Organizācijas personāla darba izpildes novērtēšana. Personāla novērtēšanas metodes un mērķi: kā darbiniekus no instrumenta pārvērst par uzņēmuma smadzeņu centru

Pēdējā laikā darbinieku produktivitātes novērtēšanas procedūras piemērošanas joma ir paplašināta - to sāka izmantot ne tikai augstākā līmeņa vadītājiem. Galveno darbības rādītāju (darbinieku KPI) vērtēšana vairs nav ārzemju uzņēmumu īpatnība, un praktiski piemēri ir atrodami dažādās nozarēs un dažādām darbinieku kategorijām, sākot no mārketinga speciālistiem un biznesa analītiķiem, beidzot ar finansistiem un ekonomistiem.

Vadītāju novērtēšanu, pamatojoties uz kompetencēm, veic Aleksejs Širokopojas, eksperts vadības kompetenču attīstībā un novērtēšanā. Izglītības un spēļu programmu izstrādātājs. Projekta dibinātājs. 8-926-210-84-19. [aizsargāts ar e-pastu]

Parasti uz KPI balstītās stimulēšanas sistēmas mēra galvenos darbības rādītājus (darbinieku KPI), jo to pamatā ir SMART kritēriji. Tāpēc šādas motivācijas sistēmas ir ērtas pielietošanai peļņas centros nodarbinātajiem darbiniekiem, kur ir objektīvi un, galvenais, izmērāmi kritēriji: pārdošanas apjomi, finanšu galvenie darbības rādītāji (darbinieku KPI), termiņi u.c. – un darbs, kas balstīts uz SMART - mērķi un uzdevumi, ir konkrēts rezultāts. Tomēr ne visiem darba veidiem var būt šādi mērķi un uzdevumi. Piemēram, kā novērtēt procesu darbības (kas nenozīmē konkrēta rezultāta sasniegšanu), kur nav SMART uzdevumu un tie, kas ir “attālināti” no uzņēmuma saimnieciskajiem un darbības procesiem - “lietvedi”: sekretārs, zvanu centra operators, atbalsta sistēmas administrators, personāla inspektors, grāmatvedis, personāla darbinieks utt.? Šie darbinieki (back office) veic ikdienišķas funkcijas, un, atšķirībā no vadītāju darba, “lietvedēju” darbs ir grūti novērtējams. Kā novērtēt šīs kategorijas personāla darba kvalitāti?

Galvenie darbības rādītāji (darbinieku KPI) – kam pievērst uzmanību?

Šajā gadījumā ir nepieciešams izvērtēt funkciju izpildi. Lielā mērā tas ir tikai kvalitatīvs vērtējums, un, kā zināms, kvalitatīvais novērtējums ir ekspertu vērtējums. Rakstā piedāvātā metodoloģija palīdz novērtēt darbu no šī aspekta.

Katrs vadītājs novērtē savos darbiniekos spēju veikt darbu ātri un efektīvi. Un viņš ir apbēdināts, kad šīs prasības netiek izpildītas. Bieži vien viņam ar to nākas samierināties un cerēt, ka viņš kādreiz atradīs labāku darbinieku, taču tas pats notiek ar jaunu darbinieku. Kāpēc tas notiek? Lai atbildētu uz šo jautājumu, iedziļināsimies aplūkojamo parametru būtībā un to attiecībās.

Kas ir "darba ātrums"? No fizikas mēs zinām, ka ātrums ir attiecība starp darba apjomu un laiku, kas nepieciešams tā pabeigšanai. Tas nozīmē, ka vadītājs novērtē savu darbinieku pēc trim parametriem: darba apjoma, laika, kas nepieciešams tā veikšanai, un darba kvalitātes.

Tādējādi jebkuru darbību var novērtēt pēc trim galvenajiem darbības rādītājiem (darbinieku KPI), sauksim tos par “efektivitātes triādi” (skat. pielikumu):

1. Darba apjoms– ražošanas apjoms, pārprodukcijas daļa, papildu uzdevumi ārpus amata apraksta u.c.
2. Darba kvalitāte– atbilstība tehnoloģijai, bez kļūdām, klientu sūdzību, defektu u.c. neesamība.
3. Darba pabeigšanas laiks– termiņa ievērošana, priekšlaicīga pabeigšana, termiņu pārsniegšana u.c.

Turklāt katrs vadītājs pats var izlemt, kādu darbu viņš vērtē:

• operāciju skaits pēc amata funkcijām (piemēram, jurista funkcija ir līgumu sagatavošana, bet līgumu skaits ir operāciju skaits šajā funkcijā);
• funkciju apjoms pārsniedz standartu, ko nosaka amata apraksts (piemēram, juristam atbilstoši standartam mēnesī ir jāizstrādā vismaz 100 līgumi);
• papildu uzdevumu risināšana, vadītāja norādījumi ārpus darba funkcijām (projekti, vienreizēji uzdevumi utt.).

Taču ātrumu un kvalitāti “saskaņot” nav tik vienkārši. Patiešām, var redzēt, ka ir viegli ieviest tikai jebkurus divus “triādes” parametrus un ir grūti nodrošināt, lai visi uzdevumi tiktu izpildīti laikā, kvalitatīvi un vajadzīgajā apjomā. Sabalansēt šādu sistēmu ir grūti – un tā ir vadītāja atbildība.

Visbiežāk darbi tiek paveikti efektīvi un laikā, bet, iespējams, tas nebūs viss darba apjoms. Bieži vien darbiniekam izdodas izpildīt visus uzdevumus, bet vai nu ar dažu no tiem kvalitātes pazemināšanos, vai arī ar termiņu pārkāpumiem.

Un vadība var pilnībā aizmirst par cerībām uz visu uzdevumu priekšlaicīgu pabeigšanu, vienlaikus saglabājot izcilu kvalitāti. Turklāt vadītāji ir pieraduši uzskatīt, ka darbinieka spēja paveikt lielākus uzdevumus pirms termiņa un izcilā kvalitātē liecina par viņa nepietiekamo darba slodzi, nevis talantu. Vai tas nosaka mūsdienu personāla tendenci “meklēt talantus”? Darba devēju sapnis par tā dēvēto talantu ir to darbinieku sapnis, kuri spēj konsekventi izpildīt šos trīs kritērijus pilnā apjomā. Piekrītu, to nav tik daudz.

Uzdevumu un funkciju ņemšana vērā pati par sevi ir radoša lieta. Tiem ir atšķirīga nozīme, kas nozīmē, ka tiem vajadzētu būt dažādam svaram. Turklāt visiem galvenajiem darbības rādītājiem (darbinieku KPI) sistēmā var būt savs svars (skat. 1. tabulu), ko nosaka vadītājs, pamatojoties uz aktuālajiem uzdevumiem, darba īpatnībām utt., tādējādi izceļot svarīgāko. . Piemēram, atlases nodaļai svarīgi ir termiņi, grāmatvedībai – kvalitāte.

Galīgo atzīmi aprēķina kā vidējo svērto vērtējumu. Šī ir novērtējuma produktu summa katram no galvenajiem darbības rādītājiem (darbinieku KPI) un tā svaram:

35% x 3 + 40% x 4 + 25% x 1 = 1,05 + 1,6 + 0,25 = 2,9 (maksimāli 4 punkti)
vai
35% x 75% + 40% x 100% + 25% x 25% = 26,25% + 40% + 6,25% = 72,5%

Otrais variants šīs tehnikas gala rezultāta aprēķināšanai ir sniegts pielikumā.

Ir vērts atkārtot: dabiski, ka šādi vērtējumi ir pakļauti subjektivitātei. Ja var noteikt darba apjomu un izmērīt laiku, tad tiek novērtēta kvalitāte (ja nav specializētu mērījumu, piemēram, klientu sūdzību skaits vai novērtējuma rezultāti, kas veikti, izmantojot slepenās iepirkšanās tehnoloģiju). subjektīvi.

Galvenie darbības rādītāji (darbinieku KPI) – kas palielina metodikas objektivitāti?

Pirmkārt, vērtēšanas kritēriji formulēti īpašā veidā. Tas nav izdarīts nejauši: pēc mēneša vadītājs ne vienmēr var sīki atcerēties, kuri termiņi tika pārkāpti un cik uzdevumus darbinieks paveica pienācīgi kvalitatīvi. Tomēr viņš izstrādāja vispārīgu, holistisku priekšstatu par sava padotā darbu, kas uzrakstīts ar "lieliem vilcieniem". Tādos pašos "lielos triepienos" viņam tiek lūgts uzzīmēt "darbinieka efektivitātes portretu".

Otrkārt, Tehnikas objektivitāti pastiprina tās pielietošanas prakse. Vairāk nekā desmit gadu pieredze metodikas izmantošanā liecina, ka efektivitāte ir augsta, ja to pabeidz gan vadītājs, gan pats darbinieks. Pēc tam viņi apspriež savus atklājumus, un tam ir svarīga nozīme:

• darbinieks savus uzdevumus atceras labāk, bet vadītājs var kaut ko aizmirst vai kaut ko sajaukt, jo viņam ir vairāki padotie;
• vadītājam ir savs skatījums uz kvalitātes jautājumiem, savukārt darbinieks mēdz piedot sev nelielus “grēkus”;
• Vadītājs bieži var uzskatīt, ka termiņu neievērošana ir sliktas kvalitātes darbs, sajaucot abus, savukārt darbinieks var lepoties ar kvalitatīvu darbu, vienlaikus neievērojot termiņu ievērošanas vai apjoma ievērošanas vērtību.

Treškārt, Šo seku dēļ abas puses cenšas panākt vienošanos, kas, kā formulēja satīriķi, ir “pušu nepretošanās rezultāts”. Tā kā šīs metodes galvenais praktiskais pielietojums ir iespēja regulēt mēneša vai ceturkšņa prēmiju (skat. 2. tabulu), tad tieši šis apstāklis ​​padara tehniku ​​vērtīgu, jo vienošanās noved pie godīguma, un tas ir svarīgāk par mērījumu precizitāti un vairāk motivē nekā matemātiski precīzs un dažkārt bezpersonisks punktu aprēķins.

Ceturtkārt, Metodikas objektivitāte palielinās, pateicoties “apjomradītiem ietaupījumiem”, ja to piemēro visās uzņēmuma nodaļās. Šis efekts ļauj salīdzināt rezultātu ar objektīviem datiem, un tas ir vēl viens spēcīgs pārbaudes kritērijs un rezultātu korekcijas avots. Tādējādi vecākais vadītājs, saņemot pilnīgu priekšstatu par uzņēmuma novērtējumiem (peļņas centros nodarbināto vadītāju darbības vērtējumu kopums un uzņēmuma izmaksu centru darbinieku efektivitātes novērtējumi), var to salīdzināt ar finanšu u.c. objektīvi galvenie darbinieka darbības rādītāji (darbinieku KPI) par organizācijas efektivitāti kopumā. Var izrādīties, ka kopējais visu darbinieku novērtējums, izmantojot “Efektivitātes triādes” metodi, tiks pārvērtēts salīdzinājumā ar organizācijas objektīvajiem galvenajiem darbības rādītājiem (darbinieku KPI). Tad darba devējam ir tiesības pēc savas pilnvaras ieviest korekciju, izmaksājot prēmijas.

2. tabulā redzams, ka darbiniekam Daņiļinam februārī bija atvaļinājums, un saskaņā ar uzņēmuma politiku šajā laikā prēmija netika piešķirta. Širokovai ir tendence paaugstināt efektivitāti. Citu darbinieku sniegums ir samazinājies.

Lūdzu, ņemiet vērā: pat 50% plāna izpilde var tikt atalgota, jo īpaši tāpēc, ka ir grūti sasniegt vienlaikus trīs galvenos “triādes” darbības rādītājus (darbinieku KPI), un divi no trim var būt augsti uz uzņēmuma rēķina. trešā resurss. Šajā ziņā arī jebkurš skaitlis, kas mazāks par 50%, ir zināms sasniegums.

Galvenie darbības rādītāji (darbinieku KPI) - sistemātiska metodes pielietošana

Metode var tikt pielietota kaskādi (kur augstāka līmeņa darbinieki vērtē zemāka līmeņa), visā organizācijā un neatkarīgi no tā, vai darbiniekiem ir “objektīvi galvenie darbības rādītāji (darbinieku KPI)” vai nav. Metodes kaskādes pielietojums piešķir novērtējumam sistemātiskumu un papildu objektivitāti, īpaši, ja runa ir par prēmiju piešķiršanu.

Un, ja turklāt metode tiek izmantota ilgu laiku, tad tā iegūst vairākas noderīgas īpašības. Apskatīsim tos.

1. Augstāks vadītājs, novērtējot padoto, vienlaikus izvērtē arī savas nodaļas darbību: galu galā vadītāja darba rezultātus veido gan viņa personīgie, gan padoto pūliņi. Šīs metodes priekšrocība ir tāda, ka augstākstāvošajam vadītājam ir iespēja salīdzināt datus un izdarīt secinājumus par vadītāja un viņa padoto efektivitāti, departamentu kopumā un pat vadības stilu.

Tātad attēlā redzams, ka 1. nodaļas vadītāja padotajiem ir dažādas prasmes (“mini diagrammas” to skaidri parāda): inženieris strādā lēni, bet efektīvi, speciālists strādā ātri, bet ne pietiekami efektīvi. Vecākais vadītājs priekšnieka un līdz ar to arī visas nodaļas darbu 1 novērtē šādi: nodaļa risina lielu problēmu apjomu vidēji kvalitatīvi un ar dažiem termiņu pārkāpumiem. Un vispārēja visas nodaļas darba analīze parāda, ka vadītājam ir papildu uzdevumu apjoms - papildus tiem, ko risina viņa padotie, un tas var liecināt par problēmām ar deleģēšanu. Turklāt priekšnieka darbība kaut kā “pazemina” inženiera darba kvalitāti un “palēnina” speciālista darbu. Rezultātā nodaļas darba laiks un kvalitāte nav augstāka par vidējo. 1. nodaļas vadītājam varbūt vajadzētu padomāt par savu kā vadītāja efektivitāti.

2. nodaļas vadītājs strādā ātri, bet sagatavo mazāk lietu nekā viņa padotais. Vadošais speciālists lēnām pabeidz lielu darba apjomu. Tas nozīmē, ka šis priekšnieks uzņemas tos uzdevumus, kurus var ātri atrisināt, un viņa darba kvalitāti nevar saukt par zemu. Acīmredzot ar deleģēšanu, darba kvalitāti un termiņu ievērošanu te viss ir kārtībā, tātad arī ar atbildību.

1. Produktivitātes dinamikas analīze laika gaitā. Redzams, vai darbinieka sniegums pārbaudes laikā palielinās vai ar gadiem samazinās. Visskaidrākā aina veidojas, salīdzinot veiktspējas novērtējumu dinamiku ar citiem faktoriem. Tādējādi papildus 2. tabulā redzamajam efektivitātes līmeņa salīdzinājumam ar atvaļinājuma periodu var saskatīt progresējošas “izdegšanas” pazīmes, kas īpaši jūtamas uz pastāvīgas motivācijas fona, efektivitātes krituma vai pieauguma, kas saistīts ar vadības maiņa, korporatīvo ziņu ietekme uz darbinieku vai nodaļu produktivitāti utt.
2. Atsevišķa darbinieka darba stila analīze: dažādu “triādes” parametru salīdzinājums parādīs viņa efektivitātes un neefektivitātes jomas. Piemēram, viens vienmēr strādā ātri, bet ne pietiekami efektīvi, bet otrs ātri un efektīvi atrisina tikai daļu problēmu. No tā dzimst ieteikumi strādnieku izmantošanai: pirmais jānovieto vietā, kur nepieciešams ātrums, savukārt attiecībā pret otro jāsaprot arī viņa motivācija un intereses konkrētu problēmu risināšanā.
3. Darbinieku reitingu salīdzināšana ļauj spriest par to lietderību organizācijai, savukārt nodaļu vadītāju reitingu salīdzināšana ļauj veikt nodaļu un vadītāju reitingu. Tātad, pamatojoties uz gada rezultātiem, jūs varat aprēķināt vidējos vai kopējos gada novērtējumus un noteikt, kurš ir efektīvāks un kurš ir mazāks un kuru faktoru dēļ: kurš ir “ātrākais” strādnieks, kurš ir “pamatīgākais”, kurš arī veic visvairāk uzdevumu. Šajā gadījumā darba saturam un darbinieka piederībai vienai vai otrai nodaļai nav nozīmes.

Tātad, neskatoties uz acīmredzamo “Efektivitātes triādes” metodes subjektivitāti, tās derīgās īpašības ir acīmredzamas:

• metode ir piemērojama visiem amatiem neatkarīgi no tā, vai tie ir vadoši vai vadoši;
• darbinieku snieguma vērtējumus var uzkrāt un salīdzināt;
• uzkrājot vērtējumus, jūs varat izsekot atsevišķu darbinieku un pat nodaļu darba dinamikai, uzraudzīt izdegšanas sākumu un izdarīt secinājumus par viņu stiprajām un vājajām pusēm;
• salīdzinot padoto vērtējumus ar vadītāja vērtējumiem, var izdarīt secinājumus par vadības stilu un identificēt neefektivitātes jomas struktūrvienībās;
• standarta pieejas dēļ metodika ir viegli realizējama korporatīvajā pasaulē plaši izmantotajās dokumentu pārvaldības sistēmās (Lotus Notes, MS Outlook u.c.) un ERP (uz Oracle, SAP, Microsoft u.c. bāzes);
• metode var kļūt par papildinājumu vai kopīgu formātu esošajām sistēmām, lai novērtētu MBO efektivitāti un efektivitāti, galvenos darbības rādītājus (darbinieku KPI) un apkopotu viņu datus vienotā prezentācijā.

Un pats galvenais, tas nav tikai kārtējais “precīzais instruments”, bet gan veids, kā būt starpniekam dialogā starp vadītāju un padoto atalgojuma jautājumā. Galu galā nekas vairāk nemazina darbinieka motivāciju kā atpazīšanas un attīstības ceļu izpratnes trūkums. Šādā dialogā darbinieks var saprast, kāpēc viņa priekšnieks ir neapmierināts un kam viņš pievērš uzmanību. Citiem vārdiem sakot, metode dod motivācijai ļoti svarīgu vadības efektu – atgriezenisko saiti padotajam par viņa darbu.

jāaprēķina, lai diagnosticētu korporatīvās problēmas. Galvenie darbinieka darbības rādītāji ļauj savlaicīgi veikt pasākumus, lai uzlabotu viņa darba efektivitāti.

Publikācijas autors

Rakstā ir aprakstīts, kā tiek novērtēts personāla sniegums, un izskaidrotas svarīgas nianses.

Personāla darbības novērtējumi ir nepieciešami, lai saprastu, cik labi darbinieki darbojas un vai viņi sasniedz savus mērķus. Uzņēmuma darbinieks var ierasties darbā laikus, izpildīt amata aprakstā norādītās prasības, bet tomēr nepaveikt uzdevumu.

Apskatīsim piemēru. Petrova A.S. strādā par pārdošanas vadītāju uzņēmumā Pechatny Dvor. Meitene uz darbu ierodas laicīgi, regulāri zvana uzņēmuma klientiem, nemitīgi meklē jaunus klientus, taču pārdošanas apjomi krītas. Uzņēmums nesaņem peļņu, ko tas būtu varējis gūt, ja pārdošanas vadītājs būtu strādājis efektīvāk.

Tāpēc ir nepieciešama personāla efektivitātes analīze. Jāsaprot, vai ir jēga tādu vadītāju paturēt uzņēmumā un turpināt maksāt algas.

Tātad personāla snieguma novērtēšana ir pasākumu kopums, kas palīdzēs saprast, cik efektīvi darbinieks pilda savus pienākumus. Novērtējumu var veikt jebkurā posmā.

Darbinieku var novērtēt gan intervijā, gan pārbaudes laikā, gan visā viņa nodarbinātības laikā.

• personisko īpašību analīze;
• profesionālo spēju novērtēšana;
• Noskaidrot, vai speciālists ir spējīgs strādāt pie rezultāta.

Pirms strādājoša darbinieka paaugstināšanas amatā nav par ļaunu noskaidrot, vai viņš patiešām dara labu darbu.

Piemērošanas mērķi

Darba analīze tiek veikta, lai noskaidrotu:

• vai pienākumi ir pareizi sadalīti starp darbiniekiem;
• vai darbinieki sasniedz savus mērķus;
• Vai ražošanas izmaksas tiek atmaksātas?
• kādu ieguldījumu katrs darbinieks sniedz uzņēmuma darbā;
• kādas izmaksas tiek tērētas katram padotajam;
• kā panākt, lai darbinieki strādātu efektīvāk;
• cik lielu peļņu katrs darbinieks var nest uzņēmumam;
• Vai ir vērts ieguldīt apmācībās un speciālistu kvalifikācijas paaugstināšanā?

Kompetenta organizācijas personāla pārbaude palīdzēs uzņēmumam strādāt efektīvāk. Direktors zinās, uz ko ir spējīgi viņa darbinieki un vai ir jēga saglabāt vai mainīt komandu.

Kurš tiek vērtēts?

Rādītāji visiem darbiniekiem ir atšķirīgi. Administratora un pārdošanas vadītāja darbu nevar vērtēt vienādi. Katrs darbinieks ir atbildīgs par savu jomu, un nodaļas vadītājs ir atbildīgs par struktūrvienības efektivitāti.

Nodaļu vadītāji

Uzņēmuma darbs ir atkarīgs no tā, vai nodaļu vadītāji var kompetenti organizēt savu darbu. Cilvēkam, kurš ieņem vadošu amatu uzņēmumā, ir labi jāizprot cilvēki. Tāpat vadītājam nepieciešamas komunikācijas prasmes un spēja komunicēt ar dažādiem cilvēkiem.

Priekšniekam labi jāpārzina ražošanas darbību specifika, pretējā gadījumā viņš nespēs kompetenti vadīt personālu. Nezinot likumus, nevarēsi vadīt biznesu. Ja jūs pārkāpjat likumu, kontrolējošās struktūras jūs “spīdzinās” ar pārbaudēm un izrakstīs naudas sodus, tāpēc pārvaldniekam labi jāzina tā noteikumi.

Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Līdzīgi dokumenti

Personāla novērtēšanas jēdziens un mērķi. Personāla novērtēšanas sistēmas, metodes un paņēmieni. Formalizētas personāla novērtēšanas sistēmas. Vērtēšanas procedūras izstrādes un ieviešanas plāns. Tipiskas kļūdas, veicot personāla novērtēšanu. Personāla sertifikācijas jēdziens un mērķi.

kursa darbs, pievienots 18.02.2010


diplomdarbs, pievienots 28.10.2010


Organizācijas vadība pašreizējā posmā. Darbinieku potenciāla novērtēšana. Personāla vadības metodes. Personāla novērtēšanas centrs kā personāla darba metode. Vērtēšanas centra programmas sagatavošana. Personāla novērtēšanas centra uzticamības un efektivitātes faktori.

abstrakts, pievienots 23.09.2008


kursa darbs, pievienots 06.05.2006


Personāla darbības novērtēšanas jēdziens un mērķi. Uzņēmuma organizatoriskās un ekonomiskās īpašības. Personāla darbības novērtēšanas metodes, to raksturojums. Veidi, kā uzlabot personāla snieguma novērtējumu uzņēmumā.

kursa darbs, pievienots 20.03.2012


Personāla novērtēšanas jēdziens un mērķi. Personāla novērtēšanas veidlapas. Uzvedības kārtība. Personāla novērtēšanas metodes. Darba un darba vietas, darba rezultātu novērtējums. Personāla novērtējums Novosibirskas Dzeržinskas rajona administrācijā.

kursa darbs, pievienots 06.05.2006


Vadības personāla novērtējums: mērķi un pieejas. Vadības personāla novērtēšanas sistēma un metodes uzņēmumā. Kvantitatīvās vērtēšanas metodes: ekspertu vērtējumi. Kvalitatīvas novērtēšanas metodes. Visaptveroša vadības personāla novērtējuma piemērošana.

kursa darbs, pievienots 06.10.2006


Efektīvas personāla darbības novērtēšanas sistēmas raksturojums. Uz uzvedību orientētas metodes. Vērtēšanas process, kļūdas tā ieviešanā un vērtētāju apmācības stratēģija. Vadītāju uzvedības formas, novērtējot personālu.

Darbību efektivitātes novērtēšanas metodes ir sarežģīts jēdziens, kas piemērojams dažādās cilvēka darbības jomās. Investoriem, mārketinga speciālistiem, sociologiem un skolotājiem ir noteiktas pieejas. Personāla dienestā tiek izmantotas metodes personāla efektivitātes novērtēšanai, vadītāji analizē izmantoto vadības mehānismu efektivitāti. Šāda kontrole ļauj veiksmīgi atrisināt jebkuru uzdevumu. Maksimālu efektivitāti panāk tie, kuri izmanto visefektīvākās sistēmas efektivitātes novērtēšanas metodes. Apskatīsim šo metožu pašreizējo pielietojuma jomu.

Nauda - analīze

Iespējams, ka investīciju projektu efektivitātes novērtēšanas metodes mūsdienās ir visinteresantākās plašam cilvēku lokam. Investors ir ieinteresēts ieguldīt savus līdzekļus izdevīgā, perspektīvā biznesā, ievērojot riskus. Panākumus gūst tikai tie, kuri spēj iepriekš aprēķināt dividenžu apmēru un peļņas gūšanas perioda ilgumu. Lai iegūtu pareizu, precīzu informāciju, ir jāizmanto uzticamas investīciju projektu efektivitātes novērtēšanas metodes. Balstoties uz šādas analīzes rezultātu, ir iespējams pieņemt vadības lēmumu par naudas izmantošanas perspektīvām.

Ir diezgan caurspīdīgi projekti, kuriem analīzi var apkopot vien pāris minūtēs, taču ir sarežģītas situācijas, kad pareiza rezultāta iegūšana izvēršas ilgā, darbietilpīgā procesā. Projekta efektivitātes novērtēšanas metodēs daudz kas ir atkarīgs no pētāmā objekta sarežģītības. Vienkāršām situācijām ir izstrādātas ērti lietojamas ekonomisko un tehnisko aprēķinu metodes, un šādas analīzes pakalpojumu izmaksas, sazinoties ar trešo pušu ekspertiem, var būt vienādas ar idejā ieguldīto summu, tāpēc vēlams veikt tas pats par sevi. Taču, apsverot lielu projektu, ekonomiskās efektivitātes novērtēšanas metodes kļūst par svarīgu aspektu, jo daudzas vajadzības šķiet pārvērtētas, kas ietekmē pozitīvo rezultātu. Daudzi projektu autori pieprasa investoriem papildu līdzekļus, lai iegūtu finansiālo brīvību, un tieši kvalitatīvā analīze ļauj noteikt, cik prasības ir pamatotas konkrētajā gadījumā.

Novērtējums: vispirms izlem, tad dari

Pareizas metodes uzņēmuma efektivitātes novērtēšanai ļauj saprast, vai ir vērts investēt projektā. Lēmumu vienmēr pilnībā pieņem investors, tāpēc ir svarīgi ņemt vērā pēc iespējas vairāk parametru. Investēšana ir saistīta ar atsevišķu rādītāju noskaidrošanu, tajā skaitā papildus ieguldīto līdzekļu apjomu.

Analizējot projektu, tiek pieņemts, ka darbs noteiktu laiku būs stabils. Šim periodam investīciju efektivitātes novērtēšanas metodes iesaka aprēķināt naudas plūsmu apjomu. Pamatojoties uz saņemto informāciju, varat secināt, cik lielas būs dividendes un kāda peļņa gaidāma. Līdz dzīves cikla beigām investīciju efektivitātes novērtēšanas metodes ļauj skaidri aprēķināt projekta darbības rādītājus. Analītiķi sastāda salīdzinošu analīzi, ņemot vērā katra aprēķinu posma rezultātus.

Pirms un pēc

Efektivitātes novērtēšanas metodes ietver aprēķinu veikšanu brīdī, kad tiek pieņemts lēmums par to, vai ir vērts ieguldīt interesējošajā projektā. Šajā gadījumā rentabilitāte tiek salīdzināta ar banku noguldījumu likmēm. Sadarbībai ir jēga tikai tad, ja tiek pārsniegts finanšu struktūras piedāvātais rādītājs. Ja efektivitātes novērtēšanas metodes uzrāda salīdzināmus parametrus vai investīciju projekts nodrošina zemāku rentabilitātes līmeni, strādāt ar to ir nepamatoti un neefektīvi.



Investora uzdevums ir aprēķināt, cik lielā mērā projekts ir atkarīgs no inflācijas, cik procentu no ienesīguma tā “apēdīs”. Ja rentabilitāte uzrāda ar inflāciju salīdzināmus rādītājus, investēt šajā variantā ir neefektīvi un neprātīgi. Ja ir vairāki projekta varianti, efektivitātes novērtēšanas metodes tiek piemērotas visiem iespējamajiem, lai salīdzinātu un savāktu pareizu analīzi. Tiek ņemts vērā paredzamais ieguldīto līdzekļu apjoms, katra projekta ilgums un darbības rādītāji no ekonomiskā viedokļa.

Rezultāts: kā novērtēt?

Metodes efektivitātes novērtēšanai, pamatojoties uz aprēķinu rezultātiem, nodrošina savstarpēji saistītu rādītāju kopumu. Jo sarežģītāks projekts, jo lielāks daudzums ir jāaprēķina. Pirmkārt, tiek analizēts, cik lielā mērā investīcijas var ietekmēt sociālo sfēru, vidi un konkrēti uzņēmuma un visas valsts tehnoloģiju potenciālu. Efektivitātes novērtēšanas metodes ietver komerciālās komponentes aprēķināšanu, kas atspoguļo ietekmi uz uzņēmuma finansiālo stāvokli, un ekonomisko komponentu, kuras ietvaros tiek aprēķināts, cik spēcīga būs ietekme uz juridisko personu un valsti kopumā. Visbeidzot tiek veikta budžeta efektivitātes aprēķins, kura ietvaros tiek analizēta, kāda būs ietekme, īstenojot plānu attiecībā uz valsti, reģionu un apvidu.

Atsevišķi projekti ir jāvērtē, ņemot vērā to ietekmi uz valsts neatkarības līmeni. Dažas investīciju idejas var palīdzēt stiprināt valsts aizsardzības spējas, padarot tās vērtīgākas par citām.

Kas ir vissvarīgākais?

Katram individuālajam investoram vadības efektivitātes novērtēšanas metodes ir visatbilstošākās kā instruments informācijas sniegšanai par projekta ekonomisko komponentu. Pareizi aprēķinot rādītājus, kļūst skaidrs, cik loģisks un pamatots ir naudas ieguldījums interesējošajā projektā. Lai pieņemtu saprātīgu lēmumu, jums ir jābūt datiem par vairākiem savstarpēji saistītiem rādītājiem.



Ko meklēt?

Mūsdienu efektivitātes novērtēšanas metodes nodrošina divas iespējas rādītājiem, kas ļauj novērtēt projektu: dinamisks, statisks. Pirmais parāda, kā plāna efektivitāte laika gaitā mainās. Tiek ņemts vērā, ka aprēķiniem tiek izvēlēti konkrēti datumi, kuriem tiek doti parametri. Statiskie sniedz informāciju par griezumu attiecībā pret konkrēto brīdi. Dažos gadījumos aprēķins tiek veikts, vispār neņemot vērā laika faktoru.

Katrai grupai ir savas efektivitātes novērtēšanas metodes, tās iedala statiskajās un dinamiskajās. Pirmais ietver atmaksāšanās perioda aprēķināšanu, kas dod piekļuvi laika perioda ilgumam, kurā ieguldījums tiks atgriezts īpašniekam. Tikpat svarīga metode ietver efektivitātes koeficienta aprēķināšanu kā attiecību no projekta saņemtā un tajā ieguldītā uzņēmuma darbības laikā. Vēl viens svarīgs parametrs ir neto ienākumi, kas aprēķināti visā ieguldījuma darbības laikā. No kopējās summas tiek atņemtas nodokļu programmas izmaksas, izejvielu, materiālu piegādes un citas izmaksas.

Vērtējam pareizi

Izmantojot statiskos rādītājus, varat izmantot diezgan vienkāršus aprēķinus, lai novērtētu konkrēta projekta efektivitāti. Rezultāti, kas iegūti, izmantojot šo paņēmienu, tiek izmantoti kā provizoriski, taču tiek ņemts vērā, ka informācija ne vienmēr ir pietiekama, lai novērtētu plānotā efektivitāti realitātē. Salīdzinot dažādus investīciju projektus, pārbaudot tikai statiskus rādītājus, jāatceras, ka ar vienādām vērtībām riska parametri var ievērojami atšķirties. Var būt arī atšķirības projekta dzīves ilgumā, kas tieši ietekmē efektivitāti, bet netiek ņemts vērā statiskā aprēķina metodē.



Dinamika, lai palīdzētu investoram

Šajā rādītāju kategorijā parasti ietilpst neto pašreizējā vērtība, kas atspoguļo ienākumu komponentes vērtību noteiktā laika periodā, kā arī rentabilitātes indekss, kas aprēķināts kā pašreizējās neto vērtības un sākotnējā ieguldījuma idejā attiecība.

Vēl viens svarīgs parametrs ir iekšējā rentabilitātes standarts, kas sniedz priekšstatu par maksimālo no projekta sagaidāmo rentabilitāti.

Aprēķiniet saskaņā ar noteikumiem

Dinamiskā efektivitātes novērtēšanas metodoloģija ietver laika faktora ņemšanu vērā finanšu ieguldījumu vērtības novērtēšanas fona. Jāņem vērā diskonta likme. Parasti šis rādītājs tiek uzskatīts par vidējo noguldījumu procentuālo daļu banku struktūrās. Vēl viens svarīgs aprēķinos izmantotais parametrs ir kapitālieguldījumu vidējā svērtā cena.



Pateicoties diskonta likmes izmantošanai, ir iespējams uzreiz atteikties no projektiem, kuru iekšējais rentabilitātes standarts nesasniedz finanšu institūciju depozitāriju piedāvājumus.

Investīciju pievilcība

Šī parametra novērtēšana ietver visu objektu analīzi no sadarbības ar projektu perspektīvu viedokļa. Vērtējot, izmantojot šo pieeju, ir jāņem vērā uzņēmuma specifiskās īpašības. Analītiķi pēta ne tikai pašu projektu, bet investīciju objektu kopumā, kā arī ekonomisko vidi, kurā tas darbojas.

Ārvalstu investoram ir pienākums analizēt, cik ērti būs valsts pakalpojumi un nosacījumi investīcijām. Metode ietver nodokļu, refinansēšanas likmju un iespēju brīvi pārskaitīt dividendes novērtēšanu. Šo faktoru visaptveroša analīze ļauj izdarīt secinājumu par to, cik pievilcīga ir valsts, kurā reģistrēts potenciālais investīciju objekts. Jāanalizē, vai ir pieejami visi ikdienas aktivitātēm nepieciešamie resursi, cik liels ir nodokļu slogs un vai ir pieejami kvalificēti darbaspēka resursi.

Uzņēmuma investīciju pievilcība

Šī ieguldījumu darbību efektivitātes novērtēšanas metode ietver vienlaicīgu rīku izmantošanu, kas izstrādāti, lai novērtētu finansiālo stāvokli, darbības, rentabilitāti un iespējamos ar organizācijas darbību saistītos draudus. Investors ar augstu kvalifikācijas līmeni bieži vien var formulēt pareizu secinājumu, pamatojoties tikai uz analītisko informāciju par juridiskās personas darbības finanšu rādītājiem. Tas ir pietiekami, lai novērtētu īpašumu, pozīcijas stabilitāti, skaidras naudas rezervju likviditāti, kā arī uzņēmējdarbības aktivitāti un rentabilitāti.



Ekonomiskā analīze parasti ietver finanšu analītikas sagatavošanu, tajā pašā laikā ievācot pēc iespējas vairāk informācijas par uzņēmuma pašreizējo stāvokli. Lai to izdarītu, novērtējiet pamatlīdzekļus un nolietojuma līmeni un darba slodzi. Analītiķi pārbauda ražošanas apgabalus, lai noteiktu, cik labi procesi ir organizēti. Pirms investīcijas projektā atbildīgs investors izvērtē arī to, cik efektīva ir vadības struktūra uzņēmumā. Ienesīgums būs, ieguldot savus resursus tikai uzņēmumā, kas ir labi izstrādāts, strukturēts un kurā ir pārdomātas hierarhijas kāpnes.

Riski un atdeve

Šo faktoru novērtēšanas metodoloģija ietver visaptverošu juridiskas personas darbības analīzi. Pētījumā tiek pētīts, cik lieli ir investora riski, sadarbojoties ar projektu. Par ieguldījumu risku tiek uzskatīts, ka investors var zaudēt noteiktu summu, ja viņš nolemj investēt projektā. Apdraudējumu novērtēšana ir sarežģīts daudzpakāpju uzdevums, kurā jāņem vērā vairāki būtiski faktori.

Ar investīcijām saistīto apdraudējumu novērtēšana ir posms, pirms kura vispirms ir jānovērtē valsts kā uzņēmuma investīciju galamērķa, reģiona vai nozares pievilcība. Tikai pēc pietiekami pareizas un turpmākai analīzei izmantojamas informācijas saņemšanas var strādāt pie iespējamām briesmām.

Kāpēc man tas ir vajadzīgs?

Mūsdienu investīciju projektu efektivitātes novērtēšanas metodes ļauj analizēt, cik lielā mērā naudas investēšanas risku uzņēmumā pamato ar objektu saistītā iespējamā rentabilitāte. Tajā pašā laikā tiek aprēķināta riska prēmija. Atbildīga pieeja ļauj efektīvi īstenot ienesīgākos projektus, zinot, ko no tiem var iegūt un kurus punktus nevar atstāt novārtā, kas ir svarīgi, pirmkārt.



Kvalitatīvs finanšu eksperta darbības novērtējums nodrošina korektu, aktuālu investīciju objektu sarakstu, kas sadalīts pa rangiem, kur augstākais ir raksturīgs perspektīvākajam projektam. Izvēloties naudas ieguldīšanas virzienu, izmantojot šo loģiku, varat aprēķināt turpmākos soļus kapitāla palielināšanai.

Darbinieku snieguma novērtēšanas metodes tiek izstrādātas, ņemot vērā mērķus, kurus veiktais darbs palīdzēs sasniegt. Pamatojoties uz vērtēšanas kritērijiem, tiek piešķirts atalgojums, tiek pieņemts lēmums par paaugstināšanu amatā vai kvalifikācijas paaugstināšanas nepieciešamību.

No raksta jūs uzzināsit:

Kāda ir visefektīvākā personāla darbības novērtēšanas sistēma?

Darbinieku snieguma novērtēšanas metodes personāla vadītāji izmanto administratīviem, motivējošiem un informatīviem nolūkiem. Veiktais darbs ļauj iegūt nepieciešamo informāciju, kas palīdzēs vēl vairāk pilnveidot vadības sistēmu un atrisināt virkni jautājumu, kas saistīti ar pārvietošanos, apmācībām, atalgojumu.

ARpersonāla darbības novērtēšanas sistēmas, galvenie mērķi:

• novērtējums, ko izmanto administratīviem nolūkiem,ļauj pieņemt lēmumus par paaugstināšanu amatā, pazemināšanu, pārcelšanu citā amatā, atlaišanu vai darbinieku apmācība. Pamatojoties uz iegūto novērtējumu, tiek izstrādāta turpmākās rīcības metodoloģija;
• novērtējums informatīvos nolūkosļauj iegūt ticamu informāciju par speciālistu. Lai personāla vadītājs pieņemtu pareizo lēmumu par turpmākās darbības iespējamību un efektivitāti, sākotnēji nepieciešams novērtēt darbinieka veiktā darba kvalitāti;
• novērtējuma motivējošais mērķis kuru mērķis ir izstrādāt stimulu un veicināšanas maksājumu sistēmu. Ja darbinieks strādā maksimāli efektīvi, veiksmīgi tiek galā ar uzticētajiem uzdevumiem un viņam ir atbilstošs kvalifikācijas līmenis, turpmākie vadības lēmumi ir vērsti uz atalgojuma palielināšanu un papildu motivējošu maksājumu veikšanu.

Organizācijas personāla darba izpildes novērtēšana, galvenie mērķi:

novērtēt darbinieku potenciālās spējas, lai viņus virzītu augstākos amatos;

samazināt nekompetentu speciālistu paaugstināšanas amatā risku;

paaugstināt labāko darbinieku darba motivāciju;

organizēt atgriezeniskās saites sistēmu, pārrunājot veiktā darba kvalitāti;

izstrādāt efektīvas metodes un apmācības programmas.

Galvenais novērtēšanas darbs tiek uzdots tiešajiem vadītājiem un vadības dienesta speciālistiem. Izmantojot īpašas metodes, novērtēšanas darbībās tiek iesaistīti darbinieki un neatkarīgi eksperti no specializētiem centriem. Tajā pašā laikā personāla vadības dienestu vadītāji un darbinieki paliek formālie vērtēšanas subjekti, kuriem ir uzticētas vadības lēmumu pieņemšanas tiesības.

Darbinieku snieguma novērtēšanas metodes balstās uz tādiem rādītājiem kā:

• darba intensitāte;
• kvalitāte;
• daudzums.

Personāla darba kvalitātes un efektivitātes novērtējums

Tiek ņemta vērā darbinieku profesionalitāte, uzcītība, prasme izmantot modernās tehnoloģijas un ražošanas procesa metodes. Viņi pēta potenciālo spēju līmeni rotācijas nolūkā. Tiek veikta ne tikai darba aktivitātes efektivitātes analīze, bet arī biznesa un personiskās īpašības, kas ietekmē gala rezultāta kvalitāti.

Metodes un sistēmas, kas palīdz noteikt efektivitāti, būtu racionāli jāizstrādā, ņemot vērā organizācijas darbības specifiku. Ir racionāli izmantot standarta paņēmienus, tikai pielāgojot tos savam uzņēmumam. Visām sistēmām ir savas priekšrocības un trūkumi, taču ir integrēta pieeja personāla darbības novērtējums palīdzēs iegūt ticamus rezultātus.

• Kvalitatīvās metodes. Ja tos izmanto, kvantitatīvie rādītāji netiek ņemti vērā.
• Kvantitatīvās metodes. Visi rezultāti tiek reģistrēti skaitļos, kas palīdz veikt salīdzinošu analīzi par to darbinieku darbību, kuri veic vienas un tās pašas darba funkcijas.
• Kombinēts. Tiek ņemts vērā daudzums, kvalitāte un citi darbības rādītāji.