Candidatul este nepotrivit dintr-un motiv. De ce oamenii refuză să te angajeze

Munca unui recrutor are specificul ei - trebuie să refuzi candidații mult mai des decât să-i informezi că au fost angajați pentru un post vacant. Reputația companiei pe piața de personal depinde în mare măsură de tipul de refuz. Cum să spui nu unui candidat fără să-l jignești și mai ales fără să provoci un proces?

Consilierea managerilor de resurse umane este oferită de specialiști de pe portalul Superjob.

Amintiți-vă de etica
Așadar, comparând impresia dvs. despre candidatul pe care l-ați intervievat cu cerințele postului vacant, ajungeți la concluzia că acest specialist nu este potrivit pentru companie. Care ar trebui să fie următorii pași? Primul lucru de făcut atunci când se ia decizia de a refuza este să informezi candidatul despre aceasta. Puteți argumenta că nu aveți întotdeauna timp să sunați pe toți cei care au venit la un interviu și nu este ușor să spuneți unei persoane că nu se potrivește. Cu toate acestea, ar trebui să vă depășiți și să transmiteți solicitantului această veste nu tocmai plăcută. Și nu doar să o transmiteți, ci să o faceți în mod competent, pentru a nu răni demnitatea personală a persoanei și pentru a nu provoca negativitate din partea sa. Feedback-ul solicitantului poate fi furnizat în mai multe moduri.

Telefon sau scrisoare
Puteți informa un candidat că nu este potrivit pentru un loc de muncă la compania dumneavoastră sunându-l sau trimițându-i un e-mail. Ce e mai bine? Există o părere puternică în comunitatea profesională: în majoritatea cazurilor (dar nu în toate), un e-mail este un bun substitut pentru o conversație telefonică. Principalul lucru este că este întocmit corect, deoarece recrutorul este un funcționar al companiei, iar un refuz scris în circumstanțe nefavorabile poate deveni un document legal în instanță.

Punctarea tuturor i-urilor la telefon este puțin mai dificilă, pentru că va trebui să răspunzi la întrebările solicitantului și poate chiar să asculți ceva neplăcut care ți se adresează dacă persoana respectivă simte că compania ta nu l-a apreciat.

Alegerea formei de mesaj depinde de mulți factori: nivelul postului vacant, acordul preliminar cu candidatul, precum și numărul de solicitanți care au venit la un interviu pentru un anumit post. Evident, este mai bine ca un potențial manager de top care a trecut prin mai multe etape ale interviului să sune înapoi în loc să trimită o scrisoare.

Se întâmplă ca candidații să fie refuzați în timpul unei întâlniri personale, de exemplu, atunci când ei înșiși vin la birou pentru a se întreba despre soarta lor. Acest scenariu va necesita maxim tact și politețe din partea dvs.

Argumente, și doar argumente
Judecând după rezultatele unui sondaj al Centrului de Cercetare Superjob.ru, majoritatea rușilor sunt convinși de existența discriminării atunci când își caută un loc de muncă. Există multe cazuri în care solicitanții respinși au venit la birou, căutând o întâlnire personală cu managerul sau au bombardat departamentul de personal cu scrisori furioase. Pentru a evita astfel de complicații, refuzul tău ar trebui să fie clar, dar prietenos. Indiferent de modalitatea de comunicare cu candidatul pe care o alegeți, principalul lucru este să construiți corect dialogul (sau monologul, dacă preferați o contestație scrisă).

Atunci când îi explici unui solicitant de ce nu era potrivit, este foarte important să ne referim exclusiv la calitățile sale de afaceri. Nu uitați că nicio circumstanță, în afară de calitățile profesionale ale unui angajat, nu poate fi motivul refuzului de a angaja (Articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Desigur, în realitate, atunci când ia o decizie, angajatorul nu poate să nu ia în considerare calități ale solicitantului precum vârsta, sexul, locul de reședință, etc. nu este potrivit pentru companie deoarece „o fată de preferat” înseamnă admiterea unei încălcări a legilor muncii. Prin urmare, pentru a nu-ți complica viața, găsește un motiv plauzibil de refuz și formulează-l succint, fără a intra în detalii. În funcție de situație, puteți folosi, de exemplu, următoarele formulări: „Nivelul de educație al celuilalt solicitant este mai în concordanță cu cerințele noastre”; „Conducerea companiei a decis să promoveze unul dintre specialiștii noștri care lucrează deja pentru această poziție”; „În acest moment, avem nevoie de o persoană cu experiență vastă în industria petrolului și gazelor (cherestea, alimente, chimie)” etc.

Puțină psihologie
Există și anumite tehnici psihologice care vă permit să vă despărțiți de un candidat nepotrivit în cel mai puțin dureros mod. De exemplu, atunci când refuzați, concentrați-vă pe acele aspecte ale muncii din compania dvs. care contravin intereselor solicitantului. Astfel, unei femei cu un copil i se poate sublinia că firma nu acceptă părăsirea devreme de la serviciu, în consecință, va trebui să plătească în plus bonei. Sau unui candidat al cărui vis prețuit este creșterea în carieră i se poate spune că organizația acceptă doar creșterea orizontală și că aici va avea puține șanse să „avanseze”. Pentru a construi un dialog în acest fel, trebuie să cunoașteți prioritățile candidatului și așteptările acestuia de la job. Dar această strategie funcționează bine - unul sau mai multe dintre aceste argumente vor reduce interesul solicitantului pentru postul vacant, iar el va lua refuzul mai puțin dureros.

Pe o notă pozitivă
Șabloanele pentru scrisori de „refuz” sunt ușor de găsit online, dar nu ar trebui să utilizați o singură opțiune pentru toate ocaziile. În funcție de situație, puteți folosi, de exemplu, următoarele formulări: „Nivelul de educație al celuilalt solicitant este mai în concordanță cu cerințele noastre”; „Conducerea companiei a decis să promoveze unul dintre specialiștii noștri care lucrează deja pentru această poziție”; „În acest moment, avem nevoie de o persoană cu experiență vastă în industria petrolului și gazelor (cherestea, alimente, chimie)” etc. În scrisoare, este recomandabil să vă adresați pe nume solicitantului; acest lucru nu va dura mult timp, dar va da răspunsului un caracter personal.

Adesea, astfel de scrisori sau conversații telefonice se termină cu fraza: „Cv-ul tău rămâne în baza noastră de date și poate te vom contacta în viitor”. Dar nu există un consens în rândul recrutorilor cu privire la oportunitatea unei astfel de formulări. Unii oameni cred că nu este nevoie să liniștești în mod nerezonabil un candidat, alții sunt siguri: lumea profesională este un loc mic și este posibil ca solicitantul să se dovedească într-o zi util companiei.

Această expresie poate fi înlocuită cu ușurință cu un compliment sau laudă despre calitățile profesionale ale solicitantului. În orice caz, ar trebui să încheiați conversația sau scrisoarea pe o notă pozitivă. Asigurați-vă că îi mulțumiți candidatului pentru participarea la concurs, îi urați noroc în viitoarea lui căutare și spuneți-i la revedere. Nu este un secret pentru nimeni că reputația unei companii este formată în mare măsură din eforturile solicitanților care nu au fost angajați, așa că fiți prietenos și politicos!

„Serviciul HR și managementul personalului întreprinderii”, 2012, N 5

CUM SE REFUZĂ CANDIDAȚII NEPOTITĂȚI PENTRU UN POST VACANT

Un manager de resurse umane lucrează cu oamenii și nu are întotdeauna conversații plăcute. De exemplu, atunci când trebuie să refuzi un solicitant de locuri de muncă. Consecințele unui refuz „incorect” pot afecta nu numai angajatul personalului însuși, ci și dăunează companiei în ansamblu. Citiți articolul nostru despre ceea ce ar trebui să vă amintiți atunci când refuzați candidații.

Munca pentru o persoană nu este doar o sursă de existență, ci și un statut social, o oportunitate de a-și continua linia de familie și de a fi mândru de realizările cuiva la bătrânețe. Oamenii care au atins succesul profesional se simt mai în armonie cu lumea din jurul lor decât cei care nu și-au găsit locul în viață. Pentru a stăpâni o specialitate și a ocupa o poziție demnă, aveți nevoie de mult timp: obțineți o educație bună, învățați elementele de bază ale profesiei, stabiliți-vă ca un angajat disciplinat și creați-vă o reputație. Toate aceste cunoștințe, experiență, tehnici și abilități profesionale sunt evaluate de managerul de resurse umane la angajare. Pentru orice persoană, obținerea unui loc de muncă este un stres serios; își pune toate speranțele pe recrutor. Managerul HR este primul angajat al companiei cu care candidatul comunică, astfel că specialistul HR, prin comportamentul său, își formează o impresie asupra organizației în ansamblu.

Este bine când stresul care însoțește selecția personalului - testare, interviuri, cazuri - se termină cu angajarea candidatului, pentru că atunci totul este amintit ca o aventură distractivă. Dar dacă, după lungi încercări, o persoană este refuzată, totul este mult mai complicat. Nu este responsabilitatea managerului de resurse umane să-i reactiveze pe cei care eșuează la interviu, acesta este un fapt. Candidații refuzați sunt rar discutați la forumuri și conferințe profesionale. Într-adevăr, de ce să le amintim dacă acest lucru nu afectează în niciun fel principalul indicator al eficienței muncii - viteza și calitatea ocupării posturilor vacante?

În cea mai mare parte, angajatorului nu îi pasă cum refuză managerii de resurse umane, principalul lucru este că specialiștii necesari sunt disponibili la momentul potrivit. Cu toate acestea, există motive pentru care un recrutor trebuie să fie capabil să ofere „vești proaste” unui candidat cât mai fără durere posibil.

De ce refuza corect?

Să ne uităm la aceste motive. Primul este egoist. Candidații noștri pot deveni angajatorii noștri după ceva timp. Printre specialiștii în HR înșiși, fluctuația personalului este destul de mare. Specialiștii în HR își schimbă adesea locul de muncă, sunt supuși interviurilor și se oferă ca angajați.

Opinie. Elena Suvorova, manager recrutare

Acum câțiva ani recrutam reprezentanți de vânzări pentru o companie en-gros. Printre ceilalți candidați, a fost unul pe care l-am refuzat. Motivele au fost obiective: nu avea suficientă experiență de muncă, iar el însuși era un tânăr arogant, imatur. Anunțând că candidatura a fost respinsă, am chicotit ușor și am dat de înțeles că dacă nu s-ar fi comportat ca un biet elev de școală, cu siguranță ar fi fost acceptat.

Doi ani mai târziu, firma în care lucram a fost „cumpărată” de un alt proprietar, care l-a instalat pe același candidat ca director al noii organizații. Până atunci, dobândise o experiență solidă în management, nu se înroșa și nu devenise palid la interviuri și avea o bună reputație în afaceri. După ce a preluat un nou post, a spus imediat că va face tot posibilul să mă determine să renunț. A trebuit să caut un loc nou, apoi să încep de la zero într-o nouă organizație cu un salariu mai mic.

Al doilea motiv este practic și constă în faptul că nu știm când vom avea nevoie de cutare sau cutare candidat.

Opinie. Marina Kislitskaya, manager de resurse umane

Recrutam casierii pentru a vinde bilete pentru o companie privată de transport angajată în transportul de pasageri cu autobuzul. Printre candidați a fost unul care nu se potrivea deloc cu cerințele companiei. În primul rând, avea peste 35 de ani, în al doilea rând, era bărbat (și se cerea femei), în al treilea rând, avea o specialitate de maestru optician, pentru care nu putea să se angajeze la noi. Avea neapărat nevoie de o slujbă, așa că m-a sunat cu o cerere de „să-l accept măcar pentru o vreme” de mai multe ori pe zi, disturându-mi atenția de la responsabilitățile lui directe. M-am plâns directorului companiei și am cerut sfaturi despre ce să fac cu candidatul enervant. Regizorul a spus: „La naiba cu el, de ce te încurci cu el!” Cand candidatul a sunat din nou, i-am cerut categoric sa nu ne mai deranjeze pe mine si pe firma, altfel ar trebui sa luam legatura cu politia.

După ceva timp, compania a achiziționat o stație de autobuz și a deschis acolo o farmacie, care vindea și ochelari. Aveam nevoie de un maestru optician – o specialitate rară pentru orășelul în care lucram. A trebuit să-l contactez pe fostul candidat cu scuze și să-l invit la muncă. El a refuzat. A trebuit să angajăm un angajat dintr-un alt oraș, să-i plătim locuința și să plătim salarii semnificativ mai mari decât cel de piață.

M-au învinovățit pentru neangajarea fostului candidat, pentru că la un moment dat nu am putut să-l refuz corect, ceea ce înseamnă că nu am creat bazele unor relații pozitive pe viitor. În ciuda faptului că directorul însuși a sugerat „a-l urmări” pe solicitantul enervant, el a spus mai târziu că aceasta este doar o metaforă și că trebuie să acționez cu blândețe, trebuie să mă ghicesc.

După cum spune proverbul rus, „pământul este rotund”. Un recrutor, care reprezintă o întreagă organizație, poartă responsabilitatea personală pentru munca sa, indiferent dacă îi place sau nu. În timp ce apără interesele companiei, trebuie să-și amintească că cei pe care i-a refuzat astăzi ar putea fi nevoie de mâine.

Al treilea motiv este profesional. Gleb Zheglov a spus că pentru a face o persoană să vorbească, trebuie să fii sincer interesat de el. Să mai adăugăm o remarcă la această afirmație corectă: trebuie să fii sincer interesat pentru a nu-ți pierde calificările profesionale. Nu este nimic mai rău pentru un manager de resurse umane decât pierderea interesului pentru oameni. Managerii de resurse umane spun adesea că este imposibil să înțelegi fiecare candidat, pentru că sunt mulți dintre ei, iar dacă intri în sufletul tuturor, te vei „arzi” rapid, așa că se feresc de candidați cu fraze oficiale standard. Nu este adevarat. Puteți obține deformare profesională doar dacă faceți ceva ce nu vă place.

Atunci când un recrutor respinge candidații ca și cum ar învinge o muscă enervantă, el dezvoltă și întărește comportamentul greșit. Treptat, el însuși începe să creadă că oamenii sunt consumabile, o „resurse” proastă, iar „refuzatorii” sunt pur și simplu perdanți. Cine este interesat să comunice cu astfel de candidați? Așadar, se dovedește că managerii implicați în recrutare devin nemulțumiți de-a lungul timpului, își consideră profesia neinteresantă, obosesc, dar în mod obișnuit „își trag de greutate”, urăsc în secret candidații care trebuie respinși.

Al patrulea motiv este global. Constă în faptul că managerul de HR face parte dintr-o mare comunitate profesională. În această comunitate, experiențele, opiniile și tehnicile sunt schimbate la conferințe, forumuri și în timpul formării directe pentru noii veniți în HR. Comportamentul incorect dă naștere la stereotipuri incorecte și, în general, reduce nivelul profesional al tuturor reprezentanților profesiei. Da, angajatorii nu plătesc un candidat pentru abilități bune de refuz, dar pentru ca profesia să se dezvolte, fiecare specialist în resurse umane trebuie să mențină standarde înalte.

Tehnici de utilizare

Justificați politicos refuzul

Candidații care sunt respinși sunt cel mai adesea nemulțumiți de modul în care recrutorii își justifică refuzul. Pentru a înțelege acest lucru, accesați orice site pentru managerii de resurse umane care caută de lucru sau recenzii ale angajatorilor. HR înșiși nu le place să refuze, pentru că refuză nu din propriul lor capriciu (cum cred solicitanții), ci din cauza cerințelor companiei. Cu toate acestea, a demonstra contrariul față de solicitant este o muncă inutilă. Cum poți evita „mânia dreaptă” a unui candidat, menținând în același timp o atitudine bună față de organizație?

1. Explicați de ce. Cea mai mare greșeală pe care o fac managerii de resurse umane este atunci când nu explică deloc motivele refuzului. Este mai ușor pentru orice persoană să se împace cu circumstanțele dacă le poate explica cumva, așa că recrutorul trebuie să-și exprime motivele. Formularea refuzului nu trebuie să fie direct legată de evaluarea calităților profesionale, cu atât mai puțin personale, ale candidatului. De exemplu, puteți crea impresia că există mulți solicitanți și conducerea, alegând dintr-un număr mare de solicitanți, îi compară între ei. Mai mult, alegerea are loc adesea în rândul candidaților egali din punct de vedere profesional, iar factorii secundari au jucat un rol decisiv: locul de reședință, cunoașterea unei a doua limbi străine etc.

Exemplul 1. Când refuzați un candidat, puteți spune, de exemplu, acest lucru: „Conducerea a efectuat interviuri cu un număr mare de candidați pentru postul vacant care vi s-a oferit, dar a ales să invite un alt candidat pentru postul.” Sau: „Am primit un număr mare de CV-uri, s-a luat în considerare și CV-ul dumneavoastră. Experiența dumneavoastră este interesantă, dar conducerea a preferat să invite un alt candidat la un loc de muncă/interviu. Această alegere se datorează faptului că la alegerea dintre egali, uneori aceștia acordați atenție altor factori, „Pe lângă cei profesioniști. În cazul dumneavoastră, acest factor s-a dovedit a fi că locuiți la o distanță mai mare de birou decât celălalt candidat; conducerea a considerat că ți-ar fi greu să ajungi la muncă."

De acord, astfel de formulări sunt mai eficiente decât un simplu „a fost luată o decizie negativă cu privire la candidatura ta” sau „ai fost respins”.

2. Ton prietenos. Refuzul este neplăcut, dar trebuie făcut fără agresiune sau nemulțumire. Uneori, recrutorii încearcă să spună cuvintele cerute în astfel de cazuri atât de repede încât abia pot fi înțelese. Pentru a evita agresivitatea sau nemulțumirea în cuvintele tale, trebuie să vorbești într-un ritm mediu, cu o intonație uniformă, pronunțând clar cuvintele.

3. Complimentează candidatul. Pentru a „îndulci pastila”, este logic să lăudați candidatul spunând, de exemplu, următoarele: „Vă mulțumim pentru timpul petrecut cu compania noastră”, „Vă mulțumim pentru așteptare”, „Vă mulțumim pentru informațiile valoroase” ( dacă candidatul a furnizat informații utile în timpul procesului de comunicare).

4. Vă doresc succes în căutarea viitoare a unui loc de muncă. Adesea, aceasta este doar o formulă politicoasă, o expresie comună precum „bună ziua” sau „mulțumesc”, dar nu trebuie uitată. Aceasta este o altă oportunitate de a face o impresie bună asupra solicitantului.

Eliminați îndoielile cu privire la calificările recrutorului

Un alt motiv pentru nemulțumirea candidaților este că aceștia se îndoiesc de calificările recrutorului. Mândria multora este jignită nu atât de refuz, cât de faptul că sunt refuzați de un reprezentant incompetent al organizației.

Exemplul 2. Pe forumurile de pe Internet puteți găsi deseori următoarele afirmații: „Am venit și o fată stă acolo, dând din ochi și pretinzând că sunt un șef mare. Ei bine, m-am întors și am plecat”; "Cine ne evaluează oricum calificările? Așa-numiții manageri de personal? Ce înțeleg ei despre specificul muncii mele?"

Nu vom discuta acum despre validitatea acestor afirmații. Candidații nu cunosc specificul muncii unui manager de HR; li se pare evident și simplu, iar cea mai mică abatere de la așteptările lor duce la resentimente. Pentru a neutraliza o posibilă atitudine negativă, trebuie să faceți următoarele:

Conduceți o conversație în limbajul de afaceri;

Explicați tehnologia de selecție candidatului;

Respectați ținuta și comportamentul de afaceri.

Aceste reguli sunt deosebit de importante pentru tinerii recrutori de urmat.

Conducerea unei conversații într-un limbaj strict de afaceri înseamnă utilizarea tiparelor de vorbire aprobate de eticheta de afaceri. Aici se aplică toate regulile tradiționale care se aplică în mediul de afaceri, așa că nu le vom cita, doar vom atrage atenția asupra unor greșeli de vorbire pe care managerii de HR le fac uneori. De exemplu, ele scurtează titlurile postului („merch” în loc de „comerciant”, „sysadmin” în loc de „administrator de sistem”, „persoană de vânzări” în loc de „director de vânzări”, „scriitor tehnic” în loc de „scriitor tehnic”), folosiți vocabularul informal, treceți la „Tu”. Un exemplu de atitudine strictă și respectuoasă este comportamentul ofițerilor de poliție din SUA, cărora li se cere să se adreseze oricărui cetățean începând cu cuvintele „domnule” sau „doamnă”.

A explica candidatului tehnologia de selecție înseamnă că recrutorul conturează de la bun început limitele responsabilității sale față de candidat, de exemplu: „Selectez CV-urile pe criterii formale, aflu informații suplimentare în timpul interviului inițial și prezint CV-ul. către managerul de proiect.” Dacă comunicați în acest fel, stima de sine a candidatului nu va avea de suferit dacă un loc de muncă este refuzat; îi va deveni clar că recrutorul nu este o autoritate decisivă, ci efectuează exclusiv muncă tehnică, culegând informații și organizând interviuri.

Ținuta de afaceri și un aspect bine îngrijit sunt esențiale pentru a oferi candidatului impresia că este tratat cu respect. În acest sens, atât îmbrăcămintea informală semi-sport - confortabilă, dar neoficială - cât și îmbrăcămintea care subliniază avantajele sexuale ale recrutorului sunt inacceptabile: fuste scurte, decolteu adânc, burtă goală, blugi strâmți. Un cap neîngrijit sau un machiaj luminos vor provoca, de asemenea, o atitudine negativă din partea candidatului.

Un post a devenit vacant în organizație.

Vechiul angajat a demisionat și trebuie angajat altcineva pentru a-l înlocui.

S-ar părea că sarcina nu ar putea fi mai simplă.

Piața muncii este aglomerată de oameni care doresc să își găsească de lucru.

Răspunsurile la postul vacant vin în loturi.

Dar cum poți să selectezi candidatul potrivit din această diversitate și să le îndepărtezi pe toate celelalte?

În același timp, este corect și, cel mai important, legal să refuzi solicitanții nedoriți.

Pentru ca nimeni să nu aibă dorința de a merge în instanță cu plângeri despre un refuz nerezonabil.

Drepturile angajatorului

Organizația are libertatea de a alege în găsirea de angajați.

Fiecare angajator are dreptul de a decide independent pe cine să angajeze.

Nu este însă obligat să angajeze oameni pentru a ocupa posturile vacante.

Adică persoana renunță, iar organizația însăși decide dacă este necesar să angajeze pe altcineva în locul lui sau dacă se poate descurca cu angajații rămași.

Orice decizie este legală.

Nu există nicio lege care să oblige un angajator să ocupe imediat orice posturi vacante care apar.

Responsabilitatea pentru angajare, transfer și concediere revine întotdeauna angajatorului.

Poate impune anumite cerințe solicitanților: experiență într-un anumit domeniu, educație adecvată, cunoaștere a limbilor străine. Dar numai în limitele legii.

Cel mai bine este să notați orice cerințe în fișa postului.

În cazul unor dispute sau revendicări din partea candidaților, puteți oricând să vă referiți la acesta și să vă justificați refuzul cu documente.

Drepturile solicitanților

În unele cazuri, angajatorul este pur și simplu obligat să înregistreze solicitantul pentru un loc de muncă:

• Dacă centrele de ocupare a forței de muncă trimit un șomer într-un loc sub cotă pentru a ocupa un post vacant.
• În cazul alegerii prin concurs.
• Dacă există o decizie judecătorească pozitivă cu privire la reintegrare ( Articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Solicitantul are dreptul de a cere o explicație scrisă de la organizație cu privire la motivele refuzului de a angaja.

Interzicerea refuzului ilegal de angajare

Articolul 64 din Codul Muncii oferă solicitanților anumite garanții și interzice angajatorului să refuze în mod nejustificat încheierea unui contract de muncă.

Doar calitățile de business ale unui candidat fac obiectul de studiu al managerilor de HR la alegerea unui angajat.

Sexul, vârsta, naționalitatea, statutul social, statutul de proprietate nu au niciun efect.

Portalurile de locuri de muncă conțin adesea reclame de această natură:

O femeie sub 30 de ani cu aspect atractiv este obligată să lucreze ca secretară.

O secretară trebuie să aibă anumite aptitudini pentru a-și îndeplini imediat sarcinile eficient.

Dar cum vor afecta datele externe ale unei persoane munca sa?

Ce se întâmplă dacă candidatul are 32 de ani? Va fi mai prost la apeluri decât un tânăr de 29 de ani în căutarea unui loc de muncă sau va face cafea în mod greșit?

Astfel de reclame sunt ilegale din 2013. Angajatul trebuie să fie fără sex și fără vârstă.

Candidații nu pot fi selectați în funcție de locul de reședință sau starea civilă.

În ultimii doi ani, au apărut litigii cu privire la pretenții discriminatorii.

Adesea, pe baza reclamațiilor solicitanților, activitățile organizațiilor care au transmis reclame incorecte erau verificate, iar acestea din urmă trebuiau să plătească amenzi.

Să luăm în considerare principalele caracteristici ale interdicțiilor care sunt consacrate în codul muncii:

• Femeilor nu li se poate refuza angajarea deoarece sunt însărcinate sau au copii. Dar, în același timp, solicitantul va trebui să găsească dovezi că potențialul angajator știa despre starea civilă specială a femeii. Iar motivul refuzului nu constă în calitățile de afaceri, ci în prezența copiilor sau a sarcinii.
• Nu puteți refuza un solicitant invitat în scris de la un alt angajator dacă a venit să depună cererea în termen de o lună de la concedierea de la locul său anterior.

Particularitățile înregistrării refuzului pentru candidații invitați prin transfer

Persoanele invitate să lucreze dintr-o altă organizație trebuie să fie înregistrate fără greșeală. Dar există un lucru.

Exista un termen de limitare a invitatiei, dupa care toate obligatiile angajatorului fata de potentialul angajat inceteaza.

O persoană primește o lună de la concediere pentru a începe să lucreze în organizația care a invitat-o.

După expirarea termenului, angajatorul are tot dreptul de a refuza candidatul.

Nici măcar un motiv valid nu este un motiv pentru a mări termenul.

Acum angajarea nu este o obligație, ci un drept al invitatorului.

Să ne uităm la un exemplu:

Ivanova G.N. a demisionat pe 15 februarie de la Caspiy LLC la invitația antreprenorului individual Cebotarov.

Dar Ivanova nu a venit la departamentul de personal la ora stabilită și nu a apărut în zilele următoare.

Ea și-a explicat neapariția cu motive întemeiate (boala fiului ei).

Deși angajatorul a vrut să se pună în poziția Galinei, nu a putut să o angajeze.

Postul vacant a fost deja ocupat de un alt candidat.

În această situație, acțiunile angajatorului sunt legale.

A așteptat până a expirat invitația și abia atunci a acceptat angajatul în locul lui Ivanova.

În ciuda motivelor întemeiate, femeia însăși este de vină pentru că a rămas fără muncă.

Acțiunile juridice ale angajatorului

Având în vedere că Codul Muncii nu explică pe deplin conceptul de „refuz nerezonabil de a încheia un contract de muncă”, ci conține doar o listă aproximativă a celor mai frecvente motive, nemulțumirea în rândul candidaților este larg răspândită.

Chiar dacă angajatorul a respins un solicitant din cauza calităților sale de afaceri, ceea ce este legal, acesta din urmă, din necunoașterea specificului legii, poate considera acest lucru ca un element de discriminare.

Dar cunoștințele și abilitățile solicitanților nu sunt întotdeauna relevante pentru postul vacant.

Iar angajatorul nu poate angaja pe toți cei care doresc, chiar dacă doresc.

Exemplu:

Maksimov A.V. a finalizat cu succes întreaga procedură de selecție pentru post.

Înainte de a semna contractul de muncă, a lăsat să scape că avea statut HIV pozitiv.

Directorul s-a răzgândit să-l angajeze pentru că se temea pentru sănătatea lui și pentru situația psihologică din echipă.

Dar Maksimov s-a dovedit a nu fi timid și a intentat un proces.

În această situație, directorul companiei greșește. Este ilegal să refuzi un candidat din cauza bolii sale.

Desigur, există reguli pentru prevenirea SIDA în Rusia.

Există o listă de posturi pentru care oamenii sunt acceptați numai după ce au fost testați pentru infecția HIV.

Dar directorul companiei nu a cerut Lista și nici nu a verificat posturile.

Era mai important pentru el să scape de un candidat cu o boală potențial periculoasă.

Probabil vei fi interesat să te uiți la harta mentală, care explică în detaliu procedura de stabilire a unei perioade de probă

Refuz din cauza calităților de afaceri ale angajatului

Calitățile de afaceri ale solicitanților nu îndeplinesc întotdeauna cerințele angajatorului, care sunt de obicei stabilite în fișele postului.

Refuzul se poate datora lipsei de experiență necesară, lipsei de cunoaștere a unei anumite limbi sau calificărilor insuficiente.

Informațiile despre calitățile afacerii sunt obținute în principal din documentele solicitantului.

Diplomele conțin informații despre educația, specializarea și calificările unei persoane. Crustele fac posibilă evaluarea categoriei și gradului.

Dosarul de muncă ajută la determinarea experienței de muncă.

Specialiștii QA pot efectua teste și chestionare pentru a studia mai amănunțit calitățile de afaceri ale fiecărui solicitant.

De exemplu, pentru a evalua nivelul de competență în limbi străine al unui solicitant, managerii de resurse umane pun câteva întrebări în limba engleză.

Cazuri de refuz obligatoriu:

Uneori, solicitantul este complet mulțumit de angajator, iar acesta din urmă este gata să-l angajeze astăzi. Dar legea este împotriva ei.

Luați în considerare aceste situații:

În anumite tipuri de muncă, legea restricționează utilizarea muncii feminine. Acest caz nu poate fi considerat o metodă de discriminare. Aici, preocuparea pentru sănătatea femeii este mai probabil să se manifeste.

• Candidatului i se interzice ocuparea funcției relevante pentru o anumită perioadă de timp. Dacă există o hotărâre judecătorească, angajatorul îl poate refuza cu ușurință pe solicitant, iar această decizie va fi absolut legală.
• Nerespectarea de către candidat a cerințelor stabilite de codul muncii. De exemplu, refuzul de a se supune unui control medical, care este obligatoriu pentru anumite posturi.

Nu toți solicitanții sunt demni de o nouă poziție. Este important ca un angajator să respingă corect candidații nepotriviți.

Fără a le încălca drepturile, fără a le prejudicia demnitatea, fără a crea un motiv pentru a merge în instanță.

Principalul lucru pentru manager este să formuleze refuzul în mod legal.

În caz contrar, litigiile nu pot fi evitate, mai ales dacă solicitantul este principial și știe să-și apere drepturile.

De ce este dificil să refuzi și să accepti refuzul?

Pentru că este neplăcut. Este neplăcut să fii respins și este greu să spui nu, mai ales când nu este ușor să explici de ce „nu”. Alegerea unor persoane în detrimentul altora este implicit subiectivă și adesea inexplicabilă, așa cum am scris deja în Cazul despre subiectivitatea deciziei de angajare. Prin urmare, cei care refuză și primesc refuzuri, cred, vor găsi acest material util și interesant.

Când se poate aștepta un solicitant să fie respins?

Ar trebui să te bazezi pe respingere dacă ai petrecut timp la interviu. Nu contează dacă a fost un interviu pe Skype sau te-ai întâlnit personal, petrecând timp, benzină și bani pentru a ajunge acolo unde angajatorul sau recrutorul a decis să te „uite” la tine.

Chiar dacă angajatorul a preferat alți candidați, politețea de bază presupune mulțumirea persoanei care și-a acordat timpul pentru a participa la concurs pentru timpul petrecut călătorind și/sau interviind.

Când nu ar trebui să te aștepți la un răspuns de la angajatorul tău

Dacă participarea dvs. la concursul pentru un post vacant a fost limitată la trei clicuri de mouse la trimiterea CV-ului, atunci nu merită să reproșați angajatorului lipsa unui răspuns negativ. Deși există multe alte motive pentru care un solicitant care a aplicat pentru un post vacant nu primește o invitație la un interviu sau un refuz pe CV.

De ce aplicanții nu sunt respinși pe baza CV-ului lor?

În primul rând, recrutorul petrece doar 5-10 secunde pentru revizuirea inițială a CV-ului. Este puțin probabil să fie gata să petreacă timp trimițând un mesaj de „respingere” dacă vede câteva zeci sau sute de CV-uri pe zi

În al doilea rând, uneori puteți înțelege dacă un solicitant este interesant sau nu imediat, dar numai după ce toate răspunsurile au fost revizuite - totul se știe prin comparație.

În al treilea rând, respectarea formală de către solicitant a cerințelor enunțate face ca refuzul să fie neîntemeiat.

În al patrulea rând, uneori CV-ul trimis ca răspuns nu întrunește atât de mult cerințele angajatorului încât refuzul devine lipsit de sens.

În al cincilea rând, recrutorul poate vedea majoritatea informațiilor din CV în feedul de răspunsuri, așa că este posibil să nu deschidă nici măcar CV-uri „neinteresante” - din informațiile vizibile pentru el, a tras deja concluzia că solicitantul este „neinteresant”. Răspunsul solicitantului este afișat nerevizuit - nu există niciun motiv pentru a refuza.

De ce un solicitant este respins pe un CV?

Dacă solicitantul nu îndeplinește cerințele menționate în fișa postului, răspunsul este evident - recrutorul și-a făcut timp să refuze. Deși în 99% din cazuri, angajatorii nu pierd timpul respingând solicitanții care evident nu îndeplinesc cerințele.

Dacă solicitantul îndeplinește cerințele menționate în fișa postului, atunci nu are rost să ghicească motivul refuzului. Poate exista un număr nelimitat de motive - de la neîndeplinirea de către solicitant a cerințelor pe care angajatorul nu le-a indicat în fișa postului, până la manipularea ineptă a butonului „refuz”.

Ultima versiune pare foarte plauzibilă după ce cuiva i se trimite un refuz ca răspuns la o cerere, iar apoi este invitat la un interviu după ce a găsit un CV în baza de date a aceluiași site.

9 moduri de a refuza un solicitant

Nu este dificil să refuzi corect un solicitant. În cele mai multe cazuri, vă puteți limita la o singură frază politicoasă:

"Buna ziua, ****! Îmi pare rău, trebuie să vă dezamăgesc, dar deocamdată noi (conducerea/clientul/angajatorul nostru) ne-am hotărât pe alți candidați.

Vă mulțumim pentru interesul acordat companiei noastre și pentru postul vacant și pentru timpul petrecut cu interviul.

Noroc!"

Există multe modalități de a transmite un astfel de mesaj către destinatar.

Metoda 1 - apel telefonic. Ușor și rapid, dar dificil din punct de vedere emoțional. Există puțină plăcere în a comunica un refuz cuiva care așteaptă și speră.

Metoda 2 - e-mail. Rapid, ușor și eficient, este suficient să redirecționați un mesaj gata făcut către un nou destinatar, indicând numele acestuia în mesaj.

Metoda 3 - mesaj SMS, care poate fi trimis atât de pe telefon, cât și de pe computer. Cel mai bun mod de a ajunge la solicitanții de locuri de muncă care nu folosesc e-mailul.

Metoda 4 - un mesaj care poate fi trimis folosind mesagerie instant precum Viber. Potrivit pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă care folosesc mesageria instantanee mai des decât e-mailul.

Metoda 5 - mesaj din contul personal de pe site-ul de căutare de locuri de muncă. În mod convenabil, un refuz sub forma unui mesaj standard de refuz, setat implicit, este perceput ca formal, deși nimeni nu vă împiedică să înlocuiți textul standard cu altul.

Metoda 6 - „apel înapoi”. La sfârșitul interviului, solicitantului i se poate spune: „Plănuim să luăm o decizie cu privire la candidatura dumneavoastră cel târziu miercuri a săptămânii viitoare. Puteți afla despre asta contactându-mă după această dată.”

Metoda 7 - „ora X”. Solicitantului i se spune: „Vom analiza candidatura dumneavoastră în termen de trei zile. Dacă decidem să vă invităm la un interviu cu un manager, vă vom contacta cel târziu la sfârșitul acestei săptămâni. Dacă nu există niciun apel sau scrisoare de la noi, va însemna că ne-am stabilit pe alți candidați.”

Metoda 8 - refuz motivat cu „salvarea feței”. Nu este un secret pentru nimeni că decizia unui angajator de a angaja sau de a respinge 40-70% nu are nimic de-a face cu capacitatea solicitantului de a face locul de muncă pe care și-a dorit-o să obțină. De multe ori este aproape imposibil să explici clar motivele refuzului unui manager căruia i-a „placut” mai mult un alt candidat. Dar uneori explicațiile nu pot fi evitate.

În primul rând, solicitantul poate întreba cu insistență „de ce a fost refuzat?”, în al doilea rând, cineva care a petrecut câteva ore întâlnindu-se cu angajatorul are dreptul la mai mult decât un refuz monosilabic.

Minciuna, desigur, nu este bună, dar pentru a justifica refuzul merită invocate motive externe care nu au nicio legătură cu cunoștințele, aptitudinile și experiența de muncă a solicitantului. Acest lucru va „salva fața” companiei dumneavoastră și îl va ajuta pe solicitant să supraviețuiască refuzului fără a fi jignit de subiectivitatea și gândurile angajatorului despre „ce am greșit” și „de ce nu am aplicat”. Pur și simplu, împrejurările s-au dovedit a fi de așa natură încât decizia a fost luată în favoarea unui alt candidat.

Iată exemple de astfel de explicații:

• „Am decis să angajăm un angajat care a lucrat anterior într-o poziție similară pentru concurentul nostru.”
• „Am decis să angajăm solicitantul care ne-a fost recomandat de partenerii noștri.”
• „Conducerea a decis să mute în această poziție un angajat care lucrează deja în companie.”
• „Am dat preferință solicitantului recomandat de angajații companiei noastre.”

Metoda 9 - refuzul în timpul interviului. Uneori, când în timpul interviului se dovedește că experiența, cunoștințele și abilitățile solicitantului nu îndeplinesc în mod evident cerințele specificate în fișa postului, ar trebui să spuneți imediat acest lucru.

„Cerințele specificate sunt obligatorii, așa că este puțin probabil să vă putem face o ofertă. Îmi pare foarte rău că ți-ai pierdut timpul...”

Dacă motivul refuzului nu este evident, atunci este mai bine să vă abțineți de la refuz.

Există multe modalități de a refuza, dar în cele mai multe cazuri angajatorii nu se deranjează să le folosească. Să încercăm să ne dăm seama de ce.

De ce aplicanții nu sunt respinși după un interviu

Motivul 1. Nu este obișnuit să refuzi. Aproape nimeni nu crede în veridicitatea expresiei „Vă vom contacta (chiar dacă rezultatul este negativ)” - nici cei care o pronunță, nici cei cărora li se vorbește. Se crede că puteți spune această frază și nu vă deranjați cu un refuz. Prin urmare, acelor angajatori rari care apreciază timpul petrecut de solicitanți la interviuri li se garantează un tratament pozitiv și respect.

Motivul 2. Nu există timp și/sau compania nu permite trimiterea refuzurilor solicitanților dacă există un alt loc de muncă. Un recrutor poate fi grav suprasolicitat, iar conducerea evaluează calitatea muncii sale după numărul de angajați angajați, și nu după numărul de refuzuri trimise. Prin urmare, refuzurile către solicitanți, de regulă, sunt pe ultimul loc pe lista sarcinilor prioritare. Cel mai adesea, conducerea companiei nu se gândește la faptul că refuzurile au un impact pozitiv asupra imaginii angajatorului și nu solicită recrutorului să facă această muncă.

Motivul 3. Este imposibil de explicat motivul refuzului. Evaluarea integrală „like” va fi întotdeauna decisivă atunci când alegeți un angajat. Uneori, specialiștii în selecție preferă să nu răspundă solicitantului, evitând întrebarea „De ce am fost respins?”

Motivul 4. Vreau să mă uit la „altcineva” sau luarea în considerare îndelungată a candidaților pentru un post vacant. Se întâmplă că angajatorul nu este pregătit să facă o ofertă solicitantului, dar nici nu este pregătit să refuze - în cazul în care nu poate găsi pe cineva mai bun. Starea de incertitudine se prelungește pentru o perioadă atât de lungă, încât un refuz într-o lună și jumătate va părea ciudat. Prin urmare, nimeni nu se mai gândește la refuz.

Motivul 5. Nu se știe cine ar trebui să refuze. Recrutorii l-au trimis pe solicitant la client, care apoi ia singur decizia. Având în vedere că o parte dorește să primească bani pentru comandă, iar cealaltă vrea candidatul final pentru bani, detalii atât de nesemnificative precum cine, cum și când vor răspunde solicitanților respinși nu sunt aproape niciodată discutate. Angajatorul crede că a plătit bani pentru candidatul final, iar restul nu îl privește, recrutorul nu intră în detaliile deciziei.

Motivul 6. Se așteaptă să înceapă să lucreze un candidat căruia i s-a oferit deja o ofertă. Situația în care un solicitant care a primit și acceptat o ofertă nu apare niciodată la un nou angajator nu este neobișnuită. Un angajator care nu a primit un nou angajat, dar a respins participanții „de rezervă” la concurs, este obligat să înceapă căutarea de la zero. Prin urmare, pentru a fi în siguranță, refuzul către solicitanți poate fi amânat, iar apoi aceștia pot pur și simplu să uite de asta.

Lista motivelor nu este exhaustivă... orice se poate întâmpla.

Denis Karandashev

Dar este mai bine să trimiteți un răspuns șablon decât să nu trimiteți nimic. Am adunat tot ceea ce vă va ajuta să scrieți o scrisoare de refuz și să o trimiteți candidatului la timp.

Lucruri de amintit:

1. Este mai bine să trimiteți un răspuns șablon decât să nu răspundeți deloc. 63% dintre cei care caută un loc de muncă au o părere negativă despre companiile care „nu au răspuns niciodată”.
2. Răspunde imediat ce iei o decizie - astfel cu siguranță nu vei uita de ea. Nu trebuie să-ți amintești totul, să-ți aduni forțele, să suni înapoi.
3. Dacă în timpul interviului ți-ai dat seama că cu siguranță candidatul nu este potrivit pentru tine, poți să-ți faci soarta mai ușoară: cere-i candidatului să sune înapoi în câteva zile și află rezultatul. În acest fel sarcina nu va fi uitată și nu va atârna ca o povară grea.
4. În timpul selecției în masă, este destul de acceptabil să avertizați solicitanții direct în timpul interviului: „Dacă nu v-am sunat înapoi în două zile, înseamnă că am ales pe altcineva. Ne pare rău că nu vă vom informa personal - avem un flux foarte mare de candidați pentru acest post vacant.” Este mai bine să avertizezi decât să taci.
5. Dacă o persoană a trecut printr-un interviu în mai multe etape, trimiteți-i un răspuns detaliat. Ușurează-ți munca: cere-i managerului care a participat la interviu să justifice refuzul.
6. Nu deveni personal, chiar dacă persoana începe să înjure. Sunteți reprezentantul companiei. După ce ați dat motivul refuzului, pur și simplu încheiați conversația cu persoana nepoliticoasă.

Cum să refuzi în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează legalitatea refuzurilor către solicitanți la articolul 64 - „Garanții la încheierea unui contract de muncă”. Potrivit acestui articol, refuzul trebuie să fie justificat și legat exclusiv de calitățile de afaceri ale angajaților. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” explică ceea ce poate fi considerat calități de afaceri.

„Calitățile de afaceri ale unui angajat ar trebui, în special, să fie înțelese ca fiind capacitatea unei persoane de a îndeplini o anumită funcție a unui loc de muncă, ținând cont de calitățile sale profesionale și de calificare existente (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialități, calificări). ), calitățile personale ale angajatului (de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiența de muncă într-o anumită specialitate, într-o anumită industrie).”

Dacă, după refuz, solicitantul a scris o scrisoare prin care i-a cerut să justifice această decizie, sunteți obligat să faceți acest lucru prin lege. În cazul în care solicitantul nu este mulțumit de răspuns, se poate adresa instanței. Prin urmare, în textul postului vacant este necesar să se indice cele mai clare cerințe posibile, iar într-un refuz scris să se indice un motiv anume, referindu-se doar la calitățile profesionale ale candidatului.

Concluzia din cerințele Codului Muncii al Federației Ruse este simplă: cele mai bune motive scurte de refuz sunt „Am angajat un candidat cu experiență vastă” sau „Am angajat un candidat cu studii specializate”.

Scrisoare sau apel?

Este mai plăcut să împărtășești vești bune prin telefon. Dar este mai bine să refuzi prin scrisoare.

În primul rând, este mai ușor pentru candidat să facă față emoțiilor. El va lua în considerare cu calm refuzul și, poate, va trimite întrebări clarificatoare care nu i-au venit în minte în timpul unui minut de conversație.

În al doilea rând, nu vei scoate o persoană din procesul de lucru: el va deschide scrisoarea exact când își dă seama că este gata să o facă.

O modalitate ușoară de a răspunde tuturor simultan este să trimiteți scrisori șablon. În contul personal al angajatorului de pe hh.ru, puteți trimite refuzurile cu un singur clic, fără a accesa CV-ul și puteți modifica șablonul de răspuns pentru fiecare nou post vacant.

Cum se scrie o scrisoare de refuz

Modelul de refuz nu trebuie să fie „boilerplate”. Secretul scrisului bun este atractia personala. Imaginează-ți că scrisoarea ar trebui să fie primită de prietenul tău, și nu de o persoană convențională în jachetă.

1. Mulțumiri. Cât de sec posibil: nu doar „Vă mulțumim că ați răspuns la postul vacant”, ci cel puțin „Vă mulțumim că ne-ați ales compania în locul altor sute de altele”.
2. Justificați refuzul. În loc de „Din păcate, nu suntem pregătiți să vă facem această ofertă în acest moment”, creați un răspuns personalizat pentru postul vacant. De exemplu: „Din păcate, momentan experiența dumneavoastră nu ne convine. Căutăm un candidat care a lucrat pentru concurenții noștri de cel puțin trei ani și care cunoaște piața.”
3. Nu arde poduri. „Sperăm că nu vă deranjează dacă vă salvăm răspunsul și vă contactăm dacă avem alte sugestii.”
4. Încurajează candidatul. Dacă candidatul a fost intervievat, adăugați câteva cuvinte adevărate despre bunele sale calități: „Managerul de proiect a fost impresionat de angajamentul dumneavoastră față de învățare. Suntem încrezători că după un an de practică vei putea aplica pentru un post de manager.”
5. Lasă-ți semnătura. Fii un om pentru candidat, nu un robot mailer.

Doar fă-o!

Cea mai proastă opțiune de refuz: spune-i candidatului: „Te vom suna înapoi!” - și nu suna înapoi. Nimeni nu vrea să facă asta și toată lumea are sarcini mai importante și mai interesante. Dar este important să refuzi din trei motive:

• refuzurile sunt una dintre componentele imaginii companiei pe piața de resurse umane;
• aceasta este imaginea ta ca recrutor;
• în sfârșit, este doar treaba ta.

Includeți refuzurile în fișa postului, spuneți managerului că în fiecare vineri veți fi ocupat să răspundeți candidaților timp de două ore. Ajutați-i pe alții să crească: o respingere foarte bună îi spune unei persoane la ce să lucreze și o motivează să continue să crească. Numărul de persoane în vârstă de muncă nu este nelimitat, iar dacă dobândește abilitățile lipsă, în câțiva ani va deveni un candidat dezirabil. Prin urmare, cu excepția cazului în care desfășurați recrutări în masă pentru posturi vacante, recomandați instruiri, cursuri și literatură profesională în cazul refuzurilor. Lasă candidații să revină la tine!