Простой на производстве — не повод не платить зарплату! Такой непростой простой (Оформление и оплата периода простоя, а также налогообложение выплаченных работникам при простое сумм) Простой по вине работодателя взносы в фсс.

В организации не по вине работника и не по вине работодателя случился простой.
За время простоя работнику за месяц было выплачено 2/3 от суммы должностного оклада. Какой код дохода организации следует указать в справке о доходах физического лица (форма 2-НДФЛ) относительно выплаченных сумм по оплате простоя?

Ответ: Оплата простоя по своей природе является не заработной платой, а гарантийной выплатой, поскольку не относится к окладной, компенсационной или стимулирующей части зарплаты и производится за период, в который работник фактически не исполняет трудовые обязанности. Поэтому, поскольку в приказе не предусмотрен код вида дохода для выплаченных сумм по оплате простоя, организации при заполнении справки по форме 2-НДФЛ данный вид выплат следует включить в код дохода 4800 "Иные доходы".

Обоснование: В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата работника - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). При этом размер заработной платы работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).
Наряду с этим простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). При этом время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (как в рассматриваемом вопросе), оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).
Другими словами, оплата простоя по своей природе является не заработной платой, а гарантийной выплатой, поскольку не относится к окладной, компенсационной или стимулирующей части зарплаты и производится за период, в который работник фактически не исполняет трудовые обязанности. Данная позиция подтверждается мнением судов (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.10.2014 по делу N 33-9885/14, Решение Ломоносовского районного суда г. Архангельска от 19.07.2013 по делу N 2-2394/2013).
В соответствии с п. 2 ст. 230 Налогового кодекса РФ налоговый агент представляет в налоговый орган по месту своего учета сведения о доходах физических лиц истекшего налогового периода и суммах начисленных, удержанных и перечисленных за этот налоговый период налогов ежегодно не позднее 1 апреля года, следующего за истекшим налоговым периодом, по форме 2-НДФЛ "Справка о доходах физического лица", формату и в порядке, которые утверждены Приказом ФНС России от 30.10.2015 N ММВ-7-11/485@.
При этом справочники, в частности, кодов видов доходов налогоплательщика утверждены Приказом ФНС России от 10.09.2015 N ММВ-7-11/387@ "Об утверждении кодов видов доходов и вычетов" (далее - Приказ). Если при заполнении справки 2-НДФЛ код вида дохода, который выплачивается налогоплательщику, в Приказе не предусмотрен, то следует использовать код дохода 4800 "Иные доходы". Такие разъяснения были даны ФНС России в Письмах от 19.09.2016 N БС-4-11/17537 и от 06.07.2016 N БС-4-11/12127.
Поэтому, поскольку в Приказе не предусмотрен код вида дохода для выплаченных сумм по оплате простоя, организации при заполнении справки по форме 2-НДФЛ данный вид выплат следует включить в код дохода 4800 "Иные доходы".

Е.В.Пшеничная
ООО "ИК Ю-Софт"
Региональный информационный центр

Приостановка производственного процесса по независящим от работника причинам, является ошибкой руководителя предприятия Эта мера, является вынужденной и может повлечь за собой различные неудобства, но принимается она с целью сохранения рабочих мест, и при устранении факторов её вызвавших, позволяет полностью восстановить процесс работы предприятия.

Регламентация по ТК РФ

При наступлении такой нестандартной ситуации, работнику необходимо знать свои права, и отстаивать их в случае необходимости. Права и обязанности руководителя во время простоя, подробно описаны в ТК РФ.

Любые аспекты трудовых отношений отображены в специальном юридическом документе, который называется Трудовым Кодексом РФ. Вынужденный простой по вине работодателя подробно описывается в статье 72.2 ТК РФ, в статье 157 указывается минимальный размер зарплаты работника при временном приостановке деятельности предприятия. При вынужденном простое предприятия по вине
работодателя, работнику выплачивается не менее 2/3 от его средней заработной платы за период отсутствия работы и не предоставлении работодателем альтернативных возможностей продолжить трудовую деятельность согласно трудовому договору.

Данная компенсация выплачивается за весь период простоя. При выплате компенсации учитывается средняя заработная плата, которая исчисляется из оклада работника. В этом случае месячный оклад делится на количество часов, которые он обязан отработать за этот период, и умножается на количество часов вынужденного простоя. Если вынужденная приостановка трудовых обязанностей, образовалась
по вине работника, то такая компенсация не выплачивается.

Из-за чего такое может произойти?

Существует несколько причин, которые могут вызвать простой:

Технологическая или техническая причина

Чаще всего, вызвана внедрением в производство нового оборудования, что потребует от персонала дополнительного обучения и повышения квалификации. Иногда, приостановка может произойти по
причине выхода из строя ответственных узлов и механизмов, либо другого оборудования, что повлечёт за собой невозможность выполнение персоналом своих обязанностей пока работоспособность оборудования не будет восстановлена в полном объёме.

За технологические факторы приостановки деятельности, ответственность полностью лежит на работодателе, и в период наступления такой ситуации денежная компенсация выплачивается в установленном законом порядке.

Организационная

Возникает в момент, когда руководство принимает решение об изменении организации производственного процесса.

Экономическая

Распространённая причина простоя, вызывается финансовым неблагополучием предприятия. Очень часто прямой вины работодателя в этом виде приостановки производства не наблюдается. Финансовые кризисы и резкие колебания спроса на тот или иной товар могут быть причиной такой ситуации. Простой предприятия, может быть вызван несоблюдением контрагентами своих обязательств.

Даже если вынужденная приостановка деятельности фирмы вызвана внешними факторами, ответственность, в любом случае, лежит на руководителе предприятия. Понятие предпринимательской деятельности подразумевает ведение бизнеса на свой страх и риск, поэтому компенсация работникам должна быть осуществлена в полном объёме при таком виде приостановки деятельности предприятия.

Вынужденный простой по вине работодателя — процесс оформления

В случае, когда работник не может выполнять свои обязанности по независящим от него причинам, он обязан незамедлительно поставить своё руководство в известность. Начальство можно уведомить в письменном порядке или сообщить в устной форме. В не зависимости от формы уведомления, необходимо сообщить точное время с момента приостановки рабочего процесса.

После того как работодатель будет поставлен в известность о вынужденном простое, ему необходимо издать приказ в котором будут отображены следующие моменты:

• дата начала приостановки работы;
• должности и ФИО работников, чья профессиональная деятельность была приостановлена;
• указать размер заработной платы за период простоя;
• указать лицо, виновное в вынужденном простое.

После издания приказа, работодатель обязан ознакомить с данным документом каждого сотрудника предприятия.

Обязанности работодателя при вынужденном простое

При простое фирмы по вине работодателя, у него возникают следующие обязанности:
работодатель должен признать факт простоя, и оформить приказ по всем правилам Трудового Кодекса РФ;
руководство предприятия должно предпринять все возможные меры для прекращения простоя.
работодатель обязан предоставить возможность сотрудникам предприятия исполнять свои трудовые обязанности. Если это невозможно, то руководство должно выплатить денежную компенсацию работникам, согласно Трудовому Кодексу РФ.

Если перечисленные нормы руководством не выполнены в полном объёме, работник имеет право обратиться в суд, для компенсации заработной платы в период простоя фирмы.

Нюансы оплаты – что и кому?

В случае возникновения простоя по вине работодателя, сотрудникам выплачивается компенсация за весь период отсутствия работы, в размере не менее 2/3 размера средней зарплаты работника. При простое сотрудник обязан находиться на работе, иначе компенсация ему не будет выплачена.

Что делать, если работодатель не оплачивает период простоя?

В случае невыплаты компенсации работодателем, работник может обратиться в суд для взыскания положенной ему по закону компенсации. Со стороны руководства, при наступлении приостановки деятельности предприятия, возможны случаи обмана. При возникновении момента, когда предприятие не функционирует по вине работодателя, руководство пытается отправить работников в отпуск за свой счёт.

Если подобные нарушения трудового кодекса будут обнаружены трудовой инспекцией, то работодателю грозит немалые штрафные санкции, а также опасность лишиться права заниматься предпринимательской деятельностью сроком до 3 лет. В том случае руководство компании не выплачивает компенсацию за период простоя, работник имеет право предъявить судебный иск о компенсации морального вреда. Сумма такого иска будет зависеть от законодательных норм и желания потерпевшей стороны.

Что должен делать работник во время простоя?

Период простоя не является отпуском, и работник должен находиться на рабочем месте даже в том случае, если выполнять свои служебные обязанности он не может в связи со сложившейся ситуацией. Если работник во время простоя предприятия будет находиться дома, то этот факт может расцениваться как прогул, поэтому даже в том случае если с работодателем была достигнута договорённость о том, что сотрудники могут не присутствовать на работе в данный период, этот факт должен быть отображён в соответствующем приказе.

Работнику следует проявлять осторожность в такой ситуации. Даже если будет устное разрешение руководства не посещать место работы, необходимо требовать юридическое оформление такого распоряжения. Многие нечестные работодатели пользуясь юридической неграмотностью своих подчинённых после окончания периода приостановки работы, могут обвинить работников в нарушении трудовых норм, чтобы не выплачивать денежную компенсацию за период
простоя.

Если имеется возможность предложить работнику должность соответствующую его квалификации, то работодатель может предложить перевестись сотруднику, в другой отдел. При таком переводе уровень заработной платы сотрудника не должен уменьшаться. Выполнить перевод без согласия работника возможно, только в случае вынужденного простоя сроком не более 1 месяца. Если приостановка деятельности предприятия возможна на более длительное время, то временно перевести работника в новый отдел, можно только с его согласия.

Время, на которое сотрудник переводится в новый отдел, не должно быть более 1 года. По истечении этого срока, работодатель обязан вернуть работника на прежнее место работы, или официально зарегистрировать на новом.

Оплачивается ли больничный при вынужденном простое?

В период вынужденного простоя предприятия больничное пособие не выплачивается. Если период нетрудоспособности работника наступил до начала приостановки деятельности, а закончился во время вынужденного простоя, то ему выплачивается больничный, только за реально отработанные часы на производстве.

Аналогичная ситуация выплаты больничного пособия, может наступить, если нетрудоспособность гражданина возникла во время простоя предприятия, а завершился после окончания простоя фирмы, то в этом случае также выплачивается пособие только за время работы предприятия в стандартном режиме.

Заключение

В период приостановки деятельности предприятия, сотрудники теряют 1/3 своего заработка, но если со стороны руководства будут предприняты нечестные способы финансового взаимоотношения с работниками, то они могут лишиться своего заработка в полном объёме. При наступлении простоя не достаточно устных указания начальника.

При отсутствии соответствующих письменных распоряжений, необходимо требовать от него оформления приказа по всем правилам Трудового Кодекса РФ. Если руководство компании не стремиться, выполнять законодательство РФ, то необходимо обращаться в соответствующие органы, для урегулирования конфликтных ситуаций между работодателем и сотрудниками.

При грубых нарушений Трудового Кодекса, работодателю могут быть предъявлены иски о возмещении морального вреда и компенсации заработной платы.

Бывают ситуации, когда дела на предприятии идут не так хорошо, как хотелось бы, и приходится временно приостанавливать работу. Что в этом случае делать с работниками? Объявлять простой! Чтобы введение простоя не обернулось судебными спорами, необходимо правильно оформить все документы. Изучим, какие ошибки допускают работодатели в подобных ситуациях.

Не секрет, что нормы ТК РФ о простое немногочисленны. Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В силу ст. 22, 56 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предоставлять сотрудникам работу, обусловленную трудовым договором. При неисполнении указанной обязанности законодатель возлагает на работодателя ответственность в виде оплаты времени простоя.

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

При довольно "скромном" правовом регулировании простоя кадровые службы вынуждены обращаться к судебной практике, чтобы не допустить ошибок при оформлении простоя и защитить работодателя от судебных споров. Рассмотрим, какие ошибки чаще всего допускают работодатели при объявлении простоя.

1. Неправильно определен вид простоя

ТК РФ выделяет три вида простоя: по вине работодателя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника, по вине работника. В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. Установить, есть ли вина работодателя, или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, на практике бывает нелегко. В случае неверного определения вида простоя и размера оплаты работодатель вынужден будет, согласно судебному решению, не только произвести доплаты, но и возместить моральный вред, а в случае обращения работника в трудинспекцию — еще и заплатить штраф.

К сведению. Исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует. Это могут быть:

— ликвидация, объединение или разделение структурных подразделений компании (организационные причины);

— внедрение новых или изменение существующих методов производства продукции (технологические причины);

— поломка, замена или модернизация производственного оборудования (причины технического характера);

— финансовый кризис, тяжелое материальное положение компании, нарушение контрагентами договорных обязательств (причины экономического характера).

Основным критерием простоя по вине работодателя является то, что он вызван виновными действиями или бездействием работодателя — как умышленными, так и вследствие неумелого менеджмента, неучета предпринимательского риска. Причем обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Нередко работодатели ссылаются на введение простоя по причине ухудшения экономической ситуации в организации, полагая, что причина не зависела ни от одной из сторон трудового договора. Вместе с тем это мнение ошибочно. Судебная практика его не поддерживает.

Судебная практика. Владимирский областной суд в апелляционном определении от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013 отметил, что негативное финансовое положение общества (отсутствие заказов) является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, относится к непосредственной вине работодателя.

Судебная практика. Тульским областным судом в кассационном определении от 10.11.2011 по делу N 33-3848 отмечено, что снижение спроса на выпускаемую продукцию, приобретение сырья по завышенным ценам, снижение объемов производства относятся к вине работодателя.

Тогда возникает вопрос: что же будет относиться к причинам, не зависящим от воли сторон? Обратимся к судебной практике и разъяснениям чиновников. Согласно им это:

— издание приказов государственными органами (определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу N 4г/2-5685/10);

— экстремальные погодные условия (см., например, рекомендации Минздравсоцразвития по организации режимов труда и отдыха в условиях экстремальных температур и задымления от 06.08.2010);

— поломка станка работника, который его использует, но не виноват в его поломке. Для работника, который сломал станок, причиной простоя будут его виновные действия (письмо Роструда от 12.05.2011 N 1276-6-1).

2. Отсутствуют документы, подтверждающие необходимость простоя

Кадровая служба должна собрать пакет необходимых документов, которые будут являться подтверждением законности введения простоя.

Судебная практика. Московский областной суд в определении от 01.11.2011 по делу N 33-24455 подчеркнул, что при принятии решения об установлении простоя работодателю необходимо иметь в виду, что должны быть коммерческие, бухгалтерские и иные документы, подтверждающие необходимость объявления простоя. В противном случае суд может признать его необоснованным.

3. Простой не оформлен документально

Трудовое законодательство не содержит обязательных требований к содержанию оформляемой при простое документации. Поэтому работодатель решает сам, как это лучше сделать. В любом случае нужно издать приказ о простое. Кстати, он понадобится бухгалтерии для учета расходов для целей налогообложения прибыли.

Судебная практика. Так как размер оплаты времени простоя зависит от причины его возникновения, каждый случай простоя должен быть оформлен документально, с установлением его причины (определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014, апелляционное определение Кемеровского областного суда от 30.01.2014 по делу N 33-73-2014).

Исходя из судебной практики в приказе должны быть отражены:

— даты начала и окончания простоя. Конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (предельные сроки для его введения трудовое законодательство не устанавливает);

— причина возникновения простоя. Здесь следует указать характер причины: экономический, технологический, технический или организационный; описать конкретные обстоятельства, приведшие к простою;

— по чьей вине произошел простой (работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон);

— должности (профессии), Ф. И.О. работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;

— необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение не выходить на работу (с указанием конкретных Ф. И.О., должностей (профессий), структурных подразделений или организации в целом).

Требования к документам, которые являются основаниями для приказа, трудовое законодательство также не предъявляет. В зависимости от документооборота в организации это могут быть:

— служебная (докладная) записка руководителя структурного подразделения, в чью компетенцию входит организация или контроль соответствующих работ;

— листок учета простоев. Его форма законодательно не установлена. Обычно в него заносятся дата и время начала и окончания простоя, Ф. И.О. и должности (профессии) работников и причины простоя;

— акт о простое, который составляют руководители простаивающих структурных подразделений; в нем отражаются причины и продолжительность времени простоя, должности (профессии) сотрудников и др.

Кстати, следует иметь в виду, что если фактически имел место простой, но работодатель в нарушение законодательства не издал приказ о его объявлении и не оплатил время простоя соответствующим образом, то это не помешает суду вынести решение в пользу работника.

Судебная практика. Подразделение организации не функционировало в связи с нехваткой комплектующих, и работникам были разосланы СМС-сообщения, а также произведены звонки на сотовые телефоны о том, что на работу выходить не нужно. Липецкий областной суд в апелляционном определении от 02.10.2013 по делу N 33-2607/2013 согласился с государственной инспекцией труда, выдавшей предписание, обязывающее работодателя признать рабочее время, указанное в сообщениях, временем простоя и произвести работникам оплату времени простоя.

4. В приказе о простое не указано, следует ли работникам присутствовать на рабочих местах

ТК РФ не содержит требования об обязательном присутствии работников на рабочих местах во время простоя. Но поскольку период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Их отсутствие на работе без разрешения работодателя можно расценивать как прогул. Однако в приказе о простое сотрудникам может быть разрешено не выходить на работу. Во избежание споров в приказе должно быть однозначно отмечено, обязаны ли работники присутствовать на рабочих местах или нет.

Судебная практика. Оренбургский областной суд в апелляционном определении от 27.06.2013 по делу N 33-3812/2013 подтвердил законность увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием работника на рабочем месте в период простоя.

5. Приказ о простое издан неуполномоченным лицом

Приказ об объявлении простоя должен быть подписан надлежащим лицом (руководителем организации или иным уполномоченным лицом). В случае издания приказа неуполномоченным лицом объявление простоя может быть признано незаконным.

Судебная практика. Как подчеркнул Хабаровский краевой суд в апелляционном определении от 20.07.2012 по делу N 33-4009/2012, директор организации не уполномочен издавать приказ о простое после введения конкурсного управления. В подобной ситуации это может сделать только конкурсный управляющий.

6. Работники не были ознакомлены с приказом об установлении простоя

Сотрудники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом о простое. В случае отказа от ознакомления составляется акт, который подписывается комиссией.

7. Служба занятости не уведомлена о простое, связанном с приостановкой производства

Работодатель обязан уведомить службу занятости населения о простое, если он связан с приостановкой производства. При этом, как разъяснил Роструд в письме от 19.03.2012 N 395-6-1, речь идет о приостановке производства в целом, а не отдельных подразделений или оборудования. Это нужно сделать в течение трех рабочих дней после принятия решения о приостановке производства (объявлении простоя) (абз. п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). Поскольку унифицированная форма сообщения не утверждена, его можно составить в свободной форме.

8. Работника, которому объявлен простой, без его согласия перевели на другую работу

Некоторые работодатели, ссылаясь на ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, практикуют перевод работника, которому объявлен простой, на другую работу без его согласия. Следует помнить, что такой перевод допускается, только если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Судебная практика. Как указал Московский городской суд в апелляционном определении от 06.06.2012 по делу N 11-9038, из анализа норм ст. 72.2 ТК РФ следует, что перевод работника на другую должность допускается, если простой вызван катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Поскольку таких обстоятельств судом не установлено, перевод работника был признан незаконным.

9. Табель учета рабочего времени на период простоя не оформлен или оформлен неверно

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником.

На основании приказов, служебных записок, актов или листков о простое заполняется табель учета рабочего времени. Использовать можно унифицированные формы N Т-12 или N Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, которые для этого следует утвердить приказом по организации. В соответствующих графах необходимо указать буквенный или цифровой код простоя (по вине работодателя — "РП" или "31", а также продолжительность неотработанного времени (в часах, минутах)).

Судебная практика. Неотражение времени простоя или его вида в табеле учета рабочего времени влечет незаконность объявления простоя (апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014).

Неправильное указание вида простоя (по вине работодателя или по не зависящим от работодателя причинам) в табеле учета рабочего времени и соответствующая неправильная оплата времени простоя в случае возникновения спора влечет доначисление судом заработной платы работнику за время простоя (кассационное определение Тульского областного суда от 10.11.2011 по делу N 33-3848).

10. Допущены ошибки при оплате времени простоя

Время простоя, возникшего по вине работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Судебная практика. Московский областной суд в определении от 31.01.2012 по делу N 33-2350 обратил внимание на то, что при установлении размера среднедневной оплаты труда общая сумма выплат не делится на число 29,4, так как оно является среднемесячным числом календарных дней и применяется исключительно для определения среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Если работодатель неправильно определил вид простоя (например, указал простой по не зависящим от работодателя и работника причинам, тогда как фактически простой имел место по вине работодателя), то суд поправит его, доначислив при этом оплату времени простоя (апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013). Именно поэтому так важно определить вид простоя правильно.

Кстати, выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными с точки зрения терминологии ТК РФ (ст. 164) и подлежат обложению НДФЛ на основании п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ.

11. Работник принудительно отправлен в отпуск без сохранения заработной платы на время простоя

Из ст. 128 ТК РФ следует, что отпуска без сохранения заработной платы делятся на те, которые работодатель может предоставить работнику, и те, которые он предоставить обязан. Но как в первом, так и во втором случаях, основанием для предоставления такого отпуска является инициатива работника и его добровольное волеизъявление. Возможность же направления работника в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя хотя и на основании заявления работника, но в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью компании-работодателя, трудовым законодательством не предусмотрена.

Министерство труда РФ еще 27.06.1996 дало разъяснение N 6 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя", в котором указало, что подобные отпуска могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. "Вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

12. Работнику оплачено время простоя, если он заболел в этот период

Вопрос о том, стоит ли оплачивать время простоя, если работник заболел, до недавнего времени приводил к многочисленным спорам. Специалисты ФСС России считали, что пособие не должно начисляться в том случае, если работник заболел в период простоя (письмо от 22.03.2010 N 02-03-13/08-2497). Однако суды придерживались иного мнения.

Судебная практика. Президиум ВАС РФ в постановлении от 18.05.2010 N 17762/09 указал, что действовавшее на тот момент законодательство не устанавливало зависимость выплаты пособия от того, когда работник заболел (до начала простоя или после).

Интересно, что точка зрения судов не нашла поддержки у законодателей. С 01.01.2011 в Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности в связи с материнством" (далее — Закон N 255-ФЗ) были внесены изменения. Согласно новой редакции ч. 7 ст. 7 Закона N 255-ФЗ листок временной нетрудоспособности оплачивается, только если болезнь работника наступила до того, как в организации объявлен простой.

Судебная практика. В определении Конституционного Суда РФ от 17.01.2012 N 8-О-О "По запросу Левобережного районного суда города Липецка о проверке конституционности пункта 5 части 1 статьи 9 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" указано: п. 5 ч. 1 ст. 9 Закона N 255-ФЗ, исключающий назначение застрахованному лицу на время простоя пособия по временной нетрудоспособности, наступившей в период простоя, обусловлен целевым назначением данного вида страхового обеспечения и в системной связи со ст. 157 ТК РФ не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан.

13. Простой объявлен одновременно с сокращением без учета объективных причин

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить работников в письменной форме под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора существо трудового правоотношения между работником и работодателем не меняется. Работодатель обязан предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату и т. д.

Простой по смыслу ст. 72.2 ТК РФ является временной мерой в связи с наступлением определенных обстоятельств, не влекущих уменьшения численности работников и расторжения трудового договора. Как мы уже неоднократно заявляли, работодатель должен иметь объективные обстоятельства (экономического, технологического, технического или организационного характера) для издания приказа о простое в организации (отдельных подразделениях организации).

Таким образом, проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации и их уведомление о предстоящем

Увольнении не образуют простоя в том значении, в каком этот термин

Употребляется в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Если существуют объективные обстоятельства, послужившие причиной простоя, и работодателем издан соответствующий приказ о простое, то в простое могут оказаться и работники, предупрежденные об увольнении по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При возникновении спора суды оценивают обстоятельства, повлекшие простой, и выясняют, вызван ли он временной приостановкой работ.

Судебная практика. Кемеровский областной суд в апелляционном определении от 30.01.2014 по делу N 33-73-2014 подтвердил законность объявления простоя в период уведомления о сокращении штата, и указал, что истец был отправлен в простой не потому, что его должность подлежала сокращению, а в силу причин экономического характера, о чем работодателем были изданы соответствующие приказы.

Судебная практика. В свою очередь, Мурманский областной суд в апелляционном определении от 05.03.2014 N 33-377-2014 указал на незаконность объявления простоя, т. к. издание приказа о простое в отношении истцов не было вызвано временной приостановкой работы. Отсутствие работы для истцов имело постоянный характер, не обладая при этом признаками ее временного приостановления.

14. Не издан приказ об окончании простоя (при отсутствии даты окончания простоя в приказе)

Если в приказе об объявлении простоя была указана конкретная дата его окончания (например, "объявить простой с 07.08.2014 по 18.08.2014"), то действие данного приказа прекращается автоматически. Если же приказ об объявлении простоя был издан с открытой датой (т. е. на момент его издания невозможно было определить продолжительность простоя), то работодателю необходимо издать приказ об окончании простоя, в котором указать:

— дату, с которой работа возобновляется;

— должности (профессии), Ф. И.О. работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, которые приступают к работе после простоя.

В обязательном порядке следует ознакомить работников соответствующих подразделений с приказом под личную подпись. Это поможет избежать спорных ситуаций, когда работники не явились на работу и утверждают, что работодатель не уведомил их об окончании простоя.

Если организация переживает не лучшие времена, то вместо сокращения персонала или отпуска за свой счет, можно оформить простой.
Как это сделать? Что при этом необходимо учитывать? В каком порядке оплачивается простой? Эти и другие вопросы мы рассмотрим в статье. Кстати, не все ответы можно найти в Трудовом Кодексе.

Как оформить простой

Простой — это временная приостановка работы. Ее причины могут быть не только экономического характера, но так же и технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Простой по причинам экономического характера, как правило, не зависит ни от работодателя, ни от работника. Правда, у судей другое мнение. Они считают, что негативное финансовое положение общества (отсутствие заказов) является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, относится к непосредственной вине работодателя (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 № 33-3566/2013). В любом случае наличие обстоятельств, оправдывающих работодателя, он же и должен доказать (см., п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Технический простой может произойти:

• по вине работодателя (если работодатель, имея все необходимые детали, сознательно затягивает ремонт оборудования),
• по вине работника (сломал станок),
• по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (ремонт нельзя начать из-за несвоевременной поставки запчастей).

В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. Установить, есть ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, не всегда возможно. Тем более, что исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует.

Достаточно часто бухгалтеры не понимают различий между временем недоработки и временем простоя. Это два разных понятия, и они регулируются разными статьями Трудового кодекса. В частности, что касается времени недоработки, то это время, на которое сотрудник не приостанавливает работу. Оно возникает, когда работодатель не обеспечивает сотрудникам отработку рабочего времени, либо, когда это не зависит ни от работника, ни от работодателя (например, в результате стихийного бедствия, метеорологических условий, из-за которых работник не может добраться до работы, а работодатель — доставить его до места работы)

Какие документы оформлять при простое

Правильное оформление — это условие того, что неотработанное время будет оплачено как простой. Законодательно эта процедура не установлена. На практике введение простоя обычно оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя. Унифицированной формы такого приказа нет. Его составляют в произвольном виде.

В целях максимального соблюдения трудовых прав работников в данном приказе (распоряжении) следует указать:

• в отношении кого вводится простой (всей организации, ее филиала, подразделения, определенного работника и т.д.);
• причины введения простоя (так как в силу с п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать наличие причин для введения простоя возлагается на работодателя);
• время начала и окончания простоя;
• размер оплаты времени простоя (который не может быть ниже двух третей средней заработной платы работника);
• где будут находиться работники во время простоя (на рабочих местах или будут освобождены от необходимости присутствовать на работе). Следует отметить, что вопрос о том, должны ли работники во время простоя по вине работодателя находиться на рабочем месте, трудовым законодательством прямо не урегулирован. В силу ст. 107 ТК РФ время простоя не относится ко времени отдыха. Поэтому формально работники во время простоя по вине работодателя должны находиться на своих рабочих местах. Однако представляется, что работодатель может издать приказ (распоряжение), позволяющее работникам в этот период отсутствовать на рабочем месте.

Кроме приказа, необходимо оформить следующие документы:

• акты о простое — унифицированной формы акта нет, его составляют в произвольной форме.
• служебная записка от руководителя подразделения директору компании (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). В записке будут указаны дата и время начала простоя, его продолжительность (если она известна), причины возникновения простоя и т.п.
• табель учета рабочего времени с отметками периода простоя. Компания может применять унифицированную форму табеля, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, или форму, разработанную самостоятельно.

Для обозначения простоя используют следующие буквенные или цифровые коды:

• «РП»или 31 — время простоя по вине работодателя;
• «НП» или 32 — время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
• «ВП» или 33 — время простоя по вине работника.

В табеле нужно обязательно указывать продолжительность неотработанного времени в часах и минутах. Также важно правильно обозначить период простоя, потому что от этого зависит размер его оплаты.

ТК РФ не содержит обязанности работодателя согласовывать приказ о введении простоя с профсоюзной организацией предприятия. Но в службу занятости работодателю придется сообщить. Сделать это нужно в письменной форме. На это отводится три рабочих дня после принятия решения о простое (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Роструд считает, что уведомлять службу занятости нужно только в случае приостановления производства в целом по предприятию (Письмо от 19.03.2012 N 395-6-1).

Как оплатить часы простоя

В Трудовом кодексе установлены определенные размеры оплаты времени простоя. Компания вправе самостоятельно установить другие, например, повышенные размеры оплаты. Законодательство не ограничивает их размер. Размер оплаты может быть прописан в трудовых или коллективных договорах.

Порядок оплаты простоя зависит от того, по чьей вине он произошел:

• Работодателя — оплачивается не менее 2/3 среднего заработка работника (часть 1 ст. 157 ТК РФ),
• Работника — не оплачивается (часть 3 ст. 157 ТК РФ);
• Ни работника, ни работодателя — оплачивается не менее 2/3 тарифной ставки или оклада работника, рассчитанных пропорционально времени простоя (часть 2 ст. 157 ТК РФ).

Как оплатить простой по вине работодателя

Если простой произошел по вине работодателя, его оплачивают в размере 2/3 среднего заработка работника.

Средний заработок нужно определять в соответствии:

• со ст. 139 Трудового кодекса;
• с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение о среднем заработке).
• Если простой длился несколько рабочих дней, оплату времени простоя определяют путем умножения среднего дневного заработка на количество дней простоя и на 2/3 (п. 9 Положения о среднем заработке).

Рассмотрим расчет оплаты труда за время простоя по вине работодателя.

Пример 1. Инженер Петров А.И. не работал с 01.08.2016 по 21.08.2016 (15 раб. дн.) в связи с простоем, возникшим по вине работодателя. Рассчитаем сумму выплат, причитающихся за время простоя, при условии, что:

• время простоя оплачивается исходя из 2/3 средней заработной платы работника;
• работнику установлена 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Оклад — 24 500 руб.
• расчетный период с 01.08.2014 по 31.07.2015 (250 раб. дн.) работник отработал полностью;

Выплаты за расчетный период составили:

оклад — 294 000 руб. (24 500 руб. x 12 мес.);

премии — 10 000 руб. в мае 2015 года;

Зарплата за расчетный период составила 294 000 + 10 000 = 304 000 руб.

Средний дневной заработок работника равен 1216 руб. (304 000 руб.: 250 раб. дн.).

За время простоя нужно начислить = 1216 х 15 раб. дн. x 2/3 = 12 160 руб.

Кстати, выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными с точки зрения терминологии ТК РФ (ст. 164) и подлежат обложению НДФЛ на основании п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ.

Оплата нескольких часов простоя

Порядок расчета среднего заработка за несколько часов простоя зависит от способа учета рабочего времени работника — поденного или суммированного:

• если работнику установлен суммированный учет рабочего времени, средний заработок определяют исходя из среднего часового заработка (п. 13 Положения о среднем заработке).
• при поденном учете рабочего времени необходимо рассчитать средний дневной заработок (п. 9 Положения о среднем заработке).

Пример 2. Работнику установлен поденный учет рабочего времени, 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Оклад работника — 30 000 руб. Как оплатить несколько часов простоя по вине работодателя?

Работник Трифонов А.В. 6 августа 2016 г. в течение двух часов не мог начать работу по вине работодателя, который вовремя не обеспечил поставку комплектующих.

Ежемесячно работник получает доплату за классность в фиксированной сумме 5 000 руб.

Для того чтобы определить средний заработок за период простоя, нужно рассчитать средний дневной заработок Трифонова А.В. (п. 9 Положения о среднем заработке).

Зарплата сотрудника за расчетный период равна 420 000 руб. [(30 000 руб. + 5 000 руб.) x 12 мес.].

Количество отработанных дней за расчетный период — 245.

Средний дневной заработок работника равен 1714,29 руб. (420 000 руб.: 245 раб. дн.).

Часы простоя переведем в рабочие дни. Получим 0,25 раб. дн. (2 ч: 8 ч/раб. дн.).

Оплатить время простоя Трифонову А.В. в размере 285,72 руб. (2/3 x 1714,29 руб. x 0,25 раб. дн.).

Как оплатить простой, если никто не виноват

Пример 3. Воспользуемся условиями примера 1, но допустим, что простой введен по не зависящим от работодателя или работника причинам.

В такой ситуации время простоя будет оплачено Петрову А.И. в размере не менее 2/3 оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Допустим, в месяце простоя 21 рабочий день. Поскольку оклад Петрову установлен в размере 24 500 руб., премия за май 2016 года — 10 000 рублей, а период простоя составил 15 рабочих дней, то за время простоя она получит 16 428,57 руб. ((24 500 руб.+ 10 000 руб.): 21 x 2/3 x 15 раб. дн.).

Трудовой кодекс не запрещает в случае простоя сотрудника без его согласия перевести на другую работу на срок до одного месяца (ст. 72.2 ТК РФ). Письменное согласие требуется только в случае, если эта временная работа требует более низкой квалификации.

В таких ситуациях оплата труда сотрудника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Положения ст. 157 ТК не применяются, поскольку сотрудник не «простаивает», а работает.

Как оплачивать внутрисменный простой? Исходя из часовой части тарифной ставки (оклада). Как определить часовую ставку, если работнику установлен оклад?

Минздрав России рекомендует использовать среднегодовое количество рабочих часов (Письмо от 02.07.2014 N 16-4/2059436). Их количество в 2015 г. для сотрудников с 40-часовой рабочей неделей составляет 164,25 ч (1971 ч: 12 мес.).

Пример 4. Работнику установлен оклад. Причина внутрисменного простоя не зависит ни от работодателя, ни от работника.

Работник Котов В.В,. не смог доработать смену из-за внезапного отключения электроэнергии. То есть, 31 марта 2016 г. работник находился в простое 4 часа. Его оклад — 32 000 руб. в месяц. Других выплат работник не получает.

Причина простоя не зависит ни от работодателя, ни от работника. Время такого простоя нужно оплатить Котову В.В. исходя из часовой части оклада — 194,82 руб. (32 000 руб.: 164,25 ч). За простой работнику нужно начислить 519,52 руб. (2/3 x 194,82 руб. x 4 ч).

Как оплачивать простой работнику — совместителю

Пример 5. В летние месяцы в организации был объявлен простой. Ряд работников организации осуществляют свою деятельность в качестве совместителей. Должен ли работодатель выплачивать зарплату совместителям, если они получают зарплату по основному месту работы?

Учитывая положения ст. 287 ТК РФ, нормы ст. 157 ТК РФ применяются и к совместителям (Письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1). Данный вывод подтвержден и судебной практикой. В Апелляционном определении Верховного суда Республики Бурятия от 28.05.2012 по делу N 33-1332 суд удовлетворил иск о взыскании заработной платы за время вынужденного простоя, доплаты за совместительство, отпускных, компенсации морального вреда, поскольку имел место простой в работе организации по вине работодателя, а в соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя подлежит оплате работодателем.

Все - учимся грамотно оформлять трудовые отношения от приема до увольнения.

Наиболее неприятной ситуацией в производственном процессе компании является приостановка деятельности, т. е. простой. Расшифровать этот термин можно как вынужденное бездействие. Возникнуть простой может в силу разных обстоятельств, а, поскольку подобная ситуация является нетипичной, то и ответственность за ее образование должна на кого-то ложиться. Законодатели рассматривают три основных критерия, возлагая вину за простой на работодателя, сотрудника либо констатируя независящие от этих сторон причины приостановки производства.

Определение виновника простоя существенно влияет на оплату персоналу, поэтому этот вопрос так важен. Наша публикация рассматривает все нюансы оформления и оплаты простоя по вине работодателя, поговорим об этом предметно.

Простой по вине работодателя

Говоря о вынужденном приостановлении производства по вине работодателя, законодатель так характеризует его: простаивать фирма (или отдельные подразделения) может по экономическим, техническим или организационным причинам.

К экономическим можно отнести несостоятельную политику компании. Например, запланировали и выпустили продукт, не нашедший своего потребителя. Фирма, исправляя ситуацию, временно останавливает и перепрофилирует производство или бизнес в целом. Технические причины возникают при монтаже нового оборудования, перебоях с поставками.

К организационным относят массу поводов – невозможность допуска сотрудников к работам, требующим специального разрешения, (а администрация вовремя не организовала учебу), отсутствие справки медосмотра (если кадровик вовремя не отправил работника на медицинское освидетельствование), необеспеченность работодателем нормальных условий труда, отзыв лицензии у компании, финансовый кризис и множество других.

Трудовое законодательство не может предусмотреть все вариации возникновения простоя, но соответствие означенным характеристикам констатирует факт бездействия, как простой по вине работодателя. В таких случаях простой можно рассматривать и как защиту работников в социальном плане, поскольку ТК РФ предусмотрена оплата простоя.

Простой по вине работодателя: как оформить?

При возникновении подобной ситуации на производстве зачастую администрация решает вопрос оперативно, предоставляя персоналу отпуска. Но, если отправить работников на отдых невозможно, то простой следует оформить документально, заручившись от неприятностей, связанных со всевозможными проверками.

Оформление простоя по вине работодателя пошаговая процедура

1. Временное отсутствие работы фиксируется актом, в котором указывают его причину. При ситуации, когда простаивает один работник (например, из-за отсутствия исходных материалов), ему необходимо письменно оформить служебную записку или уведомление о простое по вине работодателя, направив его своему непосредственному начальнику;
2. Распоряжением руководителя компании вводится особый режим, обусловленный отсутствием работы по вине работодателя. В приказе отражается срок действия подобного положения, подразделения, на которые оно распространяется, условия оплаты персоналу и обязанности сотрудников – оговаривается обязательность присутствия на рабочем месте либо разрешается отсутствовать;
3. Обязателен учет времени приостановления производства. В табеле учета рабочего времени дни простоя шифруются рекомендуемым Госкомстатом буквенным (РП) или числовым кодом (31). Впрочем, предприятие может применять собственные обозначения простоя по вине работодателя.

Как оформить акт

Оформляет создавшийся простой комиссия. В состав комиссии обязательно входят представители:

• администрации компании;
• профкома;
• трудового коллектива.

Составляют документ на фирменном бланке компании, удостоверяют подписями и регистрируют в журнале учета исходящей документации. После этого акт становится основанием для оформления приказа.

Намного проще обстоит дело с уведомлением администрации о простое отдельных сотрудников по различным причинам. Работники обязаны поставить руководство в известность, составив записку или уведомление о простое по вине работодателя.

Приказ о простое по вине работодателя

Законодателем четко не определена форма приказа о введении режима простоя, поэтому предприятия используют свои разработанные шаблоны. Важно лишь указать:

• сроки действия простоя;
• причины его возникновения;
• подразделения, персонала которых касается приостановление работы, с перечислением сотрудников (ФИО и должностей), признающихся простаивающими по вине работодателя;
• указание условий и размера оплаты простоя;
• информация о присутствии/отсутствии персонала на рабочем месте во время простоя.

Предлагаем примерный приказ о простое по вине работодателя.

Образец:

Оплата простоя по вине работодателя

В 2018 году изменений в этой сфере нет. Устанавливая ответственность за возникновение простоя, законодатель строго разграничивает и величину оплаты сотрудникам за период бездействия. По ст. 157 ТК РФ посчитать простой по вине работодателя можно, применив формулу:

• РП =2/3 СЗ х КДП, где
  • СЗ – средний заработок,
  • КДП – количество дней простоя.

При расчете необходимо принять во внимание, что в вычислениях участвуют именно 2/3 среднего заработка, а не должностного оклада или тарифной ставки. Разберем наглядно, как оплачивается простой по вине работодателя.

Пример

Признанный руководством компании простой токаря Петрова И.И. из-за отсутствия необходимых материалов продолжался 3 рабочих дня – с 10-го по 12-е января 2018 года. Соответствующее уведомление сотрудника послужило основанием для издания приказа о введении трехдневного простоя. Для простоты будем считать, что сотрудник не был в отпуске и на больничном за прошедший год.

Алгоритм расчета:

1. Средний заработок за 12 предшествующих месяцев:
   • оклад 40 000 руб. х 12 = 480 000 руб.;
   • ежемесячная доплата за класс 5000 руб. х 12 = 60 000 руб.
   • вознаграждение за достигнутые результаты (единовременная выплата) 100 000 руб.
   • Итого СЗ за год составил 640 000 руб.
2. Количество рабочих дней за 2017 год – 247 дней.
   • Среднедневной заработок составил 2591,09 руб. (640 000 руб. / 247 дн.)
3. Выплата за 1 день простоя составит 1727,39 руб. (2591,09/3 х 2)
   • Выплата за 3 дня простоя – 5182,17 руб. (1727,39 х 3дн.)

Итак, работнику будут оплачены дни простоя в размере 5182,17 руб.

Добавим для сведения, что при простое по вине сотрудника никакой компенсации законом не предусмотрено. Если же в приостановке производства повинно стихийное бедствие или другие форс-мажорные обстоятельства, произошедшие независимо от работодателя или сотрудников, персоналу за время простоя будут выплачивать компенсацию в размере 2/3 от оклада или тарифной ставки. Эти выплаты, как и зарплата, облагаются НДФЛ, на них начисляются страховые взносы.

Отдельным вопросом является оформление больничного во время простоя по вине работодателя. Дни болезни в период простоя ФСС не оплачивает, обосновывая это фактом отсутствия работы в период простоя и оплаты 2/3 среднего заработка работодателем. Эти дни не входят в число дней, за которые полагается пособие по нетрудоспособности (ст. 7, 9 закона № 255-ФЗ). Таким образом, сотрудник сохраняет доход, который за время простоя обязан оплачивать работодатель.