Svarbūs personalo atrankos klausimai. Kokius klausimus turėtumėte užduoti kandidatui pokalbio metu? Įdarbinimas Privalumai ir trūkumai perkeliant personalo atranką į organizaciją

Kiekvienas žmogus savo gyvenime ieško darbo ir dalyvauja pokalbiuose. Kai kurie žmonės tai daro dažniau nei kiti. Ir dažniausiai ši procedūra vyksta pagal standartinį scenarijų ir laikantis neišsakytų taisyklių. Ar dalyvavote interviu, kuriuose jie kalbėjo apie bet ką, išskyrus jūsų darbo kompetencijas? O kuriuose teko atsakyti į klausimus, visiškai nesusijusius su jūsų darbo patirtimi ir funkcinėmis pareigomis?

Pokalbio eigą formuoja personalo atrankos specialistas, o kartais toks alternatyvus požiūris į kandidatų atranką visiškai pasiteisina. Tačiau turime atsiminti, kad tokiose situacijose dalyviai vaikšto „plonu ledu“. O personalo atrankos procesas gali „nutrūkti“ bet kurią akimirką, nuo vieno klausimo ar net intonacijos. Tai bus ypač įžeidžianti, jei specialistas yra labai vertingas ir retas, o įmonė jam tinkama ir perspektyvi. Būtent tokiose situacijose iškyla etikos klausimai.

Yra daug pavyzdžių, kai renkantis personalą ne itin sėkmingas interviu konstravimas. Ši problema aktuali ir įdarbinimo agentūroms, ir įdarbintojams įmonėse. Pavyzdžiui, vieno grupinio pokalbio metu vedėjas pastebėjo, kad dvi kandidatės (viena iš jų buvo moteris) buvo „vyresnės už kitas“.

Jis svarstė, ar jie galėtų susitvarkyti su įtemptu grafiku. Ir tada jis tiesiai paklausė pareiškėjo: „Ar tu ne per senas? Moteris, žinoma, pasipiktino ir pasiskundė personalo skyriaus vadovui bei paliko pokalbį.

Bet tai, kaip sakoma, vis dar yra „gėlės“.

Taigi, vienas iš pretendentų išgirdo klausimą: „Čia parašyta, kad tarnavote kariuomenėje. Kiek žmonių nužudei? Pareiškėjas, turintis pakankamai išvystytą humoro jausmą, atsakė: „Priklausomai nuo mūsų pokalbio rezultatų, šis skaičius gali keistis“. Atrodo, kad incidentas baigėsi pokštu, bet iš tikrųjų tokie klausimai yra nepriimtini.

Moterys pokalbio metu turi iškęsti nejautrus klausimus, ypač jei jos yra nuo 25 iki 35 metų amžiaus ir neturi vaikų. Štai pavyzdys, kai samdos vadovas paklausia jaunos moters: „Ar ketinate pastoti ir nustoti dirbti įmonėje? Beje, šis klausimas buvo užduotas pokalbio metu paaiškėjus, kad pareiškėja turi gana aukštas kompetencijas, tačiau toks požiūris į save jai buvo nepriimtinas ir atsisakė priimti pasiūlymą.

Kai kurioms kandidatėms moterims kartais tenka susidurti su užuominomis, kad ji pasikliauja savo išvaizda įdarbinimo procese, nors ir turi pakankamai kompetencijų. Ir net jei tai neprivers iš karto atsistatydinti iš pareigų, smūgis įmonės reputacijai pretendento akyse yra akivaizdus.

Kitą pareiškėją šokiravo klausimas „ar jūs homoseksualus? Jis gavo darbą, bet kartu ir užuominą, kas jo gali laukti šioje įmonėje.

Iš esmės yra dviejų tipų samdančių vadovų klausimai, kurie erzina darbo ieškančius asmenis. Pirmasis tipas yra tikrai netikėti klausimai, pavyzdžiui, „į kokį gyvūną tu panašus? Antrasis tipas yra klausimai, kurie iš tikrųjų pažeidžia etikos kodeksą.

Kartais samdos vadovas nuoširdžiai nori padėti kitam žmogui arba jį veda labai geri ketinimai, tačiau šių ketinimų įgyvendinimas gali priminti elegantišką jaučio šokį porceliano parduotuvėje.

Net atlyginimo klausimas kartais tampa kliūtimi įdarbinimo vadovo ir kandidato dialoge. Pavyzdžiui, vienas iš kandidatų į klausimą: „Koks jūsų dabartinis atlyginimas? atsakė klausimu: „Koks apytikslis atlyginimas už pareigas, kurias man siūlote?“, į kurį gavo atsakymą: „Šios informacijos pirma neatskleidžiame“, – buvo atsakyta. - Tu pirmas". Pareiškėjo supratimu, toks elgesys atrodė neprofesionalus, todėl jis atsisakė tolesnio dialogo.

M Idėja paprasta: pokalbiui reikia kruopščiai pasiruošti – tiek kandidatui, tiek darbuotojui, atsakingam už personalo įdarbinimą. Juk iš tiesų gali būti gaila, kai pokalbį nutraukęs ir pareigų atsisakęs žmogus puikiai dirba panašias pareigas kitoje įmonėje.

Jei kalbame apie vieną žmogų personalo vadovą, tai tokio specialisto vaidmuo įmonėje yra puikus.

Jis - pirmasis asmuo, su kuriuo kandidatas susisiekia rinkdamasis laisvą darbo vietą įmonėje.

Jis taip pat yra darbuotojas, kuris atleidžiant iš darbo paduoda savo darbo knygą ir veda galutinį pokalbį, kuris iš esmės lemia, kokį įspūdį apie įmonę paliks išeinantis darbuotojas.

Tas pats specialistas atsakingas už naujų darbuotojų adaptaciją, motyvavimą, veda personalo apskaitą..

Komandos formavimas, mokymai, įmonės kultūra ir įmonių renginių organizavimas taip pat yra personalo vadovo atsakomybė. Štai kodėl personalo vadovo pokalbis yra toks svarbus.

Ką pareiškėjas turėtų žinoti ir mokėti?

Kokias žinias ir įgūdžius turi turėti kandidatas, priklauso nuo pareigų, kurias jis turės atlikti eidamas tam tikras pareigas konkrečioje įmonėje. Dažniau darbdaviui reikia išskirtinio universalaus specialisto. Todėl kreipiantis dėl darbo svarbu tinkamai atlikti HR pokalbį.

Personalo vadovas turi turėti šiuos įgūdžius:

• personalo vertinimai;
• personalo atranka;
• personalo pritaikymas;
• personalo dokumentų srauto palaikymas;
• darbas kompiuteriu ir specializuotomis programomis;
• personalo valdymo politikos ir sistemų kūrimas (vertinimo, pritaikymo, motyvavimo ir kt. sistemos);
• biudžeto sudarymas;
• Verslo komunikacijos;
• konfliktinių situacijų sprendimas;
• savęs pristatymas.

Personalo vadovas turi žinoti, kokiomis profesinėmis ir asmeninėmis savybėmis turi pasižymėti kandidatai į konkrečias pareigas, nes jis turės juos atrinkti ir įvertinti darbo procese.

Psichologijos žinios taip pat būtinos personalo vadovui, nes nuo jo darbo labai priklauso psichologinis klimatas komandoje.

Norint sėkmingai valdyti dokumentų valdymą, pretendentas į šias pareigas turi gerai išmanyti darbo teisės aktus ir būti pasirengęs priežiūros institucijų atliekamiems patikrinimams. Dabar pabandykime išsiaiškinti, kokius klausimus užduoti personalo vadovui pokalbio metu.

Kokius klausimus jis turėtų užduoti?

Kokius klausimus turėtumėte užduoti personalo vadovo pokalbio metu?
Apskritai pokalbį su personalo direktoriumi ar personalo vadovu galima suskirstyti į dvi dalis.

Pirmoje dalyje užduodami bendrieji klausimai apie pretendento biografiją, pareigas ankstesnėse vietose, darbo laiką, asmenines savybes ir kt.

Antroji pokalbio pusė skirta kandidato profesinių savybių, įgūdžių ir gebėjimų išsiaiškinimui.

Biografiniai klausimai gali būti tradiciniai: „Kokios buvo jūsų pareigos ankstesniame darbe ir kokie buvo jūsų pagrindiniai pasiekimai“ ir „Kokios buvo jūsų stipriosios pusės, kurios padėjo jums sėkmingai susidoroti su darbu?

Prašymas papasakoti apie save taip pat gali būti išsakytas, tačiau bendra visos pirmosios pokalbio dalies trukmė neturėtų užimti daugiau nei 20% jo laiko. Likusį laiką geriau būtų skirti profesionaliems, projektiniams, pokalbiams su personalo vadovu, taip pat.

Jei kandidatuojate į laisvas personalo vadovo pareigas, nėra prasmės kelti daug tradicinių klausimų, pavyzdžiui, „Kodėl palikote ankstesnį darbą? Beveik neabejotina, kad pats kandidatas yra kalbinęs kandidatus į ankstesnes darbo vietas ir iš savo patirties žino, kaip atsakyti į tokius dažnus klausimus, kad pašnekovui tai patiktų.

Pareiškėjas turi užduoti keletą klausimų apie savo žinias apie darbo teisės aktus ir personalo dokumentų tvarkymą, jei į jo pareigas bus įtrauktas dokumentų tvarkymas.

Klausimų apie darbą biure pavyzdžiai:

1. Kokį numerį turi standartinė personalo registracijos forma?
2. Kokie dokumentai reikalingi komandiruotėje?
3. Jei darbuotojas nėra darbo vietoje 4 valandas iš eilės nepranešęs darbdaviui, kokius dokumentus reikia pildyti?
4. Kokia tvarka pildomi dokumentai išieškoti darbdaviui padarytą žalą?

Klausimų apie Rusijos Federacijos darbo kodekso žinias pavyzdžiai:

1. Kurioms asmenų kategorijoms darbo testai nenustatyti?
2. Kokių kategorijų darbuotojai gali būti siunčiami į komandiruotę tik gavus raštišką jų sutikimą?
3. Kokios darbo sutarties sąlygos yra papildomos pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnį?
4. Kurioms TC piliečių kategorijoms suteikiamos ilgesnės nei 28 dienų atostogos?

Tarp projektinio interviu klausimų, pagrįstų kandidato profesijos pasirinkimo idėja ir priežastimis, galima nurodyti taip:

1. Jūs pagal išsilavinimą esate finansininkas ir kurį laiką dirbote pagal specialybę. Kodėl nusprendėte pakeisti profesiją?
2. Kas paskatino jus sėkmingai dirbti naujoje profesijoje?
3. Ar esate geras personalo vadovas?
4. Kodėl taip manai?
5. Apibūdinkite savo didžiausią darbo sėkmę.
6. Kas paskatino jus pasiekti sėkmės?
7. Kodėl manote, kad tai sėkmė?
8. Ar kada nors patyrėte nesėkmių darbe?

Pretendento atsakymai į tokius projekcinius klausimus padės suprasti, kaip jis vertina save ir savo profesinius gebėjimus, ar moka pripažinti klaidas, į kokį sėkmės modelį traukia.

Antroji projektinių klausimų grupė padės suprasti kandidato motyvaciją:

1. Kas žmonėms labiausiai patinka savo darbe?
2. Kodėl žmonės renkasi tą ar kitą profesiją?
3. Kas skatina žmogų dirbti kuo efektyviau?
4. Kas skatina žmogų mesti?

Klausimų konstravimo metodas, kai kandidato prašoma įvertinti ne save, o kitus žmones, remiasi žmogaus gebėjimu perteikti asmeninę patirtį svetimiems poelgiams interpretuoti. Pareiškėjo atsakymai į tokius klausimus padės nustatyti, kas jį tam tikrais atvejais motyvuoja, kas motyvuoja ir demotyvuoja asmeniškai.

Situacinių klausimų (ar atvejų) tikslas – padėti pašnekovui pasitikrinti, kaip kandidatas elgsis tam tikroje situacijoje, kokias savybes jis parodys ir kokiomis vertybėmis vadovausis. Atsakymai į šiuos klausimus personalo pareigūnui pokalbio metu padės nuspręsti, ar kandidatas tinka šiam darbui, ar jo vertybės atitinka įmonės vertybes, ar jo elgesys atitinka įmonėje priimtą elgesio modelį. .

Pasitikrinti profesinius įgūdžius Personalo vadovas gali pasiūlyti šiuos atvejus:

1. Supranti, kad naujokų adaptacijos procesas vėluoja, ir jie patiria diskomfortą. Ką tu darysi?
2. Jūsų užduotis – atrinkti kandidatus į kelias laisvas darbo vietas. Kokius paieškos šaltinius pasirinksite ir kodėl?
3. Kaip nustatysite pagrindinį kandidatą motyvuojantį veiksnį?
4. Pakvieskite mane į pardavimų vadybininko pareigas, kurios padės nustatyti mano derybinius įgūdžius.

Kokių klausimų neturėtumėte užduoti?

Kaip ir per pokalbį bet kuriai kitai pareigybei, kandidatui į personalo vadovą neturėtų būti užduodami netinkami klausimai.

Jie apima:

• klausimus apie kandidato amžių, įskaitant „Ar nesate per jaunas šiai pareigai? ir „Jūsų amžius artėja prie pensijos?“;
• klausimai apie priklausymą tam tikrai religijai;
• klausimai dėl kandidato tautybės, kirčio ir pan.;
• klausimai apie kandidato sveikatą ir negalią;
• klausimai apie šeimyninę padėtį, šeimos sudėtį (ypač dažnai Rusijoje verbuotojai mėgsta užduoti moterims draudžiamus klausimus „Ar jūs nėščia?“ ir „Ar artimiausiu metu planuojate turėti vaikų?“);
• klausimai apie seksualines nuostatas;
• kiti asmeniniai klausimai (papildomo pajamų šaltinio turėjimas, nuosavybės turėjimas, baudos ir areštai ir kt.)

Rusijos Federacijos darbo kodekso 65 straipsnis leidžia darbdaviui, vedančiam pokalbį su įdarbintoju, užduoti išimtinai su pareiškėjo profesine veikla susijusius klausimus, leidžiančius įvertinti jo verslo savybes.

65 straipsnis. Sudarant darbo sutartį pateikiami dokumentai

Jei šis kodeksas ar kiti federaliniai įstatymai nenustato kitaip, sudarant darbo sutartį asmuo, besikreipiantis dėl darbo, darbdaviui pateikia:

pasas ar kitas asmens dokumentas;

darbo knygelė, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis sudaroma pirmą kartą arba darbuotojas pradeda dirbti ne visą darbo dieną;

privalomojo pensijų draudimo pažymėjimas;

karinės registracijos dokumentai - privalomiems atlikti karo tarnybą ir šaukiamiems į karo tarnybą asmenims;

dokumentas apie išsilavinimą ir (ar) kvalifikaciją arba specialių žinių buvimą - kreipiantis į darbą, kuriam reikia specialių žinių ar specialaus pasirengimo;

pažyma apie teistumo buvimą (nebuvimą) ir (arba) baudžiamojo persekiojimo faktą arba baudžiamojo persekiojimo nutraukimą reabilitaciniais pagrindais, išduotą federalinės vykdomosios institucijos, vykdančios vystymo funkcijas, nustatyta tvarka ir forma. ir įgyvendinant valstybės politiką ir teisinį reguliavimą vidaus reikalų srityje – kreipiantis dėl darbo, susijusio su veikla, kurios įgyvendinimas pagal šį kodeksą, kitus federalinius įstatymus neleidžiamas asmenims, turintiems ar turėjusiems nusikaltimą. įrašyti, yra arba buvo patraukti baudžiamojon atsakomybėn.

Kai kuriais atvejais, atsižvelgiant į darbo specifiką, šiame kodekse, kituose federaliniuose įstatymuose, Rusijos Federacijos prezidento dekretuose ir Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretuose gali būti numatyta būtinybė sudarant darbo sutartį pateikti papildomus dokumentus. .

Draudžiama iš asmens, pretenduojančio į darbą, reikalauti kitų dokumentų, nei numatyta šiame kodekse, kituose federaliniuose įstatymuose, Rusijos Federacijos prezidento dekretuose ir Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretuose.

Sudarant darbo sutartį pirmą kartą, darbdavys išduoda darbo knygelę ir privalomojo pensijų draudimo draudimo pažymėjimą.

Jeigu besikreipiantis į darbą asmuo neturi darbo knygelės dėl jos praradimo, sugadinimo ar dėl kitų priežasčių, darbdavys šio asmens raštišku prašymu (nurodant darbo knygelės nebuvimo priežastį) privalo išleisti naują darbo knygą.

Ar verta išbandyti ir kaip tai padaryti?

Personalo vadovas – tai pareigos, kurioms užimti įprasta testuoti kandidatus.

Galima sakyti, kad testavimas prasideda situacinių klausimų uždavimu ir pretendento siūlomų sprendimų įvertinimu.

Personalo vadovas turės daug bendrauti su darbuotojais, padėti naujokams greičiau adaptuotis, kalbėtis su pretendentais, o bendra įmonės personalo prekės ženklo sėkmė priklauso nuo jo gebėjimo užmegzti kontaktą ir efektyviai bendrauti.

Štai kodėl Renkantis šias pareigas dažnai naudojami įvairūs psichologiniai testai.

Ir tai daugeliu atvejų yra klaidinga praktika. Tik praktikuojantys psichologai sugeba vadovauti ir teisingai įvertinti savo rezultatus. Priešingu atveju testo rezultatus vertinančio asmens nekompetencija gali lemti klaidingą jų interpretaciją. Dėl to gali būti priimtas visiškai netinkamas specialistas.

Patartina kandidatams pasiūlyti profesionalius testus. Jei už personalo dokumentų srauto palaikymą bus atsakingas personalo vadovas, būtina išbandyti galimybę įvesti naujų darbuotojų duomenis į 1C sistemą ir generuoti pagrindinius personalo įsakymus (įdarbinimas, atostogos, perkėlimas, atleidimas).

Nustatyti personalo atrankos, adaptacijos, materialinės ir nematerialinės motyvacijos įgūdžius pakanka parengti situacinius valandinio interviu klausimus šiomis temomis:

1. Atrankos metu jūs susiduriate su dviem tinkamais kandidatais, turinčiais panašią patirtį, įgūdžius ir asmenines savybes. Pagal kokius kriterijus pasirinksite?
2. Adaptacijos procesas naujam darbuotojui vėluoja, jis jaučiasi itin nepatogiai ir negali dirbti produktyviai. Kokie tavo veiksmai?
3. Kokius nematerialinės motyvacijos būdus pasiūlytumėte pardavimų skyriaus vadovui, kuris mano, kad jo pavaldinius galima motyvuoti tik pinigais?
4. Kaip kandidatas gali pasiruošti?

Norint pasiruošti pokalbiui, kandidatui naudinga:

• atidžiai peržiūrėkite savo gyvenimo aprašymą, pagalvokite, kokie klausimai pašnekovui gali kilti dėl kiekvieno klausimo, ir paruoškite atsakymus į juos;
• išstudijuoti informaciją apie įmonę, kurioje vyks pokalbis personalo vadovo pareigoms užimti, ir pareigas, kurios bus atliekamos einant personalo vadovo pareigas šioje įmonėje;
• suformuluoti kelis klausimus darbdaviui apie įmonę ir pareigas;
• atsispausdinkite savo CV kopiją ir į krepšį įdėkite bloknotą bei rašiklį;
• paruošti pokalbiui tinkamus drabužius (personalų vadovo pareigoms paprastai reikalinga dalykinė apranga);
• ir atsipalaiduokite, nes rankos drebėjimas ir nervinga išvaizda pašnekovo nesužavės.

Vertinant pretendentus į personalo vadovo pareigas, iš pašnekovo reikalaujama profesionalumo, nes atrankos klaida įmonei ateityje gali brangiai kainuoti. Personalo vadovas atlieka labai atsakingą vaidmenį, o nuo jo kompetencijos priklauso visos įmonės sėkmė, nes niekas neatšaukė fakto, kad viską sprendžia personalas. Štai kodėl pokalbis dėl HR pozicijos yra toks svarbus.

Kompetentinga paraiška atrankai, darbo profilis, klaidos priimant į darbą – tai temos, kurios labiausiai rūpi personalo vadovams, kai kalbama apie personalo atranką. Skelbiame darbuotojų atrankos klausimų apžvalgą su Svetlanos Ivanovos komentarais.

Skyriaus ir visos organizacijos efektyvumas priklauso nuo samdomų darbuotojų kokybės, todėl atrankos klaidos yra gana brangios. Siekdami sumažinti tokių klaidų riziką iki minimumo, mūsų kolegos iš HR System redakcijos parengė populiarių įdarbinimo klausimų apžvalgą, į kurią padėjome patys. Svetlana Ivanova webinaro „Mokymasis iš kitų žmonių klaidų. Pagrindinės klaidingos verbuotojų nuomonės“.

– Kaip surinkti kuo daugiau naudingos informacijos, kad būtų parengta kompetentinga atrankos paraiška?

– Norėdami surinkti reikiamą informaciją apie laisvą darbo vietą, darbdavys gali:

• vesti pokalbį su tiesioginiu būsimo darbuotojo vadovu ir jo kolegomis;
• išstudijuoti organizacijos norminius dokumentus - pareigybės aprašymą, padalinio nuostatas ir pan.;
• rengia anketas ir anketas būsimų darbuotojų ir panašias pareigas einančių darbuotojų tiesioginiams vadovams;
• stebėti darbuotojų darbą panašiose pareigose, kaip ir laisvas;
• studijuoti dienoraščius ir darbo žurnalus, kuriuose darbuotojai įrašo savo pagrindinius veiksmus ir darbo rezultatus (jei organizacija juos turi). .

– Pradėkite nuo išsiaiškinimo, kodėl iš tiesų reikia patirties ir įgūdžių, kuriuos vadovas iš pradžių nurodė kaip svarbius. Kiek pareiškėjo patirtis iš tikrųjų bus paklausa? Dar patikslinkite:

• kiek laiko truks mokymas, jei trūksta įgūdžių;
• Kiek laiko turite išmokyti naujoką ir ieškoti? Aptarkite, ką geriau pasirinkti;
• Ar galima padidinti atlyginimą naujam darbuotojui, jei jo kompetencijos yra aukštos ir atitinkamai jo pageidavimai dėl atlyginimo?
• ar reikia papildomos (susijusios) patirties?
• kokia rizika susijusi su šia pozicija;
• kas nepriimtina vadovui ir pozicijai kandidate;
• kas dabar atlieka šias funkcijas, kas jas atliko anksčiau;
• kodėl atsirado laisva vieta ir daugiau. .

– Kokie veiksniai įtakoja personalo paieškos šaltinio pasirinkimą?

– Prieš pradėdami atrinkti kandidatų šaltinius, paruoškite paraišką įdarbinti ir įvertinkite:

• laisvos darbo vietos sudėtingumo lygis ir svarba;
• personalo paieškos biudžeto dydis;
• personalo paieškos laikotarpis;
• darbo konfidencialumas;
• personalą samdančio specialisto profesinės kompetencijos lygis;
• statistiniai duomenys apie anksčiau naudotų šaltinių efektyvumą. .

– Kaip darbo skelbimą padaryti kuo patrauklesnį?

– Kad skelbimas sudomintų kuo daugiau vertų kandidatų, visų pirma atlikite tikslinės kandidatų grupės analizę, nes skelbimas turi būti patrauklus būtent jiems, ty informacija apie įmonę turi atitikti jų pagrindinės paskatos. Taip pat reikia:

• Padarykite skelbimo tekstą trumpą, su ryškiomis ir konkrečiomis formuluotėmis, ty neįprastais; vizualiai suprojektuokite jį teisingai;
• teisingai apibūdinti kompetencijas;
• tekste nurodykite papildomas galimybes, kurios kandidatui gali atsirasti ateityje. .

– Kokios klaidos dažniausiai daromos priimant į darbą?

– Rengiant personalą pasitaiko daug tipiškų klaidų. Tačiau yra tokių, kuriuos leidžia net ilgametę patirtį turintys verbuotojai. Jie apima:

• prastai suformuluotas darbo skelbimas;
• neraštingas prašymas įdarbinti;
• trūksta svarbių atrankos kriterijų;
• neatidus verbuotojo darbas;
• priimant sprendimus, pagrįstus išorinėmis kandidato savybėmis, pažeidžiant kitas būtinas savybes;
• geriausio kandidato atrinkimas iš blogiausių, o ne darbo reikalavimų peržiūrėjimas ir/ar naujo darbo skelbimo skelbimas;
• Interviu vesti skubotai ir tokiomis aplinkybėmis, kurios nenumato kokybiško pokalbio. .

– Kaip kuo labiau sumažinti klaidų samdant darbuotojus?

– Personalo atrankos specialistas turi tobulinti savo profesinį lygį, o skyrių ir organizacijos vadovybė turi rimčiau žiūrėti į atrankos procedūrą ir padėti atrankos specialistui sukurti palankią aplinką darbui. Tam gali padėti klaidų priežasčių samdant darbuotojus supratimas ir vidinių bei išorinių veiksnių, turinčių įtakos atrankos sprendimui, analizė. .

– Kaip atpažinti kandidatą, kuris ilgai neužsibus darbe?

– Ankstyvo naujo darbuotojo atleidimo priežastis gali būti: iš pradžių paslėptas nenoras ilgą laiką dirbti tam tikram darbdaviui, didelio nepasitenkinimo ir nusivylimo darbu jausmas, kuris „išspaudė“ darbuotoją iš organizacijos, taip pat kaip nenumatytas įvykis asmeniniame žmogaus gyvenime, pakeitęs jo ateities planus. Priežastis galima nustatyti naudojant specialius klausimus. .

– Posėdyje kandidatai sako, kad priima pasiūlymą, o paskui atsisako, motyvuodami tuo, kad jų netenkina darbo sąlygos. Kaip pokalbio metu suprasti tikrąjį kandidato požiūrį į siūlomas darbo sąlygas?

– Norėdami tai padaryti, interviu metu naudokite metodą „Trys pliusai, trys minusai“. Tai vienas iš paprasčiausių ir efektyviausių kandidatų vertinimo metodų. Tai leidžia analizuoti kandidato paskatas ir pageidavimus, suprasti, kaip jis jaučiasi dėl vieno ar kito darbo turinio ar darbo sąlygų veiksnio. .

Taip pat provokacijos metodu galite suprasti, ar kandidatui patinka būsimas darbas ir aplinka, kurioje jis dirbs. .

Žurnalistikoje klausimas yra labai svarbus įrankis informacijai gauti. Klausimas iš karto įtraukia oponentą į diskusiją, neleidžia išsisukti nuo atsakymo ir verčia atsakyti į esmę. Visas klausimų tinklas turėtų įvaryti priešą į kampą, o paskutinis klausimas apibendrina diskusiją ir galiausiai pažymi i. Taigi, keli klausimo subtilumai:

· Puikios bendros aptariamos temos žinios

· Klausimus formuluokite taip, kad išvengtumėte atsakymų

· Pirmasis klausimas turėtų iš karto įtraukti partnerį į pokalbį

· Numatyti galimus pašnekovo atsakymus ir užduoti jiems šiuos klausimus

Taigi klausimas yra minties judėjimo forma, bet ne jo pakaitalas. Pagrindinė klausimų svarba – interviu tikslų ir uždavinių įgyvendinimas. Todėl klausimai gali būti klasifikuojami pagal įvairius pagrindus, pavyzdžiui:

Atidaryta ir uždaryta:

· Atviras klausimas identifikuoja pašnekovo temą ar temą, tada jis gali laisvai struktūrizuoti atsakymą savo nuožiūra;

· Uždarame klausime galimi atsakymai yra savaime būdingi, todėl respondentas turi pasirinkti teiginį, nuomonę, kuri labiausiai atitinka jo poziciją interviu. Masinėse apklausose plačiai naudojami uždari klausimai. Žurnalistikoje jie naudojami, jei pašnekovui sunku išreikšti savo nuomonę dėl įvairių aplinkybių: drovumo, baimės pasirodyti juokingai, negebėjimo išsakyti savo minčių. Tačiau reikia suvokti pavojų netyčia primesti pašnekovui atsakymą. Averjanovas L.Ya. Klausimų menas: sociologo užrašai. M. Mokslas,: 5-60 m.

Pokalbio metu gali kilti įvairiausių psichologinių barjerų: pašnekovas negali atsakyti į klausimą, nes yra drovus, nemoka išreikšti, ko pašnekovui reikia; todėl norint sumažinti įtampą, klausimas užduodamas netiesiogiai. Bet tai patartina tik tokiu atveju. Būtina gauti informacijos apie elgesį ir santykius, kurie tam tikroje aplinkoje yra nepriimtini ir nepopuliarūs. Iš anksto galima numanyti, kad pašnekovui bus sunku išsakyti nuomonę, prieštaraujančią tų socialinių tinklų dalijamiems moralės ar etikos standartams. grupėms, kurioms jis priklauso. Tada reikia sukonstruoti klausimą taip, kad jis išlaisvintų pašnekovą nuo kategoriškų teiginių, o kartu leistų gauti informacijos apie jo pažiūras ir nuomones. Labai svarbu pasirinkti asmenines ir beasmenes klausimo formas. Asmeninė klausimo forma atskleidžia individualią nuomonę, beasmenė – atsako ne apie savo, o apie kitų nuomonę, atskleidžia ne pašnekovo asmenybę, o jo idėjas apie tai, ko reikalauja tikrovė.

Pagal poveikį pašnekovui: vedantys ar skatinantys klausimai.

Reikėtų pasirūpinti, kad klausimuose nebūtų užuominų apie tai, kokią informaciją žurnalistas nori gauti ir kokia informacija jam nepageidautina. Interviu, publikuojamu spaudoje, o ypač dažnai per radiją ir televiziją, kyla klausimų: „Ar žinai, kad .....“ Retas tokiais atvejais išdrįs prieštarauti žurnalistui, kuriam viskas jau suplanuota ir aišku. Dauguma pašnekovų tokiais atvejais skuba reikšti sutikimą. Kartais žurnalistai, ypač tie, sąmoningai naudoja sufleruojančius klausimus. Tie, kurie viską nusprendė iš anksto ir nenori atsisakyti esamos idėjos.

Ruošdamasis interviu žurnalistas pirmiausia turi suformuluoti pagrindinius klausimus, kurie suteiks svarbiausią informaciją. Tačiau realioje situacijoje pagrindinis klausimas gali neveikti. Žmonės dažnai vengia atsakyti. Tokiu atveju, zonduodamas klausimus ir analizuodamas pašnekovo elgesį, žurnalistas galės nustatyti nepatenkinamo atsakymo priežastį ir užduoti keletą papildomų klausimų, kad gautų informaciją, kuriai buvo skirtas pagrindinis klausimas. . Dažniausiai zondavimo ir papildomi klausimai nėra ruošiami iš anksto, o kyla tada, kai pagrindinis klausimas neveikia, taip pat tais atvejais, kai iškyla netikėtas temos posūkis ar nauja pokalbio tema. Lygiai taip pat kontroliniai klausimai gali būti parengti iš anksto, tačiau jie taip pat gali pasirodyti spontaniškai pokalbio metu. Jų tikslas – patikrinti, ar pašnekovas iš tiesų turi tas žinias, apie kurias jis teigia, apie kokius jausmus kalba, žodžiu, patikrinti gaunamos informacijos patikimumą. Vienas iš sėkmingo interviu komponentų yra kompetentinga kalba ir klausimų stilius. Visų pirma, klausimas turi būti aiškus pašnekovui ir turėti jam tokią pat reikšmę kaip ir žurnalistui. Kiek įmanoma, reikia atsižvelgti į pašnekovo žinių lygį ir stengtis klausimą susisteminti taip, kad į klausimą įtrauktos sąvokos ir terminai jam būtų žinomi. Turite būti pasirengę perfrazuoti neaiškų klausimą ir paaiškinti terminą. Geras žurnalistas gali rasti bendrą kalbą su kiekvienu pašnekovu, bet tai visiškai nereiškia. Kad jis vartotų tuos pačius šnekamosios kalbos posakius, profesinius žodžius, kaip ir pašnekovas. Kitas klausimo reikalavimas – jame turi būti viena mintis. Kitu atveju pašnekovas atsako tik į paskutinę arba jam lengviau įsimenamą klausimo dalį. Kartais žurnalistas viename klausime sumaišo kelis klausimus, nes bando pašnekovui pasiūlyti minties kryptį, o tada šis klausimų rinkinys virsta užuomina. Konstruodamas klausimus žurnalistas turi užtikrinti, kad jie būtų suvokiami kaip susiję su aptariama tema ir atitinka interviu tikslus. Klausimas pašnekovui gali būti ir netikėtas bei neįprastos formos, o tai svarbu. kad žurnalistas mokėtų tai pateikti taip, kad nesukeltų neigiamo poveikio. Rengiant klausimus būtina atsižvelgti į tokį svarbų veiksnį kaip pašnekovo sąmoningumas. Jei jis negali atsakyti į klausimą. Tada kyla nemalonus jausmas, kad jis nesusitvarkė su savo užduotimi, nepateisina žurnalisto lūkesčių ir žemina save jo akyse. Pašnekovas gali tapti uždaras ir skubėti baigti pokalbį.

Leiskite kandidatui užduoti klausimus apie darbą ar įmonę. Jo klausimai gali padėti geriau suprasti jo mąstymą, asmeninę motyvaciją ir vertybes. Baigę padėkokite kandidatui už dėmesį į įmonę: „Dėkoju už pokalbį ir informaciją, kurią pasidalinote. Būtinai praneškite kiekvienam pareiškėjui, kada tikėtis atsakymo.

Po pokalbio skirkite laiko savo mintims ir kandidato įvertinimui. Būtų gera mintis remtis pokalbio metu padarytomis pastabomis. Įvertinkite, koks geras kandidatas ateinančiam darbui, koks didelis noras jį atlikti. Be to, klausykite savo intuicijos, ji retai kada nepavyksta. Sociologinės apklausos organizacinės ir metodinės technikos. M.: 21-25s.

Užimtumas yra svarbiausias bet kurio žmogaus gyvenimo etapas. Tai momentas, kai pradedi daryti ką nors atsakingai, nešti socialinę naudą, imiesi iniciatyvos organizuoti savo likimą, savo darbo dieną.

Darbdaviui kito darbuotojo įdarbinimas taip pat yra tam tikras reikšmingas momentas, kuris daro didelę įtaką jo įmonei ir visam verslui. Juk suklydus šiame etape gali atsirasti rimtų pasekmių visam verslui. Štai kodėl, kaip visi žinome, jei darbuotojo reikia bet kuriai reikšmingai laisvai darbo vietai, jis bus apklausiamas, išbandytas ir patikrintas, ar jis tikrai tinkamas.

Būtent šis straipsnis bus skirtas šiam klausimui – personalo atrankai ir jų patikrinimui. Aprašysime, ką apima darbuotojų paieškos procesas ir kaip tai turėtų būti daroma. Taip pat bus atkreiptas dėmesys į kai kuriuos pagrindinius dalykus, kuriuos turi atsiminti kiekvienas darbdavys. Be bendrųjų, bus pateiktos konkrečios rekomendacijos, ką reikia daryti ir kaip elgtis su darbuotoju. Tai apims diskusiją, kokius klausimus kandidatui užduoti pokalbio metu ir kaip įvertinti pokalbio metu gautus atsakymus.

Kaip susirasti darbuotoją?

Kiekvienai įmonei reikalingas personalas, kuris prisidėtų prie jos priežiūros ir atliktų darbo metu kylančias užduotis. Todėl personalo atranka yra normalus procesas, neišvengiamas bet kurioje veiklos srityje.

Kaskart, ieškant personalo, vadovui tenka užduotis – surasti konkrečiai laisvai darbo vietai tinkamiausią darbuotoją, kuris geriausiai susidorotų su pavestomis užduotimis. Ir iš tikrųjų darbdaviai, atrinkdami kandidatus į pareigas, vadovaujasi kai kuriomis savo idėjomis. Nors tai nėra visiškai teisinga.

Geriausias pavyzdys, kad darbdavys, kaip gyvas žmogus, taip pat gali pasielgti neteisingai ir ieškoti „netinkamo“ darbuotojo, yra ši iliustracija. Įsivaizduokite, kad įmonė ieško darbuotojo tam tikrai laisvai darbo vietai. Atėjęs pas vadovą žmogus jo nemėgsta, nors puikiai susidoroja su pavestomis užduotimis.

Antrasis pretendentas, jo konkurentas, darbdaviui atrodo patrauklesnis žmogiškomis savybėmis, tačiau tuo pačiu yra žemesnės kvalifikacijos ir gali būti prasčiau savo darbe. Kaip manote, kuris iš jų bus priimtas į šias pareigas?

Tai va, tokia darbuotojų paieška baigsis tuo, kad darbą gaus mažiau kompetentingas darbuotojas. Ir, deja, nieko negalima padaryti – tai atlieka svarbų vaidmenį kandidatų atrankos procese.

Šis pavyzdys, žinoma, iliustruoja situaciją, kai darbdavys elgiasi netinkamai tiek savo verslo požiūriu, tiek tam tikro įprasto teisingumo požiūriu. Todėl raginame atsisakyti šio žmonių vertinimo modelio. Jūsų darbuotojui svarbiausia ne tai, kad jis jums patinka ar koks nors ypatingas požiūris į jus, o tai, kaip gerai jis pasiruošęs atlikti darbą. Norėdami kažkaip padėti darbdaviams pasirinkti, šiame straipsnyje pristatome atrankos mechanizmus.

Interviu yra geriausia vertinimo forma

Tiesą sakant, nieko geresnio už dvi atrankos formas – pokalbius ir testavimą (siekiant surasti darbuotojus savo įmonei) – dar nebuvo išrastos. Tai universalūs įrankiai, kuriais galite pažinti kandidatą, išsiaiškinti jo asmenines ir dalykines savybes, pasitikrinti įgūdžius. Tiesiog tokia forma kaip kandidatų testavimas yra tinkamas ne visais atvejais, nes ne visose pareigose reikia praktinių įgūdžių.

Kartais darbuotojo pareigos apima daugiau nei praktinių žinių rinkinį. Arba, priešingai, yra situacijų, kai personalo atranka negali būti atliekama tik pagal tam tikro dalyko testus. Viskas priklauso nuo darbo specifikos, apie kokią veiklos sritį kalbame.

Štai kodėl jie sugalvojo interviu kaip papildomą (arba kaip vieną) įrankį ieškant specialistų tam tikroms laisvoms darbo vietoms. Paprasto pokalbio pagalba darbdavys supranta, ar prieš jį sėdi tikras kandidatas į pareigas, pasiruošęs pradėti darbą ir efektyviai su jais susidoroti, ar šis žmogus nėra pakankamai kompetentingas.

Ko tikėtis iš pokalbio?

Kad pokalbis su potencialiu darbuotoju būtų sėkmingas, reikia žinoti, kokius klausimus kandidatui užduoti pokalbio metu. Tik tokiu atveju įmonės vadovas galės susidaryti apytikslį vaizdą, kas yra prieš jį ir kokių tikslų šis žmogus siekia. Todėl rekomenduojame iš anksto susikurti sau vertinimo mechanizmą ir sugalvoti klausimus, kurie leistų sužinoti tą ar kitą informaciją apie žmogų.

Norėdami tai padaryti, mes jį užrašysime, o jūs išanalizuosite šią informaciją ir nuspręsite, kaip užmegzti pokalbį su kitu kandidatu.

Tipiški klausimai

Apskritai, mes visi maždaug žinome, kokius klausimus užduoti kandidatui pokalbio metu. Paklauskite apie tai bet kurio žmogaus, ir jis nedvejodamas atsakys, kad tai klausimai apie jūsų pomėgius, ankstesnį darbą, kai kurias asmenines savybes, padarytas klaidas ir pasiekimus gyvenime.

Tiesą sakant, visi šie klausimai yra tipiški ir dažniausiai užduodami visada ir visur. Jie padeda nustatyti minimumą, reikalingą jūsų kandidatui į laisvą vietą, o tai leis suprasti, ar verta su juo kalbėtis toliau. Ir dažniausiai šis rinkinys papildomas kokiais nors nestandartiniais klausimais, kažkuo originalesniu. Bent jau tinkamas interviu turėtų derinti abu šiuos tipus.

Netipiški klausimai

Tarp nestandartinių yra tokie klausimai kaip: „Kodėl tu neadekvatus žmogus?“, „Koks tu gyvūnas?“, „Kodėl tu esi? ir taip toliau. Tokių „gudrybių“ sugalvoti nesunku, jūs galite klausti bet kokių nesąmonių, jūsų tikslas (kaip to klausia darbdavys) nėra išsiaiškinti, koks gyvūnas yra prieš jus. Reikia suprasti, kaip darbuotojas reaguoja į jam nestandartinę situaciją ir kaip lengvai iš jos išeina, kaip sprendžia esamą problemą.

Profesionalios akimirkos

Natūralu, kad kalbėdami apie tai, kokius klausimus užduoti kandidatui pokalbio metu, nepamirškite apie profesines savybes (jei pareigos, žinoma, reikalauja specialių žinių ir įgūdžių, kurių ne kiekvienas žmogus).

Be paaiškinimo, ką ir kur šis darbuotojas anksčiau dirbo, kokias problemas sprendė ir su kokiomis užduotimis susidorojo, taip pat svarbu ko nors paklausti ir iš profesinės sferos. Žinoma, šios pokalbio dalies pobūdis priklauso nuo to, apie kokią veiklos sritį kalbame.

Klausimų kategorijos

Taip pat yra dar viena klasifikacija, ko klausiama pokalbio metu. Tai klausimai, susiję su tam tikromis darbuotojo psichologijos savybėmis. Pavyzdžiui, leidžiant mums įtvirtinti jo motyvaciją, pasitikėjimą savimi, patirtį, gebėjimą spręsti konfliktus ir pan.

Atvirkščiai, šie klausimai gali būti klasifikuojami kaip „tipiniai“ aukščiau aprašyti klausimai, nes kiekviename interviu pavyzdyje, su kuriuo galite susidurti, jie vienaip ar kitaip naudojami. Dabar taip pat pateiksime keletą apytikslių variantų, kaip galite jų paklausti ir į ką turėtumėte atkreipti dėmesį gavę atsakymus.

Motyvacija

Dažniausiai darbdavys domisi, kas motyvuoja darbuotoją: noras dirbti konkrečioje įmonėje, poreikis užsidirbti, ar galimybė dirbti jį dominančioje srityje. Tai yra pirminė žmogaus darbo idėja, veiksnys, nuo kurio priklausys jo darbo kokybė ir kokių rezultatų šis darbuotojas gali pasiekti. Norėdami patikrinti tikruosius žmogaus motyvus, paklauskite jo, kodėl jam reikia dirbti, kodėl jis dirba, kodėl atėjo į jūsų įmonę, ko jis tikisi dirbdamas pas jus ir pan.

Natūralu, kad turėtumėte būti pasiruošę, kad pareiškėjas atsakys taip, kad iš jo išgirstumėte, ko norite. Todėl psichologai rekomenduoja kelis kartus cikliškai užduoti klausimus, kad pašnekovas suklaidintų ir nesuteiktų jam galimybės iš anksto pagalvoti, ką pasakys. Jei tai, ką jis sako, yra netiesa, greitai tai atpažinsite per pokalbyje „iššokančius“ nenuoseklumus.

Apie mane

Svarbu nepraleisti progos paklausti besikreipiančiojo ko nors asmeniško, taip sužinosite, koks žmogus sėdi priešais jus. Tokiu atveju reikia pateikti klausimus apie pomėgius arba kažką panašaus į „papasakokite apie save“ arba „kaip leidžiate laiką? Daugeliu atvejų pareiškėjas pirmiausia apibūdins, ką jis veikia dažniau ir kam skiria daugiau laiko ir dėmesio. Taip galite suprasti jo prioritetus gyvenime ir tai, kuo jis iš tikrųjų gyvena ir kuo domisi.

Pajamų lygis

Svarbus klausimas, kurio taip pat nereikėtų praleisti, yra klausimas dėl numatomo atlyginimo lygio. Reikia pasiteirauti, kiek darbuotojas norėtų gauti, kokį atlyginimo lygį jis laiko savo srities „lubomis“, kokį lygį norėtų pasiekti po 5-10 metų ir pan.

Svarbu suprasti, kaip šis žmogus susijęs su pinigais ir ko jis tikisi tiek iš savo profesijos apskritai, tiek iš jūsų įmonės konkrečiai. Taip vadovausitės apytiksliais šio konkretaus darbuotojo pageidavimais ir suprasite, kiek jie gali juos patenkinti ir kaip apskritai jie atitinka tai, ko norima pagal savo profesines galimybes ir verslo savybes. Nedvejodami paklauskite, kiek jam buvo mokama ankstesniame darbe, ir kitų „gėdingų“ klausimų apie pinigus ir pajamas.

Pasiekimai

Nepamirškite išsiaiškinti pas jus atėjusio žmogaus savigarbos, požiūrio į savo pasiekimus ir darbo rezultatus. Geriausias būdas tai padėti yra tokie klausimai: „Ką spėjote nuveikti paskutiniame darbe?“, „Kuo didžiuojatės savo gyvenimo profesinėje srityje?“, „Įvardykite didžiausią savo gyvenimo sėkmę savo karjeroje“ ir pan. Taip suprasite, kokia yra žmogaus vertė, kokie jo idealai kūryboje, ko jis siekia.

Reakcija

Visada atkreipkite dėmesį į tai, kaip darbuotojas reaguoja į visus jūsų klausimus. Be to, įdomiausia jūsų reakcija šiuo atžvilgiu bus ta, kuri kils į keisčiausius ir netikėčiausius jūsų klausimus. Juk jūs, kaip darbdavys, turėtumėte žinoti, kad iš pradžių visi žmonės pokalbių metu elgiasi vienodai. Jie nervinasi, stengiasi parodyti save kuo geriau, stengiasi pasirodyti geresni, kad įtiktų tau ir gautų tavo svajonių darbą.

Tik pamažu jie nustoja nerimauti ir pradeda kalbėti gražiau ir nuosekliau. Jūsų užduotis yra išvesti juos iš šios pusiausvyros ir priversti juos nervintis, susierzinti ir net pykti ant jūsų. Tik tokiu būdu, provokuodami žmogų, sužinosite, ką jis iš tikrųjų galvoja ir kam yra pasirengęs realioje gyvenimo situacijoje. Juk akivaizdu, kad realiame gyvenime mes visi esame skirtingi, ir nuo to, kaip toks darbuotojas elgiasi tikromis „kovinėmis“ sąlygomis, priklauso jo sėkmė darbe, taigi ir kiek jis bus naudingas jūsų įmonei. .

Derinys

Derinkite skirtingus ir stenkitės suklaidinti bei supainioti savo pašnekovą. Tuo pačiu metu savo klausimų pagalba pasistenkite aprėpti kuo platesnį jo interesų spektrą, jo gyvenimo sritis – tai leis suprasti, koks žmogus prieš jus.

Ir atminkite: darbuotojų samdymas yra labai atsakinga užduotis. Pasistenkite pokalbio metu duoti kokius nors testus, provokuokite žmogų, patikrinkite jį, taip atsikratysite visus tuos, kurie galėtų būti netinkamu kandidatu į pareigas.