Raspodjela rada i radnika po kategorijama. Distribucija broja proizvodnih radnika po uslovima rada i kvalifikacionim kategorijama

Fond radnog vremena jednog radnika utvrđuje se po formuli:

gdje su kalendarski dani, 365 dana;

Slobodni dani godišnje, 54 dana;

Godišnji praznici, 13 dana;

Dani odmora, 24 dana;

Dani odsustva sa posla zbog bolesti, 2 dana;

Dani odsustva sa posla zbog državnih obaveza 1 dan;

Trajanje radnog dana 8 sati;

Skraćenje radnog dana prije vikenda i praznika je 1 sat.

Broj servisera

Broj popravljača određuje se po formuli:

gdje je koeficijent ispunjenosti standarda proizvodnje za radnike na popravci, uzet u rasponu od 1,06-1,1.

Raspodjela radnika po zanimanjima i kategorijama

Raspodjela broja servisera po kategorijama i profesijama vrši se uzimajući u obzir obim proizvodnje po vrsti posla na osnovu tabele 4.

Tabela 4 - Raspodjela radnika po kategorijama i vrsti posla

Obračun prosječne platne kategorije radnika

Prosječna kategorija plaće radnika izračunava se po formuli:

rang, (32)

gdje su 4,5,6 kategorije poslova;

Broj servisera odgovarajuće kategorije, ljudi.

Dobiveni rezultat je najčešće razlomak i ne može se zaokružiti na cijele brojeve. Preporučuje se da se prosječna tarifna kategorija zapiše kao decimalni razlomak, pri čemu su cijeli brojevi označeni rimskim brojevima, a razlomci arapskim brojevima, na primjer III, 5.

Odabir načina rada i odmora

Radno vrijeme i vrijeme odmora zaposlenih u preduzeću regulisano je radnim zakonodavstvom. Režim rada i odmora je optimalan ako vam omogućava da povećate period stabilnog rada. U velikoj mjeri to se postiže odabirom pravog vremena za vašu pauzu za ručak, kao i vremenskim rasporedom dodatnih pauza.

Najbolje vrijeme za pauzu za ručak je sredina smjene. Učestalost i trajanje reguliranih kratkih pauza treba odrediti ovisno o opterećenju i tempu rada proizvodnog mjesta. Za lagana opterećenja i radni tempo preporučuju se 2-4 pauze od pet minuta, za teška opterećenja i visoki tempo rada preporučuju se 4-5 desetominutne pauze, za visoku nervnu napetost preporučuju se 4 pauze od 15 minuta za 7- Radne smene od 8 sati.

Radno mjesto je primarna i glavna karika proizvodnje. Pravilna organizacija radnog mjesta zahtijeva jasnu definiciju obima i prirode radova koji se na njemu obavljaju, neophodnu opremu, racionalan raspored, sistematsko održavanje i povoljne uslove rada. Za svako radno mesto izrađuje se pasoš u kojem se navodi: sadržaj posla koji se obavlja, godišnji raspored radnih sati, način i uslovi rada, raspored, oprema i postupak servisiranja radnog mesta, redosled raspoređivanja. obrađenih delova na njemu.

Radno mesto je opremljeno prema odobrenoj tehničkoj dokumentaciji za rad. Uključuje organizacionu i tehnološku opremu. Organizaciona oprema obuhvata uređaje za skladištenje i postavljanje alata, pribora, crteža i tehničke dokumentacije i predmeta za održavanje radnog mesta i dr. tokom rada. Količina i asortiman organizacijske opreme moraju osigurati kontinuitet rada, njegovu visoku produktivnost i udobnost.

Količina i asortiman tehnološke opreme na radnom mestu utvrđuje se radom koji se izvodi prema usvojenom tehnološkom procesu. Tehnološka oprema obuhvata opremu i pribor, merne, rezne, montažne i pomoćne alate, kao i tehničku dokumentaciju. Tehnološka oprema na radnom mestu treba da bude postavljena po određenom redu, pogodnom za rad, kako bi se eliminisao gubitak vremena u potrazi i prelasku sa mesta na mesto.

Za sprovođenje mera za unapređenje organizacije radnih mesta, dva puta godišnje se sprovodi sveobuhvatna analiza uslova rada. Na osnovu rezultata analize razvijaju se mjere za poboljšanje radnih mjesta. Uz značajan proizvodni program, popravke se organizuju na specijalizovanim mestima. U uslovima takve organizacije rada, na svakoj stanici se izvode popravke jedne jedinice ili skupa unapred određenih tehnoloških operacija.

Korištenje specijaliziranih radnih mjesta omogućava povećanje produktivnosti rada, smanjenje zahtjeva za nivoom vještina radnika i time smanjenje troškova popravki. Uspješno i kvalitetno obavljanje autoremontnih radova, kao i njihovo održavanje, u velikoj mjeri zavisi od prilagodljivosti voznog parka drumskog saobraćaja ovim radovima u specifičnim uslovima njegove upotrebe. Popravljeni automobil je proizvod automehaničarske industrije i mora imati određeni kvalitet. Pod kvalitetom proizvoda podrazumijeva se skup svojstava proizvoda koji određuju njegovu pogodnost za zadovoljavanje određenih potreba u skladu sa njegovom namjenom. Kvalitet je karakteristika podobnosti automobila.

Kontrola kvaliteta se sastoji od provjere usklađenosti pokazatelja kvaliteta proizvoda sa utvrđenim zahtjevima zabilježenim u standardima, tehničkim specifikacijama, tehničkim listovima proizvoda ili drugim dokumentima. U poboljšanju kvaliteta i efikasnosti popravke i održavanja motornih vozila, unapređenje tehnologije svih vrsta remontnih radova ima odlučujuću ulogu.

Tabela 5.1 - Karakteristike područja

Tabela 5.2 - Broj radnika po oblicima organizacije rada

Slika 5.1 - Organizaciona struktura upravljanja sajtom

Tabela 5.3 - Raspored radnika po radnim mjestima

Slika 5.2 - Proizvodna struktura lokacija

Uslovi rada na gradilištima moraju biti u skladu sa sanitarnim standardima, psihofiziološkim i estetskim zahtjevima, uslovima zaštite od požara i propisima o zaštiti na radu.

Plate proizvodnih radnika utvrđuju se na osnovu satnice, u zavisnosti od uslova rada, kvalifikacione kategorije i oblika naknade. Tačan raspored radnika po kategorijama i uslovima rada zavisi od karakteristika određene proizvodnje. Za mašinska preduzeća primećuje se otprilike sledeća distribucija:

• 1) oko 80% prosečnih proizvodnih radnika radi na hladnim poslovima sa normalnim uslovima rada, a 20% radi na vrućim i teškim poslovima;
• 2) od svih proizvodnih radnika, oko 65% radi na paričnu osnovu, a ostatak - na vreme;
• 3) svaka grupa radnika je obično raspoređena među sobom u procentima prema kvalifikacionim kategorijama (primjer raspodjele je dat u donjem redu tabele 2)

Budući da ovaj projekat zahtijeva, prije svega, utvrđivanje osnovnih plata glavnih radnika, njihov broj (Chor) treba rasporediti prema uslovima rada i kvalifikacionim kategorijama. Za izračunavanje odgovarajućeg broja preporučljivo je koristiti dijagram (stablo) prikazan na Sl. 1. Koriste se sljedeće oznake: Chn - broj ljudi koji rade u normalnim uslovima; Chn - broj ljudi koji rade u teškim uslovima; Chsd - broj ljudi koji rade na sistemu plata po komadu; Chpv - broj ljudi koji rade po sistemu plata zasnovanom na vremenu; Chsd i Chvp - broj radnika sa i-tom kategorijom; a1 je koeficijent koji uzima u obzir udio radnika i-te kategorije u odgovarajućoj grupi.

Frakcijske vrijednosti indikatora Chnd, Chnvp-, itd. treba zaokružiti na cijele brojeve tako da njihov konačni zbir bude jednak ukupnoj vrijednosti - Chor. Pretpostavlja se da je broj pomoćnih radnika raspoređen prema uslovima rada i kategorijama na isti način kao i glavni.

Chor=360111, osoba Chn=0,8*360=288, osoba H t=0,2*360=72, osoba.

Chnsd=0.65*288=187, pers. H tsd=0,65*72=46, pers.

Chnsd1 =187*0,05=9, pers. H tsd1=46*0,05=2, pers.

Chnsd2 =187*0,12=22, pers. H tsd2=46*0,12=5, pers.

Chnsd3 =187*0,5=93, pers. H tsd3=46*0,5=23, pers.

Chnsd4 =187*0,2=37, pers. H tsd4=46*0,2=9, pers.

Chnsd5 =187*0.1=18, pers. H tsd5=46*0.1=4, pers.

Chnsd6 =187*0,03=5, pers. H tsd6=46*0,03=1, pers.

Chnpv=0,35*288=100, osoba. H tpv =0,35*72=25, pers.

Chnpv1 =100*0,05= 5 osoba. H tpv1=25*0,05=1, pers.

Chnpv2=100*0,12=12, osoba. H tpv2=25*0,12=3, pers.

Chnpv3=100*0,5=50, osoba. H tpv3=25*0,5=12, pers.

Chnpv4=100*0,2=20, osoba. H tpv4=25*0,2=5, pers.

Chnpv5 =100*0,1=10, osoba. H tpv5=25*0,1=2, pers.

Chnpv6 =100*0,03=3, pers. H tpv6=25*0,03=1, pers.

Kao što se vidi iz tabele, skoro 40% ukupnog broja čine radnici prve kategorije, a 60% radnici prve dvije kategorije. Ovaj strukturni pomak u broju prema radnicima nižeg ranga pokazuje da preduzeće ima mnogo mladih radnika koji su tek nedavno ušli u proizvodnju. Broj radnika u prve dvije kategorije premašuje broj radnih mjesta za 61 osobu (48+3=61). Ovako značajan višak nekvalificirane radne snage zahtijeva mnogo rada na obuci kadrova.

S druge strane, postoji nedostatak visokokvalifikovane radne snage. Broj radnih mjesta V i VI kategorije premašuje broj radnika za 56 osoba (33 + 23 = 56). Poznato je da obuka radnika najvišeg nivoa traje nekoliko godina, tako da administracija preduzeća, uz obuku kadrova, ima smisla privući iskusan kadar izvana. Ako je finansijski položaj preduzeća prilično stabilan, rad kvalifikovanih radnika može se dodatno stimulisati.

Razmotrimo integralne pokazatelje radne snage i radnih mjesta u preduzeću:

Prosječan nivo radnika:

Novembar: (212 1 + 110 2 + 66 3 + 32 4 + 58 5 + 37 6) / 515 = 2,47;

decembar (kako je planirano):

(197 1 + 104 2 + 71 3 + 33 4 + 61 5 + 44 6) / 510 = 2,60;

Decembar (stvarni): (199 1 + 105 2 + 71 3 + 33 4 + 59 5 + 43 6) / 510 = 2,56;

Prosječan nivo rada:

decembar (zapravo):

(151 1 + 92 2 + 60 3 + 48 4 + 92 5 + 66 6) / 510 = 3,06.

Podaci o kategorijama radnika mogu se sažeti u tabeli. 5.2.

Tabela 5.2. Distribucija radnika po kategorijama

Može se primijetiti da je u decembru došlo do značajnog povećanja prosječne ocjene rada, koja je iznosila 0,09 (2,56 - 2,47) ocjena, što potvrđuje želju preduzeća da obuči svoje kadrove. Ako se zadrži stopa rasta prosječne kategorije radnika, da bi se postigla usklađenost kategorija radnika i kategorija rada, preduzeću će biti potrebno 0,507 / 0,097 = 6,56 mjeseci, tj. više od šest meseci.

Međutim, budući da preduzeće ima jasan višak radnika prve tri kategorije i značajan manjak kvalifikovanih radnika, može se pretpostaviti da je teško da je moguće postići strukturni balans kategorija radnika i poslova po zanimanjima u roku od šest mjeseci.

Prosječan nivo rada jednak 3,06 ukazuje da su proizvodi proizvedeni u preduzeću relativno jednostavni.

Predstavimo distribuciju poslova i radnika po kategorijama u obliku dijagrama (vidi sliku 5 1.).

Kao što vidimo, distribucija posla po kategorijama je daleko od normalne.

Preduzeće ima dosta poslova u prve dvije kategorije, oni čine [(151 + 92) / 510) 100 = 47,8%, odnosno skoro polovinu svih poslova. Ova situacija je zbog činjenice da u proizvodnom ciklusu postoji mnogo operacija nabavke koje ne zahtijevaju visoke kvalifikacije.

U bliskoj budućnosti planira se automatizacija rada na nabavnim mjestima, što će, s jedne strane, dovesti do smanjenja radnih mjesta, prije svega nižih razreda, a s druge strane zahtijevaće privlačenje visokokvalifikovanih radnika.

Radnih mjesta srednje klase (III - IV) ima znatno manje nego niže i visoke klase, jer u preduzeću ne postoje odgovarajući proizvodni kapaciteti. [(60 + 48)/510] 100 = 21,2%.

Tehnološki najteži je montažni dio gdje je potrebna visokokvalifikovana radna snaga. što određuje veći udio radnika V i VI kategorije u odnosu na prosječne rangove: (92 + 66)/510 = 31,0%.

Raspodjela radnika po radnom stažu prikazana je u tabeli. 5.2.

Tabela 5.2. Raspodjela radnika prema radnom stažu

Može se primetiti da broj novopridošlica u preduzeću prelazi trećinu ukupnog broja: (165 / 510) 100 = 38,2%.

Kao što se vidi iz prethodno navedenih podataka, ukupan broj radnika zaposlenih u proizvodnji je u opadanju. Stoga se može tvrditi da analizirano preduzeće ima visoku fluktuaciju radne snage. Međutim, ovaj promet je strukturalne prirode i uzrokovan je otpuštanjem pridošlica, kojima se nudi niskokvalifikovan, težak i nisko prestižan posao u oblastima proizvodnje nabavke u preduzeću. Radnici viših činova mnogo rjeđe daju otkaz i čine okosnicu radne snage. Generalno, u pogledu kadrovske strukture, preduzeće je veoma mlado i broj radnika koji u njemu rade više od 10 godina iznosi samo 16,1% (82/510) 100 = 16,08%.

Stranica
20

Tabela 4.2

Raspodjela radnika po kategorijama na dan 01.06.2005

Tako je prosječan rang laboratorijskih radnika već bio 4,42 (ili P02 = 4,42). Tada je kvalifikacioni koeficijent od 01.06.2005. 0,93 (ili Kk2 = 4,42 / 4,75 = 0,93). Shodno tome, smanjeno je odstupanje između prosječne kategorije radnika i obavljenog posla, iako to ne isključuje mogućnost daljeg usavršavanja.

Sprovođenje mjera u 2005. godini za povećanje broja radnika u centralnoj elektrani omogućilo je smanjenje broja havarija kroz česte i kvalitetnije rutinske preglede i popravke dalekovoda. Kao rezultat toga, gubici električne energije u VOMZ-ovskoj radionici pretvarača kiseonika smanjeni su za 25 kW/h po 1 toni proizvoda. S obzirom da je godišnji obim proizvodnje CSC-a u 2005. godini iznosio 241.182 tone, a trošak 1 kW/h električne energije u izvještajnom periodu iznosio je 1,14 rubalja, izračunaćemo uštede u smanjenju gubitaka električne energije kao rezultat obuke osoblja CSC-a. :

ΔE = 25 1,14 241182 = 6873687 kW/h,

gdje je ΔE ostvarena godišnja ušteda energije.

Sličan proračun ušteda (kao numerički pokazatelj efektivnosti obuke radnika) može se napraviti i za druga odeljenja fabrike, kao i za preduzeće u celini.

Usput bih želio da napomenem da poboljšanje kvalifikacija proizvodnje ima pozitivan uticaj na proizvodne i ekonomske aktivnosti fabrike u mnogim oblastima. Sva raznovrsnost posledica obuke radnika, na primer, na kursevima naprednog usavršavanja, praktično se može svesti na sledeće tehničko-ekonomske pokazatelje:

· povećanje proizvodnje;

· smanjenje specifične težine sirovina, poluproizvoda, goriva itd. za proizvodnju proizvoda;

· poboljšanje kvaliteta proizvoda;

· smanjenje potrebe za radnom snagom za proizvodnju određene količine proizvoda i obavljanje posla (oslobađanje dijela radnika);

· otklanjanje (smanjenje) nedostatka visokokvalifikovanih radnika.

U ovom slučaju, neposredni zadatak obuke često je poboljšanje jednog od ovih pokazatelja. Istovremeno, promjena u jednom često povlači promjene u drugim. Dakle, proizvodnja VOMZ OJSC raste ako poboljšanje vještina radnika dovodi do povećanja njihove individualne proizvodnje (produktivnosti rada), povećanja produktivnosti opreme u upravljanju ili održavanju u čijem upravljanju ili održavanju sudjeluju, do smanjenja kvarova. gotovih proizvoda ili smanjenje potrošnje materijala za proizvodnju jedinice proizvodnog pogona

2. Izračunajmo povećanje produktivnosti rada za postrojenje u cjelini kroz obuku radnika u glavnoj proizvodnji, što je zauzvrat osiguralo oslobađanje nekih od njih. U februaru - aprilu 2005. godine 150 radnika glavne proizvodnje VOMZ OJSC prošlo je obuku (ciljni kursevi, usavršavanje).

Za izračun koristimo sljedeće dodatne podatke:

broj radnika zaposlenih u glavnoj proizvodnji - 600 ljudi

godišnja ukupna proizvodnja - 2300 n./sat.

prosječan broj zaposlenih u fabrici - 2445 ljudi

prosječno povećanje učinka nakon treninga je 20%.

Tako je stopa proizvodnje po radniku u osnovnoj proizvodnji prije obuke u prosjeku iznosila 3,83 standardna sata (ili 2300/600=3,83). Shodno tome, nakon napredne obuke, individualni učinak grupe obučenih radnika iznosio je približno 4,6 standardnih sati (ili 3,83·120% / 100%). Tada će njihov novi ukupni učinak biti:

P2 = 4,6 150 = 690 standardnih sati (umjesto prethodnog obima proizvodnje grupe radnika P1 = 3,83 150 = 575 standardnih sati)

Naći ćemo uvjetno otpuštanje broja radnika koristeći formulu (4.1):

ΔB = ΔR / W, (4.1)

gdje je ΔB uslovno oslobađanje brojeva, ljudi;

ΔP – učinak po radniku prije obuke, standardni sati;

W – povećanje godišnje proizvodnje (prirodne jedinice, standardni sati)

ΔB = (690 – 575) / 3,83 = 30 osoba.

Tako je zbog osposobljavanja grupe radnika u glavnoj proizvodnji i, kao posljedica, povećanja obima proizvoda koje proizvode, omogućeno otpuštanje 30 ljudi (uslovno otpuštanje).

Rezultirajuće povećanje produktivnosti rada u cjelini u VOMZ OJSC izračunava se pomoću formule (4.2):

A = ΔB / (B – ΔB), (4.2)

gdje je A povećanje produktivnosti rada za postrojenje u cjelini, %;

B – planirani prosječan broj radnika, ljudi.

Zatim o efikasnosti treninga na VOMZ-u u februaru-aprilu 2005. svjedoči vrijednost ovog pokazatelja:

A = 30 / (2445 – 30) = 0,012 (tj. povećanje je približno 1,2%).

U slučaju da fabrika ima nedostatak kvalifikovanih stručnjaka, preporučljivo je u proračunima koristiti koeficijent za pokrivanje potražnje za radnom snagom, određen realizacijom programa obuke. Njegove vrijednosti (po slobodnim radnim mjestima) posredno odražavaju i stepen efektivnosti programa obuke i prekvalifikacije zaposlenih koji se završavaju u preduzeću. Ovaj pokazatelj, izračunat u drugom poglavlju rada za kategoriju radnika, pokazao je nedovoljno visok procenat pokrivanja potreba za njima kroz obuku iu 2003. i 2005. godini (iznosio je 17,7 odnosno 26,7%).

3. Na skali pojedinačne radionice ili u odnosu na datu grupu zaposlenih u fabrici, bilo bi poželjnije i konkretnije procijeniti efikasnost upoređujući učinak prije i nakon obuke (i u normama/satovima i u monetarnom smislu). Štaviše, koeficijent rasta produktivnosti zaposlenih nakon obuke određuje se formulom (4.3):

K= (B2 – B1)/ B2 +1= B2 / B1, (4.3)

gdje je B2 proizvodni učinak po radniku nakon obuke;

B1 – proizvodni učinak po zaposlenom prije obuke u sistemu.

Na primjer, u radionici br. 290 (štamparije) VOMZ OJSC, produktivnost radnika u prvoj polovini 2004. iznosila je 35,3 hiljade rubalja u novčanom smislu; u prvoj polovini 2005. ova brojka je porasla na 49 hiljada rubalja.

Kao rezultat toga, stopa rasta proizvodnje u prosjeku je iznosila 38,8% (ili (35,3 / 49) 100%). Međutim, pored obuke 16 radnika radionice na kursevima usavršavanja u novembru - decembru 2004. godine, povećanje produktivnosti rada prvenstveno je uzrokovano uvođenjem dvije nove štamparske mašine u proizvodnju. Prema procjenama stručnjaka, udio obuke u povećanju produktivnosti osoblja u ovoj radionici je 15-20% (od navedenih 38,8%), odnosno direktno je uzrokovao povećanje proizvedenih proizvoda za 5,3 - 7,1 hiljada rubalja.