Sistem KPI pentru diferite poziții. Ce este KPI (K&I, KPI)? Ce indicatori pot avea legătură cu indicatorii KPI

Acum vom enumera o serie de reguli care trebuie luate în considerare atunci când vă creați propriul sistem de evaluare a performanței KPI.

1. În primul rând, este de remarcat faptul că calcularea indicatorilor KPI nu poate fi prea complexă și prelungită, astfel încât niciun manager să nu fie distras de la responsabilitățile sale directe și să nu fie obligat să-și dedice tot timpul de lucru acestei probleme.
2. În al doilea rând, indicatorii trebuie să fie transparenți și cât mai măsurabili, astfel încât să poată fi înțeleși de toți angajații din întreprindere în același mod.
3. În al treilea rând, și cel mai important, acești indicatori nu ar trebui doar obținuți și ignorați, ci pe baza lor ar trebui compilată o imagine a muncii fiecărui angajat. La îndeplinirea planului se plătește un bonus sau un stimulent; dacă planul nu este îndeplinit, dimpotrivă, se aplică o amendă.

Avantajele și dezavantajele KPI-urilor

Aspectele pozitive includ:

• Motivarea angajaților de a îndeplini planul.
• Onestitate, transparență și adecvare în salarii. Puteți vedea care angajat lucrează cel mai bine și cât de mult este plătit.
• Efectuarea de ajustări la munca unui angajat în urmă.
• Personalul este implicat în atingerea obiectivelor companiei.
  Monitorizarea calitatii muncii si indeplinirii atributiilor.

Dezavantajele indicatorului includ faptul că nu este ideal. KPI nu poate fi aplicat eficient și eficient în toate domeniile, deoarece nu este întotdeauna posibil să se cuantifice cutare sau cutare activitate. Aceasta înseamnă că pentru a-l găsi sau pentru a aduce sistemul la indicatorii necesari, managerul va trebui să petreacă o cantitate semnificativă de timp, nervi și buget.

Motivație prin KPI

Sună de rău augur, dar de fapt este foarte simplu. Există 3 etape principale în sistem: minim (la care angajatul nu este concediat), normal (când angajatul arată rezultate satisfăcătoare) și maxim (în care personalul ar trebui să se străduiască). Dacă fiecare angajat al unei întreprinderi evaluează clar care sunt indicatorii săi și unde trebuie să crească pentru a primi o creștere salarială, un bonus sau o nouă funcție, începe să lucreze cu energie reînnoită.

Exemplu de calcul KPI

Nu există o formulă pentru calcularea acestui indicator, deoarece fiecare întreprindere este unică și are propriile specificații, dar vom lua o companie fictive, să fie magazinul „Lăptașul tău” și angajatul nostru - manager:

• Rata este de 10 mii de ruble.
• Primește 5% din fiecare dintre vânzările sale (cifra de afaceri este de 500 de mii de ruble).
• Primește un bonus de 2 mii de ruble dacă găsește numărul necesar de clienți noi.
• Nu este greu de calculat că va câștiga 37 de mii de ruble.

După cum puteți vedea, calculul se face în mod transparent și înțeles pentru orice angajat, ceea ce înseamnă că acest lucru crește motivația managerilor companiei de a vinde și a atrage noi clienți.

Cum să implementați KPI-urile

Implementarea unui sistem într-o întreprindere în care niciunul dintre angajați nu a întâlnit un astfel de sistem poate deveni o problemă reală, poate duce chiar la refuzul de a intra la locul de muncă.

De aceea, în primul rând, trebuie să analizați cu atenție toate punctele, să găsiți indicatori cheie și să-i trimiteți pentru testare temporară. Acest moment vă va ajuta să identificați toate punctele slabe ale sistemului dvs. și să-l îmbunătățiți, aducându-l la un rezultat bun.

Cel mai important factor într-un sistem KPI implementat cu succes este este automatitatea sa a tuturor proceselor.

Rezumând

Din articol am aflat că KPI este un indicator cheie de performanță, am analizat părțile pozitive și negative ale acestuia, am învățat să calculăm acest indicator, am analizat cum poate afecta angajații și cum să implementăm corect sistemul în producție.

KPI este un indicator de performanță care vă permite să evaluați în mod obiectiv eficacitatea acțiunilor efectuate. Acest sistem este utilizat pentru evaluarea diverșilor indicatori (activitățile întregii companii, structuri individuale, specialiști specifici). Nu numai că îndeplinește funcții de control, dar stimulează și activitatea de muncă. Adesea, un sistem de remunerare este construit pe baza KPI-urilor. Aceasta este o metodă de formare a părții variabile a salariului.

Indicatori cheie de performanță KPI: exemple în Excel

Factorul stimulator în sistemul de motivare KPI este recompensa monetară. Poate fi primit de angajatul care a îndeplinit sarcina care i-a fost atribuită. Valoarea bonusului/bonusului depinde de performanța unui anumit angajat în perioada de raportare. Cuantumul remunerației poate fi fix sau exprimat ca procent din salariu.

Fiecare întreprindere determină indicatori cheie de performanță și ponderea fiecăruia în mod individual. Datele depind de obiectivele companiei. De exemplu:

1. Scopul este realizarea unui plan de vânzări de produse de 500.000 de ruble lunar. Indicatorul cheie este planul de vânzări. Sistem de măsurare: valoarea reală a vânzărilor / valoarea vânzărilor planificată.
2. Scopul este de a crește cu 20% cantitatea de transporturi în perioada respectivă. Indicatorul cheie este cantitatea medie de expediere. Sistem de măsurare: transport mediu efectiv / transport mediu planificat.
3. Scopul este de a crește numărul de clienți cu 15% într-o anumită regiune. Indicatorul cheie este numărul de clienți din baza de date a întreprinderii. Sistem de măsurare: numărul real de clienți / numărul planificat de clienți.

Întreprinderea determină, de asemenea, răspândirea coeficientului (ponderilor) în mod independent. De exemplu:

1. Îndeplinirea planului cu mai puțin de 80% este inacceptabilă.
2. Îndeplinirea planului 100% - coeficient 0,45.
3. Îndeplinirea planului 100-115% - coeficient 0,005 pentru fiecare 5%.
4. Fără erori – coeficient 0,15.
5. Nu au existat comentarii în perioada de raportare – coeficient 0,15.

Aceasta este doar o opțiune posibilă pentru determinarea coeficienților motivaționali.

Punctul cheie în măsurarea KPI este raportul dintre indicatorul real și cel planificat. Aproape întotdeauna, salariul unui angajat este format dintr-un salariu (parte fixă) și un bonus (parte variabilă/variabilă). Coeficientul de motivaţie influenţează formarea variabilei.

Să presupunem că raportul dintre părțile constante și variabile din salariu este de 50 × 50. Indicatori cheie de performanță și ponderea fiecăruia dintre ei:

Să acceptăm următoarele valori ale coeficientului (la fel pentru indicatorul 1 și indicatorul 2):

Tabel KPI în Excel:

Explicatii:

Acesta este un exemplu de tabel KPI în Excel. Fiecare întreprindere își alcătuiește propriul ei (ținând cont de caracteristicile muncii și de sistemul de bonusuri).

Matrice KPI și exemplu în Excel

Pentru a evalua angajații în raport cu indicatorii cheie de performanță, se elaborează o matrice sau un acord asupra obiectivelor. Forma generală arată astfel:

1. Indicatorii cheie sunt criteriile după care este evaluată munca personalului. Sunt diferite pentru fiecare poziție.
2. Ponderile sunt numere în intervalul de la 0 la 1, a căror sumă totală este 1. Ele reflectă prioritățile fiecărui indicator cheie, ținând cont de obiectivele companiei.
3. Baza – valoarea minimă acceptabilă a indicatorului. Sub nivelul de bază – niciun rezultat.
4. Normă – nivel planificat. Ceva ce trebuie să facă un angajat. Mai jos - angajatul nu a reușit să facă față îndatoririlor sale.
5. Un scop este o valoare pentru care să lupți. Un indicator peste standard care vă permite să îmbunătățiți rezultatele.
6. Fapt – rezultatele reale ale muncii.
7. Indicele KPI arată nivelul rezultatelor în raport cu norma.

Formula pentru calcularea kpi:

Indicele KPI = ((Actual - Bază) / (Normă - Bază)) * 100%.

Un exemplu de completare a unei matrice pentru un manager de birou:

Coeficientul de performanță este suma produselor indicilor și ponderilor. Evaluările performanței angajaților sunt afișate clar folosind formatarea condiționată.

Din acest articol veți învăța:

• Ce este KPI-ul angajatului
• Care sunt avantajele și dezavantajele utilizării unui KPI pentru angajat?
• Care sunt tipurile de KPI pentru angajați?
• Cum se calculează KPI-ul angajaților

Să folosim limbajul unui om de afaceri modern. Pentru el, cel mai bun cadou sunt banii. Iar cel mai bun mod de a motiva un angajat este cel care îi oferă o cale clară și cea mai scurtă către o recompensă materială. Iar indicatorii cheie de performanță (KPI) sunt foile de parcurs ideale către prime. Acest articol descrie esența tehnologiei bazate pe KPI-uri, metode de formare a KPI-urilor pentru anumite poziții/locuri de muncă (KPI-uri angajaților) și succesiunea implementării unui sistem de motivare KPI într-o întreprindere.

Ce este KPI-ul angajatului

Termenul KPI (Key Performance Indicators) în traducerea rusă este interpretat ca "indicatori de performanta" atingerea scopurilor finale. Vom folosi acest termen, deși cuvântul „performanță” are două semnificații: „eficacitate” și „eficacitate”. Cu alte cuvinte, atingerea scopului principal al unei organizații moderne - realizarea de profit - trebuie realizată în cel mai rațional mod. Din perspectiva unei abordări de sistem, aceasta înseamnă că optimizarea activităților la un loc de muncă individual ar trebui să fie subordonată sarcinii de optimizare a activității organizației în ansamblu.
Din elementele de bază ale ciberneticii, am învățat cel puțin că controlul este imposibil fără feedback. Mai mult, semnalul de feedback - semnalul de nepotrivire între stările curente și cele dorite - trebuie măsurat și evaluat pentru a doza în mod corespunzător acțiunea de control. KPI-ul angajatului ca semnal de feedback ar trebui, în acest caz, să indice angajatului cât de mult se va schimba bonusul său atunci când se schimbă indicatorii corespunzători ai calității muncii sale. De exemplu, un agent de vânzări ar trebui să știe că depășirea cu 10% a planului de vânzări îi va oferi un bonus de 5% din salariu.

Indicatorul KPI al angajaților: argumente pro și contra

Sistemul de indicatori cheie s-a dovedit a fi cel mai eficient în companiile mari, unde, în comparație cu întreprinderile mici, este mai greu de evidențiat contribuția fiecărui angajat la cauza comună. În plus, sistemul KPI este tehnologic: este bine integrat în structura de management cu un set clar definit de conexiuni funcționale, dependențe și restricții.
Pe lângă măsurarea directă a performanței, KPI-urile au o serie de alte avantaje:

1. Analiza KPI vă permite să identificați avantajele și dezavantajele în activitatea organizației, să evaluați puterea influenței factorilor care împiedică atingerea obiectivelor specificate.
2. Claritatea și claritatea evaluării postului. Fiecare angajat știe pentru ce este plătit și în ce proporții. Subiectivitatea în evaluarea rezultatelor performanței este eliminată.
3. Stabilitate, absența fluctuațiilor imprevizibile ale regulilor salariale și, în consecință, predictibilitatea rezultatelor performanței cu câțiva ani înainte.
4. Responsabilitatea personală a angajatului pentru calitatea și volumul muncii.
5. Abilitatea de a evalua impactul inovațiilor, raționalizării și organizării muncii.

Implementarea KPI este îngreunată de conservatorismul angajaților care lucrează în companie de mult timp și au reușit să se adapteze bine la condițiile sistemului de remunerare anterior.

Limitări și dezavantaje:

• Numărul de KPI pentru fiecare loc de muncă nu trebuie să depășească cinci. În caz contrar, pot exista contradicții în îndeplinirea cerințelor individuale. În plus, efectul celor mai importanți indicatori este slăbit.
• Dominanța absolută a unui indicator poate duce la neglijarea altora.
• Inaccesibilitatea evidentă a oricărui criteriu duce la trecerea lui la categoria de șomeri.
• Ar trebui să utilizați la maximum experiența întreprinderilor conexe și să atrageți profesioniști externi pentru a minimiza timpul și banii cheltuiți pentru implementarea sistemului KPI.
• Implementarea KPI-urilor în departamente precum contabilitate, juridică și management de birou este complicată de multe cerințe și indicatori de succes. În acest sens, este necesară ajustarea flexibilă a sistemului de indicatori, evidențiind sarcinile curente.
• Este necesar să se monitorizeze eficiența KPI-urilor individuale. O scalare grosieră a indicatorilor și o abordare formală a stimulentelor pot reduce întregul complex de KPI pentru o poziție individuală.

Principalele tipuri de KPI pentru angajați

Să evidențiem patru tipuri principale de KPI pentru angajați:
1. KPI financiari. Include indicatori care reflectă starea economică a companiei:

2. Indicatori KPI pentru clienți. Conceput pentru a motiva angajații care interacționează direct cu clienții:

3. KPI-uri de proces. Acestea includ indicatori care caracterizează ritmul proceselor individuale, și anume timpul:

4. Criterii de dezvoltare. Aceștia sunt indicatori care caracterizează nivelul de dezvoltare al companiei și al capitalului uman al acesteia:

Cum se calculează KPI-ul angajaților: parametri și formulă

Formula pentru calcularea coeficientului KPI (indice):

Unde F– rezultatele efective ale muncii;
C– valoarea minimă a indicatorului;
D– nivelul planificat.
Astfel, indicele KPI al angajatului caracterizează procentul de îndeplinire a normei (sau „sub-împlinirea” acesteia, după cum au spus perdanții managementului planificat).

Principii și reguli pentru aplicarea KPI-urilor angajaților

1. Regula „10/80/10” Această regulă, derivată din experiența experților de top în domeniul tehnologiei KPI, înseamnă că o organizație ar trebui să aibă aproximativ 10 indicatori de performanță, până la 80 de indicatori de producție și 10 KPI. Pentru departamente, se recomandă utilizarea a cel mult 10–15 KPI-uri; în caz contrar, managerii vor fi supraîncărcați cu planificare, iar conducerea companiei va fi supraîncărcată cu discuții privind implementarea acelor KPI-uri care au un impact redus asupra performanței.
2. Principiul controlabilității și controlabilității. Departamentului responsabil de un anumit indicator ar trebui să i se aloce resurse pentru a-l gestiona. Rezultatul este monitorizat dacă este necesar.
3. Principiul parteneriatului. Trebuie să existe un parteneriat eficient între toate părțile interesate în implementarea sistemului și aducerea schimbărilor necesare.
4. Deplasarea eforturilor către direcțiile principale. Împuternicirea angajaților care lucrează în „prima linie”, asistență pentru îmbunătățirea calificărilor și formare suplimentară. Încurajarea dezvoltării independente a KPI-urilor, îmbunătățind interacțiunea pe orizontală și pe verticală.
5. Integrarea proceselor de măsurare a performanței, raportare și îmbunătățire a performanței. Calculul și analiza indicatorilor generalizați în vederea identificării rezervelor și contradicțiilor ascunse. Stimulente consistente pentru decizii critice.

Cum să implementați eficient KPI-urile angajaților

1. Numărul de KPI-uri ar trebui menținut la un minim suficient. Indicatorii trebuie să fie clari și ușor de calculat.
2. Este necesar să se evalueze conformitatea fiecărui indicator cu scopul final.
3. Pentru pozițiile care nu au legătură cu sfera financiară, economică și comercială, nu are sens să introduceți KPI-uri ale angajaților. Ar trebui luate în considerare și alte opțiuni de stimulare.
4. Indicatorii trebuie să fie realizabili în mod realist și să corespundă funcțiilor unei poziții specifice.
5. Implementarea unui sistem KPI în firmele mici este inutilă. Problemele sunt rezolvate prompt fără KPI.

KPI (Key Performance Indicators) - „indicatori cheie de performanță”, dar mai des traduși ca „indicatori cheie de performanță”. KPI este unul dintre instrumentele cu care puteți analiza cât de eficient lucrează personalul pentru a atinge obiectivele companiei.

Indicatorii KPI sunt adesea folosiți de companiile mai mari (nu acolo unde proprietarul, directorul, vânzătorul și încărcătorul sunt aceeași persoană), ci dimpotrivă, atunci când compania are un număr mare de angajați și sucursale. Utilizarea „kipiai” simplifică foarte mult monitorizarea performanței tuturor departamentelor companiei. Având indicatori cheie de performanță ne oferă posibilitatea de a gestiona procesul și de a-i face modificări. Stabiliți obiective pentru personal și motivați-i să le atingă.

Să ne uităm la un exemplu de indicatori cheie de performanță. Sunteți proprietarul unui mare magazin de electrocasnice și aveți 12 directori de vânzări în personal. Performanța fiecărui manager pe lună poate fi evaluată în funcție de următoarele criterii:

• ce % dintre clienții cu care managerul a comunicat au făcut o achiziție;
• factura medie a clientului;
• îndeplinirea planului de vânzări (de exemplu, limita minimă lunară este de 350.000 de ruble, iar salariul managerului va depinde de procentul cu care acesta depășește planul);

Dacă, de exemplu, trebuie să vindeți blendere ale unui anumit model, puteți seta un plan pentru fiecare manager de cel puțin 5 unități; dacă mai multe, atunci pentru fiecare unitate „în plus”, vânzătorul primește 3% din costul său. Astfel, scopul este atins de a vinde un anumit produs și de a motiva managerii să facă acest lucru. După cum arată practica, numărul optim de criterii KPI pentru un angajat este de la 5 la 8.

2. Tipuri și principii de KPI

Tipuri de indicatori cheie de performanță:

• KPI de rezultat – indicatori cantitativi și calitativi ai rezultatelor;
• Cost KPI – suma cheltuită cu resursele;
• KPI de funcționare - cât de bine corespunde procesul de execuție algoritmului stabilit;
• KPI-urile de performanță sunt indicatori derivați care caracterizează relația dintre rezultatul obținut și timpul petrecut pentru obținerea acestuia;
• KPI-urile de eficiență (indicatorii de performanță) sunt indicatori derivați care caracterizează raportul dintre rezultatele obținute și cheltuirea resurselor.

Există principii de urmat la elaborarea indicatorilor cheie de performanță. Costurile de măsurare a indicatorilor de performanță nu trebuie să depășească beneficiile de management ale utilizării indicatorului. Nu veți angaja o persoană care va număra numărul și durata apelurilor managerului; rezultatul nu va justifica costurile. Pentru un rezultat mai exact și posibilitatea de comparare, indicatorii ar trebui să fie măsurabili și cât mai simpli, înțeleși în mod egal de fiecare departament, pentru a evita dezinformarea. Și, cel mai important, KPI-urile sunt necesare; dacă nu facem nimic pe baza rezultatelor măsurării lor, atunci în acest caz nu au sens.

3. Avantaje și dezavantaje ale KPI-urilor

Principalele avantaje ale KPI includ:

• corectitudinea, transparența și comparabilitatea rezultatelor (managementul și personalul văd cine lucrează și cât câștigă);
• ajustarea muncii angajatului în funcție de indicatorul de întârziere;
• implicarea personalului în atingerea scopurilor întreprinderii;
• controlul calității îndeplinirii sarcinilor.

În ciuda tuturor aspectelor pozitive ale sistemului KPI, acesta nu este universal. Nu toți indicatorii din munca personalului pot fi măsurați cantitativ și, prin urmare, fiecare afacere are propriile modalități de evaluare a eficienței, iar găsirea acestora va necesita o investiție mare de timp, forță de muncă și finanțe.

4. Cum se calculează KPI. Exemplu

Nu există o formulă unică pentru calcularea KPI-urilor, deoarece fiecare companie are propriile sale specificități și, prin urmare, propriile sale „kipiai”. Să ne uităm la exemplul de calcul al salariului unui manager de vânzări, ținând cont de KPI-urile acestuia din magazinul online Kotelok. Rata 7.000 de ruble. +2% din vânzări personale (800.000*0.02=16.000 rub.) + bonus pentru îndeplinirea planului pentru numărul de clienți noi (2.000 rub.) + bonus pentru îndeplinirea planului de întreprindere (de exemplu, planul este îndeplinit 100% - 5.000 de ruble, cu 70% - 3.500 de ruble) în cazul nostru, cu 80% - 4.000 de ruble. În total, la sfârșitul lunii, managerul va primi un salariu de 29.000 de ruble. Acest sistem de numărare motivează managerii să vândă clienților existenți și să atragă alții noi.

5. Ce sunt KPI-urile în vânzări

În domeniul vânzărilor, principalii indicatori cheie de performanță pentru managerul de vânzări și departamentul de vânzări sunt:

1. Volumul vânzărilor. Managerului i se oferă un plan pentru o anumită perioadă de timp (lună, trimestru, an). De exemplu, în martie, managerul trebuie să facă vânzări de 1.300.000 de ruble.

2. Numărul de vânzări. Numărul de clienți care au făcut o achiziție (număr de chitanțe).

3. Traficul. Numărul de clienți care au aflat despre produsul dvs. sunt potențiali cumpărători. Desigur, atragerea traficului este sarcina marketerilor, dar vânzătorul însuși poate influența și fluxul de clienți, de exemplu, prin gura în gură.

4. Verificare medie. Este implementat pentru a încuraja managerul să vândă produse suplimentare. De exemplu, achiziționați o placă de sticlă rezistentă la căldură sau vase de copt pentru cuptor.

Puteți dezvolta singur un sistem KPI, dar acest lucru va necesita mult efort și mai mult de un câine de mâncat. Majoritatea companiilor mari preferă în continuare să încredințeze construirea unui sistem „kipai” unor profesioniști cu o vastă experiență în acest domeniu. Dacă aveți nevoie de ajutor pentru implementarea KPI-urilor în compania dumneavoastră, vă rugăm să ne contactați, vom fi bucuroși să vă ajutăm!

Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre sistemul KPI.

Astăzi vei învăța:

1. Ce este KPI.
2. Cum se calculează acest indicator.
3. Cum se implementează un sistem KPI într-o întreprindere.
4. Despre avantajele și dezavantajele acestui sistem.

Ce este KPI în cuvinte simple

KPI - acesta este un coeficient care determină eficiența unei anumite întreprinderi: cât de bine funcționează și dacă își atinge obiectivele.

Decodificarea acestei abrevieri este următoarea - Indicatori cheie de performanță, care sunt de obicei traduși în rusă ca „indicatori cheie de performanță”.

Dacă este tradus literal, cuvântul „cheie” înseamnă „cheie”, „semnificativ”, „indicatori” - „indicatori”, „indicatori”, dar cu cuvântul „performanță” apar dificultăți în traducere, deoarece aici este dificil de interpretat fără ambiguitate. . Există un standard care oferă cea mai corectă traducere a acestui cuvânt, împărțindu-l în doi termeni: eficiență și eficacitate. Eficiența arată cum se compară fondurile cheltuite și rezultatele obținute, iar eficiența arată măsura în care compania a reușit să obțină rezultatul dorit.

Prin urmare, KPI este tradus mai corect ca „indicator cheie de performanță”. În termeni simpli, pentru manechini, ca să spunem așa, puteți vedea că acest sistem vă ajută să vă dați seama ce măsuri trebuie luate pentru a îmbunătăți eficiența. Eficiența acoperă toate acțiunile efectuate într-o anumită perioadă de timp, precum și beneficiile primite de întreprindere de la fiecare angajat în parte.

Indicatorii KPI sunt după cum urmează:

• KPI-uri de performanță- arată raportul dintre resursele bănești și de timp cheltuite cu rezultatul obținut;
• KPI cost- arată câte resurse sunt folosite;
• Rezultatul KPI- ilustrează rezultatul obţinut în timpul executării sarcinilor.

Deoarece acest sistem nu este ușor de implementat, ar trebui să respectați anumite reguli și principii care pot deveni asistenți indispensabili atunci când treceți la KPI:

1. Regula 10/80/10. Acesta prevede că o companie trebuie să definească 10 indicatori cheie de performanță, 80 de indicatori de performanță și 10 indicatori de performanță. Nu este recomandat să folosiți mult mai mulți indicatori KPI, deoarece acest lucru riscă să supraîncărcați managerii cu muncă inutilă, iar managerii vor fi cu siguranță preocupați să afle motivele neîndeplinirii indicatorilor care au un impact redus asupra performanței în general.
2. Alinierea indicatorilor de performanță și a planului strategic. Indicatorii de performanță nu au sens decât dacă sunt legați de factorii critici de succes (CSF) actuali integrați în Balanced Scorecard (BSS) și.
3. Gestionabilitate și controlabilitate. Fiecare divizie a companiei responsabilă de indicatorul său trebuie să aibă resurse pentru a-l gestiona. Rezultatul trebuie controlat.
4. Integrarea proceselor de măsurare a performanței, raportare și îmbunătățire a performanței. Este necesar să se introducă un proces de evaluare a performanței și raportare care să-i împingă pe angajați să întreprindă acțiunile specifice necesare. În acest scop, ar trebui organizate ședințe de raportare pentru a analiza problema soluționată.
5. Parteneriat. Pentru a crește cu succes productivitatea, merită să se asigure parteneriate între toți angajații implicați. Prin urmare, modul de implementare a noului sistem trebuie dezvoltat împreună. Acest lucru va permite tuturor să înțeleagă care sunt avantajele inovării și, de asemenea, să se convingă de necesitatea schimbării.
6. Deplasarea eforturilor către direcțiile principale. Pentru a crește productivitatea, este necesar să extindeți puterile specialiștilor: ajutați, oferiți-vă să vă dezvoltați proprii KPI-uri, oferiți training.

Cum se calculează KPI

Paragraful 1. Pentru a calcula KPI, trebuie să selectați trei până la cinci indicatori de performanță care vor fi criteriile de evaluare ale specialistului. De exemplu, pentru un agent de marketing pe internet, acestea ar putea fi după cum urmează:

1. Numărul de vizitatori ai site-ului atrași de un specialist.
2. O cifră care arată câte achiziții au fost făcute de clienții care au contactat anterior compania.
3. Numărul de recomandări lăudabile și răspunsuri ale clienților pe rețelele sociale sau pe site-ul web al organizației după achiziționarea unui produs sau serviciu.

1. clienți noi - 0,5;
2. clienții care au efectuat o comandă repetă - 0,25;
3. recomandări pozitive - 0,25.

Punctul 3. Acum trebuie să analizați datele despre toți indicatorii selectați pentru ultimele șase luni și să faceți un plan:

Punctul 4. Următoarea etapă este calcularea indicatorilor KPI în Excel. Este necesar să se folosească formula pentru calcularea KPI: indice KPI = greutate KPI*Fact/Goal.

Aici, scopul este indicatorul pe care angajatul trebuie să-l realizeze conform planului, iar adevărul este ceea ce a realizat în realitate. Cifra finală este de 113,70%, acesta este un rezultat bun, totuși, dacă te uiți la tabel mai detaliat, poți vedea că marketerul nu a îndeplinit pe deplin standardele planificate.

Punctul 5. Noi calculăm salariile. Ne vom baza pe faptul că câștigurile totale ale operatorului de marketing sunt de 800 USD, din care partea fixă ​​(salariu) este de 560 USD, iar partea variabilă (bonus) este de 240 USD. Pentru un indice de 100%, angajatul are dreptul la un salariu și un bonus complet, dar din cauza faptului că planul este depășit, marketerul va primi bonusuri suplimentare în valoare de 13,7% din bonus, adică 32,88 USD. Drept urmare, salariul angajatului va fi de 560 USD + 240 USD + 32,88 USD = 832,88 USD.

Dar atunci când un angajat nu îndeplinește planul, iar indicatorul său de performanță este sub 99%, valoarea bonusului este redusă proporțional.

Cu ajutorul unor astfel de calcule și întocmirea unui tabel, puteți vedea problemele și dificultățile cu care se confruntă un agent de marketing pe internet.

Performanța scăzută se poate datora faptului că planul a fost întocmit incorect sau ca strategia de loialitate în sine este incorectă. Zona cu probleme trebuie monitorizată, iar dacă lucrurile nu se îmbunătățesc în timp, atunci calea corectă de ieșire din situație este schimbarea indicatorilor de performanță.

Datorită acestei abordări, se formează o înțelegere a principiului de funcționare al KPI-urilor. Pe baza obiectivelor, calculul poate fi completat cu noi valori. Acesta ar putea fi un sistem de amenzi, numărul de probleme rezolvate și nerezolvate și multe altele. De exemplu, dacă mai puțin de 70% din munca conform planului este finalizată, angajatul nu va primi deloc un bonus.

Există, de asemenea, o modalitate alternativă de a calcula salariile în raport cu procentul de finalizare a planului:

KPI-urile în practică

Indicatorul de performanță KPI este utilizat de aproape toate companiile care se angajează în vânzări directe. Să ne uităm la câteva exemple pentru un manager de vânzări. După ce a adoptat indicatorii cheie aprobați, va vedea o imagine clară a activităților sale: îi va deveni clar câte bunuri trebuie vândute pentru a atinge un anumit venit, care.

Pentru un consultant în asigurări care este nou în profesie, raportul optim de eficiență ar fi 1/10: pentru a vinde o poliță de asigurare, trebuie să te întâlnești cu 10 potențiali cumpărători.

Există, de asemenea, un rezultat KPI, de exemplu, „numărul de clienți noi nu este mai mic de n”, „volumul vânzărilor nu este mai mic de n”, etc. Acești indicatori sunt personali și este mai bine atunci când numărul lor este mai mic de 5 și, cel mai important, ar trebui să fie ușor de măsurat și formulate clar.

Pe lângă motivarea angajaților, managerii companiei folosesc KPI-urile ca instrument de analiză a muncii subordonaților lor.

Acest sistem vă permite să vedeți clar golurile în activitate și în ce stadiu au apărut. De exemplu, șeful monitorizează baza de clienți a managerului și câte apeluri și întâlniri efectuează angajatul. Dacă acești indicatori sunt îndepliniți într-o măsură suficientă, dar vânzările sunt puține, putem concluziona că angajatului îi lipsesc anumite cunoștințe, aptitudini sau calități personale pentru a performa cu succes.

KPI și planificarea întreprinderii

Indicatorii KPI pot fi utilizați în activități de planificare și monitorizare. După ce munca a fost realizată, se măsoară indicatorii efectivi, iar dacă aceștia se abat serios de la cei planificați și nu în bine, atunci activitățile ulterioare sunt analizate și ajustate. Deoarece toți indicatorii sunt „dictați” de procesul real și nu sunt inventați independent, o astfel de planificare va contribui la atingerea obiectivelor necesare ale organizației.

Cum să motivați personalul pentru a atinge KPI-urile

Datorită utilizării sistemului KPI, la plata salariilor sunt înregistrați indicatorii planificați și efectivi, ceea ce oferă managerului o înțelegere clară a modului în care să motiveze un angajat și pentru ce. În același timp, angajatul vede clar avantajele și dezavantajele muncii sale și este conștient de ce acțiuni îi pot aduce recompense și ce penalități sunt datorate.

De exemplu, un consultant în asigurări a vândut mai multe polițe de asigurare decât era planificat și și-a extins baza de clienți cu mulți clienți noi. Astfel, a depășit planul și, pe lângă salariu, va primi un bonus sub formă de bonus. Pe de altă parte, dacă același manager a vândut mult mai puține polițe decât era planificat, el s-ar putea să-și piardă complet bonusul și să primească un salariu „gol”, deoarece performanța lui personală va fi scăzută.

Cu toate acestea, puteți motiva angajații nu numai cu bani.

Pentru îndeplinirea obiectivelor, poți fi recompensat cu traininguri interesante plătite de companie, zile libere neprogramate, cadouri și alte „morcovi” care vor inspira angajatul la fel de mult ca și banii. Dar, în acest caz, salariul angajatului este întotdeauna fix și, conform sistemului KPI, sunt calculate puncte pe care angajatul le poate schimba pentru bonusurile dorite.

Pentru a crea KPI-uri pentru angajați, trebuie să vă concentrați pe un obiectiv comun pentru toți angajații și pe o motivație puternică. Lucrul într-o echipă de specialiști interesați, cum ar fi mecanismul de ceas, poate conduce rapid o companie să își atingă toate obiectivele.

În ce cazuri nu este necesar KPI?

Într-o companie tânără care tocmai și-a început existența, nu este indicat să se introducă un sistem KPI. Sistemul de management de aici nu a fost încă format, iar dezvoltarea cu succes se datorează muncii directorului general. Cel mai adesea, el îndeplinește și funcțiile de specialiști în finanțe și personal.

Și, de asemenea, nu ar trebui să implementați KPI-uri în acele departamente care, din această cauză, pot afecta negativ alte departamente ale companiei. De exemplu, un serviciu IT, ai carui reprezentanti trebuie sa rezolve cat mai repede problemele care le sunt atribuite (repararea echipamentelor de birou). La urma urmei, se întâmplă ca computerul unuia dintre angajați să se defecteze și să se oprească munca, iar întregul departament depinde de munca acestui angajat.

Dacă salariul unui specialist IT este calculat conform sistemului KPI, atunci acesta nu va merge imediat la muncă. Mai întâi, trebuie să trimiteți o solicitare pentru a remedia defecțiunea. Această aplicație trebuie să fie aprobată de un specialist senior al departamentului IT, după care sarcina este pusă în așteptare pentru implementare și așteaptă examinarea.

Drept urmare, o sarcină care necesită 5 minute pentru a fi finalizată durează mult mai mult timp, timp în care munca întregului departament, unde un computer s-a defectat, nu se mișcă deloc.

De aceea este util să implementezi cu înțelepciune un sistem KPI, altfel poate face mult rău.

Erori la implementarea KPI-urilor

Cea mai frecventă greșeală este introducerea KPI-urilor numai pentru statistici.

În cele din urmă, se dovedește că indicatorii unei divizii nu au nicio legătură cu indicatorii alteia.

De exemplu, departamentul de aprovizionare al unei întreprinderi trebuia să reducă costurile. Prin urmare, pentru a primi materii prime la reducere, angajații le-au achiziționat în cantități mari și, de asemenea, au achiziționat bunuri defecte. Acest lucru a dus la supraaglomerarea depozitelor, înghețarea finanțelor în materii prime, ceea ce a blocat toate avantajele.

Între timp, departamentul de producție avea propriul indicator de prioritate - factorul de încărcare al echipamentelor de producție. Pentru a folosi timpul eficient, angajații au produs anumite produse în cantități mari pentru a economisi minute valoroase la conversiile mașinilor. Însă acest lucru a afectat inevitabil îndeplinirea planului de vânzări de către departamentul comercial, deoarece nu exista un sortiment necesar, iar la o anumită perioadă de timp clientul putea achiziționa doar un singur tip de produs.

Ca urmare, a apărut o situație în care toată lumea trage pătura pe ei înșiși și nimeni nu atinge scopul. Rezultatul a fost redus la zero și toată munca a fost făcută în zadar.

O altă greșeală comună este concentrarea exclusiv pe indicatorii materiale care sunt rezultatul: nivelul vânzărilor, veniturile etc. Cu toate acestea, doar atunci când indicatorii cheie nu sunt financiari, ci proactivi, obiectivele pot fi atinse mult mai eficient.

De exemplu, câte apeluri ar trebui să facă un manager de vânzări, câte întâlniri ar trebui să țină, câte contracte ar trebui să încheie pentru a obține același KPI rezultat? Pe baza unor astfel de factori non-financiari ar trebui construit sistemul de motivare a angajaților, iar șefii de departamente ar trebui să se concentreze direct pe cei financiari.

Și, de asemenea, o greșeală gravă ar fi o situație în care persoanele responsabile pentru un anumit indicator nu sunt identificate. De exemplu, procedura de stimulare nu presupune plăți bonus sau reducerea acestora de către manager pentru îndeplinirea sau neîndeplinirea planului. În acest caz, șeful nu poate fi responsabil pentru acțiunile subordonaților săi, deoarece nu are ocazia să-i influențeze.

Avantaje și dezavantaje ale implementării unui sistem KPI

Lucrul conform sistemului KPI are multe avantaje:

• S-a stabilit că în companiile cu un astfel de sistem, angajații lucrează cu 20-30% mai eficient.
• Specialiștii vor înțelege clar care sarcini sunt prioritare și cum să le ducă la bun sfârșit.
• Cu un sistem de indicatori bine implementat, monitorizarea activităților companiei este mult facilitată, datorită căruia problemele sunt detectate deja în stadiul apariției lor și sunt rezolvate înainte de a putea cauza prejudicii.
• La calcularea salariilor se aplică principiul echității: cei care au muncit cu sârguință primesc mai mult. Acest lucru permite organizației să rețină talentul valoros.
• Fondul de salarii devine un mijloc de motivare a personalului, și nu principala sursă de cheltuieli.

Sistemul KPI are și dezavantaje. În primul rând, dezavantajul este că se cheltuie mult timp și efort pentru implementare, deoarece toți indicatorii trebuie elaborați în detaliu. Cel mai probabil, va fi necesar să se recalifice angajații, să le explice informații despre schimbarea condițiilor de muncă și sarcini noi.

Cu toate acestea, principalul dezavantaj este că eficacitatea nu este întotdeauna evaluată corect. Acest lucru poate fi evitat dacă, în etapa de dezvoltare a sistemului, criteriile după care se va realiza evaluarea sunt perfect formate.