Главный врач N 5, 2013 год
Крочин Т.О.
Адвокат, специалист по трудовому праву (г.Москва)

В своей адвокатской практике я часто встречаюсь с исками работников против работодателей, применивших к ним дисциплинарные взыскания, и поражаюсь, как часто работодатели допускают элементарные ошибки при оформлении своих действий. Надеюсь, что настоящая статья поможет руководителям органов управления и учреждений здравоохранения не допускать таких ошибок, действовать грамотно, по закону.

Дисциплинарная ответственность медицинских работников - ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок - виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации. Основаниями дисциплинарной ответственности могут выступать также административные правонарушения и аморальные поступки. Мерами дисциплинарной ответственности выступают замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. На этот счет в ч.1 ст.192 ТК РФ записано: "За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям".

Условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих условий:

- противоправное поведение работника;

- неисполнение или исполнение ненадлежащим образом возложенных на него трудовых обязанностей;

- наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом (материальным и моральным);

- виновный характер действий работника, т.е. если они совершены умышленно или по неосторожности.

Рассмотрим подробнее каждое из перечисленных условий.

Противоправное поведение работника

Противоправным является такое поведение (действие или бездействие) медицинского работника, которое нарушает ту или иную норму права, не соответствует законам или иным нормативно-правовым актам, в т.ч. определяющим служебные обязанности работника (должностные инструкции, приказы, договоры и пр.). Противоправное бездействие выражается в несовершении тех действий, которые работник медицинского учреждения обязан был совершить.

Пример 1

Главный врач вынес своим приказом выговор медстатистику В. Она задержалась на работе, готовя годовой отчет. Уходя, она заперла свой кабинет и отделение, занимавшее пол-этажа, а ключи сдала на охрану. Наутро выяснилось, что в отделении всю ночь оставался пациент, заснувший в углу перед кабинетом заместителя главврача. Проснувшись, он не смог выйти из отделения, кричал, стучал - бесполезно. Ситуация усугублялась тем, что он зашел в поликлинику подписать справку перед работой в ночную смену. В результате ему был поставлен прогул, грозили увольнением. Естественно, пациент написал жалобу на поликлинику. Результатом жалобы стал выговор медстатистику.

Суд признал выговор незаконным, так как нет ни одного нормативного документа, который бы обязывал медстатистика проверять помещения на этаже, где расположен его кабинет, перед уходом с работы.

Неисполнение или исполнение ненадлежащим образом возложенных на работника трудовых обязанностей

Перечень общих трудовых обязанностей устанавливается ТК РФ (ст.21 "Основные права и обязанности работника"), а частных трудовых обязанностей - правилами внутреннего трудового распорядка, а также индивидуальными трудовыми договорами.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п., нарушение трудовой дисциплины.

Пример 2

Приказом главного врача больницы операционной медицинской сестре М. был вынесен выговор за невыполнение своих обязанностей по подсчету инструментов, выданных хирургу и возвращенных после использования. Во время операции в брюшной полости пациента был забыт зажим. Забытый зажим был обнаружен через сутки после проведения операции при проведении обзорной рентгенографии брюшной полости по подозрению на кишечную непроходимость. Больному произвели релапаротомию, инструмент был удален. В дальнейшем послеоперационный период проходил без осложнений.

Операционная медсестра М. не согласилась с объявленным выговором, так как не считала себя обязанной следить за возвратом инструментария. По ее мнению, в ее обязанности входит только подсчет выданных и возвращенных расходных материалов (салфеток, тампонов и т.п.), а за инструментами должен следить врач. Медсестра подала иск в суд.

Суд признал взыскание, наложенное на М. незаконным. Рассмотрим доводы суда.

В силу трудового законодательства за нарушение трудовой дисциплины администрация накладывает на виновного работника дисциплинарное взыскание. Основанием для применения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Суд попросил представить ему нормативные требования по организации контроля возврата использованных инструментов, выданных хирургам во время операции - ответчик не смог представить суду таких документов. Суд проанализировал должностные инструкции операционной медсестры и хирурга и не обнаружил там никаких упоминаний о необходимости производить контроль возврата использованных инструментов и расходных материалов. Суд опросил нескольких свидетелей из разных больниц - оперирующих хирургов и операционных медсестер. Всем был задан вопрос о том, как организован учет расходных материалов и инструментария во время операции. Все опрошенные ответили, что за учет "расходки" и инструментов отвечает операционная медсестра. В задачу хирурга входит запросить медсестру перед зашиванием раны, совпадает ли число выданных и возвращенных изделий. Таким образом, контроль возврата инструментов и расходных материалов де факто возложен на операционных сестер. Хотя в большинстве больниц эта их обязанность не закреплена в должностных инструкциях.

В данном случае хирург не опросил медсестру о возврате инструментов, что не отрицал в своих показаниях на суде в качестве свидетеля. По его словам, он привык, что сестры предупреждают врачей, если у них возникают подозрения на то, что в брюшной полости что-то забыто. Медсестра, по ее показаниям, подсчета инструментария не производила, так как она полагала, что обязана считать только выданные салфетки. Могла ли медсестра не знать о необходимости контроля возврата инструментария? Суд учел, что операционная медсестра М. является молодым специалистом и работает в оперблоке больницы только 4 месяца, поэтому она могла не знать о сложившейся практике контроля возврата инструментов и расходных материалов, которая была не закреплена в ее должностных инструкциях.

Таким образом, взыскание является незаконным, т.к. было наложено необоснованно. Медсестра не нарушила требований должностных инструкций. Суд вынес частное определение в отношении заведующего оперблоком и главной медсестры, согласовавших неполные должностные инструкции работников оперблока перед утверждением главным врачом. Суд вынес также частное определение в адрес директора медицинского училища, где обучалась медсестра М. - оно не обеспечило ее знаниями общераспространенной стандартной практики контроля возврата инструментария и расходных материалов в операционных.

Таким образом, трудовые обязанности каждого работника должны быть закреплены документально (в трудовых договорах, должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка) и все работники должны быть ознакомлены со своими трудовыми обязанностями. Только после этого трудовые обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет являться основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности. Порядок ознакомления с обязанностями не регламентируется, поэтому работодатель может избрать любой из вариантов: подпись работника на документе или журнал/лист ознакомления.

Пример 3

Дисциплинарная ответственность медицинских работников регулируется нормами Трудового Кодекса РФ, а именно главой 30 «Дисциплина труда».

Дисциплинарная ответственность предусмотрена за совершение дисциплинарного проступка:

• неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей,
• ненадлежащее исполнение работником таких обязанностей.

Дисциплинарная ответственность медработника может наступить только при наличии следующих факторов:

1. Противоправное поведение медицинского работника, выразившееся как в действии, так и бездействии. Т.е. такое поведение, которое нарушает нормы трудового или иного законодательства, предусматривающего профессиональные обязанности медицинского работника. Таким нарушением может стать опоздание на работу, отказ работника выполнять правомерное указание работодателя, неоформление обязательной медицинской документации.
2. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Общие обязанности работника установлены ТК РФ, специальные - правилами внутреннего трудового распорядка, а также трудовым договором. Такими нарушениями могут быть неисполнение обязательств по трудовому договору, нарушение должностных инструкций, приказов руководителей.
3. Наличие причинно-следственной связи между действием медицинского работника и наступлением соответствующих негативных последствий. Работодателю нужно доказать, что именно данное действие врача или его бездействие привело к соответствующему результату
4. Виновный характер поступка, т.е. нарушение должно быть совершено умышленно или по неосторожности. Однако неисполнение медработником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, в связи с состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы) не является дисциплинарным поступком, так как в данном случае вина работника отсутствует.

Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только при совокупности всех 4-х условий.

Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Такими основаниями могут стать неоднократное неисполнение медработником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, например, прогул, появление медработника на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение врачебной тайны. За нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Перед тем, как наложить взыскание работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Такое объяснение может быть представлено в течение двух рабочих дней, в противном случае составляется соответствующий акт.

При этом отсутствие объяснения от работника не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания, а значит решение будет принято без соответствующих разъяснений непосредственного участника событий. Сроки применения дисциплинарного взыскания - не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

В срок не включаются периоды:

• болезни работника,
• пребывания в отпуске,
• на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не применяется позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Снятие дисциплинарного взыскания происходит по истечении года со дня его наложения, если работник в этот период не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

Досрочно дисциплинарное взыскание может быть снято:

• по инициативе работодателя,
• по просьбе самого работника,
• по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарная ответственность медицинских работников.

(по материалам научно-исследовательской работы)

Журилов Н.В. – старший преподаватель кафедры медицинского права ГОУ ВПО ММА им. И.М. Сеченова

Максименко О.Л.

В дискуссионную сферу в последнее время все чаще включают медицинское право как формирующуюся отрасль российского права. Необходимость признания его в качестве структурного элемента российской системы права подчеркивалась неоднократно и уже практически не вызывает сомнений.

Общая цель, которая преследуется при рассмотрении вопросов юридической ответственности работников системы здравоохранения за совершение дисциплинарных проступков - путем комплексного осве­щения создать условия для предотвращения возникновения новых медицинских правонарушений. Она достигается за счет государст­венного принуждения в восстановлении правопорядка и точного применения норм права при определении вида ответственности. В медицине, которая занимается вопросами жизни и здоровья, как ни в одной другой области общественных отношений аспекты ответст­венности должны быть четко разработаны и обозначены, поскольку правонарушения, совершаемые в сфере здравоохранения, имеют особую значимость и вызывают большой общественный резонанс. По этой причине восстановление законности в данной отрасли осо­бенно важно.

Социально-экономические и законодательные изменения, про­изошедшие за последнее время в России, еще более утвердили по­ложение, в соответствии с которым медицина и деятельность меди­цинских работников регламентируются правом. По своей сути ответственность врача подразумевает меру воздействия государства на человека, который по тем или иным причинам совершил посту­пок, противоречащий принятым в медицине нормам и правилам. Важно отметить, что прежде всего речь идет о нарушении профес­сиональных обязанностей медика. В остальных случаях медицинский персонал несет юридическую ответственность на общих основаниях.

Данные положения должны быть ключевыми при рассмотрении вопросов повышения правовой грамотности медицинских работников. Для того чтобы медицинские работники без оглядки на возможные правовые санкции выполняли свои профессиональ­ные обязанности, им необходимы прочные знания права вообще и вопросов юридической ответственности в частности. Тогда выра­жение известного американского кардиолога Б. Лоуна будет счи­таться исключением, а не правилом: «Когда врачей спрашивают, что их беспокоит больше всего, они всегда говорят о судебном пресле­довании». Залог тому- четко определенные принципы и правила юридической ответственности медицинских работников за соверше­ние профессиональных правонарушений.

В Российской Федерации весьма длительное время речь пре­имущественно шла об уголовно-правовых методах воздействия на правонарушителей в сфере медицины. Принятие нового Граждан­ского кодекса РФ, развитие законодательства о здравоохранении, формирование судебной практики по делам о привлечении к ответ­ственности медицинских работников в настоящее время свидетель­ствуют о наличии четырех принципиально отличающихся видов от­ветственности медицинских работников за совершенные правонарушения:

Уголовная;

Гражданская (имущественная);

Административная;

Дисциплинарная.

Рассмотрение административной и дисциплинарной ответственности в ракурсе вопросов юридической ответственности медицинских работников оправдано в той связи, что административные и дисциплинарные проступки негативны сами по себе, и создают предпосылки для возникновения имущественных и уголовных правонарушений. Поэтому раскрытие основных особенностей административного и трудового законодательства применительно к правонарушениям медиков необходимо и актуально. Рассмотрение в едином блоке административных и дисциплинарных правонарушений объясняется тем, что зачастую они сочетаются в одном медицинском правонарушении. Нарушение административного права нередко сочетается с дисциплинарным нарушением, и в таком случае ответственность медика может наступить как только по одному виду правонарушения, так и одновременно по нескольким.

Особенностью функционирования отечественного здравоохранения на протяжении длительного времени было управление, которое преимущественно осуществлялось посредством командно-административной системы. Сегодняшняя ситуация развития здравоохранения в России, когда создана нормативно-правовая база медицинской деятельности, формируется медицинское право, свидетельствует о значимости административного права и административно-правовой ответственности в качестве действенного средства регламентации всей сферы медицинской деятельности.

Дисциплинарное принуждение - один из видов государственного принуждения и ему присущи все общие признаки этого метода осуществления исполнительной власти. В то же время оно обладает рядом особенностей, совокупность которых определяет его качественное своеобразие как самостоятельной разновидности принудительной деятельности. А именно:

Меры дисциплинарного принуждения применяются чаще всего в связи с дисциплинарными проступками, но могут быть использованы и для борьбы с другими нарушениями и даже аморальными деяниями (следователей, например);

Дисциплинарное принуждение является внесудебным, оно - разновидность исполнительно-распорядительной деятельности;

Важнейшим признаком рассматриваемого является то, что дисциплинарное принуждение может осуществляться только в отношении устойчивых коллективов, субъектов постоянных организационных связей;

Названный выше признак обуславливает содержание дисциплинарного воздействия, для которого характерно широкое использование морально-правовых санкций (например, выговоров);

Дисциплинарное принуждение регламентировано многими отраслями права: трудовым, административным; в основном оно регулируется законодательными актами, но в ряде случаев правительственными постановлениями и даже ведомственными актами;

Если средства гражданско-правового и административного принуждения могут применяться как к индивидуальным, так и к коллективным субъектам права, то меры дисциплинарного воздействия применяются только к конкретным лицам.

Дисциплинарная ответственность определяется как наложение дисциплинарных взысканий субъектами дисциплинарной власти на основе правовых норм на подчиненных им членов устойчивых коллективов за дисциплинарные проступки иные правонарушения. Она является составной, но достаточно самостоятельной частью дисциплинарного принуждения.

В общем дисциплинарная ответственность характеризуется тем, что

а) ее основанием является дисциплинарный проступок;

б) за такой проступок предусмотрены дисциплинарные взыскания;

в) они применяются в порядке подчиненности уполномоченными органами (должностными лицами); г) пределы дисциплинарной власти этих органов (должностных лиц) определяются правом.

Дисциплинарная ответственность медицинского работни­ка - это частный вариант юридической ответственности, на­ступающий в случае нарушения трудовых обязанностей. Следует особо подчеркнуть, что речь идет именно о нарушении трудовых обязанностей медицинского работника. Причем если рассматривать данные нарушения, то дисциплинарная ответственность - наименее суровый вариант, поскольку в соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных норма­тивных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при­влекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установ­ленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральны­ми законами.

Важно определить, что же именно может составлять нарушения трудового законодательства. Ответ на данный вопрос нужно рас­сматривать в контексте прав и обязанностей работника перед рабо­тодателем.

В этой связи за несоблюдение любой из перечисленных обязан­ностей медицинский работник может быть привлечен к дисципли­нарной ответственности. Противоправным является такое поведение (т. е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. Например, опоздание на рабо­ту, прогул, появление на работе в состоянии опьянения. В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения руководителя учреждения здравоохранения (работо­дателя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения сильнодействующих, ядовитых, наркоти­ческих средств и т. д.

Не может быть рассмотрено в качестве основания для наложе­ния дисциплинарного взыскания невыполнение трудовых обязанно­стей при отсутствии надлежащего медицинского оборудования, нормальных условий для работы, должной квалификации медицин­ского персонала. При ином решении данного вопроса финансовые, организационные и множество других проблем отечественного здравоохранения могут быть в плане ответственности переложены на отдельных медицинских работников. Интересен международный опыт дисциплинарно-правового регулирования медицинской дея­тельности. Так, например, в некоторых зарубежных странах дисцип­линарные взыскания на медицинских работников налагаются про­фессиональными ассоциациями, в уставах и правилах которых закреплены такие функции. В качестве мер дисциплинарных взы­сканий к нарушителям применяют выговор, штраф, временное от­странение от занятий медицинской практикой, лишение права осу­ществления медицинской деятельности.

Особенностью правового положения медицинских работников относительно дисциплинарной ответственности является их двойной статус - как работников конкретного медицинского учреждения (типичные от­ношения работника и работодателя) и как медиков по профессии, т. е. лиц, обязанных оказывать неотложную медицинскую помощь в любом месте. Иными словами, профессиональные обязанности медицинских работников шире, чем их трудовые обязанности, выполняемые по месту ра­боты.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотруд­ников знания рабочих процедур и методов и оказываемых услуг, умения работать на установлен­ном оборудовании и т.п. Потребности в обучении, связанные с выполнением профессиональных (должностных) обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих ра­ботников, путем проведения опросов руководителей и специ­алистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении) , анализа результатов работы организации, тестиро­вания сотрудников. С учетом стратегии развития ЛПУ и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспек­тивные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повы­шения квалификации каждого сотрудника в течение всей его профессиональной деятельности в ЛПУ.

В соответствии с приказом МЗ РФ № 186 «О повышении квалификации специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием в целях повышения подготовки специалистов среднего звена и развития здравоохранения и медицинской науки», для системы дополнительного образования среднего медицинского и фармацевтического персонала был переработан и утвержден перечень циклов специализации. Всероссийским учебно-научно-методическим центром по непрерывному медицинскому и фармацевтическому образованию были составлены учебные программы дополнительного профессионального образования и тестовые задания к ним, в соответствии с вышеуказанным приказом и номенклатурой специальностей среднего медицинского и фармацевтического персонала. В целом, основные положения трудового законодательства соответствуют практической реализации установленных правил и норм. Однако, тенденции развития трудовых отношений существенно отличаются от ныне действующих положений организации труда в ЛПУ и обеспечивающей ее нормативно-правовой базы. Таким примером могут являться вопросы о ненормированном рабочем дне, замещении работника, дополнительном отпуске, денежной компенсации при увеличении трудовой нагрузке и т.д. Все вышесказанное отражается на качестве выполнения работником своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, и иными локальными нормативно-правовыми документами. Это приводит к возникновению ситуации, при которой работник вынужден искать компромисс между создавшимся положением и обязательным правовым поведением, предусмотренным нормой права. Руководитель в этой ситуации вынужден идти на нарушение закона, либо привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Это может не соотноситься с правильным применением данного рода взыскания. Присутствующий в здравоохранении авторитарный метод управления приводит к нарушению трудовой дисциплины. Практика применения судами решений о вынесении дисциплинарных взысканий работниками управоенческого аппарата ЛПУ в большинстве случаев неправомерна. Однако, малочисленность подобного рода исков в судах говорит о неготовности работников к задействованию судов для разрешения трудовых споров.

Учитывая важность обсуждаемой темы дисциплинарных правонарушений медицинских работников, кафедра медицинского права Академии им. А.М. Сеченова решила провести опрос в одной из московских клиник для анализа исходного уровня знаний медицинских работников по вопросам трудового законодательства.

Научно-исследовательской группой была разработана анкета, позволяющая проанализировать исходный уровень знаний. В последствии по результатам первичного анкетирования был отредактирован текстовой материал лекции по трудовому законодательству медицинских работников. После лекции было проведено итоговое тестирование. Первичный анализ правовых знаний составил 66,8%. После проведения лекции о правовом регулировании медицинских работников уровень правовых знаний составил 81,8%. Этот говорит о необходимости проведения занятий, что необходимы занятия с медицинским персоналом по данному кругу правоотношений. Должностным лицам в ЛПУ нужно обязательно вести постоянное обучение медицинских работников. Анализируя работу ЛПУ по направлениям обучения персонала, совершенно четко видно, что есть все возможности для включения в уже существующий план обучения темы по организации труда. Но нужно отметить, что даже после проведения лекции по разработанному материалу остался ряд вопросов, вызвавших затруднения при ответе на тестовые задания. Эта категория вопросов связана с заключением трудового и коллективного договоров, что является показателем того, что работодатель не утруждает себя уведомлением по вопросам их заключения. Все нарушения трудового законодательства нужно рассматривать в контексте прав и обязанностей работника перед рабо­тодателем.

Подводя итог, становится совершенно ясным, что в учебных центрах ЛПУ должны быть созданы отдельные программы обучения правовых норм. Для этого необходимы дальнейшие разработки учебно-методических материалов по теме дисциплинарных правонарушений и трудового законодательства в целом.

Медицинское право занимает самостоятельное место в системе российского законодательства; его нормы регулируют специфические группы отношений по поводу охраны здоровья граждан, составляющих обособленный, но тесно связанный с иными отраслями права предмет регулирования.

В условиях построения в России правового государства стремительно возрастает роль права - главного регулятора общественных и гражданских от­ношений.

В настоящее время идет процесс активного формирования новой само­стоятельной отрасли юридической науки и практики - медицинского права.

Знание медицинским работником своих прав, обязанностей и юридиче­ской ответственности окажет значитель­ную помощь в предупреждении дисциплинарных правонарушений, а также поможет в работе в новых условиях правового демократического государства и рыночных отношений, когда владение основами трудового законодательст­ва является таким же обязательным квалифика­ционным требованием к медицинскому работнику, как и вопросы его профессиональной подготовленности.

Медицинские работники за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, коллективным и трудовым договорами, локальными нормативными актами медицинских учреждении, предприятий несут дисциплинарную ответственность.

В соответствии с нормами Кодекса Законов о труде Украины медицинский работник обязан:

Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения;

Соблюдать трудовую дисциплину;

Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

Выполнять утверждённые нормы труда;

Не причинять вреда имуществу работодателя;

Ставить в известность работодателя о возникших ситуациях, представляющих угрозу жизни, здоровью физических лиц, имуществу физических и юридических лиц.

Неисполнение работником данных требований является основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Законодательство Украины о труде регулирует трудовые отношения медицинских работников всех предприятий, учреждений, организаций, независимо от форм собственности, вида деятельности, отраслевой принадлежности, работающих также по трудовому договору с физическими лицами. На медицинских работников распространяются положения общей дисциплинарной ответственности. Перечень дисциплинарных взысканий определён ст. 147 КЗоТа, предусматривающей, что к работнику, за нарушение трудовой дисциплины, может быть применена только одна из следующих мер взыскания:

Выговор,

Увольнение

Однако ч. 2 ст. 147 включает также и положение о возможности использования других мер дисциплинарных взысканий, если они предусмотрены уставами, положениями о дисциплине, договором, законодательством. К числу дисциплинарных взысканий относятся увольнения по следующим основаниям, согласно ст. 40 КЗоТ:

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

Совершение прогула (в том числе, отсутствие на работе более трёх часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

Совершение по месту работы хищения (в том числе, мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и иного обособленного подразделения) (п. 2 ст. 41 КЗоТа);

Совершение работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. З ст. 41 КЗоТ).

Указанные основания увольнения применяются к медицинским работникам различных медицинских предприятий, организаций, учреждений.

Применение взысканий осуществляется с соблюдением правил и порядка, установленных законом. Так, ст. 148 КзоТа предусматривает, что дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

В соответствии со ст. 149 КЗоТа, до применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано письменное объяснение. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При избрании вида взыскания должна учитываться степень тяжести совершённого проступка и причинённый им вред, обстоятельства, при которых совершён проступок, предшествующее место работы медицинского сотрудника и другие существенные факторы.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

В случае, если медицинский работник не согласен с привлечением его к ответственности, он может обжаловать приказ в порядке, установленном действующим законодательством.

Статья 151 КЗоТа предусматривает порядок снятия дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не подвергается новому взысканию, то он считается, не имевшим дисциплинарного взыскания.

В случае недопущения нового нарушения трудовой дисциплины и надлежащего исполнения работником трудовой дисциплины, взыскание может быть снято до истечения одного года.

Особенности правового регулирования труда медицинских работников, применение дисциплинарной ответственности направлены, прежде всего, на содействие улучшению качества предоставляемой медицинской помощи и услуг, на повышение эффективности системы здравоохранения, на защиту жизни и здоровья пациентов, на осуществление медицинской деятельности на благо общества.

ГЛАВА 6 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ И МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

ГЛАВА 6 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ И МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК

РФ).

Дисциплина медицинских работников состоит в обязательном соблюдении ими установленных правил и норм поведения. Основные обязанности работников в организации закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах, положениях о дисциплине, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, а также в трудовом договоре.

Работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

На сегодняшний день не предусмотрено принятие типовых и отраслевых правил внутреннего трудового распорядка. Данные правила принимаются на локальном уровне - в организациях самостоятельно. Обычно правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, которые добросовестно выполняют свои трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Работники могут поощряться также за повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления активности. Поощрения стимулируют активность работников, которые работают более эффективно. Посредством локального правового регулирования возможны установление почетных званий для работников организации, предоставление дополнительных оплачи-

ваемых отпусков, оплата обучения новым перспективным профессиям. Работодатель самостоятельно определяет формы закрепления дополнительных поощрений. Но здесь следует подчеркнуть, что применение мер поощрения - это право, а не обязанность работодателя.

Одним из видов поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд являются почетные звания Российской Федерации. Они присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги в соответствии с Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. ? 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации». Например, заслуженный врач РФ, заслуженный юрист РФ, заслуженный деятель науки РФ, заслуженный работник здравоохранения РФ и др. Награжденным специалистам предусмотрены соответствующие надтарификационные выплаты.

На основании ст. 63 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан медицинские и фармацевтические работники имеют право на обеспечение условий их деятельности в соответствии с требованиями охраны труда. Охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. С правовой точки зрения, охрана труда рассматривается как отдельный институт трудового права, имеющий в своем составе правовые нормы, направленные на обеспечение безопасных условий труда. Безопасные условия труда - это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарная ответственность работников представляет собой самостоятельный вид правовой ответственности. Разъяснения по данному вопросу дало постановление Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 г. ? 63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. ? 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"». Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок. Как разъясняется в постановлении, «это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35)».

Дисциплинарный проступок есть разновидность правонарушения, совершенного в трудовых правоотношениях. Состав дисциплинарного проступка включает 4 элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. При этом субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с рабо- тодателем. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина работника в любой форме (умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка может быть выражена в форме действия или бездействия. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность медицинского работника - это час- тный вариант юридической ответственности, наступающий в случае нарушения трудовых обязанностей. Следует особо подчеркнуть, что речь идет именно о нарушении трудовых обязанностей медицинского работника. В медицинской деятельности, которая посвящена вопросам жизни и здоровья человека, как ни в одной другой области общественных отношений аспекты ответственности должны быть четко разработаны и обозначены, поскольку правонарушения, совершаемые в сфере здравоохранения, имеют особую значимость.

Противоправными для медицинского работника будут опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. В равной степени противоправным будут также отказ от исполнения законного распоряжения руководителя учреждения здравоохранения, несоблюдение правил работы на соответствующем медицинском оборудовании, правил хранения наркотических и других медикаментов.

Важной особенностью правового положения медицинских работников относительно дисциплинарной ответственности является их своего рода двойной статус - как работников данного конкретного меди- цинского учреждения и как медиков по профессии. Иными словами, профессиональные обязанности медицинских работников шире, чем их трудовые обязанности, выполняемые по месту работы.

Работодатель, прежде чем применить дисциплинарное взыскание, обязан соблюсти определенный порядок. Сначала необходимо затребовать от работника, совершившего дисциплинарный проступок, объяснение. Срок, в течение которого работник может дать такое объяснение, - 2 рабочих дня. Работник, совершивший дисциплинарный проступок, предоставляет работодателю объяснение в письменной форме с объяснением причин проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. Объяснение - это гарантия того, что наложение взыскания будет производиться правомерно. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необ-

ходимого, чтобы учесть мнение представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка. Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ не допускается применение нескольких дисциплинарных взысканий за один и тот же проступок. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющем дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, регулируется главами 37 и 39 ТК РФ. К трудовому договору по соглашению сторон может прилагаться письменное конкретизированное соглашение о материальной ответственности. При этом согласно ч. 2. ст. 232 договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодате- лем - выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Однако неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

В соответствии со ст. 11 «Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации», утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13 июля 1976 г., письменные договоры о полной мате- риальной ответственности могут быть заключены конкретным учреждением с работниками (достигшими 18-летнего возраста), занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с обращением материальных ценностей. В отрасли здравоохранения к таким работникам относятся, например, главные и старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; заведующие и другие руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты; заместители главных врачей по хозяйственной части, а также сестры-хозяйки.

Согласно ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора, в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено действующим законодательством.

Для привлечения работника к материальной ответственности необходимо выяснить размер причиненного им ущерба, обстоятельства дела, форму вины, которые устанавливаются данными бухгалтерии (актов инвентаризации, ревизии и т.д.), материалами служебного расследования, а в определенных случаях - материалами уголовного дела либо дела об административном правонарушении. Материальная ответственность работника наступает при наличии следующих условий: а) противоправного поведения (действий или бездействия) причинителя; б) причинной связи между противоправным действием и материальным ущербом; в) вины в совершении противоправного действия (бездействия).

В соответствии со ст. 238 Кодекса работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимаются реальное уменьшение или ухудшение наличного имущества работодателя, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, выступает одним из средств защиты различных форм собственности, закрепленных ст. 8 Конституции РФ. Она является также самостоятельным видом юридической ответственности, состоящей в обязанности работников возмещать работодателю причиненный ущерб. К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных ценностей, порча материалов, в том числе и медицинских, медицинского оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю: ограниченную и полную материальную ответственность.

Ограниченная материальная ответственность заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в соотношении с размером получаемой им заработной платы. В соответствии со ст. 241 Кодекса таким максимальным пределом является средний месячный заработок работника.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть возложена на работника лишь в случаях, прямо определенных ТК РФ или иными федеральными законами. Перечень случаев полной материальной ответственности работников установлен ст. 243 Кодекса. Например, это недостача наркотических или психотропных средств и др. Договоры о полной материальной ответственности заключаются по правилам, установленным ст. 244 ТК

РФ.

Необходимо еще раз подчеркнуть, что материальная ответственность работников является самостоятельным видом ответственности. Поэтому возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответствен- ности.

И еще об одном важном отдельном институте трудового права - защите трудовых прав работников. Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников в соответствии с действующим законодательством являются: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами и, наконец, самозащита работниками трудовых прав. Работодатель и его представители не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. Преследование работников за использование ими допустимых

законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается (ст. 380 ТК РФ).

В случае возникновения индивидуального трудового спора, т.е. неурегулированного разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), медицинский работник вправе обратиться с заявлением в соответствующие органы. Такими органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются специальные комиссии по трудовым спорам, суды общей юрисдикции, а также мировые судьи.