„1C: Holding Management 8” este o soluție cuprinzătoare de clasă CPM concepută...
Slide 2
„Motivația” și „stimularea” sunt două concepte apropiate, totuși, dacă conceptul de „stimulare” este folosit în principal pentru a desemna încurajarea materială sau morală, atunci „motivul” este folosit mai pe scară largă și acoperă toate aspectele comportamentului angajaților.
Slide 3
Motivația este alegerea conștientă a unei persoane pentru un anumit tip de comportament. Stimularea este o influență intenționată asupra unei persoane, crearea unui mediu extern care o încurajează să acționeze într-un anumit mod.
Slide 4
Stimularea muncii sau managementul motivației într-o întreprindere este o tactică de rezolvare a problemelor de creștere a eficienței muncii, care încurajează angajații să lucreze mai bine prin satisfacerea nevoilor lor. Sistemul de motivare al întreprinderii îl constituie procedurile stabilite la întreprindere pentru remunerarea angajaților pentru muncă eficientă, precum și tipurile și cuantumurile remunerației în funcție de contribuția personală a fiecărui angajat la atingerea scopurilor întreprinderii, a aptitudinilor și competențelor acestuia.
Slide 5
Dezvoltarea și aplicarea practică a unor noi sisteme motivaționale direct în organizații (întreprinderi) fac posibilă atragerea, într-o măsură mai mare, de noi specialiști de înaltă calificare, capabili să conducă atât echipe mici, cât și mari, concentrându-se în primul rând pe motivația individuală în conformitate cu cantitatea si calitatea muncii angajatului.
Slide 6
5 niveluri principale ale nevoilor umane-motivații:
Slide 7
Pe baza unor concepte precum nevoi, motive, scopuri, ne putem imagina o caracteristică naturală generală a procesului de motivare:
Slide 8
Diagrama prezentată este mai degrabă condiționată și oferă doar cea mai generală idee despre relațiile dintre nevoi și motive. Procesul motivațional propriu-zis poate fi mult mai complex. Motivele care conduc o persoană sunt extrem de complexe, supuse unor schimbări frecvente și se formează sub influența unui întreg complex de factori externi și interni - abilități, educație, statut social, bunăstare materială, opinia publică etc. Prin urmare, prezicerea comportamentului membrilor echipei ca răspuns la diferite sisteme de motivare este foarte dificilă.
Slide 9
Mulți manageri și directori sunt de acord că salariile nu ar trebui să fie strict fixe, ci pot consta din mai multe părți. Ca exemplu de calcul al salariilor angajaților: rată minimă + plăți pentru vechimea în muncă + bonus pentru competențe și diverse plăți suplimentare de calificare (acesta este salariul de bază), atunci pot exista diverse bonusuri de stimulare (bonusuri bazate pe rezultatele performanței).
Slide 10
Pachet social Pachet compensatie ingrijiri medicale; plata suplimentara la fondul de pensii; asigurare; organizarea de recreere pentru copii; pregătire avansată prin organizație etc. plata cardurilor de calatorie; plata combustibilului; reparatii auto; Plata pentru servicii de comunicatii; plata biletelor de avion și de cale ferată etc.
Slide 11
Principii de motivare optimă a personalului: Motivarea nematerială. 2. Parte constantă a motivației (salariu); 3. Partea variabilă a remunerației (dobânzi, bonusuri, bonusuri etc.);
Slide 12
Notarea este o metodă de creare a unei ierarhii universale de posturi (grade) pentru tot personalul companiei; Un sistem de evaluare care vă permite să determinați niveluri acceptabile de compensare pentru toți angajații pe baza unei comparații a valorii relative pentru companie a diferitelor domenii de activitate (posturi).
Slide 13
Metode de determinare a remunerației variabile: „Din umărul maestrului”; Bazat pe competențe; Pe baza indicatorilor cheie de performanță (KPI)
Slide 14
KPI (Key Performance Indication) este un indicator cheie de performanță care vă permite să evaluați eficacitatea acțiunilor efectuate de întreprindere în ansamblu, de departamente individuale și de fiecare angajat în parte. Un sistem de motivare bazat pe KPI vă permite să: Asigurați controlul asupra indicatorilor de performanță actuali și pe termen lung ai organizației. Evaluați eficiența personală a fiecărui angajat, departament și a întreprinderii în ansamblu. Orientați personalul pentru a obține rezultatele dorite. Gestionați bugetul de salarizare și reduceți timpul de calcul al acestuia. Asigurați responsabilitatea colectivă și individuală pentru rezultatele întreprinderii. Indicatorii cheie de performanță și metodele de calcul (evaluare) a acestora sunt specificați pentru categoriile individuale de angajați.
Slide 15
Schema de calcul al părții variabile (PV) a salariilor folosind coeficientul KPI: PV = Valoarea planificată a părții variabile * (coeficient KPI1 * coeficient KPI2 * coeficient KPI3). Formula motivațională de calcul a salariului unui angajat este: Salariu = Parte fixă (salariu) + Suma planificată a părții variabile * (coeficient KPI1 * coeficient KPI2 * coeficient KPI3).
Slide 16
Slide 17
O listă de cerințe de bază (reguli) pentru a maximiza interesul angajaților pentru muncă: 1. Legați remunerația direct de activitățile care conduc la creșterea productivității și eficienței întreprinderii în ansamblu. 2. Oferiți recunoaștere publică și tangibilă acelor indivizi ale căror eforturi și rezultate depășesc media pentru categoria lor. 3. Implementați prin toate mijloacele principiul conform căruia fiecare angajat ar trebui să primească în mod clar partea sa din productivitatea crescută a organizației în ansamblu. Încurajați angajații să participe împreună cu managerii la dezvoltarea obiectivelor și a parametrilor în funcție de care performanța angajaților poate fi măsurată în mod fiabil. 5. Acordați o atenție deosebită dificultăților cu care se confruntă managerii de linie în implementarea unui program de restructurare și îmbunătățirea responsabilităților și locurilor de muncă.
Slide 18
6. Evitați apariția și dezvoltarea situațiilor în care interesele angajaților pot intra în conflict cu obiectivele de creștere a bunăstării companiei (de exemplu, nu ar trebui introdusă o nouă tehnologie care să reducă siguranța muncii sau să oblige oamenii să lucreze ore suplimentare) . 7. Nu încercați să ridicați standardele de calitate până când organizația nu este capabilă să plătească integral toate costurile asociate (adică să refuzați să producă produse care nu respectă noile standarde, să plătiți mai mult pentru componente de înaltă calitate, să transferați oamenii la alte locuri de muncă, sau concediază oameni, incapabili să efectueze lucrări de calitate). 8. Nu încercați să faceți să pară că programele de îmbunătățire a productivității au ca scop de fapt creșterea satisfacției în muncă și a importanței locului de muncă.
Slide 19
Astăzi, strategiile eficiente de dezvoltare a motivației și stimulentelor în practică sunt printre cele mai populare, dar în același timp una dintre cele mai greu de dezvoltat. Principalele motive pentru aceasta sunt următoarele: Absența practică la întreprinderi a specialiștilor care sunt pricepuți în metode de evaluare care să permită primirea periodică (în regim de monitorizare) a informațiilor din domeniul motivației și stimulării personalului; Lipsa specialiștilor cu experiență în elaborarea unor astfel de strategii. Dacă căutați ajutor din exterior, atunci nu orice companie de consultanță are în prezent consultanți care sunt competenți în acest domeniu; Există un număr extrem de mic de metode de evaluare deschise care permit obținerea informațiilor necesare în domeniul motivației și stimulării personalului.
Slide 20
Funcțiile departamentelor sau grupurilor de motivare a personalului ar trebui să includă următoarele activități: studiul sistematic al motivației angajaților din diferite departamente ale întreprinderii; evaluarea eficacității sistemelor și metodelor de stimulare a muncii utilizate în întreprindere; elaborarea de propuneri de îmbunătățire a sistemului de stimulare în raport cu diverse categorii de angajați ai întreprinderii; identificarea și implementarea de noi metode de stimulare a travaliului; justificarea noilor sisteme de remunerare în raport cu diferite categorii de angajați ai întreprinderii; formarea unei baze de date statistice privind nivelul de motivare a personalului și evaluări ale sistemului de stimulare cu utilizarea ulterioară a informațiilor pentru elaborarea unei strategii de dezvoltare a motivației și a sistemului de stimulare a personalului; studierea experienței întreprinderilor autohtone și străine în evaluarea motivației și utilizarea diverselor metode de stimulare
Slide 21
Recomandări pentru înțelegerea reciprocă între manager și subordonat: 1. în companie, selecția angajaților trebuie efectuată în conformitate cu cerințe și criterii clare pentru solicitanți; 2. sistemul de management trebuie să conțină linii directoare clare pentru procesul de realizare a muncii și evaluarea acesteia; 3. compania nu poate crea artificial o „imagine de echipă” și o poate menține; 4. firma trebuie să aibă o repartizare a responsabilităţilor între departamente, iar structura de conducere cu atribuţii şi funcţii să nu fie vagă; 5. un lider nu trebuie să renunțe la ideile sale și să le implementeze până la capăt; 6. societatea trebuie sa dispuna de un sistem de sanctiuni pentru abaterile disciplinare; 7. Firma trebuie sa aiba un sistem eficient de activitati motivationale bine gandit, care sa satisfaca toti angajatii organizatiei.
Vizualizați toate diapozitivele
Pentru a utiliza previzualizările prezentării, creați un cont Google și conectați-vă la el: https://accounts.google.com
Subtitrări din diapozitive:
Esența afacerii: oameni, produse, beneficii. „Oamenii sunt pe primul loc. Dacă nu ai o echipă bună, nu vei putea ajunge foarte departe în următoarele două puncte.” Lee Yococca. Motivația
MOTIVAȚIA este... procesul de motivare pe sine și pe alții pentru a acționa pentru a atinge obiectivele personale sau organizaționale
Motivația ridicată a personalului este cea mai importantă condiție pentru succesul unei organizații. Concepte inițiale Politica morcov și stick Încercări de a folosi metode psihologice în management
Motivația intrinsecă este motivația pe care o persoană o are în mod independent atunci când îndeplinește sarcini. „Cineva face ceva pentru că el însuși vrea să o facă.” Motivația extrinsecă este o motivație adăugată „din exterior”, datorită stimulentelor „externe”. Exemplu: salariu, procent, mașină de serviciu sau telefon mobil, concediu preferențial, recunoaștere, laudă, promovare...
Principii cheie care determină legătura dintre motivația în muncă și comportamentul în muncă al unei persoane Polimotivarea comportamentului în muncă Organizarea ierarhică a motivelor Relații compensatorii între motive. Principiul justiţiei Principiul întăririi Dinamismul motivaţiei
Recompensa este... tot ceea ce o persoană consideră valoroasă pentru sine Internă - un sentiment de obținere a unui rezultat, conținutul și semnificația muncii prestate, stima de sine etc. (motivul) Extern - nu rezultă din munca în sine, dar este dat de organizaţie (salariu, promovare în serviciu...) (stimulent) Remuneraţia poate fi
Lista sistemelor de stimulare din organizație Forma stimulentelor Conținutul principal Salariu (nominal) Remunerarea unui angajat, inclusiv salariile de bază și suplimentare. Salariile (reale) Asigurarea salariilor reale prin: Creșterea tarifelor în conformitate cu minimul stabilit de stat; Introducerea plăților compensatorii; Indexarea salariilor în funcție de inflație. Bonusuri Plăți unice din profiturile companiei. Tipuri: pentru lipsa absenteismului, export, pentru merit, pentru vechime, tinta.
Lista sistemelor de stimulare din organizație Împărțirea profitului Stabilește cota din profit din care se formează fondul de stimulare Participarea la capitalul social Cumpărarea de acțiuni ale unei întreprinderi și primirea de dividende: achiziționarea de acțiuni la prețuri preferențiale sau primirea de acțiuni în mod gratuit. Planuri suplimentare de plată Cel mai adesea asociate cu angajații organizațiilor de vânzări și stimulează căutarea de noi piețe de vânzare: cadouri de la companie, acoperirea cheltuielilor personale legate indirect de muncă, plata cheltuielilor de afaceri. Stimularea muncii sau organizațională Reglează comportamentul unei persoane pe baza măsurării sentimentului său de satisfacție în muncă și își asumă prezența elementelor creative în munca sa, oportunitatea de a participa la management, promovare în cadrul aceleiași posturi, călătorii creative de afaceri
Lista sistemelor de stimulare din organizație Stimulente care reglementează comportamentul angajaților pe baza expresiilor de recunoaștere publică Prezentarea certificatelor, plasarea fotografiilor pe tabloul de onoare, titluri și premii onorifice, stimulente publice Plata costurilor de transport sau service cu transportul propriu Alocarea de fonduri pentru: Plata cheltuielilor de transport Achizitionarea transportului: - cu serviciu complet - cu deservire partiala pentru persoanele asociate cu calatoriile private Fonduri de economii Organizarea de fonduri de economii pentru angajati cu plata dobanzii nu mai mica decat cea stabilita in Sberbank. Regim preferenţial de acumulare de fonduri. Organizarea de catering Alocarea de fonduri pentru alimente, organizarea de catering la intreprindere
Lista sistemelor de stimulare în organizație Vânzarea de bunuri produse de organizație sau primite prin barter Alocarea de fonduri pentru o reducere la vânzarea acestor bunuri Programe de burse Alocarea de fonduri pentru educație (acoperind costurile educației pe partea laterală) Programe de formare a personalului Acoperirea costurilor de organizare de formare (recalificare) Programe de îngrijire medicală Organizarea de îngrijiri medicale sau încheierea de contracte cu organizațiile medicale. Alocarea de fonduri în aceste scopuri.
Timpul liber Managerul își poate recompensa subordonații pentru munca bună prin creșterea duratei vacanței, îi poate oferi angajatului o sarcină pentru ziua respectivă și îl eliberează de la muncă dacă aceasta este finalizată mai devreme.
Condiții de lucru mai bune Starea lor de spirit depinde de ce culoare sunt pictați pereții camerei în care lucrează oamenii, de modul în care este aranjat mobilierul și de dacă există flori pe ferestre.
Recunoaștere Indiferent cât de puternice sunt stimulentele materiale, cele morale pot fi și mai puternice. Nu există persoană care să rămână indiferentă la recunoașterea abilităților sale și la înalta apreciere a muncii sale.
Lucru interesant Este destinat celor mai buni muncitori. Dacă o persoană se descurcă bine, managerul o poate recompensa oferindu-i sarcini interesante și permițându-i să nu facă ceea ce nu-i place.
Teoriile moderne ale motivației Conținutul se bazează pe identificarea acelor impulsuri interne (numite nevoi) care îi fac pe oameni să acționeze într-un fel și nu altfel Processual se bazează în primul rând pe modul în care oamenii se comportă, ținând cont de percepția și cogniția lor.
Un model simplificat de motivare a comportamentului prin nevoi Nevoi (lipsa a ceva) Motive sau motive Comportament (acțiuni) Scop Rezultatul satisfacerii nevoilor Satisfacție Satisfacție parțială Lipsa satisfacției
Piramida lui Maslow
Teoria nevoilor a lui McClelland: oamenii au trei nevoi: putere, succes și apartenență.
Teoria cu doi factori a lui Herzberg Întrebări: „Când te-ai simțit deosebit de bine după ce ți-ai îndeplinit sarcinile oficiale?” „Când te-ai simțit deosebit de rău după ce ți-ai îndeplinit îndatoririle oficiale?” Răspunsurile sunt împărțite în două categorii: FACTORII DE IGIENĂ se referă la mediul în care se desfășoară munca MOTIVAȚIA se referă la însăși natura și esența muncii
Teoriile procesuale ale motivației
Teoria așteptărilor Prezența unei nevoi active nu este singura condiție necesară pentru motivarea unei persoane pentru atingerea unui anumit scop. recompensele (R-V) sunt recompense sau stimulente specifice așteptărilor ca răspuns la nivelul rezultatelor obținute. Valenta este gradul perceput de satisfactie sau insatisfactie relativa care rezulta din primirea unei anumite recompense = Z-R x P-V x Valenta
Teoria echității Oamenii determină subiectiv raportul dintre recompensa primită și efortul depus și apoi îl raportează la recompensele altor oameni care fac o muncă similară
Banii sunt... cel mai evident mod în care o organizație poate recompensa angajații
Teorii ale motivației. Linia de jos. Aplicare practică Teoria motivaţiei Esenţă Posibilităţi de aplicare practică F.U. Taylor Oferă oportunitatea de a câștiga mai mult producând mai mult. Sistem de plată a timpului și a bonusului Dacă Ivanov se încadrează în categoria „leanșilor”, plătiți o rată pentru fiecare parte a lucrării până la limita standardului (dar nu mai puțin pentru ca Ivanov să poată merge la muncă cu metroul și nu mai mult decât ca să poată veni cu taxiul o dată pe lună). Dacă Ivanov este un „muncitor”, el are șansa de a se îmbogăți. Ierarhia nevoilor de A. Maslow Nevoi de bază și superioare. Dacă o nevoie este satisfăcută, apare o altă nevoie nesatisfăcută. Ierarhie. Ivanov ar trebui să fie hrănit la bufetul corporativ, plasat într-un loc cald și făcut șeful. Uite, acolo se autoactualizează!
Teoria nevoilor dobândite de D. McClelland Nevoile de realizare, participare și dominare. Nevoile sunt dobândite sub influența circumstanțelor vieții, a experienței și a învățării. Interdependență de realizare, participare, putere. Efectuați o analiză a vieții lui Ivanov, identificând nevoile care au avut un impact vizibil asupra comportamentului său. Apoi determinați: Ivanov - premiul lui Ivanov - comitetului de lucru al lui Ivanov - șefului. Teoria motivației în două faze a lui F. Herzberg Factori de igienă (salariu, condiții de muncă, statut social, securitatea locului de muncă, management tehnic, politica companiei, relația cu managerul) și motivatori (succes personal, recunoaștere, promovare, muncă, oportunitate de creștere, responsabilitate). . Procesul de satisfacție și insatisfacție sunt procese diferite, dar nu opuse, între ele este „lipsa de interes pentru muncă”. , nu-i creste salariul, promite un bonus la sfarsitul anului % din numarul de clienti multumiti.
Teoria justiției a lui S. Adams Egalitatea de comparare a propriilor eforturi: Recompensă cu efort Recompensă cu alți oameni Realizați un studiu despre invidie la Ivanov și colegii săi populari. Convinge-i pe toți ceilalți de corectitudinea remunerației pentru munca lor grea de conducere. Teoria lui E. Locke Stabilirea unui obiectiv dificil, dar realizabil Să fii mereu mai inteligent și mai educat decât Ivanov, altfel cum să-i alegi dificultatea corectă a sarcinilor? Teoria întăririi (modificarea comportamentului) de W. Skinner Aproape conform lui Pavlov: comportamentul pozitiv este întărit și ridicat la nivelul unui reflex Ii va fi repartizat un lider special antrenat, care va monitoriza cu strictețe fiecare acțiune efectuată de Ivanov. Dacă Ivanov, în opinia managerului, efectuează acțiunea corectă, întărește-o imediat cu o recompensă pozitivă, dacă nu este corectă, palmă-l pe încheietura mâinii
V. Teoria așteptărilor lui Vroom Interacțiunea efortului, performanței și rezultatului Întrucât rezultatul nivelului 1 este propriul rezultat, adică produsul, iar rezultatul nivelului 2 sunt consecințele care sunt cauzate de nivelul 1 după evaluare , este necesar să se insufle că: Din rezultatul nivelului 1 depinde de eforturile sale; Din rezultate vin consecințe; Rezultatele obţinute au valoare pentru om. Teoria X, Y, Z de D. McGregor (modificată de V. Ouchi) Împărțirea angajaților în X, Y, Z, unde X sunt oameni leneși și slobi, forțați să lucreze folosind metoda morcovului și stick-ului; Y – dependenti de muncă proactivi, forțați să finalizeze munca prin toate mijloacele; Z – colectiviştii care îşi dezvăluie potenţialul Aflaţi cine este Ivanov. Apoi, forțați-l experimental să lucreze, stabilind feedback pozitiv și atribuiți-l unui grup care îl va eclipsa cu potențialul său colectiv.
Teoria lui E. Mayo „Teoria relațiilor umane” Crearea de grupuri informale în întreprindere – ca stimulent pentru motivarea angajaților. Încurajare pentru întregul grup. Și nu un angajat individual. Dacă Ivanov este introdus într-un grup informal și se stabilesc relații interpersonale cu membrii grupului, atunci Ivanov va lucra cu dăruire deplină. Teoria motivației lui K. Alderfer Nevoile existenței, conexiunii și creșterii. Aceeași ierarhie, dar cu un model de ascensiune și întoarcere Nu-l hrăniți pe Ivanov, puneți-l într-un loc cald, lăsați-i să ia mâncare.
Subiecte de eseu: Ce tipuri de nevoi există? Ce mecanism funcționează între nevoi și activitatea de muncă? Ce este motivul și ce este motivația? Ce se înțelege prin motivație extrinsecă și intrinsecă? Poate motivația extrinsecă să slăbească motivația intrinsecă? Ce legătură au motivele cu nevoile? Care sunt nevoile umane? Enumeraţi principalele teorii ale motivaţiei şi caracterizaţi-le. Descrieți situații în care este necesară motivarea subordonaților. Ce forme de stimulente cunoașteți? Care este diferența dintre stimulare și motivație?
Teorii dispoziționale ale muncii Teoria nevoii de realizare (D. McClelland). Performanța angajaților depinde de nivelul lor de nevoie de realizare, sau de motivație pentru realizare (dorința de a realiza ceva semnificativ, de a face o treabă excelentă, de a fi cel mai bun). Cu cât motivația de realizare este mai mare, cu atât eficiența muncii este mai mare și invers. Cercetările au arătat că creșterea economică a organizațiilor și a societăților poate fi corelată cu nivelul de motivație al personalului și al cetățenilor în ceea ce privește realizarea. Caracteristicile persoanelor cu o motivație pronunțată de realizare: Preferă să lucreze în condiții care le permit să își asume responsabilitatea pentru ei înșiși. Ei tind să-și asume riscuri calculate și să își stabilească obiective realizabile. Au nevoie în mod constant de recunoaștere a meritelor și feedback (opinie despre cât de bine se descurcă).
Teoria ierarhiei nevoilor (A. Maslow) A identificat 5 nevoi de bază (nevoi vitale, nevoia de siguranță, nevoia de comunicare cu ceilalți și iubire, nevoia de respect, nevoia de autoactualizare) și le-a aranjat. sub forma unei piramide în ordinea importanţei crescânde pentru o persoană . El a stabilit că o nevoie la un nivel superior nu poate fi satisfăcută pe deplin decât dacă este satisfăcută nevoia la un nivel inferior. Prin urmare, pentru a crește motivația muncii, angajatorul trebuie să creeze condiții pentru satisfacerea consecventă a nevoilor angajatului. Astfel, condițiile care permit interacțiunea cu colegii vor satisface nevoia de comunicare; lăudând șeful, oferindu-le un loc de muncă confortabil - nevoia de respect; posibilitatea de creștere și promovare profesională – nevoia de autoactualizare.
Teoria motivator-igienică (cu doi factori) (F. Herzberg) Au identificat 2 tipuri de nevoi: nevoi motivatoare și nevoi igienice. Nevoile motivatoare sunt determinate de atributele postului care stimulează o productivitate ridicată a muncii (sarcini individuale de producție, nivel de responsabilitate personală, realizări, recunoaștere, promovare, dezvoltare a carierei și creștere profesională). Satisfacția nevoilor motivante și satisfacția în muncă. Nevoile de igienă sunt determinate de parametrii externi ai mediului de muncă (politici organizaționale, management, relații interpersonale, condiții fizice la locul de muncă, salarii, forme de stimulente). Nesatisfăcute de igienă și nemulțumire la locul de muncă.
Teoria caracteristicilor postului (J.R. Heckman, G.R. Oldham). Cu condiția ca o persoană să simtă nevoia de creștere profesională, unele caracteristici ale muncii duc la anumite stări psihologice (emoții pozitive), acestea duc la creșterea motivației pentru muncă. Nevoia de creștere profesională emoții pozitive asupra anumitor caracteristici ale muncii întărirea motivației în muncă Caracteristici ale muncii care sporesc motivația în muncă Diversitatea competențelor. O măsură a utilizării diferitelor abilități și abilități la locul de muncă. Cu cât sunt necesare mai multe abilități și abilități pentru a finaliza un loc de muncă, cu atât este mai atractiv pentru executant. Identitatea comenzii de lucru. Mai atractivă este munca care are ca rezultat ceva întreg, mai degrabă decât un fragment sau o parte, așa cum este de obicei cazul pe o linie de asamblare. Importanța muncii. Importanța muncii prestate pentru viața și bunăstarea colegilor sau clienților. Autonomie. O măsură a independenței pe care o poate demonstra un angajat atunci când planifică și organizează o sarcină. Părere. Cantitatea de informații despre eficiența și calitatea muncii sale primite de angajat.
Teorii cognitive ale motivaţiei muncii Teoria aşteptărilor generale (V. Vroom). Eficiența muncii este determinată de așteptările de recompensă pentru efectuarea corespunzătoare a muncii. Cu cât o persoană dorește mai mult să primească o recompensă, a cărei valoare este incontestabilă pentru el, cu atât este mai dispus să muncească pentru aceasta. Valoarea recompensei este diferită pentru fiecare persoană; recompensa poate fi creșterea salariilor, laudele superiorilor, creșterea nivelului de responsabilitate etc. 1. Lucrătorii trebuie să decidă dacă sunt dispuși să se comporte într-un anumit mod, cum ar fi să nu întârzie la serviciu, să respecte regulile de siguranță sau să crească productivitatea, astfel încât probabilitatea de a obține un anumit rezultat (probabilitatea ca așteptările lor să fie îndeplinite ) este suficient de mare. 2. Angajații trebuie să stabilească dacă acest rezultat va duce la obținerea altor rezultate: de exemplu, dacă disciplina de muncă va duce la primirea unui bonus (instrumentalitate). 3. Angajații trebuie să decidă dacă astfel de rezultate sunt suficient de valoroase pentru ei pentru a deveni motivatori pentru un anumit comportament (valență).
Teoria justiției (J.S. Adams) Motivația muncii depinde de cât de corect o persoană crede că este tratată la locul de muncă. Conceptul de corectitudine constă în evaluarea contribuției cuiva la organizație și a rezultatului muncii sale sub formă de remunerare și comparare cu indicatori similari ai colegilor. Tipuri de oameni care au concepte diferite de corectitudine 1. Simțiți-vă confortabil atunci când se dovedește că colegii sunt apreciați mai mult decât ei și simt remuscări în situația opusă. 2. Suntem convinși că recompensa trebuie să corespundă efortului depus. O astfel de persoană se simte nefericită dacă este subestimată și vinovată dacă este supraestimată. 3. Sunt convinși că tot ceea ce primesc este rezultatul propriilor merite. Ei nu pot fi satisfăcuți decât printr-o remunerație în mod evident excesivă sau evaluarea în funcție de merit nu este, de asemenea, pe placul lor;
Teoria stabilirii obiectivelor (E. Locke) Motivația muncii depinde de prezența unor obiective specifice de producție pe care angajatul și le stabilește. Oamenii care au obiective specifice au rezultate mai bune decât cei care nu au. Angajamentul față de un scop (cât de hotărâtă este o persoană să-l atingă) este influențată de următorii factori: externi (oameni la putere, influența camarazilor, recompense externe); interactiv (rivalitate, posibilitatea de a participa la producție); intern (recompense de la sine, așteptări de succes).
Munca unui consultant profesionist cu sfera motivațională a angajaților unei organizații Munca unui consultant profesionist cu sfera motivațională a angajaților unei organizații Caracteristicile motivelor angajaților unei organizații: orientarea motivului (exact de ce această activitate este mai atractivă unei persoane: conținutul imediat, procesul sau rezultatul final, produsul); conţinutul motivului (ce fel de nevoi umane sunt satisfăcute în această activitate).
Satisfacerea nevoilor unei persoane într-o organizație Satisfacerea nevoilor unei persoane într-o organizație O organizație pentru o persoană este, în primul rând, mediul în care își satisface nevoile sau caută compensații în cazurile în care nevoile sale nu pot fi satisfăcute. Nevoile umane într-o organizație: nevoie de recunoaștere, aprobare; nevoie de contacte; nevoia de a fi un individ care ia decizii independente.
Sarcinile unui consultant de carieră: lucrul cu sfera motivațională a unui angajat al unei organizații; găsirea unei soluții în situațiile de mișcări de personal, concediere a unui angajat, certificare, motivare, găsirea modalităților de compensare a nevoilor nesatisfăcute ale unui angajat; utilizarea sistemelor de beneficii și compensații existente în organizație, precum și extinderea și dezvoltarea acesteia, căutarea și oferirea de noi forme de management; rezolvarea situatiilor in care nu sunt indeplinite urmatoarele nevoi ale oricarei dintre angajatii organizatiei: recunoastere, contacte, nevoia de a fi o persoana care ia decizii independente.
Satisfacția în muncă și controlul asupra situației de muncă Stresurile cu care se confruntă zilnic managerii de afaceri la locul de muncă sunt asociate cu: 1) depășirea dificultăților cauzate de lipsa de timp și de un nivel ridicat de responsabilitate (un astfel de stres satisface sentimente precum nevoia de auto-realizare și realizare); 2) depășirea obstacolelor care împiedică atingerea obiectivelor, inclusiv prea multă responsabilitate și lipsa unui sprijin adecvat (vorbim despre necesitatea depășirii barierelor birocratice, ajutor insuficient din partea managementului superior și incertitudinea cu privire la forța poziției sale la locul de muncă) .
Lucrarea poate fi folosită pentru lecții și rapoarte pe tema „Subiecte generale”
Multe prezentări și rapoarte pe subiecte generale vă vor ajuta să găsiți material interesant, să obțineți cunoștințe noi și să răspundeți la o varietate de întrebări
Slide 1
Slide 2
Slide 3
Slide 4
Slide 5
Slide 6
Slide 7
Slide 8
Slide 9
Slide 10
Slide 11
Slide 12
Slide 13
Slide 14
Slide 15
Slide 16
Slide 17
Slide 18
Slide 19
Slide 20
Slide 21
Prezentarea pe tema „Dezvoltarea unui sistem de motivare și stimulare a muncii” poate fi descărcată absolut gratuit de pe site-ul nostru. Subiect proiect: Diverse. Diapozitivele și ilustrațiile colorate vă vor ajuta să vă implicați colegii sau publicul. Pentru a vizualiza conținutul, utilizați playerul sau, dacă doriți să descărcați raportul, faceți clic pe textul corespunzător de sub player. Prezentarea conține 21 de diapozitive.
Diapozitive de prezentare
Slide 1
Slide 2
Slide 3
Slide 4
Stimularea muncii sau managementul motivației într-o întreprindere este o tactică de rezolvare a problemelor de creștere a eficienței muncii, care încurajează angajații să lucreze mai bine prin satisfacerea nevoilor lor. Sistemul de motivare al întreprinderii îl constituie procedurile stabilite la întreprindere pentru remunerarea angajaților pentru muncă eficientă, precum și tipurile și cuantumurile remunerației în funcție de contribuția personală a fiecărui angajat la atingerea scopurilor întreprinderii, a aptitudinilor și competențelor acestuia.
Slide 5
Dezvoltarea și aplicarea practică a unor noi sisteme motivaționale direct în organizații (întreprinderi) fac posibilă atragerea, într-o măsură mai mare, de noi specialiști de înaltă calificare, capabili să conducă atât echipe mici, cât și mari, concentrându-se în primul rând pe motivația individuală în conformitate cu cantitatea si calitatea muncii angajatului.
Slide 6
Slide 7
Slide 8
Diagrama prezentată este mai degrabă condiționată și oferă doar cea mai generală idee despre relațiile dintre nevoi și motive. Procesul motivațional propriu-zis poate fi mult mai complex. Motivele care conduc o persoană sunt extrem de complexe, supuse unor schimbări frecvente și se formează sub influența unui întreg complex de factori externi și interni - abilități, educație, statut social, bunăstare materială, opinia publică etc. Prin urmare, prezicerea comportamentului membrilor echipei ca răspuns la diferite sisteme de motivare este foarte dificilă.
Slide 9
Mulți manageri și directori sunt de acord că salariile nu ar trebui să fie strict fixe, ci pot consta din mai multe părți. Ca exemplu de calcul al salariilor angajaților: rată minimă + plăți pentru vechimea în muncă + bonus pentru competențe și diverse plăți suplimentare de calificare (acesta este salariul de bază), atunci pot exista diverse bonusuri de stimulare (bonusuri bazate pe rezultatele performanței).
Slide 10
Pachetul social
Pachet compensatoriu
serviciu medical; plata suplimentara la fondul de pensii; asigurare; organizarea de recreere pentru copii; pregătire avansată prin organizație etc.
plata cardurilor de calatorie; plata combustibilului; reparatii auto; Plata pentru servicii de comunicatii; plata biletelor de avion și de cale ferată etc.
Slide 11
Principii ale motivației optime a personalului:
Motivația nematerială. 2. Parte constantă a motivației (salariu); 3. Partea variabilă a remunerației (dobânzi, bonusuri, bonusuri etc.);
Slide 12
Slide 13
Slide 14
KPI (Key Performance Indication) este un indicator cheie de performanță care vă permite să evaluați eficacitatea acțiunilor efectuate de întreprindere în ansamblu, de departamente individuale și de fiecare angajat în parte. Un sistem de motivare bazat pe KPI vă permite să: Asigurați controlul asupra indicatorilor de performanță actuali și pe termen lung ai organizației. Evaluați eficiența personală a fiecărui angajat, departament și a întreprinderii în ansamblu. Orientați personalul pentru a obține rezultatele dorite. Gestionați bugetul de salarizare și reduceți timpul de calcul al acestuia. Asigurați responsabilitatea colectivă și individuală pentru rezultatele întreprinderii. Indicatorii cheie de performanță și metodele de calcul (evaluare) a acestora sunt specificați pentru categoriile individuale de angajați.
Slide 15
Schema de calcul al părții variabile (PV) a salariilor folosind coeficientul KPI: PV = Valoarea planificată a părții variabile * (coeficient KPI1 * coeficient KPI2 * coeficient KPI3). Formula motivațională de calcul a salariului unui angajat este: Salariu = Parte fixă (salariu) + Suma planificată a părții variabile * (coeficient KPI1 * coeficient KPI2 * coeficient KPI3).
Slide 17
O listă de cerințe de bază (reguli) pentru a maximiza interesul angajaților pentru muncă: 1. Legați remunerația direct de activitățile care conduc la creșterea productivității și eficienței întreprinderii în ansamblu. 2. Oferiți recunoaștere publică și tangibilă acelor indivizi ale căror eforturi și rezultate depășesc media pentru categoria lor. 3. Implementați prin toate mijloacele principiul conform căruia fiecare angajat ar trebui să primească în mod clar partea sa din productivitatea crescută a organizației în ansamblu. Încurajați angajații să participe împreună cu managerii la dezvoltarea obiectivelor și a parametrilor în funcție de care performanța angajaților poate fi măsurată în mod fiabil. 5. Acordați o atenție deosebită dificultăților cu care se confruntă managerii de linie în implementarea unui program de restructurare și îmbunătățirea responsabilităților și locurilor de muncă.
Slide 18
6. Evitați apariția și dezvoltarea situațiilor în care interesele angajaților pot intra în conflict cu obiectivele de creștere a bunăstării companiei (de exemplu, nu ar trebui introdusă o nouă tehnologie care să reducă siguranța muncii sau să oblige oamenii să lucreze ore suplimentare) . 7. Nu încercați să ridicați standardele de calitate până când organizația nu este capabilă să plătească integral toate costurile asociate (adică să refuzați să producă produse care nu respectă noile standarde, să plătiți mai mult pentru componente de înaltă calitate, să transferați oamenii la alte locuri de muncă, sau concediază oameni, incapabili să efectueze lucrări de calitate). 8. Nu încercați să faceți să pară că programele de îmbunătățire a productivității au ca scop de fapt creșterea satisfacției în muncă și a importanței locului de muncă.
Slide 19
Astăzi, strategiile eficiente de dezvoltare a motivației și stimulentelor în practică sunt printre cele mai populare, dar în același timp una dintre cele mai greu de dezvoltat. Principalele motive pentru aceasta sunt următoarele: Absența practică la întreprinderi a specialiștilor care sunt pricepuți în metode de evaluare care să permită primirea periodică (în regim de monitorizare) a informațiilor din domeniul motivației și stimulării personalului; Lipsa specialiștilor cu experiență în elaborarea unor astfel de strategii. Dacă căutați ajutor din exterior, atunci nu orice companie de consultanță are în prezent consultanți care sunt competenți în acest domeniu; Există un număr extrem de mic de metode de evaluare deschise care permit obținerea informațiilor necesare în domeniul motivației și stimulării personalului.
Slide 20
Funcțiile departamentelor sau grupurilor de motivare a personalului ar trebui să includă următoarele activități: studiul sistematic al motivației angajaților din diferite departamente ale întreprinderii; evaluarea eficacității sistemelor și metodelor de stimulare a muncii utilizate în întreprindere; elaborarea de propuneri de îmbunătățire a sistemului de stimulare în raport cu diverse categorii de angajați ai întreprinderii; identificarea și implementarea de noi metode de stimulare a travaliului; justificarea noilor sisteme de remunerare în raport cu diferite categorii de angajați ai întreprinderii; formarea unei baze de date statistice privind nivelul de motivare a personalului și evaluări ale sistemului de stimulare cu utilizarea ulterioară a informațiilor pentru elaborarea unei strategii de dezvoltare a motivației și a sistemului de stimulare a personalului; studierea experienței întreprinderilor autohtone și străine în evaluarea motivației și utilizarea diverselor metode de stimulare
Slide 21
Recomandări pentru înțelegerea reciprocă între manager și subordonat: 1. în companie, selecția angajaților trebuie efectuată în conformitate cu cerințe și criterii clare pentru solicitanți; 2. sistemul de management trebuie să conțină linii directoare clare pentru procesul de realizare a muncii și evaluarea acesteia; 3. compania nu poate crea artificial o „imagine de echipă” și o poate menține; 4. firma trebuie să aibă o repartizare a responsabilităţilor între departamente, iar structura de conducere cu atribuţii şi funcţii să nu fie vagă; 5. un lider nu trebuie să renunțe la ideile sale și să le implementeze până la capăt; 6. societatea trebuie sa dispuna de un sistem de sanctiuni pentru abaterile disciplinare; 7. Firma trebuie sa aiba un sistem eficient de activitati motivationale bine gandit, care sa satisfaca toti angajatii organizatiei.
Descrierea prezentării prin diapozitive individuale:
1 tobogan
Descriere slide:
2 tobogan
Descriere slide:
Motivația este un set de forțe motrice interne și externe care încurajează o persoană să acționeze, stabilesc limitele și formele de activitate și dau acestei activități o direcție concentrată pe atingerea anumitor obiective. Influența motivației asupra comportamentului uman depinde de mulți factori, este în mare măsură individuală și se poate modifica sub influența feedback-ului din activitatea umană.
3 slide
Descriere slide:
Proces de motivare Nevoi (lipsă) Motivație (motive) Comportament (acțiune) Scop Evaluare rezultat: 1. Satisfacție completă 2. Satisfacție parțială 3. Lipsa de satisfacție
4 slide
Descriere slide:
Există două abordări (clase) principale ale teoriei motivației: conținut și proces.
5 slide
Descriere slide:
6 diapozitiv
Descriere slide:
Maslow este unul dintre cei mai importanți oameni de știință în domeniul motivației și al psihologiei. Teoria sa despre motivarea personalului include următoarele idei de bază: nevoile nesatisfăcute motivează acțiunea; dacă o nevoie este satisfăcută, atunci o alta îi ia locul; nevoile situate mai aproape de baza „piramidei” impun satisfacerea prioritară.
7 slide
Descriere slide:
Ierarhizarea nevoilor umane conform A. Maslow respect Nevoile sociale Siguranță și securitate Nevoile fiziologice autorealizarea
8 slide
Descriere slide:
Sensul unei astfel de structuri ierarhice este că nevoile nivelurilor inferioare sunt prioritare pentru o persoană și acest lucru îi afectează motivația. Cu alte cuvinte, în comportamentul uman, factorul mai determinant este satisfacerea nevoilor la niveluri mai întâi joase, iar apoi, pe măsură ce aceste nevoi sunt satisfăcute, nevoile nivelurilor superioare devin un factor stimulant. Cea mai mare nevoie - nevoia de auto-exprimare și creștere a unei persoane ca individ - nu poate fi niciodată pe deplin satisfăcută, prin urmare procesul de motivare a unei persoane prin nevoi este nesfârșit. Datoria unui manager este de a-și monitoriza cu atenție subordonații, de a afla cu promptitudine ce nevoi active îi conduc pe fiecare dintre ei și de a lua decizii cu privire la implementarea lor pentru a îmbunătăți eficiența angajaților.
Slide 9
Descriere slide:
Teoria motivației a lui David McClelland. Odată cu dezvoltarea relațiilor economice și îmbunătățirea managementului, un rol semnificativ în teoria motivației este acordat nevoilor nivelurilor superioare. Reprezentantul acestei teorii este David McClelland. Conform afirmației sale, structura nevoilor de nivel superior se rezumă la trei factori: dorința de succes - dorința de a-și asuma responsabilitatea personală în rezolvarea problemelor, de a ieși în evidență printre altele - dorința de a exercita un control; influenta asupra evenimentelor dorinta de implicare (complicitate) - dorinta de a stabili legaturi cu oamenii din jurul tau, facand parte dintr-o echipa
10 diapozitive
Descriere slide:
Prin această afirmație, succesul nu este privit ca laudă sau recunoaștere din partea colegilor, ci ca realizări personale ca rezultat al muncii active, ca dorința de a participa la luarea deciziilor dificile și de a-și asuma responsabilitatea personală pentru acestea. Dorința de putere nu ar trebui să vorbească doar despre ambiție, ci să arate și capacitatea unei persoane de a lucra cu succes la diferite niveluri de management în organizații, iar dorința de recunoaștere ar trebui să indice capacitatea sa de a fi un lider informal, de a avea propria părere și de a fi capabil pentru a-i convinge pe alţii de corectitudinea ei. Conform teoriei lui McClelland, oamenii care caută puterea trebuie să satisfacă această nevoie și pot face acest lucru ocupând anumite poziții în organizație. Asemenea nevoi pot fi gestionate prin pregătirea angajaților pentru trecerea prin ierarhie la noi posturi prin certificarea acestora, trimiterea la cursuri de perfecționare etc. Astfel de oameni au un cerc larg de prieteni și se străduiesc să-l extindă. Liderii lor trebuie să faciliteze acest lucru.
11 diapozitiv
Descriere slide:
Teoria doi factori a lui Frederick Herzberg Această teorie a apărut în legătură cu nevoia tot mai mare de a afla influența factorilor tangibili și intangibili asupra motivației umane. Teoria este reprezentată de doi factori: condițiile de muncă și factorii motivatori. Factori ai conditiilor de munca (factori igienici): conditii de munca; politica companiei; salariu; relații interpersonale în echipă; gradul de control direct asupra muncii. Factori de motivare (motivatori): succes; avansare în carieră; recunoașterea și aprobarea rezultatelor muncii; grad ridicat de responsabilitate; oportunități de dezvoltare creativă și de afaceri. Factorii de condiții de muncă sunt legați de mediul în care se desfășoară munca, iar factorii de motivație sunt legați de însăși natura și esența muncii.
12 slide
Descriere slide:
Abordarea procesuală determină nu numai nevoi, ci este și o funcție a percepțiilor și așteptărilor persoanei asociate cu o situație dată și a posibilelor consecințe ale tipului de comportament ales. Aceasta se referă la distribuția eforturilor lucrătorilor și la alegerea unui anumit tip de comportament pentru atingerea unor obiective specifice. Există trei teorii procedurale principale ale motivației: 1. Teoria așteptării lui Vroom 2. Teoria justiției lui Adams 3. Modelul motivației lui Porter-Lawler
Slide 13
Descriere slide:
V. Teoria aşteptărilor a lui Vroom. Conform teoriei așteptării, nu numai nevoia este o condiție necesară pentru motivația unei persoane pentru atingerea unui scop, ci și tipul de comportament ales. Teoria așteptării se bazează pe faptul că nevoia activă nu este singura condiție necesară pentru a motiva o persoană să atingă un anumit scop. O persoană trebuie să spere că tipul de comportament pe care îl alege va duce la satisfacție sau la dobândirea a ceea ce își dorește. Teoriile procesuale de așteptare stabilesc că comportamentul angajatului este determinat de comportamentul: * unui manager care, în anumite condiții, stimulează munca angajatului; * un angajat care are încredere că în anumite condiții i se va acorda o recompensă; * un angajat si un manager care presupun ca odata cu o anumita imbunatatire a calitatii muncii i se va acorda o anumita recompensa; * un angajat care compară valoarea remunerației cu suma de care are nevoie pentru a satisface o anumită nevoie.
Slide 14
Descriere slide:
Aceasta înseamnă că teoria așteptării subliniază necesitatea de a predomina în îmbunătățirea calității muncii și încrederea că acest lucru va fi remarcat de către manager, ceea ce îi permite să-și satisfacă efectiv nevoia. Pe baza teoriei așteptărilor, putem concluziona că angajatul trebuie să aibă astfel de nevoi care pot fi în mare măsură satisfăcute ca urmare a recompenselor așteptate. Și managerul trebuie să ofere astfel de stimulente care să poată satisface nevoia așteptată a angajatului. De exemplu, într-o serie de structuri comerciale, remunerația este asigurată sub formă de anumite bunuri, știind dinainte că angajatul are nevoie de ele.
15 slide
Descriere slide:
Teoria justiției lui Adams. Conform acestei teorii, eficacitatea motivației este evaluată de către angajat nu în funcție de un grup specific de factori, ci în mod sistematic, ținând cont de evaluarea recompenselor acordate altor angajați care lucrează într-un mediu sistemic similar. Un angajat își evaluează nivelul de recompensă în comparație cu recompensele altor angajați. Totodata, tine cont de conditiile in care lucreaza el si alti angajati. Concluzia principală a teoriei este că, până când oamenii încep să creadă că primesc o remunerație echitabilă, vor reduce intensitatea muncii , iar celălalt - altul. Sau, de exemplu, managerul nu asigură angajatului o muncă care să corespundă calificărilor sale. Sau nu a existat acces la informațiile necesare pentru finalizarea lucrării etc.
16 diapozitiv
Descriere slide:
Modelul Porter-Lawler al motivației L. Porter și E. Lawler au dezvoltat o teorie a proceselor complexe a motivației, incluzând elemente de teoria așteptării și teoria echității. Elemente ale teoriei așteptării aici se manifestă prin faptul că angajatul evaluează recompensa în conformitate cu efortul depus și consideră că această recompensă va fi adecvată efortului depus. Elementele teoriei echității se manifestă prin faptul că oamenii au propria lor judecată cu privire la corectitudinea sau incorectitudinea recompenselor în comparație cu alți angajați și, în consecință, gradul de satisfacție. De aici concluzia importantă că rezultatele muncii sunt motivul satisfacției angajaților și nu invers. Conform acestei teorii, performanța ar trebui să crească constant
Slide 17
Descriere slide:
În munca lor apar cinci variabile: - efortul depus, - percepția, - rezultatele obținute, - recompensa, - gradul de satisfacție. Conform teoriei, rezultatele obținute depind de eforturile, abilitățile și caracterul angajatului, precum și de crearea rolului acestuia. Nivelul efortului exercitat va fi determinat de valoarea recompensei și de gradul de încredere că un anumit nivel de efort va presupune de fapt un nivel de recompensă bine definit. Teoria stabilește o relație între recompensă și rezultate, adică o persoană își satisface nevoile prin recompense pentru rezultatele obținute.
18 diapozitiv
Descriere slide:
Teoriile prezentate mai sus ne permit să concluzionam că nu există o învățătură canonizată care să explice ce stă la baza motivației umane și cum este determinată motivația.
