"भविष्यातील संघटनांचा शोध" फ्रेडरिक लालू. फ्रेडरिक लालॉक्स: भविष्यातील संस्थांचा शोध

संस्थांच्या विकासाचे मूलभूतपणे नवीन स्वरूप जे तुम्हाला विकासाच्या पुढील स्तरावर जाण्यास आणि भविष्यातील जागरूक आणि अविभाज्य कंपनी तयार करण्यात मदत करेल.

संघटनात्मक विकासावरील बहुतेक पुस्तके त्यांच्यासाठी लिहिली जातात ज्यांना बाजारपेठ जिंकणे, स्पर्धेत पुढे जाणे आणि नफा वाढवणे या रहस्यांमध्ये प्रभुत्व मिळवायचे आहे. सध्याच्या मॅनेजमेंट पॅराडाइममध्ये गेम अधिक यशस्वीपणे कसा खेळायचा याबद्दल ते सल्ला देतात. पण ज्या पद्धतीने व्यवस्थापन करण्याची आपल्याला सवय आहे ती हताशपणे जुनी आहे. आणि हे पुस्तक अशा नेत्यांसाठी मार्गदर्शक म्हणून तयार केले गेले आहे ज्यांना असे वाटते की नेतृत्वाच्या नेहमीच्या शैलीत काहीतरी चुकत आहे, काहीतरी बदलणे आवश्यक आहे आणि त्यांना ते शोधायचे आहे.

पुस्तकाच्या पहिल्या भागात, लेखक संस्थात्मक प्रतिमानांच्या उत्क्रांतीचे विस्तृत ऐतिहासिक विहंगावलोकन देतात. हे स्पष्ट करते की प्रत्येक वेळी मानवजाती चेतनेच्या नवीन स्तरावर जाण्याची आकांक्षा बाळगते तेव्हा ते मूलभूतपणे अधिक उत्पादक संस्थात्मक मॉडेल शोधते. आज आपण या निर्णायक टप्प्याचे साक्षीदार आहोत का? अशा झेप घेण्यासाठी आपण तयार आहोत का?

पुस्तकाचा दुसरा भाग कृतीसाठी मार्गदर्शक आहे. वास्तविक संस्थांचे उदाहरण वापरून (नफ्यासाठी आणि ना-नफा, शाळा आणि रुग्णालये), हा विभाग लोकांकडे लक्ष देऊन नवीन मार्गाने कार्य कसे आयोजित करावे याचे वर्णन करतो. या संस्था कोणत्या तत्त्वांवर बांधल्या गेल्या आहेत आणि ते दिवसेंदिवस कसे कार्य करतात?

तिसरा भाग संस्थांच्या यशस्वी विकासासाठी आवश्यक अटींचा विचार करतो. या नवीन मॉडेलवर काम सुरू करण्यासाठी संस्थेला काय करावे लागेल? विद्यमान संस्थांमध्ये परिवर्तन करणे शक्य आहे का? असल्यास, कसे? आणि आपण शेवटी काय अपेक्षा करू शकता?

प्रस्तावनेतून

संस्थांच्या सध्याच्या समस्यांचे निराकरण करण्याचा आपण ज्या प्रकारे प्रयत्न करतो तो अनेकदा त्या अधिकच वाढवतो, निराकरण करत नाही. नवीन माहिती तंत्रज्ञान, नवीन कार्ये आणि नवीन "मिशन्स" च्या घोषणेद्वारे बहुतेक संस्था पुनर्रचना, केंद्रीकरण आणि विकेंद्रीकरणाच्या अनेक टप्प्यांतून जातात. तथापि, एखाद्याला असे समजले जाते की संस्था व्यवस्थापित करण्याचा विद्यमान मार्ग व्यावहारिकदृष्ट्या स्वतःच संपला आहे आणि या सर्व पारंपारिक पाककृती बर्‍याचदा समस्येचा भाग बनतात, त्याचे निराकरण नाही.

लोकांना एकत्र काम करण्यासाठी संघटित करण्याच्या मूलभूतपणे नवीन आणि चांगल्या मार्गांसाठी आम्ही आणखी काहीतरी प्रयत्न करत आहोत. पण हे खरोखर शक्य आहे किंवा ते फक्त एक पाईप स्वप्न आहे? शेवटी, एखाद्या व्यक्तीची क्षमता अधिक पूर्णपणे प्रकट करू शकतील अशा संस्था तयार केल्या जाऊ शकतात, तर त्या कशा दिसल्या पाहिजेत? त्यांच्यात जीव कसा फुंकायचा? हे या पुस्तकाच्या केंद्रस्थानी असलेले प्रश्न आहेत.

माझ्यासाठी, हे प्रश्न केवळ सैद्धांतिक नाहीत, तर व्यावहारिकदृष्ट्या देखील आहेत. अधिकाधिक लोक खर्‍या अर्थाने आध्यात्मिक संघटना निर्माण करण्याचा प्रयत्न करत आहेत. पकड अशी आहे की हे कसे करायचे ते आम्हाला समजत नाही. आपल्यापैकी अनेकांना यापुढे कंपन्या, व्यवसाय, शाळा आणि रुग्णालयांचे नूतनीकरण करण्याची तातडीची गरज आहे हे पटवून देण्याची गरज नाही. आपल्याला फक्त विश्वास हवा आहे की हे शक्य आहे आणि विशिष्ट प्रश्नांची उत्तरे. श्रेणीबद्ध पिरॅमिड आधीपासूनच काहीतरी जुने समजले जाते, परंतु ते कसे बदलले जाऊ शकते? निर्णय कसे घ्यायचे? केवळ बॉसच नव्हे तर महत्त्वाचे निर्णय घेण्यात प्रत्येकाचा सहभाग असणे चांगले आहे, परंतु यामुळे अराजक होणार नाही का? पदोन्नती आणि पगारवाढीचे काय?

कारस्थान आणि राजकारण न करता हे प्रश्न सोडवणे शक्य आहे का? तुम्ही मीटिंग्स अशा प्रकारे कशी चालवता जी उत्पादक आणि सहभागींना उत्तेजित करते? आपण सभांमध्ये प्रामाणिकपणे बोलतो आणि केवळ स्वार्थी हेतूने चालत नाही हे आपण कसे सुनिश्चित करू शकतो? आपण करत असलेल्या प्रत्येक गोष्टीतील सर्वात महत्त्वाच्या ध्येयाने आपण कसे मार्गदर्शित होऊ शकतो आणि त्याच वेळी अनेक कंपन्यांच्या भंपक "मिशन" अनेकदा पाप करतात अशा निंदकतेला मुक्त लगाम कसा देऊ नये? आम्हाला नवीन प्रकारच्या संस्थेची काही भव्य संकल्पना आवश्यक नाही. निर्माण होणाऱ्या अनेक प्रश्नांची ठोस उत्तरे हवी आहेत.

हे पुस्तक कोणासाठी आहे?

व्यवसाय मालक, अधिकारी, प्रशिक्षक, सल्लागार, विद्यार्थी आणि व्यवस्थापन आणि संस्थात्मक विकासामध्ये स्वारस्य असलेल्या प्रत्येकासाठी.

वर्णन विस्तृत करा वर्णन संक्षिप्त करा

फॉन्ट: लहान आहअधिक आह

फ्रेडरिक लालूक्स

संस्था पुन्हा शोधणे

मानवी चेतनेच्या पुढील टप्प्यातून प्रेरित संस्था तयार करण्यासाठी मार्गदर्शक

वैज्ञानिक संपादक इव्हगेनी गोलब

फ्रेडरिक लालूक्स आणि जोहान्स टर्विट यांच्या परवानगीने प्रकाशित

पब्लिशिंग हाऊससाठी कायदेशीर समर्थन Vegas Lex कायदा फर्मद्वारे प्रदान केले जाते.

© फ्रेडरिक लालौक्स, 2014

© रशियन भाषेत अनुवाद, रशियनमध्ये संस्करण, डिझाइन. एलएलसी "मान, इवानोव आणि फेर्बर", 2016

* * *

हे पुस्तक उत्तम प्रकारे पूरक आहे:

काही कंपन्या प्रगती का करतात आणि काही करत नाहीत

जिम कॉलिन्स, मॉर्टन हॅन्सन

समाज, व्यवसाय आणि वैयक्तिक जीवनातील बदल प्रभावीपणे कसे व्यवस्थापित करावे

Itzhak Adizes

विज्ञान संपादकाची प्रस्तावना

मी फ्रेडरिक लालूंचे पुस्तक Reinventing Organizations हे पुस्तक वर्षभरापूर्वी विकत घेतले. Kindle वर डाउनलोड केले आणि विमानतळावर गेलो. विमानाने उड्डाण केले, आणि लेखकाकडून कोणत्याही खुलाशाची अपेक्षा न करता मी निवांतपणे वाचायला सुरुवात केली. दोन तासांनंतर, मला समजले की हे पुस्तक रशियन भाषेत प्रकाशित करण्यासाठी मी माझ्या सामर्थ्याने सर्वकाही करेन.

वीस वर्षांपासून मी सर्वात मोठ्या आंतरराष्ट्रीय कंपन्यांच्या वळणदार करिअरच्या शिडीवर चढलो आहे. विक्री प्रतिनिधीच्या व्यावसायिक भेटीचे नियम आणि मार्स कंपनीच्या मूल्यांची यादी कायमस्वरूपी माझ्या स्मरणात राहील. कॉर्पोरेट पौराणिक कथांबद्दलची माझी प्रतिकारशक्ती डॅनोनच्या संचालक मंडळावरील माझ्या पाच वर्षांमुळे कमी झाली आहे. मी जगातील सर्वात नाविन्यपूर्ण कंपन्यांमधील शेकडो यशस्वी कॉर्पोरेट व्यवस्थापकांना ओळखतो. आमच्या अनुभवांची तुलना करत आम्ही कॉफीचे टँकर खाऊन टाकले आणि हा अनुभव, अरेरे, तेच अंधुक चित्र रंगवतो.

कॉर्पोरेशन संभाव्य उमेदवारांना एका विस्तृत निवड प्रक्रियेद्वारे ठेवतात ज्याला आठवडे आणि महिने लागतात. आशादायी कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षण देण्यासाठी मोठ्या प्रमाणावर पैसा खर्च केला जातो. परिणामी, हे प्रतिभावान आणि प्रशिक्षित लोक त्यांचा बहुतेक वेळ अर्थपूर्ण क्रियाकलापांचे अनुकरण करण्यात घालवतील. विक्रीचे लक्ष्य का पूर्ण होत नाही (किंवा ओलांडली गेली) याची कारणे शोधण्यात राष्ट्रांचे विशाल बौद्धिक संसाधन आता व्यस्त आहे. कॉम्बिनेटोरिक्सचे अलौकिक बुद्धिमत्ता बजेटच्या चमकदार आवृत्त्यांचे समर्थन करतात, जे केवळ भागधारकांच्या नजरेत व्हर्च्युओसो स्प्लर्जसाठी योग्य आहेत. जन्मलेले नेते त्यांच्या संघांना स्पष्ट मूर्खपणाची पोहोच आणि आवश्यकतेवर विश्वास ठेवण्यासाठी मेगावाट करिश्मा खर्च करतात.

सामान्य ज्ञानाची ही रोजची थट्टा आपण नम्रपणे स्वीकारण्यास नशिबात आहोत का? या अ‍ॅब्सर्ड थिएटरमधील प्रदर्शनासाठी ग्राहक किती काळ पैसे देतील? शेवटी, आवश्यक वस्तू आणि सेवांचे मोठ्या प्रमाणावर उत्पादन आणि वितरण आयोजित करण्याचा खरोखर दुसरा कोणताही मार्ग नाही का?

अनेक संशोधकांनी या शापित प्रश्नांची उत्तरे देण्याचा प्रयत्न केला. संघटनात्मक संस्कृतीवरील पुस्तके मी आतापर्यंत पाहिली आहेत ती मुख्यतः दोन परंपरागत शैलींमध्ये मोडली आहेत:

विज्ञान कथा - "योग्य" कॉर्पोरेशनच्या संरचनेचे वर्णन आणि कोणत्याही कंपनीला "योग्य" मध्ये बदलण्यासाठी जादूच्या पाककृतींचा संग्रह;

व्यंग्य हे कॉर्पोरेशनमधील जीवनाच्या निराशेचे थट्टा करणारे वर्णन आहे, तसेच डाउनशिफ्टिंग, स्टार्टअप किंवा फ्रीलान्सिंगमध्ये स्वत: ला कसे शोधायचे याबद्दल मिथकांचा एक संच आहे.

सराव मध्ये, जादूची पाककृती, कर्मचार्यांच्या "सहभागी" मध्ये इच्छित वाढ करण्याऐवजी, केवळ त्यांच्या निंदकतेची डिग्री वाढवतात आणि व्यंग्यात्मक निबंधांचे लेखक पित्तशिवाय काहीही देत ​​नाहीत.

तुम्ही आता तुमच्या हातात असलेले पुस्तक पूर्णपणे वेगळ्या शैलीचे आहे. हे भविष्यातील संस्था तयार करण्यासाठी एक व्यावहारिक मार्गदर्शक आहे - अर्थाने भरलेल्या श्रमात गुंतलेल्या मानवाच्या अक्षय सर्जनशील उर्जेने पोसलेल्या संस्था.

मॅकिन्से सल्लागार म्हणून अनेक वर्षानंतर, फ्रेडरिक लालूक्सने कंपन्यांचे व्यवस्थापन करण्याचे पर्यायी मार्ग शोधण्यात आणि पद्धतशीरपणे शोधण्याबाबत गंभीर होण्याचे ठरवले. तीन वर्षांपर्यंत, व्यावसायिक सल्लागाराच्या सर्व कसोशीने, त्यांनी आमच्या काळातील उत्कृष्ट संस्थांच्या उदाहरणांचा अभ्यास केला, संघटनात्मक संस्कृतीच्या उत्क्रांतीच्या विद्यमान सिद्धांतांच्या दृष्टिकोनातून त्यांच्या विकासाचे विश्लेषण केले.

अथक परिश्रमाचा परिणाम म्हणून, लालूंनी, निसर्ग शास्त्रज्ञाप्रमाणे, एक नवीन प्रकारची संघटना शोधून काढली. तो या संघटनांची तुलना “इतर जगांतील एलियन्स” बरोबर करतो, त्यांची संस्कृती आणि तत्त्वे आपल्या सवयीपेक्षा खूप वेगळी आहेत. गेल्या दशकांमध्ये, हे एलियन शांतपणे विविध उद्योगांमध्ये वेगवेगळ्या खंडांवर दिसू लागले आहेत: अभियांत्रिकी आणि अन्न उत्पादनापासून ते वैद्यकीय सेवा आणि शालेय शिक्षणापर्यंत. ते केवळ कर्मचारी आणि संस्थापकांसाठी जे अर्थ बनले आहे त्यातच यशस्वी झाले नाहीत, तर ते अविश्वसनीय परिणाम प्राप्त करतात, असे दिसते की काहीही सुधारले जाऊ शकत नाही.

पुस्तकात अभ्यासलेल्या संस्थांचे संस्थापक एकमेकांना ओळखत नव्हते. तथापि, त्यांची मते आणि मूल्ये आश्चर्यकारकपणे जुळतात आणि एक विशेष प्रकारचे जागतिक दृश्य म्हणून सादर केले जाऊ शकतात. हे जागतिक दृश्य कसे व्यवस्थापित करायचे हे आपल्याला माहित असलेल्या पद्धतीने कसे बदलते याचे फ्रेडरिक तपशील. दैनंदिन व्यवस्थापन पद्धती आणि संस्थात्मक प्रक्रियांच्या तपशीलवार वर्णनावरून, हे स्पष्ट होते की मूल्यांच्या घोषणांच्या मदतीने संघटनात्मक विकासाच्या पुढील फेरीत प्रवेश करणे अशक्य आहे. जर तुम्ही मानवी प्रतिष्ठेच्या पूर्ण उंचीवर जाण्यास व्यवस्थापित केले असेल तरच जादू कार्य करते. आपण "वेगळे" असल्याचे ढोंग करू शकत नाही, परंतु आपण बनू शकता.

पुस्तकाचे लेखक नीलमणी संस्थांच्या संस्थापकांच्या विशेष विश्वदृष्टीला यशाचा मुख्य घटक म्हणतात. या संस्था, आपल्या भविष्यातील चांगल्या संदेशवाहकांप्रमाणे, उत्साहवर्धक आहेत: मानवतेला आधुनिक माणसाची अर्थाची नितांत गरज आणि दडपल्या गेलेल्या अहंकाराच्या भीतीवर आधारित प्रबळ नियंत्रण प्रणाली देऊ शकणार्‍या अर्थांची तीव्र गरज यांच्यातील धोकादायक विरोधाभास दूर करण्यास सक्षम आहे. .

हे पुस्तक www.reinventingorganizations.com या वेबसाइटवर 2014 च्या सुरुवातीला इंग्रजीमध्ये PDF फाइल म्हणून प्रकाशित झाले होते, जे फ्रेडरिकने स्वतः तयार केले होते. तेव्हापासून, हजारो कृतज्ञ वाचकांच्या प्रयत्नांमुळे, हे अनेक भाषांमध्ये प्रकाशित झाले आहे आणि जगभरातील संघटनात्मक संस्कृतीवरील सर्वात जास्त चर्चेत असलेल्या पुस्तकांपैकी एक बनले आहे.

रशियन भाषेत या पुस्तकाचे प्रकाशन जलद करण्यात मदत केल्याचा मला अभिमान आहे आणि मला विश्वास आहे की फ्रेडरिकने मला प्रेरणा दिली म्हणून ते तुम्हाला प्रेरणा देऊ शकतील.

इव्हगेनी गोलुब

परिचय
नवीन संस्थात्मक मॉडेलची निर्मिती

विद्यमान वास्तवाशी लढून काहीही बदलता येणार नाही. काहीतरी बदलण्यासाठी, एक नवीन मॉडेल तयार करा जे विद्यमान एक हताशपणे अप्रचलित करेल.

रिचर्ड बकमिंस्टर फुलर

350 बीसी मध्ये. e महान ग्रीक तत्ववेत्ता आणि शास्त्रज्ञ अॅरिस्टॉटल यांनी त्यांच्या एका मूलभूत कार्यात असे म्हटले आहे की स्त्रियांना पुरुषांपेक्षा कमी दात असतात. आज आपल्याला चांगलेच माहित आहे की हा मूर्खपणा आहे. परंतु जवळजवळ दोन हजार वर्षांपासून पाश्चात्य जगाने हे विधान एक अटळ सत्य मानले आहे, जोपर्यंत एक चांगला दिवस कोणीतरी स्पष्टपणे क्रांतिकारक विचाराने भेट दिली नाही: चला मोजूया!

गृहीत धरण्याची आणि नंतर चाचणी करण्याची वैज्ञानिक पद्धत आधुनिक विचारसरणीमध्ये इतकी खोलवर रुजलेली आहे की कोणीही अधिकारावर इतक्या प्रमाणात विश्वास कसा ठेवू शकतो आणि त्याची चाचणी करू शकत नाही याची कल्पना करणे आपल्यासाठी कठीण आहे. भूतकाळातील लोक आपल्यासारखे बुद्धिमान नव्हते का? तथापि, आपण आपल्या पूर्वजांचा कठोरपणे निषेध करण्यापूर्वी, आपण स्वतःला हा प्रश्न विचारू या: भविष्यातील पिढ्या अशाच प्रकारे आपली चेष्टा करणार नाहीत का? जगाला समजून घेण्याच्या सोप्या दृष्टिकोनाने आपणही पकडले गेले नाही का?

असे आहे असे मानण्याचे सर्व कारण आहे. उदाहरणार्थ, मला एक साधा प्रश्न विचारू द्या: किती मी ओएक व्यक्ती मध्ये zgov? माझा अंदाज आहे की उत्तर आहे: एक (किंवा, एखाद्या युक्तीचा संशय असल्यास, तुम्ही दोन म्हणाल, म्हणजे उजवा आणि डावा गोलार्ध). उपलब्ध आकडेवारीनुसार, बरोबर उत्तर तीन आहे. प्रथम, अर्थातच, मोठा मेंदू, परंतु दुसरे म्हणजे, हृदयातील एक लहान मेंदू आणि तिसरे म्हणजे, पचनमार्गात दुसरा. शेवटच्या दोन पहिल्यापेक्षा खूपच लहान आहेत, तरीही त्या पूर्णपणे स्वायत्त प्रणाली आहेत.

आणि येथे सर्वात मनोरंजक सुरू होते. हृदयातील मेंदू आणि आतड्यातील मेंदू हे तुलनेने अलीकडील शोध आहेत, जरी पाळत ठेवण्याचे तंत्रज्ञान त्यांना खूप पूर्वीपासून शोधण्यात सक्षम झाले आहे. तुम्हाला ते पाहण्यासाठी फक्त एक प्रेत, एक चाकू आणि एक साधा सूक्ष्मदर्शक आहे. वास्तविक, पचनसंस्थेतील मेंदू शोधले बर्‍याच काळापूर्वी, 1860 मध्ये, जर्मन वैद्य ऑरबाख यांनी. त्याच्या दोन इंग्लिश सहकारी बेलिस आणि स्टारलिंग यांनी या शोधाची पुष्टी केली. आणि मग काहीतरी सामान्य घडले: वैद्यकीय मंडळांमध्ये, काही कारणास्तव, ते आतड्यांमधील मेंदूबद्दल विसरले. शतकभर तो दृष्टीआड झाला! आणि ते 1990 च्या उत्तरार्धातच पुन्हा सापडले. अमेरिकन न्यूरोगॅस्ट्रोएन्टेरोलॉजिस्ट मायकेल गेर्शन.

वैद्यकीय वर्तुळात हे कसे विसरले जाऊ शकते? माझा विश्वास आहे की हे आधुनिक जागतिक दृष्टिकोनाच्या वैशिष्ट्यांमुळे आहे: जगाच्या श्रेणीबद्ध चित्रात, फक्त एक मेंदू सर्वकाही नियंत्रित करू शकतो. त्याचप्रमाणे, कोणत्याही संस्थेच्या प्रमुखावर एकच बॉस असावा. दैनंदिन जीवनात, "हृदयाने समजून घ्या" आणि "आतड्याने अनुभवा" या अभिव्यक्ती फार पूर्वीपासून वापरल्या जात आहेत. परंतु तीन स्वायत्तांच्या समन्वयित कार्याची कल्पना करणे अशक्य आहे ओ zgov, जगातील पदानुक्रमाच्या गरजेवर आधारित. आणि हा योगायोग असू शकत नाही की जसे इंटरनेट आपल्या जीवनात प्रबळ शक्ती बनले तसे इतर दोन मेंदू (पुन्हा) शोधले गेले. इंटरनेटच्या युगाने जगाच्या नवीन चित्राच्या उदयास गती दिली आहे ज्यामध्ये टॉप-डाउन पदानुक्रमाऐवजी वितरित नियंत्रण प्रदान केले जाते. जगाचे असे चित्र स्वीकारल्यानंतर, आपण ही कल्पना देखील स्वीकारू की आपल्याकडे एक मेंदू नाही तर अनेक आहेत आणि सर्व एकत्र काम करतात.

स्त्रियांना पुरुषांपेक्षा कमी दात असतात या अॅरिस्टॉटलच्या दाव्यावर मध्ययुगातील लोक कसे विश्वास ठेवू शकतात हे समजून घेणे आपल्यासाठी कठीण आहे. त्याच वेळी, आपण स्वतः आपल्या पूर्वजांप्रमाणेच आपल्या स्वतःच्या कल्पनांचे ओलिस बनू शकतो. आधुनिक शास्त्रज्ञांनी सूक्ष्मदर्शकाकडे लक्ष दिले नाही कारण "केवळ एक मेंदू शक्य आहे"; त्याच प्रकारे, गॅलिलिओच्या समकालीनांनी दुर्बिणीतून पाहण्यास नकार दिला, कारण हे अनाकलनीय आहे की आपला देव निर्मित ग्रह विश्वाचे केंद्र असणार नाही.

आधुनिक संस्थात्मक मॉडेल्सच्या मर्यादा

माझ्या संशोधनाचा विषय औषध आणि खगोलशास्त्र नसून संस्था आणि टीमवर्क आहे. परंतु प्रश्नाचे सार मूलभूतपणे बदलत नाही: हे शक्य आहे की संस्थांबद्दलच्या आमच्या कल्पना सध्याच्या जागतिक दृष्टिकोनापुरत्या मर्यादित आहेत? जर आपण आपली मानसिकता बदलली तर आपण एकत्र काम करण्याची अधिक फलदायी, अधिक अर्थपूर्ण, अधिक मानवी प्रक्रिया तयार करू शकतो का?

प्रश्न थोडा विचित्र आहे. आधीच जे साध्य केले आहे त्याबद्दल कृतज्ञतेचे प्रकटीकरण म्हणून हे समजले जाऊ शकते. हजारो आणि हजारो वर्षांपासून, लोक उपासमारीच्या उंबरठ्यावर, महामारीच्या भीतीने, दुष्काळाच्या पूर्ण शक्तीने आणि अगदी सामान्य सर्दीमध्ये जगले. आणि मग, कोणत्याही उघड कारणाशिवाय, दोन शतकांमध्ये आपल्याला अभूतपूर्व संपत्ती आणि पूर्वी अप्राप्य आयुर्मान मिळाले. अपवादात्मक प्रगती व्यक्तींच्या प्रयत्नांमुळे नाही तर संस्थांमधील लोकांच्या संयुक्त कार्यामुळे झाली आहे.

पश्चिमेतील मोठ्या आणि लहान व्यवसायांनी, बाजारपेठेच्या अर्थव्यवस्थेत, पूर्वी अकल्पनीय संपत्ती निर्माण केली आहे आणि आता ते भारत, चीन, आफ्रिका, जगातील सर्वत्र लाखो लोकांना गरिबीतून बाहेर काढत आहेत. आम्ही आश्चर्यकारकपणे जटिल पुरवठा साखळी तयार केली आहे जी प्रत्येकाला प्रत्येकाशी जोडते आणि त्याद्वारे कोणत्याही राजकीय यंत्रणेपेक्षा लोकांमध्ये शांतता मजबूत करते.

संस्थांचे घनदाट जाळे - संशोधन केंद्रे, फार्मास्युटिकल कंपन्या, रुग्णालये, वैद्यकीय शाळा, आरोग्य विमा कंपन्या - एक अत्यंत गुंतागुंतीची आरोग्य सेवा प्रणाली बनवते, ज्याची शंभर वर्षांपूर्वी कल्पनाही करता येत नव्हती. गेल्या शतकात, या विस्तृत नेटवर्कमुळे, युनायटेड स्टेट्समधील आयुर्मान जवळजवळ 20 वर्षांनी वाढले आहे. बालमृत्यू 90% आणि माता मृत्यूदर 99% ने कमी झाला आहे. पोलिओ, कुष्ठरोग, चेचक आणि क्षयरोग यांसारख्या मानवजातीच्या शाश्वत संकटे, अगदी जगातील सर्वात गरीब देशांमध्ये, बहुतेक भाग, केवळ इतिहासाच्या पुस्तकांमध्ये आढळतात.

शिक्षणामध्ये, शैक्षणिक संस्थांचे नेटवर्क-प्राथमिक आणि माध्यमिक शाळा, महाविद्यालये, पदवीधर शाळा आणि पदवीधर शाळांनी लाखो मुलांना आणि तरुणांना असे शिक्षण दिले आहे जे एकेकाळी काही लोकांसाठी विशेषाधिकार होते. मानवी इतिहासात यापूर्वी कधीही प्रत्येक मुलासाठी मोफत सार्वजनिक शिक्षण व्यवस्था उपलब्ध नव्हती. आज सार्वत्रिक साक्षरतेची सर्वोच्च पातळी गृहीत धरली जाते, ती इतिहासात उदाहरणाशिवाय आहे.

गेल्या दशकांमध्ये, जगभरातील ना-नफा संस्था या दिशेने व्यावसायिक उपक्रमांपेक्षा खूप पुढे असलेल्या वेगाने नोकऱ्या निर्माण करत आहेत. वाढत्या संख्येने लोक त्यांचा वेळ, शक्ती आणि पैसा त्यांच्यासाठी वैयक्तिकरित्या आणि जगासाठी महत्वाचे आहे.

संस्थेच्या आधुनिक तत्त्वामुळे दोन शतकांपेक्षा कमी कालावधीत मानवजातीची सनसनाटी प्रगती झाली आहे - आपल्या जैविक प्रजातींच्या विकासाच्या इतिहासातील एक क्षण. मानवजातीच्या इतिहासातील कोणतीही नवीनतम उपलब्धी संस्थांशिवाय सहकार्याच्या रूपात शक्य होणार नाही. तथापि, आता बर्‍याच जणांना असे वाटते की व्यवस्थापनाची सध्याची पद्धत व्यावहारिकरित्या संपली आहे. आधुनिक संस्था ज्या पद्धतीने कार्य करतात आणि कार्य करतात त्याबद्दल आपला अधिकाधिक भ्रमनिरास होत आहे. असंख्य सर्वेक्षणे सातत्याने दर्शवितात की जे पिरॅमिडच्या पायथ्याशी काम करतात त्यांच्यासाठी, सर्जनशीलता आणि अर्थपूर्णतेच्या तहानापेक्षा काम हे जाचक भीती आणि कंटाळवाणा दिनचर्याशी संबंधित असते. डिल्बर्ट कॉमिक्स ही एक महत्त्वाची सांस्कृतिक घटना बनली आहे आणि सामूहिक कार्याला काहीतरी दयनीय आणि निरर्थक करण्यासाठी संस्था किती पुढे जातात याबद्दल बरेच काही सांगू शकतात.

आणि हे केवळ पिरॅमिडच्या पायावरच लागू होत नाही. एक लज्जास्पद रहस्य आहे जे मी पंधरा वर्षात एक सल्लागार आणि कार्यकारी अधिकारी म्हणून प्रशिक्षक म्हणून शोधले आहे: पिरॅमिडच्या शीर्षस्थानी जीवन फारसे परिपूर्ण नाही. सुंदर दर्शनी भाग आणि शक्तिशाली कंपन्यांच्या नेत्यांच्या धाडसाच्या मागे समान मूक दुःख दडलेले आहे. बर्‍याचदा तापदायक क्रियाकलाप म्हणजे खोल आंतरिक निराशा लपवण्याचा अयशस्वी प्रयत्न. स्नायू वाकवणे, कारस्थान आणि इंट्रा-कॉर्पोरेट कलह शेवटी प्रत्येकावर परिणाम करतात. संस्था बहुतेकदा आपल्या "अहंकार" च्या संघर्षाचे आखाडे बनतात, मानवतेच्या गहन आकांक्षांबद्दल उदासीन असतात.

अंतर्ज्ञानाने, आम्हाला असे वाटते की व्यवस्थापन जुने आहे. 21 व्या शतकात तिची परंपरा आणि प्रस्थापित व्यवस्था हास्यास्पद दिसत असल्याचे आपण पाहतो. म्हणून, डिलबर्ट कॉमिक्सच्या घनदाट पात्रांवरून किंवा द ऑफिस या टीव्ही मालिकेतील भागांवरून, आपण ताबडतोब कुरवाळतो.

जे सरकारी एजन्सी आणि ना-नफा संस्थांमध्ये काम करतात ते देखील अनेकदा त्यांच्या कामाबद्दल उत्साही नसतात. जे व्यवसायाने काम करतात ते देखील निराशेपासून मुक्त नाहीत. शिक्षक, डॉक्टर आणि परिचारिका सामूहिकपणे त्यांचे कॉलिंग सोडून देत आहेत. आमच्या शाळा, दुर्दैवाने, बर्‍याच भागांमध्ये आत्माविरहित मशीन आहेत जिथे विद्यार्थी आणि शिक्षक देखाव्यासाठी जातात. आणि आम्ही रुग्णालये थंड, नोकरशाही संस्थांमध्ये बदलली आहेत, जिथे डॉक्टर आणि परिचारिका रुग्णांबद्दल त्यांची मनापासून काळजी दर्शविण्याच्या संधीपासून वंचित आहेत.

लेखकाला संशोधन करण्यास प्रवृत्त करणारे प्रश्न

संस्थांच्या सध्याच्या समस्या हाताळण्याचे सध्याचे मार्ग अनेकदा त्या सोडवण्याऐवजी अधिकच वाढवतात. बहुतेक संस्था, भौतिक प्रोत्साहनांचे अत्याधुनिक मार्ग, पुनर्रचना, केंद्रीकरण आणि विकेंद्रीकरण, नवीन माहिती तंत्रज्ञानाचा परिचय, नवीन कार्यांची घोषणा आणि मुख्य निर्देशकांच्या नवीन प्रणालींद्वारे अनेक फेऱ्या पार करतात. परंतु विद्यमान व्यवस्थापन पद्धती व्यावहारिकदृष्ट्या स्वतःच संपुष्टात आल्याची छाप वाढत आहे आणि सर्व पारंपारिक पाककृती बर्‍याचदा समस्येचा भाग असतात, समाधान नाही.

सहयोग आयोजित करण्याच्या मूलभूतपणे नवीन आणि चांगल्या मार्गांसाठी आम्ही आणखी काहीतरी करण्याचा प्रयत्न करतो. पण हे खरोखर शक्य आहे किंवा ते एक पाईप स्वप्न आहे? ज्या संस्थांमध्ये कर्मचार्‍यांची क्षमता पूर्णपणे प्रकट होईल अशा संस्था अजूनही तयार केल्या जाऊ शकतात, तर त्या कशा दिसल्या पाहिजेत? त्यांच्यात जीव कसा फुंकायचा? हे या पुस्तकाच्या केंद्रस्थानी असलेले प्रश्न आहेत.

माझ्यासाठी, ते केवळ सैद्धांतिकच नाही तर व्यावहारिकदृष्ट्या देखील मनोरंजक आहेत. मानवतेवर आधारित संस्था निर्माण करण्यासाठी अधिकाधिक लोक प्रयत्नशील आहेत. पकड अशी आहे की हे कसे करायचे ते आम्हाला समजत नाही. आपल्यापैकी अनेकांना यापुढे कंपन्या, व्यवसाय, शाळा आणि रुग्णालयांचे नूतनीकरण करण्याची तातडीची गरज आहे हे पटवून देण्याची गरज नाही. आपल्याला फक्त हे शक्य आहे यावर विश्वास आणि विशिष्ट प्रश्नांची उत्तरे हवी आहेत. श्रेणीबद्ध पिरॅमिड आधीपासूनच काहीतरी जुने समजले जाते, परंतु ते काय बदलू शकते? निर्णय कसे घ्यायचे? केवळ बॉसच नव्हे तर महत्त्वाचे निर्णय घेण्यात प्रत्येकाला सहभागी करून घेणे चांगले आहे, परंतु यामुळे अराजक होणार नाही का? पदोन्नती आणि पगारवाढीचे काय? कारस्थान आणि राजकारण न करता हे प्रश्न सोडवणे शक्य आहे का? तुम्ही मीटिंग्स अशा प्रकारे कशी चालवता जी उत्पादक आणि सहभागींना उत्तेजित करते? सभेत आपण प्रामाणिकपणे बोलतो आणि केवळ स्वार्थी हेतूने चालत नाही हे आपण कसे सुनिश्चित करू शकतो? आपण करत असलेल्या प्रत्येक गोष्टीतील सर्वात महत्त्वाच्या उद्देशाने आपण कसे मार्गदर्शन करू शकतो आणि त्याच वेळी बर्‍याच कंपन्यांच्या भडक कार्यक्रमांमध्ये पसरलेल्या निंदकतेला मुक्त लगाम कसा देऊ नये? आम्हाला नवीन प्रकारच्या संस्थेची काही भव्य संकल्पना आवश्यक नाही. निर्माण होणाऱ्या अनेक प्रश्नांची ठोस उत्तरे हवी आहेत.

अस्थिरतेच्या काळात सर्वात मोठा धोका म्हणजे अस्थिरता नसून कालच्या तर्कानुसार कृती.

पीटर ड्रकर

असा व्यावहारिक दृष्टिकोन संभाव्य जागतिक सामाजिक आणि पर्यावरणीय परिणाम विचारात घेण्यास अजिबात प्रतिबंधित करत नाही. प्लॅनेट अर्थ यापुढे आम्ही ज्या पद्धतीने व्यवसाय करतो ते टिकवून ठेवण्यास सक्षम नाही. नैसर्गिक संसाधनांचा ऱ्हास, परिसंस्थेचा नाश, हवामान बदल, जलस्रोतांचे निर्दयी शोषण आणि अमूल्य वरच्या मातीसाठी आमच्या संस्था मोठ्या प्रमाणात जबाबदार आहेत. नवीन तंत्रज्ञानाच्या सहाय्याने आधुनिकतेने ग्रहावर सतत होत असलेल्या जखमा आपण भरून काढू शकू या आशेने आम्ही भविष्यासोबत धोकादायक आणि साहसी खेळ खेळतो. मर्यादित संसाधनांसह बेलगाम वाढीवर लक्ष केंद्रित केलेले आर्थिक मॉडेल आपत्तीने भरलेले आहे.

सध्याचे आर्थिक संकट हे येणाऱ्या शक्तिशाली भूकंपाची घोषणा करणाऱ्या पहिल्या धक्क्यांपैकी एक असू शकते. अनेक प्रजाती, परिसंस्था आणि संपूर्ण मानवजातीचे अस्तित्व हे नवीन स्तरावर सहकार्य करण्यास शिकण्यासाठी, त्यांच्याशी आपले संबंध सुधारण्यास सुरुवात करण्यासाठी उच्च स्तरावर जाण्याच्या आपल्या क्षमतेवर अवलंबून आहे असे म्हणण्यात अतिशयोक्ती नाही. बाहेरील जग आणि आपण आधीच झालेली हानी कमी करू.

ऐतिहासिक परिप्रेक्ष्यातील संघटनांची उत्क्रांती (भाग पहिला)

कोणतीही समस्या ज्या स्तरावर निर्माण होते त्या जाणीवेच्या पातळीवर सोडवता येत नाही असे प्रतिपादन आईन्स्टाईनचे आहे. लोकांच्या संयुक्त कार्याचे आयोजन करण्याच्या तत्त्वांचा पुन्हा शोध घेण्यासाठी कदाचित आपल्याला जाणीवेच्या नवीन स्तरावर पोहोचण्याची, नवीन जागतिक दृश्याकडे येण्याची आवश्यकता आहे. काहींना, नवीन जागतिक दृष्टिकोनाच्या मदतीने समाज जागतिक दृष्टिकोन बदलू शकतो आणि मूलभूतपणे नवीन प्रकारची संस्था तयार करू शकतो ही कल्पना हास्यास्पद वाटेल. तरीही, मानवजातीच्या इतिहासात, सर्व काही असेच घडले आणि आज अशी सर्व चिन्हे आहेत की विचार करण्याच्या पद्धतीत, तसेच संघटनात्मक मॉडेलमध्ये आणखी एक बदल अगदी कोपऱ्याच्या आसपास आहे.

मानसशास्त्रज्ञ, तत्त्वज्ञ आणि मानववंशशास्त्रज्ञांसह अनेक शास्त्रज्ञांनी मानवी चेतनेच्या विकासाचे विश्लेषण केले आहे. त्यांना आढळून आले की मानवजातीच्या संपूर्ण इतिहासात, जो अंदाजे 100 हजार वर्षांचा आहे, आपण क्रमाने अनेक टप्प्यांतून गेलो आहोत. प्रत्येक वेळी, आम्ही ज्ञान, नैतिकता आणि मानसशास्त्राच्या दृष्टीने - बाह्य जगाशी सामना करण्याच्या क्षमतेमध्ये एक मोठी झेप घेतली. परंतु एक महत्त्वाचा पैलू आहे ज्याकडे संशोधकांनी आतापर्यंत दुर्लक्ष केले आहे: प्रत्येक वेळी मानवता नवीन स्तरावर पोहोचली आहे, तिने सहकार्याचा एक नवीन मार्ग, संस्थेचे नवीन मॉडेल शोधले आहे.

पुस्तकाच्या पहिल्या भागात मानवजातीची चेतना कशी विकसित झाली आणि प्रत्येक टप्प्यावर आपण नवीन संस्थात्मक मॉडेल्स कसे शोधले याबद्दल चर्चा केली जाईल (हे क्रमशः एकमेकांच्या जागी बदलणारी मॉडेल्स आजही प्रासंगिक आहेत, म्हणून प्रस्तावित ऐतिहासिक विहंगावलोकन विविध गोष्टी समजून घेण्यास मदत करेल. आधुनिक संघटनांचे प्रकार आणि आजच्या संघटनेचे सार). शासनाच्या तत्त्वांबद्दल विवाद).

विकासात्मक मानसशास्त्र क्षेत्रातील तज्ञांना मानवी चेतनेच्या विकासाच्या पुढील टप्प्याबद्दल सांगण्यासारखे बरेच काही आहे, ज्याचे संक्रमण नुकतेच सुरू झाले आहे. या टप्प्यावर, आम्ही स्वार्थाला आळा घालतो आणि अस्तित्वाच्या अधिक मूळ, निरोगी आणि समग्र स्वरूपांचा शोध सुरू करतो. मागील पिढ्यांच्या अनुभवाचा आधार घेत, आपण चेतनेच्या पुढील स्तरावर चढत असताना, आपण संस्थेचे एक योग्य मॉडेल विकसित करू.

. "नरांना मादींपेक्षा जास्त दात असतात, आणि मानवांमध्ये, मेंढ्या आणि शेळ्यांमध्ये ..." (अरिस्टॉटल, प्राण्यांचा इतिहास, पुस्तक 2, अध्याय 3).

मेंदूतील 85 अब्ज (सरासरी) न्यूरॉन्सच्या तुलनेत हृदय आणि आतड्यांमधील मज्जासंस्थेमध्ये अनुक्रमे 40 दशलक्ष आणि 100 दशलक्ष न्यूरॉन्स असतात.

ऑफिस लाइफ, व्यवस्थापक आणि संस्थांबद्दल स्कॉट अॅडम्स कॉमिक्सचा डिलबर्ट हा नायक आहे. नोंद. एड

साठी खरेदी करा आणि डाउनलोड करा 349 ₽ (€ 4,84 )

प्रशिक्षक आणि फॅसिलिटेटर फ्रेडरिक लालू यांचे पुस्तक "भविष्यातील संस्थांचा शोध घेणे"एक स्पष्ट खळबळ बनली. हे व्यवसाय संरचनांची अंतर्गत संघटना समजून घेण्याच्या वास्तविक टेक्टोनिक शिफ्टबद्दल आहे. पुस्तकाच्या पहिल्या पानांवरून, कॉर्पोरेट संरचना योग्यरित्या कशी तयार करावी याबद्दलच्या तुमच्या कल्पनांवर प्रश्नचिन्ह निर्माण होऊ लागते. सुरुवातीला तुम्ही निराश आहात, नंतर तुम्ही रागाने निषेध करता, नंतर तुम्हाला शंका येते आणि नंतर तुम्हाला लोकांच्या संयुक्त कार्याचे आयोजन करण्याच्या या प्रकाराबद्दल अधिक जाणून घ्यायचे आहे. त्याच्या मुळाशी, पुस्तक एक परिवर्तनशील सराव आहे - ते वाचल्यानंतर, तुमचे जीवन कधीही सारखे होणार नाही. म्हणून, या लेखाच्या पहिल्या ओळींमध्ये, मी जोरदार शिफारस करतो की तुम्ही, जर तुम्ही अद्याप ते वाचले नसेल, तर हे पुस्तक वाचा.

पण लालू, नकळत किंवा जाणूनबुजून, नवीन दृष्टीकोन लोकांसाठी अगदी खुला असल्याचे वर्णन करून कपटी वागले आहेत. मी हे मॉडेल रशियन ऑफ-रोडवर लागू करताना "पीरोजा" संस्थांची काही वैशिष्ट्ये विचारात घेण्याचा प्रस्ताव देतो.

चला या वस्तुस्थितीपासून सुरुवात करूया की जेव्हा पुस्तक प्रकाशित झाले तेव्हा "टील" शब्दाचा अनुवाद रशियन-भाषिक अविभाज्य समुदायामध्ये सामान्यतः स्वीकारल्या जाणार्‍या शब्दावलीशी सहमत न होता केला गेला, ज्यामुळे गोंधळ झाला. ती, हा गोंधळ आधीच उपस्थित आहे, कारण केन विल्बर आणि डॉन बेक दोघेही मानवी प्रणालींच्या जटिलतेच्या उपयोजनाच्या टप्प्यांना सूचित करण्यासाठी भिन्न रंग वापरतात. या गोंधळाचा इतिहास रंजक नाही. थोडक्यात, अर्थातच, या चिन्हापेक्षा चिन्हाच्या मागे काय आहे हे आपण समजून घेतल्यास आणि प्रशंसा केल्यास, अशा विपुल मानसिक रचनांसह कोणते चिन्ह द्यावे हे महत्त्वाचे नाही. पण तरीही मतभेद होतात. सिमेंटिक नुकसान कमी करण्यासाठी डिझाइन केलेले एक उदाहरण येथे आहे:

फ्रेडरिक लालूच्या वर्णनांनुसार, त्याचा "फिरोजा" हिरव्या नंतर येतो, म्हणजे. तो पिवळ्या (स्पायरल डायनॅमिक्सच्या दृष्टीने) संघटनांचे वर्णन करण्याचा प्रयत्न करीत आहे. परंतु जर तुम्हाला मानवी प्रणालींच्या विकासासाठी या उत्क्रांतीवादी दृष्टिकोनाची चांगली ओळख असेल, तर पुस्तक वाचताना, तुम्हाला अनेकदा अशी कल्पना येईल की "पीरोजा" संस्थांमध्ये वर्णन केलेले संबंध बहुवचनाद्वारे निर्माण केलेल्या संबंधांशी अधिक समान आहेत. मूल्यांचे स्वरूप, सार्वत्रिक करार शोधणे, समुदाय तयार करणे, मोठ्या आणि अर्थपूर्ण काहीतरी अंमलबजावणीमध्ये प्रत्येकाच्या उच्च प्रमाणात सहभागासाठी प्रयत्न करणे. त्या. Frédéric Laloux चे पुस्तक हिरव्या संघटनांशी संबंधित आहे. परंतु हे पुस्तकाच्या गुणवत्तेपासून विचलित होत नाही, जे व्यवसाय तयार करण्याच्या दृष्टीकोनातील मूलगामी प्रतिमान बदलाचे वर्णन करते.

फ्रेडरिक लालू यांनी त्यांच्या पुस्तकात गॅरी हॅमेलचा संदर्भ देत स्व-शासित संस्थांसाठी खालील तत्त्वे उद्धृत केली आहेत:

• चांगली कल्पना कोणीही खराब करू शकत नाही.
• प्रत्येकजण योगदान देऊ शकतो.
• प्रत्येकजण नेता बनू शकतो.
• कोणीही आपली इच्छा इतरांवर हुकूम करू शकत नाही.
• तुम्ही तुमचा व्यवसाय निवडा.
• इतरांनी काय केले यावर आधारित तुम्ही तुमचे स्वतःचे काहीतरी सहज तयार करू शकता.
• तुम्हाला गुंड आणि अत्याचारी लोकांचा सामना करावा लागणार नाही.
• आंदोलनकर्ते वेगळे नाहीत.
• परिपूर्णता सहसा जिंकते (परंतु सामान्यता नाही).
• द्वेष भडकावणे हे जो करेल त्याच्यावर उलटफेर होईल.
• कारणासाठी मोठे योगदान ओळख आणि प्रसिद्धी प्राप्त करते

या तत्त्वांच्या आधारे, आपण स्वतंत्रपणे अशा तत्त्वांना जन्म देणार्‍या विचारांच्या टप्प्याचा अंदाज लावू शकता.

अविभाज्य समाजातील हिरव्या रंगमंचाला फटकारण्याची प्रथा आहे, नवीन युगातील संस्कृती आणि इच्छापूर्ण विचारांवर उपरोधिकपणे. तथापि, मी तुम्हाला एक दृष्टिकोन देऊ इच्छितो ज्यावरून उपरोधिकपणे "हिरवा" म्हटले जाते ते केवळ एक वरवरचे तरंग आहे, अध्यात्मिक उत्साहाचे प्रारंभिक उच्च रूप आहे, ज्याचा लोभीपणाबद्दलच्या मिथकांइतकाच खर्‍या खर्‍या बहुवचनवादी चेतनेशी फारसा संबंध नाही. स्वत: ची सेवा देणारी आणि अदूरदर्शी केशरी हे तर्कसंगत, ज्ञानी, कल्पक, स्वयंपूर्ण आधुनिकतेच्या वास्तविक सामर्थ्याशी आणि खोलीशी संबंधित आहे किंवा, उदाहरणार्थ, नीतिमान, प्रामाणिक, सभ्य निळ्या जागतिक व्यवस्थेबद्दलचा निर्णय कसा बसत नाही. धार्मिक कट्टरता आणि नोकरशाहीचा प्रॉक्रस्टियन बेड. स्पायरल डायनॅमिक्सच्या प्रत्येक स्ट्रिंगमध्ये स्वतःचा खास आवाज असतो, संस्कृतीला सुसंवादी आणि अत्याधिक मुद्दाम, बेताल गाण्यांनी रंगवतो.

खरा हिरवा म्हणजे प्रौढ, संवेदनशील, प्रामाणिक आणि जबाबदार पुरुष आणि स्त्रियांबद्दल जे काळजी घेतात.

खरा हिरवा म्हणजे प्रौढ, संवेदनशील, प्रामाणिक आणि जबाबदार पुरुष आणि स्त्रियांबद्दल जे काळजी घेतात. ते एकमेकांना सापडले आणि आज आपण ज्याला आदर्श मानतो - महिलांच्या मतदानाच्या अधिकारासाठी, गुलामगिरीच्या निर्मूलनासाठी, मुलाच्या कुटुंबाच्या हक्कासाठी, शिक्षणासाठी आणि बरेच काही यासाठी लढण्यासाठी एकत्र आले. हिरवा हा संत्र्यापेक्षा खूपच क्लिष्ट आहे, हिरव्या रंगात असे काहीतरी उपलब्ध आहे ज्याचा विचारही केशरी करू शकत नाही, त्याच्या बाह्य अभेद्यतेच्या चौकटीत, त्याच्या वैयक्तिक व्यवहार्यतेबद्दलच्या कल्पना, मायावी यशासाठी सतत प्रयत्नशील. हिरवा एखाद्या सामान्य कारणामध्ये खोल सहभागाने थेट आणि सामान्यतः आनंदी आहे, ज्याची कार्ये तो वैयक्तिक स्थितीतील गडबड आणि प्रात्यक्षिक चमकापेक्षा लक्षणीय आणि लक्ष देण्यास पात्र मानतो. हिरव्या रंगात उत्तम लक्झरी आहे, जी नारंगीसाठी आनंदाचा निकष देखील मानली जात नाही - हिरवा त्याच्या वास्तविक असण्याच्या अधिकाराला खूप महत्त्व देतो: प्रामाणिक आणि असुरक्षित, तो यापुढे स्वत: ची इतरांशी तुलना करत नाही आणि हलका चालतो - त्याने फेकून दिले आहे दुसऱ्याच्या मताशी जुळवून घेण्याच्या बेड्या.

आज हिरवळीची काही कामे अद्याप मार्गी लागलेली नाहीत किंवा पूर्णही झालेली नाहीत. लोक, देश आणि संस्कृती यांच्यातील राजकीय, अध्यात्मिक-धार्मिक, राष्ट्रीय आणि लिंगभेदांच्या सौंदर्याची प्रशंसा करायला आपण अजून शिकलेलो नाही. हिरवी विचारसरणी, ज्या सीमारेषेचा सामना करते ज्यामुळे असा भेद होतो, त्याची सामान्यतेची इच्छा लक्षात घेण्यासाठी ते पुसून टाकण्याचा प्रयत्न करते. मानवी स्वभावाकडे अन्यायकारकपणे सामान्यीकृत दृष्टिकोनाचा परिणाम म्हणून आपण युरोपमध्ये बहुसांस्कृतिकतेचे असे संकट पाहत आहोत. हिरवा, पहिल्या ऑर्डरच्या इतर सर्व टप्प्यांप्रमाणे, केवळ त्याची मूल्ये लक्ष देण्यास पात्र मानतो, ती त्याच्या कल्पनांशी सुसंगत नसलेल्या प्रत्येक गोष्टीकडे दुर्लक्ष करते किंवा निषेध करते, उदाहरणार्थ, लोकांमधील विश्वासार्ह नातेसंबंध नियंत्रण आणि बळजबरीपेक्षा अधिक प्रभावी आहेत. .

फ्रेडरिक लालॉक्सने आपल्या पुस्तकात वर्णन केलेल्या नवकल्पनांचे खरोखरच युगकालीन महत्त्व समजून घेण्यासाठी, हिरव्या विचारसरणीचे पुरेसे चित्र लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे, त्याच्या विसंगतीमध्ये आश्चर्यकारकपणे समग्र आहे. मी पुन्हा सांगतो - आम्ही प्रौढांबद्दल बोलत आहोत, भावना, प्रामाणिक आणि जबाबदार पुरुष आणि स्त्रिया जे काळजी घेतात. ते त्यांचे समान ध्येय साध्य करण्यासाठी कठोर परिश्रम करण्यास तयार आहेत, ते एकमेकांचा आदर करतात, ते काळजी घेतात, ते प्रतिसाद देतात आणि ते, मुख्य मुद्दा, स्वयं-संघटित आहेत.

फ्रेडरिक लालूंनी कशाबद्दल मौन पाळले या प्रश्नाकडे जाताना, रशियामध्ये एमबीए प्रशिक्षण कार्यक्रम कसे आले हे लक्षात ठेवूया. एमबीएने केशरी मूल्ये आणली त्याप्रमाणेच “भविष्यातील संस्था” आपल्यासाठी हिरवी मूल्ये आणतात. अगदी सुरुवातीस उत्साहाने स्वीकारले गेले, MBA कार्यक्रमांना लवकरच देशांतर्गत वास्तवासाठी अयोग्य म्हणून न्याय्य टीका केली गेली. परंतु कालांतराने, जेव्हा नवीन औपचारिक पद्धती आणि कामाचे प्रकार प्रत्यक्षात आणले गेले, तेव्हा त्यांनी अभिप्राय स्वीकारला आणि वेगळ्या पद्धतीने शिकवले जाऊ लागले. बहुधा, "भविष्यातील संस्थांना" समान टप्प्यांतून जावे लागेल.

एमबीएची टीका अमेरिकन आणि देशांतर्गत संस्कृतींमधील फरकाभोवती बांधली गेली होती, जरी ती खरोखर केशरी आणि लाल-निळ्या विचारांमधील फरकाबद्दल होती. होय, प्रथम एमबीए अभ्यासक्रमांच्या स्वरूपात आयोजित केलेला व्यवसाय अमेरिकेत चालतो आणि रशियामध्ये चालत नाही, कारण अमेरिकन कंपन्या त्यांच्या नारिंगी तारांमधून आत्मविश्वासपूर्ण संगीत काढू शकणार्‍या लोकांना कामावर ठेवतात आणि रशियन कंपन्या लाल आणि निळ्या रंगात नारिंगी संगीत वाजवण्याचा प्रयत्न करतात. स्ट्रिंग अयशस्वी होण्यासाठी नशिबात आहेत. एमबीए ही एक यशस्वी बिझनेस स्कूल राहण्यास दोन घटक कारणीभूत आहेत: प्रथम, आम्ही एमबीएला रशियन वास्तवाशी जुळवून घेतले आहे आणि दुसरे म्हणजे, आपल्या मातृभूमीने स्वतःच्या केशरी "प्लॅटन आणि न्यूटन" ला जन्म देण्यास शिकले आहे.

त्याचप्रमाणे, फ्रेडरिक लालूंच्या पुस्तकात वर्णन केलेल्या संघटनात्मक स्वरूपांची अंमलबजावणी करून, आम्ही देशांतर्गत कंपनीमध्ये युरोपियन बहुसांस्कृतिकतेचे आधुनिक संकट येण्याचा धोका पत्करतो, ज्याची पुनरावृत्ती लहान प्रमाणात होते. का? कारण Frédéric Laloux च्या कंपन्या अशा लोकांना कामावर ठेवतात ज्यांना त्यांच्या अगदी नवीन हिरव्या तारांमधून आत्मविश्वासपूर्ण संगीत कसे काढायचे हे माहित आहे. होय, अर्थातच, अशा कंपन्या ज्या बाजारात यशस्वीरित्या कार्यरत आहेत आज रशियामध्ये शक्य आहे. परंतु त्यांच्याकडे प्रवेशद्वारावर एक शक्तिशाली हिरवा फिल्टर असणे आवश्यक आहे आणि अशा फिल्टरची फसवणूक करणार्‍या कर्मचार्‍यांना त्यांच्या श्रेणीतून काढून टाकण्याचे समजण्यासारखे प्रकार असणे आवश्यक आहे. आणि अशा कंपन्यांच्या निर्मितीसाठी, नेत्याचे वैयक्तिक परिवर्तन आवश्यक आहे, जो यापुढे लोकांना आपले ध्येय साध्य करण्यासाठी हाताळणीचे साधन मानत नाही. होय... फक्त एक वैयक्तिक परिवर्तन...

आणि अशा कंपन्यांच्या निर्मितीसाठी, नेत्याचे वैयक्तिक परिवर्तन आवश्यक आहे, जो यापुढे लोकांना आपले ध्येय साध्य करण्यासाठी हाताळणीचे साधन मानत नाही. होय... फक्त एक वैयक्तिक परिवर्तन...

फ्रेडरिक लालू काय गप्प आहेत? त्याच्या "भविष्यातील संस्था" मोनोक्रोमॅटिक दिसतात - त्यांचे कर्मचारी मेहनती, काळजी घेणारे, मिलनसार लोक आहेत जे त्यांच्या सर्व समस्या विशेषत: डिझाइन केलेल्या विचारपूर्वक फॉर्मेटमध्ये सोडवतात. अविभाज्यपणे माहिती असूनही, वैयक्तिक पातळीवर, सामाजिक पातळीवर असे जवळजवळ कधीच घडत नाही या वस्तुस्थितीबद्दल तो लिहित नाही. आम्ही वेगळे आहोत, आमच्यावर अनेक मानसिक, दैनंदिन, सांस्कृतिक आणि राजकीय परिस्थितींचा प्रभाव आहे. कदाचित, वाचकांना प्रेरणा देण्यासाठी, लेखकाने काहीतरी सामान्य करणे आवश्यक आहे. हे, तथापि, परवानगी आहे, हे समजून घेणे महत्वाचे आहे की या निकालांच्या फायद्यासाठी खडतर मार्गावरून गेलेल्या वास्तविक लोकांच्या वास्तविक अनुभवाचे परिणाम आपण वाचत आहोत. बहुधा, पुस्तकात वर्णन केलेल्या कंपन्यांच्या नेत्यांकडे त्यांच्या संग्रहात पिवळ्या तारांचे संगीत आहे, ते युरोप आणि उत्तर अमेरिकेत उपलब्ध असलेल्या उच्च दर्जाच्या "मानवी सामग्री" पासून सर्वात प्रभावी मानवी प्रणाली तयार करण्यासाठी वापरतात. परंतु तरीही, हे परिणाम आश्चर्यकारकपणे मोनोक्रोम दिसतात - ते तुलनेने अरुंद मूल्य श्रेणीमध्ये तयार केले जातात - नारिंगी ते हिरव्यापासून सुरुवातीच्या पिवळ्यापर्यंत. हे फ्रेडरिक लालूक्सच्या आकलनाच्या सततच्या फिल्टरचा पुरावा असू शकतो - आम्हाला पुस्तकातून फक्त तेच मिळते जे लेखक स्वतः लक्षात घेऊ शकतात. स्वतः पुस्तकात वर्णन केलेल्या संस्था अधिक जटिल आणि मनोरंजक असू शकतात.

येथे आणखी एक अतिशय महत्त्वाची परिस्थिती आहे. वस्तुस्थिती अशी आहे की मानवी प्रणालींची उत्क्रांती ही एक अपरिहार्य आणि अपरिहार्य प्रक्रिया आहे. बिझनेस स्कूल्स एके काळी मिशनरी कार्य करत होते आणि पुढेही करत होते, स्थानिक "नेटिव्ह" लोकांना त्यांच्या स्पर्धकांना न खाण्यास शिकवत होते, परंतु त्यांच्याबरोबर "विजय-विजय" परिस्थिती निर्माण करतात - परस्पर फायदेशीर भागीदारीसाठी परिस्थिती निर्माण करतात. फ्रेडरिक लालूंचे पुस्तक हे नवीन उत्क्रांतीच्या लाटेच्या पहिल्या लक्षणांपैकी एक आहे जे स्वतःच्या शाळा तयार करेल आणि व्यावसायिकांना जास्तीत जास्त नफा हे निरपेक्ष ध्येय म्हणून नव्हे तर अधिक महत्त्वपूर्ण उद्दिष्टे साध्य करण्याचे एक साधन म्हणून पाहण्यास शिकवेल. आणि मग, कदाचित, इको-फ्रेंडली संवादाच्या जीवनदायी सौंदर्याने प्रेरित असंख्य बेरोजगार प्रशिक्षकांना शेवटी काहीतरी करावे लागेल. कल्पना करा की एक-दोन वर्षांत, तुमच्या कंपनीतील बहुतेक कर्मचार्‍यांना त्यांच्या आवडीनुसार काहीतरी सापडले आहे, ते इतरांसमोर दाखवू नका, स्वत: वर घोंगडी ओढू नका, वाटाघाटी करण्यास सक्षम आहेत, सामान्य कारणांची काळजी घेतात. , विवाद त्वरीत सोडवण्याचा प्रयत्न करा, त्यांच्या योगदानाचे संयमपूर्वक मूल्यांकन करा, स्वतःशी आणि इतरांशी वागा. एका शब्दात, आपल्या कंपनीच्या प्रत्येक कर्मचार्‍याला त्याच्या आत्म्याच्या हिरव्या स्ट्रिंगवर कसे खेळणे आणि कसे आवडते हे कुशलतेने माहित आहे. मग फ्रेडरिक लालूंनी वर्णन केलेली संघटनात्मक तत्त्वे कामी येतील.

खरंच, मानवी व्यवस्थेतील नातेसंबंधांवर विश्वास ठेवणे आश्चर्यकारक काम करू शकते. ज्या लोकांना यापुढे त्यांच्या कृतींची “शीर्षस्थानी” तक्रार करण्याची आवश्यकता वाटत नाही त्यांना त्यांच्या कामाबद्दल स्वतःमध्ये एक जबाबदार वृत्ती शोधण्याची संधी मिळते. लालू खालील आकडेवारी देतात: “सुमारे एक तृतीयांश कर्मचारी (35%) कामाच्या प्रक्रियेत सक्रियपणे सहभागी आहेत. बरेच लोक ते काय करत आहेत याबद्दल उदासीन आहेत किंवा सक्रियपणे त्यांच्या कामापासून दूर आहेत (43%). उर्वरित 22% लोकांना नेतृत्वाकडून कोणतेही समर्थन वाटले नाही. ” एखाद्या सामान्य कारणामध्ये सहभाग हा कंपनीच्या मालकाच्या कर्मचार्‍यांच्या आणि कर्मचार्‍यांच्या एकमेकांवरील विश्वासू वृत्तीचा परिणाम असू शकतो. हे त्यांच्या आत्म्याच्या सुप्त हिरव्या तारांना जागृत होण्यासाठी आणि त्यांचे चांगले संगीत वाजवण्यास प्रारंभ करण्यासाठी परिस्थिती निर्माण करू शकते.

ग्रीन स्टेजचा सहभाग निःसंशयपणे व्यावसायिक संरचनांची संघटनात्मक रचना समृद्ध करू शकतो. पण मोनोक्रोममध्ये संघटना बांधण्याची कल्पनाच मला सदोष मानते. हे कंपनीला केवळ एका स्ट्रिंगसह एकाच प्रकारच्या संगीतासाठी बंद प्रणालीमध्ये ग्रीनहाऊस परिस्थिती निर्माण करून, संबंधांच्या एकमेव संभाव्य स्वरूपावर जास्त अवलंबून बनवते. स्पायरल डायनॅमिक्सच्या संदर्भात खरोखर पिवळा हा एखाद्या कंपनीमध्ये मूल्यांद्वारे व्यवस्थापन तयार करण्याचा दृष्टीकोन असू शकतो, जेव्हा जीवनाबद्दल भिन्न दृष्टीकोन असलेले लोक स्वतःसाठी स्वीकार्य कार्य शोधतात. हा दृष्टिकोन नैसर्गिक व्यवसाय डिझाइन म्हणून ओळखला जातो. दुर्दैवाने, एका छोट्या लेखाच्या स्वरूपात त्याचे वर्णन करणे कठीण आहे. स्पायरल डायनॅमिक्स, एक नॉन-लीनियर इंटिग्रल मॉडेल म्हणून, अधिक जटिल विचारसरणीतून जन्मलेले, वास्तविकपणे प्रथम-क्रमाच्या विचारांच्या हिरव्या आणि इतर टप्प्यांवर निर्माण झालेल्या समस्यांचे निराकरण करण्याचे एक साधन आहे. आम्ही मूल्यांची पदानुक्रमे सादर करत आहोत, आम्ही पुन्हा सीमा रेखाटत आहोत जिथे हिरव्या विचारसरणीने परोपकारी काळजी घेणारे मित्रत्वाचे युटोपियन क्षेत्र तयार करण्याचा प्रयत्न केला आहे.

फ्रेडरिक लालू आमच्यासाठी नाविन्यपूर्ण, यशस्वी, मजबूत आणि अतिशय मनोरंजक हिरव्या संघटनांचे वर्णन करतात. तथापि, तो विचार करू इच्छितो की तो पिवळ्या संघटनांबद्दल बोलत आहे, त्यांना रशियन भाषांतरात नीलमणी म्हणतो.

फ्रेडरिक लालू आमच्यासाठी नाविन्यपूर्ण, यशस्वी, मजबूत आणि अतिशय मनोरंजक हिरव्या संघटनांचे वर्णन करतात. तथापि, तो विचार करू इच्छितो की तो पिवळ्या संघटनांबद्दल बोलत आहे, त्यांना रशियन भाषांतरात नीलमणी म्हणतो. या गोंधळाची पर्वा न करता त्यांनी जे वर्णन केले ते अप्रतिम आहे. हा खरोखर एक नवीन दृष्टीकोन, नवीन कॉर्पोरेट जीवन, नवीन व्यवसाय संस्कृती आहे. पिवळा म्हणून, पिवळा तंतोतंत अशा स्व-शासित, जिवंत संस्था तयार करण्याचा दृष्टीकोन असू शकतो. पिवळी विचारसरणी बहुआयामी आहे आणि मूल्याच्या प्रतिमानांशी जोडलेली नाही, ती अव्यवस्थित प्रणालींच्या नैसर्गिक स्व-संस्थेमध्ये योगदान देते. एका मोनोक्रोम पिवळ्या प्रणालीची कल्पना करणे माझ्यासाठी कठीण आहे, त्याऐवजी ते एकाच ध्येयाच्या दिशेने मल्टीडायरेक्शनल वेक्टर्सचे समन्वय साधण्याच्या नियमन तत्त्वाबद्दल आहे. मला असे वाटत नाही की, एक पिवळा मोनोक्रोम व्यवसाय शक्य आहे. एक सामाजिक घटना म्हणून, व्यवसाय लाल रंगाने सुरू होतो, नारिंगी रंगावर उमलतो आणि हिरव्या रंगावर संपतो, जो यापुढे नफा स्वतःच शेवट मानत नाही, परंतु अधिक महत्त्वाच्या गोष्टीचे साधन म्हणून समजतो. कामाच्या संघटनेचे पिवळे स्वरूप, प्रकल्प क्रियाकलाप, नारंगी आणि हिरव्या पॅराडाइममध्ये आत्मसात केले जाऊ शकतात, परंतु मी पिवळ्या व्यवसायाची कल्पना करू शकत नाही. पिवळ्या रंगात भिन्न कार्ये आणि भिन्न रचना आहे, परिमाण मोठ्या प्रमाणात. मी पुन्हा सांगतो, आजच्या गुंतागुंतीच्या आणि वेगवान सांस्कृतिक आणि तंत्रज्ञानाच्या परिस्थितीत, पिवळा रंग असू शकतो, आणि बहुधा संस्था व्यवस्थापित करण्याचे तत्व असावे - लवचिक, अतुलनीय, निर्भय, एकात्म विचारांचे तत्त्व.

शेवटी, मी असे म्हणू इच्छितो की आपल्या देशात नवीन प्रकारच्या संघटनेची निर्मिती, ज्याचे वर्णन फ्रेडरिक लालॉक्स यांनी त्यांच्या पुस्तकात केले आहे, ते गुणात्मक सांस्कृतिक बदल घडवून आणू शकतात. शिवाय, एका विशिष्ट अर्थाने, आपण असे म्हणू शकतो की सोव्हिएत नंतरच्या जागेत राहणा-या लोकांची मानसिकता मिलनसार सहभागाच्या अंतर्गत लालसेवर आधारित आहे. आम्ही खोल मनोवैज्ञानिक समस्यांकडे दुर्लक्ष करत नाही, आम्ही अजूनही एकमेकांना मदत करण्याचा प्रयत्न करतो, पडताळणी करण्यापेक्षा विश्वास ठेवणे आमच्यासाठी आंतरिकरित्या सोपे आहे, आम्ही प्रत्येक गोष्टीत "अत्यंत सारापर्यंत पोहोचण्याचा" प्रयत्न करतो. कदाचित हे रशियन भाषिक लोक आहेत ज्यांना जागतिक इतिहासाच्या या भागात एक अतिशय महत्त्वाचा शब्द सांगावा लागेल.

अशा संस्था सुरवातीपासून किंवा विद्यमान शास्त्रीय पदानुक्रमांच्या परिवर्तनाचा परिणाम म्हणून कशा तयार करायच्या हे आता कोणालाही माहित नाही. आम्ही भविष्यातील संस्थांच्या विषयाभोवती व्यावसायिकांच्या संशोधन समुदायांच्या उदयाची अपेक्षा केली पाहिजे. हे स्वारस्य प्रॅक्टिशनर्सचे समुदाय असतील, सल्लागार नाहीत. सहभागी एखाद्या विशिष्ट कंपनीवर सामूहिक विश्लेषणात्मक कार्यासाठी सैन्यात सामील होण्यास सक्षम असतील. या समुदायांवर मोठ्या प्रमाणात आध्यात्मिक सामानाचा भार पडणार नाही, परंतु त्यांच्या सदस्यांना काही चिंतनशील पद्धतींचा अनुभव असू शकतो. ना धार्मिक, ना राजकीय, ना वैचारिक, ना राष्ट्रीय, ना लिंग निर्बंध या समुदायांमध्ये हस्तक्षेप करू शकणार नाहीत - त्यांना एक मैल दूर प्रोक्रस्टीयन बेड वाटतो. हे समुदाय मानवी प्रणाली तयार करण्याच्या मुद्द्याद्वारे एकत्र केले जातील ज्यामध्ये प्रत्येक व्यक्तीला त्यांची प्रतिभा आणि गुण सर्वात नैसर्गिक मार्गाने विकसित करण्याची संधी असेल. या समुदायांचे सदस्य भविष्य घडवतील - अक्षरशः आणि लगेच. त्यांच्यासोबत काम करणे मला गौरवास्पद वाटेल.

आज, मानवजातीने हजारो वर्षांपासून जमा केलेले ज्ञान संगणकाच्या माऊसच्या काही क्लिकच्या अंतरावर उपलब्ध झाले आहे. लोकांद्वारे जन्मलेल्या सर्व संस्कृती, सर्व मूल्य अभिमुखता आपल्या आताच्या सामान्य माहिती क्षेत्रात तितक्याच सक्रियपणे उपस्थित आहेत, ज्यामुळे विनाशकारी उलथापालथ आणि मानवतेचे आश्चर्यकारकपणे सुंदर नवीन प्रकार निर्माण होतात. सिमेंटिक अराजकतेच्या जागतिक जागेत, नवीन कल्पना जन्म घेतात आणि आश्चर्यकारक वेगाने मरतात. अशा प्रकारे आपली विचारसरणी विकसित होते. आपण एका व्यस्त काळात जगतो, जेव्हा एका पिढीच्या जीवनात संपूर्ण युगाला बदलण्याची वेळ असते. म्हणून, आम्ही विकसित विचारांचे नियम शोधण्यात सक्षम झालो आहोत आणि ते व्यवहारात लागू करू शकतो.

एलेना ब्रोव्हको

"भविष्यातील संस्थांचा शोध घेणे" चा सारांश
एलेना ब्रोव्हको

पुस्तके थोडक्यात
हा मजकूर भविष्यातील संस्था शोधण्याची संक्षिप्त आवृत्ती आहे. फक्त सर्वात महत्वाचे: कल्पना, तंत्र, मुख्य कोट.

"पीरोजा" संघटनांच्या नेत्यांनी एक संधी घेतली आणि विश्वास ठेवला की त्यांचे कर्मचारी आळशी आणि मूर्ख नाहीत, परंतु हेतूपूर्ण आणि हुशार आहेत. त्यांनी नियंत्रणाचे कार्य काढून टाकले आहे आणि त्यांच्या कंपन्यांमध्ये स्वयं-व्यवस्थापनासाठी वातावरण तयार केले आहे. परिणाम दर्शविते की ही पद्धत कार्य करते. आमच्या पुनरावलोकनात तपशील. Sberbank चे अध्यक्ष जर्मन Gref हे पुस्तक अनिवार्य वाचनासाठी शिफारस करतात.

आम्ही तुम्हाला आठवण करून देतो की हा मजकूर पुस्तकाचा सारांश आहे.

"भविष्यातील संस्थांचा शोध"

"पीरोजा" जागतिक दृश्य. भविष्यात संस्था कशा असतील?

फ्रेंच फाउंड्री FAVI मध्ये कोणतेही व्यवस्थापक नाहीत, कोणतेही नियम नाहीत, कोणतेही बजेट नाहीत आणि विक्री योजना नाहीत. कामकाजाच्या वेळेची नोंद कोणीही ठेवत नाही. कोणत्या ऑर्डरची पूर्तता करायची आणि कोणता पगार द्यायचा हे कर्मचारी स्वतः ठरवतात. याव्यतिरिक्त, ते स्वत: खरेदीचे नियोजन करतात आणि स्वत: नवीन कर्मचारी भरती करतात.

या मोडमध्ये वनस्पती किती काळ अस्तित्वात आहे असे तुम्हाला वाटते? आश्चर्याची गोष्ट म्हणजे, कंपनी बर्याच वर्षांपासून अशा प्रकारे कार्य करत आहे आणि प्रभावी परिणाम दर्शविते - हे उच्च दर्जाची उत्पादने, उच्च वेतन आणि कमी उलाढाल यावर लागू होते. ते कसे करतात?

मॅकिन्से सल्लागार फ्रेडरिक लालॉक्स यांनी विचार केला की अशा प्रकारे व्यवसाय आयोजित करणे शक्य आहे की कर्मचारी कामावर आनंदी असतील, जेणेकरून ते जगतील, आणि केवळ त्यांच्या कामाच्या वेळेची सेवा न करता, ते घरी जाण्याच्या क्षणाचे स्वप्न पाहतील. . त्यांनी यशस्वी संस्थांच्या क्रियाकलापांचा अभ्यास केला - ते संघकार्य कसे तयार करतात, ते जीवन बदलणारे निर्णय कसे घेतात, ते संघर्ष कसे सोडवतात. परिणामी, एका नवीन प्रकारच्या संस्थेचे वर्णन केले गेले - लेखक त्यांना भविष्यातील नीलमणी कंपन्या म्हणतात.

"पीरोजा" संघटनांच्या नेत्यांनी एक संधी घेतली आणि विश्वास ठेवला की त्यांचे कर्मचारी आळशी आणि मूर्ख नाहीत, परंतु हेतूपूर्ण आणि हुशार आहेत. त्यांनी नियंत्रणाचे कार्य काढून टाकले आहे आणि त्यांच्या कंपन्यांमध्ये स्वयं-व्यवस्थापनासाठी वातावरण तयार केले आहे. परिणाम दर्शविते की ही पद्धत कार्य करते.

तुमच्या नेहमीच्या नेतृत्वशैलीत काहीतरी कमी आहे असे तुम्हाला वाटत असेल आणि तुम्ही ते कसे बदलू शकता असा विचार करत असाल तर हे पुस्तक तुमच्यासाठी लिहिले आहे. येथे आपल्याला "टील" संस्थांचे कार्य ज्या तत्त्वांवर आधारित आहे, तसेच कंपन्यांची उदाहरणे सापडतील ज्यांनी ही तत्त्वे आधीच लागू केली आहेत. आता भविष्यात पहा!

हे पुस्तक 2014 मध्ये प्रथम इलेक्ट्रॉनिक स्वरूपात (www.reinventingorganizations.com) प्रकाशित झाले होते, परंतु दोन वर्षांपेक्षा कमी कालावधीत ते हजारो कृतज्ञ वाचकांसाठी अनेक भाषांमध्ये प्रकाशित झाले. युक्रेनमधील इंटरनॅशनल असोसिएशन ऑफ फॅसिलिटेटर्सचे प्रमुख विज्ञान संपादक इव्हगेनी गोलब यांनी रशियन आवृत्ती संपादित केली होती.

अभ्यासक्रम जीवन

Frédéric Laloux हे पुस्तकाचे लेखक आहेत आणि MBA पदवी असलेले प्रशिक्षक आणि सुविधा देणारे आहेत. अनेक वर्षे त्याने मॅकिन्सेचे सल्लागार म्हणून काम केले, जिथे त्याला भागीदाराचा दर्जा होता. ज्या कंपन्यांचे नेते मूलभूतपणे नवीन व्यवसाय व्यवस्थापन मॉडेलवर स्विच करण्यास तयार आहेत त्यांना सल्ला देते.

एव्हगेनी गोलुब हे पुस्तकाच्या रशियन आवृत्तीचे वैज्ञानिक संपादक आहेत. प्रमाणित फॅसिलिटेटर, उद्योजक. मार्स इंक आंतरराष्ट्रीय कंपन्यांमध्ये काम केले. आणि डॅनोन; आज - संघटनात्मक संस्कृती आणि ऑपरेशनल व्यवस्थापनाच्या विकासावरील सल्लागार, युक्रेनमधील इंटरनॅशनल असोसिएशन ऑफ फॅसिलिटेटर्स IAF चे प्रमुख.

चला तर मग भविष्यातील कंपन्यांवर एक नजर टाकूया. इथे अनेक प्रश्न आणि शंका आहेत. परंतु कल्पना नक्कीच मनोरंजक आहे आणि आमच्या लक्ष देण्यास पात्र आहे.

आज, अनेकांना हे समजले आहे की कठोर पदानुक्रम हे कालबाह्य संस्थात्मक संरचना मॉडेल आहे. तथापि, समस्या अशी आहे की ते कसे बदलायचे हे काहींना माहित आहे. अर्थात, निर्णय प्रक्रियेत सर्व कर्मचार्‍यांचा समावेश करणे ही एक मनोरंजक कल्पना आहे. पण अनागोंदी आणि आर्थिक गैरसमज कसे टाळायचे? जर कर्मचार्‍यांना त्यांचा वेळ नियोक्त्याला विकण्याची सवय असेल तर त्यांच्याकडून प्रामाणिकपणा आणि सहभाग कसा मिळवायचा, याचा अर्थ त्यांना फक्त पैशातच रस आहे? सरकारचा लगाम न गमावता नोकरशाही आणि कारस्थानातून मुक्त कसे होणार?

"पीरोजा" संस्था एक यूटोपिया नाही, परंतु कार्यक्षमतेने कार्यरत व्यवसाय मॉडेल आहे यावर विश्वास ठेवण्यासाठी, केवळ वास्तविक कंपन्यांची उदाहरणे ज्यांनी आधीच प्रभावी परिणाम प्राप्त केले आहेत. जर ते स्वयं-संघटना आणि स्व-शासनाच्या तत्त्वांवर आधारित असतील आणि त्याच वेळी गोष्टी चांगल्या प्रकारे चालू असतील, तर या मॉडेलला अस्तित्वाचा अधिकार आहे.

पण सुरुवातीपासून सुरुवात करूया. "फिरोजा" संस्था इतर कोणत्याही कंपनीपेक्षा कशी वेगळी आहे हे समजून घेण्यासाठी, फ्रेडरिक लालॉक्सने चेतनेच्या विकासाचे सात स्तर ओळखले. ते व्यक्तींना तसेच संपूर्ण समुदायांना लागू होतात.

जागतिक दृश्याचे सात स्तर

स्तर 1. इन्फ्रारेड (प्रतिक्रियाशील)

गुहेचे वय. लोक लहान गटात राहतात, त्यांना संरक्षण दिले जात नाही, हिंसाचाराची पातळी जास्त आहे, श्रम विभागणीची व्यवस्था आदिम आहे. तशी कोणतीही संघटना नाही.

स्तर 2. जांभळा (जादुई)

लोक मोठ्या जमातींमध्ये एकत्र येतात आणि जटिल समस्या सोडवण्यासाठी प्रयत्नांचे समन्वय साधण्यास शिकतात. अनेक घटनांची कारणे स्पष्ट नाहीत, म्हणून ते जादू आणि विधींवर विश्वास ठेवतात.

स्तर 3. लाल (आवेगपूर्ण)

एक संस्था दिसते - नेता आणि रँक आणि फाइल. अधिकार शक्ती आणि भीतीवर आधारित आहे, श्रम विभागले गेले आहेत (सर्वात कठीण काम गुलामांद्वारे केले जाते). अशा गटाचे ठळक उदाहरण म्हणजे माफिया.

स्तर 4. AMBER (अनुरूप)

गटात कठोर पदानुक्रम आहे. शीर्षस्थानी विचार करा, तळाशी कार्यान्वित करा. स्थिरता मूल्यवान आहे, आणि बदल धडकी भरवणारा आहे. गटाबाहेरचे शत्रू आहेत. लष्कर, राज्य संस्था ही त्याची उदाहरणे आहेत.

स्तर 5. ऑरेंज (स्पर्धात्मक)

मुख्य गोष्ट म्हणजे नफा. "योग्य" ची कल्पना "प्रभावी" च्या कल्पनेने बदलली जात आहे. गटातील स्थिती क्षमतांवर अवलंबून असते (कुरियर सीईओपर्यंत वाढू शकतो). प्रत्येकजण प्रत्येकाशी स्पर्धा करतो. ऑरेंज थिंकिंगने उद्योजकता आणि नवनिर्मितीचा मार्ग मोकळा केला आहे, हे मोठ्या आंतरराष्ट्रीय कॉर्पोरेशनमध्ये अंतर्भूत आहे.

स्तर 6. हिरवा (बहुवचनात्मक)

गटासाठी मुख्य गोष्ट म्हणजे सुसंवाद आणि चांगला शेजारपणा. त्याचे सदस्य सामायिक मूल्ये सामायिक करतात आणि त्यांच्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी त्यांचे स्वतःचे मत आणि अधिकार आहेत. हिरवा दृष्टिकोन पदानुक्रमाशी विसंगत आहे. हे मॉडेल अंमलात आणणे कठीण आहे, परंतु अशी उदाहरणे आहेत: साउथवेस्ट एअरलाइन्स, बेन अँड जेरीची आइस्क्रीम उत्पादक, द कंटेनर स्टोन चेन ऑफ स्टोअर्स.

स्तर 7. टर्की (उत्क्रांतीवादी)

मुख्य गोष्ट म्हणजे आत्म-प्राप्ती आणि अखंडता. यश, संपत्ती आणि आनंदाचे इतर गुणधर्म आता स्वतःमध्येच संपलेले नाहीत. जीवन हा एक मार्ग आहे जो तुमची आंतरिक योग्यता न बदलता अनुसरण करणे महत्वाचे आहे. स्वतःची अधिक अचूक अभिव्यक्ती बनणे हे अंतिम ध्येय आहे. संस्था देखील सजीव प्राणी आहेत जे अखंडता आणि सुसंवादासाठी प्रयत्न करतात.

व्यवसायाने आतापर्यंत पाळलेले चार आदर्श

"लाल", "अंबर", "केशरी" आणि "हिरवा" या चार टप्प्यांपैकी एकाच्या कायद्यानुसार बहुतेक व्यावसायिक संस्था कार्य करतात. यापैकी प्रत्येक संस्थात्मक मॉडेल एका वेळी आणखी एक नाविन्यपूर्ण शोध बनला ज्यामुळे लोकांना वाढत्या गुंतागुंतीची कार्ये सोडवता आली.

फ्रेडरिक लालू, डिस्कव्हरिंग द ऑर्गनायझेशन ऑफ द फ्युचर या खरोखरच क्रांतिकारी पुस्तकाचे लेखक. हे पुस्तक कशाबद्दल आहे याचा अंदाज लावणे कठीण नाही. अखेर, लालूंनी अनेक वर्षे या समस्येवर संशोधन, अभ्यास आणि सर्वंकष विचार केला. सरतेशेवटी, तो असा निष्कर्ष काढला की विद्यमान व्यवस्थापन रचना केवळ नैतिकदृष्ट्या अप्रचलित नाही, परंतु आधुनिक परिस्थितीत तत्त्वतः अस्वीकार्य बनली आहे. लेखक पूर्णपणे नवीन उपाय सुचवतो. टप्प्याटप्प्याने, तो त्याच्या वाचकांना सांगतो की नवीन संस्था कोणत्या असतील, पूर्णपणे नवीन मॉडेलवर बांधल्या जातील. येथे लालू आधीच अविभाज्य, स्वयं-व्यवस्थापित आणि भविष्यातील उत्क्रांतीवादी संघटनांबद्दल बोलत आहेत. शिवाय, “संस्था” म्हणजे कोणतीही वास्तविक संस्थात्मक संरचना, व्यावसायिक आणि गैर-व्यावसायिक.
भविष्यातील संस्थांचा शोध घेणे संस्थात्मक विकासासाठी मूलभूतपणे नवीन दृष्टीकोन देते जे तुम्हाला विकासाच्या उच्च स्तरावर जाण्याची आणि भविष्यातील स्वयं-व्यवस्थापित कंपनी तयार करण्यास अनुमती देईल. त्याच वेळी, लेखकाने नमूद केले आहे की विद्यमान आणि नवीन तयार केलेल्या दोन्ही संस्था नवीन विकास मॉडेलनुसार कार्य करू शकतात.
पुस्तकात तीन भाग आहेत, जिथे पहिला भाग बहुतेक संस्थात्मक मॉडेल्सच्या ऐतिहासिक निर्मिती आणि विकासाचे संक्षिप्त विहंगावलोकन देतो. एका टप्प्यातून दुसऱ्या टप्प्यात संक्रमण कोणत्या काळात आणि का झाले याचे विश्लेषण लालूंनी केले आहे.
दुसरा भाग प्रत्यक्ष व्यावहारिक मार्गदर्शक आहे. विविध संस्थांचे उदाहरण वापरून, लोकांना जास्तीत जास्त लक्ष देऊन नवीन पद्धतीने काम कसे तयार करणे शक्य आहे हे सांगितले आहे.
आणि तिसरा भाग संस्थांच्या प्रभावी विकासाची हमी देण्यासाठी आवश्यक अटी, साधने आणि पद्धतींचा विचार करतो.
"डिस्कव्हरिंग द ऑर्गनायझेशन्स ऑफ द फ्युचर" हे पुस्तक कोणत्याही उद्योजक, व्यवस्थापक, व्यावसायिक प्रशिक्षक आणि सल्लागार तसेच व्यवस्थापन आणि संस्थात्मक विकासाचा अभ्यास करणाऱ्या प्रत्येकासाठी स्वारस्यपूर्ण आणि निःसंशयपणे उपयुक्त असेल.

आमच्या साहित्यिक साइट vsebooks.ru वर तुम्ही फ्रेडरिक लालू यांचे "डिस्कव्हरिंग द ऑर्गनायझेशन ऑफ द फ्युचर" हे पुस्तक विविध उपकरणांसाठी योग्य स्वरूपात डाउनलोड करू शकता: epub, fb2, txt, rtf. पुस्तक हा सर्वोत्तम शिक्षक, मित्र आणि सोबती आहे. यात विश्वाची रहस्ये, मनुष्याचे कोडे आणि कोणत्याही प्रश्नांची उत्तरे आहेत. आम्ही परदेशी आणि देशांतर्गत साहित्य, शास्त्रीय आणि आधुनिक पुस्तके, मानसशास्त्र आणि आत्म-विकासावरील प्रकाशने, मुलांसाठी परीकथा आणि केवळ प्रौढांसाठी कार्यांचे उत्कृष्ट प्रतिनिधी गोळा केले आहेत. प्रत्येकजण येथे नक्की सापडेल जे खूप आनंददायी क्षण देईल.