reddito derivante dalle attività commerciali negli importi utilizzati per rimborsare i costi di distribuzione (senza salari), il costo del lavoro e la generazione di profitti.

Successivamente, viene calcolato il reddito autosufficiente atteso dell'impresa (il reddito è costituito dai costi di distribuzione senza costi di manodopera) e in esso viene stabilita la quota del costo del lavoro. Poiché il reddito di autosufficienza rappresenta la somma del costo del lavoro e dei profitti, l’impresa si trova di fronte al compito di garantire una riduzione consistente della quota della cassa salari sul reddito di autosufficienza e di conseguire, anche su questa base, un aumento dei profitti. dalle attività commerciali.

In precedenza (fino al 1992), lo standard per l'importo del fondo salari in percentuale del reddito di autosufficienza era stabilito a livello centrale. Questo metodo può essere utilizzato ancora oggi da un'impresa, in particolare per verificare i rapporti ottimali tra reddito tra costi di distribuzione (senza costi di manodopera), costi di manodopera e profitti per l'anno di riferimento e nel tempo.

Molte imprese stabiliscono livelli pianificati di costo del lavoro per le principali aree di utilizzo. L'impresa spende fondi per i salari in conformità con le normative e i sistemi salariali accettati. Regolamenti sui premi ai dipendenti per i principali risultati di prestazione, sul pagamento di bonus e aumenti salariali, incentivi una tantum e remunerazione in base ai risultati del lavoro per l'anno, regolamenti sui contratti collettivi (contratti), ecc.

Per ciascuno di questi ambiti viene effettuata una stima della spesa dei fondi sul costo del lavoro. La maggior parte del costo del lavoro (oltre il 60%) viene utilizzata per pagare i salari in conformità con gli stipendi ufficiali, le tariffe tariffarie e i salari a cottimo.

I calcoli del valore pianificato in quest'area vengono eseguiti nella stessa sequenza in cui vengono calcolati i salari. Questa disposizione si applica anche agli addetti allo sportello (venditori). Il fondo salariale pianificato per i venditori viene calcolato sommandolo tra i negozi e per ciascun negozio il calcolo viene eseguito separatamente per trimestri e per l'anno nel suo insieme. La metodologia per questi calcoli è identica alla metodologia per il calcolo dei salari per i venditori e gli altri dipendenti del negozio. Sulla base della cassa salariale media mensile e del fatturato medio mensile pianificato (effettivo), è possibile calcolare quanto costa vendere beni per 100 (1000) rubli e pensare alla validità delle forme e dei sistemi di remunerazione.

In conformità con la normativa vigente, viene determinato l'importo dei fondi utilizzati per premiare i dipendenti dell'impresa per indicatori chiave dell'attività economica, per premi una tantum per i risultati produttivi nel lavoro e per il completamento di compiti particolarmente importanti.

Parte del costo del lavoro (circa il 2,5%) viene utilizzata per pagare la retribuzione in base ai risultati del lavoro dell'anno. L'importo previsto di questi fondi è determinato in conformità con disposizioni specifiche.

Una parte dei fondi salariali viene utilizzata per pagare i dipendenti per le ferie regolari (oltre il 6%). Il calcolo di questi fondi in percentuale dei fondi per i salari viene effettuato tenendo conto del rapporto tra il prodotto della quota di quelle voci della stima dei pagamenti per i quali vengono presi in considerazione nel salario medio quando si pagano i dipendenti per le ferie e dalla durata media delle ferie in giorni al numero medio di giorni lavorativi nell'anno.

La validità di tutti i calcoli viene verificata moltiplicando il numero medio di dipendenti per l'anno per lo stipendio medio annuo. E ancora, in questo caso, è necessario rispettare i requisiti relativi alla natura dei cambiamenti negli indicatori specifici (prevedere tassi di crescita del fatturato commerciale più elevati rispetto al tasso di crescita del costo del lavoro). Garantire una riduzione della quota del costo del lavoro sui costi totali di distribuzione.

Compiti

Compito n. 1. Determinare per il periodo pianificato il possibile aumento della produzione dovuto ad un aumento del numero di attrezzature esistenti, nonché i cambiamenti nel volume di produzione pianificato rispetto al periodo di riferimento.

L’aumento della produzione dovuto all’utilizzo delle attrezzature si calcola utilizzando la formula:

∆VO= (O n - O y) ×V pl

Dove ∆VO è l'incremento della produzione dovuto all'utilizzo delle attrezzature;

O n, O y - apparecchiature, rispettivamente, disponibili e installate;

Vpl - produzione media annua per unità di attrezzatura secondo il piano;

Nel periodo in esame, il volume di produzione è stato pari a 98.880 rubli. All'inizio del periodo di pianificazione, l'impresa disponeva di 68 unità di attrezzature tecnologiche, di cui 64 in funzione nel periodo di riferimento.

Nel piano si prevede di coinvolgere le 4 unità di attrezzature esistenti nel processo di produzione e di aumentare la produzione media annua per unità di attrezzatura del 10,5%.

A causa di altri fattori, il volume di produzione dovrebbe aumentare di 4.500 rubli.

Determiniamo la produzione media annua per unità di attrezzatura per il periodo di riferimento. Infatti = volume di produzione: per unità di attrezzatura = 98.880 mila rubli: 64 = 15.450 rubli.

1) Determinare il volume di produzione pianificato per il periodo di pianificazione

1545 mila rubli. × 68 unità = 105060 mila rubli.

2) Determiniamo l'aumento del volume di produzione attraverso l'uso di attrezzature tecnologiche utilizzando la formula:

∆VO= (68-64) ×1545= 6180 mila rubli.

Determiniamo l'aumento della produzione media annua per unità di attrezzatura:

1545 mila strofinare. × 1.105 = 1.707,23 mila rubli.

Determiniamo il volume di produzione pianificato per il periodo di pianificazione, tenendo conto dell'aumento della produzione

1707,23 mila rubli. × 68 =116091,64 mila rubli.

Il volume totale della produzione per il periodo di pianificazione sarà

116091,64 mila rubli. + 4500mila strofinare. = 120591,64 mila rubli.

Compito n. 2Volume delle vendite di prodotti per l'impresa per il periodo pianificato, in base al compito di ottenere il profitto target. Secondo i calcoli, l'obiettivo di profitto dovrebbe essere di 540,5 mila rubli nel periodo di pianificazione.

Sono previsti costi fissi per l'intera produzione pari a 583,7 mila rubli. Costi variabili specifici stimati: 2,51 mila rubli. Il prezzo medio di vendita per unità di produzione è di 2,94 mila rubli.

Di quale importo (in termini fisici e di valore) differirà il volume delle vendite dei prodotti, calcolato in base al profitto target dal volume critico delle vendite?

Per calcolare il volume critico delle vendite, utilizzare la formula (1) del problema 40:

Il volume delle vendite, basato sul profitto target (Vopt), viene calcolato utilizzando la formula:

Dove C vendita all'ingrosso è la somma dei costi fissi per l'intera produzione,

P - profitto target,

P - prezzo di vendita medio per unità di produzione,

Da costi variabili per unità

D - reddito dalle vendite,

D k - reddito critico (pareggio)

P è il prezzo di vendita di un'unità di produzione,

Per i singoli imprenditori: costi variabili specifici (per unità di produzione),

Determiniamo il volume critico delle vendite di prodotti utilizzando la formula

Mille strofinare.

2) Determinare il volume delle vendite in base al profitto target

Il volume delle vendite dei prodotti tenendo conto del profitto target è di 540,5 mila rubli. dovrebbe essere superiore al volume critico delle vendite di 3695,5 mila rubli.

Compito n. 3 Determinare per l'impresa in quale mese del trimestre può realizzare un'operazione redditizia.

Per il secondo trimestre è previsto un volume di produzione di 120mila unità, pari a 300 rubli ciascuna. per un'unità.

Costi variabili per unità di produzione: 220 rubli.

L'importo dei costi fissi per l'intera produzione è di 6630 mila rubli.

Le vendite di beni avverranno in modo uniforme durante tutto il trimestre.

Per calcolare la soglia di redditività, utilizzare la formula del problema 48.

dove V b - volume delle vendite in pareggio; U post: l'importo dei costi fissi; V r - entrate derivanti dalla vendita di prodotti; D m - reddito marginale.

Con vendite uniformi nel periodo, il periodo per ottenere un'operazione redditizia (mese) è determinato dalla formula come segue:

dove t R è il numero progressivo del mese del periodo (ad esempio nel terzo trimestre il numero 1,45 significa che è agosto, ecc.); K m - numero di mesi nel periodo; V R è il volume di produzione che garantisce un funzionamento redditizio; V è il volume di produzione per il periodo pianificato.

Determiniamo il volume di produzione in termini totali per il secondo trimestre:

300 rubli. × 120mila unità = 36.000 mila rubli.

2) determinare i costi variabili:

220 rubli. × 120 mila rubli. = 26400 mila rubli.

3) determiniamo la “soglia” di redditività:

4) determinare il periodo (mese) per ottenere un lavoro redditizio:

quindi nel secondo trimestre il mese è maggio

Libri usati

1. Raitsky K.A. Economia della cooperazione dei consumatori: libro di testo. - M.: Economia, 1987.

2. Organizzazione dell'attività imprenditoriale: Libro di testo / Sotto. ed. COME. Pelikha. M.: ICC "Mart", Rostov n/D, 2003. - 336 p.

3. Savitskaya G.V. Analisi dell'attività economica dell'impresa. - M.: INFRA-M, 2002. - 336 p.

4. Goremykin V.A. e altri. Pianificazione delle attività imprenditoriali: Manuale metodologico - M.: 1992.

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Di che dimensioni dovrebbe essere, quali fondi vengono investiti e a cosa serve? Da cosa è formato il fondo salari? Domande facili a cui viene data risposta in questo articolo.

PHOT: perché un'impresa ne ha bisogno?

Come viene formata la parte incentivante della busta paga? Fondo buste paga- questa è la somma di denaro destinata a pagare gli stipendi ai dipendenti dell'azienda, nonché bonus, indennità e altri tipi di incentivi monetari.

Il ruolo del fondo di pagamento è difficile da sottovalutare.

A condizione che sia costruito correttamente e dimensione ottimale, puoi monitorare facilmente i costi di produzione.

Il fatto è che questo fondo occupa fino a 70% di tutti i costi. Ecco perché il libro paga è pianificato per l'anno e per il trimestre, in modo che in seguito, all'inizio del periodo di riferimento, possiamo confrontare le spese pianificate e quelle reali.

Diventa immediatamente chiaro quali aree sono sottofinanziate e quali sono sovrafinanziate. In generale, il fondo svolge un ruolo abbastanza importante ottimizzazione delle spese LLC.

Come pianificare le dimensioni?

Come viene determinato valore del fondo salariale pianificato? Per pianificare l'entità della busta paga, è necessario disporre di informazioni precise sul numero di dipendenti, sulla durata della giornata lavorativa e sull'orario di lavoro dei lavoratori. Per calcolare, naturalmente, avrai bisogno di una calcolatrice e di un po' di tempo.

È molto importante che la dimensione del fondo era sufficiente non solo per la remunerazione, ma anche per premi e indennità che possono conferire classe di appartenenza e coefficienti crescenti.

Non esiste una formula unica per calcolare il fondo per tutte le imprese. Ogni azienda lavora con la propria caratteristiche dei pagamenti: in alcuni posti vengono utilizzati incentivi e percentuali di profitto, mentre in altri c'è un grosso stipendio e un intero sistema di multe.

Nonostante questo, c'è formula di calcolo generalizzata(il cosiddetto metodo della pianificazione allargata).

FOT = Chrp * ZPsr, Dove:

A seconda del periodo per il quale viene calcolata la busta paga, il risultato ottenuto viene moltiplicato per 3, 6 o 12 ( per numero di mesi nel periodo richiesto).

Oltre a questo metodo di pianificazione allargata, ce ne sono altri tre.

Troverai maggiori informazioni su come le aziende calcolano le buste paga e gli stipendi in.

Metodo elemento per elemento

Quando si utilizza questo metodo, l'attenzione principale è sulle buste paga per il tempo lavorato. Inoltre, viene calcolato separatamente per ciascuna classe di lavoratori: per lavoratori a cottimo, lavoratori temporanei e dirigenti e specialisti.

Un esempio di formula per il calcolo della busta paga dei lavoratori a cottimo FOT = Tst * F * Chsd * Kvn, Dove:

• Tst– tariffa o rete tariffaria stabilita presso l'impresa;
• F– fondo annuale dell'orario di lavoro effettivo di un dipendente;
• Chsd– numero di lavoratori a cottimo;
• KVN– coefficiente di conformità alle norme.

La stessa formula tradotta in lavoratori temporanei si presenta così

FOT = Tst * F * Chpv, Dove:

Tst E F- lo stesso della prima formula, e Chpv - il numero di lavoratori temporanei.

Per manager e specialisti La dimensione del fondo viene calcolata moltiplicando gli stipendi dei dipendenti per il numero di dipendenti in queste posizioni. Tutte le indennità e i bonus vengono aggiunti al risultato ottenuto.

Sommando tutte e tre le buste paga, si ottiene il fondo salari per il tempo lavorato. Pertanto, per riflettere in modo più completo l'entità del fondo generale, è necessario aggiungere la busta paga per il tempo non lavorato.

Comprende i congedi per malattia, le ferie annuali, gli orari preferenziali, i congedi per motivi di studio e le ore trascorse dai dipendenti in incarichi pubblici.

Metodo di estrapolazione

Questo metodo sulla base di un'analisi approfondita fattori esterni ed interni che influenzano lo stato delle cose in azienda.

Prima di tutto, gli specialisti analizzano il costo del lavoro per l'ultimo anno.

Dopo prevedere gli stessi costi nell’anno in corso e pianificare l’ordine dei costi previsti.

Successivamente, le deviazioni vengono calcolate in termini percentuali e fisici e tali costi può essere ridotto.

Dopo tutte queste manipolazioni, viene compilato finanziare il progetto, che si riferisce agli specialisti dell’azienda responsabili della pianificazione. Se necessario, apportano le proprie modifiche o rifacciono completamente il progetto.

Nella penultima fase del metodo di estrapolazione, il progetto del fondo finito viene sottoposto all'esame del capo dell'impresa. Può anche apportare modifiche tenendo conto della politica aziendale in materia di pagamenti salariali.

Dopo l'approvazione da parte del manager, il progetto viene fornito agli specialisti della spesa per la revisione.

Normativo

Quando viene utilizzato questo metodo educativo, viene utilizzato standard di livello e incrementali.

Per calcolare la dimensione del fondo in questo modo, è necessario moltiplicare per alcuni lo standard stabilito coefficiente, che caratterizzerebbe il risultato delle attività dell’organizzazione.

UN= (Fotch / Ootch) * ((100+ΔPT * Kzp / Pt) / (100 + ΔPT)), Dove:

• Fotch– buste paga dei dipendenti nell'anno di riferimento;
• Cavolo— volume della produzione nell'anno di riferimento;
• ∆PT– percentuale di aumento della produttività secondo il piano;
• Kzp/Ven– il rapporto tra il tasso di crescita dei salari medi e della produttività del lavoro.

In modo simile, puoi calcolare il tuo libro paga utilizzando norma incrementale.

La formula per i calcoli è simile a questa

Fotch = Fisch * ((ΔO * Nf + 100) / 100), Dove:

• Fisch– la dimensione iniziale del fondo salari;
• Fotch– fondo basato sui risultati del mese di riferimento;
• Nf– uno standard che indica l'aumento della dimensione del fondo per ogni aumento percentuale del volume di prodotti o servizi venduti;
• ΔО– aumento del volume dei prodotti venduti in percentuale.

In cosa consistono i pagamenti?

In tutto l'articolo la menzione è stata fatta di sfuggita, senza entrare nei dettagli. composizione dei pagamenti dalla “riserva” della società. Dopo aver individuato le modalità per formare tale riserva e il motivo per cui è necessaria, è possibile approfondire un po' ciò che i dipendenti vengono pagati da essa. La risposta è semplice: tutto.

Completamente tutti i salari consistono in pagamenti effettuati dividendo la busta paga.

Cosa include:

1. Contanti per pagamenti per il tempo lavorato. Ciò include tutti i pagamenti in base a tariffari e tariffe, il costo delle unità di prodotti emessi come pagamento in natura, retribuzione, pagamento per contratti a cottimo, contratti e lavoro a tempo parziale.
2. Strutture pagare il tempo non lavorato, che servono a retribuire i congedi formativi, le ferie straordinarie e annuali retribuite. In questa parte rientrano anche i pagamenti per assenze forzate, tempi di inattività e donazioni.
3. Pagamenti di incentivi fatti alla volta: assistenza finanziaria, per ferie non godute, bonus e pagamenti di fine anno.
4. Parziale o completo pagamento nutrizione, compenso viaggio o carburante. Ciò include anche pagamenti sociali, che può essere corrisposto ai dipendenti nel corso dell'anno.

Abbiamo parlato più in dettaglio di cosa consistono le buste paga e gli stipendi.

Conclusione

Per riassumere tutto quanto sopra, vorrei sottolineare che il fondo salari, pur nella sua semplicità, struttura piuttosto complessa.

Per la sua costruzione chiara è necessario specialisti qualificati che sono in grado di analizzare e pianificare la situazione del mercato e dell'impresa.

È chiaro che non puoi tenere conto di tutto, ma, tuttavia, avendo le competenze necessarie, puoi prevedere il 70% di ciò che accadrà.

Uno specialista competente sarà sempre in grado di farlo elencare tutte le voci di spesa pianificati in relazione ai pagamenti degli stipendi e redigere una stima accurata. Alla fine del periodo di riferimento, sarà in grado analizzare il tuo lavoro e identificare le spese che erano irragionevole.

Cioè, ridurre quelle aree nella formazione del libro paga si è rivelato non reclamato nel periodo di tempo passato. Lo specialista, quindi ottimizza dimensione del fondo e ridurrà costi aziendali.

Fondo salariale rappresenta pagamenti in contanti a cottimo, tariffe tariffarie, stipendi, disposizioni di bonus (senza pagamenti di bonus dagli utili) con tutti i tipi di pagamenti e indennità aggiuntivi.

Viene fatta una distinzione tra salari pianificati ed effettivi. Pianificato il fondo salari comprende solo quei pagamenti che corrispondono alla normale organizzazione della produzione e del lavoro. Effettivo il fondo salari contiene il pagamento per i tempi di inattività forzata, pagamenti aggiuntivi per deviazioni dalle condizioni di lavoro previste dalla tecnologia, ore di straordinario e pagamento per difetti non causati dal lavoratore.

Il fondo comprende la retribuzione base e quella aggiuntiva. Al principale si riferisce alla remunerazione per il lavoro svolto. Comprende il salario a cottimo, il fondo salariale per i lavoratori a tempo e i bonus. In più i salari includono pagamenti ai dipendenti effettuati non per il lavoro svolto, ma in conformità con la legislazione vigente (pagamenti aggiuntivi per una giornata lavorativa ridotta per madri che allattano e adolescenti, per lavoro notturno, caposquadra, pagamento per ferie regolari e aggiuntive, pagamento per formazione degli studenti, ecc.).

Esistono vari metodi per pianificare il fondo salari dei dipendenti di un'organizzazione:

– in base al livello salariale dell'anno di riferimento;

- mediante aumento di stipendio;

- per retribuzione media;

– precisato – per la retribuzione base e aggiuntiva.

Diamo un'occhiata a loro. Calcolo del fondo salariale pianificato (WFW) basato su livello del costo del lavoro nei ricavi delle vendite dell’anno di riferimento:

FZP P = volume delle vendite pianificato × livello salariale per l'anno di riferimento.

Per esempio, nell'anno in esame il volume delle vendite è stato di 570 milioni di rubli; nell'anno di pianificazione si prevede di aumentare i ricavi dalle vendite dei prodotti del 12,4% portandoli a 640 milioni di rubli. (570×1.124). Il fondo salariale per quest'anno ammontava a 57 milioni di rubli e la sua quota nel volume delle vendite era pari a 0,1 (57/570). Può essere adottato come standard per la pianificazione del fondo salari.

Stipendio intero P = 640 × 0,1 = 64 milioni di rubli.

Metodo di pianificazione FZP dalla sua crescita, tenendo conto dell’indice di crescita delle vendite.

FZP P = FZP O × (1 + standard di crescita salariale × indice di crescita delle vendite),

dove FZP O è il fondo salari dell'anno di riferimento.

Utilizzando i dati forniti, imposteremo uno standard incrementale di 0,1, il che significa che per ogni aumento percentuale del volume delle vendite, lo stipendio lordo aumenterà di 0,1. Indice di crescita delle vendite – 0,124 (640 / 570 – 1).

FZP P = 57 × (1 + 0,1 × 0,124) = 57,7 milioni di rubli.

Il modo più semplice è pianificare il tuo stipendio per stipendio medio, cioè. moltiplicando lo stipendio medio annuo per il numero previsto di dipendenti. Tuttavia, in condizioni di inflazione, lo stipendio medio dell'anno di riferimento differisce dalle sue dimensioni nel periodo di pianificazione. Pertanto, lo stipendio medio del periodo di riferimento deve essere adeguato tenendo conto della previsione di inflazione (KI). Dovresti anche prendere in considerazione il tasso previsto di aumento della produttività del lavoro corretto dal coefficiente definito come il rapporto tra l'aumento del salario medio e la produttività del lavoro (rispetto alla LWP).

Stipendio intero P = Stipendio medio annuo del dipendente ×

× Numero di dipendenti × K I × K SZP.

Per esempio, lo stipendio medio annuo è di 550 mila rubli, il numero dei dipendenti è di 100 persone, l'aumento previsto della produttività del lavoro è del 10%, per un aumento della produttività dell'1% è previsto un aumento dei salari dello 0,5%, l'inflazione annuale è prevista all'8%.

FZP P = 550 × 100 × 1,08 × (1 + 0,5 × 10 / 100) = 62.370 mila rubli.

Metodo raffinato La pianificazione del libro paga viene utilizzata in presenza di un portafoglio ordini annuale ed è composta da:

1) I salari tariffari sono determinati:

per i lavoratori a cottimo - ai prezzi per il volume di produzione pianificato;

per i lavoratori a tempo - in base alle tariffe orarie e al numero di lavoratori a tempo.

2) Lo stipendio base viene calcolato aggiungendo i bonus al fondo salariale tariffario.

3) Vengono presi in considerazione i pagamenti aggiuntivi fino al fondo orario, mensile e annuale previsto dalla legislazione del lavoro e dal contratto collettivo, vale a dire. vengono determinati i supplementi.

Stipendio intero P = Stipendio tariffario + Bonus + Pagamenti aggiuntivi

Il fondo salari è la principale fonte di reddito per i dipendenti dell'organizzazione.

Capitolo 10. COSTI DEI PRODOTTI (OPERE, SERVIZI)

Retribuzione e principi fondamentali della sua organizzazione. Sistemi di remunerazione. Forme di remunerazione. Pianificazione dei salari in azienda. Pianificazione del fondo salari nel dipartimento dei trasporti della JSC "Dynamo-Plus".

Pianificazione del fondo salariale presso l'impresa

L'abstract è stato completato dallo studente gr. 9212 Krutkin D.P.

Università industriale statale di Mosca

Facoltà di Economia, Management e Tecnologie dell'Informazione

Mosca 2002

In condizioni di mercato, la pianificazione è una delle condizioni più importanti per organizzare il funzionamento efficace di un'impresa. La pianificazione copre tutte le principali aree delle sue attività produttive ed economiche: vendite, finanza, produzione, appalti, sviluppi scientifici e progettuali, che sono strettamente interconnessi.

Retribuzione e principi fondamentali della sua organizzazione.

La remunerazione dei lavoratori viene effettuata sotto forma di salario ed è stabilita da ciascuna impresa in modo indipendente, in base alle capacità finanziarie e alle caratteristiche del processo produttivo. Tuttavia, i principi di base per stabilire l'organizzazione dei salari sono comuni alle imprese di tutte le forme di proprietà e sono stabiliti nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

Sistemi di remunerazione.

I lavoratori sono pagati su base oraria, a cottimo o secondo altri sistemi di remunerazione. Il pagamento può essere effettuato per il lavoro individuale e collettivo. Per rafforzare l'interesse materiale dei dipendenti nell'adempimento dei piani e degli obblighi contrattuali, è possibile introdurre sistemi di bonus, remunerazione basata sui risultati del lavoro per l'anno, nonché altre forme di incentivi materiali, aumentando l'efficienza produttiva e la qualità del lavoro.

Quando si retribuiscono i lavoratori, è possibile utilizzare tariffe, stipendi e un sistema non tariffario se un'impresa, un'istituzione o un'organizzazione ritiene che tale sistema sia il più appropriato.

La tipologia, il sistema di remunerazione, le aliquote tariffarie, gli stipendi, i bonus, altri pagamenti di incentivi, nonché il rapporto tra i loro importi tra le singole categorie di personale dell'impresa sono determinati in modo indipendente.

La remunerazione dei dirigenti, degli specialisti e dei dipendenti viene effettuata, di norma, sulla base degli stipendi ufficiali. Gli stipendi ufficiali sono stabiliti dall'amministrazione aziendale in base alla posizione e alle qualifiche del dipendente. Le imprese possono stabilire diversi tipi di remunerazione per dirigenti e dipendenti (in percentuale delle entrate, in percentuale degli utili, ecc.).

L'aliquota tariffaria determina l'importo del salario per unità di tempo (ora, giorno lavorativo, mese, anno). La tariffa oraria mostra l'importo assoluto della retribuzione oraria per un lavoratore della categoria corrispondente.

Le aliquote tariffarie sono stabilite sulla base di accordi tariffari in base alla complessità del lavoro, alla sua responsabilità, al livello dei prezzi dei beni di consumo, alla situazione del mercato del lavoro e ad altri fattori.

Forme di remunerazione.

Il sistema tariffario determina la qualità del lavoro di ciascun lavoratore: responsabilità, competenza e condizioni di lavoro. La contabilità quantitativa del lavoro impiegato dagli addetti alla produzione viene effettuata utilizzando vari sistemi di remunerazione.

Il sistema salariale basato sul tempo è diviso in orario e mensile.

Il sistema di remunerazione a premi basati sul tempo prevede, oltre al pagamento di tariffe tariffarie (stipendi) per il tempo lavorato, il pagamento di premi per il raggiungimento di indicatori qualitativi e quantitativi.

Pianificazione dei salari in azienda.

La pianificazione salariale comprende la determinazione del fondo e dei salari medi del personale industriale e non industriale, nonché di alcune categorie di lavoratori.

La pianificazione salariale dovrebbe garantire l’eliminazione degli eccessi salariali e il rispetto del corretto rapporto tra crescita della produttività del lavoro e salari medi, e l’uso efficace del fondo salari. La pianificazione dovrebbe essere preceduta da un'analisi approfondita delle spese della cassa salari per il periodo precedente.

Quando si pianificano i salari, vengono presi in considerazione gli importi calcolati in base alle aliquote tariffarie, agli stipendi, alle tariffe base e a tutti i tipi di pagamenti aggiuntivi. L'impresa stessa ha il diritto di scegliere sistemi e forme di remunerazione. La pianificazione del libro paga viene effettuata per l'intero libro paga dell'impresa. Il fondo salari della produzione industriale e del personale non industriale è diviso. Il fondo salari del PPP è determinato dalle categorie di lavoratori (operai, ingegneri, impiegati, ecc.).

I salari pagati ai lavoratori a cottimo a tariffa e ai lavoratori a tempo a tariffa costituiscono il fondo tariffario.

La struttura del reddito del dipendente di un’organizzazione è divisa in quattro parti:

salari standardizzati, compreso il pagamento in base a tariffe, stipendi, indennità, pagamenti aggiuntivi;

dividendi;

pagamenti e benefici sociali.

La struttura dipende dalla forma di proprietà dell'organizzazione, dalla sua dimensione ed età, dall'innovatività dello sviluppo, dalla stabilità del funzionamento. La struttura del reddito di un dipendente è determinata dalla situazione specifica.

Gli stipendi degli specialisti e dei dipendenti sono fissati sulla base della certificazione in conformità con i requisiti lavorativi e le qualità personali del dipendente. Per i dirigenti viene sempre più utilizzato un sistema di remunerazione contrattuale esente da tariffe.

Il sistema di remunerazione per i dipendenti di una specifica divisione dell'organizzazione è sviluppato da specialisti del dipartimento di organizzazione del lavoro sulla base delle condizioni e dei requisiti elencati. Il requisito principale del sistema di remunerazione è l'obiettività e l'accordo del dipendente con la forma di pagamento stabilita per lui. Quanto più elevato è il livello di specializzazione dei lavoratori, tanto maggiori sono i fattori che devono essere presi in considerazione per la formazione dei fondi. Si raccomanda di adeguare annualmente il sistema di remunerazione, concentrandolo sull'elevata qualità del lavoro, sull'efficienza e la tempestività della sua attuazione e sul raggiungimento degli obiettivi fissati per il dipendente e per l'organizzazione in conformità con la sua missione.

Pianificazione del fondo salari nel dipartimento dei trasporti della JSC "Dynamo-Plus".

La pianificazione del fondo salariale per i lavoratori del dipartimento dei trasporti di JSC Dynamo-Plus comporta il calcolo dell'entità del fondo salariale da distribuire e pagato, nonché il calcolo del fondo salariale di riserva e del salario medio dei dipendenti, che viene effettuato in base a determinati fattori.

La pianificazione del fondo salariale per i lavoratori dell'officina viene effettuata e dipende dalla pianificazione del volume di produzione dei prodotti commerciali dell'impresa, dalla pianificazione del volume di lavoro dell'officina e dal numero dei dipendenti.

La remunerazione dei lavoratori del dipartimento dei trasporti è composta dalle seguenti parti:

Per i lavoratori temporanei:

a) conducenti, addetti alla zona di riparazione delle sezioni automobilistiche e di auto elettriche, addetti alle batterie:

salari alle tariffe orarie applicate per tutti i calcoli al momento del calcolo dei salari, calcolati sulla base degli stipendi personali e del numero medio di ore di lavoro mensili pari a 166,75 ore, compresi pagamenti aggiuntivi per classe, condizioni di lavoro pericolose, combinazione di professioni,

bonus (per i principali risultati del lavoro, calcolati secondo KTU; dal fondo del direttore dell'officina; per l'adempimento di compiti di produzione durante i viaggi di lavoro),

b) addetti alle pulizie dei locali di produzione e degli uffici, guardiani, magazzinieri:

salari basati sugli stipendi personali, compreso il pagamento per la combinazione delle professioni maturato in base al tempo lavorato,

bonus per il completamento dei turni e gli incarichi mensili.

2. Per i dirigenti, gli specialisti e gli impiegati:

salari basati sugli stipendi personali maturati in base al tempo lavorato,

bonus per il completamento tempestivo e di alta qualità dell'ambito di lavoro determinato dalle responsabilità delle descrizioni del lavoro.

Gli stipendi personali e le tariffe orarie sono fissati dal direttore del negozio per ciascun dipendente in base alle qualifiche e al volume di lavoro svolto, concordati con l'organizzazione del lavoro e il dipartimento salari e approvati dal direttore generale.

La cassa salariale mensile per i lavoratori del dipartimento dei trasporti è composta da due parti:

fondo salariale di base

fondo retributivo incentivante.

Il fondo retribuzioni incentivanti è formato dalle seguenti parti:

Fondo di incentivi, maturato mensilmente secondo lo standard approvato per 1 rublo della produzione commerciale dell'impresa;

Fondo per incentivi per i conducenti di autovetture per il completamento delle attività di produzione, distribuito in base alle KTU assegnate mensilmente all'officina in un determinato importo;

Fondo per l'incentivazione degli autisti impegnati nei trasporti a lunga percorrenza.

Il fondo salariale di riserva è calcolato sulla base del fondo salariale soggetto a distribuzione e pagamento ed è formato dal 5 al 10% del fondo salariale maturato mensile, che viene utilizzato per stabilizzare il livello dei salari quando il volume della produzione cambia durante il periodo di ferie.

Ogni mese, il reparto contabilità dell’azienda riceve i dati sul numero dei dipendenti e sulle giornate effettivamente lavorate. Ciò consente la pianificazione preliminare del fondo di compensazione del personale per il mese di riferimento.

Gli adeguamenti alla cassa salariale vengono apportati secondo necessità e tengono conto delle indennità per ferie, delle assenze per malattia e di altri pagamenti non inclusi nella cassa salariale.

Bibliografia

1. www.aup.ru – portale amministrativo e gestionale

2. R.A. Fatkhutdinov Organizzazione della produzione M.: Infra-M 2001

3. Norme temporanee sul sistema di remunerazione degli automobilisti, degli addetti alla riparazione e manutenzione delle auto e ad altri lavoratori del reparto trasporti di Dynamo-Plus CJSC

In conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa (capitolo 20, articolo 129), il salario (retribuzione del dipendente) è una remunerazione per il lavoro dipendente dalle qualifiche del dipendente, dalla complessità, dalla quantità, dalla qualità e dalle condizioni del lavoro svolto, nonché pagamenti di compensazione (pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa, anche per lavoro in condizioni diverse da quelle normali, lavoro in condizioni climatiche speciali e in territori esposti a contaminazione radioattiva, ecc. e pagamenti di incentivi (pagamenti aggiuntivi e indennità di incentivo, bonus e altri pagamenti di incentivi) .
La remunerazione svolge le seguenti funzioni: riproduttiva, stimolante, normativa, sociale, contabile e produttiva. Tra le regole raccomandate più importanti per l'organizzazione dei salari nelle imprese, spicca il principio di pianificazione della quota ottimale dei salari nei costi di produzione di prodotti, lavori e servizi.
La pianificazione delle buste paga è una delle funzioni del servizio finanziario ed economico in un'organizzazione.
La pianificazione del libro paga comprende il calcolo dell'importo del fondo e dello stipendio medio, sia per tutti i dipendenti dell'impresa che per categorie di dipendenti. I dati iniziali per la pianificazione del fondo salari sono:
. programma di produzione in termini fisici e di valore e sua intensità di lavoro;
. composizione e livello di qualificazione dei lavoratori necessari per l'attuazione del programma;
. l'attuale sistema tariffario o il sistema di valutazione dei dipendenti nell'organizzazione;
. forme e sistemi di remunerazione applicati;
. standard e aree di servizio, nonché la legislazione sul lavoro che regola i salari (il tipo di pagamenti e pagamenti aggiuntivi presi in considerazione nel pagamento dei salari).
IN composizione del fondo retribuzioni comprende la retribuzione base e quella aggiuntiva. Quello principale comprende la remunerazione per il lavoro svolto o il tempo lavorato in base alle tariffe tariffarie e alle norme sul lavoro. I salari aggiuntivi comprendono i pagamenti ai dipendenti delle imprese, che vengono effettuati in conformità con la legislazione vigente e un accordo con il datore di lavoro (pagamenti aggiuntivi per qualifiche; per la gestione; per la combinazione di posizioni; lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi; lavoro notturno; pagamento per regolari e ferie aggiuntive; adempimento di obblighi governativi; pagamento dell'istruzione degli studenti). Oltre a questi pagamenti, le organizzazioni stanno sviluppando un sistema di bonus per il personale per il raggiungimento di vari indicatori lavorativi: rispetto degli standard di lavoro, piani di produzione, qualità dei prodotti (lavori, servizi), uso razionale delle risorse materiali e monetarie, ecc. Inoltre ai bonus sugli utili di fine anno, una parte significativa dei pagamenti dei bonus sono inclusi nel costo di prodotti, lavori e servizi e sono inclusi nel fondo salariale pianificato.
Nella pratica attuale vengono utilizzati diversi metodi per formare il fondo salari sia per l'impresa nel suo insieme che per le divisioni strutturali. Va notato che questo problema può essere risolto al meglio con il metodo normativo di formazione del fondo salariale. Questo è il metodo utilizzato dalla maggior parte delle aziende nei paesi con economie di mercato sviluppate. Tuttavia, può essere efficace solo se vengono soddisfatte le seguenti condizioni: in primo luogo, gli standard devono essere stabili, a lungo termine e cambiare solo se il volume di produzione è influenzato da fattori non legati alle condizioni di lavoro del team. In secondo luogo, gli standard per la formazione del fondo salariale non dovrebbero essere individuali, ma di gruppo.
L'obiettivo principale della pianificazione della remunerazione è garantire elevati risultati di produzione finale, la dipendenza diretta dell'importo della remunerazione dal volume di lavoro e dal profitto.
I fondi stanziati per i salari costituiscono il fondo salari (WF), che consiste nel fondo salari (WF) e nei fondi pagati dai profitti. Il fondo salari è compreso nel costo dei prodotti (lavoro, servizi) ed è regolato dagli attuali documenti normativi, in primo luogo dal regolamento sulla composizione dei costi inclusi nel costo. L'importo dei fondi stanziati dall'impresa dai profitti dipende dai risultati della produzione e delle attività economiche.
La determinazione dei fondi salariali si basa sul numero pianificato e sugli stipendi ufficiali stabiliti (aliquote tariffarie), che tengono conto del salario minimo e del grado del dipendente secondo il tariffario.
La pianificazione della cassa salariale presso un'impresa può essere effettuata utilizzando i seguenti metodi: a) in base al livello raggiunto della cassa salariale di base; b) sulla base dei salari medi; c) normativo; elemento per elemento (metodo di conteggio diretto).
Pianificazione delle retribuzioni in base al livello raggiunto del fondo salariale di base. Questo metodo si basa sulla cassa salariale di base (FOTbaz), sul tasso di crescita della produzione pianificato (Kts), sulla riduzione pianificata dell’organico (Ech) e sulla media


dove ZPb è il livello salariale raggiunto per un dipendente della i-esima categoria, rub.; Kzp è il tasso di crescita previsto del salario medio della i-esima categoria di lavoratori.
Questo metodo è più accurato; la complessità della sua applicazione è associata alla difficoltà di giustificare il livello salariale previsto.
Metodo standard di pianificazione del fondo salari. Attualmente esistono due varianti del metodo normativo: livello e incrementale.
Con il metodo normativo del livello, la busta paga è determinata sulla base del volume di produzione pianificato (merci, lordo) in termini di valore (lavoro) (OPpl) e dello standard salariale pianificato per rublo (ora standard) del volume di produzione
(s/k):


dove FOTb è il fondo salari nel periodo base meno la sovraspesa relativa; OPb - volume di produzione effettivo dell'anno base, strofinare. o orari standard; DZP - aumento totale previsto dei salari medi rispetto al periodo base, %; DPT - aumento previsto della produttività del lavoro, %. L’aumento del salario medio (AW) è determinato dalla formula:



dove ZP/PL è lo stipendio medio annuo di un dipendente; Numero di dipendenti: numero previsto, categorie di dipendenti, persone.
La pianificazione delle retribuzioni per i lavoratori chiave della produzione prevede l'assegnazione di salari base e aggiuntivi.
La retribuzione base dei lavoratori comprende la retribuzione diretta e i bonus in conformità con la normativa vigente sui bonus.
I salari aggiuntivi comprendono vari pagamenti previsti dalla legislazione sul lavoro.
Il calcolo della busta paga diretta dei lavoratori viene effettuato separatamente per i lavoratori a cottimo e per i lavoratori a tempo.
Per i lavoratori a cottimo, il fondo salariale diretto si calcola utilizzando la formula:


dove OP è il volume di produzione di /* prodotti (lavori, servizi) nel periodo di pianificazione; n è il numero di articoli di prodotti (lavori, servizi); Рс/ è il costo a cottimo totale pianificato per il /*esimo prodotto per l'impresa (divisione).
Il cottimo per unità di prodotto (lavoro, servizio) è la somma dei cottimi per tutte le operazioni del processo tecnologico.
Questo fondo salariale può essere determinato sulla base dell’intensità di lavoro del programma di produzione (T) in ore standard e della tariffa oraria media (ASHR) in rubli. (FOT = T.TSSD):


dove TS, è la tariffa oraria della i-esima categoria, rub.; H: il numero dei lavoratori della i-esima categoria; n è il numero delle categorie di lavoratori.
Il fondo salariale diretto dei lavoratori principali, pagato secondo sistemi basati sul tempo, è calcolato in base al fondo salariale pianificato di un lavoratore, al numero e alla corrispondente retribuzione oraria media dei lavoratori.
La pianificazione del fondo di compensazione dei lavoratori comporta il calcolo del fondo orario, giornaliero e mensile (trimestrale, annuale).
Ulteriori pagamenti maturano sul fondo salariale diretto calcolato in conformità con la legislazione vigente: fondo salariale bonus per i lavoratori e pagamenti aggiuntivi di natura compensativa.
Tutti questi tipi di pagamenti (diretti, fondo bonus e vari tipi di pagamenti aggiuntivi) costituiscono il fondo salariale orario dei lavoratori. Il fondo giornaliero previsto comprende il fondo salariale orario, nonché vari pagamenti aggiuntivi inclusi nelle giornate lavorative.
Il fondo salariale mensile (trimestrale, annuale) per i lavoratori comprende l'intero fondo giornaliero, nonché i pagamenti aggiuntivi che non vengono presi in considerazione nel calcolo dei fondi orari e giornalieri: pagamento delle ferie di base e aggiuntive, indennità di fine rapporto, indennità per ferie non godute , eccetera.
La pianificazione del fondo salariale dei dipendenti viene effettuata sulla base degli stipendi ufficiali mensili stabiliti (DO) di ciascuna categoria, del numero medio mensile di questi dipendenti secondo la tabella del personale (N/) e del numero di mesi di lavoro in una dato periodo (P):



Il fondo salari di un'impresa viene calcolato sommando la busta paga dei dipendenti del gruppo non produttivo alla busta paga del personale di produzione.
Come notato in precedenza, oltre al libro paga, il fondo salari comprende i pagamenti del fondo di consumo, formato dall'utile netto dell'impresa. La dimensione del fondo di consumo e la direzione del suo utilizzo sono stabilite in termini finanziari. Di solito, una parte del fondo di consumo viene destinata ai salari e il resto viene trasferito alla direzione e utilizzato per stimolare i dipendenti dell'impresa.
Quando si pianifica lo stipendio medio, lo stipendio medio è stabilito per categorie di personale. Esistono retribuzioni medie orarie, medie giornaliere, medie mensili (medie annuali). Ciascuno di essi è determinato dividendo il fondo pianificato corrispondente per il numero di ore lavorate, i giorni uomo e l'organico medio.
Il salario medio può anche essere determinato mediante il calcolo e il metodo analitico, basato su fattori individuali: aumento del salario minimo; cambiamenti nelle condizioni di lavoro; riduzione del tempo di lavoro perso; aumento della produttività del lavoro; variazione delle quote delle singole categorie, ecc.
Per ciascun fattore, l'indice corrispondente viene calcolato separatamente. L'influenza totale di tutti i fattori è determinata moltiplicando questi indici.
Quando si pianificano i salari, è necessario garantire una crescita più rapida della produttività del lavoro rispetto alla crescita dei salari. Per realizzare questo compito, le imprese devono sfruttare al massimo tutte le riserve per aumentare la produttività del lavoro.
Gli indicatori pianificati ottenuti del numero di dipendenti e della cassa salariale consentono di effettuare un calcolo di verifica della conformità dei seguenti dati stimati con il volume di attività nel periodo di pianificazione: prodotti commerciabili, buste paga, numero medio, produttività del lavoro , stipendio medio e loro rapporto.
I costi totali del personale per i datori di lavoro sono costituiti da costi diretti e indiretti. I costi diretti (variabili) sono solitamente associati al pagamento del tempo lavorato o del volume di lavoro svolto. I costi indiretti (condizionatamente costanti) sono dovuti alla necessità di rimborsare i costi aggiuntivi per il pagamento dei contributi assicurativi ai fondi sociali fuori bilancio in relazione al pensionamento anticipato e all'indennità di fine rapporto per i licenziati; per il pagamento del tempo non lavorato (ferie annuali, assenze per malattia, ferie); per il pagamento di spese aggiuntive sotto forma di bonus ferie, tredicesimo stipendio, spese di mensa, clinica; pagare la formazione professionale dei dipendenti; per il pagamento delle imposte sul reddito e di altre imposte; per il rimborso delle spese di alloggio dei dipendenti. Il loro valore relativamente elevato può essere associato ad un aumento del livello professionale dei lavoratori e ad un miglioramento delle condizioni di lavoro sociale, che dovrebbero essere considerate misure per attuare una politica attiva del personale nell'organizzazione.
Le componenti dei costi indiretti per dipendenti e datori di lavoro non sono le stesse. La loro comparabilità si ottiene confrontando la quota dei costi indiretti sul costo totale del lavoro, calcolando i costi per dipendente impiegato o per ora di lavoro lavorata.
I costi del personale sono i costi che un’azienda paga per il lavoro. Si presentano sotto forma di pagamento di compensi monetari, spese aggiuntive per il mantenimento del personale, effettuato in conformità con le leggi vigenti e gli accordi tariffari, o servizi sociali volontari forniti nell'organizzazione.
I costi (costi per i dipendenti) nelle organizzazioni includono: salari basati sul lavoro a cottimo e forme e sistemi di pagamento basati sul tempo; pagamenti ai liberi professionisti; spese per viaggi d'affari e viaggi ufficiali; spese per la formazione, l'aggiornamento e l'aggiornamento del personale; spese associate a pagamenti aggiuntivi per la ristorazione pubblica, l'edilizia abitativa e i servizi ai consumatori, la cultura e l'educazione fisica, l'assistenza sanitaria e le attività ricreative, la fornitura di strutture per l'infanzia; contributi dei datori di lavoro all'assicurazione sociale contro gli infortuni; ferie pagate; indennità del lavoratore in caso di invalidità; costi per la sicurezza; costi di organizzazione della produzione e dell'ambiente; benefici una tantum, assistenza finanziaria; spese; tariffa; costi per indumenti da lavoro; contributi previdenziali obbligatori; spese per altri eventi (ad esempio anniversari, proposte migliorative, ecc.).
Dovresti anche pianificare i costi per la protezione del lavoro e dell'ambiente, per la creazione di condizioni di lavoro più favorevoli (rispetto dei requisiti di psicofisiologia ed ergonomia del lavoro, estetica tecnica, clima psicologico sano nell'organizzazione), i costi per la creazione di posti di lavoro.
Se il turnover del personale è elevato, sorgono costi aggiuntivi associati alla ricerca di nuovi dipendenti, alla loro istruzione e padronanza del lavoro. Con un elevato turnover del personale, aumenta la quantità di retribuzione degli straordinari, aumentano i difetti e i tempi di inattività, aumenta il livello di morbilità e infortuni sul lavoro e si verifica una disabilità precoce. Tutto ciò aumenta i costi associati alle risorse umane, porta ad un aumento dei costi del prodotto e ad una diminuzione della sua competitività.

Lezione, astratto. Pianificazione delle spese per il personale e per il personale: concetto e tipologie. Classificazione, essenza e caratteristiche.