Svarīgi jautājumi personāla atlasē. Kādi jautājumi būtu jāuzdod kandidātam intervijas laikā? Personāla atlase Plusi un mīnusi personāla atlases pārcelšanai uz organizāciju

Katrs cilvēks savā dzīvē meklē darbu un apmeklē intervijas. Daži cilvēki to dara biežāk nekā citi. Un parasti šī procedūra notiek pēc standarta scenārija un ievērojot neizteiktus noteikumus. Vai esat apmeklējis intervijas, kurās viņi runāja par jebko, izņemot jūsu darba kompetences? Un kurā tev bija jāatbild uz jautājumiem, kas pilnīgi nesaistīti ar tavu darba pieredzi un funkcionālajiem pienākumiem?

Intervijas gaitu veido personāla atlases speciālists, un dažkārt šāda alternatīva pieeja kandidātu atlases procesam ir pilnībā pamatota. Taču jāatceras, ka šādās situācijās dalībnieki staigā pa “plānu ledu”. Un personāla atlases process var “izjukt” jebkurā brīdī, no viena jautājuma vai pat intonācijas. Tas būs īpaši aizskaroši, ja speciālists ir ļoti vērtīgs un rets un uzņēmums viņam ir piemērots un perspektīvs. Tieši šādās situācijās priekšplānā izvirzās ētikas jautājumi.

Ir daudz piemēru ne pārāk veiksmīgai interviju veidošanai personāla atlasē. Šī problēma attiecas gan uz personāla atlases aģentūrām, gan uz personāla atlases darbiniekiem uzņēmumos. Piemēram, vienas grupas intervijas laikā koordinators pamanīja, ka divi kandidāti (no kuriem viena bija sieviete) ir “vecāki par pārējiem”.

Viņš domāja, vai viņi varētu tikt galā ar saspringto grafiku. Un tad viņš tieši prasīja pieteikuma iesniedzējam: "Vai jūs neesat pārāk vecs?" Sieviete, protams, bija sašutusi un sūdzējās personāla nodaļas vadītājam un pameta interviju.

Bet tie, kā saka, joprojām ir “ziedi”.

Tātad viens no pretendentiem dzirdēja jautājumu: “Te ir rakstīts, ka jūs dienējāt armijā. Cik cilvēku tu esi nogalinājis? Pieteikuma iesniedzējs, cilvēks ar diezgan attīstītu humora izjūtu, atbildēja: "Atkarībā no mūsu intervijas rezultātiem šis skaitlis var mainīties." Šķiet, ka incidents beidzies ar joku, bet patiesībā šādi jautājumi ir nepieņemami.

Sievietēm interviju laikā nākas paciest nejūtīgus jautājumus, īpaši, ja viņas ir vecumā no 25 līdz 35 gadiem un viņām nav bērnu. Šeit ir piemērs, kad darbā pieņemšanas menedžeris jautā jaunai sievietei: "Vai jūs gatavojaties palikt stāvoklī un pārtraukt strādāt uzņēmumā?" Starp citu, šis jautājums tika uzdots pēc tam, kad intervijā atklājās, ka pretendentei ir diezgan augstas kompetences, taču viņa uzskatīja šādu attieksmi pret sevi par nepieņemamu un atteicās pieņemt piedāvājumu.

Dažām sievietēm kandidātēm dažreiz nākas saskarties ar mājieniem, ka viņa darbā pieņemšanas procesā paļaujas uz savu izskatu, lai gan viņai ir pietiekamas kompetences. Un pat ja tas neizraisa tūlītēju atkāpšanos no amata, trieciens uzņēmuma reputācijai pretendenta acīs ir acīmredzams.

Cits pretendents bija šokēts par jautājumu “Vai jūs esat homoseksuāls?” Viņš ieguva darbu, bet tajā pašā laikā mājienu par to, kas viņu varētu sagaidīt šajā uzņēmumā.

Principā ir divu veidu jautājumi no vadītāju pieņemšanas darbā, kas kaitina darba meklētājus. Pirmais veids ir patiesi negaidīti jautājumi, piemēram, “kuram dzīvniekam tu esi līdzīgs?” Otrs veids ir jautājumi, kas faktiski pārkāpj ētikas kodeksu.

Reizēm darbā pieņemšanas vadītājs patiesi vēlas palīdzēt otram cilvēkam vai arī viņu vada ļoti labi nodomi, taču šo nodomu īstenošana var atgādināt elegantu vērša deju porcelāna veikalā.

Pat jautājums par algu dažkārt kļūst par klupšanas akmeni dialogā starp personāla atlases vadītāju un pretendentu. Piemēram, viens no pretendentiem uz jautājumu: "Kāda ir jūsu pašreizējā alga?" atbildēja ar jautājumu: “Kāda ir aptuvenā alga amatam, kuru jūs man piedāvājat?”, uz ko saņēma atbildi: “Šo informāciju mēs vispirms neizpaužam,” skanēja atbilde. - Tu pirmais". Iesniedzēja izpratnē šāda rīcība izskatījās neprofesionāla, un viņš atteicās no turpmāka dialoga.

M Ideja ir vienkārša: jums rūpīgi jāsagatavojas intervijai - gan pretendentam, gan darbiniekam, kas ir atbildīgs par personāla atlasi. Galu galā patiesībā var būt kauns, ja persona, kas pārtrauca interviju un atteicās no amata, lieliski strādā līdzīgā amatā citā uzņēmumā.

Ja runājam par vienu cilvēku personāla vadītāju, tad šāda speciālista loma uzņēmumā ir liela.

Viņš - pirmā persona, ar kuru pretendents sazinās, izvēloties uzņēmuma vakanci.

Viņš ir arī darbinieks, kurš pēc atlaišanas nodod savu darba grāmatiņu un vada pēdējo sarunu, kas lielā mērā nosaka, kāds iespaids par uzņēmumu atstās darba devējam.

Tas pats speciālists atbild par jauno darbinieku adaptāciju, motivāciju, veic personāla uzskaiti..

Komandas veidošana, apmācības, korporatīvā kultūra un korporatīvo pasākumu organizēšana ir arī personāla vadītāja atbildība. Tāpēc personāla vadītāja intervija ir tik svarīga.

Kas pretendentam jāzina un jāspēj darīt?

Tas, kādām zināšanām un prasmēm jābūt pretendentam, ir atkarīgs no pienākumiem, kas viņam būs jāveic noteiktā amatā konkrētajā uzņēmumā. Biežāk darba devējam ir nepieciešams unikāls universāls speciālists. Tāpēc, piesakoties darbam, ir svarīgi pareizi vadīt HR interviju.

Personāla vadītājam ir jābūt šādām prasmēm:

• personāla novērtējumi;
• personāla atlase;
• personāla adaptācija;
• personāla dokumentu plūsmas uzturēšana;
• darbs ar datoru un specializētām programmām;
• personāla vadības politikas un sistēmu izstrāde (novērtēšanas, adaptācijas, motivācijas uc sistēmas);
• budžeta veidošana;
• biznesa komunikācija;
• konfliktsituāciju risināšana;
• sevis prezentācija.

Personāla vadītājam ir jāzina, kādām profesionālajām un personiskajām īpašībām jāpiemīt kandidātiem uz konkrēto amatu, jo viņam tie būs jāatlasa un jāizvērtē darba procesā.

Psiholoģijas zināšanas ir absolūti nepieciešamas arī personāla vadītājam, jo ​​psiholoģiskais klimats komandā lielā mērā ir atkarīgs no viņa darba.

Lai veiksmīgi vadītu dokumentu vadību, pretendentam uz šo amatu ir jābūt labām zināšanām darba likumdošanā un jābūt gatavam uzraugošo iestāžu pārbaudēm. Tagad mēģināsim izdomāt, kādus jautājumus intervijas laikā uzdot personāla vadītājam.

Kādi jautājumi viņam jāuzdod?

Kādi jautājumi būtu jāuzdod personāla vadītāja intervijas laikā?
Kopumā interviju ar personāla direktoru vai personāla vadītāju var iedalīt divās daļās.

Pirmajā daļā tiek uzdoti vispārīgi jautājumi par pretendenta biogrāfiju, viņa pienākumiem iepriekšējās vietās, darba laiku, personiskajām īpašībām utt.

Intervijas otrā puse ir saistīta ar kandidāta profesionālo īpašību, prasmju un iemaņu noskaidrošanu.

Biogrāfiskie jautājumi var ietvert tradicionālos: "Kādi bija jūsu pienākumi iepriekšējā darbā un kādi bija jūsu galvenie sasniegumi?" un "Kādas bija jūsu stiprās puses, kas palīdzēja veiksmīgi tikt galā ar darbu?"

Var arī izteikt lūgumu pastāstīt par sevi, taču visas pirmās intervijas daļas kopējais ilgums nedrīkst aizņemt vairāk par 20% no tās laika. Pārējo laiku labāk veltītu profesionālām, projektīvām, intervijām ar personāla vadītāju, kā arī.

Ja pretendents uz vakanto personāla vadītāja amatu, nav jēgas uzdot daudzus tradicionālus jautājumus, piemēram, "Kāds iemesls ir jūsu iepriekšējā darba aiziešana?" Gandrīz noteikti kandidāts pats ir intervējis pretendentus iepriekšējās darba vietās un no savas pieredzes zina, kā atbildēt uz tik bieži uzdotiem jautājumiem, lai intervētājam tas patiktu.

Pretendentam ir jāuzdod vairāki jautājumi par savām zināšanām darba likumdošanā un personāla lietvedībā, ja viņa pienākumos ietilps dokumentu pārvaldība.

Jautājumu par biroja darbu piemēri:

1. Kāds numurs ir personāla reģistrācijas standarta veidlapai?
2. Kādi dokumenti nepieciešami komandējumam?
3. Ja darbinieks prombūtnē no darba vietas 4 stundas pēc kārtas, nebrīdinot darba devēju, kādi dokumenti ir jānoformē?
4. Kāda ir dokumentu aizpildīšanas kārtība darba devējam nodarīto zaudējumu piedziņai?

Piemēri jautājumiem par zināšanām par Krievijas Federācijas Darba kodeksu:

1. Kurām personu kategorijām netiek noteikti nodarbinātības testi?
2. Kādas darbinieku kategorijas var nosūtīt komandējumā tikai ar viņu rakstisku piekrišanu?
3. Kādi darba līguma nosacījumi ir papildu nosacījumi saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu?
4. Kurām TC pilsoņu kategorijām tiek nodrošināts atvaļinājums, kas pārsniedz 28 dienas?

Starp projektīvās intervijas jautājumiem, kuru pamatā ir kandidāta profesijas izvēles ideja un iemesli, var norādīt sekojošo:

1. Pēc izglītības esat finansists un kādu laiku strādājāt savā specialitātē. Kāpēc nolēmāt mainīt profesiju?
2. Kas lika jums gūt panākumus jaunajā profesijā?
3. Vai esat labs personāla vadītājs?
4. Kāpēc tu tā domā?
5. Aprakstiet savus lielākos panākumus darbā.
6. Kas tev lika gūt panākumus?
7. Kāpēc, jūsuprāt, tas ir panākums?
8. Vai jums kādreiz ir bijušas kādas neveiksmes darbā?

Pretendenta atbildes uz šādiem projektīviem jautājumiem palīdzēs saprast, kā viņš vērtē sevi un savas profesionālās spējas, vai prot atzīt kļūdas un uz kādu veiksmes modeli tiecas.

Otrā projektīvo jautājumu grupa palīdzēs izprast kandidāta motivāciju:

1. Kas cilvēkiem viņu darbā patīk visvairāk?
2. Kāpēc cilvēki izvēlas to vai citu profesiju?
3. Kas motivē cilvēku strādāt pēc iespējas efektīvāk?
4. Kas motivē cilvēku atmest?

Jautājumu konstruēšanas metode, kad kandidātam tiek lūgts novērtēt nevis sevi, bet citus cilvēkus, balstās uz cilvēka spēju nodot personīgo pieredzi, lai interpretētu svešinieku rīcību. Pretendenta atbildes uz šādiem jautājumiem palīdzēs noteikt, kas viņu konkrētos gadījumos motivē, kas motivē un demotivē viņu personīgi.

Situācijas jautājumu (vai gadījumu) mērķis ir palīdzēt intervētājam pārbaudīt, kā kandidāts uzvedīsies noteiktā situācijā, kādas īpašības viņš parādīs un pēc kādām vērtībām viņš vadīsies. Atbildes uz šiem jautājumiem personāla darbiniekam intervijas laikā palīdzēs secināt, vai kandidāts ir piemērots šim konkrētajam darbam, vai viņa vērtības atbilst uzņēmuma vērtībām un vai viņa uzvedība atbilst uzņēmumā pieņemtajam uzvedības modelim. .

Pārbaudīt profesionālās prasmes Personāla vadītājs var piedāvāt šādus gadījumus:

1. Jūs saprotat, ka jaunpienācēju adaptācijas process kavējas, un viņi izjūt diskomfortu. Ko tu darīsi?
2. Tavs uzdevums ir atlasīt kandidātus vairākām vakancēm. Kurus meklēšanas avotus izvēlēsities un kāpēc?
3. Kā jūs noteiksiet galveno kandidātu motivējošo faktoru?
4. Intervējiet mani pārdošanas vadītāja amatam, kas palīdzēs noteikt manas sarunu prasmes.

Kādus jautājumus nevajadzētu uzdot?

Tāpat kā intervijas laikā jebkuram citam amatam, personāla vadītāja kandidātam nevajadzētu uzdot neatbilstošus jautājumus.

Tie ietver:

• jautājumi par kandidāta vecumu, tostarp "Vai neesat pārāk jauns šim amatam?" un “Jūsu vecums tuvojas pensijai?”;
• jautājumi par piederību noteiktai reliģijai;
• jautājumi par kandidāta tautību, akcentu utt.;
• jautājumi par kandidāta veselību un invaliditāti;
• jautājumi par ģimenes stāvokli, ģimenes sastāvu (īpaši bieži Krievijā vervētāji labprāt uzdod sievietēm aizliegtos jautājumus “Vai esat stāvoklī?” un “Vai tuvākajā laikā plānojat dzemdēt bērnus?”);
• jautājumi par seksuālajām vēlmēm;
• citi personiski jautājumi (papildu ienākumu avots, īpašums, naudas sodi un aresti utt.)

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 65. pants ļauj darba devējam, kas veic interviju ar vervētāju, uzdot tikai jautājumus, kas saistīti ar pretendenta profesionālo darbību, ļaujot viņam novērtēt viņa biznesa īpašības.

65.pants. Noslēdzot darba līgumu uzrādītie dokumenti

Ja šajā kodeksā vai citos federālajos likumos nav noteikts citādi, slēdzot darba līgumu, persona, kas piesakās darbā, darba devējam uzrāda:

pase vai cits personu apliecinošs dokuments;

darba grāmatiņa, izņemot gadījumus, kad darba līgums tiek slēgts pirmo reizi vai darbinieks sāk strādāt nepilnu darba laiku;

obligātās pensiju apdrošināšanas apdrošināšanas apliecība;

militārās reģistrācijas dokumenti - militārajā dienestā pienākošajiem un iesaukšanai militārajā dienestā pakļautajām personām;

dokumentu par izglītību un (vai) kvalifikāciju vai speciālo zināšanu esamību - piesakoties darbam, kuram nepieciešamas speciālas zināšanas vai īpaša apmācība;

apliecība par sodāmības esamību (neesamību) un (vai) kriminālvajāšanas faktu vai kriminālvajāšanas izbeigšanu reabilitējošu iemeslu dēļ, kas izdota federālās izpildinstitūcijas, kas veic attīstības funkcijas, noteiktā veidā un formā. un īstenojot valsts politiku un tiesisko regulējumu iekšlietu jomā - piesakoties darbā, kas saistīts ar darbībām, kuru īstenošana saskaņā ar šo kodeksu, citiem federālajiem likumiem nav atļauta personām, kurām ir vai ir bijis noziedznieks. reģistrēti, ir vai ir bijuši pakļauti kriminālvajāšanai.

Dažos gadījumos, ņemot vērā darba specifiku, šis kodekss, citi federālie likumi, Krievijas Federācijas prezidenta dekrēti un Krievijas Federācijas valdības dekrēti var paredzēt nepieciešamību uzrādīt papildu dokumentus, slēdzot darba līgumu. .

No personas, kas piesakās darbam, ir aizliegts pieprasīt dokumentus, kas nav paredzēti šajā kodeksā, citos federālajos likumos, Krievijas Federācijas prezidenta dekrētās un Krievijas Federācijas valdības dekrētās.

Slēdzot darba līgumu pirmo reizi, darba grāmatiņu un pensiju obligātās apdrošināšanas apdrošināšanas apliecību izsniedz darba devējs.

Ja personai, kas piesakās darbā, nav darba grāmatiņas tās nozaudēšanas, bojāšanas vai cita iemesla dēļ, darba devējam ir pienākums pēc šīs personas rakstiska iesnieguma (norādot darba grāmatiņas neesamības iemeslu) izdot jaunu darba grāmatu.

Vai ir vērts pārbaudīt un kā to izdarīt?

Personālvadītājs ir amats, uz kuru ir ierasts pārbaudīt kandidātus.

Var teikt, ka testēšana sākas ar situācijas jautājumu uzdošanu un pretendenta piedāvāto risinājumu izvērtēšanu.

Personāla vadītājam būs daudz jāsazinās ar darbiniekiem, jāpalīdz jaunpienācējiem ātrāk pielāgoties, jārunā ar pretendentiem, un uzņēmuma personāla zīmola panākumi kopumā ir atkarīgi no viņa spējas izveidot kontaktu un efektīvi sazināties.

Tāpēc Izvēloties šo amatu, bieži tiek izmantota dažāda veida psiholoģiskā pārbaude.

Un tā vairumā gadījumu ir kļūdaina prakse. Tikai praktizējoši psihologi spēj vadīt un pareizi novērtēt savus rezultātus. Pretējā gadījumā personas, kas novērtē testa rezultātus, nekompetence var izraisīt to kļūdainu interpretāciju. Rezultātā var tikt pieņemts darbā pilnīgi nepiemērots speciālists.

Pretendentiem vēlams piedāvāt profesionālus testus. Ja personāla dokumentu plūsmas uzturēšana būs personāla vadītāja atbildība, ir jāpārbauda spēja ievadīt jauno darbinieku datus 1C sistēmā un ģenerēt pamata personāla rīkojumus (pieņemšana darbā, atvaļinājums, pārcelšana, atlaišana).

Noteikt personāla atlases, adaptācijas, materiālās un nemateriālās motivācijas prasmes pietiek ar situācijas stundu intervijas jautājumu sastādīšanu par šīm tēmām:

1. Atlases procesā jūs saskaraties ar diviem piemērotiem kandidātiem ar līdzīgu pieredzi, prasmēm un personiskajām īpašībām. Pēc kādiem kritērijiem jūs izdarīsiet savu izvēli?
2. Adaptācijas process jaunajam darbiniekam ir aizkavējies, viņš jūtas ārkārtīgi neērti un nevar strādāt produktīvi. Kādas ir jūsu darbības?
3. Kādas nemateriālās motivācijas metodes jūs piedāvātu pārdošanas nodaļas vadītājam, kurš uzskata, ka viņa padotos var motivēt tikai ar naudu?
4. Kā kandidāts var sagatavoties?

Lai sagatavotos intervijai, pretendentam ir lietderīgi:

• rūpīgi pārskatiet savu CV, apdomājiet, kādi jautājumi intervētājam varētu rasties par katru punktu, un sagatavojiet atbildes uz tiem;
• izpētīt informāciju par uzņēmumu, kurā notiks intervija personāla vadītāja amatam, un pienākumiem, kas tiks veikti personāla vadītāja amatam šajā uzņēmumā;
• formulēt vairākus jautājumus darba devējam par uzņēmumu un amatu;
• izdrukājiet sava CV kopiju un ievietojiet somā piezīmju grāmatiņu un pildspalvu;
• sagatavot intervijai piemērotu apģērbu (personāla vadītāja amatā parasti ir nepieciešams lietišķs apģērbs);
• un atslābinies, jo roku trīcēšana un nervozs izskats intervētāju nepārsteigs.

Vērtējot pretendentus uz personāla vadītāja amatu, no intervētāja tiek prasīta profesionalitāte, jo kļūda atlasē uzņēmumam nākotnē var dārgi maksāt. Personālvadītājs spēlē ļoti atbildīgu lomu, un visa uzņēmuma veiksme ir atkarīga no viņa kompetences, jo neviens nav atcēlis faktu, ka visu izlemj personāls. Tāpēc intervijas HR amatam ir tik svarīgas.

Kompetents pieteikums atlasei, darba profils, kļūdas darbā pieņemšanas laikā – tās ir tēmas, kas visvairāk satrauc personāla vadītājus, kad runa ir par personāla atlasi. Publicējam pārskatu par darbinieku atlases jautājumiem ar Svetlanas Ivanovas komentāriem.

Nodaļas un organizācijas efektivitāte kopumā ir atkarīga no algoto darbinieku kvalitātes, tāpēc atlases kļūdas ir diezgan dārgas. Lai samazinātu šādu kļūdu risku līdz minimumam, mūsu kolēģi no HR System redakcijas ir sagatavojuši populāru personāla atlases jautājumu apskatu, kurā palīdzējām arī paši. Svetlana Ivanova vebināra “Mācīšanās no citu cilvēku kļūdām. Galvenie vervētāju maldīgie priekšstati."

– Kā savākt pēc iespējas vairāk noderīgas informācijas, lai sagatavotu kompetentu pieteikumu atlasei?

– Lai savāktu nepieciešamo informāciju par vakanci, vervētājs var:

• veikt interviju ar topošā darbinieka tiešo vadītāju un viņa kolēģiem;
• izpētīt organizācijas normatīvos dokumentus - amata aprakstu, struktūrvienības noteikumus un tā tālāk;
• sastāda anketas un anketas topošo darbinieku un darbinieku, kas ieņem līdzīgu amatu, tiešajiem vadītājiem;
• novērot darbinieku darbu vakantajam līdzīgos amatos;
• pētīt dienasgrāmatas un darba žurnālus, kuros darbinieki ieraksta savas galvenās darbības un darba rezultātus (ja organizācijai tādi ir). .

– Sāciet ar noskaidrošanu, kāpēc patiešām ir nepieciešama pieredze un prasmes, kuras vadītājs sākotnēji norādīja kā svarīgas. Cik lielā mērā pretendenta pieredze patiešām būs pieprasīta? Sīkāk precizējiet:

• cik ilgi mācības prasīs, ja prasmes trūkst;
• Cik daudz laika jums ir, lai apmācītu iesācēju un meklētu? Pārrunājiet, kuru labāk izvēlēties;
• Vai ir iespējams paaugstināt atalgojumu jaunam darbiniekam, ja viņa kompetences ir augstas un attiecīgi arī atalgojuma vēlmes;
• vai ir nepieciešama papildu (saistīta) pieredze?
• kādi riski ir saistīti ar šo amatu;
• kas vadītājam un amatam kandidātā ir nepieņemami;
• kurš šīs funkcijas pilda tagad, kurš tās veica iepriekš;
• kāpēc parādījās vakance un vairāk. .

– Kādi faktori ietekmē personāla meklēšanas avota izvēli?

– Pirms sākat atlasīt kandidātu avotus, sagatavojiet darbā pieņemšanas pieteikumu un novērtējiet:

• vakances sarežģītības līmenis un nozīme;
• personāla meklēšanas budžeta lielums;
• personāla meklēšanas periods;
• darba konfidencialitāte;
• tā speciālista profesionālās kompetences līmenis, kurš pieņem darbā personālu;
• statistikas dati par iepriekš izmantoto avotu efektivitāti. .

– Kā padarīt darba sludinājumu pēc iespējas pievilcīgāku?

– Lai sludinājums ieinteresētu pēc iespējas vairāk cienīgu kandidātu, pirmkārt, veiciet kandidātu mērķa grupas analīzi, jo sludinājumam jābūt pievilcīgam tieši viņiem, tas ir, informācijai par uzņēmumu jāatbilst galvenie stimuli. Jums arī nepieciešams:

• Padariet reklāmas tekstu īsu, ar spilgtu un konkrētu formulējumu, tas ir, neparastu; vizuāli noformējiet to pareizi;
• pareizi aprakstīt kompetences;
• tekstā norādiet papildu iespējas, kas kandidātam var rasties nākotnē. .

– Kādas kļūdas tiek pieļautas, pieņemot darbā?

– Personāla atlasē ir daudz tipisku kļūdu. Bet ir tādi, kurus pieļauj pat vervētāji ar daudzu gadu pieredzi. Tie ietver:

• slikti formulēts darba sludinājums;
• analfabēts pieteikums darbā pieņemšanai;
• trūkst svarīgu atlases kritēriju;
• vervētāja neuzmanīgs darbs;
• lēmumus par uzņemšanu, pamatojoties uz kandidāta ārējām īpašībām, kaitējot citām nepieciešamajām īpašībām;
• izvēlēties labāko kandidātu no sliktākajiem, nevis pārskatīt darba prasības un/vai publicēt jaunu darba sludinājumu;
• Intervijas vadīšana sasteigti un apstākļos, kas nenodrošina kvalitatīvu sarunu. .

– Kā līdz minimumam samazināt kļūdas, pieņemot darbā darbiniekus?

– Personāla atlases speciālistam ir jāuzlabo savs profesionālais līmenis, savukārt nodaļu un organizācijas vadībai nopietnāk jāuztver atlases procedūra un jāpalīdz personāla atlases speciālistam radīt labvēlīgu vidi darbam. To var palīdzēt izprast kļūdu cēloņus, pieņemot darbā darbiniekus, kā arī analizējot iekšējos un ārējos faktorus, kas ietekmē atlases lēmumu. .

– Kā atpazīt kandidātu, kurš darbā nepaliks ilgi?

– Iemesls jauna darbinieka priekšlaicīgai atlaišanai var būt: sākotnēji slēpta nevēlēšanās ilgstoši strādāt pie konkrētā darba devēja, lielas neapmierinātības un vilšanās sajūta darbā, kas darbinieku “izspieda” no organizācijas, kā arī kā neparedzēts notikums personas personīgajā dzīvē, kas mainīja viņa nākotnes plānus. Iemeslus var noteikt, izmantojot īpašus jautājumus. .

– Sanāksmē kandidāti saka, ka pieņem piedāvājumu, bet pēc tam atsakās, norādot, ka nav apmierināti ar darba apstākļiem. Kā intervijas laikā saprast kandidāta faktisko attieksmi pret piedāvātajiem darba apstākļiem?

– Lai to izdarītu, interviju laikā izmantojiet metodi “Trīs plusi, trīs mīnusi”. Šī ir viena no vienkāršākajām un efektīvākajām kandidātu novērtēšanas metodēm. Tas ļauj analizēt kandidāta stimulus un vēlmes, saprast, kā viņš jūtas par vienu vai otru darba satura vai darba apstākļu faktoru. .

Tāpat ar provokācijas metodi var saprast, vai kandidātam patīk gaidāmais darbs un vide, kurā viņš strādās. .

Žurnālistikā jautājums ir ļoti svarīgs informācijas iegūšanas instruments. Jautājums uzreiz ievelk oponentu diskusijā, neļauj viņam izvairīties no atbildes un piespiež atbildēt uz lietu. Visam jautājumu tīklam vajadzētu iedzīt ienaidnieku stūrī, un pēdējais jautājums apkopo diskusiju un visbeidzot atzīmē i. Tātad, daži smalkumi, uzdodot jautājumu:

· Teicamas vispārīgas zināšanas par apspriežamo priekšmetu

· Formulējiet jautājumus tā, lai izslēgtu iespēju izvairīties no atbildēm

· Pirmajam jautājumam partneris nekavējoties jāiesaista sarunā

· Paredzēt sarunu biedra iespējamās atbildes un uzdot viņiem šādus jautājumus

Tādējādi jautājums ir domas kustības forma, bet ne tās aizstājējs. Jautājumu galvenā nozīme ir intervijas mērķu un uzdevumu īstenošana. Tāpēc jautājumus var klasificēt pēc dažādiem iemesliem, piemēram:

Atvērts un slēgts:

· Atklāts jautājums intervējamajam identificē tēmu vai priekšmetu, un tad viņš var brīvi strukturēt atbildi pēc saviem ieskatiem;

· Slēgtā jautājumā iespējamās atbildes ir raksturīgas pašam par sevi, tāpēc respondentam jāizvēlas apgalvojums, viedoklis, kas visvairāk atbilst viņa pozīcijai intervijā. Slēgtie jautājumi tiek plaši izmantoti masu aptaujās. Žurnālistikā tos izmanto, ja sarunu biedram ir grūti izteikt savu viedokli dažādu apstākļu dēļ: kautrība, bailes šķist smieklīgi, nespēja izteikt savas domas. Tomēr ir jāapzinās briesmas, kuras neapzināti uzspiež intervējamajam atbildi. Averjanovs L.Ya. Jautājumu uzdošanas māksla: sociologa piezīmes. M. Zinātne,: 5-60.

Sarunas laikā var rasties dažāda veida psiholoģiskie šķēršļi: sarunu biedrs nevar atbildēt uz jautājumu, jo ir kautrīgs, neprot izteikt intervētājam vajadzīgo; tāpēc, lai mazinātu spriedzi, jautājums tiek uzdots netieši. Bet tas ir ieteicams tikai šādā gadījumā. Nepieciešams iegūt informāciju par uzvedību un attiecībām, kas konkrētajā vidē ir noraidāmas un nepopulāras. Jau iepriekš var pieņemt, ka sarunu biedram būs grūti paust viedokļus, kas ir pretrunā ar šo sociālo tīklu morāles vai ētikas standartiem. grupām, kurām viņš pieder. Tad jums ir jākonstruē jautājums tā, lai tas atbrīvotu intervējamo no kategoriskiem apgalvojumiem, vienlaikus ļaujot iegūt informāciju par viņa uzskatiem un viedokļiem. Ļoti svarīga ir jautājuma personiskās un bezpersoniskās formas izvēle. Jautājuma personiskā forma atklāj individuālu viedokli, bezpersoniskā forma sniedz atbildi nevis par savu viedokli, bet gan par citu viedokli, tā atklāj nevis sarunu biedra personību, bet gan viņa priekšstatus par to, ko prasa realitāte.

Pēc ietekmes uz sarunu biedru: virzoši vai rosinoši jautājumi.

Jāraugās, lai jautājumi nesatur norādes par to, kādu informāciju žurnālists vēlas iegūt un kāda informācija viņam nav vēlama. Presē publicētajās intervijās un īpaši bieži radio un televīzijā izskan jautājumi: “Vai tu zini, ka .....” Reti kurš šādos gadījumos uzdrošinās iebilst žurnālistam, kuram viss jau ir izplānots un skaidrs. Lielākā daļa intervēto šādos gadījumos steidzas izteikt savu piekrišanu. Reizēm žurnālisti, īpaši tie, apzināti izmanto rosinošus jautājumus. Tie, kas visu izlēmuši iepriekš un nevēlas atteikties no esošās idejas.

Gatavojoties intervijai, žurnālistam vispirms ir jāformulē pamatjautājumi, kas sniegs svarīgāko informāciju. Tomēr reālā situācijā galvenais jautājums var nedarboties. Cilvēki bieži izvairās atbildēt. Šajā gadījumā ar zondēšanas jautājumu un sarunu biedra uzvedības analīzes palīdzību žurnālists varēs noteikt neapmierinošās atbildes iemeslu un uzdot vairākus papildu jautājumus, lai iegūtu informāciju, kurai bija paredzēts galvenais jautājums. . Visbiežāk zondēšanas un papildjautājumi netiek sagatavoti iepriekš, bet rodas, kad galvenais jautājums nedarbojas, kā arī gadījumos, kad rodas negaidīts tēmas pavērsiens vai jauns sarunas temats. Tādā pašā veidā kontroljautājumus var sastādīt jau iepriekš, taču tie var parādīties arī spontāni intervijas laikā. Viņu mērķis ir pārbaudīt, vai intervējamajam patiešām ir tās zināšanas, par kurām viņš apgalvo, ir sajūtas, par kurām viņš runā, vārdu sakot, pārbaudīt ienākošās informācijas ticamību. Viena no veiksmīgas intervijas sastāvdaļām ir kompetenta valoda un jautājumu stils. Pirmkārt, jautājumam ir jābūt skaidram intervējamajam un viņam ir jābūt tādai pašai nozīmei kā žurnālistam. Iespēju robežās ir jāņem vērā sarunu biedra zināšanu līmenis un jāmēģina strukturēt jautājumu tā, lai jautājumā ietvertie jēdzieni un termini viņam būtu pazīstami. Jums jābūt gatavam pārfrāzēt neskaidru jautājumu un izskaidrot terminu. Labs žurnālists var atrast kopīgu valodu ar katru sarunu biedru, bet tas nebūt nenozīmē. Ka viņam jālieto tie paši sarunvalodas izteicieni, profesionāli vārdi, ko sarunu biedram. Nākamā prasība jautājumam ir tāda, ka tajā jāiekļauj viena doma. Pretējā gadījumā intervējamais atbild tikai uz jautājuma pēdējo daļu vai to daļu, kuru viņam ir vieglāk atcerēties. Dažkārt žurnālists vienā jautājumā sajauc vairākus jautājumus, jo cenšas sarunu biedram ieteikt kādu domu gājienu, un tad šis jautājumu kopums pārvēršas mājienā. Veidojot jautājumus, žurnālistam ir jāpārliecinās, ka tie tiek uztverti kā saistīti ar apspriežamo tēmu un atbilst intervijas mērķiem. Jautājums sarunu biedram var būt arī negaidīts un formas ziņā neparasts, kas ir svarīgi. lai žurnālists prot pasniegt tā, lai neradītu negatīvu efektu. Sastādot jautājumus, jāņem vērā tik svarīgs faktors kā sarunu biedra informētība. Ja viņš nevar atbildēt uz jautājumu. Tad rodas nepatīkama sajūta, ka viņš nav ticis galā ar savu uzdevumu, neattaisno žurnālista cerības un degradē sevi viņa acīs. Intervējamais var kļūt noslēgts un steigties pārtraukt sarunu.

Ļaujiet kandidātam uzdot jautājumus par darbu vai uzņēmumu. Viņa jautājumi var sniegt jums labāku izpratni par viņa domāšanu, personīgo motivāciju un vērtībām. Kad esat pabeidzis, pateicieties kandidātam par viņa uzmanību uzņēmumam: "Es pateicos par interviju un jūsu kopīgoto informāciju." Noteikti informējiet katru pieteikuma iesniedzēju, kad gaidīt atbildi.

Pēc intervijas veltiet laiku, lai apkopotu savas domas un novērtētu kandidātu. Būtu ieteicams atsaukties uz intervijas laikā veiktajām piezīmēm. Novērtējiet, cik labs kandidāts ir gaidāmajam darbam, cik liela ir vēlme to darīt. Turklāt ieklausieties savā intuīcijā, tā reti kad neizdodas. Socioloģiskās aptaujas organizatoriskie un metodiskie paņēmieni. M.: 21-25s.

Nodarbinātība ir vissvarīgākais dzīves posms jebkurai personai. Šis ir brīdis, kad tu sāc darīt ko atbildīgu, nest sociālu labumu un uzņemies iniciatīvu organizēt savu likteni, savu darba dienu.

Darba devējam arī cita darbinieka iekārtošana darbā ir zināms nozīmīgs moments, kas būtiski ietekmē viņa uzņēmumu un biznesu kopumā. Galu galā kļūda šajā posmā var radīt nopietnas sekas visam biznesam. Tāpēc, kā mēs visi zinām, ja darbinieks ir vajadzīgs jebkurai nozīmīgai vakancei, viņš tiks intervēts, pārbaudīts un pārbaudīts, lai noteiktu, vai viņš patiešām ir piemērots.

Tieši šis raksts būs veltīts šim jautājumam - personāla atlasei un viņu pārbaudei. Aprakstīsim, ko ietver darbinieku meklēšanas process un kā tas būtu jādara. Uzmanība tiks vērsta arī uz dažiem galvenajiem punktiem, kas jāatceras katram darba devējam. Papildus vispārīgajiem tiks sniegti arī konkrēti ieteikumi, kas jādara un kā jāuzvedas ar darbinieku. Tas ietvers diskusiju par to, kādus jautājumus uzdot kandidātam intervijas laikā un kā novērtēt intervijas laikā saņemtās atbildes.

Kā atrast darbinieku?

Katram uzņēmumam ir nepieciešams personāls, kas iesaistīsies tā uzturēšanā un veiks darba gaitā radušos uzdevumus. Tāpēc personāla atlase ir normāls process, kas ir neizbēgams jebkurā darbības jomā.

Uzdevums, ar kuru vadītājs saskaras katru reizi, kad viņš meklē personālu, ir atrast konkrētai vakancei piemērotāko darbinieku, kurš vislabāk tiktu galā ar uzticētajiem uzdevumiem. Un patiesībā darba devēji, izvēloties kandidātus amatam, vadās pēc dažām savām idejām. Lai gan tas nav pilnīgi pareizi.

Labākais piemērs tam, ka arī darba devējs kā dzīvs cilvēks var rīkoties nepareizi un meklēt “nepareizo” darbinieku, ir sekojošā ilustrācija. Iedomājieties, ka uzņēmums meklē darbinieku uz noteiktu vakanci. Cilvēkam, kurš nāk pie vadītāja, viņš nepatīk, lai gan viņš lieliski tiek galā ar uzdotajiem uzdevumiem.

Otrs pretendents, viņa konkurents, darba devējam šķiet pievilcīgāks cilvēcisko īpašību ziņā, taču tajā pašā laikā viņam ir zemāka kvalifikācija un viņš var būt sliktāks savā darbā. Kurš no viņiem, jūsuprāt, tiks pieņemts šim amatam?

Tieši tā, šāda darbinieku meklēšana beigsies ar mazāk kompetenta darbinieka iegūšanu darbā. Un diemžēl neko nevar darīt – tam ir liela nozīme kandidātu atlases procesā.

Šis piemērs, protams, ilustrē situāciju, kurā darba devējs nerīkojas pareizi, gan no sava biznesa viedokļa, gan no kaut kāda konvencionāla taisnīguma viedokļa. Tāpēc aicinām atteikties no šī cilvēku vērtēšanas modeļa. Jūsu darbiniekam galvenais ir nevis tas, ka viņš jums patīk vai viņam ir kāda īpaša attieksme pret jums, bet gan tas, cik labi viņš ir sagatavots darba veikšanai. Lai palīdzētu darba devējiem izdarīt izvēli, šajā rakstā mēs iepazīstinām jūs ar atlases mehānismiem.

Intervija ir labākais novērtējuma veids

Patiesībā nekas labāks par diviem atlases veidiem – intervijas un testēšanu – (lai atrastu darbiniekus savam uzņēmumam) vēl nav izgudrots. Tie ir universāli rīki, ar kuriem var iepazīt kandidātu, noskaidrot viņa personiskās un lietišķās īpašības un pārbaudīt prasmes. Vienkārši tāda forma kā kandidātu pārbaude nav piemērota visos gadījumos, jo ne visos amatos ir vajadzīgas praktiskas iemaņas.

Dažkārt darbinieka pienākumos ietilpst vairāk nekā praktisko zināšanu kopums. Vai, gluži otrādi, ir situācijas, kad personāla atlasi nevar veikt tikai ar pārbaudījumiem noteiktā priekšmetā. Viss atkarīgs no darba specifikas, par kādu darbības jomu ir runa.

Tāpēc viņi nāca klajā ar interviju kā papildu (vai kā vienotu) rīku, lai atrastu profesionāļus noteiktām vakancēm. Ar vienkāršas sarunas palīdzību darba devējs saprot, vai viņa priekšā sēž reāls kandidāts uz amatu, gatavs sākt darbu un efektīvi tikt ar to galā, vai arī šis cilvēks nav pietiekami kompetents.

Ko sagaidīt no sarunas?

Lai saruna ar potenciālo darbinieku būtu veiksmīga, ir jāzina, kādus jautājumus kandidātam uzdot intervijas laikā. Tikai šajā gadījumā uzņēmuma vadītājs varēs izveidot aptuvenu priekšstatu par to, kas ir viņam priekšā un kādus mērķus šī persona tiecas. Tāpēc iesakām jau iepriekš izstrādāt sev vērtēšanas mehānismu un izdomāt jautājumus, kas ļaus uzzināt šo vai citu informāciju par cilvēku.

Lai to izdarītu, mēs to pierakstīsim, un jūs analizēsit šo informāciju un pats izlemsit, kā veidot sarunu ar savu nākamo pretendentu.

Tipiski jautājumi

Kopumā mēs visi aptuveni zinām, kādus jautājumus uzdot kandidātam intervijas laikā. Jautājiet par to jebkurai personai, un viņš bez vilcināšanās atbildēs, ka tie ir jautājumi par jūsu hobijiem, pagātnes darbu, dažām personiskajām īpašībām, pieļautajām kļūdām un sasniegumiem dzīvē.

Patiesībā visi šie jautājumi ir tipiski un visbiežāk tie tiek uzdoti vienmēr un visur. Tie palīdz noteikt nepieciešamo minimumu par jūsu kandidātu vakancei, kas ļaus jums saprast, vai ir vērts ar viņu runāt tālāk. Un visbiežāk šis komplekts tiek papildināts ar kādiem nestandarta jautājumiem, kaut ko oriģinālāku. Vismaz pareizai intervijai ir jāapvieno abi šie veidi.

Netipiski jautājumi

Starp nestandartākajiem ir tādi jautājumi kā: "Kāpēc tu esi neadekvāts cilvēks?", "Kas tu par dzīvnieku?", "Kāpēc tu esi?" un tā tālāk. Nav grūti izdomāt šādus “trikus”, patiesībā jūs varat jautāt jebkuras muļķības, jūsu mērķis (kā darba devēja, kas to jautā) nav noskaidrot, kāds dzīvnieks ir jūsu priekšā. Ir jāsaprot, kā darbinieks reaģē uz sev nestandarta situāciju un cik viegli viņš no tās izkļūst, kā risina aktuālo problēmu.

Profesionāli mirkļi

Protams, runājot par to, kādus jautājumus uzdot kandidātam intervijā, neaizmirstiet par profesionālajām īpašībām (ja amatā, protams, ir nepieciešamas īpašas zināšanas un prasmes, kas nav katrai personai).

Papildus skaidrībai, ko un kur šis darbinieks iepriekš strādāja, kādas problēmas risināja un ar kādiem uzdevumiem tika galā, ir svarīgi arī kaut ko pajautāt no profesionālās sfēras. Protams, šīs intervijas daļas raksturs ir atkarīgs no tā, par kādu darbības jomu mēs runājam.

Jautājumu kategorijas

Ir arī cita klasifikācija tam, kas tiek jautāts intervijas laikā. Tie ir jautājumi, kas saistīti ar noteiktām darbinieka psiholoģijas iezīmēm. Piemēram, ļaujot mums noteikt viņa motivāciju, pašapziņu, pieredzi, spēju risināt konfliktus utt.

Drīzāk šos jautājumus var klasificēt kā “tipiskus” iepriekš aprakstītos jautājumus, jo katrā intervijas piemērā, ar kuru jūs varat saskarties, tie tiek izmantoti vienā vai otrā veidā. Tagad mēs arī sniegsim vairākas aptuvenas iespējas, kā jūs varat viņiem jautāt un uz ko jums vajadzētu koncentrēties, saņemot atbildes.

Motivācija

Visbiežāk darba devēju interesē tas, kas darbinieku motivē: vēlme strādāt konkrētā uzņēmumā, nepieciešamība nopelnīt vai iespēja strādāt viņu interesējošā jomā. Tas ir cilvēka sākotnējais priekšstats par darbu, faktors, kas noteiks viņa darba kvalitāti un kādus rezultātus šis darbinieks var sasniegt. Lai noskaidrotu cilvēka patiesos motīvus, pajautājiet viņam, kāpēc viņam ir jāstrādā, kāpēc viņš strādā, kāpēc viņš ieradās jūsu uzņēmumā, ko viņš sagaida no darba pie jums utt.

Protams, jums jābūt gatavam tam, ka pieteikuma iesniedzējs atbildēs tā, ka jūs dzirdēsit no viņa, ko vēlaties. Tāpēc psihologi iesaka jautājumus uzdot vairākas reizes cikliski, lai samulsinātu sarunu biedru un nedotu viņam iespēju iepriekš domāt, ko viņš teiks. Ja tas, ko viņš saka, nav patiesība, jūs ātri to atklāsit, izmantojot nesaskaņas, kas "uznirst" sarunā.

Par mani

Ir svarīgi nepalaist garām iespēju pajautāt pretendentam ko personisku, tā uzzināsiet, kāds cilvēks sēž jūsu priekšā. Šajā gadījumā ir jāuzdod jautājumi par vaļaspriekiem vai kaut kas, piemēram, "pastāstiet mums par sevi" vai "kā jūs pavadāt savu laiku?" Vairumā gadījumu pirmais, ko pretendents darīs, ir aprakstīt, ko viņš dara biežāk un kam velta vairāk laika un uzmanības. Tādā veidā jūs varat saprast viņa prioritātes dzīvē un to, ko viņš patiesībā dzīvo un interesē.

Ienākumu līmenis

Svarīgs jautājums, kuru arī nevajadzētu izlaist, ir jautājums par paredzamo algas līmeni. Jājautā, cik darbinieks vēlētos saņemt, kādu algas līmeni viņš uzskata par “griestiem” savā jomā, kādu līmeni viņš vēlētos sasniegt pēc 5-10 gadiem utt.

Ir svarīgi saprast, kā šis cilvēks attiecas uz naudu un ko viņš sagaida gan no savas profesijas kopumā, gan no jūsu uzņēmuma konkrēti. Tādā veidā jūs vadīsieties pēc šī konkrētā darbinieka aptuvenajiem pieprasījumiem un varēsiet saprast, cik viņi spēj tos nodrošināt un cik kopumā tie atbilst vēlamajam pēc viņu profesionālajām spējām un biznesa kvalitātēm. Nevilcinieties jautāt, cik viņam maksāja iepriekšējā darbā, un citus “apkaunojošus” jautājumus par naudu un ienākumiem.

Sasniegumi

Neaizmirstiet noskaidrot pie jums atnākušās personas pašcieņu, attieksmi pret sasniegumiem un darba rezultātiem. Labākais veids, kā palīdzēt šajā jautājumā, ir tādi jautājumi kā: “Ko tu paspēji paveikt pēdējā darba vietā?”, “Ar ko tu lepojies savā dzīves profesionālajā jomā?”, “Nosauc savas dzīves lielākos panākumus savā karjerā” un tā tālāk. Tādā veidā jūs sapratīsit, kas ir cilvēka vērtība, kādi ir viņa ideāli viņa darbā, uz ko viņš tiecas.

Reakcija

Vienmēr pievērsiet uzmanību tam, kā darbinieks reaģē uz visiem jūsu jautājumiem. Turklāt jums šajā ziņā visinteresantākā reakcija būs tā, kas nāks uz jūsu dīvainākajiem un negaidītākajiem jautājumiem. Galu galā jums kā darba devējam ir jāzina, ka sākotnēji visi cilvēki interviju laikā uzvedas vienādi. Viņi ir nervozi, cenšas parādīt sevi vislabākajā iespējamajā veidā, cenšas izskatīties labāk, lai jūs iepriecinātu un iegūtu savu sapņu darbu.

Tikai pamazām viņi pārstāj uztraukties un sāk runāt skaistāk un sakarīgāk. Tavs uzdevums ir izvest viņus no šī līdzsvara un likt viņiem sākt nervozēt, aizkaitināt un pat dusmoties uz tevi. Tikai tādā veidā, provocējot cilvēku, uzzināsiet, ko viņš īsti domā un uz ko ir gatavs reālā dzīves situācijā. Galu galā ir skaidrs, ka reālajā dzīvē mēs visi esam atšķirīgi, un tieši no tā, kā šāds darbinieks uzvedas reālos “kaujas” apstākļos, ir atkarīgi viņa panākumi darbā un līdz ar to arī tas, cik noderīgs viņš būs jūsu uzņēmumam. .

Kombinācija

Apvienojiet dažādus un mēģiniet samulsināt un sajaukt sarunu biedru. Vienlaikus ar savu jautājumu palīdzību centies aptvert pēc iespējas plašāku viņa interešu loku, viņa dzīves sfēras – tas ļaus saprast, kāds cilvēks ir tavā priekšā.

Un atcerieties: personāla atlase ir ļoti atbildīgs uzdevums. Mēģiniet intervijas laikā veikt kādus testus, provocējiet cilvēku, pārbaudiet viņu, tā jūs atsijāsiet visus tos, kuri varētu būt neatbilstošs kandidāts šim amatam.