Yarı zamanlı çalışanlara ikramiye. Yarı zamanlı çalışanlara yapılan ödemeler Dahili yarı zamanlı çalışanlar için herhangi bir ödenek var mı?

Küçük iş 22.03.2024

Küçük iş

Herhangi bir iş faaliyetinin temel amacı yeterli para kazanmaktır. Elbette herkesin ihtiyaçları farklıdır, ancak çoğu zaman tek bir kişinin ihtiyaçları yeterli olmaz. Hepimiz Sovyet filmindeki meşhur laneti hatırlıyoruz: "Tek maaşla yaşayasın!" Çalışan yurttaşlarımızın çoğu ellerinden geldiğince "ortalıkta dolaşıyor" ve bazen başka bir iş üstleniyorlar.

Kanun, ana işinizi başka bir ek iş ile birleştirmeyi yasaklamaz. İş Kanunu'nda buna yarı zamanlı çalışma denmektedir. Yarı zamanlı çalışan, esas olarak kuruluştaki herkesle aynı çalışandır; temel fark, çalışma gününün uzunluğudur.

Bu tür çalışanların teşvik hakkı var mı?

Uygulamada bazı nedenlerden dolayı işverenler yarı zamanlı çalışanları "eksik istihdam" olarak görüyor ve bu tutum sıklıkla dile getiriliyor. Örneğin, çoğu zaman yönetim bunun gerekli olduğunu düşünmez. Yarı zamanlı çalışanların kendileri de bu ikramiyeyi almaya hak kazanıp kazanmadıklarından her zaman emin olamıyorlar.

Her ikisi için de kesinlikle şunu söyleyebiliriz: evet, tıpkı işletmenin diğer çalışanları gibi ve nedeni de bu.

(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesi), sıradan çalışanlarla aynı. Sadece sözleşmenin kendisi, böyle bir kişinin meslektaşları gibi tüm iş günü boyunca çalışmayacağını, yalnızca yarısında ve hatta bazen daha az çalışacağını belirtmelidir.
Herhangi bir iş sözleşmesi şart koşmalıdır. Üstelik bu ödeme kafadan alınmaz (patron kime ve ne kadar atanır), ancak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi) esas alınarak belirlenir.
Kanun koyucu, ödeme sistemindeki çeşitli bileşenleri birbirinden ayırmaktadır: maaş veya tarife oranı (maaşın “çekirdeği”), tazminat (çalışma koşulları gerektiriyorsa) ve teşvik kısmı (ikramiyeler dahil) (aynı madde 135).
Böyle bir emek ücreti sistemi, işletmenin tüm çalışanları için geçerli olan özel iç belgelerinde (genellikle içinde veya içinde) sabitlenmeli ve ayrıntılı olarak belirtilmelidir. Burada istisnasız herkes için, aksi takdirde öyle olacağını vurgulamak gerekir. Daha önce de öğrendiğimiz gibi, yarı zamanlı çalışan herkesle aynı çalışandır, bu nedenle bu tür yerel kanunlar onun için geçerlidir.
Sonuç: Kuruluşunuzun bir ikramiye ödeme sistemi varsa, yarı zamanlı çalışanlar da dahil olmak üzere her çalışanın bunları ödemesi gerekir!

Burada, kanunun, çalışanı meslektaşlarına ve mevzuat hükümlerine göre daha kötü duruma düşürecek koşulların iş sözleşmesine dahil edilmesini yasakladığını hatırlamakta fayda var.

Basitçe ifade etmek gerekirse, yarı zamanlı çalışan olarak ikramiye alma hakkınız olmayan bir iş sözleşmesi imzalamanız için size verilirse, bu bölüm geçerli olmayacaktır. Farkında olmadan bile imzalayabilirsiniz ancak böyle bir koşul yine de geçersiz olacaktır.

Eğer herkese ikramiye ödeniyorsa, yarı zamanlı çalışana da prim ödenmelidir.

Pek çok işveren, yarı zamanlı çalışanlara ikramiye ödenmemesini, onların meslektaşlarından daha az çalışmaları nedeniyle gerekçelendiriyor. Ancak hiç kimse onları diğerleriyle aynı miktarda ikramiye vermeye zorlamaz. Yasaya göre yarı zamanlı çalışana, yaptığı işle orantılı olarak ödeme yapılması gerekiyor. Ya saat sayısıyla ya da çıktıyla ya da iş sözleşmesine tam olarak uygun olarak ifade edilir.

Bu, primin de orantılı olarak hesaplandığı anlamına gelir. Şuna dikkat edin:

bir kerelik (örneğin, bir yıldönümü için)
ve düzenli (aylık, ).

Bir örnek verelim. Yarı zamanlı bir çalışanın günde 4 saat çalıştığını varsayalım. Sıradan çalışanların çalışma günü 8 saat sürer. Kuruluş, primlere ilişkin tüm kriterlerin karşılanması koşuluyla zamana dayalı bir ödeme ve her ay maaşın %5'i şeklinde bir ikramiye sistemi kurmuştur.

Oran başına 10.000 ruble maaşla asıl çalışana 500 ruble tutarında ikramiye ödenecek.
Bu durumda yarı zamanlı çalışana 1/2 oranıyla 250 ruble ikramiye hakkı veriliyor.
Üretim standartları için ödeme yaparken ikramiyenin boyutu da benzer şekilde hesaplanır.

İkramiye ödeme prosedürü konusunda, kuruluştaki tüm yerel ücret standartlarının yarı zamanlı çalışanlar için de geçerli olduğunu tekrarlıyoruz. Bu, ikramiyenin diğer tüm çalışanlara ödendiği gibi yarı zamanlı çalışana da ödenmesi gerektiği anlamına gelir.

Bonustan mahrum kalma

Şimdi gelelim işin tatsız kısmına. Yarı zamanlı bir çalışanla ilgili olarak ikramiyelere ilişkin dahili belgeler tam olarak geçerli olduğundan, aynı durum ana çalışanlar için de geçerlidir.

Mevcut iş kanunlarında bunun nasıl yapılacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. Bu tür koşullar kuruluşun yerel belgelerinde (örneğin, ikramiyelere ilişkin Yönetmelikte) belirtilmelidir.

Kuruluşta yürürlükte olan kurallara dayanmadan, bir çalışanı bir çalışanın ikramiyesini alıp mahrum bırakmanın yasa dışı olması önemlidir. Astları eşitsiz bir duruma sokmamak için üstlerin bu tür cezalara ilişkin tek tip gerekçeler oluşturması gerekmektedir.

Bu genellikle şu şekilde yapılır:

Yerel belge, işin kalitesini karakterize eden kriterleri tanımlar. Bu, belirlenmiş planların yerine getirilmesi, şikayetlerin varlığı veya yokluğu, kişinin görevlerinin yerine getirilmesi vb. Olabilir. Bu tür göstergelerin yerine getirilmesinin eksiksizliğine bağlı olarak ikramiye hesaplanır.
aynı belge, çalışana ne zaman ödeme yapılmayacağını veya hiç ödeme yapılmayacağını tam olarak (hangi göstergelerin karşılanmaması durumunda) belirtir. Ayrıca kayıtlı çalışanların ikramiyeden mahrum bırakılmasına ilişkin bir koşul da belirleyebilirsiniz.

Kuruluşta yürürlükte olan belgelere uygun olarak bir çalışanın ikramiyeden mahrum bırakılmasına karar verilirse, bu konuda çalışanın imzaya aşina olması gereken ilgili bir emir çıkarılır.

Yarı zamanlı çalışan ise aynı şekilde ikramiyesinden mahrum kalıyor.

Haklarınızı nasıl korursunuz?

Herhangi bir yasanın uygulanması sürecinde kaçınılmaz olarak çatışmalar ortaya çıkar. İş mevzuatı bir istisna değildir. Yöneticiler sıklıkla herhangi bir sebep olmaksızın ikramiyeden mahrum kalma yoluna başvuruyor ve yarı zamanlı çalışanlara hiç ikramiye ödenmeyebilir. Yine de size verilmişse, ancak son ödeme tarihinden sonra bu da haklarınızın ihlali anlamına gelir.

Kendinizi şu şekilde koruyabilirsiniz:

. İkramiyenin ödenmemesi veya geç ödenmesi durumunda, ödenene kadar çalışmayı bırakma hakkına sahipsiniz. Doğru, bunun için kendinizin cezalandırılmaması için şunları yapmalısınız:
- yönetimi bu konuda yazılı olarak bilgilendirmek;
- primin ödenmesi gereken tarihten itibaren 15 günden fazla zaman geçtiğinden emin olun.
Patronunuza doğrudan onun kararına katılmadığınızı söyleyebilir ve sorunu müzakere yoluyla çözmeye çalışabilirsiniz. Hiçbir şey yolunda gitmezse, İş Kanunu bu tür durumlar için bütün bir prosedür sağlar. Buna bireysel iş uyuşmazlığı denir. Sorunu çözmek için patronunuzun özel bir komisyon oluşturması gerekir. Belki temsilcilerin bu sürece dahil olmasıyla siz ve rakibiniz bir anlaşmaya varacaksınız.
Örgütte varsa sendikaya şikayet edin. Bu sendikalar başlangıçta tam olarak yönetimle çatışma durumunda işçilerin haklarını korumak için icat edildi. Bugün bu da onların işlevlerinden biridir. Gerekli ikramiyeyi almadıysanız, sendikanıza gidip haklarınızı kimin ve nasıl ihlal ettiğine dair bir açıklama yazmaktan çekinmeyin. Sendika çalışanı sana yardım etmeli. Bu yardım çok çeşitli olabilir: üstlerinizle müzakerelere katılmak, iş müfettişliğiyle temasa geçmek veya mahkemeye gitmek.
Bölgenizdeki eyalet iş müfettişliğine şikayette bulunun. Başvurunuzu alan iş müfettişliği, işletmenizde mutlaka bir inceleme başlatacak ve gerekli tüm belgeleri talep edecektir. Başvuruda belirtilen tüm gerçekler doğrulanırsa, müfettiş kuruluşunuza ve yönetimine her şeyin düzeltilmesi için zorunlu bir emir verme hakkına sahiptir. Ama burada bitmiyor. Ücretlerin ödenmemesi (ikramiyeler dahil) idari bir suçtur (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi). İş müfettişi, talihsiz yöneticiyi bağımsız olarak sorumlu tutma ve para cezası verme hakkına sahiptir ve bazı durumlarda (patronunuz aynı ihlal nedeniyle zaten bir kez "yakalanmışsa") tüm materyalleri mahkemeye devretmekle yükümlüdür.
Mahkemeye gidiyorum. Bu en etkili korunma yöntemidir. Mahkemede kuruluşunuzun size borçlu olunan parayı ödemesini talep edebilirsiniz. Ancak bu şikayeti yapmadan önce, "gücendiğinizi" doğrulayan tüm olası belgeleri toplamalısınız. Bunlar, ikramiyelerden mahrum kalma emirleri (gerekçe yoksa), tüm çalışanlar için ikramiye emirleri (ancak listede adınız olmadan), işletmedeki ücretlendirme prosedürünü tanımlayan belgelerin kopyaları olabilir.

Teşvik ödemelerindeki incelikler Yarı zamanlı bir çalışan tam maaş alabilir mi? Ödeme süreli olarak yapılıyorsa kesinlikle yapılmaz. Bu durumda, çalışanın tam zamanlı çalıştığı ortaya çıkıyor, bu da onun aslında asıl çalışan olduğu anlamına geliyor ve bu da belgelendirme gerektiriyor. Ancak teşvik ödemeleri nedeniyle yarı zamanlı çalışanın maaşı artırılabiliyor. Niteliklere ilişkin ikramiyelere ek olarak, bunlar, normu aşması halinde, fiilen yapılan iş miktarına ilişkin ek ödemeleri de içerebilir. Ayrıca çalışan yüksek performans göstergeleri vb. konularda teşvik edilebilir. Bu durumda ek ödeme yapılması tamamen işverenin takdirindedir. Yarı zamanlı çalışanın üst maaş eşiği kanunla sınırlı değildir. Ancak teşvik ödemelerinden bahsetmişken, yarı zamanlı çalışanın maaşının kanunla belirlenen normdan daha düşük olduğu gerçeğini de göz ardı edemeyiz.

Ntvp "sedir - danışman"

Konu: Soru Harici yarı zamanlı çalışanların ikramiye ödemesi mümkün mü? cevapları oku (2) Konu: Harici yarı zamanlı işçi Üç yıldır bir şehir hastanesinde harici yarı zamanlı elektrikçi olarak çalışıyorum, onlar eskiden ikramiye ödüyordum ama artık izin verilmiyor, bunu ana iş yerimde ikramiye aldığımı söyleyerek açıklıyorlar, doğru mu hayır mı? cevapları okuyun (1) Merhaba! Lütfen bana harici bir yarı zamanlı çalışana ikramiyenin nasıl ödendiğini söyleyin? Yönetim bunu kendi takdirine göre ödeyebilir mi? cevapları oku (2) Konu: İkramiyelerin ödenmesi Dışarıdan yarı zamanlı çalışana ne tür ikramiyeler ödenir? cevapları oku (2) Konu: Hizmet süresi Bana süre için ödeme yapılmıyor Dışarıdan yarı zamanlı bir çalışan olduğum ve organizasyonda yerel bir yasanın mevcut olduğu gerçeğini öne sürerek 8 Mart'a kadar hizmet ve ikramiye ödemesi talep edeceğim.

Dahili yarı zamanlı çalışanlara ikramiye ödememek bir ihlal midir?

Pravoved.RU 492 avukatları artık sitede

İş hukuku
İşçi haklarının korunması

Merhaba. Yaklaşık iki yıldır köy Kültür Evi'nde dışarıdan yarı zamanlı olarak 0,5 oranında bir (koreografik) çevrenin başkanı olarak çalışıyorum.

Herhangi bir ikramiye veya teşvik ödemesi alma hakkım var mı? ve gerekli bir çalışan olarak mı görülüyorum? teşvik ödemeleri, harici yarı zamanlı işler Çöküş Victoria Dymova Destek çalışanı Pravoved.ru Benzer sorular zaten değerlendirildi, buraya bakmayı deneyin:

Çeşitli zararlı faktörlerle harici kombinasyon hakkında
Anaokulunda yarı zamanlı bekçi olarak 0,75 ücretle çalışma hakkım var mı?

Avukatların cevapları (6)

Moskova'daki tüm yasal hizmetler Moskova çalışma kitabındaki zorlu girişler 15.000 ruble'den başlıyor. Moskova'da ücretlerin 30.000 rubleden tahsil edilmesi.

Yarı zamanlı çalışırken ücretler nasıl ödenir?

Ana sayfa / Makaleler / İş hukuku Yarı zamanlı çalışan ne zaman ikramiye hakkına sahip olmaz? Birkaç yıldır bir anaokulunda yarı zamanlı çalışıyorum. Önceki yıllarda bana yıl sonunda ikramiye ödeniyordu ama bu yıl muhasebeci şunu duyurdu: Yarı zamanlı çalışanların ikramiye alma hakkı yok.
Ve bir şey daha: Bir sözleşme kapsamında çalışıyor olmam, bana ikramiye ödemeyi reddetmem için meşru bir neden midir? Gerçek şu ki, iş sözleşmesi ile iş sözleşmesi arasında oldukça fazla fark var. Eser sözleşmesi münhasıran Medeni Kanun'a tabidir.
İş mevzuatı hükümleri bu konuda geçerli değildir.İlişkinin tarafları bile her iki durumda da farklıdır.İş sözleşmesinde bunlar işçi ve işverendir. Ve sözleşmede bir müşteri ve bir yüklenici var.

Harici eşleştirme için teşvik bonusu

Aynı zamanda işveren sadece genel kabul görmüş standartlara uymakta değil, aynı zamanda kendi hesaplama prosedürünü oluşturmakta da özgürdür. Örneğin yarı zamanlı bir çalışana, çalışılan fiili süre dikkate alınmaksızın sabit bir maaş verilebilir.

Önemli

Ancak ücretin şekli ne olursa olsun, yarı zamanlı çalışan, ana çalışanlara uygulanan tüm bölgesel katsayılara ve ödeneklere hak kazanır. Yarı zamanlı çalışma için ücret olarak İş Kanunu fiili hacim için ek ödeme öneriyorsa, o zaman yarı zamanlı çalışma için yasanın önerileri farklıdır.

Dikkat

İş Kanunu, yarı zamanlı çalışma için çalışılan zamanla orantılı olarak ödeme yapılmasını önermektedir. Bu durumda aylık maaş oranları uygulanır (0,5; 0,25 ve diğerleri).

Yarı zamanlı çalışan, günde dört saat çalışıyorsa kendisine yüzde 0,5 oranında bir oran veriliyor. Daha düşük günlük çıktı için daha düşük bir oran belirlenir.

Harici yarı zamanlı çalışan için ikramiye

Yani kaydın doğruluğu, tatil ve hastalık günlerinin kaydedilmesi, gece ve tatillerde çalışma saatlerinin belirtilmesi vb. kontrol edilir. Her çalışan için çalışılan saatlerin hesaplanmasının doğruluğu da doğrulanır.

Zaman esasına göre çalışan yarı zamanlı işçi için ücret miktarı, çalışılan saatlerin tarife oranıyla çarpılmasıyla belirlenir. Daha sonra gerekli ödenekler ve ek ücretler alınan miktara eklenir.

Örneğin, eğer iş gece yapıldıysa, bu süre ayrıca gece saatleri ile ek ücret katsayısı çarpılarak ödenir. Tatillerde ve varsa çalışma dışı günlerde yapılan çalışmalara asıl çalışanlara eşit ücret ödenir. Yani tarife oranı iki katına çıkar. Maaş Yarı zamanlı çalışanın maaş düzeyi iş sözleşmesinin şartlarına göre belirlenir.
Bu, işverenin kendi takdirine bağlı olarak çalışanlar için her türlü ikramiyeyi belirleyebileceği anlamına gelir.* Ödeme esasına bağlı olarak ikramiyeler şu şekilde bölünür:

üretim için (çalışanın emek başarıları için tahakkuk eden);
üretken olmayanlar için (çalışanın çalışmasının sonuçlarıyla ilgili olmayan, örneğin tatil ikramiyeleri, kuruluşun yıldönümü için vb.).

Bonusların ödeme sıklığına bağlı olarak ikiye ayrılır: Ödeme kaynaklarına göre ikramiyeler aşağıdakilere ayrılır:

olağan faaliyetler için ödenen masraflar için;
diğer masraflara ödenen ücretler için;
net kardan ödenir.

Bir kerelik ikramiyeler Bir kerelik ikramiyeler hangi durumlarda ödenir? Bir kerelik (bir kerelik) ikramiyeler belirli bir süre için değil, belirli bir olayın meydana gelmesi üzerine (bir projenin başarıyla tamamlanması, yıldönümü vb.) ).

Yarı zamanlı çalışma için ikramiye ödüyorlar mı?

Çalışma ilişkilerinin özü, belirli bir iş fonksiyonunun, yani belirli sorumlulukların, sözleşmenin kendisi tarafından belirlenen kurallara, iş tanımına ve kuruluşun yerel eylemlerine göre yerine getirilmesidir. Ve sözleşme kapsamındaki ilişkilerde asıl önemli olan işin gerçekleştirilme süreci değil, sonucudur.

Bu tür çalışmalar çalışma kitabında yer almaz. Yarı zamanlı bir iş olarak kabul edilmiyor. Yükleniciler hastalık ücreti, tatil ücreti vb. ödemelerden mahrumdur.

Kazançlarınızın miktarı ve koşulları sözleşmede belirtilmiştir ve çalışanlara ikramiye verilmesi hükmüne tabi değilsiniz. Ancak sözleşmede belirtilmeyen bir ödemeyi talep edemezsiniz.

Yani bir işe başvururken işverenin ilişkinizi nasıl resmileştirmeyi planladığını anlamak önemlidir, ancak çok önemli bir nokta var: Çalışan ile işveren arasında gerçekten bir iş ilişkisi varsa, sözleşme yapılmasına izin verilmez.
Soru Kuruluşta hem dışarıdan hem de içeriden yarı zamanlı çalışanlar çalışıyor. Kuruluşun, iş planı yerine getirildiğinde çalışanların üç aylık ve yıllık ikramiye aldığını belirten bir ücret düzenlemesi var.
İkramiyeler harici yarı zamanlı çalışanlara ödenir. Dahili yarı zamanlı çalışanlara ikramiye ödenmiyor, işleri tatmin edici olmasa da, onlara ödeme yapılmıyor. Devlet Vergi Müfettişliği'ni kontrol ederken bu durum Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. maddesinin ihlalini teşkil edecek mi, adli uygulamadan örnekler var mı? Cevap Sorunun cevabı: Sanat'a göre. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57, 135'i, bir çalışanın maaşı, belirli bir işveren için yürürlükte olan ücret sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir.

Bir kuruluş, iç belgelerinde bir kerelik ikramiye ödenmesini öngörebilir: Bu durumda, bir kerelik ikramiye, ücretlendirme sisteminin ayrılmaz bir parçası olabilir. Buna göre ortalama kazanç hesaplanırken üretim sonuçlarına ilişkin tek seferlik ikramiyeler dikkate alınabilir.

Bununla birlikte, bir kerelik ikramiyeler kuruluşun ücretlendirme sisteminin bir parçası olmayabilir ve yalnızca yöneticinin emri (emri) ile atanır. Üstelik böyle bir ikramiye zorunlu olmadığından işverenin kendi takdirine bağlı olarak bunu ödeme hakkı vardır. Bu pozisyonun yasallığı mahkemeler tarafından da onaylanmıştır (örneğin, Rostov Bölge Mahkemesinin 1 Ağustos 2013 tarih ve 33-8725/2013 sayılı temyiz kararına bakınız).
Dördüncü çeyrekte 1 Ekim 2012'den 30 Kasım 2012'ye kadar iki ay çalışmış olmasına ve herhangi bir cezası olmamasına rağmen, 4. çeyrekte bu ikramiye ne asıl pozisyonu ne de yarı zamanlı olarak kendisine ödenmiştir. Bu bağlamda kendisine 1 Ekim 2012'den 30 Kasım 2012'ye kadar 2 aylık çalışma için 20.000 ruble tutarında eksik ikramiye ödendi. ana pozisyon için ve 10.000 ruble miktarında. Çalışılan zamana orantılı olarak yarı zamanlı. Ayrıca, Rusya Federasyonu Savunma Bakanlığı'nın 30 Kasım 2012 tarihli Kararı uyarınca kendisine ana pozisyonu için 14.000 ruble ve bir kısmı için 7.000 ruble tutarında yıl için ikramiye ödenmedi. -zaman konumu. Yukarıdaki koşullarla bağlantılı olarak K.N.

N. Rudenkova, “Çalışanlar ve Siz” beratörün editör-uzmanı

Her yıl, birden fazla işte aynı anda çalışan insan sayısı giderek artıyor. Çalışma şekilleri ve çeşitli ödemeleri hesaplama prosedürü kendine has özelliklere sahiptir.

Yarı zamanlı çalışma, normal çalışma saatlerinin dışında yani haftada 40 saat çalışma türüdür. İş Kanunu'nun yeni baskısı uyarınca 6 Ekim 2007 tarihinden itibaren günde 4 saat ve aylık çalışma süresi standardının yarısını aşmaması gerekiyor.

Yukarıdaki normu dikkate alarak sınırsız sayıda işverenle yarı zamanlı çalışabilirsiniz. Örneğin, yarı zamanlı bir çalışan bir işveren için haftada 20 saat, bir saniye için başka bir 10 saat, üçüncü bir işveren için başka bir 10 saat vb. çalışabilir. Çalışan, asıl işindeki görevlerden muaf olduğu günlerde yarı zamanlı tam zamanlı çalışabilir.

İster kendi şirketinizde, ister başka bir işletmede yarı zamanlı çalışabilirsiniz. Buna bağlı olarak iç ve dış olabilir.

Yarı zamanlı bir çalışan nasıl kaydedilir?

Yarı zamanlı bir işe giren bir çalışanla sözleşme imzalanır. İşin yarı zamanlı bir iş olduğunu belirtmelidir.

Yarı zamanlı çalışmak için asıl iş yerinizdeki yöneticinin onayına ihtiyacınız yoktur. Doğru, işveren çalışandan kendisine asıl işi hakkında bilgi vermesini isteyebilir.

Bunun istisnası şirket yöneticileridir. Şirketin mal sahibinden veya yetkili organından (örneğin yönetim kurulundan) izin almaları gerekmektedir. Bu, İş Kanunu'nun 276. maddesinde öngörülmüştür.

Başka bir şirkette yarı zamanlı bir iş için işe alındığında (harici yarı zamanlı iş), çalışanın işverene bir pasaport (veya başka bir kimlik belgesi) ibraz etmesi gerekir. Ancak işverenin aşağıdakileri talep etme hakkı yoktur:

çalışma kitabı (ondan alıntı);
askeri kayıt belgeleri;
ana iş yerinde ibraz edilmesi gereken diğer belgeler.

Bunun istisnası, özel bilgi gerektiren iştir. Daha sonra çalışandan eğitim diplomasını (mesleki eğitim) veya onaylı bir kopyasını ibraz etmesi istenebilir. Bu, örneğin bir öğretmeni bir eğitim kurumuna, bir doktoru tıp kliniğine vb. işe alırken gereklidir. Ayrıca zararlı veya tehlikeli çalışma koşulları bulunan bir işe başvururken, asıl işyerinin niteliği ve çalışma koşullarına ilişkin belge istenmektedir.

Yarı zamanlı çalışmaya ilişkin çalışma kitabına girişler yalnızca çalışanın talebi üzerine yapılır.

Maaş

Yarı zamanlı çalışanlara, şirketin diğer çalışanlarıyla aynı şekilde, yani çalışılan süreye veya çıktıya bağlı olarak ödeme yapılır.

Lütfen unutmayın: Yarı zamanlı bir çalışan için tam maaş belirlerseniz, İş Kanunu'nun çalışanlara eşit işe eşit ücret sağlayan 132. Maddesi hükümlerini ihlal etmiş olursunuz.

Örnek

Zarya LLC'nin personel masası, 10.000 ruble maaşlı bir tesisatçının pozisyonunu sağlıyor. Komşu Vostok şirketinin bir çalışanı olan Ivanov, Zarya'da yarı zamanlı bir iş bulmaya karar verdi.

Bir aylık çalışma için Zarya'nın muhasebecisi, Ivanov'un maaşını 5.000 ruble tutarında tahakkuk ettirdi. (10.000 RUB x 1/2).

Ivanov her gün 3 saat yarı zamanlı çalışsaydı maaşı 3.750 ruble olacaktı. ayda (10.000 RUB: 8 saat x 3 saat).

Yarı zamanlı çalışan bölgesel ikramiye ve katsayıların belirlendiği bir alanda çalışıyorsa, ücret hesaplanırken bunların da dikkate alınması gerekir. Ayrıca kısmi zamanlı çalışanın iş sözleşmesine kişisel ödenekler veya diğer teşvik ödemelerine ilişkin bir madde de dahil edilebilir.

Belirli bir işletmede elde ettikleri toplam kazançlar dikkate alınarak dahili yarı zamanlı çalışanlara standart vergi indirimleri sağlanır. Örneğin, bir çalışanın ana işindeki maaşı yılın başından itibaren 18.000 ruble ve yarı zamanlı işinde - 3.000 ruble ise, o zaman 400 ruble tutarında kesinti alma hakkına sahip değildir. Sonuçta, bu durumda toplam geliri 20.000 rubleden (18.000 + 3000) fazla.

Harici yarı zamanlı çalışanların kazançları standart kesintilerde dikkate alınmaz.

Yarı zamanlı çalışanların maaşlarından birleşik sosyal vergi, emeklilik katkıları ve “yaralanma” katkıları alınmaktadır. Bunu genel anlamda yapıyorlar.

Ücretlere ek olarak, yarı zamanlı çalışanlara, “eğitim” ve “kuzey” yardımları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesi) dışında, ana çalışanlarla aynı garantiler ve tazminatlar sağlanmaktadır.

Tatiller

Yarı zamanlı çalışanların yıllık ücretli izin ve ek izin hakları vardır. Üstelik asıl işlerinden izinle eş zamanlı olarak izin de veriliyor. Temel, “ana” şirketten yıllık ücretli izin süresine ilişkin bir sertifika olabilir. Kısmi süreli çalışmanın başlangıcından itibaren yasanın öngördüğü altı aylık süre henüz dolmamışsa, çalışana peşin olarak izin verilir.

Yarı zamanlı bir işte ücretli izin asıl işten daha kısa olabilir. Bu durumda çalışanın talebi üzerine kendisine ücretsiz izin verilmesi gerekir.

Lütfen unutmayın: Uzak Kuzey'de çalışanlara yalnızca asıl işlerinde uzatılmış izin verilir.

Yarı zamanlı çalışan bir sonrakini kullanmadıysa, işten çıkarıldığında bunun için tazminat alma hakkına sahiptir. Yarı zamanlı çalışanlar için tatil ücreti ve tazminat miktarı, asıl çalışanlarla aynı şekilde hesaplanır.

İş seyahatleri

Kanun, iş gezilerinde seyahat eden tüm çalışanlara aşağıdaki garantileri sağlar:

bir işi sürdürmek;
ortalama kazancın ödenmesi;
seyahat ve konaklama masrafları için tazminat;
günlük harçlık ödemesi.

Geçici olarak görevlendirilen yarı zamanlı çalışanlar için özel bir kural veya kısıtlama yoktur. Ve yine de varlar. Çünkü bir işten ayrılan yarı zamanlı çalışan, başka bir pozisyonda resmi görevleri yerine getiremez.

Yani, yarı zamanlı bir çalışanı iş gezisine gönderirken, şirketin ona yolculukta olduğu süre boyunca ortalama maaşını ödemesi gerekiyor. Aynı zamanda ikinci işte çalışanın iş gezisi süresince masrafları kendisine ait olmak üzere izin alması gerekir. Ve bunun ana işiniz mi yoksa yarı zamanlı bir iş mi olduğu önemli değil.

Bir çalışan, iki iş yeri için (ana iş yeri ve ek iş yeri) aynı anda aynı alana gönderilebilir. Bu durumda çalışan resmi görevlerini bir iş gezisinde yerine getireceğinden her iki pozisyon için de ortalama maaş ödenmesi gerekir.

Ancak seyahat masraflarının (seyahat kartları, günlük harçlıklar, otel harçlıkları ve diğerleri) çalışana yalnızca bir kez geri ödenmesi gerekiyor. Bu nedenle gönderen kuruluşların bu maliyetlerin kendi aralarında dağıtımı konusunda anlaşmaya varmaları gerekmektedir. Bu prosedür, SSCB Maliye Bakanlığı, SSCB Devlet Çalışma Komitesi ve Tüm Birlik Sendikalar Merkezi Konseyi'nin 7 Nisan 1988 tarih ve 62 sayılı Talimatının 9. paragrafında belirtilmiştir.

Hastalık izni ödemesi

İş Kanunu, yarı zamanlı çalışanlara hastalık, hamilelik ve doğum için yardım ödenmesini garanti etmektedir. Ancak diğer tazminatlardan farklı olarak bu garantinin pratikte uygulanması oldukça zordur ve nedeni de budur.

İş Kanunu'nun 183. maddesine göre, sosyal yardımların ödenmesine ilişkin prosedür federal kanunla belirlenmelidir. Başlığa bakılırsa, böyle bir belge var - bu, 22 Aralık 2005 tarih ve 180-FZ sayılı "Geçici sakatlık, hamilelik ve doğum için yardımların hesaplanması ve ödenmesine ilişkin belirli konular hakkında." Bu kanunun 2. maddesinde bu yardımların “bu yardımları ödeyen işveren tarafından sigortalıya son 12 ay içinde ödenen sigortalının ortalama maaşından hesaplanacağı…” ifade edilmektedir.

Aynı zamanda yasada yarı zamanlı çalışanlarla ilgili bir madde de yok. Ve eğer öyleyse, o zaman İş Kanunu yürürlüğe girmeden önce kabul edilen düzenlemelere, onunla çelişmeyecek ölçüde rehberlik etmeniz gerekir. Böyle bir belge, Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi Başkanlığı'nın 12 Kasım 1984 tarih ve 13-6 sayılı Kararı ile onaylanan “Devlet sosyal sigortasına yardım sağlama prosedürüne ilişkin Yönetmelik” tir.

Yönetmelik'in 68. Maddesi şöyle diyor: "Faydaların hesaplandığı fiili kazançlar, 69. maddede belirtilen ödemeler hariç olmak üzere... sosyal sigorta primlerinin hesaplandığı tüm maaş türlerini dikkate alır." Bahsedilen istisnalar arasında yarı zamanlı çalışma için ödeme yapılması da yer almaktadır. Ancak bu kısıtlama İş Kanunu'na aykırı olduğundan uygulanamaz. Dolayısıyla hastalık izni ödenirken yarı zamanlı çalışma da dahil olmak üzere çalışanın tüm kazancının dikkate alınması gerektiği ortaya çıktı.

Yani teorik olarak sorun çözüldü. Fakat pratikte nasıl uygulanır? Sonuçta, muhasebeci, diğer şeylerin yanı sıra, 21 Kasım 1996 tarihli "Muhasebe Hakkında" Federal Yasaya uymakla yükümlüdür. Kanunun 9. maddesi ticari işlemlerin belgelenmesini gerektirmektedir. Ancak hastalık izni tek nüsha halinde verilir. Bu nedenle, bir çalışan iş göremezlik gerçeğini ve süresini yalnızca tek bir iş yerinde doğrulayabilir.

Eğer bu şirket içi yarı zamanlı bir çalışansa, her iki pozisyon için de maaşı aynı işverenden alır. Bu, aynı anda iki işte çalışamayacağını doğrulamak için hastalık izni belgesinin yeterli olacağı anlamına geliyor. Ve eğer öyleyse, o zaman yarı zamanlı çalışanın toplam kazanca göre sosyal yardımları tahakkuk ettirmesi gerekir. Rusya Sosyal Sigorta Fonu da buna katılıyor (23 Ocak 2006 tarih ve 02-18/07-541 sayılı mektup).

Dışarıdan yarı zamanlı çalışanlar daha az şanslıydı. Bu işçiler şirket içi yarı zamanlı çalışanlarla aynı haklara sahip olmalarına rağmen yardımlardan tam olarak yararlanamazlar. Gerçek şu ki, ikinci işlerinde iş göremezlik gerçeğini belgeleyecek hiçbir şeyleri yok. Kanun hastalık izninin kopyalarını tanımadığından. Bu nedenle dışarıdan yarı zamanlı çalışanlara karşı ayrımcılık söz konusudur. Bu ancak yarı zamanlı çalışanlara sosyal yardım ödeme prosedürünü düzenleyen bir yasanın çıkarılmasıyla sona erdirilebilir.

Sosyal Sigorta Fonu'nun inandığı gibi, bir çalışanın yalnızca "ana" şirkette değil, istediği herhangi bir işyerinde yardım alabileceğini unutmayın. Sonuçta, yarı zamanlı işteki maaş asıl işten daha yüksekse, o zaman çalışanın orada yardım alması daha karlı olur. Ancak şunu unutmayın: Harici bir yarı zamanlı çalışana hastalık izni ödüyorsanız, Sosyal Sigorta Fonu ile, 1 No'lu Tüm Rusya Sendikalar Merkezi Konseyi Kararının 100. paragrafına atıfta bulunan bir anlaşmazlığa hazırlıklı olmalısınız. 13-6. Bu fıkraya göre, “Yardımlar, işçinin veya çalışanın çalıştığı yerde (çalışma kayıt defterinin bulunduğu yerde) belirlenir.” Aynı zamanda yetkililer, bu hükmün İş Kanunu'na aykırı olmasından ve bu nedenle uygulanmaması gerektiğinden utanmıyor.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Yarı zamanlı bir çalışanı, tam zamanlı bir çalışanla aynı kurallara göre kovabilirsiniz. Ancak işten çıkarılmanın belirli bir nedeni de var - aynı pozisyon için kalıcı olarak çalışacak bir çalışanı işe almak. Lütfen unutmayın: Çalışana, önerilen işten çıkarma işleminden iki hafta önce yazılı olarak bilgi verilmelidir. Bu, İş Kanunu'nun 288. maddesinde belirtilmiştir. Çalışma kitabındaki giriş şuna benzer: "Bir çalışanın kalıcı olarak işe alınması nedeniyle işten çıkarıldı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesi."

referans için

Bir çalışanın asıl işinden ayrılması durumunda, yarı zamanlı iş otomatik olarak onun asıl işi haline gelmez. Kısmi süreli çalışanın, işverenden kendisini kısmi süreli işten asıl çalışana devretmesini talep etme hakkı yoktur.

İşveren ve çalışan, iş sözleşmesinin hazırlanması aşamasında ücretin tüm nüanslarını tartışmalıdır. Aynı zamanda her şeyin iş mevzuatı çerçevesinde olması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 285. maddesi yarı zamanlı ücretlendirmenin yapılabileceğini belirtmektedir:

çalışanın çalıştığı süre ile orantılı olarak;
çalışanın ne kadar çalışmayı başardığına bağlı olarak;
işverenle görüşülen ve iş sözleşmesinde yer alan diğer koşullar.

Yarı zamanlı çalışan, zamana dayalı olarak çalışabilir. Bu durumda, kendisi için standartlaştırılmış görevler belirlerken, nihai sonuçlarına, yani tamamlamayı başardığı fiili iş miktarına bağlı olarak yarı zamanlı çalışma için ödeme yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 285. Maddesinin 2. Bölümü). ).

Yarı zamanlı çalışanın çalışma saatleri

Çalışma saatleri de iş sözleşmesinde yer alması gereken zorunlu şartlardan biridir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, zamana dayalı ücretlendirme durumunda yarı zamanlı çalışma ücretini çalışma saatlerine bağlar. Kısmi süreli çalışanın çalışma süresi sınırlı olduğundan, yarı zamanlı çalışanın maaşı aynı pozisyondaki asıl çalışanın maaşının yarısından fazla olamaz.

Yarı zamanlı bir çalışanın çalışma saatleri iş günü başına dört saati geçemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu). Yarı zamanlı çalışanın, herhangi bir nedenle asıl işyerindeki işten izinli olduğu günlerde, tüm iş günü (veya tüm vardiya) boyunca yarı zamanlı çalışmasına izin verilir. Yarı zamanlı çalışanın bir aylık çalışma süresi, aynı kategorideki işçiler için belirlenen aylık çalışma süresi standardının (veya başka bir hesap dönemi standardının) yarısı ile sınırlıdır.

Yarı zamanlı iş. Maaş

Yarı zamanlı çalışan ve ana iş yerindeki çalışan için ücretlerin hesaplanması aynı şekilde yapılır.

Yarı zamanlı bir çalışanın yanı sıra ana iş yerinde çalışan bir çalışanın maaşı aşağıdakilerden oluşabilir:

maaş;
ikramiyeler;
diğer ödemeler.

Yarı zamanlı çalışanın maaşı şirketin personel tablosuna göre belirlenir. Bu durumda, kısmi zamanlı çalışanın çalışma süresinin asıl çalışanın çalışma süresinden daha kısa olduğu dikkate alınarak hesaplama yapılır.

Şirketin ikramiye ve diğer ek ödemeleri belirlemesi durumunda, bunlar yarı zamanlı çalışanlar için de geçerlidir.

Yarı zamanlı bir çalışanın işi için yapılan ödeme, ilgili bölgede yerleşik faydalar dikkate alınarak ödenir. Örneğin, ücretler için bölgesel katsayılar ve ikramiyeler sağlanmışsa, yarı zamanlı çalışanlara yönelik ücret bunlar dikkate alınarak yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 285. Maddesinin 3. Bölümü).

Yarı zamanlı çalışanların ücretleri ne zaman asıl çalışanların ücretlerinden yüksek olabilir?

Yarı zamanlı bir işçinin maaşının miktarını belirlerken, işveren, tüm şirket çalışanlarına eşit değerde iş için eşit ücret sağlamakla yükümlü olduğu kurala göre yönlendirilmelidir (paragraf 6, bölüm 2, madde 22). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Yarı zamanlı bir çalışanın, ana çalışanın çalışma gününün yarısı kadar tam çalışma günü normunu yerine getirdiği durumlar vardır. Veya yarı zamanlı bir çalışanın, yarı zamanlı çalışması için asıl çalışanın iş yükünü fazla çalıştırdığı diğer durumlar. Veya yarı zamanlı çalışanın vasıfları asıl çalışanın niteliklerinden daha yüksektir. Bu durumda işveren yarı zamanlı çalışanın maaşının tamamını korumakla ilgilenmektedir. Bu durumda işverenin hakkı vardır:

personel birimi sayısı -1/2 ve ilgili resmi maaşla daha yüksek vasıflara sahip bir pozisyon ekleyerek personel tablosunda değişiklik yapın;
Yapılan iş miktarına bağlı olarak yarı zamanlı çalışanın ücretini belirler. Bu koşul mutlaka iş sözleşmesinde belirtilir.

Dahili yarı zamanlı çalışma için ücret.

Aynı şirkette ve asıl iş yerinde çalışan yarı zamanlı çalışanın ücreti yukarıda açıklanan kurallardan farklı değildir. Ödemesi, yerleşik ücret sistemine ve buna bağlı olarak işte harcanan zamana (zamana dayalı bir sistemle) veya yapılan iş hacmine (parça başı ödemeyle) bağlıdır. Harici yarı zamanlı çalışanların (başka bir şirketten yarı zamanlı çalışmaya gelen işçiler) ücretleri de yukarıda açıklanan kurallara göre düzenlenmektedir.

Yarı zamanlı çalışanlara nasıl ödeme yapılacağı birçok işveren için acil bir sorudur. Çalışan düzenli olarak çalışır ancak asıl çalışan değildir. Kanunen hangi ödemeleri, yardımları ve garantileri alma hakkına sahiptir?

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Pek çok kuruluşun kadrosunda yarı zamanlı çalışanlar bulunmaktadır. Bunlar hem mevcut çalışanlar hem de dışarıdan getirilen kuruluşlar olabilir.

Bu tür çalışanların faaliyetlerinin nüansları, kural olarak, istihdam sırasında tartışılmaktadır. Ancak konu ücretlendirmeye gelince, çoğu işveren hâlâ bunu nasıl doğru yapacağını bilmiyor.

Yarı zamanlı çalışana hastalık izni ödenmesi gerekli mi, tatil ücreti nasıl ayarlanacak, böyle bir çalışanın avans alma hakkı var mı? Yarı zamanlı çalışma için ödeme nasıl yapılır?

Temel anlar

Yarı zamanlı çalışana nasıl ödeme yapılır? Ücretleri hesaplarken ana gösterge çalışma programıdır.

Ancak yarı zamanlı çalışanlarla asıl çalışanları karşılaştırırsanız onları kesin olarak ayırmamalısınız. Yarı zamanlı çalışanlar kesinlikle ayrı bir çalışan kategorisi değildir.

Tek fark yarı zamanlı çalışmadır; genellikle yarı zamanlı çalışma haftası veya daha kısa bir gün.

Yarı zamanlı çalışma için ödeme yapılırken, düzenli çalışana yapılan tüm ödemeler dikkate alınır. Bunlara ödenekler, öngörülen katsayılar ve standart ek ücretler dahildir.

Gerekli kavramlar

Yarı zamanlı çalışma, bir çalışanın ana iş faaliyeti ile meşgul olmadığı süre boyunca ek olarak gerçekleştirdiği bir iş faaliyetidir.

“Ücret” kavramı önceden belirlenir. Kanunda ücret, yapılan işin karşılığında ödenen ücret anlamına gelmektedir.

Bu durumda aşağıdakiler dikkate alınır:

çalışan yeterlilik düzeyi;
gerçekleştirilen işin koşulları ve karmaşıklığı;
gerçekleştirilen görevlerin hacmi ve kalitesi;
teşvik ödemeleri.

Tazminat ödemeleri örneğin aşağıdakiler için tazminat anlamına gelir:

normalin dışındaki koşullarda görev yapmak (fazla mesai, gece çalışması);
olağandışı iklim koşullarındaki faaliyetler;
olumsuz arka plan radyasyonuna sahip alanlarda çalışmak;
diğer benzer ek ücretler.

Teşvik ödemeleri, çalışanları motive etmeyi ve üretim verimliliğini artırmayı amaçlamaktadır. Olabilir:

planı aşmak için ikramiyeler;
başarılı çalışma için bonuslar;
seçkin çalışanlara yönelik teşvik ödemeleri;
diğer ödemeler.

Belgeleme

Yarı zamanlı çalışan bir çalışan, asıl çalışanla aynı şekilde kaydedilir. Yani onunla bir iş sözleşmesi yapılır.

Buna göre çalışana personel numarası atanır ve işe başlatılır. Bordronun ana düzenleyicisi haline geliyor.

Metni ücretlendirmenin usul ve koşulları hakkında bilgi içermelidir. Aşağıdaki veriler şu şekilde yazılır:

personel tablosuna göre pozisyon;
gerekli maaş;
ödenekler;
ikramiye ödemeleri;
diğer ek ödemeler.

Kural olarak yarı zamanlı çalışanlara, bu pozisyondaki asıl çalışan nedeniyle maaş tutarının yüzde ellisi oranında maaş tahsis edilir.

Ancak işveren, özellikle aşağıdaki ödeme seçeneklerini uygulama hakkına sahiptir:

zamanlı ödeme;
üretilen fiili ürünler için ödeme;
Performans sonuçlarına göre ödemeler.

İş sözleşmesi yöneticinin imzası ve mührü ile onaylanır. Kuruluşlar tarafından yayınlanmıştır.

Bundan sonra yarı zamanlı çalışan, tam zamanlı yarı zamanlı çalışan sayılır. Maaşı ana çalışanlara benzetilerek hesaplanır.

Normatif temel

Rusya Federasyonu İş Kanunu normları, yarı zamanlı çalışmanın ödenmesi için herhangi bir özel koşul belirlememektedir.

Süreye dayalı bir ödeme sistemi kullanılıyorsa, çalışılan fiili süre dikkate alınır ve maaş bununla doğru orantılıdır.

İş için parça başına ödeme yapılırken, ücret miktarı sözleşme şartlarına göre belirlenir. Yarı zamanlı çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin tüm şartlar, içinde belirtilmiştir.

Yarı zamanlı çalışana standartlaştırılmış görevlerle zamana dayalı olarak ödeme yapılıyorsa, bu durumda, harcanan zamana bakılmaksızın fiilen gerçekleştirilen iş miktarına göre faaliyet için ödeme yapılır.

Örneğin, yarı zamanlı çalışan bir temizlikçiyse ve temizlenecek alan miktarı açıkça sınırlıysa, o zaman belirlenen maaş korunarak iş iki saat içinde tamamlanabilir.

Yarı zamanlı faaliyetler yürütürken çalışan, kanunla belirlenen her türlü artış ve ek ödeme konusunda mutlak hakka sahiptir.

Ayrıca, yarı zamanlı bir çalışanın, ana çalışanlarla eşit olarak, yerel düzenleyici yönetim eylemleri tarafından belirlenen tazminatı alması gerekir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. maddesi, bir çalışanın aylık maaşının belirlenen asgari ücretten az olamayacağını belirtmektedir. Kısmi süreli çalışanların ücretleri konusunda kanunda bu kadar net bir tanım bulunmamaktadır.

Ancak çalışanın yarı yarıya kabul edilmesi durumunda ödemenin buna göre yapılması gerektiğini varsaymak mantıklıdır.

Yani, eğer konu yarı zamanlı çalışıyorsa asgari ücret, belirlenen normun ½'si kadar belirlenir.

Bu belge çalışanların çalıştığı tüm saatlere ilişkin bilgileri içerir. Zaman çizelgesi yönetici tarafından yetkilendirilen bir kişi tarafından tutulur.

Maaşı hesaplayan muhasebe çalışanı, muhasebe tablosunu gönderdikten sonra uygunluğu kontrol eder.

Yani kayıt, kayıt ve hastalık günlerinin belirtilmesinin, gece ve tatil çalışma saatlerinin belirtilmesinin vb. doğruluğu kontrol edilir.

Her çalışan için çalışılan saatlerin hesaplanmasının doğruluğu da doğrulanır.

Örneğin, eğer iş gece yapıldıysa, bu süre ayrıca gece saatleri ile ek ücret katsayısı çarpılarak ödenir.

Tatillerde ve varsa çalışma dışı günlerde yapılan çalışmalara asıl çalışanlara eşit ücret ödenir. Yani tarife oranı iki katına çıkar.

Maaş

Yarı zamanlı çalışanın maaş düzeyi şartlara göre belirlenir.

Aynı zamanda işveren sadece genel kabul görmüş standartlara uymakta değil, aynı zamanda kendi hesaplama prosedürünü oluşturmakta da özgürdür.

Örneğin yarı zamanlı bir çalışana, çalışılan fiili süre dikkate alınmaksızın sabit bir maaş verilebilir.

Ancak ücretin şekli ne olursa olsun, yarı zamanlı çalışan, ana çalışanlara uygulanan tüm bölgesel katsayılara ve ödeneklere hak kazanır.

Yarı zamanlı çalışma için ücret olarak İş Kanunu fiili hacim için ek ödeme öneriyorsa, o zaman yarı zamanlı çalışma için yasanın önerileri farklıdır.

İş Kanunu, yarı zamanlı çalışma için çalışılan zamanla orantılı olarak ödeme yapılmasını önermektedir. Bu durumda aylık maaş oranları uygulanır (0,5; 0,25 ve diğerleri).

Yarı zamanlı çalışan, günde dört saat çalışıyorsa kendisine yüzde 0,5 oranında bir oran veriliyor.

Daha düşük günlük çıktı için daha düşük bir oran belirlenir. Sonuç olarak, yarı zamanlı çalışanın maaşı prensip olarak asıl çalışanın maaşından daha azdır.

Teşvik ödemelerindeki nüanslar

Yarı zamanlı çalışan tam zamanlı maaş alabilir mi? Ödeme süreli olarak yapılıyorsa kesinlikle yapılmaz.

Bu durumda, çalışanın tam zamanlı çalıştığı ortaya çıkıyor, bu da onun aslında asıl çalışan olduğu anlamına geliyor ve bu da belgelendirme gerektiriyor.

Ancak teşvik ödemeleri nedeniyle yarı zamanlı çalışanın maaşı artırılabiliyor. Niteliklere ilişkin ikramiyelere ek olarak, bunlar, normu aşması halinde, fiilen yapılan iş miktarına ilişkin ek ödemeleri de içerebilir.

Ayrıca çalışan yüksek performans göstergeleri vb. konularda teşvik edilebilir. Bu durumda ek ödeme yapılması tamamen işverenin takdirindedir.

Yarı zamanlı çalışanın üst maaş eşiği kanunla sınırlı değildir. Ancak teşvik ödemelerinden bahsetmişken, yarı zamanlı çalışanın maaşının kanunla belirlenen normdan daha düşük olduğu gerçeğini de göz ardı edemeyiz.

Çalışma mevzuatına göre asıl çalışan asgari ücret yani asgari ücretten daha düşük maaş alamaz.

Sonuç olarak, yarı zamanlı çalışanın, belirlenen asgari ücretten daha az olmamak üzere, ancak kendisi için belirlenen oran dikkate alınarak maaş alması gerekir.

Aynı zamanda yarı zamanlı çalışan, ana çalışanlar gibi gerekli tüm katkı paylarını ve vergileri öder. Sonuç olarak, aldığı miktar kanunun gerektirdiği normdan daha az olabilir.

Kalan tutarı işveren ödemek zorundadır. Örneğin çeyrek ücretle çalışan bir çalışan, asgari ücretin 1/4'ü kadar asgari ücret almaya hak kazanır. 1 Ocak 2016 itibarıyla asgari ücret 6.204 ruble olarak belirlendi.

5.200 ruble maaşla, ikramiye ve diğer ödemeleri almayan yarı zamanlı bir çalışanın "net" maaşı 1.300 ruble olacak ve bu da normun altında olacak.

Bu durumda, maaşın kanun gereklerine uygun olması için işverenin ek 251 ruble ödemesi gerekmektedir.

Avans alma

Yarı zamanlı çalışanların avans almasıyla ilgili anlaşmazlıklar azalmıyor. Bazı insanlar yarı zamanlı çalışanın maaşının zaten çok iyi olmadığını, dolayısıyla onu parçalara ayırmaya gerek olmadığını düşünüyor.

Bu konuda kanun açık: Yarı zamanlı çalışanlar ana çalışanlarla eşit ücret almalıdır. Bu nedenle yarı zamanlı çalışana avans ödemesi tüm çalışanlarla eş zamanlı olarak yapılır.

Avans miktarına gelince, her zamanki gibi maaşın yüzde kırkına denk geliyor.

İş sözleşmesinde avans ödemesinin tutarının belirtilmesi tavsiye edilir. Bu olası yanlış anlamaları ortadan kaldıracaktır.

Asgari teşvik tutarı nedir?

İşverene göre işverenin belirli kriterlerde başarılı olan çalışanları ödüllendirme hakkı vardır.

Çalışanları teşvik etmek işverenin bir hakkıdır ancak yükümlülüğü değildir. Olası teşviklerin listesi toplu sözleşmeyle belirlenir.

Ayrıca İkramiye Yönetmeliği'ne (,) göre ikramiye miktarı işverenin takdirine bağlı olarak belirlenebilmektedir.

Yarı zamanlı çalışanlara yönelik ikramiye ve teşvikler, tüm çalışanlar için belirlenen genel yöntemle yürütülmektedir.

Teşvik ödemeleri ücretlerin yüzdesi olarak veya sabit bir tutar olarak hesaplanabilir.

Bu nedenle, sabit miktarda teşvik ödemesi söz konusu olduğunda, sözleşmenin gerekli ikramiyenin miktarını ve bu ikramiyeyi alma koşullarını belirtmesi gerekir.