Algu maiņa: izplatītāko kļūdu analīze. Pāreja uz akorda algu Kā samazināt akorda algu

Ja sāc lasīt grāmatu par algu aprēķinu, tad droši vien tajā atradīsi šādu atalgojuma sistēmu vai algu aprēķināšanas metožu aprakstu: laika, gabala likmes, laika piemaksas, prēmijas, komisijas u.c. nav aprakstīti likumdošanā, tie pastāv ekspertu rakstos un atzinumos. Darba devējs var pieņemt savu atalgojuma sistēmu, noteikt to vietējos normatīvajos aktos un piemērot to organizācijā.

Darba samaksas sistēma uz laiku

Šajā gadījumā darbinieka ienākumi ir tieši atkarīgi no nostrādātā laika, ir noteikta cena par laika vienību. Laika vienība var būt pilnībā nostrādāts mēnesis (tad tiek aprēķināta mēnešalga) vai nostrādāta maiņa vai stunda (tad tiek noteikta tarifa likme maiņai vai stundai).

Alga

Ja darbinieks strādā pēc 40 stundu grafika, tad parasti galvenais uzkrāšanas veids ir alga. Šajā gadījumā tiek noteikta summa, kas tiek izmaksāta darbiniekam par pilnībā nostrādātu mēnesi. Ja darbinieks mēnesi nav nostrādājis pilnā apmērā, tad aprēķinus veic proporcionāli nostrādātajam laikam.

Darba algas aprēķināšanas forma par kārtējo mēnesi ir šāda: par pilnībā nostrādātu mēnesi noteiktā pamatalgas apmērs tiek dalīts ar šī mēneša normālo darba laiku un reizināts ar faktiski nostrādāto laiku.

Šeit ir viena īpatnība. Tā kā algas apmērs par pilnībā nostrādātu mēnesi katrā mēnesī ir vienāds un standarta darba laiks pēc ražošanas kalendāra var atšķirties, tad algas apmērs par vienu dienu ir atšķirīgs.

Piemērs:

Darbinieks nolēma paņemt divas atvaļinājuma dienas par saviem līdzekļiem.

Apskatīsim, kā viņa ienākumi atšķirsies 2019. gada maijā un jūlijā.

Maijā standarta darba laiks ir 18 darba dienas, alga par pilnu mēnesi 30 000 rubļu. Izstrādāts - 16 darba dienas.

Alga par nostrādāto laiku - 30 000 / 18 × 16 = 26 666,67 rubļi.

Jūlijā standarta darba laiks ir 23 dienas, nostrādāta 21 diena. Alga par nostrādāto laiku - 30 000 / 23 × 21 = 27 391,3 rubļi.

Izrādās, ka 1 dienas izmaksas maijā ir lielākas nekā jūlijā, un, ja darbinieks uz saviem līdzekļiem aizņem divas dienas, jūlijā tas ir izdevīgāk nekā maijā.

Algas aprēķinu ir ērti izmantot, ja darbinieki strādā pēc standarta darba grafika. Šajā gadījumā viņiem tiek garantēta alga par katru nostrādāto mēnesi.

Apmaksa pēc tarifa likmes

Algas aprēķinu var izmantot arī tiem darbiniekiem, kuri strādā pēc maiņu grafika, taču tas radīs daudz vairāk jautājumu gan grāmatvedim, gan darbiniekiem. Labāk ir izmantot tarifa likmi, kas noteikta uz maiņu vai stundu. Salīdzināsim šos aprēķinus.

1. piemērs. Aprēķins, pamatojoties uz tarifa likmi par maiņu:

Iedomāsimies veikalu, kas strādā no 10 līdz 22, pārdevēju darba grafiks tajā ir 2 ik pēc 2, darba maiņa ilgst 10 stundas. Vienam darbiniekam pirmā darba diena jūnijā iekrīt pirmajā dienā, otrajam – trešajā. Mēnesī ir tikai 30 dienas, pirmajam darbiniekam ir paredzēts strādāt 16 maiņas mēnesī, bet otrajam - 15. Ja tarifa likme noteikta maiņā vai stundā, varam aprēķināt ikmēneša maksājumu atbilstoši tai. Pieņemsim, ka maiņa maksā 1300 rubļu.

Pirmajam darbiniekam: 16 maiņas × 1300 rubļi = 20 800 rubļi.

Otrajam darbiniekam: 15 maiņas × 1300 rubļi = 19 500 rubļi.

Šis aprēķins ir vienkāršs un skaidrs. Apskatīsim, kāds būs aprēķins, ja izmantosiet algas izmaksu maiņu grafika laikā.

Piemērs 2. Algas aprēķins maiņu grafikam

Iedomāsimies to pašu veikalu un tos pašus darbiniekus, bet tagad viņiem ir 30 000 rubļu mēnešalga maiņas vai stundas vietā. Šeit rodas grūtības noteikt darba laiku. Mēneša algas apmēra aprēķināšanai no darbinieka grafika ņemsim faktiski nostrādāto laiku, bet nav skaidrs, kur ņemt normu. Tas nav aprakstīts likumdošanā un ir dažādi varianti, kas nav pretrunā ar likumu. Standarta darba laiku var noteikt, pamatojoties uz darbinieku grafiku, standarta kalendāru 5 dienu 40 stundu nedēļai vai gada vidējo.

1. iespēja. Termiņš tiek noteikts pēc darbinieka grafika, katram tas ir atšķirīgs, jo atšķirīgs maiņu skaits.

Ja abi strādāja visas maiņas, tad abi saņems vienādu algu, jo visas dienas strādāja pēc grafika.

1. 30 000 / 16 × 16 = 30 000
2. 30 000 / 15 × 15 = 30 000

​Šis aprēķina variants rada jautājumus no darbiniekiem: galu galā viens strādnieks strādāja 16 maiņas, bet otrs 15. Un viņu alga ir tāda pati.

Pieņemsim, ka pirmā darbiniece par saviem līdzekļiem paņēma brīvu dienu, un 16 maiņu vietā viņa strādāja 15. Izrādās, ka darbinieku nostrādātās stundas ir vienādas, bet pirmais darbinieks saņems mazāku algu, jo aprēķina proporcionāli nostrādātajam daudzumam, ņemot vērā normu, un to norma ir atšķirīga:

1. 30 000 / 16 × 15 = 28 125 rubļi.
2. 30 000 / 15 × 15 = 30 000 rubļu.

2. iespēja. Gadās, ka standarta darba laiks tiek noteikts nevis pēc darbinieka grafika, bet gan pēc ražošanas normatīvā kalendāra. Šajā gadījumā rodas vēl viena grūtība. Tā kā dažādos mēnešos normas ir atšķirīgas, darbinieki nesaprot, kāpēc iegūta tā vai cita summa. Ņemsim 2019. gada jūliju pēc ražošanas kalendāra, norma ir 184 stundas. Abi darbinieki strādāja mazāk par normu, un viens saņems 18 285 rubļus, bet otrs - 16 000.

1. 30 000 / 184 × 160 = 26 086,96 rubļi.
2. 30 000 / 184 × 140 = 22 826,09 rubļi.

Paskatīsimies uz to pašu situāciju citā mēnesī, piemēram, 2019. gada jūnijā. Pēc ražošanas kalendāra norma ir 151 stunda. Šajā gadījumā ar tādu pašu darba grafiku viens darbinieks pārslogos normu un saņems 31 788,08 rubļus, bet otrs strādās mazāk par normu un saņems 27 814,57 rubļus. Abiem var būt jautājumi par aprēķinu.

1. 30 000 / 151 × 160 = 31 788,08 rubļi.
2. 30 000 / 151 × 140 = 27 814,57 rubļi.

3. iespēja. Standarta laika noteikšana pēc ražošanas kalendāra, bet vidēji gadam. Lai to izdarītu, darbinieka alga jāreizina ar 12 mēnešiem un jādala ar stundu skaitu gadā saskaņā ar standarta kalendāru. Mūsu gadījumā stundas likme 2019. gadā ir 182,74 rubļi (30 000 rubļu × 12 mēneši / 1970 stundas). Šis aprēķins ir vairāk vai mazāk saprotams un tuvs tarifa likmei, jo šeit ir zināma likme stundā, kas nemainās visa gada garumā. Bet tad darbiniekam būs ērtāk, ja darba līgumā ierakstīsim likmi stundā, nevis algu mēnesī. Darbiniekam ir jāsaprot, kā tieši un no kā sastāv viņa alga.

Tātad tiem darbiniekiem, kuri strādā maiņā vai sadalītā grafikā, ir ērtāk veikt aprēķinus, ja tarifa likme ir noteikta par maiņu vai stundu.

Gabala algu sistēma

Gabala apmaksa nav atkarīga no nostrādātā laika un tiek piemērota darbiniekiem, kuru darba rezultāti ir vērtējami kvalitatīvos materiālos rādītājos.

Tajā pašā laikā alga nav atkarīga no nostrādātā laika, bet darba laiks ir jāseko līdzi: jāaizpilda darba laika uzskaite. Un, strādājot naktī, šādiem darbiniekiem tiek maksātas paaugstinātas likmes.

Mūsdienās mazos uzņēmumos šādu sistēmu bieži izmanto, lai ar elastīgu grafiku maksātu tiem, kas strādā mājās (ārštata darbinieki) vai nepilnu darba laiku. Kā pareizi reģistrēt šādus darbiniekus? Organizācijai ir jāveic laika uzskaite, un ārštata darbinieki nedrīkst strādāt vairāk par 40 stundām nedēļā. Uzņēmums pats to nevar kontrolēt. Bet jūs varat izdot rīkojumu, uzliekot darbiniekam pienākumu aizpildīt darba laika uzskaiti un izdarīt ierakstu darba līgumā, ka viņš patstāvīgi nosaka darba laiku un darba grafiku. Tajā pašā laikā viņam nevajadzētu strādāt vairāk par ražošanas kalendāra normu.

Sniegsim divus šādu aprēķinu piemērus.

Piemērs 1. Daļveida maksājums par daudzumu

Cepto kūku dienas kvota no konditorejas darbinieka ir 5 gab. Tarifa dienas likme ir 1500 rubļu. Mēneša laikā darbiniece izcepusi 94 kūkas.

Samaksa par 1 kūku būs: 1500 rubļi / 5 kūkas = 300 rubļi par gabalu.

Šajā gadījumā konditora ikmēneša ienākumi būs: 300 rubļi × 94 kūkas = 28 200 rubļi.

Piemērs 2. Samaksa par darbu pēc laika standarta

Maiznīcas darbiniekam ir noteikts vienas kūkas cepšanas laika limits - 96 minūtes. Stundas tarifa likme ir 187,5 rubļi. Mēneša laikā konditors izcepa 110 kūkas.

Maksa par gabalu būs: 187,5 × 96 minūtes / 60 = 300 rubļi/kūka.

Mēneša ienākumi būs: 300 × 110 = 33 000 rubļu.

Prēmiju (komisijas) algu sistēma

Šo maksājumu sistēmu parasti izmanto darbiniekiem, no kuru darba tieši ir atkarīgi uzņēmuma ieņēmumi. Piemēram, pārdošanas vadītājiem, pārdevējiem. Ar šādu sistēmu parasti ir neliela nemainīgā daļa (tiek aprēķināta pēc darba laika), un ir bonusa daļa, kas ir atkarīga no ieņēmumiem katrā konkrētajā mēnesī vai no kopējās izrakstīto/apmaksāto rēķinu summas par konkrēto pārdošanu. vadītājs.

Mēs izskatījām galvenās atalgojuma sistēmas to tīrākajā veidā. Praksē šīs sistēmas parasti tiek atrastas ar papildinājumiem un izmaiņām, piemēram, laika-bonusa vai gabals progresīvas. Darba devēji paši izstrādā maksājumu sistēmu atkarībā no savas organizācijas vajadzībām. Galvenais, lai darbinieki pārzina vietējos normatīvos aktus, kas apraksta maksājumu sistēmu, un saprot, no kādiem rādītājiem ir atkarīga viņu alga un no kādām daļām tā sastāv.

Svarīgi rādītāji Lai noteiktu gabala likmi, jums jāzina dažas papildu vērtības. Starp viņiem:

• Ražošanas ātrums. Tas atspoguļo minimālo vienību skaitu, kas jāsaražo vai jāpārdod noteiktā laika periodā. Parasti tiek noteiktas stundas, mēneša un dienas normas.
• Tarifa likme. Tā ir minimālā garantētā atalgojuma summa darbiniekam mēnesī. Likme tiek noteikta atbilstoši kvalifikācijai. Ir vērts teikt, ka alga ir tikai daļa no algas. Papildus tarifam tas var ietvert sociālos maksājumus, prēmijas utt.
• Tarifu grafiks. Tā ir shēma darba samaksas aprēķināšanai atbilstoši tā sarežģītībai un darbinieka kvalifikācijai.

Kā tiek noteikta gabala likme? Apskatīsim aprēķina procedūru, izmantojot piemēru.

Karjera

Šādas izmaiņas var veikt tikai likumā noteiktajā kārtībā. Šī personāla palielināšana, saglabājot darba samaksu, ir darbinieka situācijas uzlabošanās, tāpēc tas ir iespējams, darba devējam un darbiniekam vienojoties. Piektkārt, tiek pielietots standartizēts ražošanas uzdevums, kas tiek noteikts, izmantojot ražošanas standartus un laika standartus un ietver kopējā darba apjoma noteikšanu, kas darbiniekam vai darbinieku grupai jāveic dienā vai maiņā.
Likumsakarīgi, ka darba apjoma samazināšanās par tādu pašu algu uzlabo strādājošo situāciju, savukārt šī apjoma pieaugums pasliktina viņu situāciju. Darbinieku stāvokļa uzlabošanu var veikt, vienojoties darba devējam un darbiniekiem, pasliktināšanos - tikai likumā noteiktajā kārtībā.

Gabala alga

Informācija

Otrkārt, pastāv laika standarti, kurus var definēt kā laiku (minūtes, stundas, dienas (maiņas), mēneši), kas darbiniekam nepieciešams, lai parastos apstākļos saražotu produkta vienību. Ražošanas standartu samazināšanās par tādām pašām algām nozīmē darbinieka stāvokļa pasliktināšanos salīdzinājumā ar iepriekš spēkā esošajiem standartiem. Šo pasliktināšanos var atzīt par likumīgu tikai tad, ja tiek ievērota spēkā esošā likumdošana.

Savukārt laika standarta palielināšana, saglabājot darbinieka iepriekšējo izpeļņu, ir darbinieku situācijas uzlabojums salīdzinājumā ar pašreizējiem darba standartiem. Šis uzlabojums ir iespējams, vienojoties darba devējam un darbiniekam. Treškārt, ir apkalpošanas standarti, kas norāda vienam darbiniekam noteikto standartu mehānismu apkalpošanai laika vienībā normālos darba apstākļos.

Kā tiek noteikta gabala likme? gabalu likme ir...

Uzmanību

Prēmiju lieluma samazināšana vai neizmaksāšana Darba līgumos ar darbiniekiem, koplīgumos, līgumos un darba tiesību normas saturošajos vietējos normatīvajos aktos paredzētie stimulējošie maksājumi ir darbinieku algas neatņemama sastāvdaļa. Šie dokumenti nosaka prēmiju rādītājus, prēmiju izmaksas nosacījumus utt. Nereti šajos dokumentos ir ietverti nosacījumi, ka tajos noteikto prēmiju izmaksa nav darba devēja pienākums vai arī prēmijas tiek izmaksātas tikai pie noteiktas darba devēja finansiālās situācijas. organizācija.

Šajā gadījumā prēmijas nav iekļautas atalgojuma sistēmā un nav obligātas izmaksai. Taču šeit jāatceras, ka, pamatojoties uz 2.punkta “Noteikumi par vidējās darba samaksas aprēķināšanas kārtības specifiku” * (8) “n” apakšpunktu, šīs piemaksas netiks ņemtas vērā vidējās algas aprēķināšanā. ieņēmumi.

Balsot:

Tādējādi DK 74. pants satur izņēmumus no vispārējā noteikuma un pieļauj izmaiņas darba līguma noteikumos, par kuriem puses vienojušās pēc darba devēja iniciatīvas bez darbinieka piekrišanas (t.i., vienpusēji). Saskaņā ar šo pantu tas ir iespējams tikai tādā gadījumā, ja iemeslu dēļ, kas saistīti ar organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu izmaiņām (iekārtu un ražošanas tehnoloģiju izmaiņas, ražošanas strukturālā reorganizācija, citi iemesli), tiek noteikti darba līguma noteikumi. nevar saglabāt. Ir svarīgi, lai darba funkciju nevarētu mainīt.

Darba devējam ir pienākums ne vēlāk kā divus mēnešus iepriekš rakstveidā paziņot darbiniekam par gaidāmajām izmaiņām pušu noteiktajos darba līguma nosacījumos, kā arī par iemesliem, kuru dēļ šādas izmaiņas bija nepieciešamas, ja vien nav noteikts citādi. saskaņā ar kodeksu.

Gabala alga 2018. gadā

Darba kodeksa 192. pants nosaka disciplinārsodu sarakstu - rājiens, rājiens, atbrīvošana no amata, kas ir slēgts. Šajā sakarā naudas sodu sistēmas piemērošana darbiniekiem ir nelikumīga. *(1) art. 57 Krievijas Federācijas Darba kodekss * (2) Art. 72 Krievijas Federācijas Darba kodeksa * (3) 7. klauzula, 1. daļa, art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa * (4) 21. punkta amats. Krievijas Federācijas bruņoto spēku plēnums 2004. gada 17. martā N 2*(5) art. 44, 49 Krievijas Federācijas Darba kodekss * (6) art. 132 Krievijas Federācijas Darba kodekss * (7) art. 22 Krievijas Federācijas Darba kodekss * (8) apstiprināts. ātri. Krievijas Federācijas valdība 2007. gada 24. decembrī N 922*(9) Art. 147 Krievijas Federācijas Darba kodekss * (10) art. 148 Krievijas Federācijas Darba kodekss * (11) art. 150 Krievijas Federācijas Darba kodekss * (12) Art. 151 Krievijas Federācijas Darba kodekss * (13) art. 152 Krievijas Federācijas Darba kodekss * (14) art. 154 Krievijas Federācijas Darba kodekss * (15) art. 153 Krievijas Federācijas Darba kodekss * (16) art. 44, 49, 72 Krievijas Federācijas Darba kodekss * (17) Krievijas Darba ministrijas 1996. gada 27. jūnija precizējums N 6 (apstiprināts ar Krievijas Darba ministrijas 1996. gada 27. jūnija rezolūciju N 40) * (18) Art. 93 Krievijas Federācijas Darba kodekss * (19) art.

Kā es varu mainīt darbiniekam noteikto tarifa likmi vai gabalu likmi?

Atkāpe no šī noteikuma ļauj tiesā pieprasīt, lai normatīvie tiesību akti, kas nosaka darba standartus, ir spēkā neesoši. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 162. pantu vietējos noteikumus, kas paredz darba standartu ieviešanu, aizstāšanu un pārskatīšanu, pieņem darba devējs, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli. Darbinieku pilnvarotajiem pārstāvjiem ir tiesības pieprasīt tiesā atzīt vietējos darba standartus par spēkā neesošiem, ja tie pieņemti pretēji viņu viedoklim.

Izskatot šādus iesniegumus, par vienu no pierādījumiem lietā uzskatāms darbinieku pārstāvniecības institūcijas viedoklis. 2. daļā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 162. pants nosaka, ka darbinieki ir jābrīdina par jaunu darba standartu ieviešanu ne vēlāk kā divus mēnešus iepriekš. Šis paziņojums jāiesniedz rakstiski.

Šī nostāja ir kļūdaina tāpēc, ka visi kompensējoša rakstura papildu maksājumi palielinātā apmērā tiek noteikti ar darba līgumiem (koplīgumi, līgumi un vietējie noteikumi, kas satur darba tiesību normas), un tāpēc tos nevar vienpusēji mainīt * (16). Tā paša iemesla dēļ darba devējs nevar vienpusēji atcelt tādus maksājumus kā piemaksa par pārtiku, piemaksa par braucienu uz darba vietu ar sabiedrisko transportu, piemaksa līdz algai, apmaksājot pārejošu invaliditāti u.tml. Nodrošinot darbiniekus ar bezalgas atvaļinājumu Pēdējā laikā viena no izplatītākajām praksēm darbaspēka izmaksu samazināšanai ir nepamatota bezalgas atvaļinājuma nodrošināšana darbiniekiem un nepilna laika darba noteikšana.

Samazinātas cenas gabaldarba algām

Izskatot pieteikumus par vietējā normatīvā akta par darba standartiem atzīšanu par spēkā neesošu, arodbiedrības viedoklis ir viens no pierādījumiem lietā. 1. daļā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 160. pantā ir uzskaitīti darba pamatstandarti. Darba standarts ir strādniekiem saskaņā ar likumu noteiktais darba apjoms stundā, dienā (maiņā), mēnesī, ceturksnī, gadā, kas viņiem jāveic normālos darba apstākļos.

Svarīgs

Ir vairāki darba standartu veidi. Pirmkārt, pastāv ražošanas standarti, tas ir, produkta vienību skaits, kas strādniekam jāsaražo laika vienībā (stunda, diena (maiņa), mēnesis, ceturksnis, gads) normālos darba apstākļos. Ražošanas standartu paaugstināšana, vienlaikus saglabājot tādu pašu atalgojuma līmeni, pasliktina darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar iepriekš pastāvošajiem ražošanas standartiem. Šāda stāvokļa pasliktināšanās iespējama tikai ievērojot spēkā esošās likumdošanas prasības.

Samaksa tiek veikta saskaņā ar spēkā esošajām tarifu likmēm (algas), gabala likmēm, darba standartiem un prēmiju noteikumiem. Kolektīvā (kolektīva) atalgojuma veidā tiek izmantotas gan individuālās (operatīvās), gan kompleksās (kolektīvās) gabaldarba likmes ir maksājuma summa par vienību (plānotā - uzskaite) par komandas kolektīvā darba gala rezultātu, kas noteikta, pamatojoties uz visaptverošu darba standartu (laika standarts, izlaide darba veidu specifikas dēļ). (veiktās funkcijas) kolektīvajā darbā tiek izmantotas dažādas metodes sarežģītu gabalu likmju noteikšanai.

Samazinātas cenas gabaldarba algām

Lietojot sistēmu, ir ieteicams ievērot tiešās akorda algas sistēmas izmantošanas pamatnosacījumus Vienreizējo maksājumu sistēma tiek izmantota noteiktu darbinieku grupu darba samaksai, lai stiprinātu viņu materiālo interesi palielināt darba ražīgumu un samazināt. darba pabeigšanas laiks. Vienreizējās algas apmēru nosaka, pamatojoties uz pašreizējiem laika (ražošanas) standartiem un cenām, un, ja to nav, - pamatojoties uz līdzīga darba standartiem un cenām, un to nosaka nevis katrai ražošanas darbībai, bet gan visai ražošanas darbībai. darba komplekss. Akordu sistēmu vispiemērotāk izmanto celtniecībā un lauksaimniecībā.
Organizējot akorda algu, ir jāņem vērā akorda algu sistēmu izmantošanas nosacījumi.

• Ir izveidota saražotās produkcijas vai sniegto pakalpojumu uzskaite.
• Materiālu, izejvielu un citu resursu piegāde ražošanai tiek veikta nepārtraukti.
• Uzņēmumam ir efektīva kvalitātes kontroles sistēma.
• Ir izstrādātas atbilstošas ​​tarifu shēmas un ražošanas standarti.
• Ir iespējams izsekot katra atsevišķa darbinieka darbības kvantitatīviem rādītājiem.
• Uzņēmumam bija būtiski jāpaaugstina pārdošanas/ražošanas līmenis.

Priekšrocības gabala maksājums ļauj:

• Palielināt ražošanas un pārdošanas apjomus.
• Paaugstināt darbinieku motivāciju.
• Uzraudzīt katra cilvēka darba kvalitāti individuāli.
• Mudiniet darbiniekus sevi attīstīt, ja atalgojuma pieaugums ir atkarīgs no personiskajām īpašībām.
• Palieliniet darbinieku savstarpējo palīdzību.

Atalgojuma veidi: to īpatnības un priekšrocības, darba samaksas aprēķins katram no tiem

Apmaksas īpatnības par darbu apvienojot amatus un komandējumus

Atvaļinājuma naudas izmaksas un slimības atvaļinājuma aprēķināšanas iezīmes

Darbinieka atalgojums (darba samaksa) saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu (turpmāk - Krievijas Federācijas Darba kodekss) - atalgojums par darbu atkarībā no darbinieka kvalifikācijas, sarežģītības, daudzuma, kvalitātes un darba apstākļiem. veikto darbu, kā arī atlīdzību (papildu maksājumi un kompensācijas piemaksas, tai skaitā par darbu apstākļos, kas atšķiras no normāliem apstākļiem, darbu īpašos klimatiskajos apstākļos un teritorijās, kas pakļautas radioaktīvajam piesārņojumam, un citi kompensācijas maksājumi) un veicināšanas maksājumi. (papildu maksājumi un veicināšanas piemaksas, prēmijas un citi veicināšanas maksājumi).

Atalgojuma jautājumus regulē:

• Krievijas Federācijas Darba kodekss;
• 2015. gada 14. decembra federālais likums Nr.376-FZ “Par grozījumiem federālā likuma “Par minimālo algu” 1. pantā”;
• Krievijas Federācijas valdības 2008.gada 22.jūlija dekrēts Nr.554 “Par minimālo algas palielinājuma apmēru par darbu naktī”;
• Krievijas Federācijas valdības 2007.gada 24.decembra dekrēts Nr.922 “Par vidējās algas aprēķināšanas kārtības specifiku”;
• 1995. gada 24. novembra federālais likums Nr. 181-FZ “Par invalīdu sociālo aizsardzību Krievijas Federācijā”;
• Krievijas Federācijas valdības 2008.gada 13.oktobra dekrēts Nr.749 “Par darbinieku nosūtīšanas komandējumos specifiku”.

Darba samaksas apmērs darbiniekiem tiek noteikts atkarībā no ieņemamā amata, darbinieka kategorijas, viņa kvalifikācijas, struktūrvienības veida, profesionālā līmeņa un ņemot vērā darbinieka personīgo ieguldījumu uzticēto uzdevumu izpildē.

Katrs uzņēmums izmanto savu atalgojuma sistēmu, t.i., kārtību, kādā aprēķina darbiniekiem izmaksājamās darba samaksas apmēru atbilstoši veiktajām amata funkcijām un darba rezultātiem, tai skaitā tarifu likmju apmēriem, algām (amatalgām), piemaksām. maksājumi un kompensācijas pabalsti.

Ir divu veidu algas:

1) pamatalga (BW) - darba samaksa par nostrādāto laiku, samaksa pēc tarifa likmēm, algas, prēmijas, piemaksas un piemaksas;

2) papildalga (AS) - darba likumdošanā paredzētie maksājumi par nenostrādāto laiku (apmaksa par kārtējiem atvaļinājumiem, atlaišanas pabalsts atlaišanas gadījumā, atalgojums, nosūtot komandējumā utt.).

Pamatalga

Galvenais atalgojuma veids ir sadalīts laika un gabala likmē.

Visbiežāk uzņēmumos visus darbiniekus iedala darbinieku kategorijās atkarībā no veiktā darba veida, kas veido darba saturu:

• vadītāji;
• speciālisti;
• ražošanas darbinieki;
• palīgstrādnieki.

Apmaksājot vadītājus un speciālistus, parasti tiek izmantots uz laiku balstīts atalgojuma veids, savukārt ražošanas un palīgstrādnieki tiek atalgoti pēc gabala likmes.

Ar algu atkarībā no laika Darbinieka alga ir atkarīga no faktiski nostrādātā laika un viņa tarifa likmes jeb oficiālās algas, nevis no veikto darbu skaita. Ir divu veidu algas atkarībā no laika: vienkāršas laika un laika prēmijas.

Ar vienkāršu uz laiku balstītu atalgojuma veidu darba samaksa tiek noteikta, pamatojoties uz fiksēto amata algu (vai tarifa likmi) un faktiski nostrādāto laiku saskaņā ar darba laika uzskaiti.

1. piemērs

Aprēķināsim Alpha LLC darbinieku darba samaksu (atlīdzības forma ir laika ziņā).

Ivanovs I.I un Sidorovs P.S. strādāja pilnu darba mēnesi, par ko liecina burta kods “I” darba laika uzskaitē (1. tabula), un Jakovlevs S.A. un Jakusins ​​V.S. ir nepilna darba laika darbinieki: burta kods “DO” norāda, ka nav samaksāts darbiniekiem piešķirts atvaļinājums ar darba devēja atļauju.

Saskaņā ar Alpha LLC personāla tabulu (normatīvais dokuments, kas reglamentē uzņēmuma struktūru un skaitu, norādot algu par katru amatu) 1. kategorijas inženiera oficiālā alga ir 40 000 rubļu.

Ja Alpha LLC 1. kategorijas inženieris ir nostrādājis pilnu darba mēnesi, viņš saņems 40 000 rubļu, ja nepilnu darba laiku, viņa algu nosaka, noteikto mēnešalgu dalot ar mēneša kalendāro dienu skaitu un reizinot ar nostrādāto darba dienu skaits:

Alga Jakovļevs V.S. = (40 000,00 / 21) × 20 = 38 095,24 rubļi.

Tehniķu darba samaksa tiek noteikta pēc stundas vai dienas tarifa likmes, ņemot vērā kategoriju un nostrādāto stundu vai dienu skaitu.

Stundas tarifa likme 4. kategorijas iekārtām ir 110,40 rubļi, 6. kategorijas iekārtām 136,99 rubļi.

Alga Sidorova P.S. = 168 stundas × 136,99 rubļi. = 23 014,32 rubļi;

Alga Yakushin V.S. = 152 stundas × 110,40 rubļi. = 16 780,80 rub.

____________________

Ar laika bonusa atalgojuma veidu darba samaksa tiek noteikta, pamatojoties uz fiksēto amatpersonu algu (vai tarifa likmi), faktiski nostrādāto laiku saskaņā ar darba laika uzskaiti un piemaksas daļu saskaņā ar uzņēmuma noteikumiem.

Prēmēšanas noteikumi paredz rādītājus un prēmiju nosacījumus, saskaņā ar kuriem darbiniekam tiek izmaksāta prēmija, piemēram:

• ražošanas plāna izpilde;
• darba ražīguma pieaugums;
• saražotās produkcijas kvalitātes uzlabošana;
• jaunu iekārtu un tehnoloģiju apgūšana utt.

No noteikumiem par prēmijām Alpha LLC darbiniekiem:

Bonusus neizmaksā, ja:

• nav izpildīts ražošanas plāns un/vai saražotās produkcijas kvalitāte neatbilst standartam;
• darbinieks kalendārā mēneša laikā pārkāpis darba un/vai ražošanas disciplīnu, iekšējos darba noteikumus;
• darba līgumā vai amatu aprakstos noteiktie darba pienākumi nav pildīti vai nav pildīti pienācīgi;
• netika ievēroti vienības vai visas organizācijas vadības rīkojumi, norādījumi un norādījumi utt.

2. piemērs

Izmantosim 1.piemēra datus un aprēķināsim darba samaksu darbiniekiem ar laika piemaksas veidu, ņemot vērā bonusa nosacījumus (sodu nav):

Alga Ivanova I.I. = 40 000,00 × 1,2 = 48 000,00 rub.;

Alga Jakovļevs V.S. = 38 095,24 × 1,2 = 45 714,29 rubļi;

Alga Sidorova P.S. = 23 014,32 × 1,2 = 27 617,18 rubļi;

Alga Yakushin V.S. = 16 780,80 × 1,2 = 20 136,96 rubļi.

_______________________

Gabaldarba atalgojuma forma pamatojoties uz darba rezultātu kvantitatīviem un kvalitatīviem rādītājiem. To izmanto vienlaikus ar darba standartizāciju un laika standartu, ražošanas standartu noteikšanu utt.

Darbinieki saņem darba samaksu atkarībā no saražotās produkcijas daudzuma (veiktais darbs vai sniegtie pakalpojumi) pēc uzņēmumā apstiprinātām gabalcenām par saražotās produkcijas (darba vai pakalpojuma) vienību.

Gabaldarba atalgojuma forma ir sadalīta individuālajā un kolektīvajā.

Individuāls ietver algas aprēķināšanu katram darbiniekam par faktiski paveiktā darba apjomu. Kolektīvā darba samaksa ir atkarīga no visas komandas (komandas) veiktā darba apjoma.

Turklāt gabaldarba atalgojuma forma ir sadalīta:

• vienkāršs gabaldarbs;
• gabaldarba piemaksa;
• gabaldarbs-progresīvs;
• akords.

Vienkārša gabaldarba atalgojuma forma (individuāli) balstās uz tarifu sistēmu, kas izveidota, pamatojoties uz tarifu likmēm, tarifu grafiku un vienoto darbu un profesiju tarifu un kvalifikāciju direktoriju (ETKS).

Tarifu grafiks- tas ir darbinieku tarifu kategoriju kopums - kvalifikācijas un darba līmeņa rādītāji. Tarifu likmes naudas izteiksmē izsaka atlīdzības apmēru dažādas kvalifikācijas darbiniekiem par darba laika vienību atkarībā no viņu kvalifikācijas, apstākļiem un darba intensitātes.

Tarifu likmes var palielināties atkarībā no darba apstākļiem.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 147. pantu minimālais algas palielinājums darbiniekiem, kuri strādā ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, ir 4% no tarifa likmes (algas), kas noteikta dažāda veida darbam normālos darba apstākļos. Konkrētos algu pieauguma apmērus nosaka uzņēmuma vadība.

3. piemērs

Lai samaksātu darbiniekiem Alpha LLC, tiek izmantota sešciparu tarifu skala. Uzņēmums katram kalendārajam gadam nosaka strādniekiem vienotas stundas algas likmes, ņemot vērā algu indeksāciju (2.tabula).

2. tabula

Vienotās stundas tarifa likmes

Rādītāji	Rangs
Ražošanas darbinieki, kas nodarbojas ar detaļu un mezglu remontdarbiem (darbnīca)
Tarifu likmes palielinājās, jo darba apstākļi atšķiras no ierastajiem par 4%
Tarifu likmes palielinājās, jo darba apstākļi atšķiras no ierastajiem par 8%
Tarifu likmes palielinājās, jo darba apstākļi atšķiras no ierastajiem par 12%
Tarifu likmes palielinājās, jo darba apstākļi atšķiras no ierastajiem par 16%
Tarifu likmes palielinājās par 24% no normas atšķirīgu darba apstākļu dēļ

Katram ražošanas uzņēmuma darba veidam (produktam vai pakalpojumam) laiku parasti standartizē standartizācijas inženieris un apstiprina uzņēmuma vadītājs (3. tabula).

3. tabula

Laika normas bloka A-001 remontdarbu veikšanai

Darba (operācijas) nosaukums	Darbinieka specialitāte	Darba veids	Tarifa likme, rub.	Laika standarti, personstundas	Alga, berzēt.
Vienības A-001 saņemšana no noliktavas	savācējs
	remontētājs
Agregāta A-001 pieņemšana remontam un dokumentācijas sagatavošanai	savācējs
	remontētājs
Izjaukšanas bloks A-001	savācējs
	remontētājs
Agregāta A-001 mazgāšanas un mazgāšanas darbi
Agregāta A-001 tehniskā stāvokļa novērtējums	remontētājs
	remontētājs
Agregāta A-001 remonts	remontētājs
	savācējs
Vienības A-001 glezna
Dokumentācijas aizpildīšana un sagatavošana	savācējs
Vienības A-001 montāža	remontētājs
	remontētājs
Iepakošana un piegāde uz noliktavu	remontētājs
Kopā					14 946,64

Katram darbiniekam mēnesī tiek izsniegts individuāls personīgais konts, darba karte, darba uzdevums vai cits ar uzņēmuma vietējo aktu noteikts dokuments, kurā norādīts, cik un kādu darbu viņš ir veicis (4. tabula).

4. tabula

4. kategorijas remontētāja O. I. Abramceva personīgais konts par 2016. gada oktobri.

Nē.	Darba pabeigšanas datums	(pieņemšana, stāvokļa novērtēšana, montāža)	Darba veids	Saskaņā ar normu uz vienību. produktiem
				standartizēts laiks	tarifa likme	cena
	01.10.2016-03.10.2016	agregāta A-001 remonts
	01.10.2016-08.10.2016	mezgla A-017 remonts
	01.10.2016-06.10.2016	bloka B-014 remonts
	06.10.2016-08.10.2016	agregāta S-311 remonts
	03.10.2016-09.10.2016	mezgla A-018 remonts
Kopā						19 125,70

4.kategorijas remontētājs saskaņā ar uzņēmuma apstiprinātajiem laika standartiem var veikt tikai agregāta pieņemšanas, tehniskā stāvokļa novērtēšanas un montāžas darbus, kas saistīti ar 4.kategorijas darbiem, tarifa likme 110,4 rubļi/st.

Abramtsevs O.I. saņems 19 125,7 rubļus mēnesī. izņemot piemaksas un prēmijas, ja tādas ir.

Definēsim viņa individuālo produkciju, t.i., darba ražīgumu, kā starpību starp standartizēto laiku un faktisko.

Faktisko laiku nosaka mēnesī nostrādātā darba laika uzskaite (168 stundas), normalizēto laiku nosaka personīgais konts (173,24 stundas). Tādējādi Abramtseva O.I. laika standartu izstrāde ir 5,24 stundas jeb 103%.

_______________________

Vienkāršs gabaldarba atalgojuma veids (kolektīvs) līdzīgi kā individuālajā darbā, galvenā atšķirība ir tā, ka strādnieki tiek apvienoti komandās, lai efektīvāk veiktu darbu, savukārt darba apjoms un atalgojums tiek sadalīts pa visu kolektīvu.

4. piemērs

Veiktā darba laika normas un Alpha LLC apstiprinātās vienotās stundas tarifa likmes ir vienādas individuālajām un kolektīvajām atalgojuma formām.

Tiek izsniegts arī personīgais konts (vai cits dokuments), tikai tam ir nedaudz atšķirīgs izskats - tas tiek izsniegts nevis vienam darbiniekam, bet visai komandai kopumā neatkarīgi no tā, kurš kādu darbu veica (5. tabula).

5. tabula

Brigādes A personīgais konts par 2016. gada oktobri.

Nē.	Darba pabeigšanas datums	Īss darba (operācijas) apraksts	Ekspluatācijā nodoto agregātu skaits, gab.	Darba veids	Saskaņā ar normu uz vienību. produktiem
					standartizēts laiks	cena
	01.10.2016-03.10.2016	agregāta A-001 remonts
	01.10.2016-08.10.2016	mezgla A-017 remonts
	01.10.2016-06.10.2016	bloka B-014 remonts
	06.10.2016-08.10.2016	agregāta S-311 remonts
	03.10.2016-09.10.2016	mezgla A-018 remonts
	07.10.2016-10.10.2016	mezgla A-019 remonts
	09.10.2016-15.10.2016	mezgla A-020 remonts
	10.10.2016-16.10.2016	agregāta N-521 remonts
	14.10.2016-16.10.2016	agregāta S-317 remonts
	15.10.2016-17.10.2016	agregāta S-318 remonts
	10.10.2016-17.10.2016	agregāta S-319 remonts
	20.10.2016-31.10.2016	agregāta A-004 remonts
	17.10.2016-24.10.2016	agregāta A-005 remonts
	21.10.2016-27.10.2016	mezgla A-006 remonts
	22.10.2016-31.10.2016	mezgla A-021 remonts
	24.10.2016-31.10.2016	mezgla A-022 remonts
	27.10.2016-31.10.2016	mezgla A-023 remonts
	28.10.2016-31.10.2016	bloka B-039 remonts
Kopā						129 478,06

Kā redzam, komanda “nopelnīja” 129 478,06 rubļus. Šī summa jāsadala starp komandas dalībniekiem. Ir divi galvenie veidi:

1) katrs darbinieks “paņem” no kopējās izpeļņas to, kas viņam pienākas pēc dienesta pakāpes un faktiskā nostrādātā laika, bet atlikumu sadala vienādi;

2) tiek piemērots darba līdzdalības koeficients (LFC) - katra darbinieka personiskā ieguldījuma ņemšanas vērā rādītājs. Katra darbinieka līdzdalības pakāpi nosaka brigādes padome, lēmumu pieņem ar brigādes dalībnieku balsu vairākumu (vismaz 2/3 no kopējā sastāva) un to dokumentē brigādes padomes sēdes protokolā.

Balstoties uz komandas personīgo kontu, tiek sastādīta algas sadales lapa (6. tabula).

6. tabula

Darba algas lapa A komandas darbiniekiem par 2016. gada oktobri.

Nē.	PILNAIS VĀRDS.	Profesija	Izlāde	Stundas tarifa likme, rub.	Faktiskais nostrādātais laiks, h	Alga pēc tarifa, rub.		Aprēķinātā vērtība, ņemot vērā KTU	Gabals peļņa, berzēt.	Kopējā alga, rub.
	Cvetajeva S.A.	savācējs
	Sidorovs A. S.	remontētājs
	Naumovs A.N.	remontētājs
	Smirnovs A.V.	remontētājs
	Jegorovs N.V.
	Ivanovs I.A.
Kopā par brigādi						99 896,88		99 896,88	29 581,18	129 478,06

Kopējā gabaldarba izpeļņa komandai ir 29 581,18 RUB. (129 478,06 - 99 896,88 rubļi) - tas ir atlikums, kas jāsadala. Lai to izdarītu, soli pa solim ir jāaprēķina:

1) darba samaksa atbilstoši tarifam - faktiski nostrādātā laika reizinājums ar attiecīgās kategorijas stundas tarifa likmi. To darbinieks saņems bez problēmām, jo ​​viņš ir nostrādājis darba laika uzskaitē norādītās stundas;

2) aprēķinātā vērtība ņemot vērā KTU - algu atbilstoši tarifam reizinām ar KTU. Galīgā vērtība turpmākam aprēķinam ir RUB 111 864,94. (kopā 9. grupai);

3) gabaldarba izpeļņas sadales koeficients (K rsp):

K rsp = ∑SP / ∑RV,

kur ∑SP ir gabaldarba izpeļņa, rub.

∑РВ - aprēķinātās vērtības summa, ņemot vērā KTU, rub.

RSP visai brigādei būs 0,26444 (RUB 29 581,18 / RUB 111 864,94);

4) un pēc tam sadala gabaldarba izpeļņu, ņemot vērā KTU, aprēķināto vērtību (9. aile) reizinot ar akorddarba izpeļņas sadales koeficientu.

Kopā par gr. 10 “Gabaldarbs” - 29 581,18 rubļi, kas atbilst starpībai starp algu atbilstoši tarifam un samaksu par faktiski veikto darbu.

Līdz ar to komandas dalībnieki 6 cilvēku sastāvā kalendārajā mēnesī strādāja 936 cilvēkstundas, bet paveica 1165,52 cilvēkstundas. Apkalpes darba apjoms bija 229,52 stundas jeb 124%.

_________________________

Ar gabaldarbu-bonusa atalgojuma formu gabaldarba izpeļņa tiek noteikta kā ar vienkāršu gabaldarba veidlapu, un prēmijas sastāvdaļa tiek noteikta saskaņā ar prēmiju nolikumu.

5. piemērs

Uzņēmums Alpha LLC prēmijas tiek aprēķinātas 20% apmērā no noteiktās algas (tarifa likmes).

Izmantojot gabaldarba piemaksas atalgojuma veidu, darbinieki saņems šādus ienākumus, ņemot vērā piemaksas nosacījumus un sodu neesamību:

Abramtseva O.I. alga = 19 125,70 × 1,2 = 22 950,84 rubļi;

Tsvetaeva S.A. alga = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 rublis;

Alga Sidorov A.S. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 rublis;

Alga Naumovs A.N. = 24 039,34 × 1,2 = 28 847,21 rublis;

Alga Smirnovs A.V. = 25 641,97 × 1,2 = 30 770,36 rubļi;

Alga Egorov N.V. = 12 767,48 × 1,2 = 15 320,98 rubļi;

Alga Ivanova I.A. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 rublis.

________________________

Ja organizācija izmanto gabaldarbs - progresīvs atalgojuma veids, tad noteikts darba standarts tiek atalgots ar fiksētu likmi, un viss, kas ir virs standarta, tiek apmaksāts ar paaugstinātu likmi, lai motivētu darbiniekus paaugstināt darba ražīgumu.

6. piemērs

Atlīdzības forma par 4.kategorijas remontdarbu veicēja Abramceva O.I. ir individuālais gabaldarbs. Norma ir 168 stundas, tarifs ir 110,4 rubļi stundā. Likme virs standarta laika ir 120,7 rubļi stundā.

ZP Abramceva O.I. = 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 = 19 179,67 rubļi.

_______________________

Ar vienreizēju maksājumu pilnā apmērā atalgojums tiek izmaksāts, sasniedzot mērķi (parasti noteikts līgumā). Līdz šim brīdim tiek izmaksāta noteikta summa, kas nav zemāka par iztikas minimumu.

Minimālā alga (minimālā alga) par pilnībā nostrādātu mēnesi tiek noteikta likumdošanas līmenī.

Pamatalgā ietilpst arī nepilna laika darba alga (gan uz laiku, gan akorda alga).

Apvienojumā ir viens darbinieks, kas darba dienas laikā veic ne tikai darba pienākumus, bet arī, piemēram, prombūtnē esošs darbinieks. Šajā gadījumā uzņēmuma vadītāja rīkojumā ir norādīts apvienošanas periods un darba samaksas specifika, visbiežāk tiek noteikts procents no prombūtnē esošā darbinieka amatalgas.

7. piemērs

I. I. Ivanova oficiālā alga ir 40 000 rubļu.

Turklāt visu mēnesi viņš strādāja nepilnu darba laiku P. S. Ignatovam, kura oficiālā alga bija 35 000 rubļu.

Saskaņā ar rīkojumu un papildu vienošanos pie Ivanova I. I. darba līguma, piemaksas procents ir 25% no P. S. Ignatova oficiālās algas.

Tādējādi Ivanova I.I. būs:

Alga Ivanova I.I. = 40 000 + 35 000 × 0,25 = 48 750,00 rub.

___________________

Papildus alga

Papildus alga ir:

1. Atvaļinājuma pabalstu izmaksa (ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, mācību atvaļinājums utt.).

Ikgadējais apmaksātais pamatatvaļinājums saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu ir 28 kalendārās dienas. Atsevišķos likumā noteiktajos gadījumos darbiniekiem ir tiesības uz apmaksātu papildu atvaļinājumu.

• kad darbinieks stājies darbā (viņa kalendāro gadu aprēķina no nodarbināšanas dienas);
• maksājumu summa mīnus ceļa izdevumi, slimnīcas maksājumi, finansiālā palīdzība u.c.;
• darbinieka plānotā atvaļinājuma laiks.

8. piemērs

Amosovs I.S. (atbilstoša alga - 40 tūkstoši rubļu) strādāja tieši pusi mēneša, bet atlikušo pusi (14 kalendārās dienas) plāno ņemt atvaļinājumu.

Darbinieks strādāja pilnā apjomā kalendāro gadu no 10.01.2015 līdz 31.09.2016. Šajā periodā viņam tika ieskaitīti 550 tūkstoši rubļu. atskaitot maksājumus, kas nav saistīti ar mūsu aprēķinu saskaņā ar valdības 2007. gada 24. decembra dekrētu Nr. 922.

Noteiksim dienu skaitu sākotnējā gadā: reiziniet 12 kalendāros mēnešus ar 29,3 (vidējais dienu skaits mēnesī) - iegūstam 351,6 dienas.

Pēc tam mēs aprēķinām vidējo izpeļņu dienā, dalot darbinieku gada maksājumu summu ar dienu skaitu:

550 000 / 351,6 = 1564,28 rubļi.

Tagad aprēķināsim maksājumus par atvaļinājumu (14 kalendārās dienas):

1564,28 × 14 = 21 899,92 rubļi.

Tādējādi par 2016. gada oktobri darbinieks, ņemot vērā atvaļinājuma naudu, saņems:

20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 rubļi.

__________________

2. Bērna kopšanas pabalstu izmaksas.

3. Izmaksas darbiniekam par nepilnīgi izmantotu atvaļinājumu viņa atlaišanas gadījumā - kompensācija par visām neizmantotajām vai atlikušajām atvaļinājuma dienām.

4. Maksājumi par sabiedriski noderīga vai valsts uzdevuma veikšanu.

5. Uzņēmuma maksājumi par mājokli saviem darbiniekiem.

6 Vienreizējās piemaksas par darba stāžu, darba stāžu vai citiem koplīgumā paredzētajiem rādītājiem.

7. Slimības atvaļinājuma apmaksa.

Uzņēmums darbiniekam maksā tikai pirmās trīs slimības lapas dienas, pārējās dienas kompensē Sociālās apdrošināšanas fonds (SIF). Aprēķinot slimības atvaļinājumu, līdzīgi kā atvaļinājuma naudu, ir jāaprēķina vidējā alga. Jāpatur prātā, ka samaksas procents mainās atkarībā no darbinieka darba stāža:

• mazāk par 5 gadiem - samaksa tiks veikta 60% apmērā no vidējās algas;
• no 5 līdz 8 gadiem - 80% no vidējās algas;
• vairāk nekā 8 gadi - 100% no vidējās algas.

Piezīme!

Lielā Tēvijas kara veterāni, darba traumu guvušie darbinieki, invalīdi, sievietes grūtniecības un dzemdību vai bērna kopšanas atvaļinājumā un dažas citas strādnieku kategorijas neatkarīgi no darba stāža saņem 100% slimības atvaļinājuma kompensāciju.

8. Ceļa izdevumu un paša komandējuma apmaksa.

Šeit ir ļoti skaidri nošķirami divi jēdzieni: “ceļa izdevumi” un “darbaspēka izdevumi”. Pirmajā grupā ietilpst ceļa izdevumi uz komandējuma vietu, ikdienas izdevumi, uzturēšanās izdevumi (viesnīca, viesnīca u.c.) un citi izdevumi (telefonijas, interneta un citi likumā un uzņēmuma noteikumos paredzētie izdevumi). Mēs šo grupu neizskatīsim.

Darbaspēka izmaksām komandējuma laikā ir jāmaksā vidēji par katru uzturēšanās dienu komandējumā saskaņā ar valdības dekrētu Nr.922.

Saskaņā ar Noteikumiem par darbinieku nosūtīšanas komandējumos, kas apstiprināti ar Krievijas Federācijas valdības 2008. gada 13. oktobra dekrētu Nr. 749 (ar grozījumiem, kas izdarīti 2015. gada 29. jūlijā), vidējā izpeļņa par periodu darbinieks. atrodas komandējumā un par ceļojuma dienām, tai skaitā piespiedu apstāšanās laikā, tiek paturēts uz visām darba dienām saskaņā ar nosūtītājas organizācijas noteikto grafiku.

9. piemērs

Darbinieks Amosovs I.S. (oficiālā alga - 40 tūkstoši rubļu) tika nosūtīts komandējumā uz 3 darba dienām.

Mēs zinām vidējo dienas izpeļņu, pamatojoties uz slimības atvaļinājumu - 1564,28 rubļi.

Tādējādi par komandējumu darbinieks saņems 4692,84 rubļus.

2016.gada oktobrī 21 darba diena, no kurām 3 dienas darbinieks atradās komandējumā, bet pārējās 18 darba vietā uzņēmuma atrašanās vietā.

Darbinieka alga oktobrī būs:

(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 rubļi.

_________________

Gadījumos, kad vidējā samaksa par komandējumu ir mazāka par darbinieka amata algu (tarifa likmi), uzņēmuma vadītājs var izmaksāt darbiniekam starpību, ja to paredz koplīgums vai normatīvie akti par darba samaksu. komandējumi vai citi uzņēmuma vietējie pasākumi. Šajā gadījumā Amosovs I.S. saņems 40 000 rubļu. kā paredzēts uzņēmuma personāla grafikā.

secinājumus

Katrs uzņēmums no dažādiem atalgojuma veidiem izvēlas sev optimālāko vai izmanto vairākas formas kombinācijā dažādām darbinieku kategorijām.

Ja darbinieka darbu nav iespējams noteikt no kvantitatīvā viedokļa, noteikti ir vērts izmantot laika vai laika piemaksu atalgojuma veidu (piemēram, vadītājiem, visam administratīvajam un vadības aparātam un speciālistiem).

Gabala atalgojuma forma tiek izmantota tikai gadījumos, kad var noteikt kvantitatīvos raksturlielumus. Šajā gadījumā darbinieks ir motivēts: jo vairāk viņš darīs, jo vairāk saņems (parasti attiecas uz ražošanas pamatstrādniekiem).

Prēmijas sastāvdaļa jebkurā atalgojuma veidā ir paredzēta tikai darbinieku motivēšanai, vai to piemērot vai ne, tas ir tieši atkarīgs no uzņēmuma finansiālajām iespējām.

A.N. Dubonosova,
Izpilddirektora vietnieks ekonomikas un finanšu jautājumos

Organizācija nodarbojas ar zinātniskiem pētījumiem ekoloģijas jomā. Viņa plāno pāriet uz atalgojuma sistēmu. Organizācijā ir laboratorija, kas veic ūdens, gaisa u.c. paraugu mērījumus. Attiecīgi šiem darbiem ir cenas, par ķīmiķu veikto darbu iespējams noteikt darba samaksu. Kā pāriet uz akorda algas sistēmu? Kādi dokumenti ir jāparaksta šajā gadījumā? Kā vadīt?

Izmantojot gabaldarba algu, darba samaksu aprēķina, pamatojoties uz darba devēja noteiktajām gabaldarba likmēm preces vienības (darba, pakalpojuma) ražošanai un izstrādājumu (darba, pakalpojumu) daudzumam, ko darbinieks saražoja (veica).

Šajā gadījumā darba devējam ir jānosaka ne tikai gabalcenas, bet arī darba standarti (ražošanas standarti) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 160. pants).

Darba devējs saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pantu ir pienākums nodrošināt darbiniekus ar darbu, kas noteikts darba līgumā, tas ir, tam ir pienākums nodrošināt darbu apjomā, kas nav mazāks par ražošanas standartos noteikto.

Atlīdzības kārtību par darba standartu neievērošanu atkarībā no šādas neatbilstības iemesliem nosaka 2008. gada 21. decembra Regulas (EK) Nr. 155 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu darbinieka atalgojuma nosacījumiem jābūt ietvertiem darba līgumā.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pantu darbinieka algas tiek noteiktas ar darba līgumu saskaņā ar darba devēja spēkā esošajām algu sistēmām.

Savukārt atalgojuma sistēmas tiek noteiktas ar koplīgumiem, līgumiem, vietējiem normatīvajiem aktiem saskaņā ar darba likumdošanu un citiem darba tiesību standartus saturošiem normatīvajiem aktiem.

Tātad, lai pārietu uz akorda samaksu, ar darba devēja vietējo aktu vai koplīgumu ir jāatceļ iepriekšējais un jāapstiprina jauna atalgojuma sistēma - akorddarbs, iekļaujot ražošanas standartus un akorddarba cenas. Turklāt jaunajai atalgojuma sistēmai būtu jāatspoguļojas darba līgumos ar darbiniekiem.

Darba līguma nosacījumu maiņa ir atļauta tikai ar darba līguma pušu vienošanos, kas noslēgta rakstveidā, izņemot gadījumus, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. ).

Kā šādu izņēmumu Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants dod darba devējam tiesības pēc savas iniciatīvas mainīt jebkurus darba līguma nosacījumus ar darbinieku, izņemot darba funkciju.

Bet tas ne vienmēr ir iespējams, bet tikai gadījumos, kad iepriekšējos darba līguma nosacījumus nevar saglabāt tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar organizatoriskā vai tehnoloģiskā darba apstākļu izmaiņām. In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantā ir sniegts tikai aptuvens šādu iemeslu saraksts: izmaiņas iekārtās un ražošanas tehnoloģijā, ražošanas strukturālā reorganizācija, citi iemesli. Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnums papildināja šo sarakstu ar darba vietu uzlabošanu, pamatojoties uz to sertifikāciju (2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr. 2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu 2004. gada 17. marta Darba kodeksa 21. punkts). Krievijas Federācijas” (turpmāk – plēnums Nr. 2)).

Taču, balstoties uz šo indikatīvo sarakstu, pilnīgi iespējams secināt, ka likumā ir aplūkoti apstākļi, kas rada tik būtiskas izmaiņas strādnieku darba organizācijā vai pašā ražošanas procesa tehnoloģijā, ka iepriekšējie darba līgumu nosacījumi, kas noteikti puses vairs nevar objektīvi saglabāt .

Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums ne vēlāk kā divus mēnešus iepriekš rakstveidā paziņot darbiniekam ne tikai par gaidāmajām izmaiņām darba līguma noteikumos, bet arī par iemesliem, kuru dēļ šādas izmaiņas bija nepieciešamas.

Mainot darba līguma noteikumus pēc darba devēja iniciatīvas, ir stingri jāievēro noteikumi, kas paredzēti Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnums paskaidroja, ka darba devējam, kurš vienpusēji maina pušu noteiktos darba līguma noteikumus, ir pienākums pierādīt, ka šis lēmums, pirmkārt, ir organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu izmaiņu sekas, un otrkārt, nepasliktināja darbinieka situāciju, salīdzinot ar darba koplīguma, līguma noteikumiem (plēnuma Nr.2 21.punkts).

Mūsuprāt, ir grūti atrast tādas organizatoriskas vai tehnoloģiskas izmaiņas, kas varētu novest pie neiespējamības saglabāt uz laiku balstītu algu sistēmu un liktu pāriet uz akorda samaksu. Ja darba devējs nav gatavs pamatot to, kas tiek ieviests saistībā ar izmaiņām organizatoriskajos vai tehnoloģiskajos darba apstākļos, viņam šī sistēma jāievieš tikai pēc vienošanās ar darbiniekiem.

Atkarībā no darba samaksas līguma nosacījumu maiņas metodes tiek sastādīta vai nu papildu vienošanās darba līgumam starp darbinieku un darba devēju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants), vai arī saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants, vietējais normatīvais akts par darba līguma nosacījumu maiņu, paziņojumi darbiniekiem un citi, kas norādīti Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodeksa dokumenti.

Personāla tabulā ir informācija par darbinieku atalgojumu. Tāpēc, mainoties darbinieku algām, ir jāveic izmaiņas.

Neskatoties uz to, ka ar akorda likmes atalgojuma veidu darba samaksas apmērs tiek noteikts, pamatojoties uz veiktā darba rezultātiem un nav tieši atkarīgs no faktiski nostrādāto stundu skaita, darba laika ilgumu ierobežo darba likumdošana. (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 15.-16. nodaļa).

Saskaņā ar Regulas Nr. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 91. pantu darba devējam ir pienākums reģistrēt katra darbinieka faktiski nostrādāto darba laiku. Šis noteikums neparedz izņēmumus, tāpēc tas ir obligāti piemērojams akorda algas gadījumā.

Lai reģistrētu katra organizācijas darbinieka faktiski nostrādāto un (vai) nenostrādāto laiku, “Darba laika tabulu” (veidlapa N T-13), kā arī “Darba laika tabulu un darba samaksas aprēķinu” (veidlapu N T -12) tiek izmantots, apstiprināts ar Krievijas Federācijas Valsts statistikas komitejas 2004. gada 1. maija lēmumu N 1 “Par vienotu primārās uzskaites dokumentācijas formu apstiprināšanu darbaspēka un tā samaksas uzskaitei”. Darba laika uzskaites tabula jebkurā algu sistēmā tiek veikta saskaņā ar tiem pašiem noteikumiem.

Sagatavotā atbilde:
Juridisko konsultāciju dienesta GARANT eksperts
Penkins Vadims

Atbildes kvalitātes kontrole:
Juridisko konsultāciju dienesta GARANT recenzents
Kikinskaja Anna

Materiāls sagatavots, pamatojoties uz individuālu rakstisku konsultāciju, kas sniegta pakalpojuma ietvaros

Kā pamatot lēmumu mainīt darbinieka algu

Publikācija

Mēs optimizējam izmaksas

Ekonomiskās lejupslīdes periodos katrs uzņēmums cenšas samazināt savus izdevumus. Viena no jebkuras organizācijas izmaksu pozīcijām ir saistīta ar darbinieku algām. Parasti darba devēji optimizē šīs preces izmaksas vairākos veidos:

• veikt štatu samazināšanu (samazinot darbinieku skaitu, bet nemainot darba samaksu palikušajiem) - kad nepieciešams nedaudz samazināt izdevumus;
• samazināt darba samaksu (samazinot visu darbinieku algas procentos vai fiksētā naudas apjomā - pa amatiem, saglabājot komandas kvantitatīvo sastāvu) - raksturīgi izmaksu optimizācijas gadījumiem ar visu darbinieku maksimālo slodzi;
• veikt nosauktās procedūras - pirmo un otro - vienlaicīgi (vai pārmaiņus) - gadījumos, kad nepieciešama maksimāla izmaksu samazināšana;
• mainīt darba grafiku (ieviest nepilnas slodzes darbu) - raksturīgi pirmsbankrota situācijām, kad uzņēmums būtiski samazina ražošanas apjomu vai samazina to vispār, gandrīz vai vairs nedarbojas. Ir diezgan grūti pareizi veikt procedūru, kā samazināt darba devēja izmaksas darbinieku atalgojumam, samazinot viņu darba samaksu.

Teiksim uzreiz, ka tas nav populārākais pasākums strādājošo vidū. Tāpēc ir svarīgi izvairīties no visiem asiem stūriem un nepieļaut liktenīgas kļūdas, kas var radīt negatīvas sekas darba devējam, kad to nepieciešams sakārtot tiesā.

1. variants. Pušu savstarpēja vienošanās

Uzņēmuma vadība skaidro darbaspēkam situācijas sarežģītību, kas bijusi par pamatu nepopulārā lēmuma pieņemšanai par algu samazināšanu, un gūst no viņiem atbalstu. Darbinieki piekrīt algu samazināšanai. Šajā gadījumā viņi paraksta papildu vienošanos pie darba līguma, kurā nekavējoties norāda jauno algas apmēru un datumu, no kura sāk piemērot noteikto summu (parasti no parakstīšanas brīža). Tas ir, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants - darba līguma noteikumi tiek mainīti, pamatojoties uz pušu savstarpēju vienošanos. Šajā gadījumā nav nepieciešams brīdinājuma termiņš par jaunās algas likmes sākšanu.

2. variants. Darbinieka atteikums

Strādnieki nepiekrīt viņu algu samazināšanai. Šāda situācijas attīstība ir gandrīz tipiska, kad darba devējs piemēro nepopulāru pasākumu algu saraksta optimizēšanai. Izmantojot šo iespēju, darba devējam būs jāiziet vairāki posmi.

1. posms (teorētiskais). Pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantu darba devējam ir jāsagatavo pamatojums darbinieku algu samazināšanai. Darba strīda gadījumā viņam tiesā būs jāpierāda, ka viņam ir mainījusies ražošanas tehnoloģija vai bijuši citi objektīvi iemesli darbinieku algu samazināšanai.

2. posms (sagatavošanās). Darba devējs ne vēlāk kā divus mēnešus pirms darba algas aprēķināšanas sākuma (tas ir, grozīto darba līguma noteikumu sākums) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. panta 2. punkts).

3. posms (dizains). Darba devējs pirms paziņojumiem vai vienlaikus ar tiem izdod rīkojumu par pieņemtajām optimizācijas metodēm, par jaunas štatu tabulas apstiprināšanu no noteikta datuma (jaunās štatu tabulas ieviešanas datumam faktiski jāsakrīt ar jaunu algu ieviešana).

4. posms (pārejas posms). Darbinieks tiek informēts, bet nepiekrīt strādāt ar jaunajiem nosacījumiem, tas ir, ar samazinātu algu. Šajā gadījumā darba devējam ir jāievēro Art. 3. punkta prasības. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants: rakstiski piedāvāt viņam citu pieejamu darbu (gan brīvu amatu vai darbinieka kvalifikācijai atbilstošu darbu, gan brīvu zemāku amatu vai mazāk apmaksātu darbu), kuru darbinieks var veikt, uzņemoties ņemot vērā viņa veselības stāvokli. Šajā gadījumā darba devēja pienākums ir piedāvāt darbiniekam visas konkrētajā jomā pieejamās vakances, kas atbilst noteiktajām prasībām. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja to paredz koplīgums, līgumi vai darba līgums.

Šis posms, samazinot darbaspēka izmaksas, visbiežāk nedarbojas tādēļ, ka darba devējam, optimizējot algas izmaksas, parasti vairs nav citu brīvu vai darba vietu. Šajā sakarā tas vairumā gadījumu paliek tikai teorētiski, reti tiek īstenots praksē. Taču šis noteikums attiecas uz algu samazināšanu, bet ne uz personāla samazināšanu.

5. posms (fināls). Darbinieku algu samazināšanas programmas pēdējā posmā var būt divas iespējas:

• darbinieki turpina strādāt pie darba devēja ar tādiem pašiem nosacījumiem ar jau samazinātu darba samaksu;
• darbinieki, kuri nepiekrīt turpināt strādāt ar jauniem nosacījumiem, tiek atlaisti saskaņā ar 7.panta 1.daļu, art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Ja darbinieks turpina strādāt pēc uzteikuma termiņa beigām, tas tiek atzīts par viņa piekrišanu strādāt mainītos apstākļos. Šajā gadījumā ir nepieciešams jaunos nosacījumus noformēt rakstveidā darba līgumā.

Iespējamās kļūdas un tiesu prakse

Neskatoties uz pušu noteikto vienkāršo un maksimāli regulēto darba līguma nosacījumu maiņas kārtību, kļūdu un detaļu neuzmanības dēļ daudzi darba devēji pēc tam “pelna” ilgstošos, nogurdinošos darba strīdos, kas ne vienmēr beidzas ar viņiem pozitīvs tiesas lēmums. Apskatīsim galvenās šādas kļūdas, to vērtējumu tiesu iestādēs un Valsts nodokļu inspekcijā.

1. kļūda . Darba devējs samazināja algas darbiniekiem, tikai pamatojoties uz “finanšu krīzi” valstī. Saskaņā ar tiesu praksi tiesas šo iemeslu neatzīst par pamatu algu samazināšanai.

Sekas . Tiesiska strīda gadījumā tiesa atzīst darba devēja rīcību par nepamatotu un prettiesisku. Darba devējam būs pienākums apmaksāt visus darbinieku iztrūkumus. Un meklējiet atbilstošu iemeslu algu samazināšanai.

GADĪJUMA IZPĒTE . Valsts darba inspekcija Krasnodaras apgabalā revīzijas ietvaros atklāja, ka darba devējs izdeva rīkojumu mainīt štatu tabulu, saskaņā ar kuru visiem darbiniekiem oficiālās algas un tarifu likmes tika samazinātas 2-4 reizes. Pamatojoties uz šādu rīkojumu, visiem darbiniekiem (izņemot bezalgas atvaļinājumā un slimības atvaļinājumā esošos) pret parakstu tika izsniegti uzteikumi par būtiskāko darba līguma nosacījumu izmaiņām - algu samazināšanu. Tikmēr Valsts darba inspekcija konstatēja, ka darba likumdošanā paredzētais pamats darbinieku apmaksas termiņu maiņai ir organizatoriskas vai tehnoloģiskas izmaiņas darba apstākļos, iekārtu un ražošanas tehnoloģiju izmaiņas, darba vietu uzlabošana, pamatojoties uz to sertifikāciju, strukturālā reorganizācija. ražošana, rīkojums mainīt sastāvu Nav grafiku. Darba devējs izpildīja rīkojumu atcelt šo rīkojumu. Organizācijai tika uzlikts naudas sods saskaņā ar Art. 1. daļu. 5.27 Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodekss par 30 000 rubļu.

2. kļūda . Darbinieks netiek informēts par darba samaksas izmaiņām. Izmaiņas stājušās spēkā, darba samaksa tiek aprēķināta un izmaksāta jaunajā apmērā.

Sekas . Darbinieks var likumīgi piedzīt no darba devēja visus darba samaksas parādus, kuru apmērs noteikts darba līgumā.

GADĪJUMA IZPĒTE . I. vērsās tiesā pret individuālo uzņēmēju par darba samaksas parādu piedziņu. Tiesa konstatēja gan faktu par darba attiecību pastāvēšanu starp prasītāju un atbildētāju, gan to, ka darba devējs mainījis viņas algas apmēru un darba apstākļus (ieviešot grafiku), tos nenoformējot atbilstoši LR Darba kodeksa prasībām. Krievijas Federācija. Pieņemot lēmumu, tiesa norādīja, ka, pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pantu darbinieka algas tiek noteiktas ar darba līgumu saskaņā ar pašreizējām darba devēja atalgojuma sistēmām. Pienākums veikt izmaiņas un noformēt darba attiecības ir pareizi uzlikts darba devējam (un Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22., 67., 72. panta spēks). Pamatojoties uz šiem secinājumiem un lietas materiāliem, tiesa apmierināja I. prasības par darba samaksas piedziņu (Iževskas, Udmurtijas Republikas Pervomaiskas rajona tiesas 2010. gada 3. decembra lēmums lietā Nr. 2-2893).

3. kļūda. Mainītas darba līgumā noteiktās darbinieka algas sastāvdaļas (vai to attiecība). Tomēr nav ne papildu vienošanās darba līgumam, ne darba līgumā noteikto nosacījumu maiņas kārtība, kas paredzēta Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants par izmaiņu ieviešanu pēc darba devēja iniciatīvas nav izpildīts.

PIEMĒRS . Darbiniekam tiek piešķirta alga (oficiālā alga) 10 000 rubļu. un prēmija 5000 rubļu. Darba devējs maina to attiecību: ievieš algu 5000 rubļu. un prēmija 10 000 rubļu. Šajā gadījumā prēmija tiek uzkrāta un izmaksāta saskaņā ar noteikumiem par atalgojumu un prēmijām, kas paredz, ka par noteiktiem rādītājiem prēmiju nedrīkst uzkrāt vai izmaksāt. Darba devējs, apmainījis algas sastāvdaļas, ir pārliecināts, ka kopumā darba līgumā noteiktās algas apmērs nav mainījies. Viņš sāk nemaksāt prēmiju šajos noteikumos paredzētajos gadījumos un izrādās kļūdījies. Viņš kļūdīsies arī gadījumā, ja darba alga (“baltā alga”) iepriekš bija noteikta ar darba līgumu, un pēc tam darba devējs mainīja aprēķināšanas kārtību: tika noteikta neliela alga (parasti minimālās algas apmērā) un lielāks bonuss. Vienlaikus Noteikumi par prēmijām nosaka, ka darbiniekam prēmiju nevar piešķirt.

Sekas . Darbinieks zaudēto algu var atgūt ar tiesvedības palīdzību.

4. kļūda . Nepareiza darba devēja interpretācija par Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām. Darbinieka alga ir noteikta darba līgumā, un norādītas arī prēmijas un prēmijas, kuras tiek izmaksātas vietējos normatīvajos aktos noteiktajā apmērā un termiņos. Uzskatot sevi par aizsargātu ar šiem vietējiem aktiem, darba devējs, parādoties finansiālām grūtībām, vienkārši “nogriež” daļu (vai visu) darbiniekiem piemaksas, atņem viņiem prēmijas, ja tam nav juridiska pamata, ko paredz vietējie akti.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pantu darbinieka algas tiek noteiktas ar darba līgumu saskaņā ar darba devēja algu sistēmām.

Darbinieks, pieņemot darbā saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68. pantu (pirms darba līguma parakstīšanas), darba devējam pret parakstu jāiepazīstas ar organizācijas vietējo aktu, kas regulē darba samaksas kārtību organizācijā.

Pārbaudot darba devējus, Valsts nodokļu inspekcija vadās no nostājas, ka pat neskatoties uz to, ka piemaksas nav minētas rakstveidā noslēgtajos darba līgumos, iepazīšanās ar Darba samaksas noteikumiem liecina, ka katrs darbinieks bija informēts par sava darba samaksas nosacījumiem. . Un fakts, ka darbinieks pēc Noteikumu iepazīšanas uzsāka darbu, liecina, ka vienošanās par darba samaksas izmaksu prēmiju veidā starp darbinieku un darba devēju faktiski tika panākta, lai gan rakstiski tā netika fiksēta. Līdz ar to par prēmiju izmaksu atcelšanu darbinieks ir jāpaziņo noteiktā kārtībā vismaz divus mēnešus iepriekš (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants).

Turklāt Valsts darba inspekcija šādu piemaksas lieluma, tās aprēķināšanas kārtības slēpšanu un tās nenorādīšanu darba līgumā atzīst par 2008. gada 1. janvāra noteikumu pārkāpumu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants, par ko darba devēju var saukt pie administratīvās atbildības.

Ja atalgojuma sistēmā tiek iekļauta prēmija vai prēmija (piemaksa), darbinieks ir jāpaziņo par izmaiņām to maksā saskaņā ar Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Sekas . Tiesisks strīds ar darbinieku, darba devējam ne labvēlīgs lēmums, nepietiekami izmaksātas darba samaksas piedziņa.

GADĪJUMA IZPĒTE . S. apstrīdēja viņam pienākošās papildpeļņas (prēmijas) apmēru, atsaucoties uz uzņēmuma darba samaksas nolikumu, saskaņā ar kuru tiek piešķirta prēmija par noteikta uzdevuma izpildi laikā un kvalitatīvi, ko apliecina izpilddokumentācija. Viņa vadītā vietne regulāri izpildīja uzdevumu, taču viņam netika izmaksāta daļa no papildu ienākumiem. Tiesnesis atzina prasību pamatotību, jo atbildētājs neiesniedza pierādījumus, ka prasītāja būtu pieļāvusi pārkāpumus, kas saskaņā ar Atlīdzības noteikumiem būtu nozīmējuši piemaksas apmēra samazināšanu. Šis lēmums tika atstāts negrozīts ar Volgodonskas pilsētas tiesas apelācijas spriedumu.

5. kļūda . Darbinieka atlaišana pēc jaunās personāla tabulas spēkā stāšanās termiņa beigām saskaņā ar Art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Ja pēc jauno algu stāšanās spēkā darbinieki turpināja pildīt savas darba funkcijas mainītajos apstākļos, tas ir atzīstams par pierādījumu tam, ka darbinieki neatteicās strādāt un turpināja pildīt savas darba funkcijas. panta 7. punktā paredzētais atlaišanas pamatojums. Šajā gadījumā vairs nevar piemērot Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu.

Sekas . Darbinieka atjaunošana darbā ar vidējās izpeļņas atgūšanu par piespiedu prombūtnes laiku.

ARBITRAŽAS PRAKSE . Pieci prasītāji iesniedza tiesā prasības pret savu darba devēju par atjaunošanu darbā. Kā tiesa konstatēja, viņi visi tika atbrīvoti no amata saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants saistībā ar nepiekrišanu strādāt jaunos apstākļos. Taču, izskatot lietu, tika konstatēts, ka prasītāji, neskatoties uz izteikto nepiekrišanu jaunajiem nosacījumiem, tomēr turpināja strādāt. Šajā daļā tiesa galu galā nonāca pie saprātīga secinājuma, ka Regulas Nr. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa par atlaišanu, vairs nevarēja piemērot prasītājiem (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2008. gada 31. oktobra lēmums Nr. 25-VO8-9).

Saistībā ar iepriekš minēto Krievijas Federācijas Augstākās tiesas Civillietu tiesu kolēģija atcēla zemāko instanču tiesu lēmumus un nosūtīja lietu jaunai izskatīšanai.

6. kļūda . Juridiskā pamata trūkums paziņojumu par darba samaksas izmaiņām izsniegšanai. Situācija, kad cēlonis seko sekas, tas ir, kļūda darbībās, kas veiktas otrādi: darba devējs nosūta paziņojumus par izmaiņām darba līguma noteikumos un pēc tam apstiprina jaunu personāla tabulu un pasākumu plānu algu izmaksu optimizēšanai. .

Sekas . Iespēja tiesā (vai ar Valsts darba inspekcijas rīkojumu) atzīt darba devēja rīcību par prettiesisku un atjaunot darbinieku aizskartās tiesības. Tas ir, viss, tāpat kā civiltiesībās, tiek novests sākotnējā stāvoklī: līdz iepriekšējām algām un iepriekšējai personāla tabulai. Kas turpmāk, protams, netraucēs darba devējam, mācoties no savām kļūdām, pareizi veikt algu samazināšanas procedūru.

7. kļūda . panta prasības. 74 Krievijas Federācijas Darba kodeksa par citu vakanču piedāvāšanu darbiniekam, kurš nepiekrīt strādāt jaunos apstākļos (ar jaunu samazinātu algu).

Sekas . Ja tiesa konstatē, ka darba devējam bija alternatīvs darbs vai amats, bet tas darbiniekam netika piedāvāts, strīds tiek izšķirts par labu darbiniekam atkarībā no viņa prasībām, vai tā būtu atjaunošana darbā, darba samaksas piedziņa, darba devēja atzīšana. darbības kā nelikumīgas utt.

Darba devēja atbildība

Papildus sekām, kas rodas darbinieku prāvu veidā, darba devēju var saukt arī pie administratīvās atbildības saskaņā ar Art. 5.27 Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodekss. Par aktu, kas atbilst jēdzienam “darba tiesību aktu pārkāpums”, amatpersonām tiks uzlikts administratīvais naudas sods no 1000 līdz 5000 rubļu; personām, kas veic uzņēmējdarbību, neveidojot juridisku personu - no 1000 līdz 5000 rubļiem vai darbības administratīva apturēšana uz laiku līdz 90 dienām; juridiskām personām - no 30 000 līdz 50 000 rubļu vai administratīvā darbības apturēšana uz laiku līdz 90 dienām.

Papildus tam, ka darba devēja uzņēmuma vadītāju kā amatpersonu var saukt pie administratīvās atbildības, viņu pie disciplināratbildības var saukt arī uzņēmuma īpašnieks. Tajā pašā laikā viņam nevar piemērot atlaišanu kā bargāko disciplinārsodu, jo Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā nav norādīts viņa atlaišanas pamatojums, kas būtu piemērots minētajam gadījumam.

Darbinieka atbildība

Darbinieks nenes nekādu atbildību, tajā skaitā materiālo atbildību, ja darba devējs iesniegs pretprasību piedzīt no darbinieka pārmaksāto algu. Šāda situācija var rasties, piemēram, darba devējam izlabojot 3. kļūdu: kad darba devējs vienas algas (“baltās algas”) vietā ievieš mazu algu un lielu piemaksu, kas saskaņā ar darba līguma noteikumiem un vietējie akti, nevar tikt uzkrāti. Darbiniekam, vēršoties tiesā ar prasību par visas iepriekš noteiktās darba samaksas apmēra piedziņu (ņemot vērā darba samaksas samazināšanas likumību un pamatotību apliecinošu dokumentu trūkumu), būs juridiski taisnība. Un darba devējs, apzinoties pieļautās kļūdas, pat pēc mēģinājumiem atdot darbiniekam prēmijā samaksāto naudu, nespēs aizstāvēt savu lietu.

Krievijas Federācijas Darba kodekss ļauj ieturēt no darbinieka pārmaksātās algas tikai dažos gadījumos (skaitīšanas kļūda, darbinieka nepareiza informācija). Neviens no iepriekš minētajiem iemesliem nav piemērots situācijai, kad tiek iekasētas nepamatoti izmaksātas prēmijas. Šajā gadījumā tiesas uzskata, ka darba devējam ir tiesības izmaksāt darbiniekiem prēmiju. Un viņam ir pienākums maksāt darba līgumā noteikto algu (norunātajā apmērā).

Kad darba devējam ir taisnība?

Izmantojot vienkāršu tarifu sistēmu darba samaksas samazināšanai vai palielināšanai, darba devējs var ar likumīgiem līdzekļiem un neievērojot Darba samaksas likuma prasības ietekmēt darbinieka darba samaksas apmēru. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šajā gadījumā vissvarīgākais ir pareizi noteikt šādus tarifus, tarifu rādītāju samazināšanas un palielināšanas pamatojumu, kā arī pareizi pieņemt un apstiprināt vietējo aktu organizācijā. Un arī ievērot minimālās algas prasības.

ARBITRAŽAS PRAKSE. P. iesniedza prasību pret 000, lai atzītu saistību koeficienta samazinājumu par prettiesisku un piedzītu neizmaksāto darba samaksu par laiku, kad bija spēkā samazinātā attiecība. Tiesa konstatēja, ka P. pieņemot darbā 2006.gadā, atbildības koeficients bija noteikts 5,5 balles, un kopš 2009.gada darba devējs to vienpusēji samazināja līdz 4,5 ballēm, līdz ar to mainījās arī darba samaksas apmērs. Vienlaikus par minētā koeficienta izmaiņām prasītājai rakstiski netika paziņots. Saskaņā ar Nolikumu par filiāļu darbinieku darba samaksas kārtību 000 strādnieka tarifa likmes lielums tiek noteikts, ņemot vērā viņa individuālo koeficientu, kas noteikts atbilstoši vērtēšanas kritērijiem. Tiek ņemta vērā darba pieredze attiecīgajā profesijā, radniecīgo profesiju zināšanas un darbinieka atbildība par veikto darbu. Pēdējais tiek pieņemts kā atbildības koeficients, kura lielums tiek aprēķināts pēc punktu summas (maksimums seši), novērtējot darbinieka biznesa īpašības. Darba devējs uzrādīja profesionālās kvalifikācijas līmeņa un atbildības par darba veikšanu novērtējuma lapas, apliecinot, ka no P. pieņemšanas darbā viņa darba kvalitāte ir pasliktinājusies, līdz ar to tika samazināta atbildības attiecība. Šo koeficientu nosaka tiešais vadītājs neatkarīgi no darbinieka nevainojamās uzvedības un disciplinārsodu neesamības. Tiesa atzina prasītājas koeficienta maiņas likumību un piekrita darba devēja argumentiem, ka nav nepieciešams veikt 2008. gada 21. jūlija 2008. gada 21. jūlija procedūru. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantu, jo tika mainīts koeficients, nevis algas apmērs.

Darbinieks var uzsākt tiesvedību arī tad, ja darba devējs pilnībā ievēro visas darba likumdošanas prasības attiecībā uz darba samaksas izmaiņām. Un šajā gadījumā darba devējam saskaņā ar likumu ir jāpierāda savas rīcības likumība.

ARBITRAŽAS PRAKSE . E. vērsās ar prasību pret darba devēju atzīt par nelikumīgu Noteikumus par darba samaksas sistēmu, un viņas noteikto darba samaksu par prettiesisku, uzlikt par pienākumu darba devējam noteikt darba samaksu pēc paaugstinātas likmes, pārrēķināt darba samaksu no 2008.gada 1.decembra, ņemot vērā pareizi noteikto algu. Tiesa konstatēja, ka, pieņemot Noteikumus par darba samaksas sistēmu, darba devējs ievēroja likuma prasības attiecībā uz to saskaņošanu ar arodbiedrības struktūru, par to E. tika rakstiski brīdināts, kā arī viņa tika iepazīstināta ar vietējo aktu. . Darba devējs ievēroja jauna atalgojuma līmeņa ieviešanas kārtību, samaksas apmērs nebija mazāks par likumā noteikto minimumu. Tiesa devusi pareizu vērtējumu par E. darba samaksas noteikšanu nolikumā šai darbinieku kategorijai noteikto amata algu robežās. Vienlaikus tika ņemts vērā prasītāja veikto darbu sarežģītības trūkums, kā arī tā apjoma samazinājums. Tiesa secināja, ka bija likumīgi noteikt prasītāja amata algu ne maksimālajā apmērā (Kamčatkas apgabaltiesas 2009.gada 17.decembra kasācijas nolēmums lietā Nr.33-1306/2009).

Kopsavilkums

1. Darba samaksas samazināšanas kārtības neievērošana, kā arī pamatojuma neesamība šādai samazināšanai var izraisīt strīdus, kuru rezultātā darba devēja rīcība tiks atzīta par prettiesisku un piedziņa par labu darbiniekam. pantā paredzētās darba algas un kompensācijas. 236 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
2. Darba devēju var saukt pie administratīvās atbildības saskaņā ar Art. 5.27 Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodekss.
3. Uzņēmuma vadītājs teorētiski var tikt saukts pie disciplināratbildības. Tomēr praksē tas gandrīz nekad nenotiek.
4. Jaunu samazinātu algu ieviešanas kārtības ievērošana negarantē juridisku strīdu neesamību, bet gan garantē darba devējam pozitīvus tiesas lēmumus, darba devēja taisnības atzīšanu un saukt pie atbildības pamata neesamību.
5. Pareiza organizācijas vietējā akta apstiprināšana un rūpīga piemērošana ar “viltīgiem” īpašību palielināšanas un samazināšanas iemesliem, kas galu galā (netieši) ietekmē algas apmēru, ļaus jums apiet likumdevēja prasības par algu samazināšanu pēc darba devēja iniciatīvas.

Ievērojam visus nosacījumus, lai tiesa atzītu algas samazināšanas likumību
Fiļina Anna Anatoljevna,
Juridiskais padomnieks uzņēmumā GSL Law and Consulting

Samazinot darba samaksu pēc darba devēja iniciatīvas saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantu organizācijas vadībai ir svarīgi atcerēties vairākus juridiskos aspektus. Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004.gada 17.marta rezolūcijas Nr.2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu par Krievijas Federācijas Darba kodeksa” 21.punktā ir noteikti nepieciešamie nosacījumi, lai Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004.gada 17.marta lēmums Nr. šīs kārtības piemērošanas likumība darba līguma nosacījumu maiņai:

• organizatoriskie vai tehnoloģiskie darba apstākļi organizācijā mainās. Tajā pašā laikā ikvienam darba devējam ir jāatceras, ka pienākums pierādīt tādu apstākļu esamību, kas izraisīja darba līguma obligāto nosacījumu maiņu, gulstas uz viņu. Šādi apstākļi var būt darba vietu uzlabošana, pamatojoties uz to sertifikāciju, ražošanas strukturāla reorganizācija jaunu nodaļu un nodaļu izveides veidā, neefektīvo likvidēšana, struktūrvienību konsolidācija un sadrumstalotība. Tehnoloģiskie iemesli, piemēram, ietver jaunu iekārtu ieviešanu, kas maina darba tehnoloģiju;
• darbinieka stāvoklis salīdzinājumā ar koplīguma noteikumiem nepasliktinās;
• Saglabāt darbinieku iepriekšējās algas nav iespējams.

Ja kāds no šiem nosacījumiem nav izpildīts, tiesa var pasludināt nelikumīgas izmaiņas darba līgumā, atlaisto darbinieku atjaunošanu, algas iekasēšanu vai samaksu par piespiedu prombūtni.

ARBITRAŽAS PRAKSE . Prasītājs pie atbildētāja strādāja 2005.-2009.gadā. 2008. gada 19. novembrī organizācijas ģenerāldirektors izdeva rīkojumu, ar kuru to izveido no 20. novembra. līdz 31.12.2008 nepilna laika darba nedēļa (trīs darba dienas) ar samaksu par faktiski nostrādāto laiku. Pēc prasītāja domām, šis rīkojums nebija piemērojams, pamatojoties uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8. pantu, jo tas tika pieņemts, pārkāpjot darba tiesību aktus. Krievijas Federācijas Bruņoto spēku Civillietu tiesu kolēģija lēmumā Nr.4-B10-5 norādīja, ka rīkojums par nepilna laika darba nedēļas noteikšanu nav piemērojams, jo pasliktina darbinieku stāvokli salīdzinājums ar noteiktajiem darba tiesību aktiem un tika pieņemts, pārkāpjot Art. 372 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Saskaņā ar Art. Darba kodeksa 74. pantu gadījumā, ja šī panta 1. daļā norādīto iemeslu dēļ var notikt darbinieku masveida atlaišana, darba devējam, lai saglabātu darba vietas, ir tiesības, ņemot vērā ievēlētās institūcijas viedokli. arodbiedrību primārās organizācijas un saskaņā ar Art. 372 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, lai pieņemtu vietējos noteikumus, ieviest nepilna laika darba dienu (maiņu) un (vai) nepilna laika darba nedēļu uz laiku līdz sešiem mēnešiem. Tiesa konstatēja, ka atbildētājam nebija pamata ieviest nepilnu darba nedēļu, jo nebija 1. daļā norādīto iemeslu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantu, tas ir, organizatorisku vai tehnoloģisku iemeslu dēļ. Turklāt, kā norādīja tiesa, darba devējs nerealizēja mērķi saglabāt darbavietas, jo viņš iepriekš bija izdevis rīkojumu par masveida darbinieku skaita samazināšanu. 2010. gada ceturksnis, apstiprināts ar RF Bruņoto spēku Prezidija 2010. gada 15. septembra lēmumu).

Darba devējam arī jāņem vērā, ka KF Bruņoto spēku plēnuma 2004.gada 17.marta rezolūcijas Nr.2 21.punktā ir norādīta nepieciešamība ievērot Art. Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 56. pants, saskaņā ar kuru darba devējam ir pienākums sniegt pierādījumus, kas apstiprina organizatorisku un tehnoloģisku darba apstākļu izmaiņu cēloņsakarību ar izmaiņām darba līguma noteikumos.

2. daļa Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantā ir ietverta juridiska garantija darbiniekam, kas izpaužas kā nepieciešamība paziņot par gaidāmajām izmaiņām darba līguma nosacījumos vismaz divus mēnešus iepriekš. Tiesa arī norādīja, ka prasības, kurām ir jāatbilst šim paziņojumam, ir uzskaitītas 2008. gada 21. jūlija pantā. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Uzteikumā precīzi jānorāda, kuri darba līguma nosacījumi var tikt mainīti (izmaiņu raksturs), kā arī iemesli, kas izraisīja šādas izmaiņas.

TIESAS NOSTĀJA . Darbinieka pienācīgas nepaziņošanas neesamība, mainot darba līguma noteikumus, nav atzīstama par tiesisku (Udmurtijas Republikas Augstākās tiesas 2011.gada 30.maija kasācijas spriedums lietā Nr.33-1880/11).

Kādās situācijās darba devējs var “nepiemaksāt”?
Ričkova Irina Nikolajevna,
Kirovas apgabala Sociālās attīstības departamenta Juridiskā un personāla darba nodaļas galvenais speciālists-eksperts

Interesants ir jautājums par pagaidu izmaiņām algās

Tas ir, piemēram, vai darba devējam ir tiesības maksāt algu, kas ir mazāka par līgumā noteikto, sakarā ar to, ka norēķinu periodā (piemēram, par decembri) bija mazāk darba. Atbilde uz šo jautājumu ir atkarīga no izmantotās atalgojuma sistēmas un konkrētajiem lietas apstākļiem.

1. situācija.

Lietas fakti:

• darba samaksa tiek noteikta algas veidā;
• netiek nodrošināti citi veicināšanas maksājumu veidi;
• Apskatāmajā periodā nepilna laika darba režīms netika piemērots ne atsevišķam darbiniekam, ne visai komandai, kā to pieļauj Art. 93 Krievijas Federācijas Darba kodeksa (un to, starp citu, bieži izmanto darba devēji, kuri nonākuši sarežģītā finansiālā un ražošanas situācijā, liekot uzņēmuma darbiniekiem piekrist šāda veida līgumam);
• apskatāmajā periodā nebija neviena īslaicīga invaliditātes;
• pārskata perioda darba stundas pilnībā nostrādāja katrs darbinieks.

Kopsavilkums. Šādos apstākļos darba devējam nav tiesību samazināt algas apmēru par apmaksātu nostrādāto mēnesi.

Pamatojums. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Darba kodeksa 135. pantu darbinieka darba samaksa tiek noteikta ar darba līgumu saskaņā ar pašreizējām darba devēja darba samaksas sistēmām.

Šīs normas analīze Darba kodeksā noteikto garantiju kontekstā ļauj secināt, ka darba devējs, paredzot jebkādu darba līgumā noteiktās algas samazinājuma iespēju atkarībā no darba apjoma norēķinu periodā. , saistībā ar situāciju ar norādītajiem apstākļiem, pārkāps likumu.

2. situācija.

Lietas fakti:

• nosacījumi ir vienādi;
• savukārt aplūkojamajā periodā darbiniekiem, darbiniekam vienojoties ar darba devēju, tika noteikta nepilna laika darba nedēļa (vai nepilna laika darba diena (maiņa).

Kopsavilkums. Darba devējam būs tiesības maksāt algu mazākā apmērā. Aprēķins tiks veikts proporcionāli darbinieka/darbinieku nostrādātajam darba laikam.

Pamatojums. Saskaņā ar Art. Darba kodeksa 93. pantu, strādājot nepilnu darba laiku, darbiniekam tiek maksāts proporcionāli nostrādātajam laikam vai atkarībā no veiktā darba apjoma.

3. situācija.

Lietas fakti:

• organizācija ir izveidojusi darba samaksas tarifu sistēmu (saskaņā ar DK 129. pantu tarifa likme ir fiksēts atlīdzības apmērs darbiniekam par noteiktas sarežģītības (kvalifikācijas) darba standarta izpildi laika vienībā, neskaitot kompensācijas, stimuli un sociālie maksājumi);
• darbinieks neizpildīja darba normu norēķinu mēnesī (paša vainas dēļ).

Kopsavilkums. Darba devējam ir tiesības maksāt darba samaksu atbilstoši veiktā darba apjomam. Attiecībā uz jautājumā uzdotajiem parametriem - apjomā mazāk nekā iepriekšējā mēnesī.

Pamatojums. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 155. pantu, ja netiek ievēroti darba standarti, netiek pildīti darba (oficiālie) pienākumi darbinieka vainas dēļ, algas standartizētā daļa tiek izmaksāta atbilstoši apjomam. veikto darbu.

4. situācija.

Lietas fakti:

• Uzņēmums izmanto gabaldarba algu.

Kopsavilkums. Ja noteiktais plāns netiek izpildīts, gabalstrādniekam likumīgi var maksāt mazāku algu par norēķinu periodu - atbilstoši viņa saražotās produkcijas daudzumam un kvalitātei norēķinu periodā, t.i. atlīdzība par darbinieka saražotās produkcijas daudzumu, ko maksā pēc noteiktām vienotām cenām par visām saražotās produkcijas kategorijām.

Pamatojums. Pamats atšķirībām starp akorddarbu un citām algu sistēmām ir tas, ka nav prasības par akorddarba algu, lai aprēķinātu standarta darba laiku. Tā kā gabaldarba samaksa ir atkarīga tikai no gala rezultāta (gan kvantitatīvā, gan kvalitatīvā), darba devēju faktiski neinteresē, cik laika darbinieks saražos plānā paredzēto produkcijas daudzumu.

5. situācija.

Lietas fakti:

• darba samaksa tiek aprēķināta par janvāri.

Kopsavilkums. Alga mēnesī ar brīvdienām algotajiem darbiniekiem nevar tikt samazināta. Strādniekiem ar akordu un citu algu samaksa par konkrēto mēnesi tiek veikta, pamatojoties uz nostrādātajām/nopelnītām stundām + tiek izmaksāta papildu atlīdzība koplīgumā, līgumos un vietējos normatīvajos aktos paredzētajā apmērā.

Pamatojums. Janvārī ir tikai 15 darba dienas, pārējās ir nedēļas nogales un brīvdienas. Atalgojumu darbiniekiem ar atšķirīgām atalgojuma sistēmām šajā gadījumā regulē Regulas Nr. 112 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Visās piecās situācijās tika izskatīts jautājums par “nepietiekamas samaksas” juridisko iespēju par konkrētu norēķinu periodu, tas ir, darbiniekam par darbu pienākošās atlīdzības apmēra maiņu bez nepieciešamības veikt šīs izmaiņas darba līgumā.

komentāri

11.03.2014 Natālija

Sveiki!

Pastāstiet, lūdzu, man ir šāda situācija: dabūju darbu 2013. gada 1. oktobrī. Man tika noteikts pārbaudes laiks 3 mēneši 2 kvalifikācijām ar algu 3026 rubļi, bet ar stimulu un reģionālajiem maksājumiem saņēmu apmēram 31 000 rubļu. mēnesī. Mūsu direktorei šī gada sākumā nācās grāmatvedei izstāstīt tā punkta izmaksas, par kurām tiek aprēķināti veicināšanas maksājumi un solīts, ka alga būs lielāka, jo... šim gadam 211.panta budžeta saistību limiti deva vairāk nekā pērn. Viņa to nedeva, un februārī pati aprēķināja punktu izmaksas un pati maksāja visiem algas. Un, kad mēs redzējām apsūdzības, mēs bijām šokēti. Tas ne tikai nepalielinājās - tieši otrādi, samazinājās (man tas bija 5000 - 6000 rubļu), turklāt bez jebkāda paskaidrojuma.
Pastāsti man, kas mums jādara? Varbūt uzrakstīt piezīmi augstākai iestādei? Galu galā saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu algas un darba apstākļi nevar pasliktināties.
Pastāstiet man, kā pareizi noformēt piezīmi un kādus pantus norādīt no Krievijas Federācijas Darba kodeksa, lai mēs vismaz varētu atgūt savu algu!
Jau iepriekš pateicos un ceru uz jūsu atbildi.

Atbilde

03.06.2014 Nelija

Administrācija bez paskaidrojumiem samazināja manu piemaksu “Par īpašiem civildienesta nosacījumiem” par 30% (režģis 60%-90%). Faktiski visu gadu tiek maksāta prēmija 60% apmērā. Iepriekšējos gados prēmiju maksājums bija 90%.
Vai tas ir likumīgi?
Prēmiju samazināšanas jautājums nav atrunāts “Noteikumos par prēmijām” un citos uzņēmuma vietējos aktos.

Atbilde

24.09.2014 Dmitrijs

Labdien,
Situācija ir šāda: mūsu uzņēmumā tiek samazināts štatu skaits, man piedāvāja atkāpties pēc pušu vienošanās, piedāvātie nosacījumi man nederēja, un es izvirzīju savus ar atrunu, ja darba devējs neatbilst. maniem nosacījumiem, tad lai viņi mani atlaiž sakarā ar samazināšanu, kā to prasa likums. Bet viņi man teica, ka tagad paziņos, ka mana alga tiks samazināta par gandrīz 80%, un pēc 2 mēnešiem es pat nevēlēšos strādāt.
Pastāsti man, kā cīnīties un kur vislabāk sūdzēties?

Atbilde

11.10.2014 Egors

Sveiki!
2014. gada 30. septembrī nejauši no grāmatveža mutiski uzzināju, ka man tiek samazināta alga vairāk nekā uz pusi. 10.10.14. viņi nosūtīja paziņojumu, kurā norādīts datums, kad pāreja uz jaunu algu no 01.09.14.
Vai viņiem ir tiesības to darīt, un no kura datuma tiks skaitīti divi mēneši no pārejas uz jaunu mazāku algu? Faktiskā paziņojuma datums vai paziņojumā norādītais datums.
Un ir vēl viens punkts, ka algu izraksta ar viena mēneša nokavēšanos, t.i. par septembri, kas jau ir nostrādāts, saņemam oktobrī, un paziņojumā norādīts datums no 01.09.14.
Ko šajā gadījumā darīt un ko viņiem atbildēt?
Paldies!

Atbilde

06.11.2014 Jūlija

Labdien
Mūsu organizācijā ir atalgojuma sistēma, vēlamies to mainīt uz algu-prēmiju sistēmu, t.i. samazināt algu, bet pielikt piemaksu, lai galu galā darbinieku alga nemainītos.
Kā to izdarīt likumīgi? Vai papildu jaunu iekārtu iegādi var uzskatīt par tehnoloģisko darba apstākļu maiņu, bet tādu nodaļu kā grāmatvedības, personāla un administrācijas konsolidāciju AUP - kā organizatorisku darba apstākļu maiņu?

Atbilde

05.12.2014 Jurijs

Labdien…
Lūdzu pasaki man. Pašvaldības uzņēmumā strādāju kopš 2012. gada. Darba attiecības regulē darba līgums, kurā ir noteikta tikai darba samaksa. Visas prēmijas un citi maksājumi tika regulēti ar iestādes rīkojumu. Piemēram, “Uzrakstīju piezīmi ar lūgumu palielināt algu par 30% par paplašinātu darba apjomu. Direktore parakstīja oficiālu dokumentu (bez lēmuma derīguma termiņa), bija pasūtījums iestādei un visu laiku tika veikti maksājumi.” Uzņēmums šobrīd kavē algas. Viņi parakstīja ar mums papildu līgumu. vienošanās par pāreju uz saīsinātu darba nedēļu (4 dienas). Tagad ir uzrakstīti rīkojumi un noteikti prēmiju termiņi (ar atpakaļejošu spēku). Piemēram, “vakar, 2014. gada 4. novembrī, viņi deva rīkojumu, ka prēmija ir spēkā no 2012. gada 1. jūnija līdz 2014. gada 30. septembrim. Vispār mūs grib pārcelt uz plikām algām nekāda rakstiska brīdinājuma nebija.
Vai darba devēja rīcība ir likumīga un vai es varu tās apstrīdēt tiesā????

Atbilde

11.12.2014 Marina

Labdien
Mūsu uzņēmums plāno iespēju robežās optimizēt personāla izmaksas.
Runa ir par vienu struktūrvienību, kurā gandrīz visas pozīcijas ir līdzīgas (zvanu centrs). Plānots samazināt minimālo iespējamo darbinieku skaitu, bet pārējiem piedāvāt pāreju uz samazinātu atalgojumu. Darbiniekiem ir ceturkšņa piemaksas, kuras pieaugs, ja alga samazināsies, bet darbiniekiem netiks garantēti tādi paši ienākumi. Visticamāk, strādnieki saņems mazāk. Vienlaikus tiks saglabāti ražošanas standarti un visi darba pienākumi. Izmaiņas darba organizācijā tuvākajā laikā nav plānotas.
Sakiet, lūdzu, kādi ir iespējamie varianti? Piemēram, starp organizatoriskajām izmaiņām ir jaunas personāla tabulas apstiprināšana. Vai mūsu gadījumā ir likumīgi vienkārši mainīt personāla tabulu un paziņot darbiniekiem 2 mēnešus iepriekš?
Paldies!
Ar cieņu
Marina

Atbilde