Nu poate fi lăsat să lucreze. §4

Un angajat s-a prezentat beat la birou, nu a fost supus unui examen medical sau a unui examen medical obligatoriu sau a ratat un briefing de siguranță? Va trebui să-l suspendăm până când situația se va îmbunătăți. Cum să faceți acest lucru corect, citiți articolul.

In articol:

Descărcați acest document util:

Motive pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă

Numai un angajat care, din motive obiective, este incapabil sau nu ar trebui să-și îndeplinească funcția de serviciu poate fi suspendat de la muncă prin ordin. Această posibilitate este prevăzută direct în articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, oferă o listă largă, dar nu exhaustivă, a situațiilor în care angajatorul nu are dreptul de a permite unui angajat să lucreze. Există motive pentru îndepărtarea imediată a unui angajat de la locul de muncă: general(aplicabil tuturor angajaților, indiferent de experiența lor profesională, poziție sau statutul social) și special.

Motive generale:

1. Apariția la locul de muncă sub influența drogurilor sau a alcoolului
2. Refuzul examenului medical obligatoriu, vaccinării, examinării
3. Prezența contraindicațiilor medicale pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu
4. Revocarea dreptului de a conduce un vehicul, de a purta o armă și orice alte drepturi speciale, puteri sau licențe necesare pentru muncă.
5. Rezultate nesatisfăcătoare ale testării cunoștințelor privind siguranța muncii sau refuzul de a urma cursuri de formare în domeniul siguranței muncii
6. Cerința funcționarilor sau organelor abilitate - medic sanitar de stat, instanță, inspectoratul muncii.

Pat de copil. Cum se suspendă un angajat de la serviciu dacă nu a trecut un examen medical obligatoriu

Atenţie! O cerere de scoatere din muncă prin decizie a autorităților sau funcționarilor competente se formalizează sub forma unui protocol, ordin, rezoluție sau hotărâre judecătorească. După ce a primit un astfel de document sau o copie certificată a acestuia, angajatorul este obligat să suspende salariatul pe toată perioada specificată. Pentru a face acest lucru, managerul emite un ordin de îndepărtare a angajatului.

Un ordin de scoatere a unui angajat de la locul de muncă. Un angajat s-a prezentat la serviciu în stare de ebrietate

Motive speciale se aplică numai anumitor categorii de personal:

• profesori;
• angajații angajați în lucrări subterane;
• străinii și apatrizii.

Străinii

Străinii și apatrizii care se află temporar pe teritoriul Federației Ruse ar trebui să fie îndepărtați dacă documentul de permis a expirat. De exemplu, un brevet sau o poliță de asigurare de sănătate eliberată unui angajat sau un permis de angajare a forței de muncă străine eliberat unui angajator. Străinii cu reședința permanentă în Rusia trebuie îndepărtați la expirarea permisului de ședere, iar rezidenții temporari - de îndată ce expiră permisul de ședere temporară (articolul 327.5 din Codul Muncii al Federației Ruse).

★ Perioada de suspendare a unui lucrător străin în aproape toate cazurile nu poate depăși o lună. Dacă în acest timp nu a eliberat noi permise, contractul de muncă va trebui să fie reziliat. Restricția nu se aplică dacă permisul eliberat angajatorului de a angaja străini a expirat.

Profesori

Un profesor poate fi suspendat din muncă nu numai din motive generale, ci și în cazul urmăririi penale pentru anumite tipuri de infracțiuni: împotriva vieții, sănătății, libertății, onoarei și demnității persoanei, integrității sexuale, moralității și siguranței publice, fundamentele ordinii constituționale etc. După primirea unei notificări de la agențiile de aplicare a legii, angajatorul nu trebuie să permită angajatului să se angajeze în activități de predare până la încetarea procedurii penale în caz sau până la intrarea în vigoare a sentinței judecătorești (articolul 331.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

Muncitori angajați în lucrări subterane

Lucrările subterane sunt asociate cu un nivel crescut de pericol și necesită respectarea strictă a regulilor de siguranță a muncii. Prin urmare, îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă este permisă în cazul unei amenințări la adresa vieții și sănătății altora. Cu alte cuvinte, dacă un muncitor subteran nu folosește sau folosește incorect echipament individual de protecție, nu respectă standardele de siguranță sau aduce pe șantier obiecte explozive și periculoase de incendiu interzise - brichete, chibrituri, accesorii pentru fumat și alte surse de incendiu - angajatorul este obligat să-l îndepărteze pentru a reduce riscul de accidente și accidente de muncă (articolul 330.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul muncii nu enumeră toate împrejurările care obligă un angajator să emită o suspendare de la muncă: motivele de refuz al admiterii pot fi stabilite prin reglementări separate. De exemplu, personalul cu risc ridicat de a contracta boli infecțioase nu are voie să lucreze în absența vaccinărilor preventive (articolul 5 din Legea federală nr. 157-FZ din 17 septembrie 1998). Pentru a preveni ca o atitudine frivolă față de sănătate să devină o sursă de probleme, verificați autenticitatea tuturor certificatelor furnizate de angajați și trimiteți prompt personalul la examinări medicale și alte măsuri preventive.

Procedura generală pentru scoaterea de la locul de muncă: instrucțiuni pas cu pas

Suspendarea de la muncă la inițiativa angajatorului se formalizează unilateral. Aceasta înseamnă că nu este nevoie să solicitați consimțământul scris al angajatului sau să furnizați o notificare prealabilă. Este suficient să-l familiarizezi cu decizia luată.

Pasul 1: Documentați motivele

Dacă descoperiți că un angajat a venit la muncă beat, nu a urmat pregătirea obligatorie în domeniul siguranței muncii sau a dat un alt motiv pentru concediere, întocmește o notă sau act pentru a justifica decizia angajatorului. În funcție de circumstanțe, un document justificativ poate include o notă oficială, un certificat medical, o hotărâre judecătorească, un ordin al unui inspector al Inspectoratului de Stat al Muncii, o adeverință certificată de martori despre un angajat care a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate etc.

Raport despre un angajat care apare la locul de muncă în stare de ebrietate

Pasul 2: Scrieți un ordin scris de suspendare.

Reflectați motivele specifice, circumstanțele și momentul suspendării - o anumită dată sau condiție în care angajatul se va putea întoarce pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu. Indicați cum veți fi plătit pentru această perioadă.

Un ordin de scoatere a unui angajat de la locul de muncă. Salariatul nu a fost supus unui control medical obligatoriu

Pasul 3. Familiarizați angajatul cu comanda și semnați-o

Dacă refuză să semneze, întocmește un act separat în acest sens sau notează pe formularul de comandă. Nu faceți o înscriere în cartea de muncă sub nicio circumstanță, dar - numai prin decizie a angajatorului. Legea nu impune ca suspendarea temporară de la muncă să fie reflectată în cardul personal sau în dosarul personal al unui angajat (Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o normă corespunzătoare), dar în practică, astfel de informații pot fi utile, de exemplu, atunci când se calculează vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit. O notă despre durata și motivele suspendării poate fi făcută în secțiunea „Informații suplimentare”.

Pasul 4: Completați foaia de pontaj

Pentru a alege codurile potrivite, luați în considerare procedura de plată aplicabilă. Zilele plătite în care angajatul nu avea voie să lucreze sunt marcate cu codul literei „ DAR" sau " 34 ", zile fara salarizare - cod " NB" sau " 35 ».

Ca regulă generală, în perioada de suspendare nu se acumulează salarii, deși salariatul își păstrează locul de muncă. O excepție o constituie cazurile în care salariatul suspendat nu a fost supus unui examen medical obligatoriu sau instruire și testare a cunoștințelor privind protecția muncii din vina sa. În acest caz totul timpul de oprire forțat va trebui plătit în modul prevăzut de articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse - în valoare de cel puțin 2/3 din câștigul mediu.

Atenţie!În perioada de revocare a unui funcționar public de stat din funcție în legătură cu soluționarea unui conflict de interese sau verificarea informațiilor privind veniturile, salariul acestuia este reținut (articolul 32 din Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004).

Cum se emite un ordin de scoatere a unui angajat de la locul de muncă: eșantion

O comandă este un document cheie care nu poate fi evitat în această situație. Nu există un formular unificat, deci este compilat sub orice formă ținând cont de cerințele GOST R 7.0.97-2016, care stabilește standardele actuale pentru pregătirea documentației organizatorice și administrative.

Asigurați-vă că comanda conține detaliile necesare:

• informatii despre angajator;
• informatii despre salariatul suspendat;
• numărul de înregistrare, data și locul încheierii documentului;
• referire la o prevedere legală care dă dreptul de a scoate un angajat de la locul de muncă;
• baza de înlăturare cu referire la documentul de confirmare;
• perioada în care salariatul nu va avea voie să lucreze;
• procedura de calcul a salariilor pe perioada suspendării;
• datele funcționarului responsabil cu executarea comenzii.

Certificați documentul cu semnăturile tuturor funcționarilor menționați în acesta și ale șefului organizației, apoi familiarizați-l pe angajatul suspendat cu conținutul acestuia și asigurați-vă că acesta semnează pe formular. Iată cum arată o ordine tipică de suspendare de la locul de muncă (probă) pentru apariția în stare de ebrietate:

Deoarece data și ora exactă a revenirii angajatului la starea normală nu sunt cunoscute în prealabil, ordinul specifică condiția în care contravenientul disciplinele muncii va fi lăsat să lucreze - deplină reluare. În mod similar, ca condiție obligatorie, termenele limită sunt indicate în cazul în care un angajat este suspendat pentru că nu a promovat un examen medical:

Consecințele suspendării de la muncă

De obicei, ofițerii de personal trebuie să oficializeze o suspendare temporară de la muncă, care nu are nicio legătură cu concedierea și nu necesită încetarea imediată a contractului de muncă. Odată ce angajatul dovedește că este pregătit să-și îndeplinească sarcinile de serviciu, de exemplu, trece un examen medical sau i se reintroduce licența, va putea reveni la activitățile de producție. Sarcina angajatorului este de a se asigura că toate procedurile și documentele sunt finalizate corect și că circumstanțele care nu i-au permis angajatului să îndeplinească sarcinile de serviciu sunt complet eliminate.

Ordin privind permiterea unui angajat să lucreze după suspendare

Atenţie! Nu este necesar să se emită admiterea printr-un ordin separat dacă ordinul de suspendare a specificat date specifice pentru revenirea la muncă.

★ În cazul în care un angajat refuză să respecte condițiile stabilite, de exemplu, nu se prezintă la un control medical, nu se vaccinează sau nu urmează cursuri de securitate a muncii, angajatorul are dreptul să ia măsuri disciplinare împotriva sa. În cazul unei abateri grave, cum ar fi apariția beată la locul de muncă sau nerespectarea măsurilor de siguranță atunci când se efectuează lucrări subterane, creând o amenințare pentru viața și sănătatea altora, Un angajat poate fi concediat chiar și pentru o singură încălcare : ce este nevoie pentru asta, vă va spune un expert de la System Personnel.

Chiar și angajații cu înaltă calificare se pot confrunta cu îndepărtarea de la locul de muncă: motivele și procedura de îndepărtare sunt stabilite în articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Condițiile speciale aplicabile anumitor categorii de personal sunt stabilite de articolele 330.4, 327.5 și 331.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a dovedi valabilitatea suspendării, colectați documente justificative. Apoi emiteți un ordin scris, pe care persoana înlăturată trebuie să-l citească și să-l semneze.

Suspendarea de la locul de muncă este excluderea unui angajat de la îndeplinirea sarcinilor sale imediate de serviciu din orice motiv. O astfel de măsură, potrivit art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu implică modificarea sau încetarea relațiilor de muncă.

Angajatorul are dreptul de a-și retrage angajatul din sarcinile sale directe de muncă pentru o anumită perioadă. Dar trebuie să existe motive întemeiate pentru asta. Acestea sunt prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, procesul trebuie formalizat corespunzător în ceea ce privește personalul. Un angajator poate retrage un angajat numai pe baza unui ordin.

Ordin de suspendare de la serviciu

Un salariat nu are voie să-și îndeplinească funcțiile numai pe baza unui ordin emis de angajator. Ordinul se întocmește pe baza documentelor care confirmă că salariatul nu poate începe imediat munca.
Astfel de documente pot:

• raport medical privind starea de alcool sau alte intoxicații;
• examene nereușite la cursurile de sănătate și securitate în muncă;
• lipsa unui raport medical privind starea de sănătate;
• disponibilitatea unui certificat medical care indică sănătatea precară;
• alte.

Comanda se întocmește cu un număr de serie pe antetul angajatorului. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

• numele complet și funcția angajatului. Dacă este necesar, puteți specifica și o unitate structurală;
• perioada pentru care salariatul este suspendat de la îndeplinirea sarcinilor sale imediate;
• modalități de plată pentru perioada în care salariatul este suspendat. Angajatorul are dreptul de a nu plăti deloc aceste zile sau poate plăti ca zile inactiv;
• Numele complet, funcția și unitatea structurală în care persoana încredințată cu funcția de supraveghere asupra executării lucrărilor comenzii;
• temeiul pe care salariatul a fost suspendat de la serviciu. Este necesar să se indice data și numărul documentului;
• data si semnatura angajatorului.

Angajatul trebuie să citească comanda și să semneze pentru ea. Acest lucru se face în cazul în care angajatul decide să conteste decizia angajatorului în instanță.
În cazul în care angajatul refuză să semneze ordinul, angajatorul trebuie să întocmească un proces-verbal în acest sens.

Motive pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă

În art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră motivele pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă. Astfel de motive includ:

• apariția unui angajat la locul de muncă în stare de alcool sau orice altă ebrietate.
  Această condiție trebuie documentată de un medic. Doar el determină una dintre cele 5 afecțiuni ale pacientului stabilite de Ghidurile Metodologice pentru Examenul Medical. Gradul de pedeapsă pentru angajatul infractor depinde de acesta.
• salariatul nu a fost supus instruirii si testarii cunostintelor in domeniul protectiei si securitatii muncii.
  Obligația de a urma pregătire este direct stabilită la art. 214 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul este obligat să ofere angajaților cunoștințe despre protecția muncii. Această responsabilitate îi este atribuită prin art. 212 Codul Muncii al Federației Ruse. Testarea unor astfel de cunoștințe este efectuată de o comisie specială, care este creată de angajator. Dacă un angajat nu trece un astfel de test, poate apărea din nou pentru el abia după o lună.
• salariatul nu a fost supus unui control medical obligatoriu sau unui control psihiatric obligatoriu. Astfel de examinări sunt obligatorii, adică atunci când un angajat are voie să presteze munca în stare sănătoasă (de exemplu, educatori) și voluntare, atunci când angajatorul are grijă de angajații săi în acest fel.
  Dacă un angajat nu trece inspecția obligatorie, acesta este suspendat de la muncă. Dacă nu trece testul voluntar, atunci angajatorul nu are dreptul să-l îndepărteze.
• identificarea de către medici a contraindicațiilor pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă, care este prevăzută în contractul de muncă.
  Baza înlăturarii este un raport medical, care se eliberează în conformitate cu procedura stabilită de lege. Salariatul este suspendat de la serviciu în timp ce este supus unor examinări suplimentare.
  Angajatorul, potrivit art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate transfera un astfel de angajat la un alt loc de muncă care se potrivește sănătății sale. Dacă angajatul nu este de acord cu transferul, angajatorul îl poate chiar concedia.
• dreptul special al salariatului a expirat. În acest caz, salariatul poate fi suspendat de la muncă până la 2 luni.
  Legea specială include cunoștințe, abilități și abilități speciale, care sunt confirmate de un document special. De exemplu, un permis de conducere. Dacă o persoană îndeplinește atribuțiile de șofer în baza unui contract de muncă și permisul de conducere a expirat, aceasta poate fi suspendată de la muncă timp de 2 luni pentru a-l înlocui.
• cerința agențiilor de aplicare a legii și a altor funcționari.
  De exemplu, la cererea inspectoratului federal de muncă. Acest lucru se întâmplă dacă angajatul nu respectă instrucțiunile inspectorului. Datele care i-au fost date la ultimul control. În acest caz, angajatorul va fi și pedepsit.
• alte motive.
  Temeiurile prezentate la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este o listă exhaustivă. Îndepărtarea de la locul de muncă este posibilă și din alte motive, care trebuie specificate în legislația federală sau în alte legi.

Perioada de suspendare

La paragraful 2 al art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că perioada de îndepărtare a unei persoane de la locul de muncă durează din momentul în care circumstanțele sunt identificate (clauza 1 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse) până la eliminarea lor completă. Dacă conducerea nu a descoperit imediat aceste împrejurări, salariatul este suspendat din momentul în care sunt descoperite.

Important! Este responsabilitatea angajatorului să împiedice o persoană să participe la sarcinile sale de muncă. Dacă motivele sunt dezvăluite, el nu are opțiuni. Legislativ, el nu este înzestrat cu un drept, ci cu o obligație. Dacă nu ia măsuri la timp, poate fi tras la răspundere la prima inspecție de la inspectoratul de muncă.

Legea prevede o perioadă mai lungă de suspendare decât după eliminarea temeiului legal. Se referă doar la personalul de conducere al întreprinderii. De exemplu, dacă, după trecerea unui control medical, managerului (întregii întreprinderi, sucursale, reprezentanță sau divizie separată) i se recomandă schimbarea locului de muncă în mod permanent sau temporar, angajatorul este obligat să ia măsuri. În special, oferă posturi vacante corespunzătoare calificărilor unui astfel de angajat.

În cazul în care nu sunt posturi vacante sau persoana nu dorește să le accepte, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat în temeiul clauzei 8 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Însă părțile pot încheia între ele un acord de înlăturare a acestui angajat din atribuțiile sale pentru o perioadă care depășește momentul înlăturării motivelor. Acesta este singurul caz legal în care perioada de suspendare poate fi de până la 4 luni, când temeiurile au fost deja epuizate.

Dacă un angajat nu a fost supus unui control medical obligatoriu nu din vina lui, ci din vina conducerii (de exemplu, un acord pentru furnizarea unor astfel de servicii nu a fost încheiat la timp cu o instituție medicală sau nu a fost plătit în data de timp), atunci îndepărtarea nu poate fi evitată. Dar această perioadă de timp va fi inclusă în vechimea în muncă necesară pentru acordarea concediului de odihnă anual.

Dar dacă nu există vina angajatorului, iar persoana nu are voie să-și îndeplinească atribuțiile directe de muncă din motivele enumerate la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse (adică dacă există acțiuni vinovate din partea lui), atunci această perioadă nu va fi inclusă în perioada de serviciu pentru vacanță.

Plata in perioada de suspendare

O întrebare importantă este cu privire la plata pentru acele zile în care o persoană nu are voie să-și îndeplinească îndatoririle oficiale din vina sa. În art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că această perioadă nu este deloc supusă plății. Dar există și excepții de la regulă:

• implicarea unui angajat într-un dosar penal în calitate de suspect sau acuzat. În perioada în care ancheta este în desfășurare, angajatul poate primi beneficii guvernamentale. Mărimea acestuia este stabilită la cel mult 5 salarii minime pe lună. Se plătesc proporțional cu zilele ratate. Dar pentru aceasta trebuie să existe o petiție depusă cu acordul șefului organului de anchetă sau al procurorului (în funcție de stadiul în care se află ancheta - anchetă sau anchetă). Cererea se depune la instanța de la locul unde s-a efectuat cercetarea prealabilă. Acest lucru este precizat în art. 114 Codul de procedură penală al Federației Ruse;
• îndepărtarea unei persoane de la locul de muncă din cauza amenințării răspândirii bolilor infecțioase a căror purtător este. Motivul răspândirii poate fi natura funcționării acesteia (de exemplu, într-un mediu umed în care infecția se răspândește mai repede). Poate fi fie transferat într-o altă funcție, într-un mediu mai puțin agresiv pentru boli, fie suspendat temporar de la muncă. Dacă nu există posibilitatea de transfer și există doar posibilitatea de neadmitere, atunci un astfel de angajat va primi beneficii în această perioadă. Prestația va fi plătită în conformitate cu Legea nr. 255-FZ;
• În cazul în care se constată un conflict de interese în serviciul public de stat, angajatorul unui astfel de salariat trebuie să-l suspende de la îndeplinirea atribuțiilor publice pentru o perioadă până la soluționarea conflictului de interese. În această perioadă i se plătește integral indemnizația civilă;
• Dacă bacterii și viruși sunt detectați la un lucrător care a fost în contact cu un pacient infecțios, acesta este plasat în carantină. Acest lucru este similar cu suspendarea de la serviciu pentru perioada până la trecerea amenințării de infectare a altor angajați, pentru care se va elibera un certificat medical. În această perioadă, o persoană aflată în carantină primește indemnizație de șomaj, în funcție de vechimea în muncă și de câștigul mediu. Dacă o persoană nu poate lucra deoarece copilul său sub 7 ani care frecventează o instituție preșcolară sau o altă rudă cu dizabilități sau incapacități se află în carantină (acest lucru trebuie confirmat prin documente relevante), atunci îngrijitorului i se oferă și concediu medical plătit pentru întreaga perioadă. perioadă;
• Dacă un angajat care intră sub incidența Legii „Cu privire la Parchet” săvârșește o infracțiune pentru care poate fi supus acțiunii disciplinare, atunci este suspendat din funcțiile oficiale pentru perioada de clarificare a circumstanțelor (dar nu mai mult de 1 lună) . Dar în această perioadă primește salariul său oficial și alte plăți (pentru vechimea în muncă și pentru gradul de clasă);
• În cazul în care un angajat nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical prealabil sau periodic obligatoriu nu din vina sa, ci din vina angajatorului, acesta nu are permisiunea temporară de a-și îndeplini locul de muncă. atribuțiile. Dar această perioadă îi este plătită ca timp de odihnă, conform art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse.

Important! Nu doar suspendarea în sine trebuie formalizată corespunzător, dar salariile din această perioadă trebuie justificate și confirmate prin documente de plată.

Principalele litigii legate de excludere

Atunci când un angajat este suspendat, între părțile din raportul de muncă apar adesea următoarele dispute:

• aplicarea unor motive care nu sunt precizate la art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă conducerea în mod arbitrar nu a permis unei persoane să lucreze și există un ordin în acest sens, atunci este considerat invalid. În consecință, la fel și suspendarea în sine. Salariatul are dreptul de a cere plata pentru aceste zile;
• conducerea nu respectă procedura de îndepărtare prescrisă. De exemplu, dacă o persoană nu trece un examen medical, ar trebui să i se ofere temporar un alt post care nu necesită un examen medical periodic obligatoriu. Dacă conducerea nu a oferit-o, aceasta este o încălcare. Lipsa semnăturii pe ordin este, de asemenea, o încălcare. Salariatul poate cere invalidarea excluderii de la muncă și, în consecință, plata acestei perioade;
• încălcarea regulilor de plată. În general, această perioadă nu este plătită, dar există și excepții (sunt descrise mai sus). Uneori, conducerea uită de aceste excepții;
• împiedicarea unei persoane de a lucra ca sancţiune disciplinară. Aceasta nu este o măsură punitivă! Un astfel de comportament din partea conducerii va fi considerat ilegal. Salariatul are dreptul de a cere plata pentru această perioadă. Încălcarea regulilor și regulamentelor de suspendare de la muncă duce la reclamații în instanță. De regulă, autoritățile de justiție sunt de partea lucrătorilor și ordonă conducerii să plătească perioadele de absență forțată.

În unele cazuri, angajatorul poate avea posibilitatea de a scoate un angajat de la locul de muncă. Această procedură se încadrează în legislația actuală a muncii din Rusia, care reglementează cu atenție posibilitatea aplicării acesteia la angajați și consecințele juridice. Motivele și procedura pentru îndepărtarea de la locul de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse pot include diverse motive - de la indicații medicale la intoxicație cu alcool.

Ce este excluderea - standarde legale și articol din Codul Muncii al Federației Ruse

Legislația muncii actuală presupune posibilitatea apariției unor situații în timpul relațiilor de muncă în care unui salariat nu i se poate permite să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu din diverse motive. Și această problemă are reglementare legală, prevăzută în primul rând de prevederile articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, unele aspecte legate de îndepărtarea de la locul de muncă sunt reglementate de alte reglementări, care includ în special:

• Artă. 73 Codul Muncii al Federației Ruse. În ciuda faptului că acest articol reglementează temeiurile și procedura transferării lucrătorilor pe baza de rapoarte medicale în alte posturi, acesta discută și cazurile în care se poate aplica suspendarea de la muncă.
• Artă. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse ia în considerare aplicarea suspendării în contextul perioadei de timp în funcție și impactul acesteia asupra cuantumului concediului plătit. Astfel, conform standardelor sale, timpul petrecut în suspendare nu dă dreptul de a fi inclus în perioada de muncă, în baza căreia se stabilește numărul de zile de concediu, cu excepția cazurilor de înlăturare ilegală sau de înlăturare prin nr. vina angajatului.
• Artă. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește prin standardele sale obligația angajatorului de a despăgubi pentru prejudiciul cauzat salariatului cauzat de privarea acestuia din urmă de posibilitatea de a lucra la locul de muncă, inclusiv în cazurile de concediere ilegală de la locul de muncă.
• Artă. 327.5 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă motive suplimentare pentru excluderea angajaților străini sau a persoanelor fără cetățenie de la munca pentru un angajator.
• Artă. 330.4 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează aplicarea suspendării lucrătorilor angajați în lucrări subterane, extinzând în mod semnificativ lista de motive pentru o astfel de măsură de influență.
• Artă. 331.1 din Codul Muncii al Federației Ruse ia în considerare situații suplimentare în care lucrătorii angajați în domeniul didactic pot fi suspendați de la muncă.
• Artă. 348.5 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la principiile excluderii sportivilor de la participarea la evenimente și competiții sportive.
• Artă. 357 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează drepturile inspectorilor de muncă și le conferă autoritatea de a ordona angajatorilor să îndepărteze anumiți angajați de la desfășurarea activităților de muncă.

Motivele demiterii în general pot varia, dar principalul este asigurarea siguranței atât a angajaților înșiși, cât și a celor din jur. În același timp, este necesar să se distingă suspendarea de timpul de nefuncționare sau absenteism - acestea sunt concepte juridice complet diferite, purtând diverse consecinţe pentru părţile din raportul de muncă. De asemenea, suspendarea nu se aplică sancțiunilor disciplinare, iar spre deosebire de acestea, aplicarea suspendării nu este un drept, ci o obligație a angajatorului.

Suspendarea în sine prevede că angajatul nu are voie să-și îndeplinească sarcinile de serviciu. O înregistrare corespunzătoare despre aceasta se face în foaia de timp de lucru, iar alte documente interne sunt întocmite și înregistrate la întreprindere. Pe perioada suspendării, salariatul își păstrează funcția, dar pe toată perioada suspendării salariatului nu i se plătește salariu.

Dacă suspendarea de la locul de muncă este ulterior declarată ilegală în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul va fi obligat să compenseze toate zilele de suspendare a angajatului ca timp de întrerupere, iar alte consecințe legale ale suspendării trebuie, de asemenea, eliminate în acest caz.

Tipuri și motive pentru retragerea angajatului de la locul de muncă

Înainte de a continua cu o analiză detaliată a procedurii de îndepărtare, este necesar să înțelegeți când este permisă inițierea acesteia. În special, angajatorul nu are dreptul de a utiliza acest mecanism pentru a suspenda activitățile angajaților pur și simplu din proprie inițiativă - utilizarea sa este permisă numai în cazurile stabilite de Codul Muncii. Legislația actuală prevede următoarele motive pentru îndepărtarea unui salariat de la locul de muncă:

• Raport medical. Daca din orice motiv un salariat este contraindicat sa desfasoare activitati de munca in functia pe care o ocupa, angajatorul poate suspenda temporar salariatul de la indeplinirea atributiilor de serviciu.
• Privarea de drepturi speciale necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Acestea pot include o decizie judecătorească privind descalificarea, privarea sau retragerea temporară a unui permis de conducere, revocarea unui permis și alte motive, dacă durata acestei perioade nu este mai mare de o lună.
• Nesupunerea unui control medical obligatoriu, atunci când este prevăzut de standardele legislației în vigoare.
• A fi în stare de ebrietate la locul de muncă - alcoolic, toxic sau narcotic.
• Cerințe ale organismelor guvernamentale și ale funcționarilor, de exemplu, inspectorii de muncă.
• Absența faptului că salariatul a urmat pregătire în domeniul securității sau al protecției muncii, atunci când această pregătire este obligatorie.

Această listă este generală și obligatorie pentru utilizare. Unele profesii și funcții pot avea un domeniu mai larg de situații în care se poate aplica suspendarea. În special, astfel de motive extinse pentru a-i împiedica pe angajați să își îndeplinească sarcinile de serviciu includ:

• Expirarea unei polițe de asigurări de sănătate, a permisului de ședere, a brevetului, a permisului de muncă sau a permisului de ședere temporară dacă angajatul este străin sau apatrid.
• Refuzul de a folosi echipamentul individual de protecție, nerespectarea altor cerințe de siguranță stabilite de legislația federală și prezența obiectelor inflamabile, alcool, droguri sau bunuri personale care ar putea reprezenta o amenințare pentru siguranță sunt motive de excludere de la lucrările subterane.
• Desfășurarea procedurilor penale împotriva personalului didactic, precum și a altor persoane a căror activitate este de a furniza servicii destinate copiilor în temeiul anumitor articole din Codul penal al Federației Ruse - până când instanța ia o decizie definitivă.

Durata suspendării din muncă se stabilește pentru fiecare situație separat. În general, standardele general acceptate ale legislației muncii sugerează că o astfel de excludere de la locul de muncă poate dura până când motivele excluderii sunt eliminate.

Motivele și procedura de scoatere de la locul de muncă pe baza acestora

Actuala procedură de îndepărtare are o reglementare legală destul de slabă, astfel încât angajatorul ar trebui să adere la metode simple, dar eficiente de implementare a acestor norme din Codul Muncii. În majoritatea situațiilor, mecanismul de îndepărtare se efectuează după cum urmează:

1. Angajatorul primește un document în baza căruia salariatul poate fi suspendat. Un astfel de document poate fi un raport medical, rapoarte ale altor angajați, decizii ale inspectoratului de muncă, decizii ale instanței de judecată sau ale altor organe privind suspendarea drepturilor speciale ale salariaților și alte documente.
2. Angajatorul emite ordin de scoatere a salariatului de la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu până la înlăturarea motivelor care au condus la aceasta.
3. O copie a ordinului se dă salariatului împotriva unui act semnat de alți doi angajați. În cazul refuzului de a primi se întocmește și proces-verbal. Dacă nu este posibilă livrarea documentului angajatului, o copie a acestuia este trimisă prin poștă cu inventar și notificare.
4. Salariatul este suspendat din functie, iar pe durata suspendarii se face o nota corespunzatoare pe foaia de lucru.

În unele situații, suspendarea nu este posibilă din cauza acțiunilor angajatului. De exemplu - când este în stare de ebrietate. În acest caz, angajatorul are dreptul de a apela la asistența organelor de drept. În cazul în care un salariat refuză să părăsească locul de muncă și își îndeplinește atribuțiile de serviciu, indiferent de suspendare, din punct de vedere documentar se consideră în continuare suspendat cu consecințele legale corespunzătoare.

Îndepărtarea ilegală de la locul de muncă și alte nuanțe ale procedurii

Procedura de îndepărtare are multe nuanțe suplimentare de care atât angajatul, cât și angajatorul ar trebui să le cunoască. În primul rând, dacă demiterea este constatată ca fiind ilegală, salariatul poate cere plata tuturor câștigurilor care i se cuveneau pe perioada în care a fost suspendat din funcție. În acest caz, câștigurile sunt plătite integral, ca și cum angajatul s-ar fi aflat efectiv la locul de muncă și și-a îndeplinit sarcinile.

Îndepărtarea unui salariat aflat în stare de ebrietate necesită consemnarea obligatorie a acestui fapt și strângerea probelor în cazul în care salariatul poate contesta procedura sau dacă este necesară concedierea salariatului pentru această infracțiune. De menționat că în acest caz angajatorul este obligat să îndepărteze salariatul, iar concedierea este dreptul acestuia, dar nu se poate aplica salariatului.

Dacă este necesară îndepărtarea din motive medicale, angajatorul trebuie să ofere mai întâi angajatului toate posturile disponibile și adecvate din punct de vedere medical la întreprinderea în care poate fi transferat. Îndepărtarea în acest caz este permisă numai dacă nu există posturi corespunzătoare sau dacă angajatul refuză să fie transferat la un alt loc de muncă. Pe perioada suspendării, funcția salariatului rămâne în orice caz pe toată perioada suspendării.

Perioada de asigurare a angajatului nu se acumulează în perioada de suspendare, deoarece plățile pentru aceasta către Fondul de pensii al Federației Ruse și Fondul de asigurări sociale nu se fac pentru perioada specificată. De asemenea, angajatul nu acumulează vechimea în muncă necesară pentru acordarea concediului anual plătit.

Angajatorul nu vă permite să lucrați

Am fost solicitați să scriem acest articol pe blogul nostru de cazuri reale din practică. Să vă spunem despre cel mai încântător dintre toate. Unul dintre clienții noștri, după ce instanța a satisfăcut cererea de reintegrare la locul de muncă și de recuperare a indemnizației pentru absență forțată, s-a confruntat cu următoarea problemă - seara un reprezentant al inculpatului l-a sunat pe telefonul mobil și i-a spus că angajatorul nu să aibă un loc de muncă pentru el, că ar putea să scrie o scrisoare de demisie și să nu vină mâine.

Avocații noștri, care au o vastă experiență în conflicte de muncă, au evaluat imediat poziția angajatorului și scopul pentru care face acest lucru. Astfel, am asigurat totul până la cel mai mic detaliu pentru a preveni ca angajatorul să ne concedieze clientul pentru absenteism.

De ce nu te lasa angajatorul sa lucrezi?

În practică, situațiile în care un angajator nu vă permite să lucrați nu sunt neobișnuite și apar în versiuni diferite. Acest comportament al angajatorului urmărește adesea scopul concedierii „sub articol”. Dacă nu puteți dovedi că ați încercat să ajungeți la serviciu, dar din motive independente de voința dvs. nu ați putut face acest lucru, atunci absența dvs. de la serviciu mai mult de 4 ore poate fi considerată absenteism.

Ce trebuie să faceți dacă angajatorul nu vă permite să lucrați

În cazul în care angajatorul nu permite accesul la locul de muncă necesar - consemnează faptul neadmiterii.În acest caz, este necesar să obțineți sprijinul martorilor care ulterior nu vor refuza să depună mărturie în instanță sau să-i schimbe în favoarea dumneavoastră. De asemenea, este necesar să înregistrați conversația pe un înregistrator de voce și, dacă este posibil, să o înregistrați pe o cameră video.

Clientul nostru a lucrat într-un centru de afaceri și angajatorul și-a anulat permisul în avans. Astfel, paznicii de la punctul de control nu te lasa sa treci, nu elibereaza abonament provizoriu, nu iti permit sa faci o inscriere in jurnalul de sosiri si plecari, nu putem atasa un permis magnetic nicaieri (da, chiar daca exista un loc, informatia se sterge usor din sistem). Astfel, nu putem atrage martori independenți la acest scandal și nu ni se va da niciodată acces la camerele de supraveghere. Nici colegii cu care sunteți în relații bune nu vor depune mărturie împotriva angajatorului lor.

Într-o astfel de situație, este important să rămâi calm și să nu lași emoțiile tale să te învingă. Încercați politicos să explicați securității că acțiunile lor sunt ilegale și rugați-i să contacteze angajatorul. În cazul nostru, am reușit să explicăm agentului de securitate că a greșit și am fost lăsați să intrăm în clădire.

În cazul în care agentul de securitate tot nu vă lasă să intrați sau angajatorul dvs. nu vă permite acum să intrați la locul de muncă, trebuie să înregistrați și acest lucru. Formăm numărul de telefon al Inspectoratului de Stat al Muncii (trebuie să îl salvați în prealabil în telefon) și raportăm acest arbitrar inspectorului. Am sunat și la 02 (după cum știți, toate conversațiile sunt înregistrate acolo) și am raportat că ne aflăm la una și alta adresă și nu avem voie să lucrăm. Poliția nu este obligată să răspundă la astfel de mesaje, dar este obligată să accepte mesaje și să le înregistreze prin ordin al Ministerului Afacerilor Interne. În cazul nostru, am avut noroc că ni s-a trimis un detaliu de securitate privată. Astfel, am primit martori în viață, precum și un raport pe care l-au întocmit în care era consemnat tot ce s-a întâmplat. Angajatorul însuși nu a apărut niciodată.

Mai departe ai nevoie anunta angajatorul că nu ai voie să lucrezi. Este posibil ca supervizorul tau imediat sau agentii de paza de la intrare sa nu iti permita sa lucrezi, dar organizatia in care lucrezi are un director sau director general. Dacă lucrezi pentru un antreprenor individual, trebuie să-l anunți.

De pe telefonul mobil, suni la secretara din zona de recepție a managerului sau supervizorul imediat și afli de ce nu ai voie să lucrezi. Dacă este posibil, înregistrați toate conversațiile cu un înregistrator de voce. În cazul nostru, angajatorul a decis să nu ne răspundă la apelurile telefonice, dar a fost înregistrat faptul că am sunat (puteți solicita detalii despre conexiunile telefonice).

Dacă organizația în care lucrați are o secretară sau o persoană responsabilă care primește corespondență, încercați să îi înmânați scrisoarea. Nu uitați să obțineți o notă pe al doilea exemplar, dacă nu faceți acest lucru, va fi aproape imposibil să dovediți că ați dat o astfel de scrisoare. Dar chiar și aici puteți întâmpina o problemă, secretarul va refuza pur și simplu să accepte scrisoarea și să marcheze acceptarea.

Dar, după cum știți, nu există o situație fără speranță. După ce ai mai așteptat ceva timp la locul tău de muncă, îl părăsești calm. Acum să întocmească acte și orice vor ei, nu ne interesează.

Apoi, mergeți la biroul de telegrafie și trimiteți o telegramă angajatorului cu confirmare de livrare (cereți operatorului o copie a telegramei) sau scrieți o scrisoare recomandată cu confirmare de livrare sau o scrisoare de valoare declarată cu un inventar al conținutului și confirmarea livrării. Am ales notificarea prin telegramă. Conținutul telegramei sau notificării scrise ar trebui să fie aproximativ după cum urmează.

„Eu, Ivan Ivanovici Ivanov, am venit la muncă la 1 ianuarie 2000 la ora 08:45, dar unul dintre angajați nu mi-a permis să intru la locul de muncă. Cred că sunt lipsit ilegal de oportunitatea de a lucra. Vă rog să-mi spuneți când și cum voi putea începe să-mi îndeplinesc atribuțiile oficiale.”

După aceasta, dacă doriți, puteți vizita personal Inspectoratul de Stat al Muncii și parchetul raional (la locația angajatorului). Acolo vă depuneți cererile la birou și primiți un număr. Astfel, incidentul este înregistrat încă o dată. Și poate, dacă ai noroc, chiar vor începe să lucreze la reclamația ta. Din nefericire, trebuie să recunoaștem faptul că cea mai eficientă modalitate de a proteja drepturile muncii este doar de a merge în instanță, și nu la departamentele de mai sus.

Toate cele de mai sus trebuie făcute pentru binele tău, altfel poți fi concediat pentru absenteism.

În cazul nostru, a trebuit să mergem la serviciu cu clientul trei zile la rând și să consemnăm faptul că nu avea voie să intre la locul de muncă.

După ce reprezentantul angajatorului și-a dat seama că are de-a face cu avocați profesioniști, și nu cu absolvenții „de ieri”, el însuși a contactat clientul nostru și s-a oferit să se întâlnească și să discute situația actuală. Este clar că nici angajatorul, nici clientul nostru nu s-au angajat în continuarea relațiilor de muncă. În timpul negocierilor, ne-am convenit asupra „a-a” sumă pe care angajatorul se obligă să o plătească clientului nostru, după care clientul nostru a demisionat de bunăvoie.

În situația noastră, angajatorul și-a dat seama că noi suntem mai prudenti decât el și a trebuit să „cedeze”. Dar ce se întâmplă dacă angajatorul, în ciuda tuturor măsurilor de mai sus, se încăpățânează nu vă permite să lucrați și nu plătește salarii. Într-o astfel de situație, cel mai probabil vor încerca să te concedieze pentru absenteism și va trebui să fii repus la locul de muncă prin instanță.

Puteți depune în mod independent o cerere în instanță pentru a vă declara ilegal refuzul de a lucra, pentru a obliga angajatorul să vă permită să lucrați și pentru a recupera de la el despăgubiri pentru privarea ilegală de oportunitatea de a lucra (în valoarea câștigului dumneavoastră mediu).

Dacă nu vă puteți proteja drepturile de muncă pe cont propriu, vă simțiți nesigur în fața angajatorului și doriți pur și simplu să evitați situațiile stresante în care angajatorul vă provoacă, puteți apela la avocații noștri pentru ajutor. Suntem întotdeauna gata să vă ajutăm și vom găsi rapid o cale de ieșire din această situație.

Dacă aveți nevoie de ajutorul nostru ca specialiști în muncă sau așa-zis avocat al muncii- doar sună 8 978 087 63 55 și spune-mi că vrei să te înscrii consultarea privind dreptul muncii și conflictele de muncă din Sevastopol.

Dacă există circumstanțe sau motive imperioase pentru aceasta, managerul poate decide să scoată angajatul de la locul de muncă. Pentru a face acest lucru, procesul de eliminare trebuie să fie formalizat într-un anumit mod. În acest articol vom lua în considerare ordinea în care un angajator este obligat să efectueze concedierea de la locul de muncă, precum și motivele care pot duce la concediere.

Angajatorul are dreptul de a suspenda temporar de la muncă în temeiul articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Faptul concedierii nu înseamnă că raportul de muncă cu salariatul a fost încetat sau schimbat. O suspendare temporară este necesară pentru a evita plata salariului angajatului pentru o perioadă de timp. Dacă angajatul nu este vinovat, atunci îndepărtarea implică un timp de nefuncționare forțat, în conformitate cu care se efectuează plata (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). Suspendarea unui angajat este o ultimă soluție și poate fi utilizată numai dacă există motive suficiente pentru aceasta. Codul Muncii (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse) conține o listă a acestor motive.

În același timp, trebuie să înțelegeți că înlăturarea sau nu a unui angajat de la locul de muncă depinde de circumstanțele care influențează acest lucru. În acest caz, angajatorul își îndeplinește obligația și nu își exercită dreptul de a elibera salariatul de la muncă.

Reguli de suspendare de la serviciu

Decizia de retragere a unui angajat din atribuțiile de serviciu este luată nu numai de managerii companiei, ci și de angajații agențiilor guvernamentale sau ai organelor judiciare abilitate să ia astfel de decizii.

În funcție de ceea ce face compania și de circumstanțele care dau naștere suspendării, regulile aplicabile suspendării vor varia. Să luăm în considerare regulile, care sunt similare pentru toate situațiile:

• Circumstanțele clarificate care nu permit salariatului să i se permită să lucreze trebuie documentate. Ca dovadă cu înscrisuri se poate întocmi un act de eliberare din activități miniere, în care se consemnează datele salariatului, precum și motivele și motivele înlăturării;
• Decizia luată cu privire la concedierea din muncă trebuie să fie formalizată în conformitate cu procedura stabilită de lege;

Important! Salariatul are dreptul de a se adresa justitiei pentru a stabili legalitatea suspendarii din munca. Prin urmare, este important ca angajatorul să respecte toate regulile de înregistrare a eliberării de la muncă.

Motive de suspendare de la serviciu

Motivele pentru concedierea de la locul de muncă includ:

• Apariția unui angajat în stare de ebrietate (alcool, droguri etc.);
• Salariatul nu a urmat instruire sau testare a cunoștințelor de protecție a muncii;
• Salariatul nu a furnizat o adeverință care să confirme că a fost supus unei examinări medicale obligatorii sau unei examinări psihiatrice, dacă un astfel de certificat este necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
• Privarea de licență necesară desfășurării unui anumit tip de activitate;
• Expirarea dreptului special. Drepturi speciale înseamnă prezența cunoștințelor, abilităților sau abilităților speciale care sunt confirmate de un document special (de exemplu, un permis de conducere, un permis de medic);
• Salariatul a primit o decizie de la comisia medicală cu privire la deteriorarea sănătății sale sau un certificat care prevede restricții privind efectuarea anumitor tipuri de muncă;
• O decizie a instanței sau a agențiilor de aplicare a legii.

Suspendare de la serviciu

Procedura prin care are loc scoaterea de la locul de muncă depinde în primul rând de motivele care au condus la o astfel de acțiune. Înlăturarea trebuie să fie confirmată prin fapte specifice în acest scop, pentru fiecare caz de îndepărtare trebuie să existe dovezi cu înscrisuri ale unui astfel de fapt.

De exemplu, dacă un angajat apare în stare de ebrietate, acest fapt este confirmat de un act făcut pe baza unei examinări de către specialiști. În acest scop, medicii specialiști sunt invitați să confirme acest fapt. Supraveghetorul imediat al salariatului contravenient întocmește un memoriu adresat șefului companiei. După examinarea acestor documente, managerul ia decizia de a scoate angajatul de la locul de muncă și emite un ordin corespunzător.

Important! Dacă, la verificarea unui angajat de către medici, se dovedește că acesta nu poate continua să lucreze în funcția sa anterioară, sau în aceleași condiții, o decizie a unei comisii speciale se transmite șefului companiei.

Managerul, după ce a primit concluzia comisiei, trebuie să decidă asupra unui astfel de angajat. Dacă acest lucru este necesar, angajatul este eliberat de la locul de muncă sau transferat pe o altă funcție dacă există posturi vacante adecvate în organizație. Dacă niciuna dintre deciziile managerului nu poate fi aplicată, angajatul este concediat.

Cu toate acestea, suspendarea în diferite cazuri va depinde de motivul specific. Să presupunem că permisul de conducere a expirat. În acest caz, managerul îl eliberează de la serviciu până la două luni pentru a înlocui documentul. După această perioadă, angajatul are voie să lucreze din nou.

Procedura de înregistrare a suspendării de la serviciu

Pentru ca un angajator să împiedice în mod legal un salariat să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, este necesar să se urmeze procedura de înregistrare în conformitate cu legislația în vigoare.

Unul dintre documentele importante este ordinul managerului de înlăturare a angajatului, pe care îl emite pe baza unor documente speciale care confirmă capacitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile oficiale.

Astfel de documente includ:

• Un proces verbal de examinare medicală care să confirme că angajatul a fost în stare de ebrietate (alcool, droguri etc.);
• Un act de concediere a unui angajat din cauza lipsei documentelor necesare care să confirme finalizarea pregătirii și/sau promovarea cu succes a unui test de cunoștințe privind protecția muncii;
• Un act întocmit pentru a confirma că salariatul nu deține raport medical privind starea de sănătate;
• Un document care confirmă incapacitatea angajatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu din motive de sănătate;
• Alte documente cu semnificație oficială.

Ordinul se intocmeste astfel:

• Numele complet al salariatului, funcția acestuia, cu indicarea unității structurale;
• Perioada pentru care salariatul este eliberat;
• Procedura de plată pentru perioada de inactivitate, iar dacă suspendarea este din vina salariatului, angajatorul nu poate plăti pentru această perioadă. Managerul indică procedura de plată în comandă;
• Motivele pentru care salariatul este suspendat;
• Semnătura managerului și angajatului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii. Dacă angajatul refuză să facă acest lucru, atunci se întocmește un act corespunzător. Actul se întocmește în prezența a cel puțin doi martori.

Foaia de pontaj

Pe toată perioada de eliberare din muncă, este necesar să se facă notițe corespunzătoare pe foaia de lucru. Dacă companiile și-au exercitat dreptul și nu mențin un astfel de document, atunci nu va fi necesar nimic. Dacă o organizație întocmește o fișă de pontaj, atunci se folosesc următoarele denumiri:

• „NB” - în cazul în care salariatul este eliberat de sarcinile sale de serviciu fără acumularea de salarii;
• „DAR” – dacă în perioada eliberării salariatul păstrează un salariu mediu;
• „PV” – dacă angajatul este în absență forțată și acest timp este plătit.

Este important ca angajatorii să rețină că orice înlăturare a unui angajat de la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu trebuie să fie efectuată în conformitate cu legislația în vigoare. Motivele care au servit drept motiv pentru înlăturare trebuie să fie suficient de convingătoare și, cel mai important, documentate. În cazul în care procedura de efectuare a înlăturării este încălcată, aceasta poate duce la o acțiune între angajat și angajator în instanță, care, la rândul său, poate duce compania și funcționarii săi la răspundere administrativă.