कर्मचारी निवडीतील महत्त्वाच्या समस्या. मुलाखती दरम्यान उमेदवाराला कोणते प्रश्न विचारावेत? भरती कर्मचाऱ्यांची निवड संस्थेत हस्तांतरित करण्याचे फायदे आणि तोटे

आपल्या आयुष्यातील प्रत्येक व्यक्ती नोकरीच्या शोधात असते आणि मुलाखतीला हजर असते. काही लोक हे इतरांपेक्षा अधिक वेळा करतात. आणि सहसा ही प्रक्रिया मानक परिस्थितीनुसार आणि न बोललेल्या नियमांचे पालन करते. तुम्ही मुलाखतींना हजेरी लावली आहे जिथे त्यांनी तुमच्या कामाच्या क्षमतांशिवाय इतर कशाबद्दलही बोलले आहे? आणि ज्यामध्ये तुम्हाला तुमच्या कामाचा अनुभव आणि कार्यात्मक जबाबदाऱ्यांशी पूर्णपणे असंबंधित प्रश्नांची उत्तरे द्यावी लागली?

मुलाखतीचा कोर्स भर्तीकर्त्याद्वारे आकारला जातो आणि कधीकधी उमेदवार निवड प्रक्रियेसाठी असा पर्यायी दृष्टिकोन पूर्णपणे न्याय्य असतो. परंतु आपण हे लक्षात ठेवले पाहिजे की अशा परिस्थितीत सहभागी "पातळ बर्फावर" चालत आहेत. आणि कर्मचारी निवड प्रक्रिया कोणत्याही क्षणी, एका प्रश्नावरून किंवा अगदी स्वरात “विघटित” होऊ शकते. जर विशेषज्ञ खूप मौल्यवान आणि दुर्मिळ असेल आणि कंपनी त्याच्यासाठी योग्य आणि आशादायक असेल तर हे विशेषतः आक्षेपार्ह असेल. अशा परिस्थितीत नैतिक मुद्दे समोर येतात.

कर्मचाऱ्यांची निवड करताना मुलाखतींचे फारसे यशस्वी बांधकाम न झाल्याची अनेक उदाहरणे आहेत. ही समस्या रिक्रूटमेंट एजन्सी आणि अंतर्गत रिक्रूटर्स दोघांनाही संबंधित आहे. उदाहरणार्थ, एका गटाच्या मुलाखतीदरम्यान, सूत्रधाराच्या लक्षात आले की दोन उमेदवार (ज्यांपैकी एक महिला होती) "इतरांपेक्षा वृद्ध" होते.

ते व्यस्त वेळापत्रक हाताळू शकतील का, असा प्रश्न त्यांनी केला. आणि मग त्याने थेट अर्जदाराला विचारले: "तुझं वय नाही का?" साहजिकच त्या महिलेला राग आला आणि तिने एचआर विभागाच्या प्रमुखांकडे तक्रार केली आणि मुलाखत सोडून निघून गेली.

परंतु हे, जसे ते म्हणतात, अजूनही "फुले" आहेत.

तर, अर्जदारांपैकी एकाने प्रश्न ऐकला: “तुम्ही सैन्यात सेवा केली असे येथे म्हटले आहे. तुम्ही किती लोकांना मारले आहे? अर्जदाराने, विनोदाची बऱ्यापैकी विकसित भावना असलेल्या व्यक्तीने उत्तर दिले: "आमच्या मुलाखतीच्या निकालांवर अवलंबून, ही संख्या बदलू शकते." ही घटना विनोदाने संपली असे दिसते, परंतु प्रत्यक्षात असे प्रश्न अस्वीकार्य आहेत.

महिलांना मुलाखती दरम्यान असंवेदनशील प्रश्न सहन करावे लागतात, विशेषत: जर त्या 25 ते 35 वर्षांच्या दरम्यान असतील आणि त्यांना मुले नसतील. नोकरीवर ठेवणाऱ्या व्यवस्थापकाने एका तरुण स्त्रीला विचारल्याचे उदाहरण येथे आहे: "तुम्ही गरोदर राहून कंपनीसाठी काम करणे थांबवणार आहात का?" तसे, हा प्रश्न मुलाखतीनंतर विचारला गेला की अर्जदाराकडे बऱ्यापैकी उच्च क्षमता आहे, परंतु तिला स्वतःबद्दलची ही वृत्ती अस्वीकार्य वाटली आणि तिने ऑफर स्वीकारण्यास नकार दिला.

काही महिला अर्जदारांना कधीकधी अशा सूचनांचा सामना करावा लागतो की तिच्याकडे पुरेशी क्षमता असूनही ती भरती प्रक्रियेत तिच्या देखाव्यावर अवलंबून असते. आणि यामुळे पदावरून तात्काळ राजीनामा दिला जात नसला तरी, अर्जदाराच्या दृष्टीने कंपनीच्या प्रतिष्ठेला होणारा धक्का स्पष्ट आहे.

दुसरा अर्जदार "तुम्ही समलैंगिक आहात का?" या प्रश्नाने हैराण झाला. त्याला नोकरी मिळाली, परंतु त्याच वेळी या कंपनीत त्याची काय प्रतीक्षा करू शकते याचा इशारा.

तत्त्वतः, व्यवस्थापकांना नियुक्त करण्यापासून दोन प्रकारचे प्रश्न आहेत जे नोकरी शोधणाऱ्यांना चिडवतात. पहिला प्रकार खरोखरच अनपेक्षित प्रश्न आहे जसे की "तुम्ही कोणत्या प्राण्यासारखे आहात?" दुसरा प्रकार म्हणजे असे प्रश्न आहेत जे खरे तर आचारसंहितेचे उल्लंघन करतात.

काहीवेळा हायरिंग मॅनेजरला खऱ्या अर्थाने समोरच्या व्यक्तीला मदत करायची असते किंवा तो खूप चांगल्या हेतूने प्रेरित असतो, परंतु या हेतूंची अंमलबजावणी चायना शॉपमधील बैलाच्या मोहक नृत्यासारखी असू शकते.

भरती व्यवस्थापक आणि अर्जदार यांच्यातील संवादात पगाराचा प्रश्न देखील कधीकधी अडखळणारा बनतो. उदाहरणार्थ, प्रश्नासाठी अर्जदारांपैकी एक: "तुमचा सध्याचा पगार काय आहे?" एका प्रश्नाचे उत्तर दिले: "तुम्ही मला ऑफर करत असलेल्या पदासाठी अंदाजे पगार किती आहे?", ज्याचे मला उत्तर मिळाले: "आम्ही ही माहिती प्रथम उघड करत नाही," हे उत्तर होते. - आपण प्रथम". अर्जदाराच्या समजुतीनुसार, असे वर्तन अव्यावसायिक वाटले आणि त्याने पुढील संवादास नकार दिला.

एम कल्पना सोपी आहे: तुम्हाला मुलाखतीसाठी काळजीपूर्वक तयारी करणे आवश्यक आहे - अर्जदारासाठी आणि कर्मचारी भरतीसाठी जबाबदार असलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी. शेवटी, खरं तर, जेव्हा एखादी व्यक्ती ज्याने मुलाखतीमध्ये व्यत्यय आणला आणि पद नाकारले तेव्हा दुसऱ्या कंपनीत समान स्थितीत उत्कृष्ट कार्य करते तेव्हा ही लाजिरवाणी गोष्ट असू शकते.

जर आपण एकाच व्यक्तीच्या एचआर मॅनेजरबद्दल बोलत आहोत, तर कंपनीमध्ये अशा तज्ञाची भूमिका छान आहे.

तो - कंपनीच्या रिक्त जागेसाठी निवड करताना अर्जदाराने संपर्क साधणारी पहिली व्यक्ती.

तो कर्मचारी देखील आहे जो डिसमिस झाल्यावर त्याचे वर्क बुक सोपवतो आणि अंतिम संभाषण करतो, जे मुख्यत्वे ठरवते की राजीनामा देणाऱ्या कर्मचाऱ्याची कंपनीबद्दल काय छाप असेल.

नवीन कर्मचाऱ्यांचे रुपांतर, प्रेरणा आणि कर्मचाऱ्यांचे रेकॉर्ड आयोजित करण्यासाठी समान तज्ञ जबाबदार आहे..

टीम बिल्डिंग, ट्रेनिंग, कॉर्पोरेट कल्चर आणि कॉर्पोरेट इव्हेंट्सचे आयोजन ही एचआर मॅनेजरची जबाबदारी आहे. म्हणूनच एचआर मॅनेजरची मुलाखत खूप महत्त्वाची आहे.

अर्जदाराला काय माहित असावे आणि ते करण्यास सक्षम असावे?

अर्जदाराकडे कोणते ज्ञान आणि कौशल्ये असणे आवश्यक आहे ते दिलेल्या कंपनीमध्ये दिलेल्या पदावर असलेल्या जबाबदाऱ्यांवर अवलंबून असते. अधिक वेळा, नियोक्त्याला एकवचनी सार्वभौमिक तज्ञाची आवश्यकता असते. त्यामुळे नोकरीसाठी अर्ज करताना एचआर मुलाखत योग्य प्रकारे घेणे महत्त्वाचे आहे.

एचआर व्यवस्थापकाकडे खालील कौशल्ये असणे आवश्यक आहे:

• कर्मचारी मूल्यांकन;
• कर्मचारी निवड;
• कर्मचारी अनुकूलन;
• कर्मचारी दस्तऐवज प्रवाह राखणे;
• पीसी आणि विशेष प्रोग्रामसह कार्य करणे;
• कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी धोरणे आणि प्रणालींचा विकास (मूल्यांकन प्रणाली, अनुकूलन, प्रेरणा इ.);
• बजेटिंग;
• व्यवसायिक सवांद;
• संघर्ष परिस्थितींचे निराकरण;
• स्वत:चे सादरीकरण.

एचआर मॅनेजरला हे माहित असणे आवश्यक आहे की एखाद्या विशिष्ट पदासाठी उमेदवारांमध्ये कोणती व्यावसायिक आणि वैयक्तिक वैशिष्ट्ये असली पाहिजेत, कारण त्याला त्यांची निवड करावी लागेल आणि कामाच्या प्रक्रियेत त्यांचे मूल्यांकन करावे लागेल.

मानसशास्त्राचे ज्ञान एचआर मॅनेजरसाठी देखील पूर्णपणे आवश्यक आहे, कारण संघातील मनोवैज्ञानिक वातावरण मुख्यत्वे त्याच्या कामावर अवलंबून असते.

दस्तऐवज व्यवस्थापन यशस्वीरित्या व्यवस्थापित करण्यासाठी, या पदासाठी अर्जदारास कामगार कायद्याचे चांगले ज्ञान असणे आवश्यक आहे आणि पर्यवेक्षी अधिकार्यांकडून तपासणीसाठी तयार असणे आवश्यक आहे. आता मुलाखतीदरम्यान एचआर मॅनेजरला कोणते प्रश्न विचारायचे ते शोधण्याचा प्रयत्न करूया.

त्याला कोणते प्रश्न विचारावेत?

एचआर मॅनेजरच्या मुलाखतीदरम्यान तुम्ही कोणते प्रश्न विचारले पाहिजेत?
सर्वसाधारणपणे, एचआर डायरेक्टर किंवा एचआर मॅनेजरची मुलाखत दोन भागात विभागली जाऊ शकते.

पहिल्या भागात, अर्जदाराचे जीवनचरित्र, त्याच्या मागील ठिकाणच्या जबाबदाऱ्या, कामाची वेळ, वैयक्तिक गुण इत्यादींबाबत सामान्य प्रश्न विचारले जातात.

मुलाखतीचा दुसरा भाग उमेदवाराचे व्यावसायिक गुण, कौशल्ये आणि क्षमता यांच्या स्पष्टीकरणाशी संबंधित आहे.

चरित्रात्मक प्रश्नांमध्ये पारंपारिक समावेश असू शकतो: "तुमच्या आधीच्या नोकरीत तुमच्या जबाबदाऱ्या काय होत्या आणि तुमची मुख्य कामगिरी कोणती होती?"

स्वतःबद्दल सांगण्याची विनंती देखील केली जाऊ शकते, परंतु मुलाखतीच्या संपूर्ण पहिल्या भागाचा एकूण कालावधी त्याच्या 20% पेक्षा जास्त वेळ घेऊ नये. उरलेला वेळ व्यावसायिक, प्रोजेक्टिव्ह, एचआर मॅनेजरच्या मुलाखतींमध्ये घालवला जाईल, तसेच.

एचआर व्यवस्थापक म्हणून रिक्त पदासाठी अर्जदाराच्या बाबतीत, "तुम्ही तुमची पूर्वीची नोकरी सोडण्याचे कारण काय आहे?" यासारखे अनेक पारंपारिक प्रश्न विचारण्यात अर्थ नाही. जवळजवळ निश्चितच, उमेदवाराने स्वतः पूर्वीच्या नोकऱ्यांमध्ये अर्जदारांची मुलाखत घेतली आहे आणि अशा सामान्य प्रश्नांची उत्तरे कशी द्यायची हे त्याच्या स्वतःच्या अनुभवावरून माहित आहे जेणेकरून मुलाखत घेणाऱ्याला ते आवडेल.

अर्जदाराने त्याच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये दस्तऐवज व्यवस्थापन समाविष्ट असल्यास कामगार कायदे आणि कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापनाच्या त्याच्या ज्ञानाबद्दल अनेक प्रश्न विचारले पाहिजेत.

कार्यालयीन कामावरील प्रश्नांची उदाहरणे:

1. कर्मचारी नोंदणीसाठी मानक फॉर्ममध्ये कोणती संख्या आहे?
2. व्यवसायाच्या सहलीसाठी कोणती कागदपत्रे आवश्यक आहेत?
3. जर एखादा कर्मचारी नियोक्ताला सूचित न करता सलग 4 तास कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित असेल तर कोणती कागदपत्रे पूर्ण करणे आवश्यक आहे?
4. नियोक्त्याला झालेले नुकसान भरून काढण्यासाठी कागदपत्रे पूर्ण करण्याची प्रक्रिया काय आहे?

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या ज्ञानावरील प्रश्नांची उदाहरणे:

1. कोणत्या श्रेणीतील व्यक्तींसाठी रोजगार चाचण्या स्थापित केल्या जात नाहीत?
2. कोणत्या श्रेणीतील कामगारांना केवळ त्यांच्या लेखी संमतीने व्यवसाय सहलीवर पाठवले जाऊ शकते?
3. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57 नुसार रोजगार कराराच्या कोणत्या अटी अतिरिक्त आहेत?
4. TC च्या कोणत्या श्रेणीतील नागरिकांसाठी 28 दिवसांपेक्षा जास्त सुट्टी दिली जाते?

प्रोजेक्टिव्ह मुलाखतीच्या प्रश्नांपैकी, उमेदवाराने व्यवसाय निवडण्याची कल्पना आणि कारणांवर आधारित, खालील निर्दिष्ट केले जाऊ शकते:

1. तुम्ही प्रशिक्षण घेऊन फायनान्सर आहात आणि काही काळ तुमच्या खास क्षेत्रात काम केले आहे. तुम्ही तुमचा व्यवसाय बदलण्याचा निर्णय का घेतला?
2. तुम्हाला तुमच्या नवीन व्यवसायात कशामुळे यश मिळाले?
3. तुम्ही चांगले एचआर मॅनेजर आहात का?
4. तुला असे का वाटते?
5. तुमच्या सर्वात मोठ्या कामाच्या यशाचे वर्णन करा.
6. तुम्हाला यश कशामुळे मिळाले?
7. तुम्हाला हे यश का वाटते?
8. तुम्हाला कामावर कधी अपयश आले आहे का?

अशा प्रक्षिप्त प्रश्नांची अर्जदाराची उत्तरे तुम्हाला हे समजून घेण्यास मदत करतील की तो स्वतःचे आणि त्याच्या व्यावसायिक क्षमतेचे कसे मूल्यांकन करतो, त्याला चुका कशा मान्य करायच्या आहेत हे त्याला माहीत आहे का आणि यशाच्या कोणत्या मॉडेलकडे तो आकर्षित होतो.

प्रक्षेपित प्रश्नांचा दुसरा गट उमेदवाराची प्रेरणा समजून घेण्यास मदत करेल:

1. लोकांना त्यांच्या कामाबद्दल सर्वात जास्त काय आवडते?
2. लोक हा किंवा तो व्यवसाय का निवडतात?
3. एखाद्या व्यक्तीला शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने कार्य करण्यास कशामुळे प्रेरणा मिळते?
4. एखाद्या व्यक्तीला काय सोडण्यास प्रवृत्त करते?

प्रश्न तयार करण्याची पद्धत, जेव्हा उमेदवाराला स्वतःचे नाही तर इतर लोकांचे मूल्यांकन करण्यास सांगितले जाते, तेव्हा एखाद्या व्यक्तीच्या अनोळखी व्यक्तींच्या कृतींचा अर्थ लावण्यासाठी वैयक्तिक अनुभव हस्तांतरित करण्याच्या क्षमतेवर आधारित असते. अशा प्रश्नांची अर्जदाराची उत्तरे विशिष्ट प्रकरणांमध्ये त्याला कशामुळे प्रेरित करते, वैयक्तिकरित्या त्याला कशामुळे प्रेरित आणि निराश करते हे ओळखण्यास मदत करेल.

परिस्थितीजन्य प्रश्नांचा (किंवा प्रकरणांचा) उद्देश मुलाखतकाराला एखाद्या विशिष्ट परिस्थितीत उमेदवार कसे वागेल, तो कोणते गुण दाखवेल आणि त्याला कोणत्या मूल्यांचे मार्गदर्शन केले जाईल हे तपासण्यात मदत करणे हा आहे. मुलाखतीदरम्यान एचआर अधिकाऱ्यासाठी या प्रश्नांची उत्तरे उमेदवार या विशिष्ट नोकरीसाठी योग्य आहे की नाही, त्याची मूल्ये कंपनीच्या मूल्यांशी सुसंगत आहेत की नाही आणि त्याचे वर्तन कंपनीमध्ये स्वीकारल्या गेलेल्या वर्तन मॉडेलशी सुसंगत आहे की नाही हे निष्कर्ष काढण्यास मदत करेल. .

व्यावसायिक कौशल्ये तपासण्यासाठीएचआर व्यवस्थापक खालील प्रकरणे देऊ शकतात:

1. तुमच्या लक्षात येते की नवोदितांसाठी अनुकूलतेची प्रक्रिया विलंबित होते आणि त्यांना अस्वस्थता येते. तू काय करशील?
2. तुमचे कार्य अनेक रिक्त पदांसाठी उमेदवार निवडणे आहे. तुम्ही कोणते शोध स्रोत निवडाल आणि का?
3. उमेदवाराला प्रेरणा देणारा मुख्य घटक तुम्ही कसा ठरवाल?
4. विक्री व्यवस्थापक पदासाठी माझी मुलाखत घ्या, जे माझे वाटाघाटी कौशल्य निश्चित करण्यात मदत करेल.

तुम्ही कोणते प्रश्न विचारू नयेत?

इतर कोणत्याही पदासाठी मुलाखती दरम्यान, एचआर व्यवस्थापकाच्या उमेदवाराला अनुचित प्रश्न विचारले जाऊ नयेत.

यात समाविष्ट:

• उमेदवाराच्या वयाबद्दल प्रश्न, यासह "तुम्ही या पदासाठी खूप तरुण नाही का?" आणि "तुमचे वय निवृत्ती जवळ येत आहे?";
• विशिष्ट धर्माशी संबंधित प्रश्न;
• उमेदवाराचे राष्ट्रीयत्व, उच्चार इ. संबंधित प्रश्न;
• उमेदवाराच्या आरोग्य आणि अपंगत्वाबद्दल प्रश्न;
• वैवाहिक स्थिती, कौटुंबिक रचना याबद्दलचे प्रश्न (विशेषत: बर्याचदा रशियामध्ये, भर्ती करणारे महिलांना निषिद्ध प्रश्न विचारतात "तुम्ही गर्भवती आहात का?" आणि "तुम्ही नजीकच्या भविष्यात मुले होण्याची योजना करत आहात?");
• लैंगिक प्राधान्यांबद्दल प्रश्न;
• इतर वैयक्तिक समस्या (उत्पन्नाचा अतिरिक्त स्त्रोत असणे, मालमत्तेची मालकी असणे, दंड आणि अटक इ.)

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 65 नियोक्त्याला भर्ती करणाऱ्या व्यक्तीची मुलाखत घेणाऱ्याला अर्जदाराच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांशी संबंधित प्रश्न विचारण्याची परवानगी देतो, त्याला त्याच्या व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन करण्याची परवानगी देतो.

अनुच्छेद 65. रोजगार करार पूर्ण करताना सादर केलेले दस्तऐवज

या संहितेद्वारे किंवा इतर फेडरल कायद्यांद्वारे अन्यथा स्थापित केल्याशिवाय, रोजगार करार पूर्ण करताना, कामासाठी अर्ज करणारी व्यक्ती नियोक्ताला भेटवस्तू देते:

पासपोर्ट किंवा इतर ओळख दस्तऐवज;

कार्यपुस्तिका, अपवाद वगळता जेव्हा रोजगाराचा करार प्रथमच पूर्ण झाला किंवा कर्मचारी अर्धवेळ काम करण्यास प्रारंभ करतो;

अनिवार्य पेन्शन विम्याचे विमा प्रमाणपत्र;

लष्करी नोंदणी दस्तऐवज - लष्करी सेवेसाठी जबाबदार असलेल्यांसाठी आणि लष्करी सेवेसाठी भरतीच्या अधीन असलेल्या व्यक्तींसाठी;

शिक्षण आणि (किंवा) पात्रता किंवा विशेष ज्ञानाची उपस्थिती वरील दस्तऐवज - विशेष ज्ञान किंवा विशेष प्रशिक्षण आवश्यक असलेल्या नोकरीसाठी अर्ज करताना;

गुन्हेगारी रेकॉर्डची उपस्थिती (अनुपस्थिती) आणि (किंवा) गुन्हेगारी खटल्याची वस्तुस्थिती किंवा पुनर्वसनाच्या कारणास्तव फौजदारी खटला संपुष्टात आणण्याचे प्रमाणपत्र, विकासाचे कार्य करणाऱ्या फेडरल कार्यकारी मंडळाने स्थापित केलेल्या पद्धतीने आणि फॉर्ममध्ये जारी केले आहे. आणि अंतर्गत बाबींच्या क्षेत्रात राज्य धोरण आणि कायदेशीर नियमन अंमलात आणणे - क्रियाकलापांशी संबंधित नोकरीसाठी अर्ज करताना, ज्याची अंमलबजावणी, या संहितेनुसार, इतर फेडरल कायद्यानुसार, ज्या व्यक्तींना गुन्हेगारी आहे किंवा आहे त्यांना अनुमती नाही. रेकॉर्ड, आहेत किंवा फौजदारी खटल्याच्या अधीन आहेत.

काही प्रकरणांमध्ये, कामाची वैशिष्ट्ये लक्षात घेऊन, ही संहिता, इतर फेडरल कायदे, रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे आदेश आणि रशियन फेडरेशनच्या सरकारचे फर्मान रोजगार करार पूर्ण करताना अतिरिक्त कागदपत्रे सादर करण्याची आवश्यकता प्रदान करू शकतात. .

या संहिता, इतर फेडरल कायदे, रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे आदेश आणि रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या आदेशांव्यतिरिक्त नोकरीसाठी अर्ज करणाऱ्या व्यक्तीकडून इतर कागदपत्रे आवश्यक करणे प्रतिबंधित आहे.

प्रथमच रोजगार करार पूर्ण करताना, नियोक्त्याद्वारे अनिवार्य पेन्शन विम्याचे वर्क बुक आणि विमा प्रमाणपत्र जारी केले जाते.

कामासाठी अर्ज करणाऱ्या व्यक्तीकडे कामाचे पुस्तक न लागल्याने, नुकसान झाल्यामुळे किंवा इतर कोणत्याही कारणास्तव, नियोक्ता या व्यक्तीच्या लेखी अर्जावर (कार्यपुस्तकाच्या अनुपस्थितीचे कारण दर्शविणारा) करण्यास बांधील आहे. नवीन वर्क बुक जारी करा.

हे चाचणी घेण्यासारखे आहे आणि ते कसे करावे?

एचआर मॅनेजर हे पद आहे ज्यासाठी उमेदवारांची चाचणी घेण्याची प्रथा आहे.

आम्ही असे म्हणू शकतो की चाचणीची सुरुवात परिस्थितीजन्य प्रश्न विचारून आणि अर्जदाराने प्रस्तावित केलेल्या उपायांचे मूल्यमापन करण्यापासून होते.

HR व्यवस्थापकाला कर्मचाऱ्यांशी भरपूर संपर्क साधावा लागेल, नवोदितांना जलद जुळवून घेण्यास मदत करावी लागेल, अर्जदारांशी बोलणे आवश्यक आहे आणि कंपनीच्या HR ब्रँडचे एकूण यश संपर्क स्थापित करण्याच्या आणि प्रभावीपणे संवाद साधण्याच्या त्याच्या क्षमतेवर अवलंबून आहे.

म्हणून या पदासाठी निवड करताना, अनेकदा विविध प्रकारच्या मानसशास्त्रीय चाचण्या केल्या जातात.

आणि हे, बहुतेक प्रकरणांमध्ये, एक चुकीची प्रथा आहे. केवळ सराव करणारे मानसशास्त्रज्ञ त्यांचे परिणाम आयोजित करण्यास आणि योग्यरित्या मूल्यांकन करण्यास सक्षम आहेत. अन्यथा, चाचणी परिणामांचे मूल्यांकन करणाऱ्या व्यक्तीच्या अक्षमतेमुळे त्यांचे चुकीचे स्पष्टीकरण होऊ शकते. परिणामी, पूर्णपणे अनुपयुक्त तज्ञ नियुक्त केला जाऊ शकतो.

अर्जदारांना व्यावसायिक चाचण्या देण्याचा सल्ला दिला जातो. जर कर्मचारी दस्तऐवज प्रवाह राखणे ही एचआर व्यवस्थापकाची जबाबदारी असेल, तर नवीन कर्मचाऱ्यांचा डेटा 1C प्रणालीमध्ये प्रविष्ट करण्याच्या क्षमतेची चाचणी करणे आणि मूलभूत कर्मचाऱ्यांचे आदेश (नियुक्ती, सुट्टी, हस्तांतरण, डिसमिस) तयार करणे आवश्यक आहे.

कर्मचाऱ्यांची निवड, अनुकूलन, भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रेरणा कौशल्ये निश्चित करणे या विषयांवर परिस्थितीजन्य hr मुलाखत प्रश्न काढणे पुरेसे आहे:

1. निवड प्रक्रियेदरम्यान, तुम्हाला समान अनुभव, कौशल्ये आणि वैयक्तिक गुणांसह दोन योग्य उमेदवारांचा सामना करावा लागतो. तुम्ही तुमची निवड कोणत्या निकषांवर कराल?
2. नवीन कर्मचाऱ्यासाठी अनुकूलतेची प्रक्रिया विलंबित आहे; तुमच्या कृती काय आहेत?
3. आपल्या अधीनस्थांना केवळ पैशाने प्रेरित केले जाऊ शकते असा विश्वास असलेल्या विक्री विभागाच्या प्रमुखांना तुम्ही गैर-भौतिक प्रेरणाच्या कोणत्या पद्धती देऊ कराल?
4. उमेदवार कशी तयारी करू शकतो?

मुलाखतीची तयारी करण्यासाठी, ते अर्जदारासाठी उपयुक्त आहे:

• तुमच्या रेझ्युमेचे काळजीपूर्वक पुनरावलोकन करा, मुलाखतकर्त्याला प्रत्येक आयटमवर कोणते प्रश्न असतील याचा विचार करा आणि त्यांची उत्तरे तयार करा;
• ज्या कंपनीत एचआर मॅनेजरच्या पदासाठी मुलाखत होणार आहे आणि या कंपनीत एचआर मॅनेजरच्या पदासाठी ज्या जबाबदाऱ्या पार पाडल्या जातील त्याबद्दल माहितीचा अभ्यास करा;
• कंपनी आणि स्थितीबद्दल नियोक्तासाठी अनेक प्रश्न तयार करा;
• तुमच्या रेझ्युमेची एक प्रत प्रिंट करा आणि तुमच्या बॅगेत नोटपॅड आणि पेन ठेवा;
• मुलाखतीसाठी योग्य कपडे तयार करा (एचआर मॅनेजरच्या पदासाठी सामान्यतः व्यावसायिक पोशाख आवश्यक आहे);
• आणि आराम करा, कारण हात हलवणे आणि चिंताग्रस्त दिसणे मुलाखतकाराला प्रभावित करणार नाही.

एचआर मॅनेजरच्या पदासाठी अर्जदारांचे मूल्यांकन करताना, मुलाखतकाराकडून व्यावसायिकता आवश्यक आहे, कारण निवडीतील त्रुटी भविष्यात कंपनीला महागात पडू शकते. एचआर मॅनेजर एक अतिशय जबाबदार भूमिका बजावतो आणि संपूर्ण एंटरप्राइझचे यश त्याच्या क्षमतेवर अवलंबून असते, कारण प्रत्येक गोष्ट निर्णय घेणारे कर्मचारीच हे सत्य कोणीही रद्द केले नाही. म्हणूनच एचआर पदासाठी मुलाखत घेणे इतके महत्त्वाचे आहे.

निवडीसाठी सक्षम अर्ज, जॉब प्रोफाईल, भरतीदरम्यान झालेल्या चुका - हे असे विषय आहेत जे कर्मचारी निवडीच्या बाबतीत सर्वात जास्त एचआर व्यवस्थापकांना चिंतित करतात. आम्ही स्वेतलाना इवानोव्हा यांच्या टिप्पण्यांसह कर्मचारी निवड समस्यांचे विहंगावलोकन प्रकाशित करत आहोत.

विभाग आणि संपूर्ण संस्थेची कार्यक्षमता भाड्याने घेतलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या गुणवत्तेवर अवलंबून असते, म्हणून निवड त्रुटी खूप महाग असतात. अशा त्रुटींचा धोका कमी करण्यासाठी, एचआर सिस्टम संपादकीय टीममधील आमच्या सहकाऱ्यांनी लोकप्रिय भरती प्रश्नांचे पुनरावलोकन तयार केले आहे, ज्यात आम्ही स्वतःला मदत केली. स्वेतलाना इव्हानोव्हावेबिनार दरम्यान "इतर लोकांच्या चुकांमधून शिकणे. भर्ती करणाऱ्यांचे मुख्य गैरसमज."

- निवडीसाठी सक्षम अर्ज काढण्यासाठी शक्य तितकी उपयुक्त माहिती कशी गोळा करावी?

- रिक्त पदांबद्दल आवश्यक माहिती गोळा करण्यासाठी, भर्तीकर्ता हे करू शकतो:

• भविष्यातील कर्मचारी आणि त्याच्या सहकाऱ्यांच्या तत्काळ पर्यवेक्षकासह मुलाखत घ्या;
• संस्थेच्या नियामक कागदपत्रांचा अभ्यास करा - नोकरीचे वर्णन, युनिटवरील नियम इ.
• भविष्यातील कर्मचाऱ्यांच्या तत्काळ पर्यवेक्षकांसाठी आणि समान पदावर असलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी प्रश्नावली आणि प्रश्नावली तयार करा;
• रिक्त पदांप्रमाणेच कर्मचाऱ्यांच्या कामाचे निरीक्षण करा;
• डायरी आणि कामाच्या नोंदींचा अभ्यास करा ज्यामध्ये कर्मचारी त्यांच्या मुख्य क्रिया आणि कामाचे परिणाम रेकॉर्ड करतात (संस्थेकडे असल्यास). .

- व्यवस्थापकाने सुरुवातीला महत्त्वाचा म्हणून सांगितलेला अनुभव आणि कौशल्ये खरोखर का आवश्यक आहेत हे स्पष्ट करून सुरुवात करा. अर्जदाराच्या अनुभवाला प्रत्यक्षात कितपत मागणी असेल? पुढे निर्दिष्ट करा:

• कौशल्य गहाळ असल्यास प्रशिक्षण किती वेळ लागेल;
• नवशिक्याला प्रशिक्षण देण्यासाठी आणि शोध घेण्यासाठी तुम्हाला किती वेळ लागेल? कोणते निवडणे चांगले आहे यावर चर्चा करा;
• नवीन कर्मचाऱ्याची क्षमता जास्त असल्यास आणि त्यानुसार, पगारासाठी त्याची इच्छा असल्यास त्याच्या पगारात वाढ करणे शक्य आहे का;
• काही अतिरिक्त (संबंधित) अनुभव आवश्यक आहे का?
• या स्थितीशी कोणते धोके संबंधित आहेत;
• व्यवस्थापक आणि उमेदवाराच्या पदासाठी काय अस्वीकार्य आहे;
• आता ही फंक्शन्स कोण पार पाडतो, ती पूर्वी कोणी केली होती;
• रिक्त जागा का दिसली आणि बरेच काही. .

- कर्मचारी शोध स्त्रोताच्या निवडीवर कोणते घटक प्रभाव पाडतात?

- तुम्ही उमेदवार स्रोत निवडण्यास सुरुवात करण्यापूर्वी, भरती अर्ज तयार करा आणि मूल्यांकन करा:

• जटिलतेची पातळी आणि रिक्त जागेचे महत्त्व;
• कर्मचारी शोधासाठी बजेटचा आकार;
• कर्मचारी शोध कालावधी;
• कामाची गोपनीयता;
• कर्मचारी भरती करणाऱ्या तज्ञाच्या व्यावसायिक क्षमतेची पातळी;
• पूर्वी वापरलेल्या स्त्रोतांच्या प्रभावीतेवर सांख्यिकीय डेटा. .

– नोकरीची जाहिरात शक्य तितकी आकर्षक कशी बनवायची?

- जाहिरातीमध्ये शक्य तितक्या योग्य उमेदवारांची आवड निर्माण करण्यासाठी, सर्वप्रथम, उमेदवारांच्या लक्ष्य गटाचे विश्लेषण करा, कारण जाहिरात त्यांच्यासाठी विशेषतः आकर्षक असली पाहिजे, म्हणजेच कंपनीबद्दलची माहिती त्यांच्याशी संबंधित असणे आवश्यक आहे. प्रमुख प्रोत्साहन. आपल्याला देखील आवश्यक आहे:

• जाहिरात मजकूर लहान करा, ज्वलंत आणि विशिष्ट शब्दांसह, म्हणजे, असामान्य; दृष्यदृष्ट्या ते योग्यरित्या डिझाइन करा;
• योग्यतेचे वर्णन करा;
• मजकुरात भविष्यात उमेदवारासाठी उद्भवू शकणाऱ्या अतिरिक्त संधी दर्शवा. .

- नियुक्त करताना सर्वात सामान्य चुका कोणत्या आहेत?

- कर्मचारी भरती करताना अनेक सामान्य चुका आहेत. परंतु असे काही आहेत ज्यांना अनेक वर्षांचा अनुभव असलेले भरती करणारे देखील परवानगी देतात. यात समाविष्ट:

• खराब शब्दांची नोकरी जाहिरात;
• निरक्षर भरती अर्ज;
• महत्वाचे निवड निकष गहाळ;
• भर्तीकर्त्याचे दुर्लक्षित काम;
• इतर आवश्यक गुणांच्या हानीसाठी उमेदवाराच्या बाह्य वैशिष्ट्यांवर आधारित प्रवेश निर्णय;
• नोकरीच्या आवश्यकतांमध्ये सुधारणा करण्याऐवजी आणि/किंवा नवीन नोकरीची जाहिरात प्रकाशित करण्याऐवजी सर्वात वाईट उमेदवाराची निवड करणे;
• मुलाखत घाईघाईने आणि दर्जेदार संभाषणाची तरतूद नसलेल्या परिस्थितीत घेणे. .

- कर्मचारी नियुक्त करताना चुका कशा कमी करायच्या?

- भर्तीकर्त्याला त्याची व्यावसायिक पातळी सुधारणे आवश्यक आहे आणि विभाग आणि संस्थेच्या व्यवस्थापनाने निवड प्रक्रिया अधिक गांभीर्याने घेणे आवश्यक आहे आणि भर्तीकर्त्याला कामासाठी अनुकूल वातावरण तयार करण्यात मदत करणे आवश्यक आहे. कर्मचारी नियुक्त करताना त्रुटींची कारणे समजून घेणे आणि निवड निर्णयावर परिणाम करणाऱ्या अंतर्गत आणि बाह्य घटकांचे विश्लेषण करणे यात मदत करू शकते. .

- कामावर जास्त काळ राहणार नाही असा उमेदवार कसा ओळखायचा?

– नवीन कर्मचाऱ्याला लवकर काढून टाकण्याचे कारण असे असू शकते: दिलेल्या नियोक्त्यासाठी दीर्घकाळ काम करण्याची सुरुवातीला छुपी अनिच्छा, तीव्र असंतोष आणि कामातून निराशाची भावना ज्याने कर्मचाऱ्याला संस्थेतून बाहेर काढले, तसेच व्यक्तीच्या वैयक्तिक जीवनातील एक अनपेक्षित घटना म्हणून ज्याने भविष्यासाठी त्याच्या योजना बदलल्या. विशिष्ट प्रश्नांचा वापर करून कारणे ओळखली जाऊ शकतात. .

- मीटिंगमध्ये, उमेदवार म्हणतात की त्यांनी ऑफर स्वीकारली आणि नंतर ते कामाच्या परिस्थितीशी समाधानी नसल्याचे कारण देत नकार देतात. मुलाखतीदरम्यान उमेदवाराचा प्रस्तावित कामाच्या परिस्थितीबद्दलचा खरा दृष्टिकोन कसा समजून घ्यावा?

- हे करण्यासाठी, मुलाखती दरम्यान "तीन प्लस, तीन वजा" पद्धत वापरा. उमेदवारांचे मूल्यांकन करण्यासाठी ही सर्वात सोपी आणि प्रभावी पद्धतींपैकी एक आहे. हे तुम्हाला उमेदवाराच्या प्रोत्साहनांचे आणि प्राधान्यांचे विश्लेषण करण्यास, नोकरी किंवा कामाच्या परिस्थितीमधील या किंवा त्या घटकाबद्दल त्याला कसे वाटते हे समजून घेण्यास अनुमती देते. .

प्रक्षोभक पद्धतीचा वापर करून उमेदवाराला आगामी नोकरी आणि तो ज्या वातावरणात काम करेल ते आवडते की नाही हे देखील तुम्ही समजू शकता. .

पत्रकारितेत प्रश्न हे माहिती मिळवण्याचे अत्यंत महत्त्वाचे साधन आहे. प्रश्न लगेचच प्रतिस्पर्ध्याला चर्चेत आणतो, त्याला उत्तर टाळू देत नाही आणि मुद्द्यापर्यंत उत्तर देण्यास भाग पाडतो. प्रश्नांच्या संपूर्ण नेटवर्कने शत्रूला एका कोपऱ्यात नेले पाहिजे आणि अंतिम प्रश्न चर्चेचा सारांश देतो आणि शेवटी i’s बिंदू करतो. तर, प्रश्न मांडण्यात काही सूक्ष्मता:

· चर्चेत असलेल्या विषयाचे उत्कृष्ट सामान्य ज्ञान

· प्रश्न अशा प्रकारे तयार करा की उत्तर चुकण्याची शक्यता नाहीशी होईल

· पहिल्या प्रश्नाने जोडीदाराला लगेच संभाषणात ओढले पाहिजे

· संभाषणकर्त्याच्या संभाव्य उत्तरांची अपेक्षा करणे आणि त्यांना पुढील प्रश्न विचारणे

अशाप्रकारे, प्रश्न हा विचारांच्या चळवळीचा एक प्रकार आहे, परंतु त्याची बदली नाही. प्रश्नांचे मुख्य महत्त्व म्हणजे मुलाखतीची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टांची अंमलबजावणी. म्हणून, प्रश्नांचे विविध कारणांवर वर्गीकरण केले जाऊ शकते, उदाहरणार्थ:

उघडा आणि बंद:

· खुला प्रश्न मुलाखतीसाठी विषय किंवा विषय ओळखतो आणि नंतर तो स्वतःच्या विवेकबुद्धीनुसार उत्तर तयार करण्यास मोकळा असतो;

· बंद प्रश्नात, संभाव्य उत्तरे स्वतःमध्येच अंतर्भूत असतात, त्यामुळे प्रतिवादीने मुलाखतीतील त्याच्या स्थानाशी अगदी जवळून जुळणारे विधान, मत निवडले पाहिजे. क्लोज्ड प्रश्न मोठ्या प्रमाणावर सर्वेक्षणांमध्ये वापरले जातात. पत्रकारितेत, संभाषणकर्त्याला विविध परिस्थितींमुळे आपले मत व्यक्त करणे कठीण वाटत असल्यास ते वापरले जातात: लाजाळूपणा, मजेदार वाटण्याची भीती, आपले विचार व्यक्त करण्यास असमर्थता. तथापि, नकळतपणे मुलाखत घेणाऱ्यावर उत्तर लादण्याचा धोका लक्षात घेतला पाहिजे. Averyanov L.Ya. प्रश्न विचारण्याची कला: समाजशास्त्रज्ञाकडून नोट्स. एम. सायन्स,: 5-60 चे दशक.

संभाषणादरम्यान, विविध प्रकारचे मनोवैज्ञानिक अडथळे उद्भवू शकतात: संभाषणकर्ता प्रश्नाचे उत्तर देऊ शकत नाही कारण तो लाजाळू आहे, मुलाखतकाराला काय हवे आहे ते कसे व्यक्त करावे हे माहित नाही; त्यामुळे तणाव कमी करण्यासाठी अप्रत्यक्षपणे प्रश्न विचारला जातो. परंतु हे फक्त खालील प्रकरणात सल्ला दिला जातो. दिलेल्या वातावरणात नामंजूर आणि लोकप्रिय नसलेले वर्तन आणि नातेसंबंधांची माहिती मिळवणे आवश्यक आहे. हे अगोदरच गृहीत धरले जाऊ शकते की संवादकर्त्याला त्या सामाजिक गटांद्वारे सामायिक केलेल्या नैतिक किंवा नैतिक मानकांच्या विरुद्ध असलेली मते व्यक्त करणे कठीण होईल. तो ज्या गटांचा आहे. मग तुम्हाला एक प्रश्न तयार करणे आवश्यक आहे जेणेकरुन तो मुलाखत घेणाऱ्याला स्पष्ट विधानांपासून मुक्त करेल, त्याच वेळी तुम्हाला त्याच्या मते आणि मतांबद्दल माहिती मिळवण्याची परवानगी देईल. प्रश्नाचे वैयक्तिक आणि वैयक्तिक स्वरूप निवडणे खूप महत्वाचे आहे. प्रश्नाचे वैयक्तिक स्वरूप वैयक्तिक मत प्रकट करते, वैयक्तिक फॉर्म एखाद्याच्या स्वतःच्या दृष्टिकोनाबद्दल नाही तर इतरांच्या मतांबद्दल उत्तर देते, परंतु हे वार्तालापकर्त्याचे व्यक्तिमत्व प्रकट करते, परंतु वास्तविकतेची आवश्यकता असलेल्या त्याच्या कल्पना प्रकट करतात.

इंटरलोक्यूटरवर प्रभाव टाकून: अग्रगण्य किंवा प्रॉम्प्टिंग प्रश्न.

पत्रकाराला कोणती माहिती मिळवायची आहे आणि कोणती माहिती त्याच्यासाठी हितावह नाही याचे संकेत प्रश्नांमध्ये नसतील याची काळजी घेतली पाहिजे. प्रेसमध्ये प्रकाशित झालेल्या मुलाखतींमध्ये, आणि विशेषत: रेडिओ आणि टेलिव्हिजनवर, असे प्रश्न आहेत: "तुम्हाला ते माहित आहे का ....." अशा प्रकरणांमध्ये फारच कमी लोक अशा पत्रकारावर आक्षेप घेण्याचे धाडस करतील ज्यांच्याकडे सर्वकाही आधीच नियोजित आणि स्पष्ट आहे. अशा प्रकरणांमध्ये बहुतेक मुलाखत घेणारे त्यांची संमती व्यक्त करण्यासाठी घाई करतात. काहीवेळा प्रॉम्प्टिंग प्रश्न पत्रकारांकडून मुद्दाम वापरले जातात, विशेषतः ते. ज्यांनी सर्व काही आगाऊ ठरवले आहे आणि विद्यमान कल्पना सोडू इच्छित नाही.

मुलाखतीची तयारी करताना, पत्रकाराने प्रथम मूलभूत प्रश्न तयार केले पाहिजेत जे सर्वात महत्वाची माहिती प्रदान करतील. तथापि, वास्तविक परिस्थितीत, मुख्य प्रश्न कार्य करू शकत नाही. लोक अनेकदा उत्तर देणे टाळतात. या प्रकरणात, प्रश्नांची तपासणी आणि संभाषणकर्त्याच्या वर्तनाच्या विश्लेषणाच्या मदतीने, पत्रकार असमाधानकारक उत्तराचे कारण निश्चित करण्यास सक्षम असेल आणि मुख्य प्रश्न ज्यासाठी हेतू होता ती माहिती मिळविण्यासाठी अनेक अतिरिक्त प्रश्न विचारू शकेल. . बऱ्याचदा, तपासणी आणि अतिरिक्त प्रश्न आगाऊ तयार केले जात नाहीत, परंतु जेव्हा मुख्य प्रश्न कार्य करत नाही तेव्हा उद्भवतात, तसेच जेव्हा विषयाचे अनपेक्षित वळण किंवा संभाषणाचा नवीन विषय उद्भवतो तेव्हा उद्भवतात. त्याच प्रकारे, नियंत्रण प्रश्न आगाऊ काढले जाऊ शकतात, परंतु मुलाखतीदरम्यान उत्स्फूर्तपणे देखील दिसतात. त्यांचे उद्दिष्ट हे आहे की मुलाखत घेणाऱ्याकडे तो दावा करत असलेले ज्ञान आहे की नाही, तो ज्या भावनांबद्दल बोलतो, ते एका शब्दात, विश्वासार्हतेसाठी येणारी माहिती तपासणे. यशस्वी मुलाखतीचा एक घटक म्हणजे सक्षम भाषा आणि प्रश्नांची शैली. सर्वप्रथम, प्रश्न मुलाखत घेणाऱ्याला स्पष्ट असला पाहिजे आणि त्याच्यासाठी पत्रकारासारखाच अर्थ असावा. शक्यतोवर, संभाषणकर्त्याच्या ज्ञानाची पातळी विचारात घेणे आवश्यक आहे आणि प्रश्नाची रचना अशा प्रकारे करण्याचा प्रयत्न करणे आवश्यक आहे की प्रश्नामध्ये समाविष्ट असलेल्या संकल्पना आणि संज्ञा त्याला परिचित आहेत. तुम्हाला अस्पष्ट प्रश्न पुन्हा सांगण्यासाठी आणि संज्ञा स्पष्ट करण्यासाठी तयार असणे आवश्यक आहे. एक चांगला पत्रकार प्रत्येक संभाषणकर्त्यासह एक सामान्य भाषा शोधू शकतो, परंतु याचा अर्थ असा नाही. की त्याने संवादक म्हणून समान बोलचाल अभिव्यक्ती, व्यावसायिक शब्द वापरावे. प्रश्नासाठी पुढील आवश्यकता अशी आहे की त्यात एक विचार असणे आवश्यक आहे. अन्यथा, मुलाखत घेणारा प्रश्नाचा शेवटचा भाग किंवा त्याला लक्षात ठेवण्यास सोपा भाग उत्तर देतो. कधीकधी पत्रकार एका प्रश्नात अनेक प्रश्न मिसळतो, कारण तो संभाषणकर्त्याला विचारांची एक ओळ सुचवण्याचा प्रयत्न करीत असतो आणि मग प्रश्नांचा हा संच इशारामध्ये बदलतो. प्रश्न तयार करताना, पत्रकाराने हे सुनिश्चित केले पाहिजे की ते चर्चा केलेल्या विषयाशी संबंधित आहेत आणि मुलाखतीच्या उद्दिष्टांशी सुसंगत आहेत. प्रश्न संभाषणकर्त्यासाठी अनपेक्षित आणि असामान्य स्वरूपात देखील असू शकतो, जो महत्त्वपूर्ण आहे. जेणेकरून पत्रकाराला ते अशा प्रकारे कसे सादर करावे हे माहित आहे की त्याचा नकारात्मक परिणाम होणार नाही. प्रश्न तयार करताना, इंटरलोक्यूटरची जागरूकता यासारख्या महत्त्वाच्या घटकाचा विचार करणे आवश्यक आहे. जर तो प्रश्नाचे उत्तर देऊ शकत नसेल. मग अशी अप्रिय भावना उद्भवते की त्याने आपल्या कार्याचा सामना केला नाही, पत्रकाराच्या अपेक्षा पूर्ण केल्या नाहीत आणि त्याच्या नजरेत तो स्वतःला कमी करतो. मुलाखत घेणारा मागे हटू शकतो आणि संभाषण संपवण्याची घाई करू शकतो.

उमेदवाराला नोकरी किंवा कंपनीबद्दल प्रश्न विचारण्याची परवानगी द्या. त्याचे प्रश्न तुम्हाला त्याची विचारसरणी, वैयक्तिक प्रेरणा आणि मूल्यांबद्दल अधिक समज देऊ शकतात. पूर्ण झाल्यावर, उमेदवाराने कंपनीबद्दल विचार केल्याबद्दल त्याचे आभार: "मुलाखत आणि तुम्ही शेअर केलेल्या माहितीबद्दल मी तुमचे आभारी आहे." प्रतिसादाची अपेक्षा केव्हा करायची हे प्रत्येक अर्जदाराला कळवा.

मुलाखतीनंतर, तुमचे विचार गोळा करण्यासाठी आणि उमेदवाराचे मूल्यांकन करण्यासाठी वेळ काढा. मुलाखतीदरम्यान घेतलेल्या नोट्सचा संदर्भ घेणे चांगले होईल. आगामी नोकरीसाठी उमेदवार किती चांगला आहे, ते करण्याची इच्छा किती महान आहे याचे मूल्यांकन करा. याव्यतिरिक्त, आपल्या अंतर्ज्ञान ऐका, ते क्वचितच अपयशी ठरते. समाजशास्त्रीय सर्वेक्षणाची संस्थात्मक आणि पद्धतशीर तंत्रे. M.: 21-25s.

रोजगार हा कोणत्याही व्यक्तीच्या आयुष्यातील सर्वात महत्त्वाचा टप्पा असतो. हा तो क्षण आहे जेव्हा तुम्ही जबाबदारीने काहीतरी करायला सुरुवात करता, सामाजिक फायदा मिळवून देता आणि तुमचे नशीब, तुमचा कामाचा दिवस आयोजित करण्यासाठी पुढाकार घ्या.

नियोक्त्यासाठी, दुसऱ्या कर्मचाऱ्याची नियुक्ती हा देखील एक विशिष्ट महत्त्वपूर्ण क्षण आहे जो त्याच्या कंपनीवर आणि संपूर्णपणे त्याच्या व्यवसायावर लक्षणीय परिणाम करतो. शेवटी, या टप्प्यावर चूक केल्याने संपूर्ण व्यवसायासाठी गंभीर परिणाम होऊ शकतात. म्हणूनच, आपल्या सर्वांना माहीत आहे की, एखाद्या कर्मचाऱ्याला कोणत्याही महत्त्वाच्या रिक्त जागेसाठी आवश्यक असल्यास, तो खरोखर योग्य आहे की नाही हे निर्धारित करण्यासाठी त्याची मुलाखत घेतली जाईल, चाचणी केली जाईल आणि तपासली जाईल.

हा लेख या समस्येला समर्पित केला जाईल - कर्मचार्यांची निवड आणि त्यांचे सत्यापन. कर्मचारी शोधण्याच्या प्रक्रियेत काय समाविष्ट आहे आणि ते कसे केले पाहिजे याचे आम्ही वर्णन करू. प्रत्येक नियोक्त्याने लक्षात ठेवल्या पाहिजेत अशा काही प्रमुख मुद्द्यांकडे देखील लक्ष वेधले जाईल. सामान्य लोकांव्यतिरिक्त, काय करावे लागेल आणि कर्मचाऱ्यांशी कसे वागावे याबद्दल विशिष्ट शिफारसी दिल्या जातील. यामध्ये मुलाखतीदरम्यान उमेदवाराला कोणते प्रश्न विचारावेत आणि मुलाखतीदरम्यान मिळालेल्या उत्तरांचे मूल्यमापन कसे करावे याबद्दल चर्चा केली जाईल.

कर्मचारी कसा शोधायचा?

प्रत्येक कंपनीला असे कर्मचारी आवश्यक असतात जे तिच्या देखभालीमध्ये गुंतलेले असतील आणि कामाच्या दरम्यान उद्भवणारी कार्ये पार पाडतील. म्हणून, कर्मचारी निवड ही एक सामान्य प्रक्रिया आहे जी क्रियाकलापांच्या कोणत्याही क्षेत्रात अपरिहार्य आहे.

प्रत्येक वेळी जेव्हा व्यवस्थापक कर्मचारी शोधत असतो तेव्हा त्याला सामोरे जाण्याचे काम म्हणजे विशिष्ट रिक्त पदासाठी सर्वात योग्य कर्मचारी शोधणे जे नियुक्त केलेल्या कार्यांना उत्तम प्रकारे सामोरे जाऊ शकते. आणि खरं तर, नियोक्ते जेव्हा एखाद्या पदासाठी उमेदवार निवडतात तेव्हा त्यांच्या काही कल्पनांद्वारे मार्गदर्शन करतात. जरी हे पूर्णपणे बरोबर नाही.

नियोक्ता, जिवंत व्यक्ती म्हणून, चुकीची गोष्ट देखील करू शकतो आणि "चुकीचे" कर्मचारी शोधू शकतो याचे उत्तम उदाहरण खालील उदाहरण आहे. कल्पना करा की एखादी कंपनी एखाद्या विशिष्ट रिक्त जागेसाठी कर्मचारी शोधत आहे. मॅनेजरकडे येणारा माणूस त्याला आवडत नाही, जरी तो नेमून दिलेल्या कामांचा उत्तम प्रकारे सामना करू शकतो.

दुसरा अर्जदार, त्याचा स्पर्धक, नियोक्त्याला मानवी गुणांच्या दृष्टीने अधिक आकर्षक वाटतो, परंतु त्याच वेळी त्याची पात्रता कमी आहे आणि त्याच्या कामात तो वाईट असू शकतो. त्यापैकी कोणाला या पदासाठी नियुक्त केले जाईल असे तुम्हाला वाटते?

हे बरोबर आहे, कर्मचाऱ्यांचा असा शोध कमी सक्षम कर्मचाऱ्याला नोकरी मिळाल्याने समाप्त होईल. आणि, दुर्दैवाने, याबद्दल काहीही केले जाऊ शकत नाही - हे उमेदवार निवड प्रक्रियेत महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावते.

हे उदाहरण, अर्थातच, नियोक्ता त्याच्या व्यवसायाच्या दृष्टिकोनातून आणि काही प्रकारच्या पारंपारिक न्यायाच्या दृष्टिकोनातून, योग्य गोष्ट करत नाही अशा परिस्थितीचे स्पष्टीकरण देते. म्हणून, आम्ही तुम्हाला लोकांचे मूल्यांकन करण्याचे हे मॉडेल सोडून देण्याची विनंती करतो. तुमच्या कर्मचाऱ्याची मुख्य गोष्ट म्हणजे तुम्हाला तो आवडतो किंवा त्याचा तुमच्याबद्दल काही विशेष दृष्टीकोन आहे असे नाही, तर तो काम करण्यासाठी किती तयार आहे. नियोक्त्यांना निवड करण्यात मदत करण्यासाठी, आम्ही तुम्हाला या लेखात निवड यंत्रणा सादर करतो.

मुलाखत हा मूल्यांकनाचा सर्वोत्तम प्रकार आहे

खरं तर, निवडीच्या दोन प्रकारांपेक्षा चांगले काहीही नाही - मुलाखती आणि चाचणी - (तुमच्या कंपनीसाठी कर्मचारी शोधण्यासाठी) अद्याप शोध लागलेला नाही. ही सार्वत्रिक साधने आहेत ज्याद्वारे तुम्ही उमेदवाराला जाणून घेऊ शकता, त्याचे वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुण शोधू शकता आणि त्याच्या कौशल्यांची चाचणी घेऊ शकता. उमेदवारांची चाचणी घेण्यासारखा फॉर्म सर्व बाबतीत योग्य नाही, कारण सर्व पदांसाठी कोणत्याही व्यावहारिक कौशल्याची आवश्यकता नसते.

काहीवेळा कर्मचाऱ्याच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये व्यावहारिक ज्ञानाच्या संचापेक्षा अधिक समावेश असतो. किंवा, त्याउलट, अशी परिस्थिती असते जेव्हा कर्मचाऱ्यांची निवड केवळ विशिष्ट विषयातील चाचण्यांवर केली जाऊ शकत नाही. हे सर्व कामाच्या विशिष्टतेवर अवलंबून असते, आम्ही कोणत्या क्रियाकलापाच्या क्षेत्राबद्दल बोलत आहोत.

म्हणूनच त्यांनी विशिष्ट रिक्त पदांसाठी व्यावसायिक शोधण्याचे पूरक (किंवा एकल) साधन म्हणून मुलाखत घेतली. साध्या संभाषणाच्या मदतीने, नियोक्त्याला हे समजते की पदासाठी एक वास्तविक उमेदवार त्याच्यासमोर बसला आहे, काम सुरू करण्यास आणि त्यास कार्यक्षमतेने सामोरे जाण्यास तयार आहे की नाही किंवा ही व्यक्ती पुरेशी सक्षम नाही.

संभाषणातून काय अपेक्षा करावी?

संभाव्य कर्मचाऱ्याशी संभाषण यशस्वी होण्यासाठी, तुम्हाला मुलाखतीदरम्यान उमेदवाराला कोणते प्रश्न विचारायचे हे माहित असणे आवश्यक आहे. केवळ या प्रकरणात कंपनीचा प्रमुख त्याच्या समोर कोण आहे आणि ही व्यक्ती कोणती ध्येये शोधत आहे याचे अंदाजे चित्र तयार करण्यास सक्षम असेल. म्हणून, आम्ही शिफारस करतो की तुम्ही अगोदर स्वत:साठी एक मूल्यांकन यंत्रणा तयार करा आणि प्रश्नांसह या जे तुम्हाला एखाद्या व्यक्तीबद्दल ही किंवा ती माहिती शोधू देतील.

हे करण्यासाठी, आम्ही ते लिहून ठेवू, आणि तुम्ही या माहितीचे विश्लेषण कराल आणि तुमच्या पुढील अर्जदाराशी संभाषण कसे तयार करायचे ते तुम्ही स्वतःच ठरवा.

ठराविक प्रश्न

सर्वसाधारणपणे, मुलाखतीदरम्यान उमेदवाराला कोणते प्रश्न विचारावेत हे आपल्या सर्वांना माहीत आहे. याबद्दल कोणत्याही व्यक्तीला विचारा, आणि तो संकोच न करता उत्तर देईल की हे तुमचे छंद, भूतकाळातील कार्य, काही वैयक्तिक गुण, केलेल्या चुका आणि जीवनातील यश याबद्दलचे प्रश्न आहेत.

खरं तर, हे सर्व प्रश्न सामान्य आहेत आणि ते नेहमी आणि सर्वत्र विचारले जातात. ते रिक्त जागेसाठी आपल्या उमेदवाराबद्दल आवश्यक किमान स्थापित करण्यात मदत करतात, ज्यामुळे त्याच्याशी पुढे बोलणे योग्य आहे की नाही हे आपल्याला समजू शकेल. आणि बहुतेकदा हा सेट काही मानक नसलेल्या प्रश्नांसह पूरक असतो, काहीतरी अधिक मूळ. कमीतकमी, योग्य मुलाखतीत या दोन्ही प्रकारांची सांगड घालायला हवी.

ॲटिपिकल प्रश्न

सर्वात गैर-मानक प्रश्नांपैकी प्रश्न आहेत जसे की: "तुम्ही एक अपुरी व्यक्ती का आहात?", "तुम्ही कोणत्या प्रकारचे प्राणी आहात?", "तुम्ही का आहात?" आणि असेच. अशा "युक्त्या" आणणे कठीण नाही; खरं तर, आपण कोणताही मूर्खपणा विचारू शकता, आपले ध्येय (हे विचारणारा नियोक्ता) आपल्या समोर कोणता प्राणी आहे हे शोधणे नाही. एक कर्मचारी स्वत: साठी अ-मानक परिस्थितीवर कशी प्रतिक्रिया देतो आणि तो त्यातून किती सहजपणे बाहेर पडतो, तो सध्याच्या समस्येचे निराकरण कसे करतो हे समजून घेणे आवश्यक आहे.

व्यावसायिक क्षण

साहजिकच, मुलाखतीत उमेदवाराला कोणते प्रश्न विचारायचे याबद्दल बोलत असताना, व्यावसायिक गुणांबद्दल विसरू नका (जर स्थितीत, अर्थातच, काही विशेष ज्ञान आणि कौशल्ये आवश्यक असतील जी प्रत्येक व्यक्तीसाठी संपन्न नाहीत).

या कर्मचाऱ्याने पूर्वी काय आणि कुठे काम केले, त्याने कोणत्या समस्यांचे निराकरण केले आणि कोणत्या कार्यांचा सामना केला हे स्पष्ट करण्याव्यतिरिक्त, व्यावसायिक क्षेत्राकडून काहीतरी विचारणे देखील महत्त्वाचे आहे. अर्थात, मुलाखतीच्या या भागाचे स्वरूप आपण कोणत्या क्षेत्रातील क्रियाकलापांबद्दल बोलत आहोत यावर अवलंबून आहे.

प्रश्नांच्या श्रेणी

मुलाखती दरम्यान काय विचारले जाते याचे आणखी एक वर्गीकरण आहे. हे कर्मचाऱ्यांच्या मानसशास्त्राच्या विशिष्ट वैशिष्ट्यांशी संबंधित प्रश्न आहेत. उदाहरणार्थ, आम्हाला त्याची प्रेरणा, आत्मविश्वास, अनुभव, संघर्ष सोडवण्याची क्षमता इ.

उलट, हे प्रश्न वर वर्णन केलेले "नमुनेदार" प्रश्न म्हणून वर्गीकृत केले जाऊ शकतात, कारण मुलाखतीच्या प्रत्येक उदाहरणात तुम्ही त्यांचा एक प्रकारे किंवा दुसऱ्या प्रकारे वापर करू शकता. आता आपण त्यांना कसे विचारू शकता आणि जेव्हा आपल्याला त्यांची उत्तरे मिळतात तेव्हा आपण कशावर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे यासाठी आम्ही अनेक अंदाजे पर्याय देखील देऊ.

प्रेरणा

बऱ्याचदा, नियोक्त्याला कर्मचाऱ्याला कशामुळे प्रेरणा मिळते यात स्वारस्य असते: एखाद्या विशिष्ट कंपनीत काम करण्याची इच्छा, पैसे कमविण्याची गरज किंवा त्याला स्वारस्य असलेल्या क्षेत्रात काम करण्याची संधी. ही एखाद्या व्यक्तीची कामाची प्रारंभिक कल्पना आहे, त्याच्या कामाची गुणवत्ता आणि हा कर्मचारी कोणता परिणाम मिळवू शकतो हे ठरवणारा घटक. एखाद्या व्यक्तीचे खरे हेतू तपासण्यासाठी, त्याला काम करण्याची गरज का आहे, तो का काम करतो, तो तुमच्या कंपनीत का आला, तुमच्यासाठी काम करण्यापासून त्याला काय अपेक्षित आहे, इत्यादी विचारा.

स्वाभाविकच, आपण या वस्तुस्थितीसाठी तयार असले पाहिजे की अर्जदार अशा प्रकारे उत्तर देईल की आपण त्याच्याकडून आपल्याला काय हवे आहे ते ऐकेल. म्हणून, मानसशास्त्रज्ञ संभाषणकर्त्याला गोंधळात टाकण्यासाठी आणि तो काय म्हणेल याचा आगाऊ विचार करण्याची संधी न देण्यासाठी चक्रीयपणे अनेक वेळा प्रश्न विचारण्याची शिफारस करतात. तो जे म्हणतो ते खरे नसल्यास, संभाषणात "पॉप अप" होणाऱ्या विसंगतींद्वारे तुम्ही हे पटकन ओळखू शकाल.

माझ्याबद्दल

अर्जदाराला वैयक्तिक काहीतरी विचारण्याची संधी गमावू नये हे महत्वाचे आहे, जेणेकरून तुमच्या समोर कोणत्या प्रकारची व्यक्ती बसली आहे हे तुम्हाला कळेल. या प्रकरणात, छंदांबद्दल प्रश्न आवश्यक आहेत किंवा "आपल्याबद्दल आम्हाला सांगा," किंवा "तुम्ही तुमचा वेळ कसा घालवता?" बऱ्याच प्रकरणांमध्ये, अर्जदार प्रथम काय करेल ते वर्णन करेल तो अधिक वेळा काय करतो आणि तो कशासाठी अधिक वेळ आणि लक्ष देतो. अशा प्रकारे तुम्ही त्याच्या जीवनातील प्राधान्यक्रम समजून घेऊ शकता आणि तो प्रत्यक्षात काय जगतो आणि त्यात स्वारस्य आहे.

उत्पन्न पातळी

एक महत्त्वाचा प्रश्न जो वगळला जाऊ नये तो म्हणजे अपेक्षित पगाराच्या पातळीशी संबंधित प्रश्न. तुम्हाला हे विचारण्याची गरज आहे की कर्मचाऱ्याला किती मिळावेसे वाटेल, तो त्याच्या क्षेत्रातील "कमाल मर्यादा" कोणत्या पगाराची पातळी मानतो, त्याला 5-10 वर्षांत कोणती पातळी गाठायची आहे, इत्यादी.

ही व्यक्ती पैशाशी कशी संबंधित आहे आणि सर्वसाधारणपणे आपल्या व्यवसायाकडून आणि विशेषतः आपल्या कंपनीकडून त्याला काय अपेक्षा आहे हे समजून घेणे महत्त्वाचे आहे. अशा प्रकारे, तुम्हाला या विशिष्ट कर्मचाऱ्यांच्या अंदाजे विनंत्यांद्वारे मार्गदर्शन केले जाईल आणि ते त्यांना प्रदान करण्यात किती सक्षम आहेत आणि त्यांच्या व्यावसायिक क्षमता आणि व्यावसायिक गुणांच्या संदर्भात ते इच्छित असलेल्या गोष्टींशी सामान्यतः कसे जुळतात हे समजण्यास सक्षम असाल. त्याच्या मागील नोकरीवर त्याला किती मोबदला मिळाला आणि पैसे आणि उत्पन्नासंबंधी इतर "लाजीरवाणे" प्रश्न विचारण्यास अजिबात संकोच करू नका.

उपलब्धी

तुमच्याकडे आलेल्या व्यक्तीचा स्वाभिमान, त्याच्या कर्तृत्वाबद्दलचा त्याचा दृष्टिकोन आणि त्याच्या कामाचे परिणाम जाणून घ्यायला विसरू नका. यामध्ये मदत करण्याचा सर्वोत्तम मार्ग म्हणजे प्रश्न: “तुमच्या शेवटच्या कामात तुम्ही काय केले?”, “तुमच्या आयुष्यातील व्यावसायिक क्षेत्रात तुम्हाला कशाचा अभिमान आहे?”, “तुमच्या आयुष्यातील सर्वात मोठ्या यशाचे नाव सांगा तुमच्या कारकिर्दीत," वगैरे. अशा प्रकारे तुम्हाला समजेल की एखाद्या व्यक्तीचे मूल्य काय आहे, त्याच्या कामात त्याचे आदर्श काय आहेत, तो कशासाठी प्रयत्न करतो.

प्रतिक्रिया

तुमच्या सर्व प्रश्नांवर कर्मचारी कशी प्रतिक्रिया देतो याकडे नेहमी लक्ष द्या. शिवाय, या संदर्भात तुमच्यासाठी सर्वात मनोरंजक प्रतिक्रिया ही तुमच्या विचित्र आणि सर्वात अनपेक्षित प्रश्नांवर येईल. शेवटी, नियोक्ता म्हणून तुम्हाला हे माहित असले पाहिजे की सुरुवातीला सर्व लोक मुलाखती दरम्यान सारखेच वागतात. ते चिंताग्रस्त आहेत, शक्य तितक्या चांगल्या बाजूने स्वतःला दाखवण्याचा प्रयत्न करतात, तुम्हाला संतुष्ट करण्यासाठी आणि तुमच्या स्वप्नांची नोकरी मिळवण्यासाठी अधिक चांगले दिसण्याचा प्रयत्न करतात.

फक्त हळूहळू ते काळजी करणे थांबवतात आणि अधिक सुंदर आणि सुसंगतपणे बोलू लागतात. तुमचे कार्य त्यांना या संतुलनातून बाहेर आणणे आणि त्यांना चिंताग्रस्त, चिडचिड, अगदी तुमच्यावर रागावणे सुरू करणे हे आहे. केवळ अशा प्रकारे, एखाद्या व्यक्तीला चिथावणी देऊन, तो खरोखर काय विचार करतो आणि वास्तविक जीवनाच्या परिस्थितीत तो कशासाठी तयार आहे हे तुम्हाला कळेल. तथापि, हे उघड आहे की वास्तविक जीवनात आपण सर्व भिन्न आहोत आणि असा कर्मचारी वास्तविक "लढाऊ" परिस्थितीत कसे वागतो यावर त्याचे कामावरील यश आणि परिणामी, तो आपल्या कंपनीसाठी किती उपयुक्त ठरेल यावर अवलंबून असते. .

संयोजन

भिन्न एकत्र करा आणि आपल्या इंटरलोक्यूटरला गोंधळात टाकण्याचा आणि गोंधळात टाकण्याचा प्रयत्न करा. त्याच वेळी, आपल्या प्रश्नांच्या मदतीने, त्याच्या आवडी, त्याच्या जीवनाच्या क्षेत्रांची विस्तृत संभाव्य श्रेणी कव्हर करण्याचा प्रयत्न करा - हे आपल्याला आपल्या समोर कोणत्या प्रकारची व्यक्ती आहे हे समजून घेण्यास अनुमती देईल.

आणि लक्षात ठेवा: कर्मचारी भरती करणे हे एक अतिशय जबाबदार कार्य आहे. मुलाखतीदरम्यान काही चाचण्या देण्याचा प्रयत्न करा, त्या व्यक्तीला चिथावणी द्या, त्याची चाचणी घ्या, अशा प्रकारे तुम्ही त्या पदासाठी अयोग्य उमेदवार ठरू शकणाऱ्या सर्वांचा नाश कराल.