"Geleceğin organizasyonlarını keşfetmek" Frederic Lalu. Frédéric Laloux: Geleceğin Organizasyonlarını Keşfetmek

Bir sonraki gelişim düzeyine geçmenize ve geleceğin bilinçli ve bütünleyici bir şirketini kurmanıza yardımcı olacak kuruluşların gelişimine temelden yeni bir bakış.

Örgütsel gelişim üzerine kitapların çoğu, pazarları kazanmanın, rekabette öne geçmenin ve karları artırmanın sırlarında ustalaşmak isteyenler için yazılmıştır. Mevcut yönetim paradigması içinde oyunu daha başarılı bir şekilde nasıl oynayacağınız konusunda tavsiyeler veriyorlar. Ancak yönetmeye alıştığımız yol umutsuzca modası geçmiş durumda. Ve bu kitap, alışılagelmiş liderlik tarzında bir şeylerin eksik olduğunu, bir şeylerin değiştirilmesi gerektiğini hisseden ve bunu çözmek isteyen liderler için bir rehber olarak oluşturuldu.

Kitabın ilk bölümünde yazar, örgütsel paradigmaların evrimine geniş bir tarihsel bakış sunuyor. İnsanlığın ne zaman yeni bir bilinç düzeyi arzulasa, temelde daha verimli bir örgütlenme modeli icat ettiğini açıklıyor. Bugün bu belirleyici aşamaya mı tanık oluyoruz? Böyle bir sıçramaya hazır mıyız?

Kitabın ikinci kısmı bir eylem rehberidir. Bu bölüm, gerçek kuruluşlar örneğini kullanarak (kar amacı güden ve gütmeyen, okullar ve hastaneler), insanlara dikkat edilerek işin yeni bir şekilde nasıl organize edileceğini açıklar. Bu kuruluşlar hangi ilkeler üzerine kuruludur ve günden güne nasıl çalışırlar?

Üçüncü bölüm, kuruluşların başarılı bir şekilde gelişmesi için gerekli koşulları ele almaktadır. Bir kuruluşun bu yeni model üzerinde çalışmaya başlaması için ne gerekiyor? Mevcut organizasyonları dönüştürmek mümkün mü? Öyleyse nasıl? Ve nihayetinde ne bekleyebilirsiniz?

önsözden

Örgütlerin mevcut sorunlarını çözmeye çalışma şeklimiz çoğu zaman sorunları çözmez, şiddetlendirir. Çoğu kuruluş, yeni bilgi teknolojilerinin, yeni görevlerin ve yeni "misyonların" duyurulması yoluyla birçok yeniden yapılanma, merkezileşme ve ademi merkeziyetçilik aşamalarından geçer. Bununla birlikte, organizasyonları yönetmenin mevcut yolunun pratikte kendi kendini tükettiği ve tüm bu geleneksel tariflerin çoğu zaman sorunun çözümünün değil, sorunun bir parçası olduğu izlenimi ediniliyor.

İnsanları birlikte çalışacak şekilde organize etmenin temelde yeni ve daha iyi yolları için daha fazlası için çabalıyoruz. Ama bu gerçekten mümkün mü yoksa boş bir hayal mi? Sonuçta, bir kişinin potansiyelini daha tam olarak ortaya çıkarabilecek organizasyonlar yaratılabilirse, o zaman neye benzemeliler? Onlara hayat nasıl üflenir? Bunlar, bu kitabın merkezinde yer alan sorulardır.

Benim için bu sorular sadece teorik değil, aynı zamanda oldukça pratik bir ilgi. Giderek daha fazla insan gerçek ruhani organizasyonlar yaratmak için çabalıyor. İşin püf noktası, bunu nasıl yapacağımızı tam olarak anlamamış olmamızdır. Çoğumuzun artık şirketleri, işletmeleri, okulları ve hastaneleri acilen yenileme ihtiyacına ikna olmasına gerek yok. İhtiyacımız olan tek şey bunun mümkün olduğuna inanmak ve çok özel soruların cevapları. Hiyerarşik piramit zaten modası geçmiş bir şey olarak algılanıyor, ancak nasıl değiştirilebilir? Kararlar nasıl alınır? Sadece patronların değil, herkesin önemli kararların alınmasına dahil olması iyidir, ancak bu kaosa yol açmaz mı? Terfiler ve maaş artışları ne olacak?

Entrikalar ve siyaset olmadan bu sorunları çözmek mümkün mü? Toplantıları verimli olacak ve katılımcıları canlandıracak şekilde nasıl yürütürsünüz? İbadetlerde içtenlikle konuştuğumuzdan ve sadece bencil güdülerle hareket etmediğimizden nasıl emin olabiliriz? Yaptığımız her şeyde en önemli hedef tarafından nasıl yönlendirilebiliriz ve aynı zamanda birçok şirketin gösterişli "misyonlarının" sıklıkla günah işlediği sinizmi serbest bırakmayız? Yeni bir tür organizasyon için büyük bir konsepte ihtiyacımız yok. Ortaya çıkan birçok soruya somut yanıtlara ihtiyacımız var.

Bu kitap kimin için?

İşletme sahipleri, yöneticiler, koçlar, danışmanlar, öğrenciler ve yönetim ve organizasyonel gelişimle ilgilenen herkes için.

Açıklamayı genişlet Açıklamayı Daralt

Yazı tipi: Daha küçük Ah Daha Ah

Frederic Laloux

Organizasyonları Yeniden Keşfetmek

İnsan Bilincinin Bir Sonraki Aşamasından İlham Alan Organizasyonlar Yaratmak İçin Bir Kılavuz

Bilimsel editör Evgeny Golub

Frederic Laloux ve Johannes Terwitte'in izniyle yayınlandı

Yayınevi için yasal destek Vegas Lex hukuk firması tarafından sağlanmaktadır.

© Frederic Laloux, 2014

© Rusça çeviri, Rusça baskı, tasarım. LLC "Mann, Ivanov ve Ferber", 2016

* * *

Bu kitap aşağıdakilerle iyi bir şekilde tamamlanmaktadır:

Neden bazı şirketler çığır açarken diğerleri yapmıyor?

Jim Collins, Morten Hansen

Toplum, iş ve kişisel yaşamdaki değişimi etkili bir şekilde yönetme

Itzhak Adizes

Bilim editörünün önsözü

Frederic Lalu'nun Organizasyonları Yeniden Keşfetmek kitabını bir yıldan biraz daha uzun bir süre önce satın aldım. Kindle'a indirildi ve havaalanına gitti. Uçak havalandı ve yazardan herhangi bir açıklama beklemeden yavaş yavaş okumaya başladım. İki saat sonra, bu kitabın Rusça basılması için elimden gelen her şeyi yapacağımı fark ettim.

Yirmi yıl boyunca en büyük uluslararası şirketlerin dolambaçlı kariyer basamaklarını tırmandım. Bir satış temsilcisinin iş ziyaretinin kuralları ve Mars şirketinin değerler listesi sonsuza kadar hafızamda kalacak. Kurumsal mitolojiye karşı bağışıklığım, Danone'de yönetim kurulunda geçirdiğim beş yılla yumuşadı. Dünyanın en yenilikçi şirketlerinden yüzlerce başarılı şirket yöneticisi tanıyorum. Deneyimlerimizi karşılaştırarak tankerler dolusu kahveyi yuttuk ve bu deneyim ne yazık ki aynı kasvetli tabloyu çiziyor.

Şirketler, potansiyel adayları haftalar ve aylar süren ayrıntılı bir seçim sürecinden geçirir. Gelecek vaat eden çalışanları eğitmek için büyük miktarlarda para harcanmaktadır. Sonuç olarak, bu yetenekli ve iyi eğitimli insanlar, zamanlarının çoğunu anlamlı etkinlikleri simüle ederek geçireceklerdir. Ulusların engin entelektüel kaynakları artık satış hedeflerinin karşılanmaması (veya aşılmaması) için nedenler icat etmekle meşgul. Kombinatorik dehaları, hissedarların gözünde yalnızca virtüöz savurganlığa uygun bütçelerin parlak versiyonlarını savunurlar. Doğuştan liderler, ekiplerini bariz saçmalıkların kapsamına ve gerekliliğine inandırmak için megavatlarca karizma harcarlar.

Sağduyunun bu günlük alayını alçakgönüllülükle kabul etmeye mahkum muyuz? Tüketiciler bu saçmalık tiyatrosunda bir performans için ne kadar ödeme yapacak? Ne de olsa, gerekli mal ve hizmetlerin büyük ölçekli üretimini ve dağıtımını organize etmenin gerçekten başka bir yolu yok mu?

Pek çok araştırmacı bu lanet soruları yanıtlamayı üstlendi. Şimdiye kadar karşılaştığım örgüt kültürü üzerine kitaplar çoğunlukla iki geleneksel türe ayrıldı:

Bilim kurgu - "doğru" şirketin yapısının bir açıklaması ve herhangi bir şirketi "doğru" şirkete dönüştürmek için sihirli tarifler koleksiyonu;

Hiciv, bir şirketteki yaşamın umutsuzluğunun alaycı bir tasviri ve ayrıca vites küçültme, başlangıç ​​veya serbest çalışma konusunda kendinizi nasıl bulacağınıza dair bir dizi efsanedir.

Uygulamada, sihirli tarifler, çalışanların "ilgisinde" istenen artış yerine, yalnızca sinizmlerinin derecesini artırır ve hicivli makalelerin yazarları safradan başka bir şey sunmaz.

Şu an elinizde tuttuğunuz kitap bambaşka bir türe ait. Bu, geleceğin organizasyonlarını yaratmaya yönelik pratik bir rehberdir - Anlamla dolu emekle uğraşan bir İnsanın tükenmez yaratıcı enerjisiyle beslenen organizasyonlar.

Frédéric Laloux, uzun yıllar McKinsey danışmanı olarak çalıştıktan sonra, şirketleri yönetmenin alternatif yollarını bulma ve sistematik olarak keşfetme konusunda ciddileşmeye karar verdi. Üç yıl boyunca, profesyonel bir danışmanın tüm titizliğiyle, zamanımızın önde gelen kuruluşlarının örneklerini inceledi ve bunların gelişimini, örgüt kültürünün evrimine ilişkin mevcut teoriler açısından analiz etti.

Özenli çalışmanın bir sonucu olarak Lalu, bir doğa bilimcisi gibi yeni bir tür organizasyon keşfetti. Bu örgütleri “başka dünyalardan gelen uzaylılar” ile karşılaştırıyor, kültürleri ve ilkeleri bizim alışık olduğumuzdan çok farklı. Geçtiğimiz on yıllarda, bu uzaylılar farklı kıtalarda çeşitli endüstrilerde sessizce ortaya çıkmaya başladılar: mühendislik ve gıda üretiminden tıbbi bakım ve okul eğitimine. Sadece çalışanlar ve kurucular için Anlam haline gelen şeyi başarmayı başarmakla kalmadılar, hiçbir şeyin iyileştirilemeyeceği gibi görünen inanılmaz sonuçlar elde ettiler.

Kitapta incelenen kuruluşların kurucuları birbirlerini tanımıyorlardı. Ancak görüşleri ve değerleri şaşırtıcı bir şekilde örtüşüyor ve özel bir dünya görüşü türü olarak sunulabiliyor. Frederic, bu dünya görüşünün yönetmeyi bildiğimiz şekli nasıl dönüştürdüğünü ayrıntılarıyla anlatıyor. Günlük yönetim uygulamalarının ve örgütsel süreçlerin ayrıntılı bir tanımından, değer beyanlarının yardımıyla örgütsel gelişimin bir sonraki aşamasına geçmenin imkansız olduğu açıkça ortaya çıkıyor. Sihir, yalnızca insan onurunun tam yüksekliğine ulaşmayı başardıysanız işe yarar. "Farklı"ymış gibi davranamazsın ama olabilirsin.

Kitabın yazarı, Turkuaz kuruluşların kurucularının özel dünya görüşünü başarının ana bileşeni olarak adlandırıyor. Geleceğimizin iyi habercileri gibi olan bu organizasyonlar cesaret vericidir: İnsanlık, modern insanın Anlam'a olan çaresiz ihtiyacı ile ezilen egonun korkularına dayanan baskın kontrol sistemlerinin sunabileceği o anlamsız anlamlar arasındaki tehditkar çelişkinin üstesinden gelebilir. .

Bu kitap, Frederick'in kendi oluşturduğu www.reinventingorganizations.com web sitesinde bir PDF dosyası olarak 2014 yılının başlarında İngilizce olarak yayınlandı. O zamandan beri binlerce minnettar okuyucunun çabaları sayesinde birçok dilde yayınlandı ve dünya çapında örgüt kültürü üzerine en çok konuşulan kitaplardan biri haline geldi.

Bu kitabın Rusça olarak yayınlanmasının hızlandırılmasına yardımcı olduğum için gurur duyuyorum ve Frederic'in bana ilham verdiği gibi size de ilham verebileceğine inanıyorum.

Evgeny Golub

giriiş
Yeni bir organizasyon modelinin oluşturulması

Mevcut gerçeklikle savaşarak hiçbir şey değiştirilemez. Bir şeyi değiştirmek için, mevcut olanı umutsuzca modası geçmiş hale getirecek yeni bir model yaratın.

Richard Buckminster Fuller

MÖ 350'de. e. Büyük Yunan filozofu ve bilim adamı Aristoteles, temel eserlerinden birinde kadınların erkeklerden daha az dişe sahip olduğunu belirtmiştir. Bugün bunun saçmalık olduğunu çok iyi biliyoruz. Ancak Batı dünyası, neredeyse iki bin yıl boyunca bu ifadeyi sarsılmaz bir gerçek olarak gördü, ta ki bir gün birisi açık bir devrimci düşünce tarafından ziyaret edilene kadar: sayalım!

Hipotez oluşturma ve sonra test etme bilimsel yöntemi, modern düşüncede o kadar derin kök salmıştır ki, herhangi birinin otoriteye bu ölçüde güvenip onu test etmeyebileceğini hayal etmek bizim için zor. Eskiden insanlar şimdiki kadar zeki değil miydi? Ancak atalarımızı katı bir şekilde kınamadan önce kendimize şu soruyu soralım: Gelecek nesiller de bizimle aynı şekilde dalga geçmeyecek mi? Dünyayı anlamak için basitleştirilmiş bir yaklaşıma da kapılmadık mı?

Bunun böyle olduğuna inanmak için her türlü neden var. Örneğin basit bir soru sorayım: kaç m Ö bir kişide zgov? Sanırım cevap: bir (veya bir numaradan şüpheleniyorsanız, sağ ve sol yarıküreleri kastederek iki diyeceksiniz). Eldeki verilere göre doğru cevap üçtür. Birincisi, elbette, büyük bir beyin, ama ikincisi, kalpte küçük bir beyin ve üçüncüsü, sindirim sisteminde bir tane daha. Son ikisi ilkinden çok daha küçüktür, ancak tamamen otonom sistemlerdir.

Ve burada en ilginç başlıyor. Kalpteki beyin ve bağırsaktaki beyin nispeten yeni keşiflerdir, ancak gözetim teknolojileri onları çok daha önce tespit edebilmiştir. Onları görmek için ihtiyacınız olan tek şey bir ceset, bir bıçak ve basit bir mikroskop. Aslında sindirim sisteminde beyin keşfetti oldukça uzun zaman önce, 1860'larda, Alman doktor Auerbach tarafından. Keşif, iki İngiliz meslektaşı Bayliss ve Starling tarafından da doğrulandı. Ve sonra sıra dışı bir şey oldu: tıp çevrelerinde, bir nedenden ötürü, bağırsaktaki beyni unuttular. Bir asırdır gözden kayboldu! Ve ancak 1990'ların sonunda yeniden keşfedildi. Amerikalı nörogastroenterolog Michael Gershon.

Bu tıp çevrelerinde nasıl unutulabilir? Bunun modern dünya görüşünün özelliklerinden kaynaklandığına inanıyorum: dünyanın hiyerarşik bir resminde, her şeyi yalnızca bir beyin kontrol edebilir. Aynı şekilde, herhangi bir organizasyonun başında sadece bir patron olmalıdır. Günlük yaşamda “yüreğinle anlamak” ve “içgüdülerinle hissetmek” ifadeleri uzun süredir kullanılmaktadır. Ancak üç otonomun koordineli çalışmasını hayal etmek imkansız. Ö zgov, dünyadaki hiyerarşi ihtiyacına dayanmaktadır. Ve internetin hayatımıza hakim güç haline gelmesiyle diğer iki beynin (yeniden) keşfedilmesi tesadüf olmayabilir. İnternet çağı, yukarıdan aşağıya bir hiyerarşi yerine dağıtılmış kontrolün sağlandığı yeni bir dünya resminin ortaya çıkışını hızlandırdı. Böyle bir dünya resmini kabul ettikten sonra, beynimizin bir değil birkaç tane olduğu ve hepimizin birlikte çalıştığı fikrini de kabul edeceğiz.

Aristoteles'in kadınların erkeklerden daha az dişi olduğu iddiasına Orta Çağ'da insanların nasıl inandıklarını anlamakta güçlük çekiyoruz. Aynı zamanda, tıpkı atalarımız gibi biz de kendi fikirlerimizin rehinesi olabiliriz. Modern bilim adamları mikroskoba bakmadılar çünkü "sadece bir beyin mümkün"; aynı şekilde, Galileo'nun çağdaşları da teleskopla bakmayı reddettiler, çünkü Tanrı'nın yarattığı gezegenimizin evrenin merkezi olmayacağı düşünülemez.

Modern organizasyon modellerinin sınırlamaları

Araştırmamın konusu tıp ve astronomi değil, organizasyonlar ve ekip çalışmasıdır. Ancak sorunun özü temelde değişmiyor: Örgütler hakkındaki fikirlerimizin mevcut dünya görüşüyle ​​sınırlı olması mümkün mü? Zihniyetimizi değiştirirsek daha üretken, daha anlamlı, daha insani bir birlikte çalışma süreci yaratabilir miyiz?

Soru oldukça garip. Elde edilenlere karşı nankörlüğün bir tezahürü olarak algılanabilir. Binlerce ve binlerce yıl boyunca insanlar, salgın hastalıklardan korkarak, kuraklığın ve hatta soğuk algınlığının tüm gücüyle açlığın eşiğinde yaşadılar. Ve sonra, görünürde bir sebep olmaksızın, iki yüzyıl içinde benzeri görülmemiş bir zenginlik ve daha önce ulaşılamaz bir yaşam süresi elde ettik. Olağanüstü ilerleme, bireylerin çabalarının bir sonucu olarak değil, organizasyonlardaki insanların ortak çalışmasının bir sonucu olarak gerçekleşti.

Batı'daki büyük ve küçük işletmeler, piyasa ekonomisinde daha önce düşünülemez bir zenginlik yarattılar ve şimdi Hindistan'da, Çin'de, Afrika'da ve dünyanın her yerinde milyonlarca insanı yoksulluktan kurtarıyorlar. Herkesi herkese giderek daha fazla bağlayan ve böylece halklar arasındaki barışı herhangi bir siyasi mekanizmadan daha iyi güçlendiren inanılmaz derecede karmaşık tedarik zincirleri oluşturduk.

Araştırma merkezleri, ilaç şirketleri, hastaneler, tıp okulları, sağlık sigortası şirketleri gibi yoğun bir kuruluş ağı, yüz yıl önce bile hayal bile edilemeyen son derece karmaşık bir sağlık sistemine dönüşüyor. Geçtiğimiz yüzyılda, bu geniş ağ sayesinde, Amerika Birleşik Devletleri'nde ortalama yaşam süresi neredeyse 20 yıl arttı. Çocuk ölümleri %90, anne ölümleri %99 azaldı. Çocuk felci, cüzzam, çiçek hastalığı ve verem gibi insan ırkının ebedi belaları, dünyanın en fakir ülkelerinde bile, çoğunlukla sadece tarih kitaplarında bulunur.

Eğitimde, bir eğitim kurumları ağı -ilk ve orta okullar, kolejler, lisansüstü okullar ve lisansüstü okullar- milyonlarca çocuğa ve gence bir zamanlar birkaç kişinin ayrıcalığı olan bir eğitim verdi. İnsanlık tarihinde daha önce hiçbir zaman her çocuğa ücretsiz halk eğitim sistemleri verilmemişti. Bugün verili kabul edilen en yüksek evrensel okuryazarlık seviyesi, tarihte emsalsizdir.

Geçtiğimiz on yıllar boyunca, dünya çapında kar amacı gütmeyen kuruluşlar, bu yönde ticari işletmelerin çok ötesinde, hızlandırılmış bir hızla istihdam yaratmaktadır. Artan sayıda insan zamanını, enerjisini ve parasını kişisel olarak kendileri ve dünya için önemli olan şeylere veriyor.

Modern örgütlenme ilkesi, iki yüzyıldan daha kısa bir sürede insanlığın sansasyonel ilerlemesine neden oldu - biyolojik türümüzün gelişim tarihinde bir an. İnsanlık tarihindeki en son başarıların hiçbiri, işbirliği biçimleri olarak örgütler olmadan mümkün olamazdı. Bununla birlikte, şimdi birçok kişi mevcut yönetim yönteminin fiilen kendi kendini tükettiğini düşünüyor. Modern kuruluşların çalışma ve işlev görme biçimleri konusunda giderek daha fazla hayal kırıklığına uğruyoruz. Çok sayıda araştırma, sürekli olarak, piramidin dibinde çalışanlar için çalışmanın, yaratıcılık ve anlamlılık susuzluğundan çok, baskıcı korku ve sıkıcı rutinle ilişkilendirildiğini gösteriyor. Dilbert çizgi romanları önemli bir kültürel fenomen haline geldi ve kuruluşların toplu çalışmayı acınası ve anlamsız bir şey haline getirmek için ne kadar ileri gittiği hakkında çok şey söyleyebilir.

Ve bu sadece piramidin ayağı için geçerli değil. Bir danışman ve yöneticilere koçluk yaptığım on beş yılda keşfettiğim utanç verici bir sır var: Piramidin tepesindeki hayat pek de tatmin edici değil. Güçlü şirketlerin liderlerinin güzel görünümünün ve kabadayılığının ardında aynı sessiz ıstırap yatıyor. Genellikle ateşli aktivite, derin iç hayal kırıklığını gizlemek için başarısız bir girişimdir. Kas esneme, entrika ve şirket içi çekişmeler sonunda herkese zarar verir. Örgütler çoğu zaman, insanlığın en derin özlemlerine kayıtsız kalan "egolarımızın" mücadelesi için arenalar haline gelir.

Sezgisel olarak, yönetimin modası geçmiş olduğunu hissediyoruz. 21. yüzyılda geleneklerinin ve kurulu düzeninin gülünç göründüğünü görüyoruz. Bu nedenle, Dilbert çizgi romanlarının yoğun karakterlerinden veya The Office dizisinin bölümlerinden hemen utanırız.

Devlet kurumlarında ve kar amacı gütmeyen kuruluşlarda çalışanlar da genellikle yaptıkları iş konusunda isteksizdir. Mesleği gereği çalışanlar bile hayal kırıklığından muaf değildir. Öğretmenler, doktorlar ve hemşireler toplu halde mesleklerini bırakıyorlar. Okullarımız, ne yazık ki, çoğunlukla, öğrencilerin ve öğretmenlerin görünüş uğruna gittikleri ruhsuz makinelerdir. Ve hastaneleri, doktorların ve hemşirelerin hastalara içten ilgilerini gösterme fırsatından mahrum bırakıldığı, soğuk, bürokratik kurumlara dönüştürdük.

Yazarı araştırmaya sevk eden sorular

Kuruluşların mevcut sorunlarıyla başa çıkmanın mevcut yolları, genellikle sorunları çözmek yerine şiddetlendirir. Sofistike maddi teşvik yöntemlerini alevlendiren çoğu kuruluş, yeni bilgi teknolojilerinin tanıtılması, yeni görevlerin duyurulması ve yeni temel gösterge sistemleri yoluyla birçok yeniden yapılanma, merkezileşme ve ademi merkeziyetçilik turlarından geçer. Ancak mevcut yönetim biçiminin fiilen kendi kendini tükettiği izlenimi artıyor ve tüm geleneksel tarifler çoğu zaman çözümün değil, sorunun bir parçası.

İşbirliğini organize etmenin temelde yeni ve daha iyi yolları için daha fazlası için çalışıyoruz. Ama bu gerçekten mümkün mü yoksa boş bir hayal mi? Bir çalışanın potansiyelinin tam olarak ortaya çıkacağı organizasyonlar hala oluşturulabiliyorsa, o zaman nasıl olmalılar? Onlara hayat nasıl üflenir? Bunlar, bu kitabın merkezinde yer alan sorulardır.

Benim için sadece teorik değil, aynı zamanda oldukça pratik ilgi alanları da var. Giderek daha fazla insan insanlığa dayalı organizasyonlar yaratmaya çalışıyor. İşin püf noktası, bunu nasıl yapacağımızı tam olarak anlamamış olmamızdır. Çoğumuzun artık şirketleri, işletmeleri, okulları ve hastaneleri acilen yenileme ihtiyacına ikna olmasına gerek yok. Tek ihtiyacımız olan, bunun mümkün olduğuna inanmak ve çok özel soruların cevapları. Hiyerarşik piramit zaten modası geçmiş bir şey olarak algılanıyor, ama onun yerini ne alabilir? Kararlar nasıl alınır? Sadece patronların değil, herkesin önemli kararların alınmasına dahil olması iyidir, ama bu kaosa yol açmaz mı? Terfiler ve maaş artışları ne olacak? Entrikalar ve siyaset olmadan bu sorunları çözmek mümkün mü? Toplantıları verimli olacak ve katılımcıları canlandıracak şekilde nasıl yürütürsünüz? Toplantılarda sadece bencil güdülerle değil, içtenlikle konuştuğumuzdan nasıl emin olabiliriz? Yaptığımız her şeyde en önemli amaç tarafından nasıl yönlendiriliriz ve aynı zamanda birçok şirketin gösterişli programlarına sıklıkla nüfuz eden kinizmi serbest bırakmayız? Yeni bir tür organizasyon için büyük bir konsepte ihtiyacımız yok. Ortaya çıkan birçok soruya somut yanıtlara ihtiyacımız var.

İstikrarsızlık zamanlarındaki en büyük tehlike istikrarsızlığın kendisi değil, dünün mantığına uygun hareket etmektir.

Peter Drucker

Böyle pratik bir yaklaşım, olası küresel sosyal ve çevresel sonuçların dikkate alınmasını hiçbir şekilde engellemez. Planet Earth artık iş yapma şeklimizi sürdürebilecek durumda değil. Kuruluşlarımız, doğal kaynakların tükenmesinden, ekosistemlerin yok edilmesinden, iklim değişikliğinden, su kaynaklarının ve paha biçilmez üst toprağın acımasızca sömürülmesinden büyük ölçüde sorumludur. Yeni teknolojilerin yardımıyla modernitenin gezegende açmaya devam ettiği yaraları iyileştirebileceğimizi umarak gelecekle tehlikeli ve maceralı oyunlar oynuyoruz. Sınırlı kaynaklarla dizginsiz büyümeye odaklanan bir ekonomik model felaketle doludur.

Mevcut mali kriz, yaklaşan güçlü depremin habercisi olan ilk şoklardan sadece biri olabilir. Pek çok türün, ekosistemin ve tüm insanlığın hayatta kalmasının daha yüksek bir bilinç biçimine yükselme, yeni bir düzeyde işbirliği yapmayı öğrenme, dünyayla ilişkilerimizi geliştirmeye başlama yeteneğimize bağlı olduğunu söylemek abartı olmaz. dış dünya ve zaten neden olduğumuz zararı azaltmak.

Tarihsel Perspektifte Örgütlerin Evrimi (Bölüm I)

Einstein, hiçbir sorunun ortaya çıktığı bilinç düzeyinde çözülemeyeceği iddiasına sahiptir. İnsanların ortak çalışmasını organize etme ilkelerini yeniden icat etmek için belki de yeni bir bilinç düzeyine ulaşmamız, yeni bir dünya görüşüne gelmemiz gerekiyor. Bazıları için, toplumun dünya görüşünü değiştirebileceği ve yeni bir dünya görüşünün yardımıyla temelde yeni bir organizasyon türü yaratabileceği fikri gülünç görünecektir. Bununla birlikte, insanlık tarihinde her şey aynen böyle oldu ve bugün, düşünce biçiminde ve örgütsel modelde başka bir değişikliğin hemen köşede olduğuna dair tüm işaretler var.

Psikologlar, filozoflar ve antropologlar da dahil olmak üzere birçok bilim insanı, insan bilincinin gelişimini analiz etti. Yaklaşık 100 bin yıllık tüm insanlık tarihinde birbiri ardına bir dizi aşamadan geçtiğimizi buldular. Her birinde, bilgi, ahlak ve psikoloji açısından dış dünyayla başa çıkma yeteneğimizde büyük bir sıçrama yaptık. Ancak araştırmacıların şu ana kadar gözden kaçırdıkları önemli bir husus var: İnsanlık her yeni bir düzeye yükseldiğinde, yeni bir işbirliği yolu, yeni bir örgütlenme modeli icat etti.

Kitabın ilk bölümü, insanlık bilincinin nasıl evrimleştiğini ve her aşamada nasıl yeni örgütsel modeller icat ettiğimizi tartışacak (bunlar birbiri ardına birbirinin yerine geçen modeller bugünle alakalıdır, dolayısıyla önerilen tarihsel genel bakış, çeşitli modellerin anlaşılmasına yardımcı olacaktır. modern organizasyon türleri ve günümüz organizasyonunun özü) yönetişim ilkeleri hakkındaki tartışmalar).

Gelişim psikolojisi alanındaki uzmanların, geçişin yeni başladığı insan bilincinin gelişimindeki bir sonraki aşama hakkında anlatacak çok şeyi var. Bu aşamada bencilliği dizginleriz ve daha özgün, sağlıklı ve bütüncül varoluş biçimlerini aramaya başlarız. Geçmiş nesillerin deneyimlerine dayanarak, bir sonraki bilinç düzeyine yükselirken, uygun bir organizasyon modeli geliştireceğiz.

. "Erkeklerin dişilerden daha fazla dişi vardır ve insanlarda, koyunlarda ve keçilerde ..." (Aristoteles, Hayvanların Tarihi, kitap 2, bölüm 3).

Beyindeki (ortalama olarak) 85 milyar nörona kıyasla kalp ve bağırsaklardaki sinir sisteminde sırasıyla 40 milyon ve 100 milyon nöron bulunur.

Dilbert, Scott Adams'ın ofis hayatı, yöneticiler ve organizasyonlar hakkındaki çizgi romanlarının kahramanıdır. Not. ed.

için satın alın ve indirin 349 ₽ (€ 4,84 )

Koç ve kolaylaştırıcı Frederic Lalu'nun kitabı “Geleceğin Organizasyonlarını Keşfetmek” bariz bir sansasyon haline geldi. İş yapılarının iç organizasyonunu anlamada gerçek bir tektonik değişim hakkındadır. Kitabın ilk sayfalarından itibaren kurumsal bir yapının nasıl düzgün bir şekilde kurulabileceğine dair fikirleriniz sorgulanmaya başlıyor. Önce cesaretiniz kırılır, sonra öfkeyle protesto edersiniz, sonra şüpheye düşersiniz ve sonra insanların ortak çalışmasının bu şekilde örgütlenmesi hakkında daha çok şey öğrenmek istersiniz. Kitap, özünde dönüştürücü bir uygulamadır - onu okuduktan sonra hayatınız asla eskisi gibi olmayacak. Bu nedenle, bu makalenin ilk satırlarında, henüz okumadıysanız bu kitabı okumanızı şiddetle tavsiye ediyorum.

Ancak Lalu, bilmeden veya kasıtlı olarak samimiyetsiz davranıyor ve yeni yaklaşımı halka oldukça açık olarak tanımlıyor. Bu modeli Rus off-road'a uygularken "turkuaz" organizasyonların bazı özelliklerini dikkate almayı öneriyorum.

Kitap yayınlandığında “teal” kelimesinin Rusça konuşan bütünleyici toplulukta genel kabul görmüş terminolojiye katılmadan çevrilmesi ve bu da kafa karışıklığına neden olmasıyla başlayalım. Hem Ken Wilber hem de Don Beck, insan sistemlerinin karmaşıklığının dağıtım aşamalarını belirtmek için farklı renkler kullandığından, bu kafa karışıklığı zaten mevcut. Bu karışıklığın tarihi ilginç değil. Aslında, sembolün arkasında ne olduğunu bu sembolün kendisinden daha fazla anlar ve takdir ederseniz, hangi sembolün bu kadar hacimli zihinsel yapılara sahip olacağı elbette o kadar önemli değildir. Ancak anlaşmazlıklar hala ortaya çıkıyor. İşte anlamsal kaybı en aza indirmek için tasarlanmış bir örnek:

Frederic Lalu'nun açıklamalarına göre "turkuazı" yeşilden sonra gelir, yani. sarı (Spiral Dinamikler açısından) organizasyonları tanımlamaya çalışıyor. Ancak, insan sistemlerinin gelişimine yönelik bu evrimsel yaklaşıma aşina iseniz, o zaman kitabı okurken, genellikle "turkuaz" organizasyonlarda açıklanan ilişkilerin çoğulcu bir organizasyon tarafından oluşturulanlara daha çok benzediği fikrine gelirsiniz. değerler biçimi, evrensel anlaşma arayışı, topluluk oluşturma, büyük ve anlamlı bir şeyin uygulanmasında herkesin yüksek derecede katılımı için çabalama. Onlar. Frédéric Laloux'nun kitabı yeşil organizasyonlarla ilgileniyor. Ancak bu, bir iş kurmaya yönelik yaklaşımlarda radikal bir paradigma değişimini anlatan kitabın esasına gölge düşürmüyor.

Frederic Lalu, kitabında Gary Hamel'e atıfta bulunarak, kendi kendini yöneten kuruluşlar için aşağıdaki ilkeleri aktarır:

• Kimse iyi bir fikri mahvedemez.
• Herkes katkıda bulunabilir.
• Herkes lider olabilir.
• Kimse iradesini başkalarına dikte edemez.
• İşinizi siz seçin.
• Başkalarının yaptıklarına dayanarak kolayca kendinize ait bir şey inşa edebilirsiniz.
• Zorbalara ve zorbalara katlanmak zorunda değilsin.
• Karıştırıcılar izole değildir.
• Mükemmellik genellikle kazanır (ancak sıradanlık kazanmaz).
• Nefreti körüklemek, onu kim yaparsa yapsın geri tepecektir.
• Davaya büyük katkı tanınma ve şöhret alır

Bu ilkelere dayanarak, bu tür ilkelerin ortaya çıkmasına neden olan düşünme aşamasını bağımsız olarak anlayabilirsiniz.

Bütünleşik topluluktaki yeşil sahneyi, yeni çağın kültürü ve hüsnükuruntu üzerine ironik bir şekilde azarlamak adettendir. Bununla birlikte, size ironik bir şekilde "yeşil" denen şeyin yalnızca yüzeysel bir dalgalanma, ruhsal coşkunun başlangıçtaki yüce bir biçimi olduğu ve gerçekten gerçek çoğulcu bilinçle açgözlülük hakkındaki mitler kadar az ilgisi olan bir bakış açısı sunmama izin verin. kendine hizmet eden ve dar görüşlü turuncu, rasyonel, aydınlanmış, yaratıcı, kendi kendine yeten bir modernitenin gerçek gücüne ve derinliğine veya örneğin, doğru, dürüst, nezih bir mavi dünya düzeni hakkındaki bir yargının nasıl uymadığına karşılık gelir. dini dogmatizm ve bürokrasinin Procrustean yatağı. Spiral Dynamics'in her teli kendi özel sesini taşır, kültürü hem uyumlu hem de aşırı kasıtlı, uyumsuz melodilerle renklendirir.

Gerçek yeşil, önemseyen olgun, duyarlı, samimi ve sorumlu kadın ve erkeklerle ilgilidir.

Gerçek yeşil, önemseyen olgun, duyarlı, samimi ve sorumlu kadın ve erkeklerle ilgilidir. Birbirlerini buldular ve bugün norm olarak kabul ettiğimiz şey için - kadınların oy hakkı, köleliğin kaldırılması, çocuğun aile, eğitim hakkı ve daha fazlası için - mücadele etmek için birleştiler. Yeşil, turuncudan çok daha karmaşıktır, dışsal dokunulmazlığı, kişisel uygulanabilirliği hakkındaki fikirleri, yakalanması zor başarı için sürekli çabalaması çerçevesine çekilmiş, turuncunun düşünemeyeceği bir şey yeşil için mevcuttur. Green, görevlerini kişisel statü telaşından ve gösterişli ciladan önemli ölçüde daha büyük ve ilgiyi hak ettiğini düşündüğü ortak bir davaya derin bir şekilde dahil olmaktan doğrudan ve sıradan bir şekilde mutludur. Yeşilin, turuncu için bir mutluluk kriteri olarak bile görülmeyen büyük bir lüksü var - yeşil, gerçek olma hakkına çok değer veriyor: samimi ve savunmasız, artık kendini başkalarıyla karşılaştırmıyor ve hafif yürüyor - atıldı başkasının görüşüne uyma prangaları.

Günümüzde yeşilin bazı görevleri henüz çözülmemiş veya tamamlanmamıştır. İnsanlar, ülkeler ve kültürler arasındaki siyasi, manevi-dini, ulusal ve cinsiyet farklılıklarının güzelliğine hayran olmayı henüz öğrenemedik. Böyle bir ayrım yapan bir sınırla karşılaşan yeşil düşünce, genellik arzusunu gerçekleştirmek için çoğu zaman onu silmeye çalışır. İnsan doğasına haksız yere genelleştirilmiş bir yaklaşımın bir sonucu olarak Avrupa'da böyle bir çokkültürlülük krizi görüyoruz. Yeşil, birinci mertebenin diğer tüm aşamaları gibi, yalnızca değerlerinin dikkate değer olduğunu düşünür, örneğin insanlar arasındaki güvene dayalı ilişkilerin kontrol ve zorlamadan önemli ölçüde daha etkili olduğu gibi fikirleriyle tutarlı olmayan her şeyi görmezden gelir veya kınar. .

Frederic Laloux'nun kitabında anlattığı yeniliklerin gerçekten çığır açıcı önemini anlamak için, tutarsızlığıyla şaşırtıcı derecede bütüncül olan yeşil düşüncenin yeterli bir resmini akılda tutmak önemlidir. Tekrar ediyorum - önemseyen, duygulu, samimi ve sorumluluk sahibi erkekler ve kadınlardan bahsediyoruz. Ortak amaçlarına ulaşmak için çok çalışmaya isteklidirler, birbirlerine saygılıdırlar, önemserler, duyarlıdırlar ve kilit nokta kendi kendilerini organize ederler.

Frederic Lalu'nun hangi konuda sessiz kaldığı sorusuna gelirsek, MBA eğitim programlarının Rusya'ya nasıl geldiğini hatırlayalım. MBA'lerin turuncu değerler getirmesi gibi, "Geleceğin Organizasyonları" da bize büyük ölçekli yeşil değerler getiriyor. En başta coşkuyla kabul edilen MBA programları, kısa süre sonra yerel gerçekliğe uygun olmadığı gerekçesiyle haklı eleştirilere maruz kaldı. Ancak zamanla, yeni resmi yöntemler ve çalışma biçimleri uygulamaya konulduğunda, geri bildirimleri kabul ettiler ve farklı şekilde öğretilmeye başlandı. Büyük olasılıkla, "geleceğin kuruluşları" da benzer aşamalardan geçmek zorunda kalacak.

MBA eleştirisi, aslında turuncu ve kırmızı-mavi düşünme arasındaki farkla ilgili olsa da, Amerikan ve yerli kültürler arasındaki fark etrafında inşa edildi. Evet, ilk MBA kursları formatında organize edilen iş Amerika'da çalışıyor Rusya'da çalışmıyor çünkü Amerikan şirketleri turuncu tellerinden kendine güvenen müzik çıkarabilen insanları istihdam ediyor ve Rus şirketleri kırmızı ve mavi üzerine turuncu müzik çalmaya çalışıyor. dizeler başarısız olmaya mahkumdur. MBA'in başarılı bir işletme okulu olarak kalmasına iki faktör katkıda bulunmuştur: birincisi, MBA'i Rus gerçekliğine uyarladık ve ikincisi, Anavatanımız kendi turuncu "Platonları ve Newtonları" doğurmayı öğrendi.

Benzer şekilde, Frederic Lalu'nun kitabında açıklanan örgütsel biçimleri uygulayarak, yerel şirket içinde daha küçük ölçekte tekrarlanan modern bir Avrupa çokkültürlülüğü krizi riskiyle karşı karşıyayız. Neden? Çünkü Frédéric Laloux'un şirketleri, yepyeni yeşil tellerinden kendine güvenen müziği nasıl çıkaracağını bilen insanları istihdam ediyor. Evet, elbette, piyasada başarılı bir şekilde faaliyet gösteren bu tür şirketler bugün Rusya'da mümkündür. Ancak girişte güçlü bir yeşil filtreye sahip olmalılar ve böyle bir filtreyi kandırmayı başaran çalışanları saflarından atmanın anlaşılır biçimleri olmalıdır. Ve bu tür şirketlerin inşası için, artık insanları hedeflerine ulaşmak için manipülasyon araçları olarak görmeyen bir liderin kişisel dönüşümüne ihtiyaç vardır. Evet… sadece kişisel bir dönüşüm…

Ve bu tür şirketlerin inşası için, artık insanları hedeflerine ulaşmak için manipülasyon araçları olarak görmeyen bir liderin kişisel dönüşümüne ihtiyaç vardır. Evet… sadece kişisel bir dönüşüm…

Frederic Lalu neden sessiz? "Geleceğin kuruluşları" tek renkli görünüyor - çalışanları, tüm sorunlarını özel olarak tasarlanmış müzakereci formatlarda çözen çalışkan, ilgili, sosyal insanlar. Bütünsel olarak bilgilendirilmiş olsa bile, bunun sosyal düzeyde, kişisel düzeyde neredeyse hiçbir zaman gerçekleşmediği gerçeğini yazmıyor. Biz farklıyız, pek çok psikolojik, günlük, kültürel ve politik koşullardan etkileniyoruz. Belki de okuyucuya ilham vermek için yazarın bir şeyi genelleştirmesi gerekiyordu. Ancak buna izin verilebilir, yalnızca bu sonuçlar uğruna zor bir yoldan geçen gerçek insanların gerçek deneyimlerinin sonuçlarını okuduğumuzu anlamak önemlidir. Büyük olasılıkla, kitapta anlatılan şirketlerin liderleri sarı tellerin müziğini repertuarlarında bulunduruyorlar ve bunları Avrupa ve Kuzey Amerika'da bulunan yüksek kaliteli "insan malzemesinden" en etkili insan sistemlerini yaratmak için kullanıyorlar. Ancak yine de, bu sonuçlar şaşırtıcı bir şekilde tek renkli görünüyor - sondaki turuncudan yeşile ve ilk sarıya kadar nispeten dar bir değer aralığında formüle edilmişler. Bu, Frederic Laloux'un ısrarlı algı filtresinin kanıtı olabilir - kitap aracılığıyla yalnızca yazarın kendisinin fark edebildiğini alıyoruz. Kitapta açıklanan kuruluşların kendileri çok daha karmaşık ve ilginç olabilir ve büyük olasılıkla da öyledir.

Burada çok önemli bir durum daha var. Gerçek şu ki, insan sistemlerinin evrimi amansız ve kaçınılmaz bir süreçtir. İşletme okulları bir zamanlar, yerel "yerlilere" rakiplerini yememeyi, onlarla "kazan-kazan" durumu oluşturmayı öğreterek - karşılıklı yarar sağlayan ortaklıklar için koşullar yaratarak - misyonerlik görevini yerine getirdi ve gerçekleştirmeye devam ediyor. Frederic Lalu'nun kitabı, kendi okullarını yaratacak ve işadamlarına karı maksimize etmeyi mutlak bir amaç olarak değil, daha önemli hedeflere ulaşmanın bir yolu olarak görmeyi öğretecek yeni bir evrim dalgasının ilk yutkunmalarından biridir. Ve sonra belki de çevre dostu iletişimin hayat veren güzelliğinden ilham alan binlerce işsiz koçun sonunda yapacak bir şeyleri olacaktır. Bir veya iki yıl içinde, şirketinizdeki çalışanların çoğunluğunun beğenilerine göre bir şey bulduklarını, başkalarının önünde gösteriş yapmadıklarını, battaniyeyi üzerlerine çekmediklerini, pazarlık yapabildiklerini, ortak nedeni önemsediklerini hayal edin. , çatışmaları hızlı bir şekilde çözmeye çalışın, katkılarını ölçülü bir şekilde değerlendirin, kendinize ve başkalarına karşı adil olun. Tek kelimeyle, şirketinizin her çalışanı ustaca bilir ve ruhunun yeşil ipinde oynamayı sever. O zaman Frederic Lalu tarafından açıklanan organizasyon ilkeleri işe yarayacaktır.

Gerçekten de, insan sistemi içindeki güvene dayalı ilişkiler harikalar yaratabilir. Artık eylemlerini "tepeye" bildirme ihtiyacı hissetmeyen insanlar, işlerine karşı sorumlu bir tutum keşfetme şansına sahip olurlar. Lalu şu rakamları veriyor: “Çalışanların yaklaşık üçte biri (%35) iş sürecine aktif olarak katılıyor. Çok daha fazla insan ne yaptıklarına kayıtsız kalıyor veya aktif olarak işlerinden uzaklaşıyor (%43). Geri kalan %22 ise liderlikten herhangi bir destek görmedi.” Ortak bir amaca dahil olma, şirket sahibinin çalışanlara ve çalışanların birbirlerine karşı güven verici bir tutumunun sonucu olabilir. Bu, ruhlarının uykuda olan yeşil tellerinin uyanması ve daha iyi müziklerini çalmaya başlaması için koşullar yaratabilir.

Yeşil aşamanın dahil edilmesi şüphesiz iş yapılarının organizasyon yapısını zenginleştirebilir. Ancak tek renkli organizasyonlar inşa etme fikri bana kusurlu geliyor. Şirketi mümkün olan tek ilişki formatına aşırı derecede bağımlı hale getiriyor, aslında kapalı bir sistem içinde aynı tür müzik için tek bir yaylı sera koşulları yaratıyor. Spiral Dynamics açısından gerçekten sarı, hayata farklı bakış açılarına sahip insanlar kendileri için kabul edilebilir çalışma biçimleri bulduklarında, bir şirkette değerlere göre yönetim oluşturmaya yönelik bir yaklaşım olabilir. Bu yaklaşıma doğal iş tasarımı denir. Kısa bir yazı formatında anlatmak maalesef zor. Daha karmaşık düşünmeden doğan doğrusal olmayan bir integral model olarak Spiral Dinamik, aslında birinci dereceden düşünmenin yeşil ve diğer aşamalarında oluşturulan sorunları çözmek için bir araçtır. Bir değerler hiyerarşisi getiriyoruz, yeşil düşüncenin ütopik bir iyiliksever şefkatli dostluk alanı yaratmaya çalıştığı sınırlar çiziyoruz.

Frédéric Lalu bize yenilikçi, başarılı, güçlü ve çok ilginç yeşil organizasyonları anlatıyor. Ancak, Rusça çeviride onlara turkuaz adını veren sarı kuruluşlardan bahsettiğini düşünmek istiyor.

Frédéric Lalu bize yenilikçi, başarılı, güçlü ve çok ilginç yeşil organizasyonları anlatıyor. Ancak, Rusça çeviride onlara turkuaz adını veren sarı kuruluşlardan bahsettiğini düşünmek istiyor. Bu kafa karışıklığına rağmen, anlattığı şey inanılmaz. Bu gerçekten yeni bir yaklaşım, yeni bir kurumsal yaşam, yeni bir iş kültürü. Sarıya gelince, sarı tam da böylesine kendi kendini yöneten, yaşayan bir organizasyon yaratmanın yaklaşımı olabilir. Sarı düşünce çok yönlüdür ve değer paradigmalarına bağlı değildir, kaotik sistemlerin doğal olarak kendi kendine örgütlenmesine katkıda bulunur. Tek renkli bir sarı sistem hayal etmek benim için zor, bunun yerine çok yönlü vektörleri tek bir hedefe doğru koordine etme ilkesiyle ilgili. Açıkçası sarı tek renkli bir işin mümkün olduğunu düşünmüyorum. Sosyal bir fenomen olarak, iş kırmızıda başlar, turuncuda çiçek açar ve kârı artık kendi başına bir amaç olarak değil, daha önemli bir şeyin aracı olarak algılayan yeşilde biter. Sarı iş organizasyonu biçimleri, proje faaliyetleri, turuncu ve yeşil paradigma içinde özümsenebilir, ancak sarı işi bu şekilde hayal edemiyorum. Sarının farklı görevleri ve farklı bir yapısı vardır, bir kat daha büyüktür. Tekrar ediyorum, günümüzün karmaşık ve hızlı kültürel ve teknolojik koşullarında sarı, bir organizasyonu yönetmenin ilkesi olabilir ve muhtemelen olmalıdır - esnek, bağımsız, korkusuz, bütünleştirici düşünme ilkesi.

Sonuç olarak, Frederic Laloux'nun kitabında anlattığı ülkemizde yeni bir örgütlenme biçiminin yaratılmasının niteliksel kültürel değişimleri beraberinde getirebileceğini söylemek isterim. Dahası, bir anlamda, Sovyet sonrası alanda yaşayan insanların zihniyetinin, toplumsal katılım için içsel bir özleme dayandığını söyleyebiliriz. Derin psikolojik sorunları görmezden gelmiyoruz, yine de birbirimize yardım etmeye çalışıyoruz, içsel olarak güvenmek doğrulamaktan daha kolay, her şeyde "özüne ulaşmak" için çalışıyoruz. Belki de dünya tarihinin bu bölümünde çok önemli bir söz söylemek zorunda kalacak olanlar Rusça konuşan insanlardır.

Artık hiç kimse, sıfırdan veya mevcut klasik hiyerarşilerin dönüşümlerinin bir sonucu olarak bu tür organizasyonların nasıl yaratılacağını gerçekten bilmiyor. Geleceğin organizasyonları konusu etrafında işadamlarından oluşan araştırma topluluklarının ortaya çıkmasını beklemeliyiz. Bunlar danışmanlardan değil, ilgili uygulamacılardan oluşan topluluklar olacaktır. Katılımcılar, belirli bir şirket üzerinde toplu analitik çalışma için güçlerini birleştirebilecekler. Bu topluluklar, büyük manevi yüklerle yüklenmeyecekler, ancak üyeleri, belirli tefekkür uygulamaları deneyimine sahip olabilir. Ne dini, ne siyasi, ne ideolojik, ne ulusal, ne de cinsiyet kısıtlamaları bu topluluklara müdahale edemeyecek - Procrustean yatağını bir mil ötede hissediyorlar. Bu topluluklar, her bireyin yetenek ve erdemlerini en doğal şekilde geliştirme fırsatına sahip olacağı insan sistemleri yaratma konusunda birleşecektir. Bu toplulukların üyeleri, kelimenin tam anlamıyla ve anında geleceği yaratacak. Onlarla çalışmaktan onur duyarım.

Bugün, insanlığın binlerce yıldır biriktirdiği bilgi, bir bilgisayar faresinin birkaç tıklaması kadar yakın bir mesafede erişilebilir hale geldi. İnsanlardan doğan tüm kültürler, tüm değer yönelimleri, hem yıkıcı ayaklanmalar hem de şaşırtıcı derecede güzel yeni insanlık biçimleri üreterek, artık ortak bilgi alanımızda eşit derecede aktif olarak mevcuttur. Anlamsal kaosun küresel alanında, yeni fikirler inanılmaz bir hızla doğuyor ve ölüyor. Düşüncemiz bu şekilde gelişir. Bir neslin hayatı boyunca tüm çağların değişmek için zamana sahip olduğu yoğun bir zamanda yaşıyoruz. Bu nedenle, gelişen düşünce yasalarının izini sürebildik ve bunları pratikte uygulayabildik.

Elena Brovko

"Geleceğin Organizasyonlarını Keşfetmek" Özeti
Elena Brovko

Kısaca Kitaplar
Bu metin, Geleceğin Organizasyonlarını Keşfetmek kitabının kısaltılmış bir versiyonudur. Yalnızca en önemlileri: fikirler, teknikler, önemli alıntılar.

"Turkuaz" kuruluşların liderleri bir şans yakaladılar ve çalışanlarının tembel ve aptal değil, amaçlı ve akıllı olduğuna inanıyorlardı. Denetim işlevini ortadan kaldırdılar ve şirketlerinde özyönetim ortamı yarattılar. Sonuçlar bu yaklaşımın işe yaradığını gösteriyor. Detaylar incelememizde. Sberbank Başkanı German Gref, bu kitabı zorunlu okuma için tavsiye ediyor.

Bu metnin kitabın bir özeti olduğunu hatırlatırız.

"Geleceğin Organizasyonlarını Keşfetmek"

"Turkuaz" dünya görüşü. Gelecekte organizasyonlar nasıl görünecek?

Fransız dökümhane FAVI'nin yöneticisi, düzenlemesi, bütçesi ve satış planı yoktur. Çalışma saatlerini kimse takip etmiyor. Çalışanlar hangi sırayı yerine getireceklerine ve kendilerine hangi maaşı vereceklerine kendileri karar verirler. Ayrıca satın almaları kendileri planlar ve yeni çalışanları kendileri işe alırlar.

Bitkinin bu modda ne kadar süre var olduğunu düşünüyorsunuz? Şaşırtıcı bir şekilde, şirket uzun yıllardır bu şekilde çalışıyor ve etkileyici sonuçlar gösteriyor - bu, yüksek kaliteli ürünler, yüksek ücretler ve düşük ciro için geçerli. Nasıl yapıyorlar?

Bir McKinsey danışmanı olan Frédéric Laloux, bir işletmeyi çalışanların işte mutlu olacakları ve eve gidebilecekleri anın hayalini kurarak sadece çalışma saatlerine hizmet etmekle kalmayıp yaşayabilecekleri şekilde organize etmenin mümkün olup olmadığını merak etti. . Başarılı kuruluşların faaliyetlerini - nasıl ekip çalışması kurduklarını, hayat değiştiren kararları nasıl aldıklarını, çatışmaları nasıl çözdüklerini - inceledi. Sonuç olarak, yeni bir organizasyon türü tanımlandı - yazar onlara geleceğin turkuaz şirketleri diyor.

"Turkuaz" kuruluşların liderleri bir şans yakaladılar ve çalışanlarının tembel ve aptal değil, amaçlı ve akıllı olduğuna inanıyorlardı. Denetim işlevini ortadan kaldırdılar ve şirketlerinde özyönetim ortamı yarattılar. Sonuçlar bu yaklaşımın işe yaradığını gösteriyor.

Her zamanki liderlik tarzınızda bir şeylerin eksik olduğunu hissediyor ve bunu nasıl değiştirebileceğinizi merak ediyorsanız bu kitap tam size göre. Burada "deniz mavisi" kuruluşların çalışmalarının dayandığı ilkeleri ve bu ilkeleri uygulamaya koymayı başarmış şirketlerin örneklerini bulacaksınız. Şimdi geleceğe bakın!

Kitap ilk olarak 2014 yılında elektronik biçimde (www.reinventingorganizations.com) yayınlandı, ancak iki yıldan kısa bir süre içinde binlerce minnettar okuyucu sayesinde birçok dilde yayınlandı. Rusça versiyonu, Ukrayna'daki Uluslararası Kolaylaştırıcılar Derneği başkanı bilim editörü Evgeny Golub tarafından geliştirildi.

Özgeçmiş

Frédéric Laloux, kitabın yazarı ve MBA derecesine sahip bir koç ve kolaylaştırıcıdır. Uzun yıllar ortak statüsüne sahip olduğu McKinsey'de danışman olarak çalıştı. Liderleri temelde yeni bir iş yönetimi modeline geçmeye hazır olan şirketlere tavsiyelerde bulunur.

Evgeny Golub, kitabın Rusça versiyonunun bilimsel editörüdür. Sertifikalı kolaylaştırıcı, girişimci. Uluslararası şirketlerde çalıştı Mars Inc. ve Danone; bugün - Ukrayna'daki Uluslararası Kolaylaştırıcılar Birliği IAF'ın başkanı olan organizasyon kültürü ve operasyonel yönetimin geliştirilmesi konusunda danışman.

O halde geleceğin şirketlerine bir göz atalım. Burada pek çok soru ve şüphe var. Ancak fikir kesinlikle ilginç ve dikkatimizi hak ediyor.

Bugün pek çok kişi, katı bir hiyerarşinin modası geçmiş bir organizasyon yapısı modeli olduğunu anlıyor. Ancak sorun şu ki, çok az kişi onu nasıl değiştireceğini biliyor. Tabii ki, tüm çalışanları karar verme sürecine dahil etmek ilginç bir fikir. Ancak kaostan ve finansal yanlış hesaplamalardan nasıl kaçınılır? Zamanlarını işverene satmaya alışkınlarsa, yani gerçekten sadece parayla ilgileniyorlarsa, çalışanların samimiyeti ve katılımı nasıl sağlanır? Devletin dizginlerini kaybetmeden bürokrasi ve entrikadan nasıl kurtuluruz?

"Turkuaz" organizasyonun bir ütopya değil, verimli çalışan bir iş modeli olduğuna inanmak, yalnızca halihazırda etkileyici sonuçlar elde etmiş gerçek şirket örneklerine izin verir. Kendi kendini örgütleme ve kendi kendini yönetme ilkelerine dayanıyorlarsa ve aynı zamanda işler iyi gidiyorsa, bu modelin var olma hakkı vardır.

Ama baştan başlayalım. Frederic Laloux, "turkuaz" organizasyonun diğer herhangi bir şirketten nasıl farklı olduğunu anlamak için yedi bilinç geliştirme düzeyi belirledi. Bireyler için olduğu kadar tüm topluluklar için de geçerlidirler.

DÜNYA GÖRÜŞÜNÜN YEDİ SEVİYESİ

Seviye 1. KIZILÖTESİ (reaktif)

mağara çağı. İnsanlar küçük gruplar halinde yaşarlar, korunmazlar, şiddet düzeyi yüksektir, işbölümü sistemi ilkeldir. Böyle bir organizasyon yok.

Seviye 2. MOR (büyülü)

İnsanlar büyük kabilelerde birleşir ve karmaşık sorunları çözmek için çabaları koordine etmeyi öğrenir. Pek çok fenomenin nedenleri net değil, bu yüzden büyü ve ritüellere inanıyorlar.

Seviye 3. KIRMIZI (dürtüsel)

Bir organizasyon belirir - lider ve rütbe ve dosya. Otorite, güce ve korkuya dayanır, iş bölünür (en zor işleri köleler yapar). Böyle bir grubun çarpıcı bir örneği mafyadır.

Seviye 4. AMBER (konformist)

Grubun katı bir hiyerarşisi vardır. En üstte düşün, en altta uygula. İstikrar değerlidir ve değişim korkutucudur. Grubun dışında düşmanlar var. Örnekler ordu, devlet kurumlarıdır.

Seviye 5. TURUNCU (rekabetçi)

Esas olan kârdır. “Doğru” kavramı yerini “etkili” kavramına bırakıyor. Gruptaki durum yeteneklere bağlıdır (kurye CEO'ya kadar büyüyebilir). Herkes herkesle rekabet eder. Turuncu düşünce, girişimciliğin ve yenilikçiliğin yolunu açtı, büyük uluslararası şirketlerin doğasında var.

Seviye 6. YEŞİL (çoğul)

Grup için ana şey uyum ve iyi komşuluktur. Üyeleri ortak değerlere sahiptir ve sorunlarını çözmek için kendi görüş ve yetkilerine sahiptir. Yeşil yaklaşım hiyerarşi ile bağdaşmaz. Bu modeli uygulamak zor ama örnekleri var: Southwest Airlines, Ben & Jerry`nin dondurma üreticisi, The Container Stone mağazalar zinciri.

Seviye 7. TURKUAZ (evrimsel)

Ana şey kendini gerçekleştirme ve bütünlüktür. Başarı, zenginlik ve mutluluğun diğer nitelikleri artık kendi içlerinde bir amaç değildir. Hayat, içsel haklılığınızı değiştirmeden takip etmeniz gereken önemli bir yoldur. Nihai hedef, kendinizi daha doğru bir şekilde ifade etmektir. Örgütler aynı zamanda bütünlük ve uyum için çabalayan canlı organizmalardır.

İş dünyasının şimdiye kadar izlediği dört paradigma

Çoğu ticari kuruluş, "kırmızı", "kehribar", "turuncu" ve "yeşil" olmak üzere dört aşamadan birinin yasalarına göre çalışır. Bu organizasyon modellerinin her biri, bir zamanlar insanların giderek daha karmaşık hale gelen görevleri çözmelerine olanak tanıyan başka bir yenilikçi keşif haline geldi.

Frédéric Lalu, gerçekten devrim niteliğinde bir kitabın yazarı, Geleceğin Organizasyonlarını Keşfetmek. Bu kitabın ne hakkında olduğunu tahmin etmek zor değil. Sonuçta, Lalu yıllarca sorunu araştırdı, inceledi ve kapsamlı bir şekilde değerlendirdi. Sonunda, mevcut yönetim yapısının sadece ahlaki açıdan modası geçmiş olmadığı, aynı zamanda modern koşullarda prensip olarak kabul edilemez hale geldiği sonucuna vardı. Yazar tamamen yeni bir çözüm önerir. Tamamen yeni modeller üzerine kurulu yeni organizasyonların ne olacağını okuyucusuna adım adım anlatıyor. Burada Lalu, geleceğin entegre, kendi kendini yöneten ve evrimsel organizasyonlarından bahsediyor. Ayrıca, "kuruluşlar", ticari ve ticari olmayan herhangi bir gerçek organizasyon yapısı anlamına gelir.
Geleceğin Organizasyonlarını Keşfetmek, daha yüksek bir gelişim düzeyine geçmenizi ve geleceğin kendi kendini yöneten bir şirketini kurmanızı sağlayacak, organizasyonel gelişim konusunda temelde yeni bir bakış açısı sunar. Aynı zamanda yazar, hem mevcut hem de yeni oluşturulan kuruluşların yeni geliştirme modeline göre çalışabileceğini belirtiyor.
Kitap üç bölümden oluşuyor ve ilk bölüm çoğu örgütsel modelin tarihsel oluşumu ve gelişimine kısa bir genel bakış sunuyor. Burada Lalu, bir aşamadan diğerine geçişin hangi zaman dilimlerinde ve neden gerçekleştiğini analiz ediyor.
İkinci bölüm doğrudan pratik bir rehberdir. Çeşitli kuruluşlar örneğinden yararlanarak, insanlara azami özen göstererek işi yeni bir şekilde inşa etmenin nasıl mümkün olduğu anlatılmaktadır.
Üçüncü bölüm ise, kuruluşların garantili etkili gelişimi için gerekli koşulları, araçları ve yöntemleri ele alıyor.
"Geleceğin Organizasyonlarını Keşfetmek" kitabı, tüm girişimciler, yöneticiler, iş koçları ve danışmanların yanı sıra yönetim ve organizasyonel gelişim üzerine çalışan herkes için ilgi çekici ve şüphesiz yararlı olacaktır.

Edebiyat sitemiz vsebooks.ru'da Frederic Lalu'nun "Geleceğin Organizasyonlarını Keşfetmek" kitabını farklı cihazlar için uygun bir formatta ücretsiz olarak indirebilirsiniz: epub, fb2, txt, rtf. Kitap en iyi öğretmen, arkadaş ve yol arkadaşıdır. Evrenin sırlarını, insanın bilmecelerini ve tüm soruların cevaplarını içerir. Hem yerli hem de yabancı edebiyatın en iyi temsilcilerini, klasik ve modern kitapları, psikoloji ve kişisel gelişim üzerine yayınları, çocuklar için masalları ve yetişkinlere özel eserleri bir araya getirdik. Herkes burada tam olarak çok hoş anlar yaşatacak şeyi bulacaktır.