"फिरोजा" या गीतात्मक नावाच्या श्रेणीबद्ध रचना नसलेल्या कंपन्या व्यवस्थापकीय यूटोपिया नाहीत आणि एकाच कार्यालयात समाजवाद नाही. हा एक नवीन ट्रेंड आहे.

“मी कधीही कामावर येऊ शकतो, आमच्याकडे बॉस नाहीत, फक्त मार्गदर्शक आहेत. म्हणून, आपल्या आवडत्या छंदासह काम एकत्र करणे सोयीचे आहे. हे दिसून येते की आपण आपले स्वतःचे बॉस आहात. आरामदायक. मला ते आवडते,” टिंकॉफ बँक फील्ड स्पेशालिस्ट स्वेतलाना म्हणतात. ऑफिसच्या नोकरीनंतर ती टिंकॉफला गेली आणि तिला विश्वास आहे की ती यापुढे "क्लासिक" कामाच्या वातावरणात परत येऊ शकणार नाही. “हे आता फॅशनेबल आहे असे दिसते, परंतु मला काही फरक पडत नाही. जोपर्यंत मला आराम वाटतो तोपर्यंत मी इथे काम करते,” ती म्हणते. आज त्याच भागात तिचे आणखी 12 ग्राहक आहेत.

व्यवसाय व्यवस्थापनाचे 4 युग

फेडरिक लालूक्स यांच्या "डिस्कव्हरिंग द ऑर्गनायझेशन्स ऑफ द फ्युचर" या पुस्तकाच्या प्रकाशनानंतर "फिरोइज कंपनी" हा शब्दच लोकप्रिय झाला. त्यात, लालूंनी विद्यमान व्यवसाय व्यवस्थापन प्रणालींना 4 “युगांमध्ये” विभागले:

• “रेड” ही एक पुराणमतवादी व्यवस्थापन प्रणाली आहे जी कामाचे नियम ठरवणाऱ्या एका नेत्यावर अवलंबून असते.

• "ऑरेंज" ही कॉर्पोरेशनमध्ये स्पर्धा, बक्षीस आणि शिक्षा या तत्त्वांवर तयार केलेली एक सामान्य प्रणाली आहे. सिस्टमची कठोर पदानुक्रम करियरची गतिशीलता आणि खालच्या कल्पनांना नकार देत नाही.

• "ग्रीन" ही एक अशी प्रणाली आहे ज्यामध्ये परिणाम आणि फायद्यांवर जोर दिला जात नाही, परंतु समूहातील वैयक्तिक संबंधांवर, जे परिणामापेक्षा अधिक मौल्यवान आहेत.

• "पीरोजा" ही एक प्रणाली आहे जी यशस्वी "संत्रा" आणि अयशस्वी "हिरव्या" प्रणालींच्या मिश्रणातून उद्भवली आहे. स्व-व्यवस्थापन, अखंडता आणि उत्क्रांतीवादी हेतू हे टील कंपन्यांचे तीन मुख्य स्तंभ आहेत.

आपलाच बॉस

रशियामध्ये, जर्मन ग्रेफ, Sberbank चे प्रमुख यांनी अशा व्यवस्थापनाची कल्पना मांडल्यानंतर "पीरोजा" दिशेला लोकप्रियता मिळाली आणि बँकेच्या अनेक शाखांमध्ये "पीरोजा" तत्त्वे सादर करण्याचा प्रयत्न केला. तथापि, अशा अंमलबजावणीचे परिणाम शेअर करण्याची बँकेला घाई नाही.

काही कंपन्यांनी त्यांचा व्यवसाय "फिरोजा" तत्त्वांवर तयार केला होता, अगदी "पीरोजा" हा शब्द जन चेतनेमध्ये येण्यापूर्वीच. उदाहरणार्थ, मुलांच्या विकास केंद्रांच्या बेबी क्लब नेटवर्कची सुरुवातीला क्षैतिज रचना होती.

“बेबी क्लब” चे संस्थापक आणि संचालक युरी बेलोनोश्चेन्को म्हणतात, “जेव्हा ते “फिरोजा” म्हणायला फॅशनेबल बनले तेव्हा असे दिसून आले की आम्ही आधीच असे आहोत. - संबंध "व्यवस्थापक - अधीनस्थ" नसून "एक संघ" या योजनेनुसार तयार केले गेले होते, जिथे प्रत्येकाची स्वतःची जबाबदारी असते आणि बाकीचे यात तुम्हाला समर्थन देतात. सामान्य उद्दिष्टे आणि योजना आहेत. अशी धोरणात्मक सत्रे आहेत जिथे सर्व कर्मचारी कंपनीच्या योजना आणि उद्दिष्टे तसेच प्रत्येक संघ खेळाडू वैयक्तिकरित्या चर्चा करतात. संघातील कोणताही सदस्य निर्णयावर प्रभाव टाकू शकतो. प्रत्येकाचे मत महत्त्वाचे आहे.”

इतर कंपन्यांसाठी, कर्मचार्‍यांच्या कार्यक्षमतेत घट होऊन कर्मचार्‍यांच्या समवेत विस्तारासह समस्या सोडवण्यासाठी "पीरोजा" व्यवस्थापन एक सोयीचे साधन बनले आहे. उदाहरणार्थ, व्कुसविले कंपनीने अधिकृतपणे "पीरोजा" मार्ग निवडला (तत्त्वे स्वतःच, व्यवस्थापकांच्या मते, कंपनीच्या स्थापनेपासूनच सादर केली गेली होती), जेव्हा, वेगवान व्यवसाय वाढीच्या पार्श्वभूमीवर, त्याला समस्येचा सामना करावा लागला. "अस्पष्ट" नोकरीच्या जबाबदाऱ्या आणि त्यांच्यासाठीच्या जबाबदाऱ्या. “जेव्हा कंपनीच्या व्यवस्थापनाला हे समजते की त्यांचे विचारमंथन आधीच सूक्ष्म आणि अगदी, शक्यतो, लहान व्यवसायातून विकसित झाले आहे, तेव्हा अचानक असे दिसून येते की नफा त्याच दराने वाढणे थांबले आहे किंवा अगदी कमी होऊ लागले आहे. या टप्प्यापर्यंत, कर्मचार्‍यांची संख्या आधीच शंभरपेक्षा जास्त आहे, आणि वरिष्ठ व्यवस्थापनाला त्यांच्यापैकी प्रत्येकजण नेमके काय करत आहे हे नेहमीच माहित नसते," इझबेन्का-व्कुसविले येथील माहिती व्यवस्थापक व्हॅलेरी रझगुल्याव्ह आठवते.

या क्षणी जर तुम्ही सल्लागारांना आमंत्रित केले तर ते प्रत्येकाच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांचे वर्णन करण्याची ऑफर देतील, परस्परसंवादासाठी नियम लिहून देतील आणि त्यांच्या अंमलबजावणीवर लक्ष ठेवतील, व्हॅलेरी रझगुल्याएव खात्री बाळगतात. "दुर्दैवाने, औपचारिकीकरण कर्मचार्‍यांच्या शेवटच्या पुढाकाराला मारून टाकते आणि बर्‍याचदा त्यांच्यापैकी सर्वोत्कृष्टांना काढून टाकण्यास हातभार लावते," तो विश्वास ठेवतो.

इझबेन्का - व्कुसविले कंपनीच्या बाबतीत, या समस्येचे निराकरण करण्याचे साधन म्हणजे कंपनीच्या सर्व कर्मचार्‍यांनी आश्वासने तयार करणे. “सुरुवातीसाठी, कंपनीचा गाभा गोळा करणे आणि कंपनीचे प्रारंभिक यश आणि वाढ कशावर आधारित होती हे समजून घेणे आवश्यक आहे. आणि येथे हे समजून घेणे फार महत्वाचे आहे की हे सर्व आपण आपल्या ग्राहकांना खरोखर प्राप्त करू इच्छित असलेले काहीतरी देऊ शकलो या वस्तुस्थितीमुळे होते. आणि हे व्यक्त करण्याचा सर्वोत्तम मार्ग म्हणजे तुम्ही क्लायंटला दिलेले वचन आणि नंतर ते पूर्ण केले. बहुधा असे दिसून येईल की वचन मिश्रित होते आणि त्यात पुरेशी किंमत, विनंत्यांना प्रतिसाद देण्याची गती आणि कर्मचार्‍यांशी आनंददायी संवाद आहे...” व्हॅलेरी रझगुल्याएव स्पष्ट करतात. पूर्ण वाढ झालेल्या "फिरोइज रेल" च्या पुनर्रचनेच्या परिणामी, कंपनीकडे कोणतेही कठोर वेळापत्रक नाही (अनेक कार्यालयीन कर्मचारी आठवड्यातून 1-2 दिवस कार्यालयात हजर असतात आणि स्टोअरचे कर्मचारी त्यांचे स्वतःचे वेळापत्रक तयार करतात), किंवा ड्रेस कोड देखील नाही. , किंवा दंड आणि नियम नाहीत. शिवाय, 450 हून अधिक स्टोअरचे विकसित नेटवर्क असूनही, Vkusvill चे एकच बजेट नाही.

"पीरोजा" कंपन्या वि रशियन वास्तव

"पीरोजा" व्यवस्थापनाचा सिद्धांत नवीन आहे आणि तो रशियन बाजारात नुकताच लागू होऊ लागला आहे. व्यवसाय मानसशास्त्रज्ञ ल्युडमिला बोल्डीरेवा म्हणतात, “सध्या, एक सक्रिय “रेकिंग” चालू आहे.

तज्ञांच्या मते, "प्लग दिसतो" असे अनेक मुख्य मुद्दे आहेत:

• स्वव्यवस्थापन. "पीरोजा" संघटनांच्या तत्त्वांपैकी एक स्व-शासन आहे (पदानुक्रमाची आवश्यकता नाही). हे तत्त्व व्यवसायाच्या सर्व क्षेत्रांसाठी योग्य नाही आणि सर्व लोकांसाठी नाही. आत्तासाठी, बहुतेक लोकांना बॉस आहे आणि तो कार्ये सेट करतो याची सवय झाली आहे. बॉस सिस्टम व्हिजनसाठी जबाबदार आहे.

• कामगारांच्या मानसिक परिपक्वताची पातळी. स्व-व्यवस्थापनाच्या तत्त्वाचे पालन करण्यासाठी, लोकांमध्ये उच्च पातळीवरील मानसिक परिपक्वता, जागरूकता, चांगल्या प्रकारे संवाद साधण्याची क्षमता, वाटाघाटी इत्यादी असणे आवश्यक आहे. आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, कंपनी "कोठे जात आहे याची सामान्य समज असणे आवश्यक आहे. " आणि कसे.

• कर्मचाऱ्यांची संख्या. जर 5 कर्मचार्‍यांसह सामान्य समजूतदारपणे "एकल ध्येय" कडे जाणे अद्याप शक्य असेल, तर 500 सह हे करणे आधीच कठीण आहे. कोणत्याही परिस्थितीत, नियंत्रण आवश्यक आहे. अन्यथा अराजकता आहे.

• कामासाठी वेगवेगळे प्रोत्साहन. प्रत्येकजण त्यांच्या स्वत: च्या मूल्यांसह काम करण्यासाठी येतो, काहींसाठी स्वत: ला जाणणे आणि एक चांगला व्यावसायिक बनणे महत्वाचे आहे, त्यांना त्यांचे काम आवडते, तर इतर फक्त पैसे कमवण्यासाठी तिथे जातात आणि इतकेच.

रशियन आयटी कंपनीच्या एचआर मॅनेजरच्या मते, "फिरोजा" असणे हे प्रगतीशील विचारसरणीचे लक्षण आहे ज्याबद्दल बढाई मारणे फॅशनेबल आहे. “खरं तर, रशियन कामगार, त्यांच्या मानसिकतेमुळे, जबाबदारीच्या अस्पष्ट सीमा असलेल्या कामाच्या स्वरूपाशी जुळवून घेण्यास अद्याप सक्षम नाहीत. कोणी काहीही म्हणो, बहुसंख्य कर्मचार्‍यांना, विशेषत: मॉस्कोच्या बाहेर, अजूनही "काठी" आवश्यक आहे.

"फिरोजा" संघटनांचे तीन स्तंभ: जबाबदारी, विश्वास आणि प्रेरणा. जोपर्यंत प्रत्येक कर्मचार्‍याने केलेल्या कामाची पूर्ण, 100% जबाबदारी घेणे शिकत नाही, जोपर्यंत तो आपल्या सहकाऱ्यावर विश्वास ठेवण्यास शिकत नाही आणि कोणीतरी त्याला त्रास देईल किंवा त्याच्या कल्पना स्वतःसाठी योग्य करेल याची भीती बाळगू नये, जोपर्यंत त्याच्यासाठी काही प्रकारची प्रेरणा मिळत नाही. कल्पना, आणि पैशाच्या फायद्यासाठी नाही, कंपन्या "फिरोजा" बनू शकत नाहीत," ल्युडमिला बोल्डीरेवा म्हणतात.

तथापि, ज्या कंपन्यांना आधीच "पीरोजा लाइट" दिले गेले आहे त्यांचा असा विश्वास आहे की अडचणी सामान्य आहेत आणि रशियन वास्तविकतेशी संबंधित नाहीत. “त्याऐवजी, रशियामध्ये त्यांना मागे टाकणे आणखी सोपे आहे, कारण आम्हाला न्यायाच्या विजयासाठी आमच्या वैयक्तिक महत्वाकांक्षांमध्येही हार मानण्याची सवय आहे. आणि या अडचणी "नाण्याची दुसरी बाजू" शी जोडलेली आहेत, जी बहुतेक व्यवस्थापकांना देखील परिचित नाही, जेव्हा बरेच कर्मचारी त्यांच्या सर्व कारणासाठी "जाळतात". हे कितीही चांगले वाटले तरी, जेव्हा एखाद्या विशिष्ट निर्णयाच्या अचूकतेबद्दल कर्मचार्‍यांचे "बर्निंग" विचार भिन्न असतात तेव्हा ते अनेकदा गंभीर संघर्ष निर्माण करतात. आणि "पीरोजा" संस्थेमध्ये, "जो वर आहे तो बरोबर आहे" या श्रेणीबद्ध प्रतिमानाच्या चौकटीत पर्यायी दृष्टीकोन बाजूला ठेवणे अशक्य आहे. म्हणूनच अनेक "पीरोजा" संस्था विवादांचे निराकरण करण्यासाठी विशिष्ट यंत्रणेद्वारे विचार करत आहेत ज्यामुळे त्यांना परस्परसंवादाचे सामान्य क्षेत्र नष्ट न करता पुढे जाण्याची परवानगी मिळेल," व्हॅलेरी रझगुल्याएव स्पष्ट करतात.

युरी बेलोनोश्चेन्को म्हणतात, रशियामध्ये “पीरोजा व्यवसाय” व्यापक होण्याची शक्यता आहे. “व्यवस्थापक आणि उद्योजकांच्या सध्याच्या पिढीची विचार करण्याची पद्धत वेगळी आहे. ते महत्त्वाकांक्षा किंवा "व्यवस्थापक-गौण" तत्त्वाच्या दृष्टीने विचार करत नाहीत. ते उद्दिष्टे, उद्दिष्टे आणि संरचना प्रक्रियेच्या बाबतीत वेगळ्या पद्धतीने विचार करतात. चपळ व्यवस्थापन, स्क्रम, लवचिक व्यवस्थापनाची विचारधारा येत आहे,” तो आठवण करून देतो. शिवाय, समस्या रशियन वास्तवात नसून एखाद्या व्यक्तीच्या डोक्यात आहेत. शेवटी, "पीरोजा" व्यवस्थापनात एक अतिशय महत्त्वाचा घटक आहे: तुम्ही जे करता त्यासाठी तुम्ही जबाबदार आहात. "10 ते 19 पर्यंत" कोणतेही त्रुटी नाहीत, कोणतेही कार्य नाही, परंतु कार्ये आणि उद्दिष्टे आहेत आणि ती तुम्ही कशी साध्य करता आणि तुम्ही संघात कसे कार्य करता. जटिलता तंतोतंत अशा विचारांची उपस्थिती आहे, जबाबदार व्यक्तीची विचारसरणी. मग तुम्हाला "फिरोजा व्यवस्थापन" आणि "फिरोजा कंपनी" मिळेल. जर एखाद्या व्यक्तीने वेगळा विचार केला, जबाबदारी बदलली तर काहीही निष्पन्न होणार नाही.

यूटोपिया की नवीन वास्तव?

"फेडरिक लालूक्सच्या पुस्तकाची मुळे 'सर्पिल डायनॅमिक्स' च्या सिद्धांतामध्ये आहेत, जी मूल्यांच्या प्रणालीवर आधारित आहे जी लोकांच्या वर्तनात आणि व्यवस्थापनाच्या तत्त्वांमध्ये प्रतिबिंबित होते. जर आपण व्यवसायाबद्दल बोललो तर, स्वयं-व्यवस्थापन प्रणालीवर जोर दिला जातो - समस्या सोडवणारे छोटे गट. लालूंच्या “पिरोजा” दृष्टिकोनाच्या विपरीत, जो पुस्तकात मनोरंजक आणि सोप्या भाषेत मांडला गेला आहे, सर्पिल डायनॅमिक्स हा एक सखोल आणि अधिक विचारशील सिद्धांत आहे,” पीटर स्ट्रोहम, एडाइजेस इन्स्टिट्यूटचे पूर्व युरोप आणि भूमध्यसागरीय विकासाचे उपाध्यक्ष म्हणतात.

Adizes ची कार्यपद्धती ही मूलभूत तत्त्वावर आधारित आहे की, सजीवांप्रमाणेच संस्थांचे स्वतःचे जीवन चक्र असते आणि ते वाढतात आणि वयानुसार वर्तणुकीतील अंदाज आणि पुनरावृत्ती दर्शवतात. संस्थात्मक विकासाच्या प्रत्येक टप्प्यावर, कंपनीला विशिष्ट समस्यांचा सामना करावा लागतो. कंपनीचे व्यवस्थापन त्यांच्याशी कितपत चांगले सामना करते, ते एका टप्प्यापासून ते टप्प्यावर निरोगी संक्रमणासाठी आवश्यक बदल किती यशस्वीपणे करते, हे या संस्थेचे अंतिम यश किंवा अपयश ठरवते.

पीटर स्ट्रोहमच्या मते, ज्या संस्थांचे यश थेट नाविन्यपूर्ण विकासाशी संबंधित आहे, म्हणजेच उच्च-तंत्रज्ञान कंपन्यांमध्ये स्वयं-व्यवस्थापनाची तत्त्वे चांगली कार्य करतात. प्रकल्प व्यवस्थापनासाठी हा दृष्टिकोन चांगला आहे. त्याच वेळी, ऑपरेशनल क्रियाकलापांमध्ये गुंतलेल्या कंपन्यांमध्ये ते कसे लागू केले जाऊ शकते याबद्दल बरेच प्रश्न उद्भवतात.

विकसित उपायांच्या अंमलबजावणीदरम्यान देखील समस्या उद्भवू शकतात. “Adizes च्या पद्धतीनुसार, चांगला निर्णय घेण्यासाठी, तुम्ही लोकशाहीवादी असणे आवश्यक आहे. घेतलेल्या निर्णयाची यशस्वी अंमलबजावणी करण्यासाठी - हुकूमशहाने. निर्णय घेण्याच्या आणि अंमलबजावणी करण्याच्या या पद्धतीला "लोकशाही" म्हणतात. अशा प्रकारे, स्वयं-व्यवस्थापकीय संघ लोकशाही तत्त्वांवर आधारित निर्णय घेण्यास सक्षम आहेत. तथापि, जोपर्यंत अंमलबजावणी प्रक्रियेदरम्यान हुकूमशाही राखण्याचा संबंध आहे, श्रेणीबद्ध प्रणाली यासह अधिक चांगल्या प्रकारे सामना करतात," पीटर स्ट्रोहम म्हणतात.

जर एखाद्या कंपनीवर हुकूमशाही व्यवस्थापनाचे वर्चस्व असेल, तर तिच्यासाठी त्वरित आणि पूर्णपणे "फिरोजा" बनणे सोपे होणार नाही. हे पातळी उडी मारण्यासारखेच आहे. कदाचित असे बदल एखाद्या विशिष्ट विभागात शक्य आहेत, परंतु संपूर्ण कंपनीमध्ये हे करणे कठीण होईल. अखेर, संस्थेने या दिशेने जाण्याचा निर्णय घेतला, तर काही पावले उचलून ती बदलू शकते. उदाहरणार्थ, अॅडाइजेस पद्धतीद्वारे सुचविलेल्या, तज्ञांनी खात्री केली आहे.

मजकूर: अनास्तासिया लिटव्हिनोवा

प्रशिक्षक आणि उत्तेजक फ्रेडरिक लालॉक्स यांचे पुस्तक "भविष्यातील संस्थांचा शोध"एक स्पष्ट खळबळ बनली. हे व्यवसाय संरचनांची अंतर्गत संघटना समजून घेण्याच्या वास्तविक टेक्टोनिक शिफ्टबद्दल आहे. पुस्तकाच्या पहिल्या पानांवरून, कॉर्पोरेट संरचना योग्यरित्या कशी तयार करावी याबद्दलच्या तुमच्या कल्पनांवर प्रश्नचिन्ह निर्माण होऊ लागते. सुरुवातीला तुम्ही निराश आहात, नंतर तुम्ही रागाने निषेध करता, नंतर तुम्हाला शंका येते आणि मग तुम्हाला एकत्र काम करणाऱ्या लोकांना संघटित करण्याच्या या प्रकाराबद्दल अधिक जाणून घ्यायचे आहे. त्याच्या मुळाशी, पुस्तक एक परिवर्तनशील सराव आहे - ते वाचल्यानंतर, तुमचे जीवन यापुढे सारखे राहणार नाही. म्हणून, या लेखाच्या पहिल्या ओळींमध्ये, मी जोरदार शिफारस करतो की तुम्ही, जर तुम्ही अद्याप ते वाचले नसेल, तर हे पुस्तक वाचा.

पण लालूक्स, नकळतपणे किंवा जाणूनबुजून, जेव्हा तो नवीन दृष्टीकोन लोकांसाठी पूर्णपणे प्रवेशयोग्य असल्याचे वर्णन करतो तेव्हा तो अविवेकी असतो. मी रशियामध्ये हे मॉडेल लागू करताना "फिरोजा" संस्थांच्या काही वैशिष्ट्यांचा विचार करण्याचा प्रस्ताव देतो.

स्पायरल डायनॅमिक्सचा संक्षिप्त परिचय

चला या वस्तुस्थितीपासून सुरुवात करूया की जेव्हा पुस्तक प्रकाशित झाले तेव्हा "टील" शब्दाचा अनुवाद रशियन-भाषिक अविभाज्य समुदायामध्ये सामान्यतः स्वीकारल्या जाणार्‍या शब्दावलीशी सहमत नसताना केला गेला, ज्यामुळे गोंधळ झाला. हा गोंधळ आधीच उपस्थित आहे, कारण केन विल्बर आणि डॉन बेक दोघेही मानवी प्रणालींच्या जटिलतेच्या विकासाचे टप्पे दर्शविण्यासाठी भिन्न रंग वापरतात. या गोंधळाचा इतिहास रंजक नाही. थोडक्यात, अर्थातच, या चिन्हापेक्षा चिन्हाच्या मागे काय आहे हे आपण समजून घेतल्यास आणि प्रशंसा केल्यास, अशा विपुल मानसिक बांधकामांना कोणते चिन्ह द्यावे हे महत्त्वाचे नाही. पण तरीही मतभेद होतात. सिमेंटिक नुकसान कमी करण्यासाठी डिझाइन केलेले एक उदाहरण येथे आहे:

फ्रेडरिक लालॉक्सच्या वर्णनांनुसार, त्याचा पिरोजा हिरव्या नंतर येतो, म्हणजेच तो संस्थेच्या सर्पिल गतिशीलतेच्या दृष्टीने "पिवळ्या" चे वर्णन करण्याचा प्रयत्न करतो. परंतु जर आपण मानवी प्रणालींच्या विकासासाठी या उत्क्रांतीवादी दृष्टिकोनाशी परिचित असाल, तर आपण पुस्तक वाचत असताना, आपल्या मनात एकापेक्षा जास्त वेळा असा विचार येईल की नीलमणी संस्थांमधील वर्णित संबंध बहुवचन स्वरूपाद्वारे निर्माण झालेल्या संबंधांशी अधिक समान आहेत. मूल्ये, सार्वत्रिक संमती मिळवणे, समुदाय तयार करणे, मोठ्या आणि महत्त्वपूर्ण गोष्टींच्या अंमलबजावणीमध्ये प्रत्येकाच्या उच्च प्रमाणात सहभागासाठी प्रयत्न करणे. म्हणजेच, फ्रेडरिक लालॉक्सच्या पुस्तकात आपण हिरव्या संघटनांबद्दल बोलत आहोत. परंतु हे पुस्तकाच्या गुणवत्तेपासून विचलित होत नाही, जे व्यवसाय तयार करण्याच्या दृष्टीकोनातील मूलगामी प्रतिमान बदलाचे वर्णन करते.

फ्रेडरिक लालॉक्स यांनी गॅरी हॅमेलचा हवाला देऊन त्यांच्या पुस्तकात स्वयंशासित संस्थांची खालील तत्त्वे दिली आहेत:

• चांगली कल्पना कोणीही खराब करू शकत नाही.
• प्रत्येकजण योगदान देऊ शकतो.
• प्रत्येकजण नेता बनू शकतो.
• कोणीही आपली इच्छा इतरांवर हुकूम करू शकत नाही.
• तुम्ही तुमचा स्वतःचा व्यवसाय निवडा.
• इतरांनी काय केले यावर आधारित तुम्ही तुमचे स्वतःचे काहीतरी सहज तयार करू शकता.
• तुम्हाला गुंड आणि अत्याचारी लोकांचा सामना करावा लागणार नाही.
• आंदोलनकर्ते वेगळे नाहीत.
• उत्कृष्टता सहसा जिंकते, सामान्यता जिंकत नाही.
• द्वेष भडकावणे हे करणार्‍या व्यक्तीवर विपरीत परिणाम करेल.
• कारणासाठी मोठे योगदान ओळख आणि प्रसिद्धी मिळते.

या तत्त्वांच्या आधारे, अशा तत्त्वांना जन्म देणार्‍या विचारसरणीच्या टप्प्याबद्दल तुम्ही स्वतंत्रपणे तुमचा स्वतःचा निष्कर्ष काढू शकता.

अविभाज्य समाजातील हिरव्या रंगमंचाला फटकारण्याची प्रथा आहे, नवीन युगाची संस्कृती आणि इच्छापूरक विचारसरणीची इस्त्री करणे. तथापि, मी तुम्हाला एक दृष्टिकोन देऊ इच्छितो ज्यावरून या उपरोधिक शिरामध्ये ज्याला हिरवे म्हणतात ते केवळ एक वरवरचे तरंग आहे, अध्यात्मिक उत्साहाचे एक प्रारंभिक उत्साही स्वरूप आहे ज्याचा लोभी लोकांबद्दलच्या मिथकांइतका खरोखर प्रामाणिक बहुलवादी चेतनेशी फारसा संबंध नाही. , स्वार्थी आणि अदूरदर्शी केशरी तर्कसंगत, ज्ञानी, कल्पक, स्वयंपूर्ण आधुनिकतेच्या वास्तविक सामर्थ्याशी आणि खोलीशी संबंधित आहे किंवा उदाहरणार्थ, नीतिमान, प्रामाणिक, सभ्य "निळ्या" जागतिक व्यवस्थेबद्दलचा निर्णय कसा बसत नाही. धार्मिक कट्टरता आणि नोकरशाहीचा प्रॉक्रस्टियन बेड. सर्पिल डायनॅमिक्सच्या प्रत्येक स्ट्रिंगमध्ये स्वतःचा खास ध्वनी असतो, संस्कृतीला सुसंवादी आणि अत्याधिक मुद्दाम, बेताल गाण्यांनी रंगवतो.

वास्तविक हिरवा म्हणजे प्रौढ, भावना, प्रामाणिक आणि जबाबदार पुरुष आणि स्त्रियांबद्दल जे काळजी घेतात.

ते एकमेकांना सापडले आणि आज आपण ज्याला आदर्श मानतो - स्त्रियांच्या मतदानाच्या अधिकारासाठी, गुलामगिरीच्या निर्मूलनासाठी, मुलाच्या कुटुंबाच्या हक्कासाठी आणि शिक्षणासाठी लढण्यासाठी एकत्र आले. हिरवा संत्र्यापेक्षा लक्षणीयरीत्या गुंतागुंतीचा आहे, हिरव्या रंगात नारंगीला कल्पनाही करू शकत नाही अशा गोष्टीचा प्रवेश आहे, त्याच्या बाह्य अभेद्यतेच्या चौकटीत अडकलेला, वैयक्तिक व्यवहार्यतेबद्दलच्या त्याच्या कल्पना, मायावी यशाची त्याची सतत इच्छा. हिरवा ताबडतोब आणि एका सामान्य कारणामध्ये त्याच्या सखोल सहभागामध्ये आनंदी आहे, ज्याची कार्ये तो वैयक्तिक स्थितीतील गडबड आणि प्रात्यक्षिक चमकापेक्षा लक्षणीय आणि लक्ष देण्यास पात्र मानतो. हिरव्या रंगात उत्तम लक्झरी आहे, जी नारिंगीसाठी आनंदाचा निकष देखील मानली जात नाही - हिरवा त्याच्या वास्तविक असण्याच्या अधिकाराला खूप महत्त्व देतो: प्रामाणिक आणि असुरक्षित, तो यापुढे स्वतःची इतरांशी तुलना करत नाही आणि हलकेच चालतो - त्याने फेकून दिले आहे इतर लोकांच्या मतांशी जुळवून घेण्याचे बंधन. लोक, देश आणि संस्कृती यांच्यातील राजकीय, अध्यात्मिक, धार्मिक, राष्ट्रीय आणि लैंगिक फरकांच्या सौंदर्याची प्रशंसा करायला आपण अजून शिकलेलो नाही. हिरवी विचारसरणी, जेव्हा अशा सीमारेषेचा सामना करते ज्यामुळे असा भेद होतो, तेव्हा ती समाजाची इच्छा पूर्ण करण्यासाठी ती पुसून टाकण्याचा प्रयत्न करते. मानवी स्वभावाकडे अन्यायकारकपणे सामान्यीकृत दृष्टिकोनाचा परिणाम म्हणून आपण युरोपमध्ये बहुसांस्कृतिकतेचे असे संकट पाहत आहोत. हिरवा, इतर सर्व प्रथम-ऑर्डर टप्प्यांप्रमाणेच, केवळ स्वतःची मूल्ये लक्ष देण्यास पात्र मानतो, तो त्याच्या कल्पनांशी सहमत नसलेल्या प्रत्येक गोष्टीकडे दुर्लक्ष करतो किंवा निषेध करतो, उदाहरणार्थ, लोकांमधील विश्वासार्ह नातेसंबंध नियंत्रण आणि बळजबरीपेक्षा अधिक प्रभावी आहेत. .

फ्रेडरिक लॅलॉक्सने आपल्या पुस्तकात वर्णन केलेल्या नवकल्पनांचे खरोखर युग निर्माण करणारे महत्त्व समजून घेण्यासाठी, हिरव्या विचारसरणीचे पुरेसे चित्र लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे, त्याच्या विसंगतीमध्ये आश्चर्यकारकपणे समग्र आहे. मी पुन्हा सांगतो, आम्ही प्रौढ, संवेदनशील, प्रामाणिक आणि जबाबदार पुरुष आणि महिलांबद्दल बोलत आहोत जे काळजी घेतात. ते त्यांचे सामान्य ध्येय साध्य करण्यासाठी कठोर परिश्रम करण्यास तयार आहेत, ते एकमेकांचा आदर करतात, ते काळजी घेतात, ते प्रतिसाद देतात आणि ते, मुख्य मुद्दा, स्वयं-संघटित आहेत.

फ्रेडरिक लालूक्सने काय मौन पाळले या प्रश्नाकडे जाताना, रशियामध्ये मास्टर ऑफ बिझनेस अॅडमिनिस्ट्रेशन प्रशिक्षण कार्यक्रम कसे आले हे लक्षात ठेवूया. मास्टर ऑफ बिझनेस अॅडमिनिस्ट्रेशनने केशरी मूल्ये आणल्याप्रमाणे “भविष्यातील संस्था” आपल्यासाठी मोठ्या प्रमाणात हिरवी मूल्ये आणतात. अगदी सुरुवातीलाच उत्साहाने स्वीकारले गेलेले, मास्टर ऑफ बिझनेस अॅडमिनिस्ट्रेशन प्रोग्राम्स लवकरच देशांतर्गत वास्तवाशी जुळवून न घेता न्याय्य टीकेला सामोरे गेले. परंतु कालांतराने, जेव्हा नवीन औपचारिक पद्धती आणि कामाच्या प्रकारांना व्यावहारिक चाचणी मिळाली, तेव्हा त्यांनी अभिप्राय स्वीकारला आणि वेगळ्या पद्धतीने शिकवले जाऊ लागले. बहुधा, "भविष्यातील संस्थांना" समान टप्प्यांतून जावे लागेल.

एमबीएची टीका अमेरिकन आणि देशांतर्गत संस्कृतींमधील फरकाभोवती केंद्रित होती, जेव्हा ती खरोखर केशरी आणि लाल-निळ्या विचारांमधील फरकाबद्दल होती. होय, मास्टर ऑफ बिझनेस अॅडमिनिस्ट्रेशनच्या पहिल्या अभ्यासक्रमाच्या स्वरूपात आयोजित केलेला व्यवसाय अमेरिकेत काम करतो आणि रशियामध्ये काम करत नाही, कारण अमेरिकन कंपन्या अशा लोकांना कामावर ठेवतात ज्यांना त्यांच्या नारिंगी तारांमधून आत्मविश्वासपूर्ण संगीत कसे काढायचे हे माहित असते आणि रशियन भाषेत लाल तारांवर केशरी संगीत वाजवण्याचा प्रयत्न कंपन्यांचा आहे आणि निळ्या तारांना अपयश आले आहे. मास्टर ऑफ बिझनेस अॅडमिनिस्ट्रेशन ही एक यशस्वी बिझनेस स्कूल राहते या वस्तुस्थितीला दोन घटक कारणीभूत आहेत: प्रथम, आम्ही ते रशियन वास्तवाशी जुळवून घेतले आणि दुसरे म्हणजे, आमच्या मातृभूमीने स्वतःच्या नारंगी "प्लॅटन आणि न्यूटन" ला जन्म देण्यास शिकले आहे.

त्याचप्रमाणे, फ्रेडरिक लालॉक्सने पुस्तकात वर्णन केलेल्या संस्थात्मक स्वरूपांचा परिचय करून दिल्याने, आम्हाला देशांतर्गत कंपनीमध्ये युरोपियन बहुसांस्कृतिकतेचे आधुनिक संकट येण्याचा धोका आहे, ज्याची पुनरावृत्ती लहान प्रमाणात होते. का? कारण फ्रेडरिक लालूक्सच्या कंपन्या अशा लोकांना कामावर ठेवतात ज्यांना त्यांच्या अगदी नवीन हिरव्या तारांमधून आत्मविश्वासपूर्ण संगीत कसे काढायचे हे माहित असते. होय, अर्थातच, बाजारपेठेत यशस्वीरित्या कार्यरत अशा कंपन्या आज रशियामध्ये शक्य आहेत. परंतु त्यांच्याकडे प्रवेशद्वारावर एक शक्तिशाली हिरवा फिल्टर असणे आवश्यक आहे आणि अशा फिल्टरची फसवणूक करणार्‍या कर्मचार्‍यांना त्यांच्या पदावरून काढून टाकण्याचे स्पष्ट प्रकार असणे आवश्यक आहे.

आणि अशा कंपन्या तयार करण्यासाठी, आम्हाला अशा नेत्याचे वैयक्तिक परिवर्तन आवश्यक आहे जो यापुढे लोकांना त्याचे ध्येय साध्य करण्यासाठी हाताळणीचे साधन म्हणून पाहत नाही. होय... फक्त एक वैयक्तिक परिवर्तन...

फ्रेडरिक लालॉक्स काय गप्प बसत आहेत? त्याच्या "भविष्यातील संस्था" मोनोक्रोम दिसतात - त्यांचे कर्मचारी मेहनती, काळजी घेणारे, मिलनसार लोक आहेत जे त्यांच्या सर्व समस्या विशेषत: तयार केलेल्या मुद्दाम स्वरूपात सोडवतात. अविभाज्यपणे माहिती असूनही, वैयक्तिक पातळीवर हे जवळजवळ कधीच घडत नाही, सामाजिक स्तरावर फारच कमी होते या वस्तुस्थितीबद्दल तो लिहित नाही. आम्ही वेगळे आहोत, आमच्यावर अनेक मानसिक, दैनंदिन, सांस्कृतिक आणि राजकीय परिस्थितींचा प्रभाव आहे. कदाचित, वाचकांना प्रेरणा देण्यासाठी, लेखकाने काहीतरी सामान्य करणे आवश्यक आहे. हे, तथापि, स्वीकार्य आहे, हे समजून घेणे महत्वाचे आहे की आपण वाचत आहोत, थोडक्यात वर्णन कमी केले आहे, वास्तविक लोकांच्या वास्तविक अनुभवाचे परिणाम जे या परिणामांसाठी कठीण मार्गाने गेले आहेत. बहुधा, पुस्तकात वर्णन केलेल्या कंपन्यांच्या नेत्यांकडे त्यांच्या भांडारात पिवळ्या तारांचे संगीत आहे, ते युरोप आणि उत्तर अमेरिकेत उपलब्ध उच्च-गुणवत्तेच्या "मानवी सामग्री" पासून सर्वात प्रभावी मानवी प्रणाली तयार करण्यासाठी वापरतात. परंतु तरीही, हे परिणाम आश्चर्यकारकपणे मोनोक्रोम दिसतात - ते एका ऐवजी संकीर्ण मूल्य श्रेणीच्या संबंधात तयार केले जातात - हिरव्या ते सुरुवातीच्या पिवळ्या रंगाच्या नारंगीच्या समाप्तीपर्यंत. हे फ्रेडरिक लालूक्सच्या धारणा स्थिर फिल्टरचा पुरावा असू शकतो - लेखकाच्या स्वतःच्या लक्षात येईल तेच आम्हाला पुस्तकातून मिळते. स्वतः पुस्तकात वर्णन केलेल्या संस्था अधिक जटिल आणि मनोरंजक असू शकतात. येथे आणखी एक अतिशय महत्वाची परिस्थिती आहे. वस्तुस्थिती अशी आहे की मानवी प्रणालींची उत्क्रांती ही एक अपरिहार्य आणि अपरिहार्य प्रक्रिया आहे. बिझनेस स्कूल एक मिशनरी कार्य पूर्ण करत राहतात, स्थानिक "नेटिव्ह" लोकांना त्यांच्या स्पर्धकांना न खाण्यास शिकवतात, परंतु त्यांच्याबरोबर "विजय-विजय" परिस्थिती निर्माण करतात, परस्पर फायदेशीर भागीदारीसाठी परिस्थिती निर्माण करतात. फ्रेडरिक लालूक्सचे पुस्तक हे नवीन उत्क्रांतीवादी लाटेच्या पहिल्या लक्षणांपैकी एक आहे जे स्वतःच्या शाळा तयार करेल आणि व्यावसायिक लोकांना जास्तीत जास्त नफा मिळवणे हे निरपेक्ष ध्येय म्हणून नव्हे तर अधिक महत्त्वपूर्ण उद्दिष्टे साध्य करण्याचे एक साधन म्हणून शिकवेल. आणि मग, कदाचित, बेरोजगार प्रशिक्षकांच्या असंख्य, पर्यावरणास अनुकूल संप्रेषणाच्या जीवनदायी सौंदर्याने प्रेरित होऊन, शेवटी काहीतरी करावे लागेल. कल्पना करा की एक-दोन वर्षांत, तुमच्या कंपनीतील बहुतेक कर्मचारी, स्वत:साठी काहीतरी करतील, इतरांसमोर दाखवू नका, स्वतःवर घोंगडी ओढू नका, वाटाघाटी करू शकतील, काळजी करू शकतील. सामान्य कारण, विवाद त्वरीत सोडवण्याचा प्रयत्न करा, त्यांच्या योगदानाचे शांतपणे मूल्यांकन करा आणि स्वतःसाठी आणि इतरांसाठी न्याय्य आहात. एका शब्दात, आपल्या कंपनीच्या प्रत्येक कर्मचार्‍याला त्याच्या आत्म्याच्या हिरव्या स्ट्रिंगवर कसे खेळणे आणि कसे आवडते हे कुशलतेने माहित आहे. मग फ्रेडरिक लालॉक्सने वर्णन केलेली संघटनात्मक तत्त्वे कामी येतील.

खरंच, मानवी व्यवस्थेतील नातेसंबंधांवर विश्वास ठेवणे आश्चर्यकारक काम करू शकते. ज्या लोकांना यापुढे त्यांच्या कृतींची "शीर्षस्थानी" तक्रार करण्याची आवश्यकता वाटत नाही त्यांना त्यांच्या कामाबद्दल जबाबदार वृत्ती शोधण्याची संधी आहे. लालू खालील आकडेवारी देतात: “सुमारे एक तृतीयांश कर्मचारी (35%) सक्रियपणे कामाच्या प्रक्रियेत सहभागी आहेत. आणखी बरेच लोक ते काय करतात याबद्दल उदासीन आहेत किंवा सक्रियपणे त्यांच्या कामापासून दूर आहेत (43%). उर्वरित 22% लोकांना व्यवस्थापनाकडून कोणतेही समर्थन वाटत नाही.” सामायिक कारणामध्ये सहभाग हा कंपनी मालकाच्या कर्मचार्‍यांच्या आणि कर्मचार्‍यांच्या एकमेकांबद्दलच्या विश्वासू वृत्तीचा परिणाम असू शकतो. हे त्यांच्या आत्म्याच्या सुप्त हिरव्या तारांना जागृत करण्यासाठी आणि त्यांचे चांगले संगीत सादर करण्यासाठी परिस्थिती निर्माण करू शकते.

ग्रीन स्टेजचा समावेश निःसंशयपणे व्यावसायिक संरचनांच्या संघटनात्मक संरचनेचे स्वरूप समृद्ध करू शकते. परंतु संघटनांच्या मोनोक्रोम बांधकामाची कल्पनाच मला सदोष वाटते. हे कंपनीला केवळ एका स्ट्रिंगच्या एकाच प्रकारच्या संगीतासाठी बंद प्रणालीमध्ये ग्रीनहाऊस परिस्थिती निर्माण करून, नातेसंबंधांच्या एकमेव संभाव्य स्वरूपावर जास्त अवलंबून ठेवते. सर्पिल डायनॅमिक्सच्या दृष्टीने खरोखर "पिवळा" दृष्टीकोन एखाद्या कंपनीमध्ये मूल्य व्यवस्थापन तयार करण्याचा दृष्टीकोन असू शकतो, जेव्हा जीवनाबद्दल भिन्न विचार असलेले लोक स्वत: साठी स्वीकार्य कार्य शोधतात. हा दृष्टिकोन नैसर्गिक केस डिझाइन म्हणून ओळखला जातो. दुर्दैवाने, एका छोट्या लेखाच्या स्वरूपात त्याचे वर्णन करणे कठीण आहे. सर्पिल डायनॅमिक्स, नॉनलाइनर इंटिग्रल मॉडेल म्हणून, अधिक जटिल विचारसरणीतून जन्मलेले, खरेतर, प्रथम-क्रम विचारांच्या हिरव्या आणि इतर टप्प्यांवर निर्माण झालेल्या समस्यांचे निराकरण करण्याचे साधन आहे. आम्ही मूल्यांची पदानुक्रमे सादर करतो, आम्ही सीमा पुन्हा काढतो जिथे हिरव्या विचारांनी परोपकारी, काळजी घेणारे मित्रत्वाचे युटोपियन साम्राज्य निर्माण करण्याचा प्रयत्न केला.

Frédéric Laloux आमच्यासाठी नाविन्यपूर्ण, यशस्वी, मजबूत आणि अतिशय मनोरंजक हिरव्या संघटनांचे वर्णन करतात. तथापि, त्याला असा विचार करायचा आहे की तो "पिवळ्या" संस्थांबद्दल बोलत आहे, त्यांना रशियन भाषांतरात नीलमणी म्हणतो.

या गोंधळाची पर्वा न करता त्यांनी जे वर्णन केले ते अप्रतिम आहे. हा खरोखर एक नवीन दृष्टीकोन, नवीन कॉर्पोरेट जीवन, नवीन व्यवसाय संस्कृती आहे. "पिवळा" साठी म्हणून, "पिवळा" ही अशी स्व-शासित, जिवंत संस्था तयार करण्याचा दृष्टीकोन असू शकतो. "पिवळी" विचारसरणी बहुआयामी आहे आणि मूल्य प्रतिरूपांशी जोडलेली नाही; ती अराजक प्रणालीच्या नैसर्गिक स्वयं-संस्थेला प्रोत्साहन देते. एका मोनोक्रोम "पिवळ्या" प्रणालीची कल्पना करणे माझ्यासाठी कठीण आहे; त्याऐवजी, आम्ही एकाच ध्येयाकडे बहु-दिशात्मक व्हेक्टर समन्वयित करण्याच्या नियमन तत्त्वाबद्दल बोलत आहोत. मला वाटत नाही, प्रामाणिकपणे, "पिवळा" मोनोक्रोम व्यवसाय शक्य आहे. एक सामाजिक घटना म्हणून, व्यवसाय लाल रंगात सुरू होतो, नारिंगी रंगात भरभराट होतो आणि हिरव्या रंगात संपतो, जो यापुढे नफा मिळवणे हा स्वतःचा अंत मानत नाही, परंतु अधिक महत्त्वाच्या गोष्टीचे साधन म्हणून समजतो. कामगार संघटना आणि प्रकल्प क्रियाकलापांचे "पिवळे" स्वरूप नारंगी आणि हिरव्या पॅराडाइममध्ये आत्मसात केले जाऊ शकते, परंतु मी अशा "पिवळ्या" व्यवसायाची कल्पना करू शकत नाही. "पिवळा" मध्ये इतर कार्ये आहेत आणि एक वेगळी रचना आहे, एक क्रम मोठा आहे. मी पुन्हा सांगतो, आजच्या गुंतागुंतीच्या आणि वेगवान सांस्कृतिक आणि तांत्रिक परिस्थितींमध्ये, “पिवळा” हे संस्थेच्या व्यवस्थापनाचे तत्त्व असू शकते आणि कदाचित असावे - लवचिक, अटळ, निर्भय, एकात्म विचारसरणीचे तत्त्व. शेवटी, मला आवडेल फ्रेडरिक लालॉक्स यांनी त्यांच्या पुस्तकात वर्णन केलेल्या एका नवीन प्रकारच्या संस्था आम्ही तयार करत आहोत, असे म्हणायचे तर ते गुणात्मक सांस्कृतिक बदल घडवून आणू शकतात. शिवाय, एका विशिष्ट अर्थाने, आपण असे म्हणू शकतो की सोव्हिएत नंतरच्या जागेत राहणा-या लोकांची मानसिकता मिलनसार सहभागाच्या अंतर्गत लालसेवर आधारित आहे. आम्ही खोल मनोवैज्ञानिक समस्यांकडे दुर्लक्ष करत नाही, आम्ही अजूनही एकमेकांना मदत करण्याचा प्रयत्न करतो, तपासण्यापेक्षा विश्वास ठेवणे आमच्यासाठी आंतरिकदृष्ट्या सोपे आहे, आम्ही प्रत्येक गोष्टीत "मूळतत्त्वाकडे जाण्याचा" प्रयत्न करतो. कदाचित हे रशियन लोक आहेत ज्यांना जागतिक इतिहासाच्या या भागात एक अतिशय महत्त्वाचा शब्द सांगावा लागेल.

अशा संस्था सुरवातीपासून किंवा विद्यमान शास्त्रीय पदानुक्रमांच्या परिवर्तनाचा परिणाम म्हणून कशा तयार करायच्या हे आता कोणालाही माहित नाही. भविष्यातील संस्थांच्या विषयाभोवती व्यवसाय संशोधन समुदायांच्या उदयाची अपेक्षा करा. हे स्वारस्य प्रॅक्टिशनर्सचे समुदाय असतील, सल्लागार नाहीत. सहभागी एखाद्या विशिष्ट कंपनीवर सामूहिक विश्लेषणात्मक कार्यासाठी सैन्यात सामील होण्यास सक्षम असतील. या समुदायांवर मोठ्या प्रमाणात आध्यात्मिक सामानाचा भार पडणार नाही, परंतु त्यातील सहभागींना काही चिंतनशील पद्धतींचा अनुभव असू शकतो. ना धार्मिक, ना राजकीय, ना वैचारिक, ना राष्ट्रीय, ना लैंगिक निर्बंध या समुदायांना अडथळा आणू शकत नाहीत - त्यांना एक मैल दूर प्रोक्रस्टीयन बेड वाटतो. या समुदायांना मानवी प्रणाली तयार करण्याच्या मुद्द्यावरून एकत्र केले जाईल ज्यामध्ये प्रत्येक व्यक्तीला सर्वात नैसर्गिक मार्गाने आपली प्रतिभा आणि गुण विकसित करण्याची संधी मिळेल. या समुदायांचे सदस्य शब्दशः आणि तातडीने भविष्य घडवतील. त्यांच्यासोबत काम करताना मला सन्मान मिळेल.

आज, हजारो वर्षांपासून मानवतेने जमा केलेले ज्ञान संगणकाच्या माऊसच्या काही क्लिकमध्ये उपलब्ध झाले आहे. लोकांद्वारे जन्मलेल्या सर्व संस्कृती, सर्व मूल्य मार्गदर्शक तत्त्वे आपल्या आताच्या सामान्य माहिती क्षेत्रात तितक्याच सक्रियपणे उपस्थित आहेत, ज्यामुळे विनाशकारी धक्के आणि मानवतेच्या आश्चर्यकारकपणे सुंदर नवीन रूपांना जन्म दिला जातो. सिमेंटिक अराजकतेच्या जागतिक जागेत, नवीन कल्पना जन्म घेतात आणि आश्चर्यकारक वेगाने मरतात. अशा प्रकारे आपली विचारसरणी विकसित होते. आपण एका व्यस्त काळात जगतो, जेव्हा एका पिढीच्या आयुष्यादरम्यान संपूर्ण युगे बदलू शकतात. म्हणून, आम्ही विकसित विचारांच्या नियमांचा मागोवा घेण्यास सक्षम होतो आणि ते व्यवहारात लागू करू शकतो.

9 मार्च 2017 दुपारी 2:02 वाजता

पिरोजा संस्था: उदाहरणे आणि सामान्य उत्तरे

• IT मधील संशोधन आणि अंदाज,
• आयटी मध्ये वित्त

मी प्रामुख्याने इर्कुत्स्कमध्ये राहतो आणि काम करतो: दोन संस्थांमध्ये ज्यांना क्वचितच शास्त्रीय म्हटले जाऊ शकते. एक तुलनेने मोठा आहे: अंदाजे, कारण तेथे येणारे फ्रीलांसर आहेत, 20 लोक ज्यांची उलाढाल महिन्याला लाखो रूबल आहे आणि दुसरा एक छंद आहे जो मी आणि दोन सहकारी कामगार कमाई करण्याचा प्रयत्न करीत आहोत.

Habré वर तथाकथित नीलमणी (रंगाबद्दल वादविवाद आहे: काहींनी पन्ना बनवण्याची कल्पना विकसित केली आहे, तर काही पिवळ्या रंगावर बसतात, परंतु हे सर्व विशिष्ट आहेत आणि या लेखाबद्दल नाही) संस्थांना समर्पित लेख आहेत. त्यांना असेही म्हणतात: सिनर्जेटिक, होलॅक्रेटिक (ओक्लोक्रॅटिकसह गोंधळात टाकू नका). पोस्ट देखील आहेत. पण तरीही…

त्यापैकी काही येथे आहेत (ज्यांना आम्ही कशाबद्दल बोलत आहोत हे माहित नाही त्यांच्यासाठी):

1. वास्तविक, लालूंबद्दल एफ
2. टोनमध्ये जगाबद्दल
3. लोक आणि संस्था
4. संस्था
5. इतरही आहेत...

द्रुत ओळखीसाठी, आपण देखील पाहू शकता व्हिडिओ: इतर अनेकांनी उपस्थित केलेला सर्वात सामान्य प्रश्न असा काहीतरी वाटतो: "कार्यरत उदाहरणे कुठे आहेत?!"

बरं, ते येथे आहेत:

• http://www.sunhydraulics.com : “येथे कोणताही संस्थात्मक तक्ता किंवा औपचारिक नोकरीचे वर्णन नाही” (“संस्थात्मक चार्ट किंवा औपचारिक नोकरीचे वर्णन नाही”)
• http://www.valvesoftware.com: “जेव्हा तुम्ही हुशार प्रतिभावान लोकांना अपयशाच्या भीतीशिवाय निर्माण करण्याचे स्वातंत्र्य देता तेव्हा आश्चर्यकारक गोष्टी घडतात.” आम्ही ते दररोज वाल्व्ह येथे पाहतो" ("जेव्हा आम्ही हुशार आणि प्रतिभावान लोकांना अपयशाची भीती न बाळगता तयार करण्याचे स्वातंत्र्य देतो तेव्हा आश्चर्यकारक गोष्टी घडतात. आम्ही ते दररोज वाल्वमध्ये पाहतो")
• http://www.favi.com : “FAVI प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्याच्या/तिच्या प्रगती आणि यशासाठी जबाबदार असण्याची संधी देते” (“FAVI प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्याच्या/तिच्या प्रगती आणि यशासाठी जबाबदार असण्याची संधी देते”)

सूचीबद्ध केलेल्यांपैकी दुसरा हाब्रच्या अनेक रहिवाशांना माहित असावा, कारण त्याने आयटी जगासाठी बरेच काही केले आहे; पण पॅटागोनिया, झाप्पोस, होलेक्रेसीवन, ग्लासफ्रॉग देखील आहे...

आणि एफ. लालॉक्स यांनी स्वतः अभ्यासलेली क्षेत्रे येथे आहेत:

1. औषध
2. धातूशास्त्र
3. ऊर्जा
4. IT (सल्ला, विकास इ.)
5. धार्मिक संघटना
6. खादय क्षेत्र
7. औद्योगिक उत्पादन

मी मुद्दाम सर्वकाही सूचित केले नाही, कारण बीओ तयार करण्यापूर्वी हे पुस्तक वाचणे चांगले आहे: सराव मध्ये, खरोखर बरेच प्रश्न आहेत.

रशियामध्ये, उदाहरणार्थ, ते हा अनुभव लागू करण्याचा प्रयत्न करीत आहेत:

1. G. Gref च्या नेतृत्वाखाली Sberbank
2. (त्यांच्या स्वतःच्या मते)
3. औद्योगिक विक्री - इर्कुट्स्कमधील नीलमणी संस्थांचे आयोजक
4. Adventum - कामगिरी एजन्सी
5. मोहीम - "सामान्य प्रोफाइलची विशिष्ट विक्री"
6. Vkusville - किरकोळ साखळी
7. - ऑनलाइन स्टोअरसाठी SaaS उपाय
8. आणि पुन्हा - इतर ...

जर एखाद्याला या विषयाचा सखोल अभ्यास करायचा असेल आणि अनुभवाचा अधिक बारकाईने अभ्यास करायचा असेल तर येथे एक सूची आहे ज्याला अक्षरशः "होलक्रेसी-केस" म्हणतात (दुर्दैवाने, अशा अनेक साइट्स आहेत ज्या आधीच अक्षम केल्या गेल्या आहेत).

उदाहरणार्थ, अशा संस्थेचे रेखाचित्र असे दिसू शकते:

बर्‍याचदा, अशा संस्थांवर खालील ओळींवर टीका केली जाते: "पीरोजा संस्था एक पूर्णपणे सट्टा मॉडेल आहेत... लेखात सूचीबद्ध केलेल्या व्यवसायाचे प्रकार हे व्यवसाय नसून एक प्रकारचा "विनोद" - सल्लागार, आयसोटेरिक्स आणि सर्व प्रकारचे बल्शिट आहेत, परंतु आपण वरील यादी पाहिल्यास, आपण पाहू शकता की हे खूप दूर आहे. केस पासून.

दुसरा विरोधाभास नेहमी खालील असतो (इंटरनेटवरील विषयावरील प्रकाशनांवरील चर्चेतून घेतलेले अवतरण): “दुर्दैवाने, रशियामध्ये याचा फारसा उपयोग नाही!आपल्या नोकरशाही यंत्राची खोलवरची मुळे उखडून टाकणे अशक्य आहे! अशा "फिरोजा कंपनी" मध्ये एक निरीक्षक नक्कीच येईल आणि अहवाल, प्रमाणपत्रे इत्यादीची मागणी करेल. आणि मग ते तुला शिक्षा करतील..!

परंतु, प्रथम, आपण रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्याशी परिचित असल्यास, आपल्याला कदाचित माहित असेल की आजही अधिकृतपणे सनदमधील अधिकार आणि दायित्वांचे वर्णन पूर्वीपेक्षा पूर्णपणे भिन्न प्रकारे करणे शक्य आहे (मला वाटते की याबद्दल बोलणे योग्य आहे. स्वतंत्रपणे दुसर्या वेळी). होय, जनरल डायरेक्टर अजूनही एक महत्त्वाची व्यक्ती आहे, पण एवढेच. दुसरे म्हणजे, बीओ मॉडेलला कायद्याचे उल्लंघन करणे आवश्यक नाही: ते फक्त नोकरशाही खर्च कमी करण्यासाठी आणि कंपनीच्या अंतर्गत कॉल करते. उदाहरणार्थ, जेथे गुणवत्ता नियंत्रण व्यवस्थापक किंवा अगदी विक्री व्यवस्थापक आहे, जर कंपनीची रचना अशा युनिट्सची निर्मिती करू देत नसेल तर त्याची आवश्यकता नाही (विषयावरील एक उत्कृष्ट मार्गदर्शक "जीवनासाठी ग्राहक" आहे, जरी हे पूर्णपणे नाही. BO बद्दल).

मी दोन सोपी उदाहरणे देईन जी कार्यरत जगामध्ये जेव्हा "फिरोजा दृष्टीकोन" स्वतःच जन्माला आली होती:

1. उदाहरणार्थ, लेखापाल सामान्यत: अहवाल सादर करतो, परंतु संस्थापक स्वतः (किंवा असोसिएशनचे इतर सदस्य) देखील ते सबमिट करू शकतात. संपूर्ण प्रश्न मानकीकरण आणि जबाबदारीचा आहे. पण हे शक्य आहे, कारण यापूर्वीच.
2. प्रशिक्षण: समजा, प्रोग्रामर वेगवेगळ्या दिशेने विकसित होतात आणि कधीकधी त्यांना "वरिष्ठ कॉम्रेड्स" च्या मदतीची आवश्यकता असते, परंतु हे प्रत्येक वेळी भिन्न लोक असतात: समजा, एखाद्याला गिथबच्या युक्त्या चांगल्या प्रकारे माहित आहेत आणि एखाद्याला युनिट चाचणीची उत्कृष्ट समज आहे. . "प्रगत प्रशिक्षण" चा प्रश्न किमान दोन प्रकारे सोडवला जाऊ शकतो: अ) एक स्वतंत्र कार्यरत युनिट तयार करा जे शिक्षकाची भूमिका बजावेल (हे साइटवरील अभ्यासक्रम, एक वेगळा सल्लागार इत्यादी असू शकतात) किंवा ब) परस्पर शिक्षणाच्या मदतीने सर्वकाही करा. पुन्हा - ते कार्य करते. या प्रक्रियेत अडचणी आहेत, परंतु मी या आणि इतर प्रश्नांची सर्वसाधारणपणे उत्तरे देईन: ते कुठे नाहीत?

सर्वसाधारणपणे, ज्यांना फक्त BO ची ओळख झाली आहे त्यांच्याकडून उद्भवणारा एक सामान्य प्रश्न असा आहे: “लालू नीलमणी संस्थेच्या चिन्हांबद्दल खूप बोलतात, परंतु एकच मानक किंवा चेकलिस्ट देत नाहीत,” किंवा त्याच लेखकाकडून: "योजना इतक्या जुळून येण्याची शक्यता आहे की तुम्ही एकत्र नीलमणी व्हाल आणि अध्यात्मिक आनंदात विलीन व्हाल, वास्तविक जीवनात ते स्मार्ट पुस्तकांमध्ये त्याबद्दल लिहितात तितके जास्त नाहीत." आणि पुढे: "अखेर, नीलमणी संस्थांमध्येही, कोणीतरी मजला धुवावे, शौचालयात नॅपकिन्स बदलावे आणि पाहुण्यांना चहा द्यावा."

थोडक्यात, मुद्दा असा आहे की एकसमान मानके नसावीत: तत्त्वे, होय, परंतु मानके नाहीत. खरं तर, हे जितके विचित्र वाटेल तितकेच, समान वर्गीकरणात "नारिंगी" म्हटल्या जाणार्‍या कंपन्यांमध्ये ही मानके अस्तित्वात नाहीत. चला म्हणूया कोका-कोला आणि आयपी इवानोव I.I. ऑरेंज ऑर्गनायझेशन म्हणून काम करतात, परंतु मानकांचा विचार केल्यास त्यांचे मॉडेल जुळतील का? अनुभवावर आधारित - नाही. परंतु तत्त्वे बिनशर्त आहेत.

BO चे मूल्य अधिक चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यासाठी, ते कसे वेगळे आहेत हे समजून घेणे आवश्यक आहे:

1. पदावरून भूमिका (पुढच्या वेळी याविषयी अधिक)
2. शिक्षेपासून दायित्व
3. "शक्य विकेंद्रित मॉडेल्स" पासून कठोर पदानुक्रम
4. कंपनीकडून असोसिएशन

आणि हे सर्व नक्कीच नाही.

पण आजसाठी मी आणखी एका स्पष्ट प्रश्नाकडे लक्ष वेधून पूर्ण करेन: "हे Habré वर का प्रकाशित करा?"

1. माझ्या ठाम मतानुसार, आयटी क्षेत्रातील बीओ, विशेषत: जिथे बरेच लोक दूरस्थपणे काम करतात, त्यांनी मूळ धरले पाहिजे आणि आधीच चांगले रुजले आहे, आणि आयटी आणि हॅबर या परस्परावलंबी गोष्टी आहेत;
2. लेखांवरील टिप्पण्यांच्या प्रारंभिक विश्लेषणानुसार, BO मध्ये स्वारस्य आहे, परंतु बर्याच मुद्द्यांचा स्पष्ट गैरसमज देखील आहे, म्हणून मी आता काही प्रश्नांची उत्तरे देऊ इच्छितो आणि काही भविष्यातील प्रकाशनांसाठी सोडू इच्छितो;
3. Habr, इतर गोष्टींबरोबरच, उत्कृष्ट अभिप्राय प्रदान करते आणि आपल्याला समविचारी लोक शोधण्यात मदत करते आणि हे एखाद्याला वाटेल तितके कमी नाही;
4. खरोखर बरेच प्रश्न आहेत, परंतु त्यापैकी बहुतेक एकत्रित केले जाऊ शकतात, याचा अर्थ असा आहे की आम्ही स्वारस्य असलेल्या क्षेत्रांमध्ये कमीतकमी अत्यंत सामान्य उत्तरे देऊ शकतो;
5. शेवटी, मी हे दर्शवू इच्छितो की BO हे अमूर्तता नाही, परंतु अनेक वर्षांच्या (किमान 60 वर्षांच्या) सरावाचे परीक्षण केलेले मॉडेल आहे, जे केवळ अधिक कार्यक्षमतेने कार्य करण्यास अनुमती देते, म्हणा, नफ्याच्या दृष्टीने, परंतु अधिक मनोरंजक देखील. सर्व सहभागींसाठी कार्य करा.

मला आशा आहे की हा विषय मनोरंजक असेल आणि नवीन प्रश्न आणि टिप्पण्या लेखाखाली दिसतील, ज्यामुळे तुम्हाला अभ्यासात असलेल्या समस्यांची श्रेणी विस्तृत करता येईल.

P.S. दृष्टिकोन कोठून आला:

1. Habr (टिप्पण्या)
2. संघटना

सराव स्पष्टपणे दर्शविते की रशियामधील सर्वात यशस्वी कंपन्या त्या आहेत ज्यांची स्थापना 1990 च्या दशकात झाली होती. पारंपारिक पाश्चात्य व्यवस्थापन पद्धती स्वीकारल्या. त्यांनी व्यवसाय प्रक्रिया, नियम आणि प्रक्रिया काटेकोरपणे परिभाषित केल्या आहेत. ते एका सुव्यवस्थित यंत्राप्रमाणे काम करतात आणि भरभराट करतात. हे पाहण्यासाठी, खालील तथ्ये विचारात घ्या.

कोणतीही यशस्वी रेस्टॉरंट किंवा फूड सर्व्हिस चेन कशी कार्य करते हे लक्षात ठेवा. साखळीतील कोणत्याही रेस्टॉरंटमध्ये तुम्हाला नेहमीच्या दर्जाचा तुमचा आवडता बर्गर मिळेल. हा बर्गर एकसमान तयार झाला आहे याची खात्री करण्यासाठी, प्रक्रियेचे विशेष प्रशिक्षित निरीक्षकाद्वारे निरीक्षण केले जाते, एक नियंत्रण प्रक्रिया आणि एक तांत्रिक नकाशा आहे. म्हणूनच तुम्हाला अर्काडी नोविकोव्हचे किसलेले मांस आणि बर्गर किंग या दोन्हीमध्ये अंदाजित गुणवत्ता मिळते. शोधाची संस्कृती आणि निर्णय घेण्याचे सापेक्ष स्वातंत्र्य या मॉडेलला नष्ट करेल.

व्यवसाय मालकांना "मोठ्या अज्ञात" द्वारे अत्याचार केले जातात: कसे वाढवायचे, कसे विकसित करायचे, प्रतिस्पर्ध्यांशी कसे लढायचे. म्हणूनच ते सहजपणे "फिरोजा" कंपन्यांसारख्या फॅशनेबल संकल्पनांना बळी पडतात. त्यांच्या सर्व कर्मचार्‍यांना निर्णय प्रक्रियेत सामील करून घेण्याची आणि कामाच्या समस्या सोडविण्याबाबत चौकटीबाहेर विचार करण्यास प्रोत्साहित करण्याची त्यांची इच्छा आहे.

परंतु प्रत्येक कंपनीमध्ये व्यवस्थापकांचा एक स्थापित केंद्र असतो, ज्यांच्यावर आपण अवलंबून असणे आवश्यक आहे. हे स्वतः मालक, सामान्य संचालक आणि इतर 5-6 लोक आहेत ज्यांच्यावर व्यवसायाची कार्यक्षमता थेट अवलंबून असते. ते सर्व व्यवसाय पुढे नेण्यासाठी उत्सुक आहेत. ते अष्टपैलू, अनुभवी आणि पूर्ण समर्पणाने काम करतात.

लोक मूर्ख नाहीत हे विसरू नका. "फिरोजा" सल्लागारांनी प्रचार केलेली कल्पना मनमोहक आहे. हे असे आहे: “अशा जगाची कल्पना करा ज्यात केवळ मूठभर शीर्ष व्यवस्थापकच नव्हे तर कंपनीचे सर्व कर्मचारी प्रामाणिकपणे त्याच्या विकासास समर्थन देतील. त्यांना निर्णय घेण्याचे स्वातंत्र्य द्या आणि कामावर जाण्याची किंवा घरी काम करण्याची निवड द्या. परिणामी सर्जनशीलता वाढेल, आवड वाढेल आणि अधिक परिणाम होईल.”

परंतु आपण हे समजून घेतले पाहिजे की बहुतेक लोक त्यांची सर्जनशील क्षमता सोडू इच्छित नाहीत. त्यांना जे करायचे आहे ते करण्यासाठी ते कार्यालयात येतात आणि पगार मिळवतात. आणि ते "पीरोजा" बद्दलच्या कल्पनांना उत्साहाने अभिवादन करतात, कारण जेव्हा नियंत्रण अदृश्य होते तेव्हा प्रत्येकाला ते आवडते, आपण अविरतपणे दाखवू शकता आणि निष्काळजीपणे कार्य करू शकता. कदाचित हे कठोरपणे सांगितले आहे. परंतु बहुतेक कंपन्या, विशेषत: विक्री, लॉजिस्टिक्स इत्यादी क्षेत्रात काम करणाऱ्यांना या शब्दांच्या सत्यतेबद्दल लवकरच खात्री होईल.

ज्या कंपन्या बाजारात यशस्वी आहेत त्या अशा आहेत जेथे "पीरोजा" ही प्रतिमा तयार करण्याचा फक्त एक मार्ग आहे आणि सर्व प्रक्रिया अद्याप कठोरपणे नियंत्रित आहेत. उदाहरणार्थ, एका मोठ्या कंपनीच्या मालकाने कोणतेही नियंत्रण रद्द केले - कर्मचारी कामावर गेले की नाही, त्यांनी क्लायंटसह मीटिंगसाठी कसे कपडे घातले किंवा त्यांनी किती काळ काम केले याची काळजी घेतली नाही. प्रत्येक सेल्स मॅनेजरला ठराविक कालावधीत कंपनीकडे ठराविक रक्कम आणण्यास सांगितले होते. आणि तो हे कसे साध्य करेल हे महत्त्वाचे नाही. व्यावसायिक परिस्थिती देखील, विशिष्ट मर्यादेत, कर्मचारी स्वतःच्या विवेकबुद्धीनुसार पुढे ठेवू शकतो. दोन महिन्यांनंतर हे स्पष्ट झाले: प्रयोगाचे परिणाम शून्य होते. एकूण विक्रीचे प्रमाण निम्म्याने कमी झाले आणि कोणतेही नवीन ग्राहक दिसले नाहीत. आणि केवळ पारंपारिक संरचना आणि कार्यप्रणालीच्या तत्त्वांकडे परत आल्याने, कंपनी आपले नुकसान परत मिळवू शकली.

नीलमणी कंपन्या ही पहिली कल्पना नाही ज्यासाठी अनेकांना मोठ्या आशा होत्या. उदाहरणार्थ, याहूच्या सीईओ मारिसा मेयरने “होम ऑफिस” ची कल्पना पुढे आणली आणि मोठ्या प्रमाणात तिच्या अधीनस्थांना दूरस्थ कामावर स्थानांतरित करण्यास सुरुवात केली. हे रशियासह अनेक देशांमध्ये त्वरीत फॅशन ट्रेंडमध्ये बदलले. परंतु हे लवकरच स्पष्ट झाले की जेव्हा एखादी व्यक्ती रेफ्रिजरेटर आणि पलंगाच्या शेजारी काम करते, तेव्हा त्याच्या कामाकडून असलेल्या अति-अपेक्षा केवळ थोड्याच प्रकरणांमध्ये वास्तव बनतात. त्याच मेयरने काही वर्षांनंतर आपला उपक्रम कमी केला आणि कर्मचाऱ्यांना पुन्हा कार्यालयात बोलावले. IBM ने अलीकडे अमेरिकेत असेच वागले, जे एकेकाळी रिमोट वर्कची संकल्पना स्वीकारणारे पहिले होते आणि वॉल स्ट्रीट जर्नलच्या मते, घरून काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांचा वाटा 40% पर्यंत वाढला.

पदानुक्रम, इंटरमीडिएट केपीआय किंवा स्पष्ट नोकरीचे वर्णन नसलेली कंपनी ही जनरल नसलेल्या सैन्यासारखी असते. सैन्याशी साधर्म्य, तसे, कोणत्याही व्यवसायात, विशेषत: विक्रीमध्ये सर्वात सत्य आहे. ग्राहकांच्या लढाईत आवश्यक असलेल्या समान रणनीतीवर प्रत्येकाने एकत्रितपणे कार्य केले पाहिजे आणि सर्व काही एकाच दिशेने चालेल याची खात्री करणारे व्यवस्थापन आहे. जर प्रत्येकाला पूर्ण स्वातंत्र्य असेल तर परिस्थिती हंस, क्रेफिश आणि पाईक बद्दलच्या दंतकथेसारखी असेल.

सध्याचे संकट केवळ व्यवसायातच नव्हे तर वैयक्तिक पातळीवरही सर्वांना हादरवत आहे, त्यामुळे अनेकजण बदलांचा विचार करत आहेत. आपल्यासाठी आणि आपल्या कंपनीसाठी गुणात्मक नवीन स्तरावर जाण्याची वेळ आली आहे. असे दिसते की जुन्या मॅट्रिक्सने कार्य करण्यास नकार दिला, नवीन श्वास, विचार आणि वर्तन आवश्यक आहे. बिझनेस फोरमच्या या लाटेत, आम्ही "फिरोजा कंपन्या" ट्रेंडबद्दल चर्चा ऐकत आहोत. हा शब्द फ्रेडरिक लालॉक्स यांनी त्यांच्या “डिस्कव्हरिंग द ऑर्गनायझेशन ऑफ द फ्यूचर” या पुस्तकात मांडला होता. नीलमणीचे सार असे आहे की लोक यापुढे आठवड्यातून पाच वेळा सकाळपासून संध्याकाळपर्यंत काम करू इच्छित नाहीत. याउलट नेत्यांनाही लष्कराची आज्ञा नको असते. याचा अर्थ असा की समाजाच्या फायद्यासाठी एकच जीव म्हणून काम करणार्‍या कंपन्या - किंवा तथाकथित नीलमणी - "जगण्याची" वेळ आली आहे. पण हे खरोखर मोक्ष आहे की फक्त आणखी एक फॅशनेबल यूटोपिया आहे? आम्ही याबद्दल पुढे चर्चा करू.

आम्ही तुम्हाला निवडण्यात आणि समायोजित करण्यात मदत करू. आता आम्हाला कॉल करा!

नवीन वेळ, नवीन कंपन्या
मॅकेन्सीचे माजी कर्मचारी फ्रेडरिक लालूक्स म्हणाले की कंपनीचे मागील मॉडेल आधुनिक लोकांच्या आकांक्षा पूर्ण करत नाहीत. जर वीस वर्षांपूर्वी एखाद्या व्यक्तीसाठी आयुष्यभर कायमस्वरूपी नोकरी शोधणे महत्वाचे होते, तर आज हा विचार भयानक आहे, कारण आता एखाद्या व्यक्तीला आत्म-प्राप्ती आणि स्वातंत्र्य आवश्यक आहे. आधुनिक कर्मचारी त्याच्या जुन्या जागेवर टिकून राहत नाही आणि पुढे जाण्यास घाबरत नाही - स्वतःचे प्रकल्प तयार करण्यासाठी. त्यामुळे लालूंनी जगभरातील संस्था ज्या सात टप्प्यांतून गेल्या आहेत ते ओळखले: इन्फ्रारेड, जांभळा, लाल, अंबर, नारंगी, हिरवा आणि नीलमणी.
आपल्या देशातील बहुतेक कंपन्या नारिंगी टप्प्यावर आहेत, जिथे सर्वात महत्वाची गोष्ट स्पर्धा आहे. येथे स्पर्धा जिंकणे महत्त्वाचे आहे: कर्मचारी यांच्यातील अंतर्गत आणि बाह्य दोन्ही. नारिंगी कंपन्यांच्या संरचनेत एक स्पष्ट पदानुक्रम आहे - सर्वकाही प्राणी जगासारखे आहे. नियोजन शीर्षस्थानी केले जाते, ऑर्डरची अंमलबजावणी तळाशी केली जाते. कामासाठी उशीर - दंड, पुन्हा - डिसमिस. येथे मोठ्या कंपन्यांच्या कामाची अंदाजे यंत्रणा आहे, ज्याचे कार्य जगभरातील व्यवस्थापन विद्याशाखांच्या विद्यार्थ्यांद्वारे अभ्यासले जाते, नंतर ते समान बनण्यासाठी.

जर लाल कंपनी आर्मी असेल तर नीलमणी एक जिवंत जीव आहे.

नवीन नीलमणी कंपन्यांमध्ये, लोक दिवसातून दहा वेळा अहवाल तयार करू इच्छित नाहीत किंवा प्रोटोकॉल वाचू इच्छित नाहीत. कंपनीच्या एकूण उद्दिष्टाच्या फायद्यासाठी मर्यादेपर्यंत जास्तीत जास्त करणे ही मुख्य गोष्ट आहे.

नीलमणी कंपन्या उत्क्रांतीच्या साखळीतील शेवटच्या आहेत
नीलमणी कंपन्यांमध्ये, धोरण नैसर्गिकरित्या उदयास येते आणि व्यवस्थापनाद्वारे लादले जात नाही. प्रत्येक कर्मचाऱ्याला तो काय करतो आणि का करतो हे समजते. परंतु हे, जसे आपण सर्व समजतो, जीवन आणि लोकांचा एक आदर्शवादी दृष्टिकोन आहे.
युलिया बेल्याक - LoDi मोबाईल ऍप्लिकेशनच्या निर्मात्या आणि स्टार्टअप स्टुडिओ जुबेल (jubel.ru) च्या संस्थापक असे म्हणतात: “टर्कोईज कंपन्यांचा उगम पश्चिमेकडे झाला, जिथे मी गेली 16 वर्षे राहिलो आणि काम केले, आणि म्हणूनच, मी सक्षम होते. मी स्वतः याचा पूर्णपणे अनुभव घेत आहे आणि आता मी ते रशियामध्ये यशस्वीरित्या वापरत आहे. अशा कंपनीत, पद आणि पद ही महत्त्वाची भूमिका नसून नेतृत्वगुण असतात. केवळ व्यवस्थापक नसून विश्वासार्ह आणि अनुसरलेली व्यक्ती असणे महत्त्वाचे आहे.”

याचा एक फायदा असा आहे की तुम्हाला फक्त तुमच्या ज्ञानावर आणि अनुभवावर अवलंबून राहण्याची गरज नाही. नकारात्मक बाजूवर, व्यवस्थापकाला नेहमीच खरोखर काय घडत आहे हे माहित नसते आणि म्हणूनच मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशकांचे मेट्रिक वापरणे महत्वाचे आहे.

“व्यवसाय संस्कृतीच्या या शैलीला बसणारे लोक निवडण्याचे माझ्याकडे अनेक मार्ग आहेत,” बेल्याक (LoDi) कबूल करतात. “मुलाखतीदरम्यान, मी उमेदवाराला माझ्यावर किंवा व्यवसायावर टीका करण्यास सांगतो की तो टीकात्मक विचार करू शकतो किंवा फक्त त्याला आवडू इच्छितो. किंवा मला मुलाखतीनंतर ट्रायल टास्क द्यायलाही आवडते. माझी युक्ती कार्ये देणे नाही, परंतु समस्येचे वर्णन करणे आहे, त्याद्वारे एखादी व्यक्ती कशी विचार करते, तो किती स्वतंत्रपणे निराकरण करू शकतो हे तपासते. ”

रशियामध्ये, आर्टेम अगाबेकोव्ह आपली कंपनी अॅडव्हेंटम "पीरोजा" तत्त्वांनुसार तयार करत आहे - विश्वास, जबाबदारी आणि प्रेरणा (अगाबेकोव्ह विंडो फॅक्टरी कंपनीचे संस्थापक देखील आहेत); काही प्रमाणात, अँडरसन कॅफे चेनला नीलमणी कंपनी म्हणून वर्गीकृत केले जाऊ शकते. , अगदी जर्मन Gref Sberbank या दिशेने हलवण्याचा प्रयत्न करत आहे. पश्चिम मध्ये, अर्थातच, त्यापैकी शेकडो आधीच आहेत: कॉस्टको, यूपीएस, झाप्पोस, साउथवेस्ट एअरलाइन्स, होल फूड्स मार्केट आणि इतर.

एक कार्यक्षम कंपनी किंवा सुंदर नाव असलेली युटोपिया?
कोणत्याही नेत्याचा पहिला नियम म्हणजे बाजाराकडे किंवा आपल्या कर्मचाऱ्यांकडे गुलाबी रंगाच्या चष्म्यातून पाहू नका. कंपनी कितीही अद्भुत असली तरीही, आम्ही हे कबूल केले पाहिजे की बहुतेक अधीनस्थ त्यांच्या जीवनातील समस्या कामावर सोडवतात, तुमचे नाही. जरी तुम्हाला समविचारी लोकांचा संघ सापडला तरीही, नियमानुसार, ते त्यांच्या स्वतःच्या कार्यांसाठी - त्यांच्या वैयक्तिक वाढीसाठी कार्य करतील. लवकरच किंवा नंतर, ते, "सजीव प्राणी" म्हणून स्वतःचे काहीतरी करू इच्छितात. तुम्ही भाग्यवान आहात आणि तुमचे "जिवंत जीव" तुम्हाला सोडू इच्छित नाहीत?! याचा अर्थ त्यांना फक्त गौण असणे आवडते.

वस्तुस्थिती अशी आहे की नीलमणी कंपन्यांची समस्या ही नाही की बर्‍याच जणांना बॉस व्हायचे आहे, परंतु बर्‍याच जणांना अधीनस्थ व्हायचे आहे.

ही निष्क्रियता केवळ रशियामध्येच नाही. काही लोक अतिरिक्त जबाबदारी घेऊ इच्छितात. लोक व्यवस्थापक होऊ इच्छित नाहीत या वस्तुस्थितीव्यतिरिक्त, त्यांना फ्रीलांसर देखील व्हायचे नाही. त्यांना त्यांच्यासमोर ठेवलेली कार्ये पूर्ण करायची आहेत आणि स्वत: काहीतरी घेऊन येऊ नये. घड्याळात 18.00 वाजल्याबरोबर असे कर्मचारी त्यांच्या मनातून काम काढून टाकतात - कामाच्या दिवसाचा शेवट! शिवाय, हे केवळ व्यवसायाबद्दल नाही. जर तुम्ही फिलिस्टीन ट्रेंडचे विश्लेषण केले तर तुम्हाला दिसेल की कमी आणि कमी लोक कुटुंब सुरू करू इच्छितात आणि स्वतःशिवाय इतर कोणाचीही जबाबदारी घेऊ इच्छितात. बॉस असण्याचा आणि कर्मचार्‍यांसाठी जबाबदार असण्याचा उल्लेख नाही.
अगाबेकोव्ह स्वतः लिहितात की सरासरी 32 पैकी एक उमेदवार त्याच्या कंपनीत येतो! आणि हे अगदी तार्किक आहे - उर्वरित 31 अधिक परिचित आणि बेजबाबदार परिस्थितीत काम करू इच्छितात. पण पुराणमतवादात पडू नका - समाज खरोखर बदलत आहे. आज लोकांसाठी 9 ते 18 पर्यंत कार्यालयात बसणे खरोखरच अवघड आहे. परंतु यामुळे नवीन "स्वातंत्र्यप्रेमी" कर्मचारी मुक्तपणे काम करण्यास तयार आणि सक्षम आहेत असा निष्कर्ष अद्याप निघत नाही. कोणी काय म्हणतो हे महत्त्वाचे नाही, बहुतेक लोक केवळ त्यांच्या वरिष्ठांच्या जवळच्या देखरेखीखाली आणि काटेकोर वेळापत्रकासह प्रभावीपणे कार्य करू शकतात.
कोणत्याही नीलमणी संघटना नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वावर आधारित आहे हे देखील विचारात घेणे आवश्यक आहे. अगाबेकोव्हचे नैतिक मानक उच्च आहे (यावर कोणीही वाद घालत नाही), परंतु याचा अर्थ असा नाही की त्याच्या कर्मचार्‍यांकडेही तेच आहे.

निष्कर्ष:
एकीकडे, लालूक्सचा सिद्धांत रशियासाठी पूर्वीपेक्षा अधिक प्रासंगिक आहे. आपला देश नेहमीच “लाल” राहिला आहे, ज्यामुळे येथे राहणाऱ्या प्रत्येकाला अनेक समस्या आल्या. आता बदलाची वेळ आली आहे, नवीन निर्मितीची वेळ आली आहे. जर रशियातील संस्था आणि सरकारी संस्था बदलल्या नाहीत तर परिस्थिती आणखीनच बिकट होईल, असे जर्मन ग्रेफ यांनी म्हटले आहे. दुसरीकडे, आपल्याला हे समजून घेणे आवश्यक आहे की "पीरोजा" कंपनी एक प्रकारचा यूटोपिया आहे - मानवी स्वभाव अत्यंत हळूवारपणे बदलतो. आणि जर कर्मचार्‍यांनी स्वतःपेक्षा पूर्णपणे भिन्न "अमुक्त" परिस्थितीत विकसित केले असेल तर व्यवस्थापकाने उच्च पातळीच्या जागरूकतेची आशा करणे अविचारी आहे. तथापि, व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यात समतोल कसा निर्माण करायचा आणि एक दिवस आपल्या देशातील "पीरोजा" कंपन्या बहुसंख्य बनतील याची खात्री करण्यासाठी "पीरोजा" ट्रेंड हे एक कारण आहे.

तुला काही प्रश्न आहेत का? टिप्पण्यांमध्ये लिहा.
तुम्ही देखील करू शकता

© "सेंटर फॉर बिझनेस इनिशिएटिव्ह्स", पूर्ण किंवा अंशतः सामग्री कॉपी करताना, मूळ स्त्रोताची लिंक आवश्यक आहे.