बाजार अधिकाधिक स्पर्धात्मक होत आहे, क्लायंट “लहरी” आहे, कर्मचारी “आळशी” आणि मागणी करणारा आहे. समान परिणाम साध्य करण्यासाठी, वाढत्या खर्चाची आवश्यकता आहे - आर्थिक, उत्साही, भावनिक आणि बौद्धिक.

आज, जुन्या सिद्ध पद्धती यापुढे कार्य करत नाहीत. श्रेणीबद्ध, हुकूमशाही नियंत्रण प्रणाली नष्ट होत आहेत. महत्त्वाच्या पदांवर लोकांचा नेहमीचा बदल, अपेक्षेच्या विरुद्ध, इच्छित बदल घडवून आणत नाही.

"जुन्या" व्यवस्थापकांसह, संस्थेतील समस्यांबद्दल मौल्यवान माहिती ज्यांचे निराकरण होत नाही ते अदृश्य होते. "तरुण आणि उत्साही" नवोदित, त्यांच्या पूर्ववर्तींच्या विपरीत ज्यांनी सामान्य कारणास्तव त्यांचे पोट सोडले नाही, काही कारणास्तव त्यांना "कामावर जाळणे" नको आहे.

कर्मचाऱ्यांवर वाढता दबाव कुचकामी आहे. कर्मचारी विकासासाठी गुंतवलेला निधी फेडत नाही. खर्च केलेले सर्व प्रयत्न केवळ अल्पकालीन, गैर-प्रणालीगत सुधारणा घडवून आणतात.

आणि म्हणून, जेव्हा कंपनीच्या मालकांच्या आणि उच्च व्यवस्थापनाच्या कल्पना काम करणे थांबवतात, जेव्हा एखादी गोष्ट पाहिजे तशी होत नाही अशी तीव्र भावना निर्माण होते, तेव्हा प्रशासन सल्लागारांना आमंत्रित करण्याचा निर्णय घेते.

बाहेरून पाठिंबा मिळवणे अधिक लोकप्रिय होत आहे. आणि हे अगदी तार्किक आहे. शेवटी, जेव्हा आपण आजारी पडतो तेव्हा आपण स्वत: ची औषधोपचार करत नाही, परंतु मदतीसाठी एखाद्या व्यावसायिककडे वळतो.

व्यवसाय सल्लागार हा डॉक्टर असतो, केवळ लोकांसाठी नाही तर कंपन्यांसाठी. हे संस्थेला आणि तिच्या शीर्ष व्यवस्थापकांना बाहेरून प्रणाली पाहण्यास, समस्यांचे स्त्रोत आणि त्यांचे नवीन निराकरण शोधण्यात, विशिष्ट कल्पना सादर करण्याचे संभाव्य नकारात्मक परिणाम टाळण्यास, संघाची सर्जनशील क्षमता सक्रिय करण्यास, नवीन भागीदारांसह व्यावसायिक संबंध प्रस्थापित करण्यास, आकर्षित करण्यास मदत करते. ग्राहक इ. डी. म्हणजेच सल्लागार कंपनीला विकासाच्या नवीन स्तरावर पोहोचण्यास मदत करतात.

परिणाम कंपनीच्या विशिष्ट परिस्थितीवर, सल्लागारास सहकार्य करण्याच्या मालकांच्या इच्छा आणि तयारीवर आणि अर्थातच स्वत: सल्लागाराच्या व्यावसायिकतेवर अवलंबून असतो.

सल्लागार सेवांसाठी आधुनिक बाजारपेठ ऑफर्सने समृद्ध आहे, परंतु मी तुम्हाला आज संस्थेतील बदल व्यवस्थापित करण्याच्या सर्वात मनोरंजक आणि लोकप्रिय पद्धतींबद्दल सांगू इच्छितो - अॅडाइजेस पद्धत.

डॉ. Itzhak Calderon Adizes हे लॉस एंजेलिसमधील त्याच नावाच्या संस्थेचे एक मान्यताप्राप्त व्यवस्थापन गुरु, संस्थापक आणि संचालक आहेत आणि ते 1975 पासून संघटनात्मक बदल लागू करण्यासाठी एक पद्धत विकसित करत आहेत.

या सर्व वर्षांमध्ये, Adizes 30 ते 150,000 कर्मचाऱ्यांच्या संख्येसह पूर्णपणे भिन्न संस्थांसोबत काम करत आहे. त्याच्या पद्धतींनी जगभरातील चाळीस पेक्षा जास्त देशांमधील व्यावसायिक आणि ना-नफा कंपन्यांना उच्च परिणाम साध्य करण्यात आणि विविध प्रकारांमध्ये अग्रगण्य स्थान मिळविण्यात मदत केली आहे. उद्योगांचे, बँकिंगपासून अन्न व्यापारापर्यंत.

डॉ. एडाइजेस हे सहा सरकारांचे सल्लागार आहेत. गेल्या तीन वर्षांपासून, अॅडिझेस संस्था रशिया, युक्रेन आणि बेलारूसमध्ये सक्रियपणे कार्यरत आहे. आपल्या देशातील त्याच्या ग्राहकांमध्ये Sberbank आणि Sibur Corporation सारख्या सुप्रसिद्ध कंपन्या आहेत. Adizes ची कार्यपद्धती प्रक्रिया सल्लामसलतीच्या तत्त्वांवर आधारित आहे.

तज्ञ सल्लामसलतीच्या विपरीत, जेथे "डॉक्टर" ग्राहकाला "निदान" देतात आणि "उपचार" लिहून देतात, प्रक्रियेच्या सल्लामसलतीची मुख्य कल्पना अशी आहे की ग्राहकाच्या कंपनीच्या उच्च अधिकार्यांना हे कोणत्याही बाह्य सल्लागारापेक्षा चांगले माहित असते आणि ते यासाठी जबाबदार असतात. घेतलेले निर्णय आणि त्यांची अंमलबजावणी कोणत्याही परिस्थितीत त्यांच्यावरच राहते.

सल्लागाराला व्यवस्थापन संघ बदलण्याचा अधिकार नाही. ग्राहकाला त्याच्या समस्या समजून घेण्यास मदत करणे हे त्याचे कार्य आहे. मी तुमच्यासाठी या पद्धतीच्या मुख्य कल्पनांचा सारांश देण्याचा प्रयत्न केला. मला खात्री आहे की तुम्हाला ते मनोरंजक वाटतील.

1. यशाचे सूत्र.कोणत्याही संस्थेचे यश हे प्रामुख्याने व्यवस्थापन संघातील परस्पर विश्वास आणि आदराचे वातावरण असलेल्या उपस्थितीवर अवलंबून असते. अनुकूल वातावरणात, आपण नेहमी एकमेकांकडे पाठ फिरवू शकता आणि हे जाणून घेऊ शकता की आपल्याला निराश केले जाणार नाही आणि जर आपण काहीतरी मान्य केले तर आपण परस्पर सवलतीवर विश्वास ठेवू शकता.

जर कंपनीकडे आदर आणि विश्वास यासारख्या मूल्यांचा अभाव असेल तर तिची बहुतेक उर्जा विनारचनात्मक अंतर्गत संघर्ष, करारावर येण्याचे निष्फळ प्रयत्न आणि स्पष्ट कल्पना विकण्यात खर्च केली जाते. अशा वातावरणात, ग्राहक आणि व्यवसाय विकासावर लक्ष केंद्रित करण्यासाठी पुरेशी ऊर्जा नसते.

2. उत्पादन पद्धत,निर्णय घेणे आणि अंमलबजावणी करणे. कोणत्याही प्रणालीमध्ये सतत बदल होत असल्याने, ज्यामुळे अपरिहार्यपणे समस्या उद्भवतात ज्यांना उपाय आवश्यक असतात, व्यवस्थापन म्हणजे चांगल्या उपायांचा विकास आणि त्यांची अंमलबजावणी.

एक चांगला उपाय विकसित करण्यासाठी, त्यांच्या भविष्यातील अंमलबजावणीसाठी मदत किंवा अडथळा आणू शकणार्‍या प्रत्येकाचा सहभाग आवश्यक आहे. यासाठी तथाकथित CAPI (Coalesced Authority, Power and Influence - अधिकार, शक्ती आणि प्रभाव असलेल्या लोकांची बैठक) आवश्यक आहे. योग्यरित्या आयोजित केलेल्या लोकशाही निर्णय प्रक्रियेबद्दल धन्यवाद, आम्हाला एक उत्पादन मिळते - एक उपाय जो सहज आणि सातत्याने अंमलात आणला जातो.

हे महत्वाचे आहे की अंमलबजावणीसाठी जबाबदार व्यक्ती, नियमानुसार, व्यवस्थापक, विकास प्रक्रियेत पूर्ण सहभागी होण्यापेक्षा अधिक काही नाही आणि त्याच्या अधिकाराने गटावर दबाव आणण्याची संधी नाही. परंतु निर्णयाच्या अंमलबजावणीच्या टप्प्यावर, हुकूमशाही मुसळधार राज्य करते - प्रत्येकजण प्रभारी मुख्य व्यक्तीचे पालन करतो. म्हणून, तथाकथित लोकशाहीचा वापर करून एडिझेस पद्धतीमध्ये उपाय विकसित आणि अंमलात आणण्याची प्रक्रिया नियंत्रित केली जाते.

3. एडिझेस पद्धतीमध्ये व्यवस्थापनाचे ध्येय- ही अल्प आणि दीर्घ मुदतीत संस्थेची कार्यक्षमता आणि परिणामकारकता आहे. परंतु कंपनीमध्ये, काही व्यवस्थापक, त्यांच्या मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्यांमुळे, जोखमीपासून मुक्त होण्याबद्दल अधिक चिंतित असतात, तर इतर त्यांचे कार्यप्रदर्शन वाढवण्याचा प्रयत्न करतात कारण ते संधींवर लक्ष केंद्रित करतात. काही वर्तमान समस्या सोडविण्यास प्राधान्य देतात, इतर - धोरणात्मक. Adizes च्या ऑर्गनायझेशनल व्हिटॅमिन्सच्या सिद्धांतानुसार, कंपनीला निरोगी बनवते आणि म्हणूनच यशस्वी, 4 व्यवस्थापन कार्ये पूर्ण करतात.

4. कार्यात्मक दृष्टीकोन.संस्थात्मक जीवनसत्त्वे. व्यवस्थापनाची चार कार्ये "व्हिटॅमिन्स" च्या संचासारखी असतात - ती सर्व अल्प आणि दीर्घकालीन संस्थेच्या आरोग्यासाठी आवश्यक असतात. एक व्हिटॅमिन देखील गहाळ असल्यास, संस्थेला विशिष्ट लक्षणांसह रोगाचा सामना करावा लागतो.

याउलट, एखाद्या संस्थेला गहाळ "व्हिटॅमिन" सह कुशलतेने आहार देऊन, तुम्ही तिचे कार्य सुधारू शकता आणि अल्प आणि दीर्घकालीन आरोग्यदायी बनवू शकता.

व्हिटॅमिन पीकोणत्याही संस्थेतील व्यवस्थापनाने प्रथम कार्य केले पाहिजे ते म्हणजे उत्पादन करणे, म्हणजे, अल्पावधीत संस्थेची प्रभावीता सुनिश्चित करणारे परिणाम तयार करणे. संस्थेने ज्या ग्राहकांसाठी ती अस्तित्वात आहे त्यांच्या गरजा पूर्ण केल्या पाहिजेत. लोक तुमच्या कंपनीकडे का वळतात, त्यांना तुमची गरज का आहे आणि त्यांना कोणत्या सेवांची आवश्यकता आहे हे तुम्ही नेहमी लक्षात ठेवले पाहिजे. निर्मात्याचे कार्य त्यांच्या गरजा पूर्ण करणे आहे. तुम्‍ही तुमच्‍या कंपनीची उत्‍पादने किंवा सेवा खरेदी करण्‍यासाठी परतणार्‍या ग्राहकांची संख्‍येनुसार संस्‍थेमध्‍ये या कार्याचे यश मोजू शकता.

व्हिटॅमिन ए.दुसरे कार्य - प्रशासकीय - संस्थात्मक प्रक्रियेत सुव्यवस्था राखण्यासाठी आवश्यक आहे. अल्पावधीत कार्यक्षमता सुनिश्चित करणे हे प्रशासकाचे कार्य आहे.

व्हिटॅमिन ई.एखाद्या संस्थेला दीर्घकालीन यशस्वी होण्यासाठी, कंपनीने कोणता अभ्यासक्रम पाळला पाहिजे हे ओळखण्यासाठी "धुक्यातून पाहणे" आवश्यक आहे. हे कार्य करण्यास सक्षम असलेली व्यक्ती सतत बदलाच्या परिस्थितीत कार्य करण्यास आणि जोखीम घेण्यास तयार आहे. हे उद्योजक कार्य आहे - उद्योजकता, जे कंपनीची दीर्घकालीन कामगिरी सुनिश्चित करते. हे कार्य यशस्वीरित्या पार पाडल्यास, संस्थेच्या सेवा आणि/किंवा उत्पादनांना भविष्यातील, बदललेल्या ग्राहकांमध्ये मागणी असेल.

• व्हिटॅमिन आयएखाद्या संस्थेने एकच जीव म्हणून कार्य करण्यासाठी आणि दीर्घकालीन प्रभावी होण्यासाठी, एक मूल्य प्रणाली तयार करणे आवश्यक आहे जे कर्मचार्यांना एकत्रितपणे कार्य करण्यास प्रोत्साहित करेल आणि कोणालाही अपरिहार्य बनवणार नाही. हे इंटिग्रेशन फंक्शन आहे - इंटिग्रेशन. आकृती 1 योजनाबद्धरित्या व्यवस्थापनाची 4 कार्ये दर्शवते.

  व्यवस्थापन शैली.

  कोणताही व्यवस्थापक वरील सर्व फंक्शन्स समान प्रमाणात पार पाडू शकत नाही, म्हणून जगात कोणतेही आदर्श व्यवस्थापक नाहीत. हा फक्त एक यूटोपिया आहे. सर्व जीवनसत्त्वे "निरोगी" व्यवस्थापकाच्या "शरीरात" उपस्थित असणे आवश्यक आहे, परंतु भिन्न प्रमाणात.

  प्रबळ भूमिका नेहमी एका फंक्शनची असते, कमी वेळा दोनची. शिवाय, ते एका वेळी सुसंगत नाहीत. एक फंक्शन यशस्वीरित्या पार पाडण्याची क्षमता दुसर्‍याच्या कार्यप्रदर्शनात व्यत्यय आणेल.

  आम्ही सर्व व्यवस्थापकांना ओळखतो जे उत्कृष्ट कल्पना घेऊन येऊ शकतात, परंतु त्यांच्या अंमलबजावणीच्या तपशीलांचा मागोवा ठेवू शकत नाहीत. इतर प्रतिभावान इंटिग्रेटर्स सहानुभूतीशील असतात आणि स्वतःला दुसर्‍या व्यक्तीच्या शूजमध्ये कसे ठेवायचे हे त्यांना माहित असते, परंतु ते कठोर निर्णय घेण्यास सक्षम नसतात आणि प्रशासनात अनेकदा कमकुवत असतात.

  चार कार्ये कोणत्याही संयोजनात विसंगत आहेत. उद्योजकाचा नेहमी प्रशासकाशी संघर्ष होतो आणि उत्पादकाचा उद्योजकाशी. आपण स्वतः किती वेळा, आपल्या वर्तमान क्रियाकलापांमुळे वाहून जातो, भविष्यातील संभाव्यतेबद्दल विचार करण्यास वेळ मिळत नाही. आपले मन जवळच्या किंवा दूरच्या वस्तूंवर लक्ष केंद्रित करण्यासाठी डिझाइन केलेले आहे.

  पूरक संघ.

  तर, जर आदर्श "पुस्तक" व्यवस्थापक निसर्गात अस्तित्वात नसतील, तर निष्कर्ष स्वतःच सूचित करतो. यशस्वी कार्यासाठी पूरक कार्यसंघ आवश्यक आहे ज्यामध्ये प्रत्येकजण मालमत्ता आहे. अनेकदा, एक संघ तयार करताना, नेता स्वत: सारख्या लोकांना आकर्षित करण्याचा प्रयत्न करतो. परंतु "क्लोन" ची अशी टीम यशस्वी होऊ शकत नाही. Adizes कार्यसंघ सदस्यांनी कॉपी करू नये, परंतु ज्ञानात नव्हे तर स्वभाव आणि चारित्र्याने एकमेकांना पूरक असावे. ते वेगळे असले पाहिजेत.

  समान परिस्थितीवरील मते आणि दृश्यांमधील फरक हा टीमवर्कचा मुख्य फायदा आहे. विविध शैलींच्या विशिष्ट टाळण्यामागचे एकमेव कारण म्हणजे त्यांचा संघर्ष, कारण त्यांच्यापैकी प्रत्येकाची संप्रेषणाची एक विशिष्ट पद्धत आहे आणि वेगवेगळ्या शैलीतील बोलणार्‍यांच्या तोंडी समान शब्दांचा अनेकदा उलट अर्थ असतो.

  हे सर्व गैरसमज आणि संघर्ष ठरतो. एक व्यक्ती, सहजतेने संघर्ष टाळू इच्छित आहे, पुन्हा स्वतःचा प्रकार शोधतो.

  चांगल्या व्यवस्थापकाच्या यशासाठी घटक.

  कोणतेही आदर्श व्यवस्थापक नाहीत, परंतु Adizes कडे अजूनही एका चांगल्या व्यवस्थापकाची दृष्टी आहे, जो संघ समाकलित करण्यात आणि त्याचा नेता होण्यास सक्षम आहे. त्याच्यात खालील गुण असणे आवश्यक आहे.

• कृतींची जाणीव आणि जाणीव. व्यवस्थापकाला त्याची स्वतःची वैशिष्ट्ये, त्याची शैली माहित असते, त्याच्या कृतींचा अर्थ आणि परिणाम समजतात आणि त्याच्या कृतींचा इतर लोकांच्या वर्तनावर कसा परिणाम होतो हे माहित असते.
• एका चांगल्या व्यवस्थापकाकडे बहुमुखी क्षमता असते, म्हणजेच त्याच्या PAEI कोडमध्ये कोणतेही डॅश नसतात.
• एका चांगल्या व्यवस्थापकाला माहित असते की त्याला काय अद्वितीय बनवते, त्याची ताकद आणि कमकुवतपणा जाणतो आणि यामुळे त्याला त्याच्या संघातील लोक निवडण्यात मदत होते जे त्याला पूरक ठरू शकतात.
• तो त्याची ताकद आणि कमकुवतपणा स्वीकारतो. मानवी उर्जा संसाधने मर्यादित आहेत: जर नेता स्वत: ला नाकारण्यात ऊर्जा खर्च करतो, तर चांगले बदलण्यासाठी कोणतीही ऊर्जा शिल्लक राहणार नाही.
• एक चांगला व्यवस्थापक इतर लोकांच्या सामर्थ्य आणि कमकुवतपणाचे कौतुक करण्यास सक्षम असतो. आणि केवळ मूल्यमापन करण्यासाठीच नाही, तर मूल्य म्हणून फरक स्वीकारणे, कारण अपरिहार्यपणे, विशिष्ट गुणांमध्ये, अधीनस्थ त्यांच्या नेत्याला मागे टाकतील.
• एका चांगल्या व्यवस्थापकाला कठीण परिस्थितीत धीमा आणि आराम कसा करावा हे माहित असते. एक चांगला व्यवस्थापक होण्यासाठी, तुम्हाला आक्षेपार्हतेशिवाय विरोध करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे.
• एक चांगला व्यवस्थापक अशी परिस्थिती निर्माण करतो ज्यामध्ये परस्पर विश्वास, आदर या वातावरणात संघर्ष सोडवला जातो आणि तो शिकण्याचे साधन बनतो.

  संस्थेचे जीवन चक्र.

  जीवन चक्र संकल्पना हा सर्वात व्यापकपणे ज्ञात भाग आहे
  कार्यपद्धती adizes. या संकल्पनेनुसार कोणतीही संस्था जन्म घेते, वाढते, परिपक्व होते, भरभराट होते, वयात येते आणि मरते. परंतु योग्यरित्या व्यवस्थापित न केल्यास, वृद्धत्व आणि मृत्यू अपेक्षेपेक्षा खूप लवकर होऊ शकतो, अगदी बालपणातही.

  Adizes नुसार सल्लामसलत करण्याचे सार, तथाकथित संस्थात्मक थेरपी, संस्थेला जीवन चक्राच्या सर्वात उत्पादक टप्प्यात - "उत्कर्ष" टप्प्यात शक्य तितक्या काळ टिकून राहण्यास शिकवणे आहे.

  संस्थेच्या आयुष्यातील टप्प्यांवर एक झटकन नजर टाकूया.

  स्टेज 1. "नर्सिंग."

  या स्टेजमध्ये संस्थेच्या संस्थापकाचा समावेश आहे जे त्याच्याभोवती लोक एकत्र करतात जे हळूहळू ते स्वीकारतात आणि कल्पना प्रत्यक्षात आणण्याचा प्रयत्न करण्याचा धोका पत्करण्यास सहमत असतात.

  टप्पा 2. "बालपण".

  या टप्प्यावर, कंपनीकडे अधिकार आणि जबाबदाऱ्यांच्या वितरणाची स्पष्ट रचना आणि प्रणाली नाही.

  या कालावधीत, संघटनेची प्रक्रिया सुरू होते, कल्पनांकडून ठोस कृतींमध्ये संक्रमण होते. यावेळी, उत्पादन परिणाम आणि ग्राहकांच्या समाधानावर लक्ष केंद्रित केले जाते.

  स्टेज 3. "बालपण" ("चला")

  सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे निधीची कमतरता यासह अडथळ्यांवर मात करून संस्था अधिकाधिक कार्यक्षमतेने काम करू लागते. लोकांना हे समजले आहे की "कल्पना" ने कार्य केले आहे आणि ते किफायतशीर असू शकते.

  या आधारे संस्थेच्या भविष्याविषयी लोकांच्या कल्पना बदलतात. भविष्याची दृष्टी कधीकधी विलक्षण परिमाणांमध्ये विस्तारते. झपाट्याने वाढणाऱ्या कंपनीकडे अजूनही स्पष्ट संरचना, आदेशाची साखळी, विहित कार्यात्मक जबाबदाऱ्या इ. नाहीत.

  स्टेज 4. "युवा".

  संघटना खूप बदलत आहे. तिच्या आयुष्यातील सर्वात महत्त्वाची घटना म्हणजे संस्थापकाला हे समजले की एकट्याने वाढणारा व्यवसाय चालवणे अशक्य आहे. संस्थेच्या रचनेत बदल करण्याची आणि अधिकार सोपविण्याची गरज आहे.

  व्यावसायिक व्यवस्थापक कंपनीमध्ये दिसतात आणि रचना, प्रेरणा आणि नियंत्रण प्रणाली बदलण्यास सुरवात करतात.

  नवीन लोकांचे आगमन अपरिहार्यपणे दोन संस्कृतींमध्ये संघर्ष करते: जुने-टाइमर आणि नवीन विशेषज्ञ.

  टप्पा 5. “उत्कर्ष”.

  उत्कर्षाच्या टप्प्यावर, संस्थेची रचना, विहित कार्ये, बक्षीस आणि शिक्षा प्रणाली आहे. एखाद्या संस्थेच्या यशाचे मूल्यमापन ग्राहकांच्या गरजा पूर्ण करणे आणि त्याची उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या घटकांद्वारे केले जाते.

  भविष्याचा अंदाज घेण्याची क्षमता मोलाची आहे. अनेकदा या टप्प्यावर, एखादी संस्था अनेक उपकंपन्या उघडते ज्या अगदी सुरुवातीपासूनच सर्व टप्प्यांतून जातात.

  स्टेज 6. "स्थिरीकरण".

  संस्थेचे वय सुरू होते. ती हळूहळू विकासाच्या धोरणापासून दूर जात आहे, नवीन बाजारपेठा काबीज करत आहे आणि विद्यमान बाजारपेठांमध्ये त्याचा वाटा वाढवत आहे.

  या टप्प्यावर, बदल आणि विकासाची इच्छा नाहीशी होते. व्यावसायिक संभावनांपेक्षा संघातील परस्पर संबंधांना अधिक महत्त्व दिले जाते.

  स्टेज 7. "अभिजात वर्ग".

  संस्थेकडे महत्त्वपूर्ण आर्थिक संसाधने आहेत, जी विद्यमान नियंत्रण प्रणाली मजबूत करण्यासाठी आणि स्वतःचे क्रियाकलाप आयोजित करण्यासाठी खर्च केली जातात. न बोललेले औपचारिक नियम बळकट केले जात आहेत, प्रामुख्याने कपडे शैली आणि इतर परंपरांशी संबंधित.

  या टप्प्यावर, संस्था अनेकदा नवीन उत्पादने आणि कल्पना "खरेदी" करतात, विकासाच्या पूर्वीच्या टप्प्यात इतर संस्था मिळवतात किंवा आत्मसात करतात.

  टप्पा 8. "प्रारंभिक नोकरशाही."

  कंपनी हळूहळू संस्थेच्या संरचनेशी संबंधित जटिल आणि कधीकधी गुंतागुंतीच्या संघर्षांच्या मालिकेत बुडत आहे, ज्याचे निराकरण करण्याचा प्रयत्न लोकांना काढून टाकण्याचा प्रयत्न करत आहे, परंतु रचना बदलल्याशिवाय. हळूहळू, अंतर्गत लाल फिती आणि संघर्ष संस्था ग्राहकांच्या गरजा पूर्ण करण्यापासून दूर होत आहेत.

  टप्पा 9. "उशीरा नोकरशाहीकरण."

  संस्था पूर्णपणे स्वतःवर केंद्रित आहे, अंतर्गत गुंतागुंतीच्या समस्यांवर, सर्व कार्यपद्धती, प्रक्रिया आणि नियमांचे पालन करण्याचा प्रयत्न करत आहे या आशेने की यामुळे समस्यांचे निराकरण करण्यात मदत होईल.

  कंपनीवर परिणाम-केंद्रित संरचनांचे राज्य आहे जे अंतर्गत संस्थेला अधिकाधिक गोंधळात टाकते. कार्यक्षमता वाढवण्याची, बदलण्याची किंवा ग्राहकांच्या गरजांवर लक्ष केंद्रित करण्याची इच्छा नाही. क्रियाकलापांवर नियंत्रण ठेवण्याची एक अवजड आणि जटिल प्रणाली राखली जाते, ज्यासाठी कर्मचार्‍यांनी कार्यक्षमतेने कार्य करण्याऐवजी नियम आणि प्रक्रियांचे पालन करणे आवश्यक आहे.

  टप्पा 10. "मृत्यू."

  ग्राहक-केंद्रित संस्थेचा मृत्यू ताबडतोब होतो जेव्हा ग्राहक संस्थेच्या सेवांचा वापर थांबवतात. जर असे घडले नाही कारण संस्था मक्तेदारी उत्पादन प्रदान करते किंवा राज्याद्वारे समर्थित आहे, तर त्याचा मृत्यू वेळेत विलंब होऊ शकतो.

  या प्रकरणात, नोकरशाहीचे प्रमाण वाढेल आणि अखेरीस त्याच्या अपोजीपर्यंत पोहोचेल, ज्यामुळे संस्थेला अपरिहार्य मृत्यू होईल.

  कार्यपद्धतीचे उद्दिष्ट संस्थेने जीवनशैलीचा अवलंब करणे हे आहे ज्यामुळे ते शक्य तितक्या काळ संपन्न अवस्थेत राहू देते. हे करण्यासाठी, जेव्हा Adizes सल्लागार कंपनीकडे येतात, तेव्हा ते परिवर्तनाच्या 11 पायऱ्यांद्वारे सातत्याने मार्गदर्शन करतात.

  हा मार्ग पूर्ण केल्यावर, संस्थेने ताबडतोब पहिल्या चरणावर परत यावे आणि नवीन वर्तुळात जाणे सुरू केले पाहिजे. आयझॅक अॅडिझेस हे असे स्पष्ट करतात की सरासरी चक्र एक वर्ष टिकते. या काळात, कंपनीमध्ये नवीन समस्या आणि संधी अपरिहार्यपणे उद्भवतात, ज्यासाठी मिशन, धोरण आणि संरचना अद्ययावत करणे आवश्यक आहे.

  हा दृष्टीकोन कंपनीला संकटात येण्यापूर्वी अडचणी वेळेवर ओळखू शकतो आणि सतत तरुण राहू देतो. हे कार्यपद्धतीचे सार आहे.