Průmyslová zaměstnanost v Číně? v zemědělství? Míra zaměstnanosti v Číně překročila roční plán Nezaměstnanost v Číně je podivný výpočet statistiky.

Otázky 19.08.2023

Dnes je čínský průmysl zastoupen 360 průmyslovými odvětvími. Spolu s tradičně rozvinutými průmyslovými odvětvími (textil, uhlí, metalurgie železa) se objevila nová odvětví, jako je těžba ropy, rafinace ropy, chemický průmysl, letectví, vesmír a elektronika. Čínský energetický sektor vyniká ve světě svým rozsahem rozvoje: země zaujímá jedno z předních míst na světě ve výrobě základních energetických zdrojů. Čína je významným producentem ropy a zaujímá 6. místo na světě. Vyvíjí se více než 125 ložisek. Vyráběné oleje se liší kvalitou – od lehkých, nízkosirných až po těžké a parafinické. Plynárenství je zastoupeno těžbou zemního a přidruženého plynu, výrobou umělých průmyslových (koksáren, břidlice) a polořemeslných (biometan) plynů. ČLR vyniká ve světě svými zásobami a produkcí surovin železné rudy. Pro výrobu legovaných a speciálních ocelí má země ložiska wolframu, molybdenu a manganu světového významu. Nejrozvinutější v tomto oboru strojírenství jsou: stavba obráběcích strojů, těžké a dopravní strojírenství. Výroba automobilů v Číně roste rychlým tempem, přičemž se rozšiřuje především výroba automobilů ve společných podnicích. Surovinovou základnu chemického průmyslu poskytuje velký těžební a chemický průmysl (kuchyňská sůl, fosfority, pyrity), rozvíjející se petrochemický průmysl a značné množství surovin rostlinného původu. Čína je na prvním místě na světě ve výrobě minerálních hnojiv. Lehký průmysl je v Číně tradičním průmyslem. Má silný dopad na velikost obratu domácího obchodu, zaměstnanost a rozvoj zemědělství. Jedná se o jedno z nákladově nejefektivnějších odvětví v čínské ekonomice. Nejvýznamnějšími pododvětvími jsou textilie, rychle se rozvíjí šití, pleteniny, kůže a obuv. Čínská průmyslově zaměstnaná populace je 215,09 milionů, což představuje 27,2 % zaměstnané populace země. Pokud jde o rozsah výroby, čínské zemědělství je jedním z největších na světě. Jedním z hlavních rysů zemědělství je neustálý nedostatek půdy. Zemědělství země se tradičně vyznačuje pěstováním rostlin, primárně orientovaným na obilí, obilí tvoří 3 % stravy země a hlavními potravinářskými plodinami jsou rýže, pšenice, kukuřice, kaoliang, proso, hlízy a sója. Asi 20 % obdělávané plochy zabírá rýže, což představuje přibližně polovinu celkové sklizně obilí v zemi. Hlavní oblasti pěstování rýže se nacházejí jižně od Žluté řeky. Během staleté historie pěstování rýže v Číně bylo vyšlechtěno asi 10 tisíc odrůd. Pšenice, druhá nejvýznamnější obilná plodina v zemi, se začala šířit od 6.–7. století. Dodnes žádná země na světě nemá tak vysoké sklizně pšenice jako v Číně, navíc se ve velkém pěstují batáty (jamy), jejichž hlízy jsou bohaté na škrob a cukr. Počet lidí zaměstnaných ve venkovských oblastech je 313 milionů, což je 39,6 % zaměstnané populace v zemi.

Zaměstnanost a nezaměstnanost v Číně, Japonsku a Rusku

Zaměstnanost je tradičně považována za důležitý ukazatel úspěšného rozvoje země. Poskytování pracovních míst je nejdůležitějším úkolem čínské vlády v blízké budoucnosti. Přes dobré tempo ekonomického růstu není možné zajistit plnou zaměstnanost obyvatelstva. Podle prognóz by se pracovní síla do roku 2030 měla zvýšit na 772,8 milionu lidí. Již v roce 2005 však počet zaměstnaných překonal prognózu a činil 778,8 mil. osob, z toho 45 % v zemědělství, 24 % v průmyslu a stavebnictví, 31 % ve službách. Zaměstnáno bylo 273,3 milionu občanů.

Oficiální nezaměstnanost ve městě v roce 2005 byla 4,2 % a dodnes se nezměnila. V letech 1999 a 2000 toto číslo bylo 3,1 %, poté se zvýšilo na 3,6 %, k čemuž došlo na pozadí hospodářského růstu 7,5 a 8,4 %. Podle mezinárodních standardů by nezaměstnanost neměla překročit 5-6%. U těchto ukazatelů se má za to, že plná zaměstnanost je zachována. Čínští ekonomové uvádějí tzv. reálnou míru nezaměstnanosti, která je pro město vyšší než 14 % (a obyvatelé města tvoří 42,3 % z celkového počtu obyvatel). Na vesnicích je nezaměstnanost ještě vyšší.

Za nezaměstnané se považují osoby oficiálně registrované jako nezaměstnané a od roku 1999 všichni propuštění ze státních podniků ("syagan") pobírají podporu v nezaměstnanosti, ale nejsou zahrnuti do kategorie nezaměstnaných. Kromě těch oficiálně uváděných jako nezaměstnaní jsou ve městě i rolníci, kteří přišli za prací. Tito lidé nejsou uvedeni ani jako „zaměstnaní“ ani „nezaměstnaní“, protože neexistují údaje o nezaměstnanosti na venkově a nejsou klasifikováni jako obyvatelé měst.

V Číně jsou nezaměstnaní rozděleni do několika skupin. Za nezaměstnané se ve městě považují osoby, které do měsíce po propuštění nebo nástupu do skupiny práceschopných nenašly práci. Po 24 měsících již tito lidé nejsou nezaměstnaní a již nepobírají podporu v nezaměstnanosti (i když práci nenašli). Tato politika je zaměřena na stimulaci růstu zaměstnanosti.

Další skupinou jsou „Xiagang“ (redukované ze státních podniků). Poskytování práce lidem, kteří přešli do kategorie „Xiang“ v souvislosti s vytvořením „systému moderních podniků“, se stalo vážným a zvláštním fenoménem doby.

Pokud jde o věkové složení, například v Pekingu tvoří „xiagang“ do 15 let 6 %, 26–35 let – 29 %, 36–45 let – 46 %, děti nad 46 let – 19 %, v Provincie Anhui – „xiagang“ od 31 do 40 let tvoří 47 %. V Pekingu a Šanghaji je podíl žen mezi „shagangy“ 55 %.

Do budoucna bude jedním z hlavních problémů zajištění pracovních míst přebytečné pracovní síle z venkova – třetí kategorie, která doplňuje armádu nezaměstnaných. Již nyní jsou však rolníci bez půdy problémem nejen pro vedení, ale pro celou zemi. Pohyby více než 100 milionů lidí, kteří se po celé zemi potulují za prací, nemohou zůstat bez povšimnutí.

Na jedné straně je migrace pro stát výhodná. Přesun nadbytečných pracovních sil z venkova prospívá městu i venkovu. Město dostává příjem ve formě daní, spotřebitelských výdajů (80-100 miliard juanů ročně), vesnice - ve formě získaného kapitálu (asi 120 miliard juanů ročně). Vezmeme-li v úvahu i dopravní náklady této populace při pohybu po zemi z domova na místo výkonu práce, pak společně zajišťují slušný nárůst hrubého produktu. Na druhou stranu migranti z vesnice nemají žádné záruky své existence, důvěry v budoucnost, protože když se dnes zastaví na jednom staveništi, nevědí, zda si budou muset hledat novou práci nebo ubytovat další. den.

S růstem populace poroste i nezaměstnanost. To vyvolává vážné obavy mezi výzkumníky a vládou.

zaměstnanost nezaměstnanost

Sociální zabezpečení v Číně

Vývoj systému sociálního zabezpečení přímo souvisí s nezaměstnaností a v důsledku toho se vznikem sociálně slabého obyvatelstva. V roce 2002 se v Číně poprvé objevil termín „sociálně zranitelná populace“. Byly mu přiděleny čtyři skupiny: 1) „syagan“; 2) lidé „mimo systém“ (podniků), kteří nejsou zaměstnáni ve státních podnicích, a tudíž nedostávají žádnou podporu v případě propuštění nebo invalidity. To také zjevně zahrnuje postižené osoby a sirotky; 3) venkovští pracovníci ve městech; 4) pracovníci v předčasném důchodu v „systému (státních) podniků“.

Vzhledem k modernímu systému sociálního pojištění je třeba poznamenat, že se jím netýkají všechny skupiny sociálně slabého obyvatelstva, a to především pouze ve městech. V současné době má čtyři úrovně:

1. Sociální pojištění pro případ nezaměstnanosti, stáří, zdravotní pojištění.

2. Poskytování vzdělání a výhod osobám se zdravotním postižením a nezletilým.

3. Zajištění životního minima.

4. Sociální pomoc - dávky pro určité skupiny obyvatel. Uvažujme dvě z nich – sociální pojištění a zajištění životního minima.

Systém sociálního zabezpečení v Číně byl založen ústavou z roku 1951, ale jeho praktické formování začalo během sedmého pětiletého plánu z let 1986-1990. Soudě podle legislativy je problém sociálního zabezpečení vážně řešen od 90. let. Právní základ systému sociálního zabezpečení tvořily „Předpisy o pojištění v nezaměstnanosti“, „Přechodné předpisy o pojistném na sociální zabezpečení“, „Předpisy o životním minimu pro obyvatele města“.

Co se týče důchodů, je zde jasné rozdělení na zaměstnance státních a nestátních podniků. Oficiální zdroje uvádějí, že systém důchodového pojištění pokrývá nejen státní podniky, ale také 51,5 % podniků v kolektivním vlastnictví a 34,2 % podniků jiného druhu vlastnictví. V roce 2005 bylo ve městech registrováno v systému starobního sociálního pojištění 174 milionů lidí, z toho 131 milionů pracujících, asi 43 milionů důchodců, v roce 1998 to bylo 85 milionů zaměstnanců podniků a 27,3 milionů důchodců . V roce 2002 pobíralo starobní důchod včas a v plné výši 99,9 % důchodců státních podniků.

V současné době má Čína systém penzijních příspěvků. Důchod se skládá z firemních příspěvků ve výši 20 % mzdového fondu a 8 % mzdy zaměstnance. Výše důchodu závisí na místě výkonu práce a místních nařízeních. Zaměstnancům uzavřených podniků poskytuje místní správa důchody podle životního minima.

Podpory v nezaměstnanosti jsou vydávány oficiálně registrovaným nezaměstnaným ve městě, kteří hledají práci. Podpora v nezaměstnanosti je pod minimální mzdou, ale nad životním minimem, nejdelší doba pro pobírání podpory v nezaměstnanosti je 24 měsíců. Systém pojištění v nezaměstnanosti ve městě se v roce 2002 rozšířil na 103 milionů lidí (v roce 1998 to bylo 79 milionů lidí).

Zdravotní pojištění je také poskytováno z úspor samotného zaměstnance a jeho podniku (pro zaměstnance ne více než 2% mzdy, pro podnik - ne více než 6% z celkového mzdového fondu). Tento systém platí pro pracovníky ve městech. V roce 2005 pokrýval 137 milionů lidí, což je nárůst o 13 milionů oproti předchozímu roku.V roce 1998 byl počet pracovníků se základním zdravotním pojištěním necelých 19 milionů.

Systém životního minima byl zaveden pouze pro obyvatele měst. Životní minimum je stanoveno podle standardů Světové banky. Podle směnného kurzu by to mělo být kolem 250 RMB měsíčně na osobu. Podle parity kupní síly - asi 60 juanů. Podle oficiálních údajů na konci února 2002 byl příspěvek na živobytí poskytován více než 13 milionům lidí v celé zemi. V roce 2005 pobíralo dávky na živobytí 22,3 milionů lidí ve městech a obcích. Pro srovnání: v roce 1998 - 1,8 milionu.

Výše příspěvku na živobytí se v různých městech liší. V roce 1993 Šanghaj jako první v Číně zavedla příspěvek na živobytí, který byl vyplácen obyvatelům měst s nízkými příjmy z řad zaměstnaných, nezaměstnaných a důchodců. V tomto městě je měsíční příspěvek na osobu přibližně 280 juanů. V ostatních městech pod centrální podřízeností (kromě Chongqingu) a pěti městech určených plánem jsou životní náklady 200-319 juanů, v Chongqingu a správních centrech 23 provincií - 140-200 juanů, ve městech v okrese úroveň - 110-140 juanů, ve městech na úrovni okresu - 78-110 juanů.

Zabezpečení sociálně slabých skupin obyvatelstva, z nichž hlavní jsou důchodci a nezaměstnaní, je snad jedním z nejdůležitějších kritérií pro stav společnosti, potažmo ekonomického rozvoje. V Číně je tato oblast málo rozvinutá. Vláda má stále co dělat, aby zlepšila systém sociálních záruk v celé zemi.

Nový vývoj na trhu práce a řízení pracovní síly v Japonsku

Nezdálo se, že by obrovské změny, ke kterým došlo v japonské ekonomice během 20. století, vůbec neovlivnily oblast práce a pracovních vztahů. Téměř do konce století zde byly tržní vztahy v plenkách. Velké podniky v podstatě monopolizovaly významnou část pracovní síly, jako by ji „uzavíraly“ před okolním světem pomocí zvláštní formy dlouhodobého zaměstnání – tzv. systému celoživotního zaměstnání. Nejdůležitějším důsledkem celoživotního zaměstnávání bylo rozdělení trhu práce na dvě části - uzavřenou a otevřenou, v rámci kterých byla pracovní síla umístěna do rozdílných podmínek z hlediska stability zaměstnání. Na uzavřeném trhu dochází k mobilitě pracovních sil v rámci systému řízení každé firmy. Vzhledem k výrazné provázanosti velkých japonských společností se tyto systémy vzájemně ovlivňovaly a tvořily podmíněně jediný uzavřený trh práce.

Druhá část trhu práce sloužila malým a středním podnikům. Pracovní síla zde nebyla tak striktně vázána na jednu firmu a její mobilita nebyla omezena hranicemi jednotlivých firem. Tento trh práce se obvykle nazývá otevřený. Rozdělení trhu práce na otevřený a uzavřený však bylo spíše podmíněné, protože do sféry vlivu velkých spadaly i malé podniky využívající otevřený trh práce. Přes značné rozdíly a existenci velmi určité hranice mezi těmito dvěma částmi trhu práce byly navzájem nerozlučně spjaty.

Otevřený trh v Japonsku byl vždy jakousi enklávou „druhotřídní“ práce, která je předurčena do okrajové pozice. Naopak té části pracovní síly, která vstoupila na uzavřený trh, byla poskytnuta různá privilegia a především privilegia samotného zaměstnání. Výsadní postavení uzavřeného trhu vůči trhu otevřenému, dominanci nad ním, vždy podporoval japonský stát.

Stát téměř nikdy nezasahoval do fungování uzavřeného trhu práce. Dosud existují speciální systémy zaměstnávání a odborného vzdělávání, které jsou řízeny samotnými společnostmi. Naopak otevřený trh práce je tradičně poměrně přísně regulován státem. Stát tak „kvůli možnosti výrazného zneužití“ neumožnil soukromému podnikání zapojit se do zaměstnávání práce na tomto trhu a zůstal v plenkách. Monopolní právo na zprostředkovatelské služby v oblasti zaměstnanosti měla veřejná služba zaměstnanosti (Úřad veřejné služby zaměstnanosti - PESO).

Otevřený trh práce v Japonsku i na počátku 21. století stále představoval sféru nízkokvalifikované okrajové pracovní síly, která se vyznačovala specifickými formami zaměstnávání, především zaměstnáváním na částečný úvazek.

Zaměstnání na částečný úvazek se v Japonsku začalo rychle rozvíjet v 70. a zejména v 80. letech minulého století pod vlivem zhoršující se socioekonomické situace v zemi a se vznikem hrozby nárůstu nezaměstnanosti. míra, kdy počet stálých pracovních míst začal klesat. Tato forma zaměstnání si postupně získala oblibu zejména u žen. Na konci 80. let bylo v Japonsku více než 5 milionů pracovníků na částečný úvazek, což představovalo přibližně 12 % z celkového počtu námezdně pracujících. Z celkového počtu brigádníků bylo asi 70 % žen.

Tradičně byly nabízeny i zkrácené úvazky, kde účinkující nevyžadovali vysokou kvalifikaci. Zaměstnání na částečný úvazek se rozšířilo především v sektoru služeb. Tato forma zaměstnávání byla vysoce flexibilní a mohla rychle reagovat na týdenní i denní změny poptávky na trhu práce. Postupně však začala poptávka po částečných úvazcích vykazovat i další sektory ekonomiky, a to i high-tech průmysl a výroba, ale i sféra školství, vědy a sociálních služeb. Mezi pracovníky na částečný úvazek se objevují odborníci s vyšším vzděláním a „specializovaní pracovníci“, jejichž práce vyžadovala určité dovednosti a někdy i rozsáhlé předběžné odborné vzdělání.

Nejcharakterističtější rys, který se objevil v institutu zaměstnávání na částečný úvazek v Japonsku, souvisí s délkou pracovní doby. Ve vztahu k brigádníkům je přijatelná obvyklá praxe japonských společností zapojování zaměstnanců do práce přesčas, která byla dokonce zakotvena v pracovní smlouvě jako jedna z povinných podmínek zaměstnání. Tato situace prakticky rozmazala podstatu samotného pojmu „částečný úvazek“ a smazala zásadní typologické rozdíly mezi tímto fenoménem a plnou zaměstnaností.

Při dlouhé pracovní době nabízely téměř všechny firmy pouze hodinovou mzdu, což automaticky znamenalo absenci jakýchkoliv dalších typů pobídek, které jsou v japonských firmách pro stálé zaměstnance velmi běžné a dosahují až 50 % jejich celkových výdělků. Naopak zde panovala velká jednotnost podmínek, protože firmy byly v této otázce velmi solidární. Typicky se všechny společnosti shodly na otázkách určování formy a úrovně odměňování brigádníků, což ze zaměstnavatelů na trhu s částečnými úvazky udělalo monopoly.

Postavení pracovníků na částečný úvazek bylo stanoveno individuální smlouvou a diskriminační podmínky pro využívání jejich pracovní síly byly spojeny se zbavením záruk v oblasti zaměstnání a sociálních práv oprávněných stálých pracovníků.

V současné době se mění provozní podmínky velkého japonského podnikání, které se tradičně spoléhá na vlastní vnitřní trh práce. Za posledních jeden a půl až dvě desetiletí v Japonsku byl tento proces ovlivněn faktory, které jsou strukturální, trvalé povahy a způsobují zásadní změny současné reality. Mezi tyto faktory patří restrukturalizace produkční a ekonomické struktury v kontextu ekonomické globalizace, formování informační společnosti, rychlé stárnutí populace, individualizace a diverzifikace trhu práce.

Zásadní změny v systému pracovních vztahů přináší vznik nových kvalitativních charakteristik pracovní síly, intenzivnější přechod od „kolektivní práce“ k „individuální práci“. Individuální, často vysoce kvalifikovaný pracovník stále více vstupuje na japonský trh práce jako samostatný subjekt pracovněprávních vztahů a snaží se postavit své zájmy do kontrastu se zájmy zaměstnavatele. Změnili se především mladí lidé, kteří již nespojují celý svůj pracovní život u jednoho zaměstnavatele jako dříve.

Státní systém zaměstnanosti nezvládá své funkce, činnost PESO již v mnoha případech nevyhovuje potřebám trhu práce. V současné době nelze ani zprostředkovatelské služby PESO pro vzájemné propojování aktérů trhu práce považovat za plnohodnotné a dostatečné v regulaci trhu, neboť celé oblasti pracovní činnosti, profese a kategorie zaměstnání, jejichž zástupci stále více vstupují na otevřený trh práce, se v současné době stále více prosazují. vypadnout z jejich pozornosti. Stále více podniků a zaměstnanců se přestalo obracet na PESO a začalo využívat jiné zdroje informací, včetně médií.

Ačkoli měl nový zákon poskytnout větší svobodu jednání soukromému sektoru, role systému PESO by podle odborníků měla zůstat klíčová v oblasti zprostředkovatelských služeb a jako taková organizovat široký a komplexní monitoring trhu práce ukazatelů a poskytovat pomoc společnostem i pracovní síle.

Bylo rozhodnuto zavádět alternativní formy zprostředkovatelských služeb po etapách tak, aby radikální restrukturalizace stávajícího systému zaměstnanosti nevedla k jeho úplné destrukci. V první fázi, v roce 1985, byl přijat dlouho očekávaný zákon o náboru práce, který konečně umožnil soukromým agenturám zaměstnávat obyvatelstvo. Na základě speciálně vydaného povolení nebo předložením hlášení inspekční službě Ministerstva práce získaly takové společnosti právo na leasing pracovních sil, tzn. zaměstnat ji a dát ji k dispozici jinému zaměstnavateli.

Zákon striktně vymezil předmět činnosti soukromých zprostředkovatelských společností a přesně stanovil, jaké druhy činností mohou být předmětem leasingu. Podmínky smlouvy o podnájmu prostřednictvím leasingových společností nebyly omezeny. Tím se zvýšilo postavení najatých a přirovnalo se k postavení stálých pracovníků, což ovlivnilo i jejich výši možných výdělků a míru sociálních záruk. Pracovní smlouva na dobu neurčitou automaticky zakládala nárok na pojištění v nezaměstnanosti, nemocenské pojištění a důchodové pojištění.

Tato zákonem navrhovaná situace nově najímané pracovní síly se k lepšímu lišila od situace odpovídajících kontingentů v těch zemích, kde se značně rozšířil leasingový byznys v oblasti práce (tzv. podniky dočasné práce - TWP). ještě v 70. letech minulého století. Na rozdíl od Japonska není toto podnikání z hlediska pokrytí trhu práce prakticky legislativně omezeno.

Přejímání pracovních sil se začalo zvláště široce praktikovat v Japonsku v poválečném období 20. století. Po ropných krizích v 70. letech byl velkým podnikům dobře znám jako prostředek k udržení celoživotního systému zaměstnanosti. Jako dosti rozvinutý mechanismus zajišťoval pohyb pracovních sil v rámci uzavřeného trhu práce a stal se jeho nezbytnou součástí.

Od poloviny 70. let, kdy společnosti čelily potřebě rozsáhlé obchodní restrukturalizace, se rozšířilo a systematizovalo „delegování“ zaměstnanců z některých podnikatelských odvětví, obvykle v úpadku, do jiných, úspěšnějších. Tyto pohyby nebyly omezeny na mateřskou společnost, ale rozšířily se na všechny její pobočky a dokonce i na subdodavatele. Hlavním důvodem tohoto jevu byla snaha firem zachovat principy celoživotního zaměstnání ve vztahu ke kmenovému personálu v podmínkách nízkého tempa růstu a strukturální restrukturalizace ekonomiky země.

Význam tohoto zákona je v tom, že potenciálně umožnil přístup na volný trh kvalifikované pracovní síle, po které ve velkých podnicích nebyla poptávka. Po legalizaci činnosti soukromých agentur práce se postavení nově přijatých pracovníků na trhu práce znatelně zlepšilo.

V 90. letech minulého století se otázka vývoje trhu práce přesunula do jiné, pragmatičtější roviny, k čemuž značně přispělo zhoršování socioekonomické situace. Legislativní zákaz propouštění zaměstnanců a vládní kontrola nad prováděním tohoto zákazu byly rychle oslabeny. Růst nezaměstnanosti mezi zaměstnanci velkých podniků, zejména mezi lidmi středního a staršího věku, posunul problém rozvoje otevřeného trhu práce natolik, že se začal považovat za „jeden z nejdůležitějších úkolů celou politiku japonské vlády o hospodářské deregulaci.

V roce 1999 mohly soukromé podniky zabývající se náborem pracovních sil působit v širokém spektru profesí a povolání. Zákaz se týkal pouze některých druhů prací souvisejících s přístavní dopravou, stavebními a bezpečnostními činnostmi. Postup při získávání licencí byl výrazně zjednodušen. Činnost těchto podniků zároveň podléhala určitým pravidlům dohledu a omezením Ministerstva práce. Za porušení stanoveného postupu byl stanoven systém správních sankcí.

Změny pracovního práva provedené v roce 1999 s cílem vytvořit otevřený trh práce jsou považovány za tak rozsáhlé, že se často nazývají reformou práce. Cílů, které původně směřovaly k deregulaci trhu práce, však stále nebylo dosaženo. Úplné liberalizace trhu práce, která odstranila všechna omezení činnosti komerčních pracovních agentur a všech typů pracovních činností, bylo v Japonsku dosaženo teprve v roce 2004.

Vzhledem k tomu, že obchodní agentury nesou náklady na nábor, školení a sociální ochranu, společnosti využívající leasing výrazně snižují své mzdové náklady. Podle ministerstva práce bylo v roce 2003 pracovních sil 1,79 milionu, což je téměř o třetinu více než v předchozím roce.

V současné době asi třetina japonských firem využívá personál získaný leasingem pro účely přímo související s řešením základních i specializovaných úkolů. Podle ministerstva práce uváděly společnosti dotazované v roce 2003 jako hlavní důvod, proč využívají dočasné zaměstnance, touhu mít po ruce dostatek kompetentních pracovníků pro vykonávání základních (39,6% odpověď) a specializovaných funkcí (25,9% odpověď). To naznačuje, že význam dočasných zaměstnanců ve firmách roste. Společnosti přitom jednoznačně čelí výzvě zacházet s tímto personálem stejně jako s hlavním kontingentem, tzn. jako rovnocenný objekt řízení s vysokou úrovní pracovní motivace, potřebnou kvalifikací a potřebou přiměřeného ohodnocení práce.

Potíže s řízením takové pracovní síly vyplývají ze dvou faktorů. První z nich je způsobena tím, že takový personál najímají dva zaměstnavatelé najednou. Jedním z nich je obchodní agentura, která najímá osobu nominálně, aniž by poskytovala pracoviště. Jiný zaměstnavatel (výrobní, obchodní nebo jiná společnost) si ho „půjčí“ od agentury, aby skutečně využil jeho pracovní sílu. Vzhledem k tomu, že manažerské funkce podle podmínek tohoto modelu jsou duplikovány dvěma nepříbuznými zaměstnavateli, vznikají neustálé nekonzistence a nekonzistence ve všech oblastech řízení.

Další okolnost, která způsobuje problémy v oblasti dočasného řízení zaměstnanců, má přímý vliv na načasování jeho použití. Jak je známo, smlouvy s dočasnými zaměstnanci jsou v Japonsku na rozdíl od stálých uzavírány s přísně stanovenou dobou platnosti. S ohledem na to, že takový personál bude dříve či později propuštěn, se zaměstnavatel (v tomto případě oba zaměstnavatelé) vyhýbá přebírání zbytečných závazků vůči nim. V důsledku toho, bez ohledu na to, jakou hodnotu představuje pracovní síla najatá na leasing, rozpory, které vznikají v důsledku její dvojí podřízenosti, se kvůli jejímu dočasnému postavení nemohou než zesílit. To vždy ovlivňuje efektivitu řízení dočasných zaměstnanců.

Kvalifikace personálu v japonských společnostech se obvykle dělí do dvou úrovní. Na první úrovni jsou kladeny požadavky na schopnosti a dovednosti zaměstnance, které mu umožňují plnit výrobní úkoly, které jsou více či méně běžné pro širokou škálu společností. Druhá úroveň předpokládá, že zaměstnanec může vykonávat práci specifickou pro konkrétní podnik, často pro jednu společnost. Tato kvalifikace vyžaduje detailní znalost konkrétní výroby nebo jiné činnosti dané společnosti. K dosažení této úrovně kvalifikace se zaměstnanec musí přizpůsobit komplexu podmínek, které se v daném podniku vyvinuly.

Moderní systém pracovních pobídek v japonských společnostech je již z velké části organizován na stejných principech jako ve světě. Při výpočtu výdělku postupně klesá význam tak tradičních japonských faktorů, jako je věk a odsloužená doba zaměstnance. Postupně se do popředí dostává hodnocení pracovních výsledků, schopností zaměstnanců, jejich kvalifikace a přístupu k práci. Proces stimulace práce se objevuje v dualitě svých hlavních složek - na jedné straně hodnocení vložené práce na základě souhrnu faktorů, které ji ovlivňují, a na straně druhé odměňování na základě výsledků tohoto hodnocení. Pracovní motivace personálu v podmínkách takového motivačního systému závisí nejen na výši přímé odměny, ale také na povaze práce, kterou lze vykonávat a nepřímo ovlivňující výši odměny.

Ve stávajícím systému stimulace práce brigádníků zaměstnaných na leasing došlo vlivem dvou zaměstnavatelů k rozdělení v podstatě neoddělitelných funkcí stimulace práce. Výši úhrady a rozdělení práce podle firmy a druhu práce provádějí agentury práce, které mají na starosti funkci vyhledávání a výběru. Posouzení investované práce naopak provádí klientská společnost, protože pouze zde je možné sledovat chování zaměstnance v pracovním procesu, hodnotit jeho postoj k němu, s největší přesností určit míru tohoto práce a získat všechny další informace související s touto problematikou. Společnost předává informaci o výsledcích hodnocení výkonu zaměstnance agentuře práce, což omezuje její účast na stimulaci jeho práce.

Současný přístup zaměstnavatelů k problému stimulace personálu zaměstnaného v leasingových podmínkách nemůže mít na pracovní motivaci nanejvýš neblahý vliv. Tito pracovníci, kteří jsou všemi možnými způsoby nuceni dosahovat vysoké produktivity práce, se považují za oprávněné na odpovídající odměnu a počítají alespoň s obnovením své pracovní smlouvy. Když se však přesvědčili o rozporuplnosti svých očekávání, postupně ztrácejí zájem o práci a stávají se apatickými, málo iniciativními, extra, vhodnými pro vykonávání pouze nejrutinnějších funkcí.

Hlavním předpokladem pro řešení problémů řízení práce přicházející z otevřeného trhu práce by podle řady japonských vědců měla být změna přístupu k ní ze strany byznysu. S přihlédnutím ke změněným podmínkám ekonomické aktivity v současné fázi volají po tom, aby na otevřeném trhu práce bylo vidět stálý a spolehlivý zdroj pracovní síly, slibný pro plné uspokojení nových podnikatelských potřeb.

Podle výzkumníků, kteří studovali problém efektivního využití dočasné pracovní síly v Japonsku v moderních podmínkách, vyžaduje jeho řešení vzhledem ke své složitosti a přítomnosti mnoha různorodých aspektů společné úsilí a opatření ze strany podniků i zprostředkovatelů zaměstnání. struktur. K další liberalizaci trhu práce jsou navíc zapotřebí rozhodnější opatření ze strany státu.

Perspektivy rozvoje ruského trhu práce a způsoby, jak zlepšit jeho fungování

V sociální a pracovní politice zpočátku převažovala opatření zaměřená na rozvoj a realizaci mechanismů, které usnadnily institucionální změny v majetku a strukturální změny v ekonomice. Nejdůležitější z nich bylo udržení příjmů na optimální úrovni a zajištění zaměstnanosti při poklesu výroby a rostoucí nezaměstnanosti. V souladu s demokratizací společnosti došlo k modernizaci pracovní a zaměstnanecké legislativy uvedením do souladu s mezinárodně uznávanými pravidly: zkrácením pracovního týdne, prodloužením minimální délky dovolené, rozšířením záruk zaměstnání pro nezaměstnané a reformou sociálního pojištění. začal. Úprava poměrů sociálního pojištění přispěla k jejich normalizaci při privatizaci ekonomiky.

Trvalý nárůst strukturální nezaměstnanosti předurčil potřebu transformovat fondy zaměstnanosti na plnohodnotný systém sociálního pojištění. Nezaměstnanost se z negativního jevu měnila v trvalý faktor vývoje trhu práce a rostoucí konkurence o pracovní místa. Bylo nutné vzít v úvahu její objektivní povahu, závislost na procesech ekonomické reformy a hledat nové formy efektivního zaměstnávání.

S přechodem země do stadia rozvoje tržní ekonomiky nastaly změny v životě společnosti jako celku i jejích jednotlivých sektorů. Změny nastaly zejména na trhu práce, což vedlo k řadě problémů.

Nezaměstnanost je faktor, který snižuje mzdy. Negativní dopady nezaměstnanosti se tedy neomezují pouze na ty, kdo jsou její obětí. Může zasáhnout celé pracovní síly, včetně odborů, zmařit jejich pokusy o zlepšení kvality pracovních míst, pracovních podmínek, zavedení dalších výhod a zajištění dalších lidských práv na pracovišti.

Zvláště důležitá je sociální liberalizace námezdní práce, především prostřednictvím radikální reformy pracovněprávní legislativy plně v souladu s požadavky tržní ekonomiky. Jako vlastník unikátního produktu má právo přednosti na trhu práce, jeho cena se určuje v závislosti na schopnostech, vzdělání, kvalifikaci a zkušenostech.

Státní záruky pro nezaměstnané obyvatelstvo by měly nahradit povinné pojištění strukturální a profesní nezaměstnanosti. Je také nutné zlepšit fungování fondů sociálního pojištění prostřednictvím stabilního vyplácení dávek sociální nezaměstnanosti, zvyšováním životních nákladů s přihlédnutím k inflačním procesům. Pokud jde o fungování penzijního fondu, je třeba poznamenat, že je třeba zvýšit podíl příspěvků ze mzdy zaměstnance.

Měli bychom se také snažit udržovat poměr mezi zaměstnaností, mzdami a investicemi v optimálním poměru, což je podmínkou socioekonomické rovnováhy. Jen tak lze zajistit spolehlivou ekonomickou základnu pro tvorbu nových pracovních míst rozšiřujících okruh efektivní zaměstnanosti, což ve svém důsledku povede k „resorpci“ nezaměstnanosti a snížení její úrovně při stabilizaci vývoje. Právě tehdy je možné v dohledné budoucnosti vytvořit dynamickou sociální a pracovní sféru přizpůsobenou hlubokým tržním transformacím v ekonomice.

Získávání investic od státu efektivně ovlivní fungování trhu práce.

Vzhledem k nedostatečně efektivní práci služby zaměstnanosti přibývá neevidovaných nezaměstnaných, kteří nepovažují za nutné kontaktovat službu zaměstnanosti a někdy si nacházejí alternativní zdroje obživy. To svědčí o nárůstu činností, které nejsou zohledněny vládními statistikami a vyžadují zvýšenou kontrolu ze strany vládních orgánů.

Politika zaměstnanosti by se měla také změnit ve vztahu k požadavkům kladeným na zaměstnance. V první řadě byste měli dbát na kvalifikaci a vzdělání zaměstnance, i když v současné době je pro naši zemi jedním z hlavních požadavků na přijetí do zaměstnání jak odpracovaná doba zaměstnance, tak i jeho věk, který je často překážkou při hledání zaměstnání. práce.

Bibliografie

1. Makarova E. A. Sociální zabezpečení // Práce v zahraničí. 2007. č. 4(76).

2. Makarova E. A. Zaměstnanost a nezaměstnanost // Práce v zahraničí. 2006. č. 4(72).

3. Ayushieva E.B. Reforma sociální sféry: problémy a důsledky realizace // Pracovní a sociální vztahy. 2007. č. 3(39).

4. Makarova E. A. Závislost na dávkách a zaměstnání v Číně // Práce v zahraničí. 2009. č. 2(74).

5. Makarova E. A. Trh práce v Japonsku // Práce v zahraničí. 2007. č. 3(75).

Doučování

Potřebujete pomoc se studiem tématu?

Naši specialisté vám poradí nebo poskytnou doučovací služby na témata, která vás zajímají.
Odešlete přihlášku uvedením tématu právě teď, abyste se dozvěděli o možnosti konzultace.

Zaměstnanost a nezaměstnanost v Číně, Japonsku a Rusku

Zaměstnanost obyvatelstva je tradičně považována za důležitý ukazatel úspěšného rozvoje země. Poskytování pracovních míst je nejdůležitějším úkolem čínské vlády v blízké budoucnosti. Přes dobrá tempa ekonomického růstu není možné zajistit plnou zaměstnanost obyvatelstva, pracovní síla by se podle prognóz měla do roku 2030 zvýšit na 772,8 milionu lidí. Již v roce 2005 však počet zaměstnaných překonal prognózu a činil 778,8 milionu. osob, z toho 45 % v zemědělství, 24 % v průmyslu a stavebnictví, 31 % v sektoru služeb. Zaměstnáno bylo 273,3 milionu občanů.

Za nezaměstnané se považují osoby úředně registrované jako nezaměstnané a od roku 1999 všichni propuštění ze státních podniků ("syagan") pobírají podporu v nezaměstnanosti, nejsou však zahrnuti do kategorie nezaměstnaných. Kromě těch oficiálně uváděných jako nezaměstnaní jsou ve městě i rolníci, kteří přišli za prací. Tito lidé nejsou ani „zaměstnáni“, ani „nezaměstnaní“, protože neexistují údaje o nezaměstnanosti na venkově a nejsou klasifikováni jako obyvatelé měst.

V Číně jsou nezaměstnaní rozděleni do několika skupin. Za nezaměstnané se ve městě považují osoby, které do měsíce po propuštění nebo přechodu do skupiny práceschopných lidí nenašly zaměstnání. Po 24 měsících již tito lidé nejsou nezaměstnaní a již nepobírají podporu v nezaměstnanosti (i když práci nenašli). Tato politika je zaměřena na stimulaci růstu zaměstnanosti.

Pokud jde o věkové složení, například v Pekingu tvoří „xiagang“ do 15 let 6 %, 26–35 let – 29 %, 36–45 let – 46 %, děti nad 46 let – 19 %, v Provincie Anhui – „xiagang“ od 31 do 40 let tvoří 47 %, v Pekingu a Šanghaji je podíl žen mezi „shagangy“ 55 %.

Do budoucna bude jedním z hlavních problémů zajištění pracovních míst přebytečné pracovní síle z vesnice - třetí kategorie, která doplňuje armádu nezaměstnaných.Nicméně již nyní jsou rolníci bez půdy problémem nejen pro vedení, ale pro celou zemi. Pohyby více než 100 milionů lidí, kteří se po celé zemi potulují za prací, nemohou zůstat bez povšimnutí.

Na jedné straně je migrace pro stát výhodná. Přesun nadbytečných pracovních sil z venkova prospívá městu i venkovu. Město dostává příjem ve formě daní a spotřebitelských výdajů (80-100 miliard juanů ročně), vesnice - ve formě získaného kapitálu (asi 120 miliard juanů ročně). Vezmeme-li v úvahu i dopravní náklady této populace při pohybu po zemi z domova na místo výkonu práce, pak společně zajišťují slušný nárůst hrubého produktu. Na druhou stranu migranti z vesnice nemají žádné záruky své existence nebo důvěry v budoucnost, protože když se dnes zastaví na jednom staveništi, nevědí, zda si druhý den nebudou muset hledat novou práci nebo přístřeší.

S růstem populace poroste i nezaměstnanost. To vyvolává vážné obavy mezi výzkumníky a vládou.

zaměstnanost nezaměstnanost

Sociální zabezpečení v Číně

Vzhledem k modernímu systému sociálního pojištění je třeba poznamenat, že nejsou pokryty všechny skupiny sociálně slabé populace, a to především pouze ve městech. V současné době má čtyři úrovně:

1. Sociální pojištění pro případ nezaměstnanosti, stáří, zdravotní pojištění.

2. Poskytování vzdělání a výhod osobám se zdravotním postižením a nezletilým.

3. Zajištění životního minima.

4. Sociální pomoc - dávky pro určité skupiny obyvatelstva Uvažujme dvě z nich - sociální pojištění a zajištění životního minima.

Systém sociálního zabezpečení v Číně byl založen ústavou z roku 1951, ale jeho praktické formování začalo během sedmého pětiletého plánu z let 1986-1990. Soudě podle legislativy se řešením problému sociálního zabezpečení začalo vážně zabývat od 90. let 20. století, kdy vznikly „Předpisy o pojištění v nezaměstnanosti“, „Přechodné předpisy o příspěvcích na sociální pojištění“, „Předpisy o životním minimu obyvatel měst“. právní základ systému sociálního zabezpečení.

Co se týče důchodů, je jasné rozdělení mezi zaměstnance státních a nestátních podniků, oficiální zdroje tvrdí, že systém důchodového pojištění pokrývá nejen státní podniky, ale také 51,5 % podniků v kolektivním vlastnictví, 34,2 % podniků ostatních druhy majetku. V roce 2005 bylo ve městech evidováno v systému starobního sociálního pojištění 174 milionů lidí, z toho 131 milionů zaměstnáno a asi 43 milionů důchodců, v roce 1998 to bylo 85 milionů. podnikových pracovníků a 27,3 milionů důchodců. V roce 2002 pobíralo starobní důchod včas a v plné výši 99,9 % důchodců státních podniků.

Podpory v nezaměstnanosti jsou vydávány oficiálně registrovaným nezaměstnaným ve městě, kteří hledají práci. Podpora v nezaměstnanosti je pod minimální mzdou, ale nad životním minimem, nejdelší doba pobírání podpory v nezaměstnanosti je 24 měsíců. Systém pojištění pro případ nezaměstnanosti se ve městě v roce 2002 rozšířil na 103 milionů lidí (v roce 1998 to bylo 79 milionů lidí).

Zdravotní pojištění je také poskytováno z úspor samotného zaměstnance a jeho podniku (pro zaměstnance ne více než 2% mzdy, pro podnik - ne více než 6% z celkového mzdového fondu). Tento systém platí pro pracovníky ve městech. V roce 2005 pokrýval 137 milionů lidí, což je o 13 milionů více než v roce předchozím.V roce 1998 byl počet pracovníků se základním zdravotním pojištěním necelých 19 milionů lidí.

Systém životního minima byl zaveden pouze pro obyvatele města. Životní minimum je stanoveno podle standardů Světové banky. Podle směnného kurzu by to mělo být kolem 250 RMB měsíčně na osobu. Podle parity kupní síly - asi 60 juanů. Podle oficiálních údajů ke konci února 2002 více než 13 milionů. lidem po celé zemi bylo zajištěno životní minimum. V roce 2005 pobíralo dávky na živobytí 22,3 milionů lidí ve městech a obcích. Pro srovnání: v roce 1998 - 1,8 milionu.

Výše dávek životního minima se v různých městech liší. V roce 1993 Šanghaj jako první v Číně zavedla příspěvek na živobytí, který byl vyplácen obyvatelům měst s nízkými příjmy z řad zaměstnaných, nezaměstnaných a důchodců. V tomto městě je měsíční příspěvek na osobu přibližně 280 juanů. V ostatních centrálních městech (kromě Chongqingu) a pěti městech určených plánem jsou životní náklady 200-319 juanů, v Chongqingu a správních centrech 23 provincií - 140-200 juanů, ve městech na úrovni okresů - 110- 140 juanů, ve městech na úrovni okresů - 78-110 juanů.

Nový vývoj na trhu práce a řízení pracovní síly v Japonsku

Nezdálo se, že by obrovské změny, ke kterým došlo v japonské ekonomice během 20. století, vůbec neovlivnily oblast práce a pracovních vztahů. Téměř do konce století zde byly tržní vztahy v plenkách. Velké podniky v podstatě monopolizovaly významnou část pracovní síly, jako by ji „uzavíraly“ před okolním světem pomocí zvláštní formy dlouhodobého zaměstnání – tzv. systému celoživotního zaměstnání. Nejdůležitějším důsledkem celoživotního zaměstnání bylo rozdělení trhu práce na dvě části - uzavřenou a otevřenou, v rámci kterých byla pracovní síla umístěna do rozdílných podmínek z hlediska stability zaměstnání Na uzavřeném trhu se mobilita pracovních sil uskutečňuje v rámci systém řízení každé společnosti. Vzhledem k výrazné provázanosti velkých japonských společností se tyto systémy vzájemně ovlivňovaly a tvořily podmíněně jediný uzavřený trh práce.

Stát téměř nikdy nezasahoval do fungování uzavřeného trhu práce. Dosud existují speciální systémy zaměstnávání a odborného vzdělávání, které jsou řízeny samotnými společnostmi. Naopak otevřený trh práce je tradičně poměrně přísně regulován státem. Stát tak „kvůli možnosti výrazného zneužití“ nepustil soukromé podnikání do oblasti zaměstnávání práce na tomto trhu a zůstalo to v plenkách. Monopol na zprostředkovatelské služby v oblasti zaměstnanosti měla veřejná služba zaměstnanosti (Úřad veřejné služby zaměstnanosti - PESO).

Zaměstnání na částečný úvazek se v Japonsku začalo rychle rozvíjet v 70. a zejména v 80. letech minulého století pod vlivem zhoršující se socioekonomické situace v zemi a s hrozbou nárůstu míry nezaměstnanosti, kdy počet stálých pracovních míst začal klesat. Tato forma zaměstnání si postupně získala oblibu zejména u žen. Na konci 80. let bylo v Japonsku více než 5 milionů pracovníků na částečný úvazek, což představovalo přibližně 12 % z celkového počtu námezdně pracujících. Z celkového počtu brigádníků bylo asi 70 % žen.

Tradičně byly nabízeny i zkrácené úvazky, kde účinkující nevyžadovali vysokou kvalifikaci. Zaměstnání na částečný úvazek se rozšířilo zejména v sektoru služeb. Tato forma zaměstnávání byla vysoce flexibilní a dokázala rychle reagovat na týdenní i denní změny poptávky na trhu práce.Postupně se však začala projevovat poptávka po zkrácených úvazcích i v jiných odvětvích ekonomiky, a to i v high-tech odvětvích a výrobě, stejně jako v oblasti školství, vědy a sociálních služeb. Mezi pracovníky na částečný úvazek jsou specialisté s vyšším vzděláním a „specializovaní pracovníci“, jejichž práce vyžadovala určité dovednosti a někdy i rozsáhlé předběžné odborné školení.

Nejcharakterističtější rys, který se objevil v institutu zaměstnávání na částečný úvazek v Japonsku, souvisí s délkou pracovní doby. Ve vztahu k brigádníkům je akceptovatelná běžná praxe japonských společností zapojování zaměstnanců do práce přesčas, která byla dokonce zakotvena v pracovní smlouvě jako jedna z povinných podmínek zaměstnání. Tato situace prakticky rozmazala podstatu samotného pojmu „částečný úvazek“ a smazala zásadní typologické rozdíly mezi tímto fenoménem a plnou zaměstnaností.

Při dlouhé pracovní době nabízely téměř všechny firmy pouze hodinovou mzdu, což automaticky znamenalo absenci jakýchkoliv dalších typů pobídek, které jsou v japonských firmách pro stálé zaměstnance velmi běžné a dosahují až 50 % jejich celkových výdělků. Naopak zde panovala velká jednotnost podmínek, protože firmy byly v této otázce velmi solidární. Typicky se všechny společnosti vzájemně shodly v otázce stanovení formy a výše odměňování brigádníků, což ze zaměstnavatelů na trhu práce na částečný úvazek udělalo monopoly.

V současné době se mění provozní podmínky velkého japonského podnikání, které je tradičně závislé na vlastním domácím trhu práce. V Japonsku byl tento proces v posledních jeden a půl až dvou desetiletích ovlivněn faktory, které jsou strukturální, trvalé povahy a způsobují zásadní změny současné reality. Mezi tyto faktory patří restrukturalizace produkční a ekonomické struktury v kontextu ekonomické globalizace, formování informační společnosti, rychlé stárnutí populace, individualizace a diverzifikace trhu práce.

Zásadní změny v systému pracovních vztahů přináší vznik nových kvalitativních charakteristik pracovní síly, intenzivnější přechod od „kolektivní práce“ k „individuální práci“. Individuální, často vysoce kvalifikovaný pracovník stále více vstupuje na japonský trh práce jako samostatný subjekt pracovněprávních vztahů a snaží se postavit své zájmy do kontrastu se zájmy zaměstnavatele. Změnili se především mladí lidé, kteří již netráví celý svůj pracovní život u jednoho zaměstnavatele jako dříve.

Státní systém zaměstnanosti nezvládá své funkce a činnost PESO v mnoha případech přestává vyhovovat potřebám trhu práce. V současné době nelze ani zprostředkovatelské služby PESO pro propojování subjektů trhu práce mezi sebou považovat za plnohodnotné a dostatečné v regulaci trhu, neboť celé oblasti pracovní činnosti, profese a kategorie zaměstnání, jejichž zástupci stále více vstupují na otevřený trh práce Více firem a zaměstnanců se přestalo obracet na PESO a začalo využívat jiné zdroje informací, včetně médií.

Přestože měl nový zákon poskytnout větší volnost jednání soukromému sektoru, role systému PESO by podle odborníků měla zůstat klíčová v oblasti zprostředkování a jako taková organizovat široké a komplexní sledování ukazatelů trhu práce a poskytovat pomoc jak společnostem, tak zaměstnancům.

Bylo rozhodnuto o postupném zavádění alternativních forem zprostředkovatelských služeb, aby radikální restrukturalizace stávajícího systému zaměstnávání nevedla k jeho úplnému zničení.V první fázi, v roce 1985, byl přijat dlouho očekávaný zákon o najímání pracovních sil , který konečně umožnil soukromým agenturám zapojit se do zaměstnávání obyvatelstva. Na základě speciálně vydaného povolení nebo předložením hlášení inspekční službě Ministerstva práce získaly takové společnosti právo na leasing pracovních sil, tzn. zaměstnat ji a dát ji k dispozici jinému zaměstnavateli.

Zákon striktně vymezil předmět činnosti soukromých zprostředkovatelských společností a přesně stanovil, jaké druhy činností mohou být předmětem leasingu. Podmínky smlouvy o pronájmu prostřednictvím leasingových společností nebyly omezeny. Tím se zvýšilo postavení zaměstnanců a přirovnalo se k postavení stálých pracovníků, což ovlivnilo i jejich výši možných výdělků a míru sociálních záruk. Z neomezené doby trvání pracovní smlouvy automaticky vznikl nárok na pojištění v nezaměstnanosti, zdravotní a důchodové pojištění.

Přejímání pracovních sil se začalo zvláště široce praktikovat v Japonsku v poválečném období 20. století. Po ropných krizích v 70. letech byl velkým podnikům dobře znám jako prostředek k zachování systému celoživotní zaměstnanosti. Jako dosti rozvinutý mechanismus zajišťoval pohyb pracovních sil v rámci uzavřeného trhu práce a stal se jeho nezbytnou součástí.

Od poloviny 70. let, kdy se společnosti potýkaly s potřebou rozsáhlé restrukturalizace v podnikání, nabylo „delegování“ zaměstnanců z některých podnikatelských odvětví, obvykle v úpadku, do jiných, úspěšnějších, rozsáhlý a systematický charakter. Tyto pohyby nebyly omezeny na mateřskou společnost, ale týkaly se všech jejích poboček a dokonce i subdodavatelů. Hlavním důvodem tohoto jevu byla snaha firem zachovat principy celoživotního zaměstnání ve vztahu ke kmenovému personálu v podmínkách nízkého tempa růstu a strukturální restrukturalizace ekonomiky země.

Význam tohoto zákona je v tom, že potenciálně umožnil přístup na volný trh kvalifikované pracovní síly, která nebyla ve velkých podnicích poptávaná.Po legalizaci činnosti soukromých agentur práce se postavení relace na trhu práce výrazně zlepšilo.

V 90. letech minulého století se problematika vývoje trhu práce přesunula do jiné, pragmatičtější roviny, k čemuž značně přispělo zhoršování socioekonomické situace Legislativní zákaz propouštění zaměstnanců a státní kontrola nad prováděním tohoto zákazu rychle oslabila. Růst nezaměstnanosti mezi zaměstnanci velkých podniků, zejména mezi lidmi středního a staršího věku, posunul problém rozvoje otevřeného trhu práce natolik, že se začal považovat za „jeden z nejdůležitějších úkolů celou politiku japonské vlády o hospodářské deregulaci.

V roce 1999 bylo soukromým podnikům zabývajícím se náborem pracovních sil povoleno působit v širokém spektru profesí a povolání. Zákaz se týkal pouze některých druhů prací souvisejících s přístavní dopravou, stavebními a bezpečnostními činnostmi. Postup při získávání licencí byl výrazně zjednodušen. Činnost těchto podniků zároveň podléhala určitým pravidlům dohledu a omezením Ministerstva práce. Za porušení stanoveného pořádku byl stanoven systém správních trestů.

Změny provedené v pracovní legislativě v roce 1999 s cílem vytvořit otevřený trh práce jsou považovány za tak rozsáhlé, že se často nazývají reformou práce. Cílů, které původně směřovaly k deregulaci trhu práce, však stále nebylo dosaženo.K úplné liberalizaci trhu práce, která odstranila všechna omezení činnosti komerčních pracovních agentur a všech typů pracovních činností, se podařilo dosáhnout pouze v Japonsku. v roce 2004.

Vzhledem k tomu, že obchodní agentury přebírají náklady na nábor, školení a sociální ochranu, společnosti využívající leasing výrazně snižují své mzdové náklady. Podle ministerstva práce činil v roce 2003 počet těchto pracovníků 1,79 milionu, což je téměř trojnásobný nárůst oproti předchozímu roku.

V současné době asi třetina japonských firem využívá personál získaný leasingem pro účely přímo související s řešením základních i specializovaných úkolů. Podle ministerstva práce uváděly společnosti dotazované v roce 2003 touhu mít po ruce dostatek kompetentních pracovníků, kteří by vykonávali základní (39,6% odpověď) a specializované funkce (25,9% odpověď), jako hlavní důvody, proč využívají dočasné zaměstnance. dočasných zaměstnanců ve firmách přibývá. Firmy přitom jednoznačně stojí před úkolem zacházet s tímto personálem stejně jako s hlavním kontingentem, tzn. jako rovnocenný objekt řízení, s vysokou úrovní pracovní motivace, nezbytnou kvalifikací a potřebou odpovídající pracovní náhrady.

Potíže s řízením takové pracovní síly jsou způsobeny dvěma okolnostmi: První z nich je způsobena tím, že takový personál je najímán dvěma zaměstnavateli najednou. Jedním z nich je obchodní agentura, která najímá osobu nominálně, aniž by poskytovala pracoviště. Jiný zaměstnavatel (výrobní, obchodní nebo jiná společnost) si vezme svou agenturu „na úvěr“, aby skutečně využil jeho pracovní sílu. Vzhledem k tomu, že manažerské funkce podle podmínek tohoto modelu jsou duplikovány dvěma nepříbuznými zaměstnavateli, vznikají neustálé nekonzistence a nekonzistence ve všech oblastech řízení.

Další okolnost, která způsobuje problémy v oblasti dočasného řízení zaměstnanců, má přímý vliv na načasování jeho použití. Jak je známo, smlouvy s dočasnými zaměstnanci jsou v Japonsku na rozdíl od stálých uzavírány s přísně stanovenou dobou platnosti. Zaměstnavatel (v tomto případě oba zaměstnavatelé) s ohledem na to, že dříve či později dojde k propuštění takového personálu, se vyhne přebírání zbytečných závazků vůči nim. rozpory, které vznikají v důsledku její dvojí podřízenosti, se kvůli jejímu dočasnému postavení nemohou než zesílit. To vždy ovlivňuje efektivitu řízení dočasných zaměstnanců.

Kvalifikace personálu v japonských společnostech se obvykle dělí do dvou úrovní. Na první úrovni jsou kladeny požadavky na takové schopnosti a dovednosti zaměstnance, které mu umožňují plnit výrobní úkoly, které jsou víceméně běžné širokému spektru firem, druhá úroveň předpokládá, že zaměstnanec může vykonávat práci specifickou pro konkrétní podnikání, často pro jednu společnost. Tato kvalifikace vyžaduje detailní znalost konkrétní výroby nebo jiného druhu činnosti této společnosti. Pro získání takové úrovně kvalifikace se zaměstnanec musí přizpůsobit komplexu podmínek panujících v daném podniku.

Moderní systém pracovních pobídek v japonských společnostech je již z velké části organizován na stejných principech jako ve zbytku světa. Při výpočtu výdělku postupně klesá význam tak tradičních japonských faktorů, jako je věk a odsloužená doba zaměstnance. Prvním krokem je postupné hodnocení výsledků práce, schopností personálu, jeho kvalifikace a přístupu k práci. Proces stimulace práce se objevuje v dualitě svých hlavních složek - na jedné straně hodnocení vložené práce na základě souhrnu faktorů, které ji ovlivňují, a na straně druhé odměňování na základě výsledků tohoto hodnocení. Pracovní motivace personálu v podmínkách takového motivačního systému závisí nejen na výši přímé odměny, ale také na charakteru vykonávané práce a nepřímo ovlivňující výši odměny.

Ve stávajícím systému stimulace práce brigádníků zaměstnaných na leasing došlo vlivem dvou zaměstnavatelů k rozdělení v podstatě neoddělitelných funkcí stimulace práce. Výši úhrady a rozdělení práce podle druhu práce firmy provádějí agentury práce, které mají na starosti funkci vyhledávání a výběru. Posouzení investované práce naopak provádí klientská společnost, protože pouze zde je možné sledovat chování zaměstnance v pracovním procesu, hodnotit jeho postoj k němu, s největší přesností určit částku této práce a získat všechny další informace týkající se této problematiky. Společnost předává informaci o výsledcích pracovního hodnocení zaměstnance agentuře práce, což omezuje její účast na stimulaci jeho práce.

Současný přístup zaměstnavatelů k problému demotivace personálu zaměstnaného v leasingových podmínkách nemůže mít neblahý vliv na pracovní motivaci. Tito pracovníci, kteří jsou firmami všemi možnými způsoby nuceni dosahovat vysoké produktivity práce, se považují za oprávněné na odpovídající odměnu a počítají alespoň s obnovením své pracovní smlouvy. Po přesvědčení, že jejich očekávání jsou neopodstatněná, postupně ztrácejí zájem o práci a stávají se apatickými, neiniciativními statisty, vhodnými pro vykonávání pouze nejrutinnějších funkcí.

Podle výzkumníků, kteří studovali problém efektivního využití dočasné pracovní síly v Japonsku v moderních podmínkách, vyžaduje jeho řešení vzhledem ke své složitosti a přítomnosti mnoha různorodých aspektů společné úsilí a opatření ze strany podniků i zprostředkovatelů zaměstnání. struktur. Kromě toho jsou také zapotřebí rozhodnější vládní opatření k další liberalizaci trhu práce.

Perspektivy rozvoje ruského trhu práce a způsoby, jak zlepšit jeho fungování

V sociální a pracovní politice zpočátku převažovala opatření zaměřená na rozvoj a realizaci mechanismů, které usnadnily institucionální změny v majetku a strukturální změny v ekonomice. Nejdůležitější z nich bylo udržení příjmů na optimální úrovni a zajištění zaměstnanosti při poklesu výroby a rostoucí nezaměstnanosti. V souladu s demokratizací společnosti došlo k modernizaci pracovní a zaměstnanecké legislativy uvedením do souladu s mezinárodně uznávanými pravidly: zkrácením pracovního týdne, prodloužením minimální délky dovolené, rozšířením záruk zaměstnání pro nezaměstnané a reformou sociálního pojištění. začal. Regulace sociálních a pojistných vztahů přispěla k jejich normalizaci během privatizace ekonomiky.

Trvalý růst strukturální nezaměstnanosti předurčil potřebu transformovat fondy zaměstnanosti na plnohodnotný systém sociálního pojištění. Nezaměstnanost se z negativního jevu stala trvalým faktorem rozvoje trhu práce a zvýšené konkurence o pracovní místa. Bylo nutné vzít v úvahu její objektivní povahu, závislost na procesech ekonomické reformy a hledat nové formy efektivního zaměstnávání.

S přechodem země do stadia rozvoje tržní ekonomiky došlo ke změnám v životě společnosti jako celku i v jejích jednotlivých sektorech. Změny nastaly zejména na trhu práce, což vedlo k řadě problémů.

Nezaměstnanost je faktor, který snižuje mzdy. Negativní důsledky nezaměstnanosti se tedy neomezují pouze na ty, kdo jsou její obětí. Může zasáhnout celé pracovní skupiny, včetně odborů, zmařit jejich pokusy o zlepšení kvality pracovních míst, pracovních podmínek, zavedení dalších výhod a zajištění dalších lidských práv na pracovišti.

Zvláště důležitá je sociální liberalizace námezdní práce, především prostřednictvím radikální reformy pracovněprávní legislativy plně v souladu s požadavky tržní ekonomiky. Jako vlastník unikátního produktu má právo přednosti na trhu práce, jejíž cena se utváří v závislosti na schopnostech, vzdělání, kvalifikaci a zkušenostech.

Měli bychom se také snažit udržovat poměr mezi zaměstnaností, mzdami a investicemi v optimálním poměru, který je podmínkou sociální a ekonomické rovnováhy. Jen tak lze zajistit spolehlivou ekonomickou základnu pro tvorbu nových pracovních míst rozšiřujících okruh efektivní zaměstnanosti, což ve svém důsledku povede k „resorpci“ nezaměstnanosti a snížení její úrovně při stabilizaci vývoje. Právě tehdy je možné v dohledné budoucnosti vytvořit dynamickou sociální a pracovní sféru přizpůsobenou hlubokým tržním transformacím v ekonomice.

Získávání investic od státu efektivně ovlivní fungování trhu práce.

Vlivem neefektivní práce úřadu práce přibývá neevidovaných nezaměstnaných, kteří nepovažují za nutné kontaktovat úřad práce a občas si najdou alternativní zdroje obživy. To naznačuje nárůst činností, které vládní statistiky neberou v úvahu, a vyžaduje zvýšenou kontrolu ze strany vládních orgánů.

V návaznosti na požadavky kladené na zaměstnance by se měla změnit i politika zaměstnanosti. V první řadě byste měli dbát na kvalifikaci a vzdělání zaměstnance, i když v současné době je pro naši zemi jedním z hlavních požadavků na přijetí do zaměstnání jak odpracovaná doba zaměstnance, tak i jeho věk, který je často překážkou při hledání zaměstnání. práce.

Bibliografie

1. MakarovaE. A. Sociální zabezpečení // Práce v zahraničí. 2007. č. 4(76).

2. MakarovaE. A. Zaměstnanost a nezaměstnanost // Práce v zahraničí. 2006. č. 4(72).

3. Ayushieva E.B. Reforma sociální sféry: problémy a důsledky realizace // Pracovní a sociální vztahy. 2007. č. 3(39).

4. Makarova E. A. Závislost na dávkách a zaměstnání v Číně // Práce v zahraničí. 2009. č. 2(74).

5. Makarova E. A. Trh práce v Japonsku // Práce v zahraničí. 2007. č. 3(75).

Shrneme-li ekonomickou situaci v Číně za poslední rok jedním slovem, je to nezaměstnanost. Obrovský počet bankrotů, snížení zahraničních investic; 300 milionů migrujících pracovníků přichází o práci; Vláda nutí problémové veřejné korporace, aby zůstaly v podnikání, aby zachránily pracovní místa, a povzbuzuje migrující pracovníky, aby se vrátili do své vlasti, aby otevřeli nové podniky – je to všechno o nezaměstnanosti. /webová stránka/

Uhelný a ocelářský průmysl v úpadku

Největšími zaměstnavateli v Číně byl uhelný a ocelářský průmysl. Uhelný průmysl zaměstnává více než 5,8 milionu lidí a ocelářský průmysl 3,3 milionu. Bankrot podniků v těchto dvou odvětvích nevyhnutelně povede k masové nezaměstnanosti.

24. srpna 2015 vydala Státní rada zprávu o rizicích v uhelném průmyslu, která uvedla, že 4 947 (48 %) čínských uhelných dolů uzavřelo nebo zastavilo těžbu. Jinými slovy, produkce uhlí v Číně klesla téměř o polovinu. Vážně byly postiženy Shaanxi, Shanxi, Vnitřní Mongolsko a další provincie bohaté na uhlí. Ve Vnitřním Mongolsku, největší uhelné zásobě země, je polovina všech dolů uzavřena nebo v limbu a více než 100 000 lidí je nezaměstnaných. Úpadek uhelného průmyslu začal v roce 2013, kdy mnoho společností bojovalo o přežití, ale bez úspěchu.

V ocelářském průmyslu je situace podobná. Velká přebytečná kapacita vedla k nízkým ziskům celého odvětví. Podle zasvěcených byla v průběhu pěti let provedena inventura všech druhů oceli. Začátkem srpna 1915 byla cena oceli 1800 juanů (273 dolarů) za tunu, neboli 0,9 juanů (0,14 dolarů) za libru (453,6 g) – levnější než zelí.

Tyto údaje naznačují zpomalení ekonomiky a slabou průmyslovou poptávku. Výrobci říkají, že v ocelářském průmyslu se situace ještě zhorší. V současné době je v Číně 2 460 hutních společností. Očekává se, že toto číslo klesne na 300. To znamená, že více než 80 % podniků bude sloučeno a akvizováno a výroba oceli projde v příštích třech letech restrukturalizací a likvidací.

„Světová továrna“ se přesunula do jiných zemí

V posledních letech, s rostoucími mzdovými náklady v Číně, mnoho společností přesunulo své továrny do Vietnamu, Indie a dalších zemí jihovýchodní Asie, aby si udržely zisk. Podle Asijské asociace obuvi šla třetina objednávek z Dongguanu, „hlavního města obuvi“, do jihovýchodní Asie. Pokles v Dongguanu začal v roce 2008, do roku 2012 bylo uzavřeno 72 000 podniků a v roce 2014 nejméně 4 000 podniků. V říjnu 2015 bylo v Dongguanu uzavřeno více než 2 000 podniků financovaných Tchaj-wanem a bylo propuštěno pět milionů pracovníků.

Polygrafický a balicí průmysl slouží poslední fázi procesu výroby zboží a slouží jako barometr pro vzestupy a pády zpracovatelského průmyslu. Čína má 105 000 tiskařských podniků zaměstnávajících 3,4 milionu pracovníků. Tisk a balení jsou hlavní průmyslová odvětví v Guangdongu, výroba klesá, dostávají méně zakázek a míra nezaměstnanosti postupně roste. Zaměstnanost v těchto odvětvích klesla z 1,1 milionu v roce 2010 na 800 000 v roce 2014.

Údaje o nezaměstnanosti

V roce 2010 vicepremiér Zhang Dejiang poznamenal, že 45 milionů pracovních míst v Číně bylo vytvořeno zahraničními společnostmi. Díky podpoře podniků poskytly zahraniční investice celkem více než 100 milionů pracovních míst. Justin Lin to zmínil na Světovém ekonomickém fóru v lednu 2015. Lin řekl, že Čína přijde o 124 milionů pracovních míst, pokud zemi opustí celý výrobní sektor.

Už před rokem 2010 měla Čína obrovské množství nezaměstnaných lidí. 22. března 2010 řekl premiér Wen Ťia-pao americkým zástupcům na Čínském rozvojovém fóru v roce 2010: "Americká vláda se obává dvou milionů nezaměstnaných, ale Čína má 200 milionů nezaměstnaných."

Výzkumník Lu Tu studuje problematiku migrujících pracovníků v Číně, tedy těch, jejichž domov je ve venkovských oblastech a kteří pracují ve městech a žijí v tamních slumech. Říká, že v Číně je 300 milionů nových migrujících pracovníků. S přihlédnutím k jejich rodičům a dětem to bude 500 milionů. Jejich vliv na čínskou společnost by neměl být přehlížen. Jinými slovy, bohatství těchto 500 milionů lidí ovlivňuje sociální stabilitu Číny.

Sociální nestabilita

Pokud jeden závod propustí 10 % svých zaměstnanců, lidé si mohou myslet, že pracovníci pravděpodobně nesplňovali požadavky výroby. Pokud se 50 % společností sníží, lze to připsat poklesu trhu. Pokud ale firmy opustí zemi a stovky milionů lidí se stanou nezaměstnanými, pak je to začátek velké deprese. Nezaměstnanost je v této situaci nejen problémem samotných nezaměstnaných, ale i sociálním problémem, kterému bude čelit vláda a celá společnost.

Čínská ekonomika se k tomuto bodu blíží. Čína v současnosti nedisponuje technologiemi, zdroji ani lidským kapitálem, aby se rychle zotavila, takže se země musí připravit na dlouhodobou nezaměstnanost.

Nezaměstnanost vede ke vzniku skupiny vnitřních uprchlíků zbavených volebního práva. Komunistická strana Číny by neměla zapomínat, že sociálním základem komunistické revoluce v Číně ve 20. století bylo obrovské množství nezaměstnaných lidí.

Toto je překlad z čínštiny článku od He Qinglian zveřejněného na svém blogu 29. prosince 2015. He Qinglian je uznávaný čínský ekonom a spisovatel, autor knih China's Trap o korupci a čínských ekonomických reformách v 90. letech a The Fog of Censorship: Media Control in China. Pravidelně píše o současných čínských sociálních a ekonomických otázkách.

Zaměstnanost a nezaměstnanost v Číně, Japonsku a Rusku

S růstem populace poroste i nezaměstnanost. To vyvolává vážné obavy mezi výzkumníky a vládou.

zaměstnanost nezaměstnanost

Sociální zabezpečení v Číně

1. Sociální pojištění pro případ nezaměstnanosti, stáří, zdravotní pojištění.

2. Poskytování vzdělání a výhod osobám se zdravotním postižením a nezletilým.

3. Zajištění životního minima.

4. Sociální pomoc - dávky pro určité skupiny obyvatel. Uvažujme dvě z nich – sociální pojištění a zajištění životního minima.

Nový vývoj na trhu práce a řízení pracovní síly v Japonsku