Որո՞նք են իրավասությունները և ինչու են դրանք անհրաժեշտ:

«Մենք չենք ուզում ձեզ գնահատել։ Մենք պարզապես ուզում ենք իմանալ կարո՞ղ ես լինել երջանիկ և հաջողակ, աշխատում է մեր ընկերությունում»:

Շրջանավարտների ընտրության ծրագիր Royal Dutch/Shell

Որո՞նք են իրավասությունները և ինչու են դրանք անհրաժեշտ:

Այս հարցերին պատասխանելու համար հիշենք «Աշխատողը և վարպետը» առակը.

Մի բանվոր եկավ վարպետի մոտ և ասաց.
- Վարպետ! Ինչո՞ւ ես ինձ միայն հինգ կոպեկ վճարում, իսկ Իվանը միշտ հինգ ռուբլի է վճարում։

Վարպետը նայում է պատուհանից և ասում.
-Տեսնում եմ՝ ինչ-որ մեկը գալիս է: Կարծես մեր կողքով խոտ են տեղափոխում։ Դուրս եկեք և նայեք:

Աշխատողը դուրս եկավ։ Նորից ներս մտավ և ասաց.
-Ճիշտ է, վարպետ։ Խոտի պես:
- Չգիտես որտեղ? Միգուցե Սեմյոնովսկու մարգագետիններից։
-Չգիտեմ:
-Գնա իմացիր:

Աշխատողը գնաց։ Նորից մտնում է։
- Վարպետ! Հենց՝ Սեմենովսկիներից։
- Գիտե՞ք խոտն առաջինն է, թե երկրորդը:
-Չգիտեմ:
-Ուրեմն գնա ու իմացիր։

Աշխատողը դուրս եկավ։ Կրկին վերադառնալով:
- Վարպետ! Առաջին հնձում!
-Չգիտե՞ք ինչքան:
-Չգիտեմ:
-Ուրեմն գնա իմացիր:

ես գնացի։ Նա վերադարձավ և ասաց.
- Վարպետ! Յուրաքանչյուրը հինգ ռուբլի:
- Ավելի էժան չե՞ն տալիս։
-Չգիտեմ:

Այս պահին ներս է մտնում Իվանն ու ասում.
- Վարպետ! Խոտը տեղափոխվում էր առաջին կտրվածքի Սեմենովսկի մարգագետիններից: 5 ռուբլի խնդրեցին։ Մենք սակարկեցինք մեկ սայլի համար 3 ​​ռուբլի։ Ես նրանց քշեցի բակ, այնտեղ բեռնաթափում էին։

Վարպետը դառնում է առաջին աշխատողին և ասում.
-Հիմա հասկացա՞ր, թե ինչու են քեզ 5 կոպեկ վճարում, իսկ Իվանին՝ 5 ռուբլի։!!

Հարց. Ինչո՞վ էր Իվանը տարբերվում մյուս աշխատակցից և ինչու՞ Բարին ավելի շատ վճարեց Իվանին:

1. Իվանը հասկանում էր, թե ինչ է պետք անել, գիտեր, թե ինչպես անել աշխատանքը և գիտեր, թե ինչպես անել այն, ինչ իրենից պահանջվում էր, այսինքն՝ Իվանն ուներ. մասնագիտական ​​գիտելիքներ, կարողություններ, հմտություններ- իրավիճակը վերլուծելու և բանակցելու կարողություն.

2. Իվանը զարգացել էր Անձնական որակներԱշխատանքը կատարելու համար անհրաժեշտ հմտություններ՝ դիտողականություն, հաղորդակցման հմտություններ, վերլուծական հմտություններ:

3. Իվանը նախաձեռնող էր, գիտեր որոշումներ կայացնել, հստակ բացատրում էր իր գործողությունները, այսինքն. նա համապատասխան զարգացում ուներ վարքի օրինաչափություններ.

4. Եվ ևս մեկ բան՝ Իվանն ուզում էր աշխատել, ի. նա ձևավորել էր դրդապատճառներն ու վերաբերմունքը.

Այսինքն՝ Իվան իրավասու էրիր բիզնեսում և նա զարգացել էր իրավասություններըանհրաժեշտ է այս աշխատանքը ավարտելու համար:

Մասնագիտական ​​կայքերում և մասնագիտական ​​հրապարակումներում բանավեճեր են ընթանում «իրավասություն» և «իրավասություն» հասկացությունների վերաբերյալ։ Գործնականում այս երկու հասկացությունները հաճախ համակցվում են:

ԿԱՐԳԱՎԱՍՈՒԹՅՈՒՆԸ այն արդյունքներն են, որոնք որոշում են արդյունավետ աշխատանքը, այսինքն՝ աշխատանքի այն կողմերը, որոնցում մարդը իրավասու է (օրինակ՝ կատարել հաշվապահի, վաճառքի բաժնի ղեկավարի աշխատանքը և այլն): Իրավասությունը ներառում է հմտությունների ցուցադրում գործնականում` իրական աշխատանքային իրավիճակներում, և ոչ միայն տեսության իմացություն կամ հասկանալ, թե ինչպես է դա արվում:

ԿԱՐԳԱՎՈՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ գիտելիքն է, կարողությունները, հմտությունները, վարքագիծը և անհատական ​​հատկանիշները, որոնք օգնում են հասնել ցանկալի արդյունքների (օրինակ՝ առաջնորդություն, հաղորդակցություն և այլն): Ենթադրվում է, որ «իրավասություն» տերմինը առաջին անգամ ստեղծվել է Ուայթի կողմից 1959 թվականին, ով իրավասությունը սահմանել է որպես «(մարդու) արդյունավետ փոխազդեցություն շրջակա միջավայրի հետ»: Այսօր կան իրավասությունների բազմաթիվ սահմանումներ։ Տարբեր փորձագետներ ստեղծում են իրենց սահմանումները, բայց դրանցից շատերը երկու հիմնարար մոտեցումների տատանումներ են.

— աշխատանքային առաջադրանքների նկարագրությունը կամ աշխատանքի ակնկալվող արդյունքները- ծագում են վերապատրաստման ազգային համակարգերից (Ազգային/շոտլանդական մասնագիտական ​​որակավորումների և կառավարման կանոնադրության նախաձեռնություն (MCI), իրավասությունները սահմանվում են որպես «կառավարչի կարողություն՝ գործելու կազմակերպությունում ընդունված չափանիշներին համապատասխան».

— վարքագծի նկարագրությունը, որը մշակվել է արդյունավետ կառավարման ոլորտում մասնագիտացած հետազոտողների և խորհրդատուների կողմից։

Անցյալ դարի 70-ականների սկզբին սկսվել են իրավասությունների զարգացման լուրջ հետազոտություններ։ ԱՄՆ Պետդեպարտամենտը դիմել է McBer and Company-ին Արտաքին ծառայության տեղեկատվության աշխատակիցների (FSIOs) համար կրտսեր անձնակազմ հավաքագրելու հարցում օգնության համար:

Աշխատակիցների ընտրությունն ավանդաբար կատարվում է քննության միջոցով, որը թեստերը պահանջում են հանրակրթական առարկաների և մշակույթի իմացություն՝ ամերիկյան պատմություն, արևմտյան քաղաքակրթություններ, անգլերեն լեզվի կանոններ և կոնկրետ թեմաներ, ինչպիսիք են տնտեսագիտությունը և կառավարությունը: Բայց նման համակարգում լուրջ թերություններ կային։

Նախ, տարբեր փոքրամասնությունների և նվազ արտոնյալ մշակույթների ներկայացուցիչների համար դժվար էր անցնել նման թեստեր (ապօրինի խտրականություն):

Երկրորդ, թեկնածուների միավորները չեն կանխատեսում հաջողությունը որպես FSIO (անհնար էր որոշել, թե որքան լավ նրանք կկատարեն իրենց աշխատանքը, օրինակ, Եթովպիայում):

Հարց ստացա.«Եթե կարողությունների չափման ավանդական եղանակները չեն կանխատեսում աշխատանքի կատարողականը, ի՞նչը կարող է փոխարինել դրանք»:

Մշակվել է մեթոդ «Հարցազրույց վարքագծի օրինակներ ստանալու համար - IPP»(Վարքային իրադարձության հարցազրույց, BEI). Վարքագծային իրադարձության հարցազրույցի թեման կարճ պատմություն էր երեք գերհաջողությունների և երեք վատթարագույն ձախողումների մասին:

Հարցազրուցավարը հարցեր տվեց.

«Ի՞նչը հանգեցրեց այս իրավիճակին»:
«Ո՞վ էր ներգրավված»:
«Ի՞նչ էիք մտածում, ի՞նչ էիք զգում և ի՞նչ էիք ուզում հասնել այս իրավիճակում»:
«Ի՞նչ ես արել իրականում»:
"Ինչ է պատահել?"
«Ի՞նչ է եղել միջադեպի արդյունքը».

Վերլուծեք վերևից և ներքևից կատարող FSIO-ների հետ հարցազրույցների սղագրությունները ըստ թեմայի՝ բացահայտելու որակները, որոնք տարբերում էին նրանց միմյանցից:

Նման թեմատիկ տարբերություններն արտահայտվել և հաշվարկվել են միավորներով, որոնք կարող են արժանահավատորեն ինդեքսավորվել տարբեր դիտորդների կողմից:

Դիվանագիտական ​​ծառայության լավագույն աշխատողներին միջինից տարբերող իրավասությունների բնութագրիչները հետևյալն էին.

• միջմշակութային միջանձնային զգայունություն,
• կարողություն լսելու, թե իրականում ինչ են մտածում կամ ասում մարդիկ՝ այլ մշակույթի օտարերկրացիները, և կանխատեսում նրանց արձագանքները:

Դեյվիդ Մաքքլելանդը մշակել է վարքագծային իրավասության հայեցակարգը և ներառել հաջողակ առաջնորդների վարքագծի սահմանում: Վերլուծվել են 12 ընկերություններից ավելի քան 2000 մարդ, արդյունքների հիման վրա սահմանվել է «իրավասություն» հասկացության սահմանումը և կազմվել մենեջերի 19 ամենատարածված իրավասությունների ցանկը:

1989 թվականին Լիլ և Սին Սփենսերը (LYLE M. SPENCER, JR., SIGNE M. SPENCER), հիմնվելով McBer-ի աշխատանքի վրա, մշակեցին իրավասությունների մոդելներ ոչ միայն մենեջերների, այլև ձեռնարկատերերի, վաճառողների և տարբեր կազմակերպությունների սպասարկման աշխատողների համար:

Դրանից հետո յուրաքանչյուր մոդելից գրվել են վարքագծային բոլոր ցուցիչները և բացահայտվել են վարքագծի շուրջ 760 տեսակներ, որոնք կազմում են վարքագծային ցուցանիշների նախնական բառարան:

Կառավարչական իրավասությունների օրինակ

Քաշի իրավասություն

XXXXXXX Ազդեցություն և ազդեցություն
XXXXXXX Ձեռքբերման կողմնորոշում
XXXX Թիմային աշխատանք և համագործակցություն
XXXX Վերլուծական մտածողություն
XXXX Նախաձեռնություն
XXX Ուրիշների մշակում
XX Ինքնավստահություն
XX հրահանգ/հաստատող
XX Տեղեկատվության որոնում
XX Թիմի ղեկավարություն
XX հայեցակարգային մտածողություն

Անցյալ դարի 70-80-ականներից ամերիկյան գործատուները սկսեցին կազմել իրենց կազմակերպությունների իրավասությունների ցուցակները: 90-ականների վերջին այս աշխատանքները սկսեցին իրականացվել Մեծ Բրիտանիայում, Ավստրալիայում, Կանադայում, Շվեյցարիայում, Իսպանիայում, Սկանդինավիայում, Հոլանդիայում և Գերմանիայում։

Այսօր Ռուսաստանում բազմաթիվ կազմակերպություններ ներդնում են իրավասությունների համակարգ, օրինակ կարող են ծառայել ինչպես արևմտյան, այնպես էլ հայրենական ընկերությունները. 2010 թվականին Trainings.ru պորտալի՝ ARB Pro Group of Companies-ի աջակցությամբ անցկացված հարցման արդյունքում պարզվել է, որ իրավասության մոդել գոյություն ունի ընկերությունների 69%-ում:

Ընկերություններում իրավասության մոդելի օգտագործումը տեղի է ունենում տարբեր ձևերով: Այսպիսով, որոշ ընկերություններ մշակում են մոդել, որը բաղկացած է տարբեր տեսակներից՝ հիմնական, ֆունկցիոնալ, դերային իրավասություններ:

• Հիմնական/Կորպորատիվ իրավասություններ- բոլոր աշխատողների համար պարտադիր պահանջներ (ընկերության աշխատակցի իդեալական դիմանկար), դրանք սահմանվում են սեփականատերերի և թոփ-մենեջերների կողմից ընկերության չափանիշներով (օրինակ՝ ավտորիտար կառավարման ոճ ունեցող ընկերությունում սթրեսի դիմադրության բարձրացում)
• Աշխատանքային/ֆունկցիոնալ իրավասություններ- որոշակի արդյունքի հասնելու համար պաշտոնի համար անհրաժեշտ պահանջներ, այդպիսի պահանջները նկարագրված են որակավորման տեղեկատու գրքերում (օրինակ, վերլուծական մտածողության հակումը կարևոր է ֆինանսիստների, բիզնես խորհրդատուների համար և այլն):
• Դեր/կառավարչական իրավասություններ(անձնական հաջողության իրավասություններ) - աշխատողի ակնկալվող աշխատանքային վարքագծի և նրա անձնական որակների պահանջները (օրինակ՝ պատասխանատվություն, սովորելու ունակություն, ճկունություն և այլն):

Օրինակ՝ ընկերության կորպորատիվ իրավասության մոդելն է Procter & Gamble. Այն առանձնացնում է իրավասությունների երեք կլաստերներ, որոնք կոչվում են հաջողության ուղեցույց (3 ուժ).

• մտքի և մտածողության ուժ (վերլուծական ունակություններ, տեղեկացված որոշումներ կայացնելու ունակություն, ոչ ստանդարտ մոտեցումներ);
• մարդկանց ուժը և փոխազդեցությունները (թիմային աշխատանք, առաջնորդության ներուժ, ինքնազարգացում և օգնել ուրիշներին զարգանալ);
• արագության և ճկունության ուժը (արագ և բազմակողմանի արձագանք շրջակա աշխարհի փոփոխություններին, հնարավորություններից օգտվելով, փոփոխություններ նախաձեռնելով):

Իհարկե, իդեալական աշխատակիցները, որոնցում բոլոր իրավասությունները զարգացած են նույն բարձր մակարդակով, չափազանց հազվադեպ են: Իրավասությունների անհավասար զարգացման դեպքում որոշ իրավասություններ կարող են լրացվել մյուսներով: Օրինակ՝ համոզիչ հաղորդակցության ոլորտում դուք կարող եք արդյունավետ լինել՝ չունենալով հրապարակային խոսքի հմտություններ՝ բարձր համառության շնորհիվ։

Աշխատանքային իրավասությունների օրինակներ.

• կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի համար՝ առաջնորդություն, հաղորդակցման հմտություններ, կազմակերպչական հմտություններ,
• վաճառքի մենեջերի համար՝ հաղորդակցման հմտություններ, արդյունքների հասնելու համառություն, հաճախորդների կենտրոնացում,
• քարտուղարի համար՝ աշխատասիրություն, սթրեսի դիմադրություն, հաղորդակցման հմտություններ։

Օգտագործելով իրավասությունների համակարգը, դուք կարող եք լուծել տարբեր խնդիրներ, օրինակ.

• կադրերի ընտրություն,
• նոր աշխատակիցների հարմարեցում,
• գնահատման գործողություններ,
• կադրերի ռեզերվի ձևավորում և կարիերայի պլանավորում,
• աշխատողների վերապատրաստում և զարգացում,
• մոտիվացիոն ծրագրեր,
• կորպորատիվ մշակույթի զարգացում և այլն։

Ընկերության մեջ «Մարս»Կադրերի ընտրության համար օգտագործվում են իրավասության մոդելներ: Գնահատման կենտրոնի ընթացքում թեկնածուներին առաջարկվում է մի շարք վարժություններ՝ ստուգելու համար անհրաժեշտ կարողությունները և հարցազրույցներ ղեկավարների հետ: Ընտրությունն իրականացվում է հանձնաժողովի կողմից, որը բաղկացած է անմիջական ղեկավարից, նրա ղեկավարից, այլ թիմերի ղեկավարներից և կադրերի բաժնի ղեկավարից:

Ընկերություն «Ատլանտ-Մ»Իրավասությունների մոդուլային համակարգի հիման վրա անցկացնում է կադրերի վերապատրաստում. աշխատանքի ընդունելիս յուրաքանչյուր կոնկրետ մասնագետի որոշակի իրավասությունների մեջ հայտնաբերվում են անհատական ​​բացեր, ապա բացերը լրացնելու համար աշխատողը անցնում է վերապատրաստում։ Յուրաքանչյուր մոդուլ ունի նպատակ և պարունակում է որոշակի պաշտոնների համար անհրաժեշտ իրավասությունների խումբ:

2007թ.՝ Ռուսական խորհրդի նախագահ «Սբերբանկ»Գերման Գրեֆն ասաց. «Ես կսովորեցնեմ փղին պարել»: 19000 բանկային մասնաճյուղերում 225000 աշխատակիցների արդյունավետ կառավարելու համար PriceWaterHouseCoopers-ը մշակել է համակարգ, որը ներառում է աշխատակիցների գնահատումը՝ հիմնվելով կորպորատիվ իրավասությունների մակարդակի վրա, ինչպիսիք են.

• հաճախորդների կենտրոնացում,
• արդյունքի կողմնորոշում,
• բարելավման ցանկություն,
• թիմային աշխատանք,
• կառավարման որակները,
• վերահսկողություն հանձնարարված առաջադրանքների կատարման նկատմամբ.

Չափանիշներից յուրաքանչյուրի համար Սբերբանկի աշխատակիցներին նշանակված առավելագույն միավորը 3 միավոր է: Կախված ստացած միավորներից՝ աշխատակիցները բաժանվել են երեք խմբի.

Իրավասությունները գնահատելու համար կարող են օգտագործվել հետևյալը.

• պրոյեկտիվ տեխնիկա,
• մասնագիտական ​​և հոգեբանական թեստեր,
• դեպքերի ուսումնասիրություններ, գրավոր առաջադրանքներ,
• խմբային քննարկումներ,
• բիզնես և դերային խաղեր:

Իրավասությունների մոդելների մշակումն այսօր մոդայիկ, բայց ծախսատար տեխնոլոգիա է և՛ ֆինանսական, և՛ ժամանակային առումով, ուստի իրավասությունների մոդելի մշակումն ու իրականացումը սովորաբար սահմանափակվում է ավագ և միջին ղեկավարության մակարդակով:

Գործնականում կան բացառություններ, երբ իրավասության մոդելը լուծում է գծային անձնակազմի հետ կապված խնդիրները: Այսպես, ամերիկյան էներգետիկ ընկերությունը 2001թ AES Corporationձեռք է բերել երկու ձեռնարկություն՝ «Kievoblenergo»-ն և «Rivneenergo»-ն: Աշխատանքային վնասվածքների բարձր մակարդակի դեմ պայքարելու նպատակով կազմակերպվել է անվտանգության ուսուցում, կանոնավոր ստուգումներ են իրականացվել ամենախոցելի վայրերում, ձեռք է բերվել թանկարժեք անվտանգության սարքավորումներ: Բայց իրավիճակը չի բարելավվել։ Հետազոտության ընթացքում բացահայտվել են դիսֆունկցիոնալ աշխատողներին բնորոշ հետևյալ «հակիրավասությունները».

• ցածր սթրեսային դիմադրություն,
• հապճեպ որոշումներ կայացնելու միտում
• իրավիճակը վերլուծելու անկարողությունը.

Օգտագործելով մասնագիտական ​​անհատականության հարցաթերթիկը 15 FQ+ (Cattell թեստի ադապտացված տարբերակը) հայտնաբերվեցին պոտենցիալ զոհերը, և նրանք տեղափոխվեցին աշխատանքի այլ ոլորտներ (օրինակ՝ որպես գծային աշխատող, որտեղ նրանք չէին կարող վնասել իրենց):

Ընկերությունում արտադրական անձնակազմի իրավասության համակարգի մշակման առաջադրանքներ «Լիգեթ-Դուկատ»- Ռուսաստանի ծխախոտի արդյունաբերության առաջատարներից մեկը՝ ընտրության փուլում հեռացնել անցանկալի աշխատակիցներին և ավելի կանխատեսելի դարձնել աշխատողների վարքագիծը: Ընկերությունն առանձնացրել է հետևյալ իրավասությունները.

• աշխատանքային ստանդարտներին համապատասխանելը,
• կատարում բարձր որակով,
• կարգապահություն և այլն:

Այսպիսով, իրավասությունների լավ մշակված մոդելն օգնում է լուծել կազմակերպության արդյունավետության հետ կապված խնդիրները:

Ինչ են ներառում աշխատողների անձնական իրավասությունները, ինչպես ստեղծել պայմաններ սոցիալական և անձնական իրավասությունների զարգացման և ձևավորման համար, այս մասին կարդացեք հոդվածում:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Որո՞նք են աշխատողների իրավասությունները և անձնական որակները

Այսօր հասարակության մեջ կարիք կա մասնագետների, ովքեր ունեն ոչ միայն որոշակի ոլորտում խորը գիտելիքներ, մասնագիտական ​​հմտություններ, այլև համապատասխան անձնական կարողություններ և որակներ։

Ներբեռնեք փաստաթղթեր թեմայի վերաբերյալ.

Իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցումը հասկացվում է որպես առաջնահերթ կողմնորոշում դեպի սահմանված նպատակներ կամ վեկտորներ, դրանք են.

• սովորելու ունակության բարձր մակարդակ;
• ինքնորոշում;
• ինքնաիրականացում;
• սոցիալականացում;
• անհատականության զարգացում.

Ուսուցման արդյունքների որակի գնահատման հիմնական միավորը կոմպետենտությունն ու կոմպետենտությունն է: Հոգեբանական գրականության մեջ երկու հասկացություններն էլ երկիմաստ են դիտվում։ Դա պայմանավորված է ընդհանուրի բարդությամբ մասնագիտական ​​գործունեության կառույցներ. Արժե հաշվի առնել, որ տարբեր ոլորտներում կիրառվում են տեսական հետազոտության տարբեր մոտեցումներ:

Իրավասությունները և անձնական որակները դիտարկվում են հետևյալ կերպ.

• որոշակի առարկայի սոցիալական և գործնական փորձի ձևավորման համապատասխան աստիճանը.
• աշխատանքային պարտականությունների և պահանջների կատարման համարժեքություն.
• հատուկ և անհատական ​​ծրագրերում պատրաստվածության բարձր մակարդակ;
• գործունեության ձևերը.

Անձնական իրավասությունները ինչ-որ բան լավ անելու ունակությունն է՝ առավելագույն արդյունավետությամբ, ինքնակարգավորման բարձր աստիճանով, ինքնագնահատականի բարձր մակարդակով, արագությամբ, համապատասխան հանգամանքները և արտաքին միջավայրը փոխելու:

Հոգեբանական, ներքին և պոտենցիալ ձևավորումներ, , համարվում են անձնական գործոններ։ Ուղղակիորեն իրավասությունը հասկացվում է որպես էմպիրիկ և տեսական գիտելիքների իմաստալից ընդհանրացում, որը ներկայացված է սկզբունքների, հասկացությունների և իմաստավորող դրույթների տեսքով: Իրավասությունը հաշվի է առնում կատարված բոլոր գործողությունների ընդհանրացված մեթոդները, որոնք օգնում են արդյունավետորեն կատարել: .

Հիմնական իրավասությունները ներառում են բոլոր մարդիկ, անկախ նրանց մասնագիտական ​​պատկանելությունից: Մասնագիտական ​​իրավասությունները ներառում են պահանջներին համապատասխան համապատասխան գործողություններ կատարելու ունակություն և պատրաստակամություն, մեթոդական կազմակերպում, հանձնարարված բոլոր առաջադրանքների լուծում և հետագայում կատարված գործունեության արդյունքի ինքնագնահատում:

Ձեզ կարող է հետաքրքրել իմանալ.

Ինչպես ապահովել անձնական իրավասությունների զարգացումը

Մասնագիտական ​​և անձնական իրավասությունների ձևավորման և հաղորդակցման հմտությունների զարգացման վրա ազդում է զարգացման հոգեախտորոշիչ մեթոդների և դասընթացների կիրառումը: Պետք է հաշվի առնել, որ հոգեախտորոշումը թույլ է տալիս , ուսումնասիրել անհատականության կառուցվածքի առանձնահատկությունները, սեփական վերաբերմունքը, ինքնագնահատականը, բացասական որակները փոխելու ուղիները։ Թրեյնինգները բարելավում և զարգացնում են անհատականության դրական գծերը և թույլ են տալիս շտկել բացասականները:

Անձնական իրավասությունների զարգացումը տեղի է ունենում նախագծային մեթոդների կիրառմամբ, որոնք օգնում են ինտեգրել ձեռք բերված գիտելիքները տարբեր առարկաներ ուսումնասիրելիս:

Մասնագիտական ​​ուղղվածություն ունեցող առաջադրանքներ կատարելիս ավելանում է հետևյալը.

1. մասնագիտական ​​գործունեության նկատմամբ հետաքրքրության մակարդակ;
2. հարմարվողականության արագությունը, տեխնիկան ամենակարևորն է կիրառել նոր կադրերի հարմարեցման գործընթացում:

Ուսուցման անհատական ​​և կոլեկտիվ ձևերը մշակվում են HR մասնագետների կողմից: Եթե ​​անհրաժեշտ է զարգացնել աշխատակիցների անձնական որակները, ապա ռացիոնալ է օգտագործել հոգեբանական ուսուցումը, որն օգնում է նրանց տիրապետել և որոշել, թե վարքագծի որ մեթոդն է առավել արդյունավետ, երբ առաջանում է որոշակի իրավիճակ:

Պետք է հաշվի առնել, որ անձնական իրավասությունները զարգացնելիս ամենամեծ ազդեցությունն ունեն կրթության և վերապատրաստման հավաքական ձևերը։ Աճում է աշխատողների միջև միջանձնային և սոցիալական կապերի թիվը։ Սա մեծացնում է համախմբվածությունը, փոխօգնությունն ու փոխըմբռնումը, սովորեցնում է հասկանալ և լսել ձեր զրուցակցին և հաշվի առնել ուրիշների կարծիքը: Խթանելով գործարար և մասնագիտական ​​հաղորդակցությունը՝ զարգանում է նաև հաղորդակցական իրավասությունը։

Ստեղծագործական առաջադրանքները նպաստում են ոչ միայն սովորելուն, այլև մասնագիտական ​​վերապատրաստման ընթացքում ձեռք բերված հմտությունների և գիտելիքների ինտեգրմանը: Նման գործընթացի ուղղությունը զարգանում է , մեծացնում է աշխատանքային գործունեության բոլոր գործընթացների ընդհանուր ուշադրությունը:

Ինչպես են ձևավորվում սոցիալական և անձնական իրավասությունները

Սոցիալական և անձնական իրավասությունների ձևավորումն ու զարգացումը անքակտելիորեն կապված են զարգացման հետ հիմնական եւ մասնագիտական. Հոգեբանության մեջ հատուկ ուշադրություն է դարձվում կրթությանն ու զարգացմանը մարդու հոգեկանի ձևավորման գործում։ Նրանք չեն ժխտում ժառանգականության դերը որոշակի որակների զարգացման գործում։

Թրեյնինգն ուղղված է անհատական ​​զարգացման խթանմանը։ Մասնագիտական ​​կրթություն ստանալիս առաջանում է ինքնագիտակցություն և անձի արագացված զարգացում։ Զարգանում են բարոյական և էսթետիկ զգացմունքները, կայունանում բնավորությունը։ Հենց այս ժամանակահատվածում են դրվում սոցիալական գործառույթները՝ քաղաքացիական, մասնագիտական ​​և աշխատանքային։

Սոցիալական և անձնական իրավասությունների զարգացման գործընթացը բավականին շատ ժամանակ է պահանջում և ներառում է իրավասությունների հետևյալ տեսակները.

անձնական կամ անձնական, որն արտահայտվում է հոգեկան և ֆիզիկական առողջության, ինքնաճանաչման, ինքնազարգացման, ցանկության պահպանման մեջ. ;

հաղորդակցական, բանավոր և գրավոր հաղորդակցման հմտությունների յուրացմանը նպաստող, համագործակցության պատրաստակամության ապահովում, միջանձնային և մասնագիտական ​​հաղորդակցման տեխնիկայի տիրապետում.

տեղեկատվություն, այդ թվում՝ մուլտիմեդիա տեխնոլոգիաների տիրապետում, դրանց կիրառման հնարավորությունների ըմբռնում, բոլոր տեսակի տեղեկատվության նկատմամբ քննադատական ​​վերաբերմունքի ձևավորում։

Անձնական իրավասությունների կառուցվածքը ներառում է այնպիսի որակներ, ինչպիսիք են.

• կազմակերպություն;
• սովորելու ունակություն;
• պատասխանատվություն;
• ինքնատիրապետում;
• անձնական ներուժի իրացում;
• Call of Duty;
• ինքնուրույն պլանավորում;
• ներքին ներուժի իրացման անհրաժեշտությունը.
• հանդուրժողականություն;
• հանդուրժողականություն;
• մարդասիրություն և այլն։

Մենք ներկայացնում ենք մեկ այլ հոդված սեփականատերերի և մենեջերների համար (ոչ թե HR)՝ բացահայտելով անձնակազմի գնահատման մեկ այլ ասպեկտ: Մենք կդադարենք այնտեղ.

• որոնք են իրավասությունները;
• իրավասությունների տեսակները;
• իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման կիրառման վերաբերյալ.
• իրավասությունների իրականացման փուլերը;
• այն առավելությունները, որոնք ստանում է իրավասությունները ձևակերպող ընկերությունը:

Ի՞նչ է իրավասությունը:

Կադրերի համակարգային գնահատում իրականացնելու համար անհրաժեշտ են հստակ չափանիշներ։ Մեթոդների մեծ մասը հանգում է աշխատողի արդյունավետության (աշխատանքային արդյունքների) և նրա անձնական որակների ամբողջության գնահատմանը: Առաջատարներից մեկը կոմպետենցիայի մոտեցումն է։

Իրավասություն- ինտեգրալ բնութագիր/չափանիշ, որը բնութագրում է որոշակի գործունեության մեջ մարդու վարքի որակը: Որպես կանոն, սա վարքագծային դրսևորումների որոշ իդեալական մոդել է, որը թույլ է տալիս նրան հասնել արդյունքների և արդյունավետ լինել այս տեսակի գործունեության մեջ:

Հասկանալի է, որ յուրաքանչյուր իրավիճակում մարդու վարքագիծը որոշվում է բազմաթիվ գործոններով՝ ներքին վերաբերմունք և մոտիվացիա, հմտություններ, տեխնոլոգիաների ըմբռնում, գիտելիքներ: Եվ նույնիսկ գենետիկ նախատրամադրվածություն:

Օրինակ՝ շուկայում աշխատող վաճառքի մենեջերB2B (խոշոր կորպորատիվ վաճառք), հաղորդակցման ուժեղ հմտությունները կարևոր են տարբեր մասնագետների և որոշումներ կայացնողների հետ շփվելու համար: Եվ այս ամենը կարելի է անվանել «Բանակցություն».

• վարքի ճկունություն, զրուցակցի ոճին գիտակցաբար հարմարվելու ունակություն.
• այլընտրանքների առաջարկի փոփոխականություն;
• զարգացած փաստարկային հմտություններ և այլն:

Այս հատկանիշների հետ մեկտեղ «վաճառողը» պետք է ունենա նպատակներին հասնելու համառություն, իր գործունեությունը պլանավորելու և վերահսկելու կարողությունը և ճնշման տակ աշխատելու կարողությունը: Եվ սա ևս մեկ իրավասություն է՝ «Արդյունքների կողմնորոշում»:

Եվ այսպես, մենք կարող ենք ասել, որ յուրաքանչյուր գործունեություն կարելի է նկարագրել չափանիշների ամպով` իրավասության մոդելով: Ավելին, յուրաքանչյուր բիզնեսի համար իրավասությունները եզակի կլինեն՝ արտացոլելով դրա առանձնահատկությունները։ Ահա թե ինչու մենք խորհուրդ ենք տալիս զարգացնել ձեր սեփական կարողությունները:

Մեր ծառայությունները կարող են օգտակար լինել

Իրավասության վարքագծային ցուցանիշներ

Ինչպես արդեն վերը բացահայտվեց «Բանակցություն վարելու» օրինակում, իրավասությունը բաղկացած է պարզ բաղադրիչներից՝ հատուկ կետերից, որոնք պարունակում են գործողության նկարագրություն: Եվ այս բաղադրիչները կոչվում են վարքագծային ցուցանիշներ: Հենց վարքագծային ցուցանիշների հիման վրա են անձնակազմի գնահատումները հիմնված՝ օգտագործելով կամ կառուցվածքային հարցազրույցները:

Բայց դա բոլորը չէ, որ պահանջվում է իրավասության դրսևորման մակարդակ:

Իրավասությունների զարգացման սանդղակ

Աշխատակցի գործողությունների որակը նկարագրելու, հղման արժեքներ սահմանելու և դրա հետ ցուցադրված վարքագիծը համեմատելու համար կա իրավասությունների զարգացման սանդղակ: Սրանք մակարդակներ են, որոնք բնութագրում են վարքի որակը: Իսկ մակարդակի սանդղակը կարող է տարբեր լինել: Օրինակ՝ 4 մակարդակ (հնարավոր են նաև միջանկյալ արժեքներ՝ «կես»).

• 0 — իրավասությունը ցույց չի տրված/բացակայում է.
• 1 - հիմնական զարգացման մակարդակ;
• 2 — ստանդարտ իրավիճակներում վստահ կոմպետենտության մակարդակ.
• 3 — հմտությունների մակարդակ (ստանդարտ, հեռարձակման հնարավորություն):

Կոպիտ ասած, իրավասությունների զարգացման սանդղակը կարելի է ներկայացնել որպես «լավ-վատ» ջերմաչափ: Այս «ջերմաչափի» համաձայն աշխատողը գնահատվում է:

Կարողությունների մակարդակները նկարագրելու մի քանի տարբերակներ կան: Ստորև բերված օրինակները ցույց են տալիս տարբերությունները: Կարելի է ենթադրել, որ դրանք ստեղծվել են գնահատման տարբեր մեթոդների համար։

Իրավասությունների նկարագրության օրինակ. թվարկել բոլոր վարքագծային ցուցիչները և մակարդակները՝ աշխատողի գործունեության իմաստներով:

Յուրաքանչյուր մակարդակի վարքագծային ցուցանիշների ընդլայնված նկարագրությամբ իրավասության օրինակ:

Ընդունված է նաև օգտագործել «նպատակային ցուցիչ» տերմինը, որը սահմանում է տվյալ թիրախային լսարանի համար իրավասության դրսևորման արժեքը: Օրինակ՝ բարձր մակարդակի ղեկավարի համար «Ռազմավարական մտածողության» իրավասությունը պետք է դրսևորվի «2» մակարդակում: Մինչդեռ վարչության պետի համար նպատակային արժեքը կլինի «1,5»:

Ստացված գնահատականի հիման վրա կարելի է դատել աշխատողի ներուժի, զարգացման անհրաժեշտության, այս գործունեության համար համապատասխանության և այլնի մասին:

Իրավասությունների տեսակները

Պետք է ասել, որ սա պայմանական դասակարգում է։ Ավելի շուտ, դա բաժանում է՝ նշելու իրավասությունների «կիրառման շրջանակը»: Իրոք, իր գործունեության ընթացքում մարդն օգտագործում է բազմաթիվ ինտեգրատիվ որակներ։ Օրինակ, հանդիպում անցկացնող մենեջերը միաժամանակ «օգտագործում է» իր մի քանի իրավասություններ՝ տարբեր տեսակի:

Բայց, այնուամենայնիվ, երբեմն կարող եք գտնել իրավասությունների բաժանում կլաստերների.

• կառավարչական
• հաղորդակցական
• կորպորատիվ (արժեք)
• մասնագիտական ​​(տեխնիկական)

Կառավարման իրավասություններ

Կառավարչական իրավասությունները նկարագրում են ղեկավարների գործողությունները որոշումների կայացման գործընթացում և ենթակաների հետ հաղորդակցվելու ընթացքում: Սրանք նաև իրավասություններ են, որոնք բնութագրում են նրա վարքի որակը, հաճախ «Առաջնորդություն»:

Կառավարման իրավասությունների օրինակներ.

• Ռազմավարական (կամ համակարգային) մտածողություն
• Պլանավորում (և կազմակերպում կամ վերահսկում)
• ենթակաների զարգացում
• Մոտիվացիա
• Առաջնորդություն

Հաղորդակցման իրավասություններ

Սա ընկերության ներսում և արտաքին գործընկերների հետ հաղորդակցության գործընթացում վարքի որակի նկարագրությունն է:

Հաղորդակցական իրավասությունների անվանումների օրինակներ.

• Բանակցություն
• Միջանձնային փոխըմբռնում
• Ազդեցություն

Կախված շեշտադրումից, իրավասության նկարագրության մեջ կարելի է տեսնել աշխատակիցների գործունեության առանձնահատկությունները և վարքագծի ողջունելի ոճերը (ագրեսիվություն, ինքնավստահություն կամ գործընկերոջ դիրքորոշում):

Կորպորատիվ իրավասություններ

Իրավասությունների մոդելի կարևոր մասը արժեքային իրավասություններն են: Դրանք արտացոլում են կորպորատիվ փիլիսոփայությունը՝ վարքագծի արժեքներն ու չափանիշները, որոնք ողջունվում են ընկերությունում: Ահա թե ինչու որոշ ընկերություններ կորպորատիվ իրավասությունները ձևակերպում են առանձին:

Կորպորատիվ (արժեքային) իրավասությունների օրինակներ.

• Արդյունքների վրա հիմնված
• Հաճախորդների կենտրոնացում (հաճախ, նույնիսկ ներքին)
• Թիմային աշխատանք

Մասնագիտական ​​(տեխնիկական) իրավասություններ

Նկարագրեք պաշտոնների աշխատանքային խմբի գիտելիքները, հմտությունները և վարքագիծը: Օրինակ՝ ՏՏ կամ հաշվապահների ուղղության համար։

Պետք է հասկանալ մասնագիտական ​​կարողությունների զարգացման իրագործելիությունը. արդյոք մարդկանց այս խումբը բավականաչափ ներկայացված է ընկերությունում, որքան հաճախ են փոփոխություններ տեղի ունենում նրանց գործունեության և տեխնոլոգիաների մեջ, որոնք նրանք օգտագործում են:

Իրավասությունների կիրառում` կադրերի գնահատում

Առավել հաճախ օգտագործվող մեթոդները, որտեղ օգտագործվում են իրավասությունները.

• գնահատման կենտրոնը հատուկ մշակված բիզնես խաղի ընթացքում ամենաարդյունավետ միջոցն է.
• «180/360° հետադարձ կապ» գնահատում, որտեղ աշխատողը գնահատվում է բոլոր կողմերից՝ ենթականերից, ղեկավարներից, գործընկերներից, հաճախորդներից:

Իրավասությունների զարգացում

Յուրաքանչյուր ընկերություն, որը պարբերաբար անցկացնում է անձնակազմի գնահատումներ՝ օգտագործելով իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցումը, բախվում է իրավասությունների զարգացման անհրաժեշտության:

Ճիշտ է, իրավասության մոդելի ստեղծումը ժամանակատար (և հաճախ բյուջետային) նախաձեռնություն է: Որպես կանոն, ներքին մասնագետները, ներիր բառախաղը, չունեն բավարար իրավասություն՝ որակապես նկարագրելու իրավասությունները։ Հիմնական սխալները ներառում են անհասկանալի ձևակերպումներ և համընկնող վարքագծային ցուցանիշներ (գտնվում են տարբեր իրավասությունների մեջ): Եվ ահագին ժամանակ է ծախսվում այս աշխատանքի վրա։

Իհարկե, դուք կարող եք օգտագործել ունիվերսալ իրավասությունները: Օրինակ, շատ ընկերություններ հիմք են ընդունում Lominger ընկերության աշխատանքները և մի փոքր փոփոխում են դրանք իրենց համար։ Բայց եթե խնդիրը բիզնեսի առանձնահատկությունները որակով փոխանցելն է, ապա չես կարող անել առանց սեփական մոդելի ձևակերպման։ Եվ այս դեպքում ավելի լավ է կապ հաստատել պրովայդերների հետ։

Իրավասությունների մոդելի մշակում: Հիմնական փուլերը

Իրավասությունների մոդելի մշակման նախագծի հիմնական փուլերը կարելի է անվանել.

1. Նպատակների և խնդիրների որոշում (ինչու ենք դրանք ձևակերպում և ինչպես ենք դրանք կիրառելու), մշակման մեթոդոլոգիաներ:
2. Ծրագրի խմբի (խմբերի) ձևավորում՝ առավելագույն հնարավոր թվով մասնակիցների ներգրավմամբ: Սա էլ ավելի կնվազեցնի աշխատակիցների դիմադրությունը: Խմբերը կարող են բոլորովին տարբեր լինել ուշադրության կենտրոնում և գոյության ժամանակով:
3. Իրավասությունների ուղղակի զարգացում.
4. Թեստավորում՝ օգտագործելով ֆոկուս խմբերը և գնահատման ընթացակարգերը:

Իրավասությունների ձևավորում. Մեթոդներ

Իրավասությունների զարգացման ամենահայտնի մեթոդներն են.

• Գրացուցակային ցանցի մեթոդ— վերլուծվում է ամենաարդյունավետ աշխատակիցների վարքագիծը և կազմվում է վարքագծային ցուցանիշների ցանկ։ Այն ավելի հաճախ իրականացվում է մենեջերների հետ հարցազրույցների տեսքով, որի արդյունքում ձևավորվում է աղյուսակ (ցանց)՝ աշխատողների անուններով և նրանց ցուցանիշներով։
• Կրիտիկական միջադեպի մեթոդհիմնված է աշխատակիցների (և ղեկավարների) հետ հարցազրույցների վրա, որոնց ընթացքում նրանք խոսում են կրիտիկական իրավիճակների, գործողությունների մասին, որոնք հանգեցրել են հաջողության կամ, ընդհակառակը, թույլ չեն տվել կարգավորել իրավիճակը:
• Ուղղակի հատկանիշի մեթոդ— ամենաարագը և ամենահեշտը, երբ հիմնական մենեջերներին ներկայացվում են պատրաստի իրավասությունները նկարագրող քարտեր: Ղեկավարներին առաջարկվում է այս հավաքածուից ընտրել բիզնեսի համար առավել նշանակալիցները:

Իրավասությունների մոդելի իրականացում

Իրավասությունների մոդելի իրականացումը հետևում է փոփոխությունների կառավարման դասականներին: Եթե ​​պարզեցնենք մոդելը, ապա ուշադրության հիմնական ոլորտները կարելի է համարել հետևյալը.

• Անհրաժեշտ է մոտիվացիա ստեղծել՝ կիրառելու իրավասությունները։ Ցույց տվեք աշխատակիցներին, որ սա գործիք կլինի նրանց ուսուցման համար և ընկերությունում զարգանալու հնարավորություն: Եվ դա թույլ կտա ղեկավարներին ավելի տեղեկացված որոշումներ կայացնել: Եվ դա կարող է տեղի ունենալ փորձնական գնահատման ընթացակարգերի ժամանակ՝ որպես օրինակ օգտագործելով ստանդարտ (ընկերությանը չհարմարեցված) իրավասությունները:

Ի դեպ, սա հենց այն տարբերակն է, որը մենք առաջարկում ենք հաճախորդներին, երբ ընկերությունը չունի իր սեփական մոդելը՝ սկսել ինչ-որ տեղից: Սկսեք գործընթացը: Գոնե մեկ խմբի կամ թիրախային լսարանի մակարդակով ցույց տվեք, որ իրավասությունների հիման վրա անձնակազմի գնահատումը «վախենալ չէ, այլ օգտակար»:

Այս դեպքում մենք իրականացնում ենք, օրինակ, Light Assessment, որի արդյունքների հիման վրա մասնակիցները ստանում են մշակման առաջարկություններ:

• Աշխատակիցների համար առավելագույն տեղեկատվություն և ներգրավվածություն գործընթացում: Եվ այստեղ, ինչպես նշվեց հենց վերևում, անհրաժեշտ է աշխատել և՛ մինչև իրավասությունների մշակումը, և՛ դրանից հետո:

Դա կարող է տեղի ունենալ փոստերի տեսքով, որոնք նկարագրում են մոդելի իրականացման խնդիրները, նկարագրում են բոլոր փուլերը, խնդրում են հետադարձ կապ և այլն: Իհարկե, ամենաարդյունավետ ձևը կարելի է համարել դեմ առ դեմ աշխատանքային խմբերը, որոնք նվիրված են զարգացմանն ու հեռարձակմանը։

Արդեն այս նախապատրաստական ​​շրջանում (որը կարող է իրականացվել նույնիսկ մոդելի մշակումից հետո) հետադարձ կապ կստացվի, կբացահայտվեն ամենադիմացկուն աշխատակիցները կամ նրանք, ում վրա կարելի է հույս դնել նորամուծություններ ներմուծելիս։

• Իրավասությունները մշակվելուց հետո անհրաժեշտ է իրականացնել գնահատման առաջին դրվագը՝ օգտագործելով դրանք՝ ցուցադրելու իրականացման արդյունավետությունը: Սա լուծում է նորարարությունների «քարոզչության» և որոշ կասկածողների դիմադրությունը հեռացնելու խնդիրը (Կոտերի փոփոխության մոդելի վեցերորդ փուլը):
• Պարբերաբար փոփոխությունների իրականացում, կանոնավոր կառավարման մակարդակում իրավասությունների մոդելի համախմբում։

Օրինակ, իրավասությունները «ընկերության կյանք» ներդնելու մասերից մեկը կարող է լինել դրանց օգտագործումը ղեկավարների կողմից ենթականերին կանոնավոր հետադարձ կապի ժամանակ: Իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման տերմինաբանությամբ գործելը և կորպորատիվ մոդելի վարքագծային ցուցանիշներին հղում կատարելը կազմում է կոնցեպտուալ դաշտը, որտեղ ապրում են աշխատակիցները:

Եվ սա ուշադրության ոլորտների ամբողջական ցանկը չէ։ Նրանք տարբեր են յուրաքանչյուր ընկերության համար: Բայց դրանք բոլորը պետք է ուղղված լինեն իրավասությունների գնահատման նկատմամբ դրական վերաբերմունքի ձևավորմանը։ Հասկանալի է, որ վերաբերմունքի ձեւավորումը երկար գործընթաց է։ Սա այն է, ինչ մենք նկատի ունեինք, երբ խոսում էինք նախագծի հնարավոր տևողության մասին։ Այսպիսով, ուշադրության հիմնական ոլորտներն են մոտիվացիան, տեղեկատվությունը, ներգրավվածությունը, քարոզչությունը։

Իրավասությունների մոդել. Առավելությունները

Կորպորատիվ իրավասության մոդել ունենալու հիմնական առավելությունները ներառում են.

• Աշխատակիցների նկատմամբ կիրառվող չափանիշները արտացոլում են բիզնեսի առանձնահատկությունները, աշխատակիցների գործունեությունը և ընկերության կորպորատիվ մշակույթը.
• իրավասությունները դառնում են եզակի փարոսներ աշխատողների համար, որոնք պետք է առաջնորդվեն. նրանք սահմանում են վարքագծի չափանիշներ, որոնք թույլ են տալիս հաջողակ լինել այս գործունեության մեջ.
• Ընկերությունում ձևավորվում է զարգացման միջավայր (իհարկե, անձնակազմի իրավասությունների կանոնավոր գնահատմամբ);
• պարզեցված է որոշումների կայացման գործընթացը (աշխատողների կարիերայի տեղափոխման ոլորտում).
• զգալիորեն կրճատվել են անձնակազմի որոնման, հարմարեցման և զարգացման ծախսերը.
• Կադրերի գնահատման և զարգացման ոլորտում ծառայություններ մատուցողների հետ փոխգործակցությունը պարզեցված է:

«Ունենա՞լ, թե՞ չունենալ»:-Հարցը դա է։ Եվ յուրաքանչյուր ընկերություն է որոշում: Իսկ մենք՝ «Բիզնես խաղերի լաբորատորիան», պարզապես օգնում ենք արդյունավետ իրականացնել մեր ծրագրերը՝ մշակել և իրականացնել կորպորատիվ իրավասության մոդել, գնահատել աշխատակիցներին և առաջարկել նրանց զարգացման ծրագիր:

Գործատուի և ձեռնարկության ղեկավարի ամենակարևոր խնդիրներից մեկը անձնակազմի իրավասությունների գնահատումն է. այն թույլ է տալիս աշխատակիցներին բացահայտել ոչ միայն այլ տեսական հմտություններում գրանցված աշխատանքային փորձի առկայությունը, այլև իրական փորձը, որն ուղղակիորեն ազդում է նրանց աշխատանքի վրա: գործունեությանը։ Չնայած այն հանգամանքին, որ աշխատողների իրավասությունների գնահատումը գործնականում չունի իրավական կարգավորում, դրա իրականացման մեխանիզմների իմացությունը առանցքային է կազմակերպությունում կադրերի մասնագետների և որոշումներ կայացնողների համար:

Ինչ է անձնակազմի իրավասությունների գնահատումը

Քանի որ օրենսդրական պահանջներն ու ընթացակարգերը, որոնք գործատուն կարող է կիրառել կազմակերպությունում որոշակի թափուր աշխատատեղերի դիմորդների նկատմամբ, ապահովում են անբավարար թվով հնարավորություններ, գործատուները հաճախ օգտագործում են հատուկ տեխնիկա՝ բարելավելու աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը, նվազեցնել ձեռնարկությունների ծախսերը և բարձրացնել շահույթը. Անձնակազմի իրավասությունների գնահատումը օրենսդրության տեսանկյունից որևէ կերպ չի կարգավորվում, սակայն այն արդյունավետ գործիք է, որն այս կամ այն ​​չափով օգտագործվում է գրեթե յուրաքանչյուր գործատուի կողմից։

Աշխատակիցների իրավասությունների գնահատումը թեստ է անցկացնում՝ որոշելու աշխատողի մասնագիտական ​​համապատասխանությունը աշխատանքին: Այն իրականացվում է առանձին ձեռնարկությունում` տվյալ կազմակերպությունում սահմանված և նրա տեղական կանոնակարգերով հաստատված չափանիշներին համապատասխան: Մասնավորապես, աշխատողի գործունեության համապատասխանությունը արտադրության, զանգեր կատարելու, հաճախորդներ ներգրավելու կամ ապրանքներ վաճառելու չափանիշներին:

Այն պետք է տարբերվի աշխատողների իրավասության գնահատումից, քանի որ հնարավոր է գնահատել աշխատողի իրավասությունը որոշակի ձեռնարկությունում գործունեություն իրականացնելու համար միայն դրա գործունեության որոշակի ժամանակահատվածից հետո, մինչդեռ զբաղվածության համար թեստավորումն իրականացվում է նույնիսկ մինչև եզրակացությունը: աշխատանքային պայմանագիր աշխատողի հետ.

Ինչու՞ է անհրաժեշտ աշխատողների իրավասությունների գնահատումը:

Աշխատակիցների իրավասությունների գնահատման հիմնարար նպատակը կարելի է անվանել կազմակերպության կադրային ներուժի առավելագույնի բարձրացում՝ հաշվի առնելով աշխատանքային գործունեության առանձնահատկությունները: Արդյունքում անձնակազմի օպտիմալացումը հանգեցնում է.

• Գնի նվազեցում;
• ուղղակի և անուղղակի ծախսերի կրճատում;
• աշխատողների աշխատաժամանակի ծախսերի կրճատում.
• հոգեբանական տեսանկյունից աշխատողների համար հարմարավետ միկրոկլիմայի ստեղծում.
• ընկերության եկամտի ընդհանուր աճ.

Այսպիսով, այս հարցը ավելի կոնկրետ դիտարկելով, անձնակազմի իրավասությունների գնահատման նպատակները կարելի է անվանել.

Համապատասխանաբար, աշխատողի իրավասությունների մակարդակի գնահատումը կարող է հիմք դառնալ և՛ առաջխաղացման, և՛ պաշտոնի իջեցման, և՛ վերապատրաստման կամ տեղափոխման ձևով աշխատավայր, որտեղ նա կարող է ավելի լավ զարգանալ կամ ավելի շատ օգուտ բերել ընկերությանը՝ հաշվի առնելով նրա անձնական հատկանիշները: .

Անձնակազմի իրավասությունների գնահատման առավելություններն ու թերությունները

Իրավասությունների գնահատման մեթոդը, որպես կադրային գործիք, օգնում է արդյունավետորեն լուծել ոչ միայն ուղղակի կադրային խնդիրները, այլև ձեռնարկության տնտեսական խնդիրները: Դրա առավելությունները ներառում են հետևյալ հատկանիշները.

• Իդեալական մասնագետների անհատական ​​պրոֆիլներ ստեղծելու ունակություն՝ հաշվի առնելով որոշակի կազմակերպության գործունեության բոլոր առանձնահատկություններն ու նրբությունները։
• Աշխատակիցների տարբերակված ընտրության կազմակերպման առկայություն. Աշխատողների և ղեկավարների իրավասությունների գնահատման տարբեր մեթոդների օգտագործումը հնարավորություն է տալիս առանձնացնել աշխատանքային գործունեության տարբեր պրոֆիլներ:
• Մեթոդի պարզությունն ու մատչելիությունը իրավասությունների գնահատման գործիքների բացահայտման և մշակման փուլից հետո:
• Կանոնավորություն. Իրավասությունների գնահատումը կարող է իրականացվել կանոնավոր և շարունակական հիմունքներով և կարող է հիմնված լինել ընթացիկ կազմակերպչական գործունեության վրա:

Այնուամենայնիվ, չնայած բավարար թվով առավելություններին, այս տեխնիկան ունի նաև որոշակի թերություններ, որոնք կարող են տեղին լինել շատ աշխատողների և գործատուների համար: Մասնավորապես, դրանք ներառում են.

• Գնահատման սուբյեկտիվությունը. Ընկերության անձնակազմի աշխատակիցը, որն իրականացնում է իրավասությունների գնահատումը, կարող է կողմնակալ կարծիք ունենալ առանձին աշխատողների նկատմամբ: Այս թերությունը կարելի է մեղմել ավտոմատ գնահատման համակարգերի ներդրմամբ կամ աութսորսինգի մեթոդով անկախ մասնագետների հրավիրմամբ:
• Գնահատման գործիք մշակելու անհրաժեշտությունը. Ձեռնարկությունում անհրաժեշտ է հաշվի առնել նրա առանձնահատկությունների անհատական ​​առանձնահատկությունները, ինչպես նաև ստեղծել աշխատողի իդեալական պրոֆիլ յուրաքանչյուր կոնկրետ պաշտոնի համար: Միևնույն ժամանակ, այս թերությունը կարելի է վերացնել՝ օգտագործելով պատրաստի մասնագիտական ​​ստանդարտներ, սակայն այս դեպքում թերությունը կլինի իդեալական ստանդարտի անհամապատասխանությունը կոնկրետ ձեռնարկության առանձնահատկություններին։

Կադրերի ըստ իրավասությունների գնահատման մեթոդների ստեղծման կարգը

Նախևառաջ, անձնակազմի իրավասությունների գնահատման մեթոդներ կիրառելու համար անհրաժեշտ է ձեռնարկությունում ձևավորել իրավասությունների ուղղակի մոդել: Պետք է նկատի ունենալ, որ այս մոդելը կազմվում է հիմնվելով ինչպես նաև ուղղակի կորպորատիվ պահանջների վրա. այս երեք աղբյուրների համադրումը կստեղծի արդյունավետ և հավասարակշռված կադրային գործիք:

Այս մոդելի մշակման հենց ընթացակարգը ենթադրում է հետևյալ գործողությունները.

• Ձեռնարկությունում տրամադրված յուրաքանչյուր կոնկրետ պաշտոնի համար իդեալական պրոֆիլի ստեղծում: Այս դեպքում պետք է հաշվի առնվեն ինչպես անձնային որակները, որոնք անհրաժեշտ են աշխատողին իրեն առաջադրված խնդիրները լուծելու համար, այնպես էլ նրա անմիջական մասնագիտական ​​գիտելիքները։
• Գնահատման համակարգի մշակում. Լավ գնահատման համակարգը ներառում է ինչպես գնահատման ցուցիչներ, որոնք ապահովում են աշխատողի տարբեր իրավասությունների թվային գնահատում գործունեության տարբեր ոլորտներում, այնպես էլ լրացուցիչ գործիքներ, որոնք թույլ են տալիս հաշվի առնել նրա մասին աշխատողի թիմի կարծիքը, ինչպես նաև անմիջական ղեկավարների հետադարձ կապը: և հաճախորդներ:
• Ստեղծված պրոֆիլների և գնահատման համակարգի փորձարկում պրակտիկայում՝ հետագա ճշգրտումներ իրականացնելու համար՝ յուրաքանչյուր կոնկրետ պաշտոնի համար իրավասության օպտիմալ մոդել ստեղծելու համար:

Իրավասությունների գնահատման համակարգի միավորային մասը պետք է ուշադրություն դարձնի հետևյալ պարամետրերին.

1. Մասնագիտական ​​հմտություններ. ՀԵՏԱյս տեսանկյունից կարելի է գնահատել իր պաշտոնում աշխատողի ընդհանուր կատարողականը, նրա որակավորումը և նրա պաշտոնի վրա ազդող մասնագիտացված մասնագիտական ​​թեստերի հանձնման արդյունքները:
2. Լրացուցիչ հմտություններ.Դրանց թվում պետք է գնահատվի տարբեր լրացուցիչ հմտությունների առկայությունը, որոնք չեն պահանջվում ուղղակի աշխատանքային պարտականությունների կատարման համար: Մասնավորապես, դրանք կարող են ներառել օտար լեզուների իմացություն, ծրագրավորման հմտություններ և գործունեության այլ ասպեկտներ:
3. Անձնական հատկանիշներ.Նրանք մեծ ազդեցություն ունեն գործունեության վրա՝ կախված կոնկրետ դիրքից և դրա բնութագրերից: Մասնավորապես, եթե աշխատողն ունի բարձր ֆինանսական կրթություն, բարձր ինտելեկտուալ ցուցանիշներ, բայց ցածր հաղորդակցման հմտություններ, շատ ավելի տրամաբանական կլինի նրան ուղարկել ձեռնարկության զարգացման բաժին, քան հաճախորդների սպասարկման բաժին:
4. Առողջության մակարդակ.Շատ դեպքերում աշխատողի ֆիզիկական բնութագրերը կարող են ուղղակիորեն ազդել նրանց աշխատանքային գործունեության արդյունավետության վրա: Բացի այդ, նույնիսկ ուղղակի հակացուցումների բացակայության դեպքում, իռացիոնալ կլինի հաճախակի հիվանդ աշխատողին նշանակել ղեկավար և պատասխանատու պաշտոններում, որոնք պահանջում են մշտական ​​անձնական ներկայություն:
5. Ձեռնարկության նկատմամբ հավատարմության մակարդակը. Աշխատողի ներգրավվածությունը կորպորատիվ մշակույթի մեջ, նրա կայունությունը և աշխատանքի փոփոխության հաճախականությունը նույնպես կարևոր են որոշակի կադրային պաշտոնների համար մասնագետներ ընտրելու համար:
6. Զարգացման ներուժ.Նույնիսկ որոշակի պաշտոնում բարձր որակավորում ունեցող մասնագետը կարող է հասնել իր զարգացման սահմանին, մինչդեռ բարձր պոտենցիալ ունեցող ոչ արդյունավետ աշխատողը կարիերայի պատշաճ աճով ավելի լավ կդրսևորվի, հետևաբար աշխատողի իրավասությունների գնահատումը պետք է ներառի այս ցուցանիշները:

Ձեռնարկության անձնակազմի իրավասությունների գնահատման գործիքներ

Անձնակազմի իրավասությունների գնահատումը կադրերի համապարփակ մեթոդաբանություն է, որը ներառում է տարբեր գործիքներ: Մասնավորապես, դրանք ներառում են:

Անձնակազմի իրավասությունների գնահատման կարգը

Ձեռնարկության անձնակազմի իրավասությունների գնահատումը պահանջում է համապատասխան ընթացակարգի ստեղծում, ըստ որի այն կիրականացվի: Ընդհանուր առմամբ, անձնակազմի իրավասությունների քայլ առ քայլ գնահատումը կարող է այսպիսի տեսք ունենալ.

• Համակարգի զարգացման փուլ.Այս փուլը նկարագրվել է ավելի վաղ և ներառում է ընդհանուր գործիքների ստեղծում, որոնք կկիրառվեն գնահատման ընթացքում, ինչպես նաև գնահատման չափանիշներ:
• Իրավական դաշտի ստեղծում.Գործատուն պետք է համախմբի ձեռնարկությունում անձնակազմի իրավասությունների գնահատումը համապատասխան տեղական կանոնակարգերի օգնությամբ:
• Գնահատման ժամանակացույցի մշակում. Ձեռնարկությունը պետք է ունենա ժամանակացույց, ըստ որի կգնահատվեն աշխատողների իրավասությունները։
• Ուղղակի գնահատում.
• Արդյունքների ձևավորումև յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի գնահատման արդյունքների հիման վրա վերջնական որոշում կայացնելը:
• Գնահատման արդյունքների վերլուծությունձեռնարկության աշխատողների իրավասությունները ընթացակարգից հետո որոշակի ժամանակահատվածից հետո:

Ձեռնարկությունում անձնակազմի իրավասությունների գնահատման օրինակներ

Անձնակազմի իրավասությունների գնահատման համակարգի օգտագործման հնարավորությունը դիտարկելու լավագույն միջոցը մի քանի պարզ օրինակներն են.

Ընկերության աշխատակիցը զբաղեցնում է վաճառքի խորհրդատուի պաշտոնը։ Նրա վրա փորձարկվելով պարզվել է, որ նա ունի բավարար որակավորում՝ մասնագիտական ​​կարողությունների առումով հինգ հնարավորից ունի 4 միավոր։ Սակայն իր անձնական հատկանիշներից նա առանձնանում է հաղորդակցման ցածր հմտություններով՝ 2 միավոր, իսկ ինտելեկտի բարձր մակարդակով՝ 5 միավոր։ Միևնույն ժամանակ, նրա կատարողականը իր պաշտոնում գնահատվել է ընդամենը 3 միավոր, մինչդեռ ձեռնարկության նկատմամբ հավատարմությունը նույնպես բարձր է եղել, ինչպես նաև նրա խելացիությունը՝ 5 միավոր։

Համապատասխանաբար, հաշվի առնելով անձնական և մասնագիտական ​​որակները, անձնակազմի իրավասությունների գնահատման այս օրինակում տրամաբանական լուծումը կլինի այս աշխատակցին վերապատրաստման կամ ուղղակի նշանակման ուղարկելը ղեկավար պաշտոն, որը բացառում է հաճախորդների կամ մեծ թվով աշխատողների հետ շփումը:

Ձեռնարկության աշխատակիցն ունի պետի քարտուղարի պաշտոն։ Իրավասությունների գնահատումը ցույց տվեց, որ այս աշխատակիցն ունի լրացուցիչ հմտությունների լայն շրջանակ, ինչպես նաև բարձր կատարողականություն այս պաշտոնում: Այնուամենայնիվ, ձեռնարկության սովորական աշխատողների մեջ հայտնաբերվեցին նաև այն աշխատակիցները, որոնք համապատասխանում էին մենեջերի քարտուղարի իդեալական պատկերին:

Ըստ այդմ, տրամաբանական կլինի այս քարտուղարին առաջ քաշել այնպիսի պաշտոնի, որը պահանջում է նրա լրացուցիչ հմտությունների օգտագործումը և փոխարինել նրան սովորական աշխատողներից մեկով կամ առաջարկել կես դրույքով աշխատանք՝ առավելագույնի հասցնելու իր աշխատանքային ներուժը։

Ինչպիսի՞ ռազմավարություններ կան իրավասությունների զարգացման համար, որո՞նք են դրանցից յուրաքանչյուրի առավելություններն ու սահմանափակումները, ինչպես բարելավել անձնակազմի հմտությունները ամենաարդյունավետ ձևերով, պորտալին ասել է կայքը:Յուլիա Սինիցինա, Խորհրդատվության տնօրեն, Տաղանդ Ք.

Որո՞նք են իրավասությունները:

1973թ.-ին Դեյվիդ Ք. ՄաքՔլելլանդը հրապարակեց մի հոդված՝ պնդելով, որ ավանդական ընդունակությունների և գիտելիքների թեստավորումը և կրթական վկայականները չեն կանխատեսում հաջողություն աշխատանքի և կյանքում: Նա կոչ արեց փնտրել «իրավասություններ» անձի հատկությունների, մոտիվացիայի և վարքի մեջ, որոնք կորոշեն անհատի հիմնական որակները, որոնք կանխորոշում են մարդու արդյունավետ վարքագիծը աշխատանքում: Բոլորը գիտեն այնպիսի իրավիճակներ, երբ գերազանց պրոֆեսիոնալ և ճանաչված մասնագետ է դրված գործընկերների համար, բայց նա չի կարողանում գլուխ հանել նոր առաջադրանքներից։ Սա հենց այն դեպքն է, երբ մարդը, չնայած ունենալով մասնագիտական ​​գիտելիքներ և հմտություններ, չունի կառավարչական վարքի ձևեր (կոմպետենցիաներ):

Իր «Կոմպետենտ մենեջեր» (1982) գրքում Ռիչարդ Բոյացիսը իրավասությունը սահմանեց որպես.

անհատականության գիծ, ​​հմտություն, ինքնապատկերի ասպեկտ, սոցիալական դեր կամ գիտելիք...»: Այլ կերպ ասած, իրավասությունը աշխատողի այնպիսի որակների փոխազդեցության արդյունք է, ինչպիսիք են.

կարողություններ

Անհատականության բնութագրերը

Գիտելիքներ և հմտություններ

Մոտիվացիա

Մենք կարող ենք առաջարկել ունիվերսալ մոդել, որը պարունակում է երեք ոլորտների հետ կապված իրավասություններ.

Հարաբերությունների կառավարում - արտացոլում է, թե ինչպես է մարդը շփվում ուրիշների հետ:

Առաջադրանքների կառավարում - արտացոլում է անձի մոտեցումը գործունեության կազմակերպման և բիզնեսի խնդիրների լուծման համար:

Ինքնակառավարումն արտացոլում է հուզական-կամային և մոտիվացիոն ոլորտների առանձնահատկությունները:

Իրենց զարգացման իրավասությունների և ռազմավարությունների մշակում

Յուրաքանչյուր մարդ անհատական ​​է: Այնուամենայնիվ, կա որոշակի նմանություն նրանում, որ մեզանից յուրաքանչյուրի համար հեշտ չէ գիտակցել և համաձայնել սովորական վարքագծի փոփոխությունների անհրաժեշտության հետ.

Ընկերությունը կարող է բավականին արժեքավոր մեթոդական տեղեկատվություն տրամադրել կոմպետենցիայի զարգացման վերաբերյալ: Այնուամենայնիվ, պետք է հասկանալ, որ հենց աշխատողն է կրում իր սեփական զարգացման ողջ պատասխանատվությունը։

Երբ դուք պատրաստվում եք զարգացնել իրավասություններից մեկը (կամ դրա բաղկացուցիչ մասը), առաջին հերթին կարևոր է գնահատել, թե աշխատողը որքան սուր է զգում այդ իրավասության զարգացման բացակայությունը արդյունավետ աշխատանքի կամ կարիերայի զարգացման համար:

Փաստն այն է, որ մոտիվացիան «կոմպետենտության շարժիչն» է, առանց որի հնարավոր չէ որևէ տեղ «գնալ»։ Մոտիվացիան գործնականում զարգացած չէ։ Ամենահեշտ ճանապարհը նոր գիտելիքներ ու հմտություններ ձեռք բերելն ու տիրապետելն է։ Զարգացած են նաև անհատական ​​հատկանիշներն ու կարողությունները, բայց ավելի քիչ:

Որպես կանոն, իրավասությունների զարգացման գործընթացը տևում է 2 տարի, եթե այն ակտիվորեն օգտագործվում է աշխատանքում, բայց դուք կարող եք ավելի կարճ ժամանակահատվածում զարգացնել առանձին բաղադրիչներ, մասնավորապես գիտելիքների և հմտությունների հետ կապված (օրինակ՝ նպատակներ դնելու ալգորիթմ): .

Կոմպետենտության զարգացումը նվազագույն մակարդակից մինչև պահանջվող մակարդակ, առավել ևս այն ավտոմատացման հասցնելը շատ բարդ խնդիր է: Կարողությունների զարգացման մի քանի ռազմավարություններ կան, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր առավելություններն ու սահմանափակումները.

Իրավասությունների զարգացման ռազմավարություններ

1. Թույլ կողմերի զարգացում

Առանձնահատկություններ:

Նվազագույն զարգացած իրավասությունների կատարելագործումը, որպեսզի դրանք «բարձրացնեն» մասնագիտական ​​առաջադրանքների արդյունավետ կատարման համար անհրաժեշտ մակարդակին, հնարավորություն է տալիս նվազեցնել աշխատանքում կրիտիկական սխալների հավանականությունը:

Սահմանափակումներ:

Այն կիրառելի չէ այն իրավասությունների համար, որոնք դժվար է զարգացնել, որոնցում գերակշռող դերը խաղում է այնպիսի բաղադրիչ, ինչպիսին է «Մոտիվացիա»:

2. Թույլ կողմերի փոխհատուցում ուժեղ կողմերի ակտիվ օգտագործման միջոցով

Առանձնահատկություններ:

Բարձր մակարդակով մշակված իրավասությունները օգտագործվում են այլ իրավասությունների զարգացման պակասը փոխհատուցելու համար:

Սահմանափակումներ:

Ծանոթ վարքի ոճին հավատարիմ մնալու միտումը սահմանափակում է փոփոխվող պայմաններին հարմարվելու ունակությունը:

Ցանկացած մեկ իրավասության վարքագծային դրսևորումների գերակշռությունը պարունակում է ռիսկեր (մանրամասն նկարագրված է N 1 հավելվածում «Կոմպետենցիայի զարգացման վրա չափից ավելի կենտրոնացման տիպիկ ռիսկեր» և հավելված թիվ 2 «Կարիերայի կործանիչներ» հավելվածում):

3. Իրավասությունների զարգացման ինտեգրված մոտեցում

Առանձնահատկություններ:

Թուլությունները «բարձրացնելու» և դրանք առավել զարգացած իրավասություններով փոխհատուցելու գործողությունների համադրությունը թույլ է տալիս հասնել լավագույն արդյունքների բոլոր իրավասությունների բարելավման հավասարակշռության շնորհիվ:

Այսպիսով, համապարփակ ռազմավարությունն ամենաարդյունավետն է, քանի որ այն թույլ է տալիս ոչ միայն ապավինել ձեր ուժեղ կողմերին, այլև աշխատել ամենաքիչ զարգացած իրավասությունների վրա՝ հասնելով զարգացման հավասարակշռության և ներդաշնակության, ինչպես նաև վարքի արդյունավետության:

ԱՌԱՋԻՆ Զարգացման սկզբունքները

Որպեսզի իրավասությունների զարգացման գործընթացն արդյունավետ լինի, անհրաժեշտ է պահպանել շարունակական զարգացման ԱՌԱՋԻՆ սկզբունքը.

Կենտրոնացեք առաջնահերթությունների վրա(կենտրոնանալ առաջնահերթությունների վրա) - հնարավորինս ճշգրիտ սահմանել զարգացման նպատակները, ընտրել բարելավման կոնկրետ ոլորտ.

Իրականացրեք ինչ-որ բան ամեն օր(պարբերաբար զբաղվել) - պարբերաբար կատարել գործողություններ, որոնք նպաստում են զարգացմանը, գործնականում կիրառելով նոր գիտելիքներ և հմտություններ, լուծել ավելի բարդ խնդիրներ, որոնք դուրս են գալիս «հարմարավետության գոտուց».

Արտացոլելվրաինչտեղի է ունենում(գնահատել առաջընթացը) - մշտապես վերահսկել ձեր վարքագծի մեջ տեղի ունեցող փոփոխությունները, վերլուծել ձեր գործողությունները և ձեռք բերված արդյունքները, հաջողությունների և ձախողումների պատճառները.

Փնտրեք հետադարձ կապ և աջակցություն(փնտրեք աջակցություն և հետադարձ կապ) - օգտագործեք հետադարձ կապ և աջակցություն փորձագետներից, փորձառու գործընկերներից սովորելու համար, լսեք նրանց կարծիքներն ու առաջարկությունները.

Փոխանցումսովորումմեջհաջորդքայլերը(Ձեզ նոր նպատակներ դնեք) - շարունակաբար կատարելագործվեք, անընդհատ նոր զարգացման նպատակներ դրեք ինքներդ ձեզ համար, մի կանգնեք դրանով:

Իրավասությունների զարգացման մեթոդներ

Իրավասությունները կարող են զարգանալ մի քանի մեթոդներով. Որպեսզի իրավասությունների կատարելագործումն առավել արդյունավետ լինի, անհրաժեշտ է օգտագործել զարգացման մեթոդներ երեք հիմնական կատեգորիաներից, որոնցից յուրաքանչյուրը ներառում է հաջող վարքի մոդելների յուրացման իր ձևը, բնութագրվում է իր առավելություններով, ինչպես նաև որոշ սահմանափակումներով: :

1. Պատմել (տեսության ուսումնասիրություն) - հաջող վարքի մոդելների բացահայտում տեսական նյութի անկախ ուսումնասիրության գործընթացում (բիզնես գրականություն, վիդեո դասընթացներ, ինտերնետում նյութերի որոնում և այլն), ինչպես նաև թեմատիկ կրթական ծրագրերին մասնակցելու ընթացքում: (թրեյնինգներ, սեմինարներ, դասընթացներ, այլ մասնագիտությամբ երկրորդ բարձրագույն կրթություն, MBA աստիճաններ և այլ կրթական ծրագրեր):

2. Ցույց տալ (սովորելով ուրիշների փորձից) - հաջող վարքի մոդելների բացահայտում` աշխատանքային իրավիճակներում մարդկանց դիտարկելով, ովքեր ունեն այս իրավասությունների բարձր մակարդակի զարգացում, նրանց հետ քննարկելով ուղիներ և տեխնիկա, որոնք թույլ են տալիս հասնել բարձր արդյունքների. ինչպես նաև կոմպետենցիաների կատարելագործում մարզիչի, մենթորի ներգրավմամբ և փորձառու մարդկանցից արձագանքներ ստանալու միջոցով:

3. Do (կիրառում գործնականում) - հաջող վարքի մոդելների յուրացում իրական գործունեության մեջ ձեռք բերված տեսական գիտելիքների կանոնավոր կիրառման միջոցով, ինչպես աշխատողի անմիջական պարտականությունների մաս կազմող առաջադրանքներ կատարելիս, այնպես էլ հատուկ առաջադրանքներ և նախագծեր կատարելիս, որոնք լրացուցիչ են: հիմնական պարտականությունները կամ կապված չեն մասնագիտական ​​գործունեության հետ:

Զարգացման տարբեր մեթոդների կիրառման առավելություններն ու սահմանափակումները

1. Պատմել (ուսուցման տեսություն)

1.1. Ինքնակրթություն

(գործարար գրականություն, տեսադասընթացներ, ինտերնետ և այլն)

Առավելությունները:

Հնարավորություն է տալիս հարմար պահին ձեռք բերել զարգացման համար անհրաժեշտ տեսական գիտելիքներ

Թույլ է տալիս խորապես հասկանալ և մշակել զարգացման համար անհրաժեշտ տեսական նյութը:

Ինքնակրթական գործունեության կանոնավորությունը անձնական մոտիվացիայի թեստ է

Սահմանափակումներ:

Միշտ չէ, որ բավարար ժամանակ է լինում տեսական նյութն ինքնուրույն ուսումնասիրելու համար։

Դժվար է գնահատել ինքնազարգացման հրատապությունը՝ այլ մարդկանց հետադարձ կապի բացակայության պատճառով:

Միշտ չէ, որ պարզ է, թե ինչպես կարելի է այս կամ այն ​​տեխնիկան կամ մոտեցումը կիրառել իրական կյանքում։

1.2. Մասնակցություն վերապատրաստումների, սեմինարների և այլ կրթական ծրագրերի

Առավելությունները:

Թույլ է տալիս ձեռք բերել հիմնական գիտելիքներ և հմտություններ հետաքրքրող թեմայի վերաբերյալ:

Հնարավորություն է տալիս խորհրդակցել ուսուցիչների վերապատրաստողների հետ, ովքեր այս ոլորտում փորձագետներ են:

Օգնում է կազմակերպել այն գիտելիքներն ու հմտությունները, որոնք դուք արդեն ունեք:

Սահմանափակումներ:

Դասընթացի ընթացքում օգտագործվում են առաջադրանքներ, որոնք մոդելավորում են կոնկրետ աշխատանքային իրավիճակներ, բայց չեն արտացոլում իրական խնդիրների բարդությունը:

Դասընթացի ընթացքում նոր հմտությունները լիովին չեն համախմբվում, դրանք պետք է կիրառվեն իրական գործնական գործունեության մեջ.

2.1. Դիտարկելով ուրիշների գործողությունները

Առավելությունները:

Հատուկ գործնական տեխնիկայի մասին տեղեկատվություն ստանալու հնարավորություն, որոնք արդյունավետ են իրական բիզնես իրավիճակներում (ներառյալ ձեր ընկերությունում):

Հաջողակ վարքագծի մոդելներին տիրապետելու ունակություն՝ դիտարկելով իրավասությունների զարգացման բարձր մակարդակ ունեցող մարդկանց վարքագիծը՝ անկախ նրանից, թե նրանք ընկերության աշխատակիցներ են։

Թույլ է տալիս խորհրդակցել փորձառու գործընկերների հետ, հարցնել նրանց կարծիքը և կոնկրետ առաջարկությունները աշխատանքը կատարելու լավագույն ուղիների վերաբերյալ:

Սահմանափակումներ:

Միշտ չէ, որ հնարավոր է ձեր միջավայրում գտնել մարդկանց, ովքեր ստանդարտ են այն ոլորտում, որտեղ դուք կենտրոնացած եք զարգանալու վրա:

Ավելի փորձառու գործընկերները կամ վարքագծի այլ իդեալական մոդելները կարող են հաջողության հասնել՝ օգտագործելով մեթոդներ, որոնք հարմար չեն անձամբ ձեզ համար, և դուք չեք կարողանա դրանք կիրառել:

Փորձառու կատարողները միշտ չէ, որ կարողանում են մանրամասն խոսել այն մեթոդների և տեխնիկայի մասին, որոնք նրանք օգտագործում են հաջողության հասնելու համար, կամ բացատրել գործողությունների սխեման:

2. Ցույց տալ (սովորելով ուրիշների փորձից)

2.2. Հետադարձ կապի ընդունում, զարգացում մենթորի ներգրավմամբ, քոուչինգի զարգացում մենթորի, քոուչի ներգրավմամբ

Առավելությունները:

Թույլ է տալիս պարզել այն մարդկանց կարծիքները, ում հետ ամենից հաճախ շփվում եք ձեր մասնագիտական ​​գործունեության ընթացքում ձեր վարքագծի վերաբերյալ (գործընկերներ, ենթականեր, ղեկավար):

Հնարավորություն քննարկելու և փորձառու մենթորի կամ քոուչի հետ միասին մշակելու ձեր գործունեության առանձնահատկություններին համապատասխանող գործողությունների ծրագրեր:

Այն ներառում է անհատական ​​մոտեցում և հնարավորություն է տալիս ավելի ճշգրիտ ճշգրտումներ կատարել ձեր իրավասությունների համար:

Սահմանափակումներ:

Գործընկերներից ստացված արձագանքները միշտ չէ, որ կարող են օբյեկտիվ լինել:

Քննադատական ​​գնահատականներ լսելու ձեր ներքին պատրաստակամությունը անհրաժեշտ է։

Ընկերության ներսում կարող է դժվար լինել գտնել աշխատակիցներ, ովքեր կօգնեն ձեզ զարգանալ համակարգված և կանոնավոր հիմունքներով,
ապահովել մենթորություն:

3. Do (Գործնական կիրառում)

3.1. Զարգացում աշխատավայրում

Առավելությունները:

Հնարավորություն է տալիս համախմբել ձեր ձեռք բերած գիտելիքներն ու հմտությունները գրականության անկախ ուսումնասիրության, վերապատրաստումների և կրթական ծրագրերի ավարտի, այլ մարդկանց վարքագծի դիտարկման և այլնի միջոցով:

Թույլ է տալիս կանոնավոր կերպով կիրառել անհրաժեշտ հմտություններն ու վարքի ոճերը ծանոթ աշխատանքային իրավիճակներում:

Ապահովում է բարձր ներգրավվածություն զարգացման գործում, քանի որ Դուք կարող եք նկատել աշխատանքի արդյունքների աճ, երբ կիրառեք նոր գիտելիքներ և հմտություններ:

Սահմանափակումներ:

Այն բավականաչափ արդյունավետ չի լինի առանց նախնական տեսական նախապատրաստման։

Արդյունավետ է, երբ օգտագործվում է անհատական ​​զարգացման այլ մեթոդների հետ համատեղ:

Իրական աշխատանքային իրավիճակներում անբավարար զարգացած և գործնական հմտությունների օգտագործումը կարող է հանգեցնել սխալների և ժամանակավորապես նվազեցնել արդյունավետությունը:

Ձեր ընթացիկ աշխատանքային պարտականություններն ու խնդիրները միշտ չէ, որ թույլ կտան ձեզ կիրառել նոր գիտելիքներ և հմտություններ:

3.2 Հատուկ հանձնարարություններ/նախագծեր

Առավելությունները:

Հնարավորություն է ընձեռում կիրառել անհրաժեշտ հմտություններ և վարքագիծ, երբ ձեր մասնագիտական ​​գործունեության մեջ չկան դրա համար հարմար պայմաններ:

Թույլ է տալիս կիրառել անհրաժեշտ հմտություններ և վարքագիծ անտիպ իրավիճակներում:

Սահմանափակումներ:

Նման նախագիծը պետք է անհրաժեշտ և օգտակար լինի կազմակերպությանը կամ անձամբ ձեզ:

Հատուկ հանձնարարություններն ու նախագծերը թույլ չեն տալիս կանոնավոր կերպով զբաղվել հմտություններով, քանի որ... ժամանակ առ ժամանակ հայտնվում են.