„Откриване на организациите на бъдещето“ Фредерик Лалу. Фредерик Лалу: Откриване на организациите на бъдещето

Фундаментално нов поглед върху развитието на организациите, който ще помогне за преминаване към следващото ниво на развитие и изграждане на съзнателна и интегрална компания на бъдещето.

Повечето книги за организационно развитие са написани за тези, които искат да овладеят тайните на спечелването на пазари, изпреварването на конкурентите и увеличаването на печалбите. Те предоставят съвети как да играете играта по-успешно в рамките на съществуващата управленска парадигма. Но начинът, по който сме свикнали да управляваме, е безнадеждно остарял. И тази книга е създадена като ръководство за мениджъри, които чувстват, че нещо липсва в техния обичаен стил на лидерство, че нещо трябва да се промени и искат да го разберат.

В първата част на книгата авторът предлага мащабен исторически преглед на еволюцията на организационните парадигми. Обяснява се, че когато човечеството се движи към ново ниво на съзнание, то изобретява фундаментално по-продуктивен организационен модел. Свидетели ли сме на този решаващ етап днес? Готови ли сме за такъв скок?

Втората част на книгата е ръководство за действие. Използвайки примери от реални организации (стопански и нестопански организации, училища и болници), този раздел показва как работата може да бъде организирана по нови начини, ориентирани към хората. На какви принципи са изградени тези организации и как функционират всеки ден?

Третата част разглежда необходимите условия за успешното развитие на организациите. Какво е необходимо, за да започне една организация да работи по този нов модел? Възможно ли е да се трансформират съществуващите организации? Ако е така, как? И какво можете да очаквате в крайна сметка?

От предговора

Начинът, по който се опитваме да разрешим настоящите проблеми в организациите, често ги влошава, а не подобрява. Повечето организации преминават през много етапи на реорганизация, централизация и децентрализация, чрез въвеждане на нови информационни технологии, нови задачи и провъзгласяване на нови „мисии“. Изглежда обаче, че съществуващият начин на управление на организациите на практика се е изчерпал и всички тези традиционни рецепти често се оказват част от проблема, а не решение.

Ние се стремим към нещо повече, към принципно нови и по-добри начини за организиране на хората да работят заедно. Но дали това наистина е възможно или е просто мечта? Ако все пак могат да бъдат създадени организации, способни по-пълно да разкриват човешкия потенциал, тогава как трябва да изглеждат те? Как да им вдъхнем живот? Това са въпросите в основата на тази книга.

За мен тези въпроси представляват не само теоретичен, но и доста практически интерес. Все повече хора се стремят да създадат наистина духовни организации. Уловката е, че не разбираме съвсем как да направим това. Много от нас вече няма нужда да се убеждават в спешната необходимост от актуализиране на компании, предприятия, училища и болници. Всичко, от което се нуждаем, е вярата, че е възможно и отговори на много конкретни въпроси. Йерархичната пирамида вече се възприема като нещо остаряло, но какво може да я замени? Как се вземат решения? Добре е всички да участват във вземането на важни решения, не само шефовете, но това няма ли да доведе до хаос? Какво ще кажете за повишенията и увеличенията на заплатите?

Възможно ли е тези въпроси да се решат без интриги и политиканства? Как да провеждаме срещите така, че да са продуктивни и вдъхновяващи за участниците? Как можем да сме сигурни, че говорим искрено на събранията и не сме водени само от егоистични подбуди? Как можем да се ръководим от най-важната цел във всичко, което правим, и в същото време да не се поддаваме на цинизма, който често измъчва помпозните „мисии“ на много компании? Нямаме нужда от някаква грандиозна концепция за нов тип организация. Имаме нужда от конкретни отговори на многото въпроси, които възникват.

За кого е тази книга?

За собственици на фирми, мениджъри, треньори, консултанти, студенти и всички, които се интересуват от управление и организационно развитие.

Разгънете описанието Свиване на описанието

Шрифт: По-малко ааа| Повече ▼ ааа

Фредерик Лалу

Преоткриване на организации

Ръководство за създаване на организации, вдъхновени от следващия етап на човешкото съзнание

Научен редактор Евгений Голуб

Публикувано с разрешението на Фредерик Лалу и Йоханес Тервит

Правната подкрепа на издателството се осъществява от адвокатска кантора Vegas-Lex.

© Фредерик Лалу, 2014 г

© Превод на руски, публикация на руски, дизайн. Mann, Ivanov and Ferber LLC, 2016

* * *

Тази книга е добре допълнена от:

Защо някои компании правят пробиви, а други не

Джим Колинс, Мортен Хансен

Как да управлявате ефективно промените в обществото, бизнеса и личния живот

Исак Адизес

Предговор от научния редактор

Купих книгата на Фредерик Лалу „Преоткриване на организации“ преди малко повече от година. Изтеглих го на моя Kindle и се отправих към летището. Самолетът излетя и аз бавно започнах да чета, без да очаквам никакви откровения от автора. След два часа разбрах, че ще направя всичко по силите си, за да издам тази книга на руски.

В продължение на двадесет години се изкачвах по криволичещата кариерна стълбица на големи международни компании. Правилата за бизнес посещение на търговски представител и списъкът с ценности на компанията Марс винаги са останали в паметта ми. Моят имунитет към корпоративната митология беше подсилен от пет години работа в борда на директорите на Danone. Познавам стотици успешни корпоративни мениджъри от най-прогресивните световноизвестни компании. Изпихме резервоари кафе, сравнявайки опита си и този опит, уви, рисува същата мрачна картина.

Корпорациите подлагат потенциалните кандидати на сложен процес на подбор, който отнема седмици и месеци. Огромни суми пари се харчат за обучение на обещаващи служители. В резултат на това тези талантливи и добре подготвени хора ще прекарват по-голямата част от времето си в симулиране на значима дейност. Огромният интелектуален ресурс на нациите сега е зает да измисля причини защо целите за продажби не са постигнати (или надвишени). Гениите на комбинаториката защитават брилянтни варианти на бюджети, подходящи само за майсторско хвърляне на прах в очите на акционерите. Естествените лидери харчат мегавати харизма, опитвайки се да накарат екипите си да повярват, че очевидните глупости са постижими и необходими.

Обречени ли сме кротко да приемаме тази всекидневна подигравка със здравия разум? Докога потребителите ще плащат за представление в този театър на абсурда? В крайна сметка наистина ли няма друг начин за организиране на мащабно производство и разпространение на необходимите стоки и услуги?

Много изследователи са се заели да отговорят на тези проклети въпроси. Книгите по темата за организационната култура, които съм срещал досега, принадлежат предимно към два конвенционални жанра:

Научна фантастика - описание на структурата на "правилна" корпорация и колекция от магически рецепти за превръщане на всяка компания в "правилна";

Сатирата е подигравателно описание на безнадеждността на живота в една корпорация плюс набор от митове за това как да се окажете в понижаване, стартиране или работа на свободна практика.

На практика магическите рецепти, вместо желаното повишаване на „ангажираността“ на служителите, само повишават степента на техния цинизъм, а авторите на сатирични произведения не предлагат нищо друго освен жлъч.

Книгата, която държите в ръцете си, принадлежи към съвсем различен жанр. Това е практическо ръководство за създаване на организации на бъдещето - организации, подхранвани от неизчерпаемата творческа енергия на Човек, ангажиран с работа, изпълнена със смисъл.

След дълги години работа като консултант на McKinsey, Фредерик Лалу решава сериозно да започне да търси и систематично да изучава алтернативни начини за управление на компании. В продължение на три години, с цялата задълбоченост на професионален консултант, той изучава примери за изключителни съвременни организации, анализирайки тяхното развитие от гледна точка на съществуващите теории за еволюцията на организационната култура.

В резултат на усърдна работа Лалу, като естествен учен, откри нов тип организация. Той сравнява тези организации с „извънземни от други светове“, тяхната култура и принципи са толкова различни от това, с което сме свикнали. През последните десетилетия тези новодошли тихо започнаха да се появяват на различни континенти в различни индустрии: от инженерство и производство на храни до медицински грижи и училищно образование. Те успяха не само да успеят в това, което се превърна в смисъл за служители и основатели, те постигат невероятни резултати, където, изглежда, нищо не може да се подобри.

Основателите на организациите, изследвани в книгата, не са се познавали. Техните възгледи и ценности обаче съвпадат по изненадващ начин и могат да бъдат представени като мироглед от особен тип. Фредерик описва как този мироглед трансформира управленските практики, които познаваме. От подробно описание на ежедневните управленски практики и организационни процеси става ясно, че достигането до следващия етап от организационното развитие е невъзможно с помощта на декларации за ценности. Магията работи само ако сте успели да израснете до пълния ръст на човешкото достойнство. Не можете да се преструвате на „други“, но можете да станете.

Авторът на книгата нарича специалния мироглед на основателите на тюркоазените организации основният компонент на успеха. Тези организации, като добри новини от нашето бъдеще, са обнадеждаващи: човечеството е в състояние да преодолее заплашителното противоречие между отчаяната нужда на съвременния човек от Смисъл и ерзац значението, което доминиращите системи за контрол, базирани на страховете на потиснатото его, могат да предложат.

Тази книга беше публикувана на английски в началото на 2014 г. като PDF файл на уебсайта www.reinventingorganizations.com, който Фредерик състави сам. Оттогава, благодарение на усилията на хиляди благодарни читатели, тя е публикувана на много езици и се превърна в една от най-обсъжданите книги за организационната култура в света.

Гордея се, че помогнах за ускоряването на издаването на тази книга на руски и вярвам, че Фредерик може да ви вдъхнови, както вдъхнови мен.

Евгений Голуб

Въведение
Появата на нов организационен модел

Не можете да промените нищо, като се борите със съществуващата реалност. За да промените нещо, създайте нов модел, който ще направи съществуващия безнадеждно остарял.

Ричард Бъкминстър Фулър

През 350 г. пр.н.е. д. Великият гръцки философ и учен Аристотел в един от основните си трудове заявява, че жените имат по-малко зъби от мъжете. Днес добре знаем, че това са глупости. Но западният свят смяташе това твърдение за непоклатима истина в продължение на почти две хиляди години, докато един прекрасен ден на някой му хрумна откровено революционна мисъл: да броим!

Научният метод – създаване на хипотеза и след това нейното тестване – е толкова дълбоко вкоренен в съвременното мислене, че ни е трудно да си представим как човек може да се довери на авторитета до такава степен и да не го тества. Наистина ли хората не са били толкова интелигентни, колкото сме сега? Но преди да осъдим строго предците си, нека се запитаме: няма ли и бъдещите поколения да се гаврят с нас по същия начин? Оказахме ли се в плен на един опростен подход към разбирането на света?

Има всички основания да се смята, че това е така. Като пример нека задам един прост въпрос: колко m Окакво има човек? Предполагам, че отговорът е: едно (или, подозирайки уловка, ще кажете две, имайки предвид дясното и лявото полукълбо). Според наличните данни верният отговор е три. Първо, разбира се, голям мозък, но второ, малък мозък в сърцето и трето, още един в храносмилателния тракт. Последните две са много по-малки от първите, но въпреки това са напълно автономни системи.

И тук започва забавлението. Мозъкът в сърцето и мозъкът в червата бяха открити едва наскоро, въпреки че технологията за наблюдение може да ги открие много по-рано. Всичко, от което се нуждаете, за да ги видите, е труп, нож и обикновен микроскоп. Всъщност мозъкът е в храносмилателната система открити доста отдавна, през 1860 г., от немския лекар Ауербах. По-късно откритието е потвърдено от двамата му английски колеги Бейлис и Старлинг. И тогава се случи нещо необичайно: по някаква причина в медицинските среди забравиха за мозъка в червата. Той изчезна от погледа за цял век! И беше преоткрит едва в края на 90-те години. Американският неврогастроентеролог Майкъл Гершон.

Как може това да бъде забравено в медицинските среди? Смятам, че това се дължи на особеностите на съвременния светоглед: в йерархичната картина на света само един мозък може да контролира всичко. По същия начин трябва да има само един шеф начело на всяка организация. Изразите „разбирам със сърцето“ и „усещам с червата“ отдавна се използват в ежедневието. Но е невъзможно да си представим координираната работа на три автономни m О zgov, изхождайки от необходимостта от йерархия в света. И може би не е съвпадение, че другите два мозъка бяха открити (преоткрити!) точно когато Интернет се превърна в доминираща сила в живота ни. Интернет ерата ускори появата на нов мироглед, който обхваща разпределен контрол вместо йерархии отгоре надолу. Приемайки такава картина на света, ние ще приемем и идеята, че имаме не един мозък, а няколко и всички те работят заедно.

Трудно ни е да разберем как хората от Средновековието са могли да повярват на твърденията на Аристотел, че жените имат по-малко зъби от мъжете. В същото време ние самите можем да станем заложници на собствените си идеи - също като нашите предци. Съвременните учени не са гледали в микроскопа, защото „възможен е само един мозък“; по същия начин съвременниците на Галилей отказват да гледат през телескоп, защото е немислимо нашата планета, създадена от Бог, да не бъде център на Вселената.

Ограниченията на съвременните организационни модели

Моят предмет на изследване са организации и работа в екип, а не медицина и астрономия. Но същността на въпроса не се променя фундаментално: възможно ли е нашите представи за организациите да бъдат ограничени от текущия мироглед? Можем ли да създадем по-продуктивно, по-смислено, по-хуманно сътрудничество, ако просто променим начина си на мислене?

Въпросът е странен в много отношения. Може да се възприеме като проява на неблагодарност за вече постигнатото. В продължение на хиляди и хиляди години хората са живели на ръба на глада, в страх от епидемии, в пълния плен на сушата и дори на обикновената настинка. И тогава, неочаквано, в продължение на два века придобихме безпрецедентно богатство и недостижима преди това продължителност на живота. Изключителен прогрес е настъпил не в резултат на усилията на отделни хора, а в резултат на сътрудничеството на хората в организациите.

Големите и малките предприятия на Запад, в условията на пазарна икономика, създадоха невъобразимо богатство и сега измъкват милиони хора от бедността в Индия, Китай, Африка и навсякъде по света. Изградихме невероятно сложни системи за доставки, които все повече свързват всеки с всеки и по този начин укрепват мира между народите по-добре от всякакви политически механизми.

Гъста мрежа от организации - изследователски центрове, фармацевтични компании, болници, медицински институти, здравноосигурителни компании - е вплетена в изключително сложна система за здравеопазване, немислима само преди век. През миналия век тази широка мрежа увеличи средната продължителност на живота в Съединените щати с почти 20 години. Детската смъртност е намаляла с 90%, а майчината смъртност с 99%. Такива вечни бичове на човечеството като полиомиелит, проказа, едра шарка и туберкулоза, дори и в най-бедните страни на света, се срещат предимно само в учебниците по история.

В образованието мрежа от образователни институции – начални и средни училища, колежи, висши и магистърски училища – е предоставила на милиони деца и млади хора образование, което някога е било привилегия на малцина. Никога преди в човешката история не е имало безплатни държавни образователни системи, достъпни за всяко дете. Най-високото ниво на универсална грамотност, приемано за даденост днес, няма прецедент в историята.

През последните десетилетия организациите с идеална цел по света създават работни места с ускорени темпове, далеч изпреварвайки търговските предприятия в тази посока. Все по-голям брой хора отделят времето, енергията и парите си за каузи, които имат значение за тях лично и за света.

Съвременният принцип на организация е предопределил сензационния прогрес на човечеството за по-малко от два века - един момент от историята на развитието на нашия биологичен вид. Нито едно от последните постижения в човешката история не би било възможно без организациите като форми на сътрудничество. Сега обаче мнозина смятат, че сегашният метод на управление на практика се е изчерпал. Все повече сме разочаровани от работата и структурата на съвременните организации. Многобройни проучвания последователно показват, че за тези, които работят в дъното на пирамидата, работата е по-често свързана с потискащ страх и скучна рутина, отколкото с жажда за творчество и смисъл. Комиксите на Дилбърт се превърнаха в значим културен феномен и могат да разкрият много за далечините, които организациите отиват, за да направят колективната работа нещастна и безсмислена.

И това се отнася не само за подножието на пирамидата. Има една срамна тайна, която открих през моите петнадесет години като консултант и треньор на организационни лидери: животът на върха на пирамидата едва ли е по-удовлетворяващ. Зад красивата фасада и бравадата на лидерите на мощни корпорации се крие същото тихо страдание. Често неистовата дейност е неуспешен опит да се скрие дълбокото вътрешно разочарование. „Демонстрацията на мускули“, интригите и вътрешнокорпоративните борби в крайна сметка се отразяват на всички. Организациите най-често се превръщат в арени за борба на нашето „его“, безразлично към най-дълбоките стремежи на човечеството.

Интуитивно смятаме, че управлението е остаряло. Виждаме, че неговите традиции и установен ред изглеждат смешни в 21 век. Ето защо веднага се свиваме пред плътните герои в комиксите на Дилбърт или епизодите от Офиса.

Тези, които работят в държавни агенции и организации с нестопанска цел, също често нямат ентусиазъм за работата си. Дори тези, които работят чрез обаждане, не са имунизирани от разочарование. Учителите, лекарите и медицинските сестри масово изоставят призванието си. Нашите училища, за съжаление, в по-голямата си част са бездушни механизми, където ученици и учители ходят за формалности. И превърнахме болниците в студени, бюрократични институции, където лекарите и сестрите са лишени от възможността да проявяват сърдечна грижа към пациентите.

Въпроси, които подтикнаха автора към изследване

Настоящите начини за решаване на настоящите проблеми на организациите често ги правят по-лоши, отколкото по-добри. Повечето организации, създавайки сложни начини за материално стимулиране, преминават през много кръгове на реорганизация, централизация и децентрализация, чрез въвеждане на нови информационни технологии, провъзгласяване на нови задачи и нови системи от ключови показатели. Но се засилва впечатлението, че съществуващият метод на управление на практика се е изчерпал и всички традиционни рецепти често се оказват част от проблема, а не неговото решение.

Ние се стремим към нещо повече, към принципно нови и по-добри начини за организиране на сътрудничеството. Но дали това наистина е възможно или е просто мечта? Ако все още могат да бъдат създадени организации, в които потенциалът на служителя може да се реализира напълно, как трябва да изглеждат те? Как да им вдъхнем живот? Това са въпросите в основата на тази книга.

За мен те представляват не само теоретичен, но и доста практически интерес. Все повече и повече хора се стремят да създават организации, основани на човечеството. Уловката е, че не разбираме съвсем как да направим това. Много от нас вече няма нужда да се убеждават в спешната необходимост от актуализиране на компании, предприятия, училища и болници. Всичко, от което се нуждаем, е вяра, че това е възможно и отговори на много конкретни въпроси. Йерархичната пирамида вече се възприема като нещо остаряло, но какво може да я замени? Как се вземат решения? Добре е всички да участват във вземането на важни решения, не само шефовете, но това няма ли да доведе до хаос? Какво ще кажете за повишенията и увеличенията на заплатите? Възможно ли е тези въпроси да се решат без интриги и политиканства? Как да провеждаме срещите така, че да са продуктивни и вдъхновяващи за участниците? Как можем да сме сигурни, че говорим искрено на събранията, а не само въз основа на егоистични подбуди? Как може всичко, което правим, да се ръководи от най-важната цел и в същото време да не се поддаваме на цинизма, който често прониква в помпозните програми на много компании? Нямаме нужда от някаква грандиозна концепция за нов тип организация. Имаме нужда от конкретни отговори на многото въпроси, които възникват.

Най-голямата опасност във времена на нестабилност не е самата нестабилност, а действията в съответствие с логиката на вчерашния ден.

Питър Дракър

Този практически подход не ни пречи да вземем предвид възможните глобални социални и екологични последици. Планетата Земя вече не е в състояние да издържа на начина, по който сме свикнали да правим нещата. Нашите организации са до голяма степен отговорни за изчерпването на природните ресурси, унищожаването на екосистемите, изменението на климата и безмилостната експлоатация на водните ресурси и ценния горен почвен слой. Играем опасни и приключенски игри с бъдещето, надявайки се, че с помощта на новите технологии можем да излекуваме раните, които модерността продължава да нанася на планетата. Икономически модел, фокусиран върху необуздания растеж с ограничени ресурси, е изпълнен с катастрофа.

Настоящата финансова криза може да е само един от първите трусове на предстоящо голямо земетресение. Не е преувеличено да се каже, че самото оцеляване на много видове, екосистеми и цялото човечество зависи от способността ни да се издигнем до по-висока форма на съзнание, така че, като се научим да си сътрудничим на ново ниво, да можем да започнем да подобряваме взаимоотношенията си с външния свят и да намали вредата, която вече сме причинили.

Еволюцията на организациите в историческа перспектива (част I)

Айнщайн твърди, че нито един проблем не може да бъде разрешен на нивото на съзнанието, на което възниква. Може би трябва да достигнем ново ниво на съзнание, да достигнем до нов мироглед, за да преоткрием принципите на организиране на съвместната работа на хората. За някои идеята, че обществото е в състояние да промени своя мироглед и с помощта на нов мироглед да създаде принципно нов тип организация, ще изглежда смешна. Въпреки това в историята на човечеството всичко се е случвало точно по този начин и днес има всички признаци, че следващата промяна в начина на мислене, както и в организационния модел, е точно зад ъгъла.

Много учени, включително психолози, философи и антрополози, са анализирали начините, по които се е развило човешкото съзнание. Те откриха, че през цялата човешка история, която е на около 100 хиляди години, ние последователно сме преминавали през редица етапи. Във всяка от тях направихме огромен скок напред в способността си да се справяме със света около нас - от гледна точка на познанието, морала и психологията. Но има един важен аспект, който изследователите досега са пренебрегвали: всеки път, когато човечеството се е издигало на ново ниво, то е измисляло нов начин на сътрудничество, нов модел на организация.

Първата част на книгата ще говори за това как се е развило съзнанието на човечеството и как на всеки етап сме изобретявали нови организационни модели (тези последователни модели са все още актуални и до днес, така че предложеният исторически преглед ще ни помогне да разберем различните видове на съвременните организации и същността на днешния спор за принципите на управление).

Специалистите в областта на психологията на развитието могат да разкажат много интересни неща за следващия етап от развитието на човешкото съзнание, преходът към който току-що започна. На този етап ние ограничаваме егоизма и започваме търсенето на по-оригинални, здрави и холистични форми на съществуване. Съдейки по опита на миналите поколения, когато се издигнем до следващото ниво на съзнание, ние ще развием подходящ модел на организация.

. „Мъжките имат повече зъби от женските, както при хората, така и при овцете и козите...“ (Аристотел, История на животните, книга 2, глава 3).

Нервната система в сърцето и червата има съответно 40 милиона и 100 милиона неврони, в сравнение със средните 85 милиарда неврони в мозъка.

Дилбърт е главният герой в комиксите на Скот Адамс за живота в офиса, мениджърите и организациите. Забележка изд.

Купете и изтеглете за 349 ₽ (€ 4,84 )

Книга от треньор и фасилитатор Фредерик Лалу „Отключване на организациите на бъдещето“стана очевидна сензация. Говори се за истинска тектонична промяна в разбирането на вътрешната организация на бизнес структурите. От първите страници на книгата започват да се поставят под съмнение идеите ви за правилното изграждане на корпоративна структура. Първо се обезсърчавате, после гневно протестирате, после се съмнявате и след това искате да научите повече за тази форма на организиране на хора, работещи заедно. В основата си книгата е трансформираща практика – след като я прочетете, животът ви вече няма да е същият. Затова в първите редове на тази статия горещо ви препоръчвам, ако все още не сте я чели, да прочетете тази книга.

Но Лалу, независимо дали несъзнателно или умишлено, е неискрен, когато описва новия подход като напълно достъпен за обществеността. Предлагам да разгледаме някои от характеристиките на „тюркоазените“ организации при прилагането на този модел към руския офроуд.

Нека започнем с факта, че когато книгата беше публикувана, думата „синьозелен“ беше преведена без съгласие с общоприетата терминология в рускоезичната интегрална общност, което предизвика объркване. Това объркване вече е налице, тъй като и Кен Уилбър, и Дон Бек използват различни цветове, за да обозначат етапите на развитие на сложността на човешките системи. Историята на това объркване не е интересна. По същество, разбира се, не е толкова важно с какъв символ да дарите такива обемисти умствени конструкции, ако разбирате и оценявате какво стои зад символа повече от самия символ. Но все още възникват разногласия. Ето илюстрация, предназначена да минимизира семантичните загуби:

Според описанията на Фредерик Лалу, неговото "тюркоазено" идва след зеленото, т.е. той се опитва да опише жълти (от гледна точка на спираловидната динамика) организации. Но ако сте добре запознати с този еволюционен подход към развитието на човешките системи, тогава, когато четете книгата, неведнъж ще ви хрумне мисълта, че описаните взаимоотношения в „тюркоазените“ организации са по-сходни с тези, генерирани от плуралистичен ценностна форма, търсеща универсално съгласие, създаваща общност, стремяща се към висока степен на ангажираност на всеки в осъществяването на нещо голямо и значимо. Тези. Книгата на Фредерик Лалу говори за зелени организации. Но това не омаловажава достойнствата на книгата, която описва радикална промяна на парадигмата в подходите за изграждане на бизнес.

Фредерик Лалу дава следните принципи на самоуправляващите се организации в книгата си, цитирайки Гари Хамел:

• Никой не може да провали една добра идея.
• Всеки може да допринесе.
• Всеки може да стане лидер.
• Никой не може да диктува волята си на другите.
• Вие сами избирате своя бизнес.
• Можете лесно да изградите нещо свое въз основа на това, което другите са направили.
• Не е нужно да търпите хулигани и тирани.
• Агитаторите не са изолирани.
• Съвършенството обикновено печели (посредствеността не).
• Подбуждането на омраза ще има обратен ефект върху човека, който го прави.
• Големият принос към каузата получава признание и слава

Въз основа на тези принципи можете независимо да направите свое собствено заключение за етапа на мислене, който е породил такива принципи.

Обичайно е да се кара зелената сцена в интегралната общност, иронизирайки културата на Ню Ейдж и пожелателното мислене. Нека обаче ви предложа гледна точка, от която това, което се нарича „зелено“ по този ироничен начин, е само повърхностна вълна, първоначална екстатична форма на духовна еуфория, която има толкова малко общо с едно наистина автентично плуралистично съзнание, колкото митовете за алчният, егоистичен и късоглед оранжев цвят съответства на истинската сила и дълбочина на рационалната, просветена, изобретателна, самодостатъчна модерност или например как не се вписва преценката за праведния, честен, достоен син световен ред в прокрустовото легло на религиозния догматизъм и бюрокрация. Всяка струна на Spiral Dynamics носи със себе си свой собствен специален звук, оцветявайки културата както с хармонични, така и с прекалено преднамерени, дисонансни мелодии.

Истинското зелено е за зрели, чувстващи, искрени и отговорни мъже и жени, на които им пука.

Истинското зелено е за зрели, чувстващи, искрени и отговорни мъже и жени, на които им пука. Те се намериха и се обединиха, за да се борят за това, което днес смятаме за норма – за правото на жените да гласуват, за премахване на робството, за правото на детето на семейство, образование и др. Зеленото е значително по-сложно от оранжевото, зеленото има достъп до нещо, което оранжевото дори не може да си представи, уловено в рамките на външната му неуязвимост, идеите му за лична жизнеспособност, постоянното му желание за неуловим успех. Грийн е незабавно и просто щастлив в дълбоката си ангажираност с обща кауза, чиито задачи смята за значително по-големи и заслужаващи внимание от суетенето на личния статус и демонстративното лъскавие. Зеленото има голям лукс, който за оранжевото дори не се счита за критерий за щастие - зеленото цени високо правото си да бъде истински: искрен и уязвим, той вече не се сравнява с другите и ходи леко - отхвърлил се е оковите на съобразяването с чуждото мнение.

Днес някои зелени задачи остават нерешени или все още не са завършени. Все още не сме се научили да се възхищаваме на красотата на политическите, духовните, религиозните, националните и сексуалните различия между хората, страните и културите. Зеленото мислене, когато се сблъска с граница, която прави такова разграничение, често се стреми да я изтрие, за да реализира желанието си за общност. Виждаме такава криза на мултикултурализма в Европа като следствие от неоправдано генерализиран подход към човешката природа. Грийн, както всички други етапи от първи ред, счита само собствените си ценности за достойни за внимание, той игнорира или осъжда всичко, което не е в съгласие с неговите идеи, че например доверителните отношения между хората са значително по-ефективни от контрола и принудата .

За да разберем наистина епохалното значение на иновациите, които Фредерик Лалу описва в книгата си, е важно да имаме предвид една адекватна картина на зеленото мислене, изненадващо холистично в своите противоречия. Повтарям – говорим за възрастни, чувствителни, искрени и отговорни мъже и жени, на които им пука. Те са готови да работят упорито за постигане на общата си цел, уважават се един друг, загрижени са, отзивчиви са и, което е важно, се организират.

Приближавайки се към въпроса какво премълча Фредерик Лалу, нека си спомним как програмите за обучение по MBA дойдоха в Русия. „Организациите на бъдещето“ ни носят същите широкомащабни зелени ценности, както MBA донесоха оранжеви ценности. Приети с ентусиазъм в самото начало, MBA програмите скоро бяха подложени на основателна критика като неадаптирани към местната действителност. Но с течение на времето, когато новите формални методи и форми на работа получиха практически тестове, те приеха обратна връзка и започнаха да бъдат преподавани по различен начин. Най-вероятно „организациите на бъдещето“ ще трябва да преминат през подобни етапи.

Критиката на MBA беше изградена около разликата между американската и местната култура, въпреки че всъщност беше разликата между оранжевото и червено-синьото мислене. Да, бизнес, организиран във формат на първите MBA курсове, работи в Америка и не работи в Русия, защото американските компании наемат хора, които знаят как да правят уверена музика от своите оранжеви струни, а руските компании се опитват да свирят оранжева музика на червено и сини струни струните са обречени на провал. Два фактора допринесоха за факта, че MBA остава успешно бизнес училище: първо, ние адаптирахме MBA към руската реалност и второ, нашата родина се научи да ражда свои собствени оранжеви „Платони и Неутони“.

По същия начин, чрез въвеждането на организационните форми, описани в книгата на Фредерик Лалу, рискуваме да получим съвременна криза на европейския мултикултурализъм в рамките на местна компания, повторена в по-малък мащаб. Защо? Защото в компаниите на Фредерик Лалу работят хора, които знаят как да извличат уверена музика от чисто новите си зелени струни. Да, разбира се, такива компании, работещи успешно на пазара, са възможни днес в Русия. Но те трябва да имат мощен зелен филтър на входа и ясни форми за отстраняване от редиците си на онези служители, които са успели да измамят такъв филтър. И за да изградим такива компании, се нуждаем от лична трансформация на лидер, който вече не гледа на хората като на инструменти за манипулация за постигане на целите си. Да... просто лична трансформация...

И за да изградим такива компании, се нуждаем от лична трансформация на лидер, който вече не гледа на хората като на инструменти за манипулация за постигане на целите си. Да... просто лична трансформация...

Какво мълчи Фредерик Лалу? Неговите „организации на бъдещето“ изглеждат монохромни - техните служители са трудолюбиви, грижовни, общителни хора, които решават всичките си проблеми в специално създадени съвещателни формати. Дори да е интегрално информиран, той не пише за това, че това почти никога не се случва нито на лично, още по-малко на социално ниво. Ние сме различни, повлияни сме от много психологически, битови, културни и политически обстоятелства. Може би, за да вдъхнови читателя, авторът трябваше да обобщи нещо. Това обаче е приемливо, важно е само да разберем, че четем, сведени до кратко описание, резултатите от реален опит на реални хора, които са преминали през труден път за тези резултати. Най-вероятно лидерите на компаниите, описани в книгата, имат музиката на жълтите струни в своя репертоар, използвайки ги, за да създадат най-ефективните човешки системи от наличния висококачествен „човешки материал“ в Европа и Северна Америка. Но въпреки това тези резултати изглеждат изненадващо монохромни - те са формулирани във връзка с доста тесен диапазон на стойността - от крайно оранжево през зелено до начално жълто. Това може да е доказателство за стабилния филтър на възприятие на Фредерик Лалу - в книгата получаваме само това, което самият автор може да забележи. Самите организации, описани в книгата, могат и най-вероятно са много по-сложни и интересни.

Тук има още едно много важно обстоятелство. Факт е, че еволюцията на човешките системи е неумолим и неизбежен процес. Бизнес училищата по едно време изпълниха и продължават да изпълняват мисионерска задача, като учат местните „туземци“ да не изяждат своите конкуренти, а да създават „печеливша“ ситуация с тях - създавайки условия за взаимноизгодни партньорства. Книгата на Фредерик Лалу е един от първите признаци на нова еволюционна вълна, която ще създаде свои собствени школи и ще научи бизнесмените да гледат на максимизирането на печалбата не като на абсолютна цел, а като на средство за постигане на по-значими цели. И тогава, може би, безбройните безработни треньори, вдъхновени от животворната красота на природосъобразното общуване, най-накрая ще имат какво да правят. Представете си, че след година или две мнозинството от служителите на вашата компания, след като са намерили какво да правят за себе си, не се показват пред другите, не дърпат одеялото върху себе си, умеят да преговарят, грижат се за обща кауза, стремят се към бързо разрешаване на конфликти, трезво оценяват приноса им и са справедливи към себе си и към другите. С една дума, всеки служител на вашата компания майсторски умее и обича да свири на зелената струна на душата си. Тогава организационните принципи, описани от Фредерик Лалу, ще бъдат полезни.

Наистина, отношенията на доверие в човешката система могат да направят чудеса. Хората, които вече не изпитват необходимост да докладват действията си „на върха“, имат шанс да открият отговорно отношение към работата си. Lalu дава следните цифри: „около една трета от служителите (35%) участват активно в работния процес. Много повече хора са безразлични към това, което правят или активно са се дистанцирали от работата си (43%). Останалите 22% не са почувствали никаква подкрепа от ръководството.“ Участието в обща кауза може да бъде следствие от доверителното отношение на собственика на компанията към служителите и служителите един към друг. Това може да създаде условия заспалите зелени струни на душите им да се събудят и да започнат да изпълняват своята по-добра музика.

Включването на зелената сцена несъмнено може да обогати формите на организационна структура на бизнес структурите. Но самата идея за монохромно изграждане на организации ми се струва погрешна. Това прави компанията твърде зависима от единствения възможен формат на взаимоотношения, създавайки по същество парникови условия в рамките на затворена система за един и същи тип музика от само една струна. Наистина жълт подход от гледна точка на Spiral Dynamics може да бъде подходът за създаване на управление, основано на стойност в една компания, когато хора с различни възгледи за живота намират приемливи форми на работа за себе си. Този подход се нарича естествен бизнес дизайн. За съжаление е трудно да се опише във формата на кратка статия. Spiral Dynamics, като нелинеен интегрален модел, роден от по-сложно мислене, всъщност е инструмент за решаване на проблеми, създадени на зеления и други етапи на мисленето от първи ред. Въвеждаме йерархия на ценностите, преначертаваме границите, където зеленото мислене се опита да създаде утопично царство на добронамерено, грижовно приятелство.

Фредерик Лалу ни описва иновативни, успешни, силни и много интересни зелени организации. Той обаче иска да мисли, че говори за жълти организации, наричайки ги тюркоазени в руския превод.

Фредерик Лалу ни описва иновативни, успешни, силни и много интересни зелени организации. Той обаче иска да мисли, че говори за жълти организации, наричайки ги тюркоазени в руския превод. Независимо от това объркване, това, което той описва, е невероятно. Това наистина е нов подход, нов корпоративен живот, нова бизнес култура. Що се отнася до жълтото, жълтото може би е точно подходът за създаване на такава самоуправляваща се, жива организация. Жълтото мислене е многостранно и не е обвързано с ценностни парадигми; то насърчава естествената самоорганизация на хаотичните системи. Трудно ми е да си представя монохромна жълта система; по-скоро говорим за принципа на управление на координиране на многопосочни вектори към една цел. Честно казано, не мисля, че е възможен жълт монохромен бизнес. Като социален феномен бизнесът започва в червено, процъфтява в оранжево и завършва в зелено, което вече не възприема реализирането на печалба като самоцел, а като средство за нещо по-важно. Жълтите форми на организация на труда и проектните дейности могат да бъдат асимилирани в рамките на оранжевата и зелената парадигма, но не мога да си представя жълт бизнес като такъв. Жълтото има други задачи и различна структура, с порядък по-голяма. Повтарям, в днешните сложни и забързани културни и технологични условия, жълтото може и вероятно трябва да бъде принципът на управление на една организация - принципът на гъвкавото, необвързано, безстрашно, интегративно мислене.

В заключение бих искал да кажа, че създаването на нов тип организация у нас, което Фредерик Лалу описва в своята книга, може да донесе със себе си качествени културни промени. Освен това, в известен смисъл, можем да кажем, че манталитетът на хората, живеещи в постсъветското пространство, се основава на вътрешното желание за социално участие. Ние не пренебрегваме дълбоките психологически проблеми, ние все още се стремим да си помагаме, вътрешно ни е по-лесно да се доверим, отколкото да проверим, ние се стремим да „стигаме до самата същност“ във всичко. Може би рускоезичните хора имат много важна дума в тази част от световната история.

Сега никой наистина не знае как да създаде такива организации от нулата или в резултат на трансформации на съществуващи класически йерархии. Трябва да очакваме появата на бизнес изследователски общности около темата за организациите на бъдещето. Това ще бъдат общности от заинтересовани практици, а не консултанти. Участниците ще могат да обединят усилията си за колективна аналитична работа върху конкретна компания. Тези общности няма да бъдат обременени с огромен духовен багаж, но участниците в тях могат да имат опит с определени съзерцателни практики. Нито религиозните, нито политическите, нито идеологическите, нито националните, нито половите ограничения могат да попречат на тези общности – те усещат Прокрустовото легло на една миля разстояние. Тези общности ще бъдат обединени от въпроса за създаване на човешки системи, в които всеки индивид ще има възможност да развие своите таланти и добродетели по най-естествения начин. Членовете на тези общности ще създадат бъдещето - буквално и спешно. За мен ще бъде чест да работя заедно с тях.

Днес знанията, натрупани от човечеството в продължение на много хиляди години, са станали достъпни с няколко щраквания на компютърна мишка. Всички култури, родени от хората, всички ценностни насоки присъстват еднакво активно в нашето вече общо информационно поле, пораждайки както разрушителни сътресения, така и удивително красиви нови форми на човечеството. В глобалното пространство на семантичния хаос новите идеи се раждат и умират с удивителна скорост. Ето как се развива нашето мислене. Живеем в натоварено време, когато през живота на едно поколение успяват да се сменят цели епохи. Затова успяхме да проследим законите на развиващото се мислене и можем да ги приложим на практика.

Елена Бровко

Резюме на „Отключване на организациите на бъдещето“
Елена Бровко

КнигиНакратко
Този текст е съкратена версия на книгата „Откриване на организациите на бъдещето“. Само най-важните неща: идеи, техники, ключови цитати.

Лидерите на „тюркоазените” организации поеха риск и вярваха, че техните служители не са мързеливи и глупави, а целенасочени и умни. Премахнаха контролната функция от себе си и създадоха среда за самоуправление във фирмите си. Резултатите показват, че този подход работи. Подробности в нашия преглед. Президентът на Сбербанк Герман Греф препоръчва тази книга като задължителна литература.

Напомняме ви, че този текст е резюме на книгата

„Откриване на организациите на бъдещето“

„Тюркоазен” мироглед. Какви ще бъдат организациите в бъдеще?

Френската леярна FAVI няма мениджъри, регулации, бюджети или планове за продажби. Никой не следи работното време. Служителите сами решават коя поръчка да изпълнят и каква заплата да си назначат. Освен това те сами планират покупките си и сами наемат нови служители.

Колко време мислите, че работи централата в този режим? Изненадващо, компанията работи по този начин от много години и показва впечатляващи резултати - това се отнася за висококачествени продукти, високи заплати и ниско текучество. Как правят това?

Фредерик Лалу, консултант на McKinsey, се чудеше дали е възможно да се създаде бизнес, така че служителите да са щастливи на работа, така че да живеят, а не просто да работят, мечтаейки за момента, в който могат да се приберат у дома. Той изучава дейността на успешните организации – как изграждат екипна работа, как вземат съдбоносни решения и как разрешават конфликти. В резултат на това е описан нов тип организации - авторът ги нарича тюркоазени компании на бъдещето.

Лидерите на „тюркоазените” организации поеха риск и вярваха, че техните служители не са мързеливи и глупави, а целенасочени и умни. Премахнаха контролната функция от себе си и създадоха среда за самоуправление във фирмите си. Резултатите показват, че този подход работи.

Ако чувствате, че нещо липсва в обичайния ви стил на лидерство и се чудите как можете да го промените, тогава тази книга е написана за вас. Тук ще намерите принципите, на които се основава работата на „тюркоазените“ организации, както и примери за компании, които вече са успели да приложат тези принципи на практика. Погледнете в бъдещето сега!

Книгата е публикувана за първи път през 2014 г. в електронен вариант (www.reinventingorganizations.com), но за по-малко от две години е публикувана на много езици благодарение на хиляди благодарни читатели. Над руската версия работи научният редактор Евгений Голуб, ръководител на Международната асоциация на фасилитаторите в Украйна.

Автобиография

Фредерик Лалу е автор на книгата, треньор и фасилитатор и притежава MBA степен. Дълги години работи като консултант в McKinsey, където е със статут на партньор. Консултира компании, чиито мениджъри са готови да преминат към принципно нов модел на управление на бизнеса.

Евгений Голуб е научен редактор на руската версия на книгата. Сертифициран фасилитатор, предприемач. Работил за международни компании Mars Inc. и Данон; днес – консултант по развитието на организационната култура и оперативното управление, ръководител на Международната асоциация на фасилитаторите IAF в Украйна.

Така че нека да разгледаме компаниите на бъдещето. Тук има много въпроси и съмнения. Но идеята със сигурност е интересна и заслужава нашето внимание.

Днес мнозина разбират, че твърдата йерархия е остарял модел на организационна структура. Проблемът обаче е, че малко хора знаят с какво да го заменят. Разбира се, включването на всички служители във вземането на решения е интересна идея. Но как да избегнем хаоса и финансовите грешни изчисления? Как да постигнете искреност и ангажираност от служителите, ако те са свикнали да продават времето си на работодателя, което означава, че наистина се интересуват само от пари? Как да се освободите от бюрокрацията и интригите, без да губите юздите на властта?

Само примери за реални компании, които вече са постигнали впечатляващи резултати, ни позволяват да вярваме, че „тюркоазената“ организация не е утопия, а ефективно работещ бизнес модел. Ако те се основават на принципите на самоорганизация и самоуправление и в същото време нещата вървят добре, то този модел има право на съществуване.

Но да започнем отначало. За да разбере как една „тюркоазена“ организация се различава от всяка друга компания, Фредерик Лалу идентифицира седем нива на развитие на съзнанието. Те се отнасят както за отделни хора, така и за цели общности.

СЕДЕМ НИВА НА СВЕТОГЛЕД

Ниво 1. ИНФРАЧЕРВЕН (реактивен)

Пещерна епоха. Хората живеят в малки групи, не са защитени, нивото на насилие е високо, системата на разделение на труда е примитивна. Няма организация като такава.

Ниво 2. ЛИЛАВ (магия)

Хората се обединяват в големи племена и се учат да координират усилията си за решаване на сложни проблеми. Причините за много явления не са ясни, затова вярват в магии и ритуали.

Ниво 3. ЧЕРВЕНО (импулсивен)

Появява се организация - лидерът и редовият състав. Властта се основава на сила и страх, трудът е разделен (робите вършат най-трудната работа). Ярък пример за такава група е мафията.

Ниво 4. AMBER (конформист)

В групата има строга йерархия. Мислете отгоре, изпълнявайте отдолу. Стабилността се цени, но промяната е плашеща. Извън границите на групата са врагове. Примери: армията, държавните агенции.

Ниво 5. ОРАНЖЕВО (състезателно)

Основното нещо е печалбата. Понятието „правилно” се заменя с понятието „ефективно”. Статусът в групата зависи от способностите (куриер може да се издигне до CEO). Всеки се състезава с всеки друг. Оранжевото мислене проправи пътя за предприемачеството и иновациите и е характерно за големите международни корпорации.

Ниво 6. ЗЕЛЕНО (множество)

Основното за групата е хармонията и добросъседството. Неговите членове споделят общи ценности и имат собствено мнение и власт да решават проблемите си. „Зеленият“ подход е несъвместим с йерархията. Трудно е да се реализира този модел, но има примери: Southwest Airlines, производителят на сладолед Ben&Jerry`s, веригата магазини The Container Stone.

Ниво 7. ТЮРКОАЗЕН (еволюционен)

Основното е себереализацията и почтеността. Успехът, богатството и другите атрибути на щастието вече не са самоцел. Животът е път, който е важно да следвате, без да изневерявате на вътрешната си правота. Крайната цел е да станете по-точен израз на себе си. Организациите също са живи организми, които също се стремят към почтеност и хармония.

Четири парадигми, които бизнесът следва досега

Повечето бизнес организации работят според законите на един от четирите етапа - червен, кехлибарен, оранжев и зелен. Всеки от тези организационни модели в даден момент се превърна в поредното иновативно откритие, което позволи на хората да решават все по-сложни проблеми.

Фредерик Лалу, автор на книга, която носи една наистина революционна идея – „Откриване на организациите на бъдещето“. Не е трудно да се досетите за какво става дума в тази книга. В края на краищата в продължение на много години Lalu изследва, изучава и изчерпателно разглежда проблема. В крайна сметка той стигна до извода, че съществуващата управленска структура не само е морално остаряла, но в съвременните условия е станала принципно неприемлива. Авторът предлага напълно ново решение. Стъпка по стъпка той разказва на своя читател какви ще бъдат новите организации, изградени върху напълно нови модели. Тук Лалу вече говори за интегрални, самоуправляващи се и еволюционни организации на бъдещето. Освен това „организации“ означава всякакви реални организационни структури, търговски или нестопански.
Книгата „Откриване на организациите на бъдещето“ предлага принципно нова гледна точка за развитието на организациите, която ще ни позволи да преминем към по-високо ниво на развитие и да изградим самоуправляваща се компания на бъдещето. В същото време авторът отбелязва, че както съществуващите организации, така и новосъздадените могат да функционират според новия модел на развитие.
Книгата се състои от три части, като първата прави кратък преглед на историческото формиране и развитие на повечето организационни модели. Тук Лалу анализира в какви периоди от време и защо е настъпил преходът от един етап към друг.
Втората част е директно практическо ръководство. На примера на различни организации се показва как работата може да се изгради по нов начин, като се обръща максимално внимание на хората.
А третата част разглежда необходимите условия, инструменти и методи за гарантирано ефективно развитие на организациите.
Книгата „Откриване на организациите на бъдещето” ще бъде интересна и несъмнено полезна за всички предприемачи, мениджъри, бизнес коучове и консултанти, както и за всеки, който изучава проблемите на управлението и организационното развитие.

На нашия литературен уебсайт vsebooks.ru можете да изтеглите безплатно книгата „Откриване на организациите на бъдещето“ от Фредерик Лалу в подходящ формат за различни устройства: epub, fb2, txt, rtf. Книгата е най-добрият учител, приятел и спътник. Съдържа тайните на Вселената, човешките загадки и отговорите на всякакви въпроси. Събрахме най-добрите представители на чуждестранна и местна литература, класически и модерни книги, публикации за психология и саморазвитие, приказки за деца и произведения изключително за възрастни. Тук всеки ще намери точно това, което ще му достави много приятни моменти.