Вы разослали уже десятки резюме в разные компании, а в ответ не получили даже...
Слайд 2
«Мотивация» и «стимулирование» два близких понятия, однако, если понятие «стимул» употребляется в основном для обозначения материального или морального поощрения, то «мотив» используется более широко и охватывает все стороны поведения работника.
Слайд 3
Мотивация – сознательный выбор личностью определенного типа поведения. Стимулирование - целенаправленное воздействие на личность, создание внешней среды, побуждающей действовать заданным образом.
Слайд 4
Стимулирование труда или управление мотивацией на предприятии – тактика решения проблем повышения эффективности труда, которая побуждает работников лучше трудиться за счет удовлетворения их потребностей. Система мотивации предприятия – это установленные на предприятии процедуры вознаграждения работников за эффективный труд, а также виды и размеры вознаграждений в зависимости от личного вклада каждого работника в достижение целей предприятия, его умений и компетенций.
Слайд 5
Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в организациях (предприятиях), позволяют привлекать в большей степени новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда работника.
Слайд 6
5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций:
Слайд 7
Исходя из таких понятий, как потребности, мотивы, цели, можно представить общую закономерную характеристику процесса мотивации:
Слайд 8
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Слайд 9
Многие менеджеры, руководители сходятся во мнении, что заработная плата не должна быть строго фиксированной, а может складываться из нескольких частей. Как пример расчета заработной платы сотрудников: минимальная ставка + выплаты за стаж + надбавка за навыки и различные квалификационные доплаты (это базовая заработная плата), далее могут идти различные стимулирующие надбавки (премии по итогам работы).
Слайд 10
Социальный пакет Компенсационный пакет медицинское обслуживание; доплата в пенсионный фонд; страхование; организация детского отдыха; повышение квалификации за счет организации и т.д. оплата проездных; оплата топлива; ремонт автомобиля; оплата услуг связи; оплата авиа и ж/д билетов и т.д.
Слайд 11
Принципы оптимальной мотивации персонала: Нематериальная мотивация. 2. Постоянная часть мотивации (оклад); 3. Переменная часть вознаграждения (проценты, бонусы, премии и т.п.);
Слайд 12
Грейдинг - это метод создания универсальной иерархии должностей (рангов) для всего персонала компании; Система оценки, позволяющая определить приемлемые для всех работников уровни компенсации на основе сопоставления относительной ценности для компании разных участков работы (должностей).
Слайд 13
Способыопределения переменного вознаграждения: «С барского плеча»; На основе компетенций; На основе ключевых показателей эффективности(KPI)
Слайд 14
KPI (Key Performance Indication) – ключевой показатель эффективности, который позволяет оценить эффективность выполняемых действий предприятием в целом, отдельными подразделениями и каждым конкретным сотрудником. Система мотивации на основе KPI позволяет: Обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации. Оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и предприятия в целом. Ориентировать персонал на достижение требуемых результатов. Управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет. Обеспечить коллективную и индивидуальную ответственность за результаты деятельности предприятия. Ключевые показатели эффективности и способы их расчета (оценки) конкретизируются по отдельным категориям работников.
Слайд 15
Схема расчета переменной части (ПЧ) заработной платы с применением коэффициента KPI: ПЧ = Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI1 * Коэффициент KPI2 * Коэффициент KPI3). Мотивационная формула для расчета заработной платы сотрудника имеет вид: Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI1 * Коэффициент KPI2 * Коэффициент KPI3).
Слайд 16
Слайд 17
Перечень основных требований(правил), позволяющих максимально заинтересовать работника в труде: 1. Увязывать вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом. 2. Выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории. 3. Всеми силами реализовывать принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать свою долю от увеличения производительности труда организации в целом. Поощрять работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников. 5. Обращать особое внимание на трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программы перестройки и совершенствовании должностных обязанностей и рабочих мест.
Слайд 18
6.Не допускать возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы (например, не следует вводить новую технологию, которая уменьшает безопасность труда или заставляет работать сверхурочно). 7. Не пытаться повысить стандарты качества до той поры, пока организация не будет в состоянии полностью оплатить все связанные с этим издержки (то есть отказаться от выпуска товаров, не удовлетворяющих новым стандартам, платить больше за высококачественные компоненты, перевести на другую работу или уволить людей, не способных выполнять работу качественно). 8. Не стараться представить дело так, что программы повышения производительности труда по факту направлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимости.
Слайд 19
На сегодняшний день эффективные стратегии развития мотивации и стимулирования на практике являются одними из самых востребованных, но одновременно одними из трудно разрабатываемых. Главные причины этого заключаются в следующем: Практическое отсутствие на предприятиях специалистов, владеющих оценочными методиками, которые позволяют периодически получать (в режиме мониторинга) информацию в области мотивации и стимулирования персонала; Нехватка специалистов, имеющих опыт разработки подобных стратегий. Если обращаться за помощью из вне, то далеко не каждая консалтинговая компания в настоящее время имеет консультантов, компетентных в данной области; Крайне малое количество оценочных методик открытого характера, позволяющих получать необходимую информацию в области мотивации и стимулирования персонала.
Слайд 20
Функции отделов или групп мотивации персонала должны состоять из следующего рода деятельности: систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия; оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда; разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия; определение и внедрение новых методов стимулирования труда; обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия; формирование статистической базы данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала; изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования
Слайд 21
Рекомендации для взаимопонимания между руководителем и подчиненным: 1. в компании подбор сотрудников должен осуществляться в соответствии с четкими требованиями и критериями к соискателям; 2. в системе управления должны присутствовать четкие установки по процессу выполнения работы и её оценке; 3. в компании нельзя искусственно создавать «образ команды» и поддерживать его; 4. в компании должны присутствовать распределение обязанностей между отделами, и структура управления с полномочиями и функциями не должна быть размытой; 5. руководитель не должен бросать свои идеи и реализовывать их до конца; 6. в компании должна существовать система санкций за нарушения дисциплины; 7. в компании должна существовать продуманная эффективная система мотивационных мероприятий, удовлетворяющая всех сотрудников организации.
Посмотреть все слайды
Чтобы пользоваться предварительным просмотром презентаций создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.com
Подписи к слайдам:
Сущность бизнеса: Люди, продукция, выгода. «Люди - в первую очередь. Пока у вас нет хорошей команды, Вы не сможете далеко продвинуться в двух следующих пунктах» Ли Йококка. Мотивация
МОТИВАЦИЯ - это… процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации
Высокая мотивация персонала – важнейшее условие успеха организации. Первоначальные концепции Политика кнута и пряника Попытки использовать в управлении методы психологи
Внутренняя мотивация – мотивация, которой человек обладает самостоятельно при выполнении заданий. «Кто-то делает что-то, потому что он сам хочет это делать» Внешняя мотивация – мотивация, добавленная «извне», за счет «внешних» стимулов. Пример: зарплата, процент, служебная машина или мобильный телефон, льготный отпуск, признание, похвала, повышение по службе…
Ключевые принципы, определяющие связь трудовой мотивации и рабочего поведения человека Полимотивированность трудового поведения Иерархическая организация мотивов Компенсаторные отношения между мотивами. Принцип справедливости Принцип подкрепления Динамичность митивации
Вознаграждение – это… в се, что человек считает ценным для себя Внутренним - чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения и т. д. (мотив) Внешним - возникает не от самой работы, а дается организацией (заработная плата, продвижение по службе…) (стимулирование) Вознаграждение может быть
Перечень стимулирующих систем в организации Форма стимулирования Основное содержание Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную и дополнительную заработную плату. Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем: Повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; Введение компенсационных выплат; Индексация заработной платы в соответствии с инфляцией. Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия. Виды: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
Перечень стимулирующих систем в организации Участие в прибылях Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд Участие в акционерном капитале Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам или безвозмездное получение акций. Планы дополнительных выплат Чаще всего связаны с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой, оплата деловых расходов. Трудовое или организационное стимулирование Регулирует поведение человека на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки
Перечень стимулирующих систем в организации Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания Вручение грамот, размещение фотографий на доске почета, почетные звания и награды, публичные поощрения Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом Выделение средств на: Оплату транспортных расходов Приобретение транспорта: - с полным обслуживание - с частичным обслуживанием лиц, связанных с частным разъездом Сберегательные фонды Организация сберегательных фондов для работников с выплатой % не ниже установленного в Сбербанке. Льготный режим накопления средств. Организация питания Выделение средств на питание, организация питания на предприятии
Перечень стимулирующих систем в организации Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру Выделение средств на скидку при продаже этих товаров Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) Программы обучения персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими организациями. Выделение средств на эти цели.
Свободное время Руководитель может поощрять подчиненных за хорошую работу увеличением продолжительности отпуска, давать работнику задание на день и отпускать его с работы, если оно выполнено раньше.
Лучшие условия труда От того, в какой цвет выкрашены стены помещения, где люди работают, как расставлена мебель, есть ли на окнах цветы, зависит их настроение.
Признание Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть ещё сильнее. Нет человека, который остался бы равнодушен к признанию его способностей и высокой оценке его работы.
Интересная работа Она предназначается для лучших работников. Если человек работает хорошо, руководитель может вознаграждать его, давая ему интересные задания и позволяя не заниматься тем, что ему не нравится.
Современные теории мотивации Содержательные основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе Процессуальные основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания
Упрощенная модель мотивации поведения через потребности Потребности (недостаток чего-либо) Побуждения или мотивы Поведение (действия) Цель Результат удовлетворения потребностей Удовлетворение Частичное удовлетворение Отсутствие удовлетворения
Иерархия потребностей по Маслоу
Теория потребностей МакКлелланда людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности
Двухфакторная теория Герцберга Вопросы: «Когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» «Когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?» Ответы подразделены на две категории: ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа МОТИВАЦИИ связаны с самим характером и сущностью работы
Процессуальные теории мотивации
Теория ожиданий Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения Мотивация = З-Р х Р-В х Валентность
Теория справедливости Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу
Деньги - это… наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников
Теории мотивации. Суть. Практическое применение Теория мотивации Суть Возможности практического применения Ф.У. Тейлор Дайте возможность больше зарабатывать, больше производя. Хронометраж и система премиальной оплаты Если Иванов попадает в категорию «бездельников», платить по одним расценкам за каждую часть работы до границы стандарта (но не менее того, чтобы Иванов смог ездить на работу на метро, и не более того, чтобы смог приехать на такси один раз в месяц). Если Иванов «работник», он имеет шанс обогатиться. Иерархия потребностей А. Маслоу Базисные и высшие потребности. Если одна потребность удовлетворяется, появляется другая неудовлетворенная потребность. Иерархия. Иванова накормить в корпоративном буфете, посадить в теплое место, сделав начальником. Глядишь, там и самоактуализируется!
Теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда Потребности достижения, соучастия и властвования. Потребности являются приобретенными под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Взаимозависимость достижения, соучастия, власти. Провести анализ жизни Иванова, выявив, какие потребности оказали заметное воздействие на его поведение. После чего определить: Иванову – приз Иванова - в рабочий комитет Иванова - в начальники. Двухфазная теория мотивации Ф. Герцберга Гигиенические факторы (з/п, условия труда, соц. Статус, гарантии занятости, техническое руководство, политика компании, отношение с руководителем) и мотиваторы (личный успех, признание, продвижение по службе, работа, возможность роста, ответственность. Процесс удовлетворенности и неудовлетворенности являются различными процессами, но не противоположными, между ними – «отсутствие интереса к работе» Если Иванов сыт – больше не кормить! Перенести рабочее место на улицу, наградить грамотой, зарплату не поднимать, обещать премию по итогам года как % от количества довольных клиентов. И помнить: зарплата не является мотивирующим фактором.
Теория справедливости С. Адамса Равенство сравнения собственных усилий: Вознаграждение с усилиями Вознаграждение с другими людьми Провести исследование завистливости у Иванова и популярных для него коллег. Всех прочих убеждать в справедливости вознаграждения за свой нелегкий управленческий труд. Теория Э. Лока Постановка трудной, но достижимой цели Быть всегда умнее и образованнее Иванова, иначе как подобрать для него правильную трудность заданий? Теория подкрепления (модификации поведения) В. Скиннера Почти по Павлову: позитивное поведение подкрепляется и возводится до уровня рефлекса К Иванову приставить специально обученного руководителя, который будет неукоснительно отслеживать каждое выполненное Ивановым действие. Если Иванов, по мнению руководителя, выполняет правильное действие – немедленно закреплять положительным вознаграждением, если не правильное – бить по рукам
Теория ожиданий В. Врума Взаимодействие усилий, исполнения и результата Поскольку результат 1-го уровня – собственный результат, то есть продукт, а результат 2-го уровня – те последствия, которые вызываются 1-м уровнем после оценки, необходимо внушить, что: От его усилий зависит результат 1-го уровня; Из результатов проистекают последствия; Полученные результаты имеют для человека ценность. Теория X, Y, Z Д. Мак-Грегора (доработано В. Оучи) Разделение сотрудников на Х, Y, Z , где X – лентяи и разгильдяи, принуждаемые к труду методом кнута и пряника; Y – инициативные трудоголики, принуждаемые к завершению труда всеми способами; Z –коллективисты, раскрывающие свой потенциал Выяснить, кто такой Иванов. После – опытным путем принудить к труду, установив положительную обратную связь, и определить в группу, которая затмит его коллективным потенциалом.
Теория Э. Мэйо «Теория человеческих отношений» Создание неформальных групп на предприятии – как стимула мотивации работника. Поощрение всей группе. А не отдельному работнику. Если Иванова ввести в неформальную группу, наладить межличностные отношения с членами группы, то Иванов будет работать с полной отдачей. Теория мотивации К. Альдерфера Потребности существования, связи и роста. Та же иерархия, но со схемой восхождения и обратного хода Не кормить Иванова, посадить в теплое место, пусть они ему добывают пропитания
Темы для эссе: Какие виды потребностей существуют? Какой механизм действует между потребностями и трудовой деятельностью? Что такое мотив и что такое мотивация? Что понимают под внешней и внутренней мотивацией? Может ли внешняя мотивация ослабить внутреннюю? Какое отношение имеют мотивы к потребностям? Каковы потребности человека? Перечислите основные теории мотивации, охарактеризуйте их. Опишите ситуации, в которых необходима мотивация подчиненных. Какие формы стимулирования вы знаете? Чем отличается стимулирование от мотивирования?
Диспозиционные теории труда
Теория потребности в достижениях (Д. Мак-Клелланд).
Эффективность работы сотрудников зависит от их уровня потребностей в достижениях, или мотивации достижений (желания добиться чего-либо значимого, отлично выполнить порученную работу, быть лучшим). Чем выше мотивация достижений, тем выше эффективность труда и наоборот.
Исследования показали, что экономический рост организаций и обществ может быть соотнесен с уровнем мотивации достижений персонала и граждан.
Характеристики людей с ярко выраженной мотивацией достижений:
Предпочитают работать в условиях, позволяющих брать ответственность на себя.
Склоняются к заранее просчитанному риску и ставят перед собой достижимые цели.
Постоянно нуждаются в признании своих заслуг и в обратной связи (мнении о том, насколько хорошо они работают).
Теория иерархии потребностей (А. Маслоу)
Выделил 5 базовых потребностей (витальные потребности, потребность в безопасности, потребность в общении с другими людьми и любви, потребность в уважении, потребность в самоактуализации) и расположил их в виде пирамиды в порядке возрастания их значимости для человека. Определил, что потребность уровнем выше не может быть полностью удовлетворена, если не удовлетворена потребность уровнем ниже. Следовательно, для повышения мотивации труда работодателю необходимо создавать условия для последовательного удовлетворения потребностей работника. Так, условия, позволяющие взаимодействовать с коллегами, удовлетворят потребность в общении; похвала начальника, предоставление им комфортного рабочего места – потребность в уважении; возможность профессионального роста и продвижения по службе – потребность в самоактуализации.
Мотиваторно-гигиеническая (двухфакторная) теория
(Ф. Герцберг)
Выделил 2 типа потребностей: потребности-мотиваторы и гигиенические потребности.
Потребности-мотиваторы определяются атрибутами работы, стимулирующими высокую производительность труда (индивидуальные производственные задания, уровень личной ответственности, достижений, признания, продвижения, развития карьеры и профессионального роста). Удовлетворение потребностей-мотиваторов удовлетворенность работой.
Гигиенические потребности определяются внешними параметрами рабочей обстановки (организационная политика, руководство, межличностные отношения, физические условия на рабочем месте, заработная плата, формы поощрения). Неудовлетворение гигиенических потребностей неудовлетворенность работой.
Теория характеристик работы
(Дж. Р. Хекман, Г.Р. Олдхем).
При условии, что человек испытывает потребность в профессиональном росте, некоторые характеристики работы приводят к определенным психологическим состояниям (положительные эмоции), те – к усилению мотивации труда.
Потребность в профессиональном росте положительные эмоции на определенные характеристики работы усиление мотивации труда
Характеристики работы, усиливающие мотивацию труда
Разнообразие навыков. Мера использования на рабочем месте различных навыков и способностей. Чем большие навыков и умений требуется для выполнения работы, тем она привлекательней для исполнителя.
Идентичность рабочего задания. Более привлекательна та работа, результатом которой является нечто цельное, а не фрагмент или деталь, как обычно бывает на сборочном конвейере.
Важность работы. Значение выполняемой работы для жизни и благополучия коллег или клиентов.
Автономность. Мера самостоятельности, которую работник может проявить при планировании и организации выполнения задания.
Обратная связь. Объем информации об эффективности и качестве его труда, получаемой работником.
Когнитивные теории мотивации труда
Теория общих ожиданий (В. Врум).
Эффективность труда определяется ожиданиями вознаграждения за надлежащее выполнение работы. Чем больше человек хочет получить вознаграждение, ценность которого для него бесспорна, тем усерднее он готов трудиться ради него. Ценность вознаграждения для каждого человека разная, вознаграждением может выступать увеличенная заработная плата, похвала начальства, повышение уровня ответственности и т.д.
1. Работники должны решить, готовы ли они вести себя определенным образом, например не опаздывать на работу, соблюдать правила техники безопасности или увеличивать производительность труда, чтобы вероятность достижения определенного результата (вероятность того, что их ожидания оправдаются) была достаточно большой.
2. Работники должны определить, приведет ли этот результат к достижению других результатов: например, приведет ли трудовая дисциплина к получению премии (инструментальность).
3. Работники должны решить, достаточно ли ценны для них подобные результаты, чтобы стать мотиваторами определенного поведения (валентность).
Теория справедливости (Дж. С. Адамс)
Мотивация труда зависит от того, насколько справедливым человеку кажется отношение к нему на работе. Понятие о справедливости складывается из оценки своего вклада в организацию и результата своего труда в виде вознаграждения и сравнения с аналогичными показателями коллег.
Типы людей, имеющие разные понятия о справедливости
1. Чувствуют себя комфортно, когда оказывается что коллег ценят выше, чем их, и испытывают угрызения совести в обратной ситуации.
2. Убеждены в том, что вознаграждение должно соответствовать затраченным усилиям. Такой человек чувствует себя несчастным, если его недооценивают, и виноватым - если переоценивают.
3. Убеждены в том, что все полученное ими - результат их собственных заслуг. Удовлетворить их может только явно чрезмерное вознаграждение, недооценка или оценка по заслугам им одинаково не по душе.
Теория постановки целей (Э. Лок)
Мотивация труда зависит от наличия конкретных производственных целей, которые ставит перед собой работник. Люди, имеющие определенные цели, работают лучше тех, кто их не имеет.
На приверженность цели (насколько решительно человек настроен на ее достижение) оказывают влияние следующие факторы:
внешние (люди, наделенные властью, влияние товарищей, вознаграждение извне);
интерактивные (соперничество, возможность участвовать в постановке);
внутренние (вознаграждения от самих себя, ожидания успеха).
Работа профконсультанта с мотивационной сферой сотрудников организации
Работа профконсультанта с мотивационной сферой сотрудников организации
Характеристика мотивов сотрудников организации:
ориентация мотива (чем именно данная деятельность более привлекательна для человека: своим непосредственным содержанием, процессом или конечным результатом, продуктом);
содержание мотива (какого рода потребности человека удовлетворяются в данной деятельности).
Удовлетворение потребностей человека в организации
Удовлетворение потребностей человека в организации
Организация для человека - это прежде всего та среда, в которой он удовлетворяет свои потребности или ищет компенсации в тех случаях, когда его потребности не могут быть удовлетворены.
Потребности человека в организации:
потребность в признании, одобрении;
потребность в контактах;
потребность быть личностью, принимающей самостоятельные решения.
Задачи профконсультанта:
работа с мотивационной сферой сотрудника организации;
поиск решения в ситуациях кадровых перемещений, высвобождения сотрудника, аттестации, мотивации, поиска путей компенсации неудовлетворенных потребностей сотрудника;
использование существующих в организации систем льгот и компенсаций, а также расширение и развитие ее, отыскивая и предлагая руководству все новые формы;
решать ситуации, когда не находят удовлетворения следующие потребности кого-либо из сотрудников организации: в признании, в контактах, потребность быть личностью, принимающей самостоятельные решения.
Удовлетворенность работой и контроль над производственной ситуацией
Стрессы, ежедневно подстерегающие бизнес-менеджеров на работе, связаны:
1) с преодолением трудностей, вызванных нехваткой времени и высоким уровнем ответственности (подобные стрессы удовлетворяют такие чувства, как потребность в самореализации и в достижениях);
2) с преодолением препятствий, мешающих достижению целей, в том числе и таких, как слишком большая ответственность и отсутствие надлежащей поддержки (речь идет о необходимости преодолевать бюрократические барьеры, о недостаточной помощи со стороны топ-менеджмента и о неуверенности в прочности своего положения на работе).
Работа может использоваться для проведения уроков и докладов по предмету "Общие темы"
Множество презентаций и докладов на общие темы помогут вам найти интересный материал, получить новые знания и ответят на самые разные вопросы
Слайд 1
Слайд 2
Слайд 3
Слайд 4
Слайд 5
Слайд 6
Слайд 7
Слайд 8
Слайд 9
Слайд 10
Слайд 11
Слайд 12
Слайд 13
Слайд 14
Слайд 15
Слайд 16
Слайд 17
Слайд 18
Слайд 19
Слайд 20
Слайд 21
Презентацию на тему "Разработка системы мотивации и стимулирования труда" можно скачать абсолютно бесплатно на нашем сайте. Предмет проекта: Разные. Красочные слайды и иллюстрации помогут вам заинтересовать своих одноклассников или аудиторию. Для просмотра содержимого воспользуйтесь плеером, или если вы хотите скачать доклад - нажмите на соответствующий текст под плеером. Презентация содержит 21 слайд(ов).
Слайды презентации
Слайд 1
Слайд 2
Слайд 3
Слайд 4
Стимулирование труда или управление мотивацией на предприятии – тактика решения проблем повышения эффективности труда, которая побуждает работников лучше трудиться за счет удовлетворения их потребностей. Система мотивации предприятия – это установленные на предприятии процедуры вознаграждения работников за эффективный труд, а также виды и размеры вознаграждений в зависимости от личного вклада каждого работника в достижение целей предприятия, его умений и компетенций.
Слайд 5
Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в организациях (предприятиях), позволяют привлекать в большей степени новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда работника.
Слайд 6
Слайд 7
Слайд 8
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Слайд 9
Многие менеджеры, руководители сходятся во мнении, что заработная плата не должна быть строго фиксированной, а может складываться из нескольких частей. Как пример расчета заработной платы сотрудников: минимальная ставка + выплаты за стаж + надбавка за навыки и различные квалификационные доплаты (это базовая заработная плата), далее могут идти различные стимулирующие надбавки (премии по итогам работы).
Слайд 10
Социальный пакет
Компенсационный пакет
медицинское обслуживание; доплата в пенсионный фонд; страхование; организация детского отдыха; повышение квалификации за счет организации и т.д.
оплата проездных; оплата топлива; ремонт автомобиля; оплата услуг связи; оплата авиа и ж/д билетов и т.д.
Слайд 11
Принципы оптимальной мотивации персонала:
Нематериальная мотивация. 2. Постоянная часть мотивации (оклад); 3. Переменная часть вознаграждения (проценты, бонусы, премии и т.п.);
Слайд 12
Слайд 13
Слайд 14
KPI (Key Performance Indication) – ключевой показатель эффективности, который позволяет оценить эффективность выполняемых действий предприятием в целом, отдельными подразделениями и каждым конкретным сотрудником. Система мотивации на основе KPI позволяет: Обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации. Оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и предприятия в целом. Ориентировать персонал на достижение требуемых результатов. Управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет. Обеспечить коллективную и индивидуальную ответственность за результаты деятельности предприятия. Ключевые показатели эффективности и способы их расчета (оценки) конкретизируются по отдельным категориям работников.
Слайд 15
Схема расчета переменной части (ПЧ) заработной платы с применением коэффициента KPI: ПЧ = Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI1 * Коэффициент KPI2 * Коэффициент KPI3). Мотивационная формула для расчета заработной платы сотрудника имеет вид: Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI1 * Коэффициент KPI2 * Коэффициент KPI3).
Слайд 17
Перечень основных требований(правил), позволяющих максимально заинтересовать работника в труде: 1. Увязывать вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом. 2. Выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории. 3. Всеми силами реализовывать принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать свою долю от увеличения производительности труда организации в целом. Поощрять работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников. 5. Обращать особое внимание на трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программы перестройки и совершенствовании должностных обязанностей и рабочих мест.
Слайд 18
6. Не допускать возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы (например, не следует вводить новую технологию, которая уменьшает безопасность труда или заставляет работать сверхурочно). 7. Не пытаться повысить стандарты качества до той поры, пока организация не будет в состоянии полностью оплатить все связанные с этим издержки (то есть отказаться от выпуска товаров, не удовлетворяющих новым стандартам, платить больше за высококачественные компоненты, перевести на другую работу или уволить людей, не способных выполнять работу качественно). 8. Не стараться представить дело так, что программы повышения производительности труда по факту направлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимости.
Слайд 19
На сегодняшний день эффективные стратегии развития мотивации и стимулирования на практике являются одними из самых востребованных, но одновременно одними из трудно разрабатываемых. Главные причины этого заключаются в следующем: Практическое отсутствие на предприятиях специалистов, владеющих оценочными методиками, которые позволяют периодически получать (в режиме мониторинга) информацию в области мотивации и стимулирования персонала; Нехватка специалистов, имеющих опыт разработки подобных стратегий. Если обращаться за помощью из вне, то далеко не каждая консалтинговая компания в настоящее время имеет консультантов, компетентных в данной области; Крайне малое количество оценочных методик открытого характера, позволяющих получать необходимую информацию в области мотивации и стимулирования персонала.
Слайд 20
Функции отделов или групп мотивации персонала должны состоять из следующего рода деятельности: систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия; оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда; разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия; определение и внедрение новых методов стимулирования труда; обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия; формирование статистической базы данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала; изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования
Слайд 21
Рекомендации для взаимопонимания между руководителем и подчиненным: 1. в компании подбор сотрудников должен осуществляться в соответствии с четкими требованиями и критериями к соискателям; 2. в системе управления должны присутствовать четкие установки по процессу выполнения работы и её оценке; 3. в компании нельзя искусственно создавать «образ команды» и поддерживать его; 4. в компании должны присутствовать распределение обязанностей между отделами, и структура управления с полномочиями и функциями не должна быть размытой; 5. руководитель не должен бросать свои идеи и реализовывать их до конца; 6. в компании должна существовать система санкций за нарушения дисциплины; 7. в компании должна существовать продуманная эффективная система мотивационных мероприятий, удовлетворяющая всех сотрудников организации.
Описание презентации по отдельным слайдам:
1 слайд
Описание слайда:
2 слайд
Описание слайда:
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
3 слайд
Описание слайда:
Процесс мотивации Потребности (недостаток) Побуждение (мотивы) Поведение (действие) Цель Оценка результата: 1.Полное удовлетворение 2.Частичное удовлетворение 3. Отсутствие удовлетворения
4 слайд
Описание слайда:
Существует два основных подхода (класса) теории мотивации содержательный и процессуальный
5 слайд
Описание слайда:
6 слайд
Описание слайда:
Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
7 слайд
Описание слайда:
Иерархия потребностей человека по А. Маслоу уважение Социальные потребности Безопасность и защищенность Физиологические потребности самореализация
8 слайд
Описание слайда:
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников
9 слайд
Описание слайда:
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху- желание принимать на себя личную ответственность в решении задач, выделиться среди других стремлению к власти- желание оказывать управляющее воздействие на события стремление к причастности (соучастию) - желание устанавливать связи с окружающими людьми, быть частью коллектива
10 слайд
Описание слайда:
При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Согласно теории МакКлелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
11 слайд
Описание слайда:
Теория двух факторов Фредерика Герцберга Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека Теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы. Факторы условий труда (гигиенические факторы): условия работы; политика фирмы; заработная плата; межличностные отношения в коллективе; степень непосредственного контроля за работой. Мотивирующие факторы (мотиваторы): успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.
12 слайд
Описание слайда:
Процессуальный подход определяет не только потребности, но и является также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: 1.теория ожидания Врума 2.теория справедливости Адамса 3.модель мотивации Портера - Лоулера
13 слайд
Описание слайда:
Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: * руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; * сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; * сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; * сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
14 слайд
Описание слайда:
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
15 слайд
Описание слайда:
Теория справедливости Адамса. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда Например один работает на новом оборудовании, а другой- на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или,например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.
16 слайд
Описание слайда:
Модель мотивации Портера- Лоулера Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться
17 слайд
Описание слайда:
В их работе фигурируют пять переменных: - затраченные усилия, - восприятие, - полученные результаты, - вознаграждение, - степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
18 слайд
Описание слайда:
Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.
