"اكتشاف منظمات المستقبل" فريدريك لالوكس. فريدريك لالو: اكتشاف منظمات المستقبل

نظرة جديدة بشكل أساسي على تطوير المنظمات التي ستساعد في الانتقال إلى المستوى التالي من التطوير وبناء شركة واعية ومتكاملة للمستقبل.

معظم الكتب المتعلقة بالتطوير التنظيمي مكتوبة لأولئك الذين يريدون إتقان أسرار الفوز بالأسواق، والتفوق على المنافسين، وزيادة الأرباح. إنهم يقدمون النصائح حول كيفية لعب اللعبة بنجاح أكبر ضمن نموذج الإدارة الحالي. لكن الطريقة التي اعتدنا عليها في الإدارة عفا عليها الزمن بشكل ميؤوس منه. وتم إنشاء هذا الكتاب كدليل للمديرين الذين شعروا أن هناك شيئًا ما مفقودًا في أسلوب قيادتهم المعتاد، وأن هناك شيئًا ما بحاجة إلى التغيير، وأرادوا اكتشافه.

في الجزء الأول من الكتاب، يقدم المؤلف لمحة تاريخية واسعة النطاق عن تطور النماذج التنظيمية. ويوضح أنه كلما تحركت البشرية نحو مستوى جديد من الوعي، فإنها تخترع نموذجًا تنظيميًا أكثر إنتاجية بشكل أساسي. فهل نشهد اليوم هذه المرحلة الحاسمة؟ فهل نحن مستعدون لمثل هذه القفزة؟

الجزء الثاني من الكتاب هو دليل للعمل. باستخدام أمثلة من منظمات حقيقية (الربحية والمنظمات غير الربحية والمدارس والمستشفيات)، يوضح هذا القسم كيف يمكن تنظيم العمل بطرق جديدة تركز على الأشخاص. ما هي المبادئ التي بنيت عليها هذه المنظمات، وكيف تعمل على أساس يومي؟

أما الجزء الثالث فيتناول الشروط اللازمة للتطوير الناجح للمنظمات. ما الذي يتطلبه الأمر لكي تبدأ المنظمة العمل في ظل هذا النموذج الجديد؟ هل من الممكن تحويل المنظمات القائمة؟ إذا كان الأمر كذلك، كيف؟ وماذا يمكنك أن تتوقع في النهاية؟

من المقدمة

إن الطريقة التي نحاول بها حل المشكلات الحالية في المنظمات غالبًا ما تجعلها أسوأ، وليس أفضل. تمر معظم المنظمات بمراحل عديدة من إعادة التنظيم والمركزية واللامركزية، من خلال إدخال تقنيات المعلومات الجديدة، والمهام الجديدة، وإعلان "مهام" جديدة. ومع ذلك، يبدو أن الطريقة الحالية لإدارة المنظمات قد استنفدت نفسها عمليا، وغالبا ما يتبين أن كل هذه الوصفات التقليدية هي جزء من المشكلة، وليس الحل.

نحن نسعى جاهدين من أجل شيء أكثر من ذلك، من أجل إيجاد طرق جديدة وأفضل بشكل أساسي لتنظيم الأشخاص للعمل معًا. ولكن هل هذا ممكن حقا أم أنه مجرد حلم بعيد المنال؟ إذا كان من الممكن إنشاء منظمات قادرة على الكشف عن الإمكانات البشرية بشكل كامل، فكيف ينبغي أن تبدو إذن؟ كيف تبث الحياة فيهم؟ هذه هي الأسئلة في قلب هذا الكتاب.

بالنسبة لي، هذه الأسئلة ليست ذات أهمية نظرية فحسب، بل هي ذات أهمية عملية أيضًا. يسعى المزيد والمزيد من الناس إلى إنشاء منظمات روحية حقيقية. المشكلة هي أننا لا نفهم تمامًا كيفية القيام بذلك. لم يعد الكثير منا بحاجة إلى الاقتناع بالحاجة الملحة إلى تحديث الشركات والمؤسسات والمدارس والمستشفيات. كل ما نحتاجه هو الإيمان بأن ذلك ممكن، وإجابات لأسئلة محددة للغاية. يُنظر إلى الهرم الهرمي بالفعل على أنه شيء عفا عليه الزمن، ولكن ما الذي يمكن أن يحل محله؟ كيفية اتخاذ القرارات؟ من الجيد أن يشارك الجميع في اتخاذ القرارات المهمة، وليس الرؤساء فقط، لكن ألن يؤدي هذا إلى الفوضى؟ وماذا عن الترقيات وزيادة الرواتب؟

فهل يمكن حل هذه القضايا دون مؤامرات وتسييس؟ كيف تعقد الاجتماعات بحيث تكون منتجة وترفع مستوى المشاركين؟ كيف يمكننا التأكد من أننا نتكلم بإخلاص في الاجتماعات ولا نتحرك بدوافع أنانية فقط؟ كيف يمكننا أن نسترشد بالهدف الأكثر أهمية في كل ما نقوم به وفي نفس الوقت ألا نستسلم للسخرية التي غالبًا ما تبتلى "المهام" المتغطرسة للعديد من الشركات؟ نحن لسنا بحاجة إلى مفهوم كبير لنوع جديد من التنظيم. نحن بحاجة إلى إجابات محددة على العديد من الأسئلة التي تطرح.

لمن هذا الكتاب؟

لأصحاب الأعمال والمديرين والمدربين والاستشاريين والطلاب وأي شخص مهتم بالإدارة والتطوير التنظيمي.

قم بتوسيع الوصف طي الوصف

الخط: أقل اهأكثر اه

فريدريك لالوكس

إعادة اختراع المنظمات

دليل لإنشاء منظمات مستوحاة من المرحلة التالية من الوعي الإنساني

المحرر العلمي يفغيني جولوب

تم النشر بإذن من فريدريك لالوكس ويوهانس تيرويت

يتم توفير الدعم القانوني لدار النشر من قبل شركة المحاماة Vegas-Lex.

© فريدريك لالوكس، 2014

© الترجمة إلى اللغة الروسية، النشر باللغة الروسية، التصميم. مان، إيفانوف وفيربر ذ م م، 2016

* * *

يُستكمل هذا الكتاب جيدًا بـ:

لماذا تحقق بعض الشركات اختراقات والبعض الآخر لا تفعل ذلك؟

جيم كولينز، مورتن هانسن

كيفية إدارة التغيير بشكل فعال في المجتمع والعمل والحياة الشخصية

إسحاق أديز

مقدمة من المحرر العلمي

لقد اشتريت كتاب فريدريك لالوكس "إعادة اختراع المنظمات" منذ أكثر من عام بقليل. لقد قمت بتنزيله على جهاز Kindle الخاص بي وتوجهت إلى المطار. أقلعت الطائرة، وبدأت القراءة على مهل، دون أن أتوقع أي اكتشاف من المؤلف. وبعد ساعتين، أدركت أنني سأبذل قصارى جهدي لنشر هذا الكتاب باللغة الروسية.

لمدة عشرين عامًا، تسلقت السلم الوظيفي المتعرج في كبرى الشركات العالمية. قواعد الزيارة التجارية لمندوب المبيعات وقائمة قيم شركة Mars ظلت دائمًا في ذاكرتي. لقد تعززت مناعتي ضد أساطير الشركات بعد خمس سنوات من العمل في مجلس إدارة شركة دانون. أعرف المئات من مديري الشركات الناجحين من الشركات العالمية الأكثر تقدمًا. لقد التهمنا علب القهوة، وقارنا تجاربنا، وهذه التجربة، للأسف، ترسم نفس الصورة القاتمة.

تضع الشركات المرشحين المحتملين من خلال عملية اختيار معقدة تستغرق أسابيع وأشهر. يتم إنفاق مبالغ ضخمة على تدريب الموظفين الواعدين. ونتيجة لذلك، فإن هؤلاء الأشخاص الموهوبين والمجهزين جيدًا سيقضون معظم وقتهم في محاكاة نشاط ذي معنى. إن الموارد الفكرية الهائلة للأمم مشغولة الآن باختراع أسباب عدم تحقيق أهداف المبيعات (أو تجاوزها). يدافع عباقرة التوافقيات عن الإصدارات الرائعة من الميزانيات، التي لا تصلح إلا لذر الغبار في أعين المساهمين ببراعة. ينفق القادة الطبيعيون ميغاوات من الكاريزما في محاولة لجعل فرقهم تعتقد أن الهراء الواضح أمر ممكن التحقيق وضروري.

هل محكوم علينا أن نقبل بخنوع هذه السخرية اليومية من الفطرة السليمة؟ إلى متى سيدفع المستهلكون ثمن العرض في هذا المسرح العبثي؟ فهل لا توجد حقاً طريقة أخرى لتنظيم إنتاج وتوزيع السلع والخدمات الضرورية على نطاق واسع؟

لقد تولى العديد من الباحثين الإجابة على هذه الأسئلة اللعينة. تنتمي الكتب التي تناولت موضوع الثقافة التنظيمية والتي واجهتها حتى الآن إلى نوعين تقليديين:

الخيال العلمي - وصف لهيكل الشركة "الصحيحة" ومجموعة من الوصفات السحرية لتحويل أي شركة إلى شركة "صحيحة"؛

الهجاء هو وصف ساخر لليأس من الحياة في شركة بالإضافة إلى مجموعة من الأساطير حول كيفية العثور على نفسك في شركة ناشئة أو مستقلة.

ومن الناحية العملية، فإن الوصفات السحرية، بدلاً من الزيادة المرغوبة في "ارتباط" الموظفين، لا تؤدي إلا إلى زيادة درجة سخريتهم، ولا يقدم مؤلفو الأعمال الساخرة سوى الصفراء.

ينتمي الكتاب الذي تحمله بين يديك الآن إلى نوع مختلف تمامًا. هذا دليل عملي لإنشاء منظمات المستقبل - منظمات تغذيها الطاقة الإبداعية التي لا تنضب لشخص منخرط في عمل مليء بالمعنى.

بعد سنوات عديدة من العمل كمستشار لشركة ماكينزي، قرر فريدريك لالوكس البدء بجدية في البحث عن طرق بديلة لإدارة الشركات ودراستها بشكل منهجي. لمدة ثلاث سنوات، بكل دقة المستشار المهني، درس أمثلة على المنظمات الحديثة المتميزة، وتحليل تطورها من وجهة نظر النظريات الحالية لتطور الثقافة التنظيمية.

نتيجة للعمل المضني، اكتشف لالو، مثل عالم الطبيعة، نوعًا جديدًا من التنظيم. وهو يقارن هذه المنظمات بـ "الكائنات الفضائية من عوالم أخرى"، فثقافتها ومبادئها تختلف تمامًا عما اعتدنا عليه. على مدى العقود الماضية، بدأ هؤلاء القادمون الجدد في الظهور بهدوء في قارات مختلفة في مجموعة متنوعة من الصناعات: من الهندسة وإنتاج الغذاء إلى الرعاية الطبية والتعليم المدرسي. لقد تمكنوا ليس فقط من النجاح فيما أصبح المعنى للموظفين والمؤسسين، بل حققوا نتائج مذهلة حيث يبدو أنه لا يمكن تحسين أي شيء.

مؤسسو المنظمات التي درسها الكتاب لم يعرفوا بعضهم البعض. إلا أن وجهات نظرهم وقيمهم تتطابق بشكل مدهش ويمكن تقديمها كنظرة عالمية من نوع خاص. يشرح فريدريك بالتفصيل كيف تعمل هذه النظرة العالمية على تحويل الممارسات الإدارية التي نعرفها. من الوصف التفصيلي لممارسات الإدارة اليومية والعمليات التنظيمية، يصبح من الواضح أن الوصول إلى المرحلة التالية من التطوير التنظيمي أمر مستحيل بمساعدة إعلانات القيم. لا ينجح السحر إلا إذا تمكنت من النمو إلى أعلى مستويات الكرامة الإنسانية. لا يمكنك التظاهر بأنك "آخر"، ولكن يمكنك أن تصبح كذلك.

يصف مؤلف الكتاب النظرة العالمية الخاصة لمؤسسي المنظمات الفيروزية بأنها العنصر الرئيسي للنجاح. هذه المنظمات، مثل الأخبار الجيدة من مستقبلنا، مشجعة: الإنسانية قادرة على التغلب على التناقض الخطير بين الحاجة الماسة للإنسان الحديث إلى المعنى والمعنى المصطنع الذي يمكن أن تقدمه أنظمة التحكم المهيمنة القائمة على مخاوف الأنا المضطهدة.

تم نشر هذا الكتاب باللغة الإنجليزية في بداية عام 2014 كملف PDF على الموقع الإلكتروني www.reinventingorganizations.com، والذي قام فريدريك بتجميعه بنفسه. ومنذ ذلك الحين، وبفضل جهود الآلاف من القراء الممتنين، تم نشره بالعديد من اللغات وأصبح أحد أكثر الكتب مناقشة حول الثقافة التنظيمية حول العالم.

أنا فخور لأنني ساعدت في تسريع نشر هذا الكتاب باللغة الروسية، وأعتقد أن فريدريك يمكن أن يلهمك كما ألهمني.

يفجيني جولوب

مقدمة
ظهور نموذج تنظيمي جديد

لا يمكنك تغيير أي شيء من خلال محاربة الواقع القائم. لتغيير شيء ما، قم بإنشاء نموذج جديد من شأنه أن يجعل النموذج الحالي عفا عليه الزمن بشكل ميؤوس منه.

ريتشارد بكمنستر فولر

في 350 قبل الميلاد. ه. وقد ذكر الفيلسوف والعالم اليوناني الكبير أرسطو، في أحد مؤلفاته الأساسية، أن أسنان النساء أقل من أسنان الرجال. اليوم نعلم جيدًا أن هذا هراء. لكن العالم الغربي اعتبر هذا البيان حقيقة لا تتزعزع لما يقرب من ألفي عام، حتى يوم واحد، كان لدى شخص ما فكر ثوري بصراحة: دعونا نحسب!

إن المنهج العلمي - وهو وضع فرضية ثم اختبارها - متأصل بعمق في التفكير الحديث لدرجة أنه يصعب علينا أن نتخيل كيف يمكن للمرء أن يثق في السلطة إلى هذا الحد ولا يختبرها. هل كان الناس حقا ليسوا أذكياء كما نحن الآن؟ ومع ذلك، قبل أن ندين أسلافنا بشدة، دعونا نسأل أنفسنا: ألن تسخر منا الأجيال القادمة بنفس الطريقة؟ هل وجدنا أنفسنا أيضًا أسرى نهج مبسط لفهم العالم؟

هناك كل الأسباب للاعتقاد بأن هذا هو الحال. على سبيل المثال، اسمحوا لي أن أطرح سؤالا بسيطا: كم عدد م ياماذا يملك الشخص؟ أعتقد أن الإجابة هي: واحد (أو، إذا كنت تشك في وجود خدعة، ستقول اثنين، وتعني نصفي الكرة الأيمن والأيسر). وفقا للبيانات المتاحة، الإجابة الصحيحة هي ثلاثة. أولاً، بالطبع، دماغ كبير، ولكن ثانيًا، دماغ صغير في القلب، وثالثًا، دماغ آخر في الجهاز الهضمي. الأخيران أصغر بكثير من الأول، ومع ذلك فهما نظامان مستقلان تمامًا.

وهذا هو المكان الذي تبدأ فيه المتعة. ولم يتم اكتشاف الدماغ الموجود في القلب والدماغ الموجود في الأمعاء إلا مؤخرًا، على الرغم من أن تكنولوجيا المراقبة تمكنت من اكتشافهما قبل ذلك بكثير. كل ما تحتاجه لرؤيتهم هو جثة وسكين ومجهر بسيط. في الواقع، الدماغ موجود في الجهاز الهضمي اكتشف منذ زمن طويل، في ستينيات القرن التاسع عشر، على يد الطبيب الألماني أورباخ. تم تأكيد هذا الاكتشاف لاحقًا من قبل زميليه الإنجليزيين، بايليس وستارلينج. ثم حدث شيء غير عادي: لسبب ما في الدوائر الطبية نسوا الدماغ في الأمعاء. اختفى عن الأنظار لمدة قرن! ولم يتم اكتشافه إلا في أواخر التسعينيات. طبيب الجهاز الهضمي العصبي الأمريكي مايكل غيرشون.

كيف يمكن نسيان هذا في الأوساط الطبية؟ أعتقد أن هذا يرجع إلى خصوصيات النظرة العالمية الحديثة: في الصورة الهرمية للعالم، يمكن لعقل واحد فقط التحكم في كل شيء. وبالمثل، يجب أن يكون هناك رئيس واحد فقط على رأس أي منظمة. لقد تم استخدام تعبيرات "الفهم بالقلب" و"الشعور بالقناة الهضمية" منذ فترة طويلة في الحياة اليومية. لكن من المستحيل تخيل العمل المنسق لثلاثة أجهزة مستقلة يا zgov، بناءً على الحاجة إلى التسلسل الهرمي في العالم. وربما ليس من قبيل الصدفة أن يتم اكتشاف (إعادة اكتشاف) الدماغين الآخرين تمامًا عندما أصبح الإنترنت قوة مهيمنة في حياتنا. لقد أدى عصر الإنترنت إلى تسريع ظهور رؤية عالمية جديدة تتبنى التحكم الموزع بدلاً من التسلسل الهرمي من أعلى إلى أسفل. بعد أن قبلنا مثل هذه الصورة للعالم، سنقبل أيضًا فكرة أننا ليس لدينا دماغ واحد، بل عدة دماغ، وأنهم جميعًا يعملون معًا.

من الصعب علينا أن نفهم كيف يمكن للناس في العصور الوسطى أن يصدقوا تصريحات أرسطو بأن أسنان النساء أقل من أسنان الرجال. في الوقت نفسه، يمكننا أن نصبح أنفسنا رهائن لأفكارنا - تمامًا مثل أسلافنا. لم ينظر العلماء المعاصرون إلى المجهر لأنه "من الممكن وجود دماغ واحد فقط"؛ وبنفس الطريقة، رفض معاصرو غاليليو النظر من خلال التلسكوب، لأنه من غير المعقول أن كوكبنا الذي خلقه الله لن يكون مركز الكون.

حدود النماذج التنظيمية الحديثة

موضوع بحثي هو المنظمات والعمل الجماعي، وليس الطب وعلم الفلك. لكن جوهر السؤال لا يتغير بشكل جذري: هل من الممكن أن تكون أفكارنا حول المنظمات محدودة بالنظرة العالمية الحالية؟ هل يمكننا خلق تعاون أكثر إنتاجية وأكثر جدوى وأكثر إنسانية إذا قمنا فقط بتغيير عقليتنا؟

السؤال غريب من نواحٍ عديدة. يمكن أن ينظر إليه على أنه مظهر من مظاهر الجحود لما تم تحقيقه بالفعل. لآلاف وآلاف السنين، عاش الناس على حافة المجاعة، في خوف من الأوبئة، وفي قبضة الجفاف الكاملة وحتى نزلات البرد. وبعد ذلك، وفجأة، اكتسبنا على مدى قرنين من الزمان ثروة غير مسبوقة ومتوسط ​​عمر متوقع لم يكن من الممكن تحقيقه في السابق. لقد حدث تقدم استثنائي ليس نتيجة لجهود الأفراد، ولكن نتيجة لتعاون الناس في المنظمات.

لقد نجحت الشركات الكبيرة والصغيرة في الغرب، في ظل اقتصاد السوق، في خلق ثروات لم يكن من الممكن تصورها في السابق، وتعمل الآن على انتشال الملايين من البشر من براثن الفقر في الهند، والصين، وأفريقيا، وفي كل مكان من العالم. لقد قمنا ببناء أنظمة إمداد معقدة بشكل لا يصدق، تعمل بشكل متزايد على ربط الجميع بالجميع، وبالتالي تعزيز السلام بين الشعوب بشكل أفضل من أي آليات سياسية.

إن شبكة كثيفة من المنظمات – مراكز الأبحاث، وشركات الأدوية، والمستشفيات، والمعاهد الطبية، وشركات التأمين الصحي – مندمجة في نظام رعاية صحية معقد للغاية لم يكن من الممكن تصوره قبل قرن من الزمان فقط. على مدار القرن الماضي، أدت هذه الشبكة الواسعة إلى زيادة متوسط ​​العمر المتوقع في الولايات المتحدة بنحو 20 عامًا. وانخفض معدل وفيات الرضع بنسبة 90% ووفيات الأمهات بنسبة 99%. إن آفات الجنس البشري الأبدية مثل شلل الأطفال والجذام والجدري والسل، حتى في أفقر بلدان العالم، لا توجد في الغالب إلا في كتب التاريخ المدرسية.

وفي مجال التعليم، قامت شبكة من المؤسسات التعليمية - المدارس الابتدائية والثانوية والكليات ومدارس الدراسات العليا - بتزويد الملايين من الأطفال والشباب بالتعليم الذي كان ذات يوم حكراً على قِلة من الناس. لم يحدث من قبل في تاريخ البشرية أن كانت هناك أنظمة تعليمية عامة مجانية متاحة لكل طفل. إن أعلى مستوى لمحو الأمية على مستوى العالم، والذي يعتبر أمرا مفروغا منه اليوم، ليس له سابقة في التاريخ.

في العقود الأخيرة، عملت المنظمات غير الربحية في جميع أنحاء العالم على خلق فرص العمل بوتيرة متسارعة، متجاوزة بكثير المؤسسات التجارية في هذا الاتجاه. يبذل عدد متزايد من الأشخاص وقتهم وطاقتهم وأموالهم لقضايا تهمهم شخصيًا وتهم العالم.

لقد حدد مبدأ التنظيم الحديث التقدم المثير للبشرية في أقل من قرنين من الزمان - وهي لحظة واحدة في تاريخ تطور جنسنا البيولوجي. لم يكن أي من التقدم الأخير في تاريخ البشرية ممكنًا بدون المنظمات كأشكال من التعاون. ومع ذلك، يشعر الكثيرون الآن أن الطريقة الحالية للإدارة قد استنفدت نفسها عمليا. نشعر بخيبة أمل متزايدة إزاء عمل وبنية المنظمات الحديثة. تظهر العديد من الدراسات الاستقصائية باستمرار أنه بالنسبة لأولئك الذين يعملون في أسفل الهرم، فإن العمل يرتبط في كثير من الأحيان بالخوف القمعي والروتين الممل أكثر من التعطش للإبداع والمعنى. لقد أصبحت قصص ديلبرت المصورة ظاهرة ثقافية مهمة ويمكن أن تكشف الكثير عن المدى الذي تذهب إليه المنظمات لجعل العمل الجماعي بائسًا وبلا معنى.

وهذا لا ينطبق فقط على سفح الهرم. هناك سر مخزي اكتشفته خلال الخمسة عشر عامًا التي قضيتها كمستشار ومدرب لقادة المؤسسات: الحياة على قمة الهرم لا تكاد تكون أكثر إرضاءً. خلف الواجهة الجميلة والشجاعة التي يتحلى بها قادة الشركات القوية تكمن نفس المعاناة الصامتة. في كثير من الأحيان، يكون النشاط المحموم محاولة فاشلة لإخفاء خيبة الأمل الداخلية العميقة. "إظهار العضلات" والمؤامرات والصراعات الداخلية للشركات تؤثر في النهاية على الجميع. غالبًا ما تصبح المنظمات ساحات لنضال "أنانا" غير المبالية بأعمق تطلعات البشرية.

بشكل حدسي، نشعر أن الإدارة عفا عليها الزمن. نرى أن تقاليدها ونظامها الراسخ تبدو سخيفة في القرن الحادي والعشرين. لهذا السبب ننزعج على الفور من الشخصيات الكثيفة في قصص ديلبرت الهزلية أو حلقات المكتب.

أولئك الذين يعملون في الوكالات الحكومية والمنظمات غير الربحية غالبًا ما يفتقرون إلى الحماس لعملهم. حتى أولئك الذين يعملون بالدعوة ليسوا في مأمن من خيبة الأمل. ويتخلى المعلمون والأطباء والممرضون عن مهنتهم بأعداد كبيرة. مدارسنا، لسوء الحظ، في معظمها عبارة عن آليات بلا روح حيث يذهب الطلاب والمعلمون إلى الإجراءات الشكلية. وقمنا بتحويل المستشفيات إلى مؤسسات باردة وبيروقراطية، حيث يُحرم الأطباء والممرضات من فرصة إظهار الرعاية الصادقة للمرضى.

أسئلة دفعت المؤلف إلى البحث

إن الطرق الحالية لحل المشكلات الحالية التي تواجهها المنظمات غالبًا ما تجعلها أسوأ وليس أفضل. تمر معظم المنظمات، التي تمهد طرقًا متطورة للحوافز المادية، بجولات عديدة من إعادة التنظيم والمركزية واللامركزية، من خلال إدخال تقنيات المعلومات الجديدة، وإعلان مهام جديدة وأنظمة جديدة للمؤشرات الرئيسية. لكن الانطباع بأن الطريقة الحالية للإدارة قد استنفدت نفسها عمليا، وغالبا ما تتحول جميع الوصفات التقليدية إلى جزء من المشكلة، وليس حلها.

نحن نسعى جاهدين من أجل شيء أكثر، من أجل طرق جديدة وأفضل لتنظيم التعاون. ولكن هل هذا ممكن حقا أم أنه مجرد حلم بعيد المنال؟ إذا كان لا يزال من الممكن إنشاء المنظمات التي يمكن فيها تحقيق إمكانات الموظف بالكامل، فكيف يجب أن تبدو؟ كيف تبث الحياة فيهم؟ هذه هي الأسئلة في قلب هذا الكتاب.

بالنسبة لي، فهي ليست ذات أهمية نظرية فحسب، بل إنها ذات أهمية عملية أيضًا. يسعى المزيد والمزيد من الناس إلى إنشاء منظمات قائمة على الإنسانية. المشكلة هي أننا لا نفهم تمامًا كيفية القيام بذلك. لم يعد الكثير منا بحاجة إلى الاقتناع بالحاجة الملحة إلى تحديث الشركات والمؤسسات والمدارس والمستشفيات. كل ما نحتاج إليه هو الإيمان بأن هذا ممكن وإجابات لأسئلة محددة للغاية. يُنظر إلى الهرم الهرمي بالفعل على أنه شيء عفا عليه الزمن، ولكن ما الذي يمكن أن يحل محله؟ كيفية اتخاذ القرارات؟ من الجيد أن يشارك الجميع في اتخاذ القرارات المهمة، وليس الرؤساء فقط، لكن ألن يؤدي هذا إلى الفوضى؟ وماذا عن الترقيات وزيادة الرواتب؟ فهل يمكن حل هذه القضايا دون مؤامرات وتسييس؟ كيف تعقد الاجتماعات بحيث تكون منتجة وترفع مستوى المشاركين؟ كيف يمكننا التأكد من أننا نتكلم بإخلاص في الاجتماعات، وليس فقط بناء على دوافع أنانية؟ كيف يمكننا أن نسترشد بهدفنا الأكثر أهمية في كل ما نقوم به دون الاستسلام للسخرية التي غالبا ما تتخلل البرامج الفخمة للعديد من الشركات؟ نحن لسنا بحاجة إلى مفهوم كبير لنوع جديد من التنظيم. نحن بحاجة إلى إجابات محددة على العديد من الأسئلة التي تطرح.

إن الخطر الأكبر في أوقات عدم الاستقرار ليس عدم الاستقرار في حد ذاته، بل التصرف وفق منطق الأمس.

بيتر دراكر

وهذا النهج العملي لا يمنعنا من أن نأخذ في الاعتبار العواقب الاجتماعية والبيئية العالمية المحتملة. لم يعد كوكب الأرض قادرًا على تحمل الطريقة التي اعتدنا عليها في فعل الأشياء. إن منظماتنا مسؤولة إلى حد كبير عن استنزاف الموارد الطبيعية، وتدمير النظم البيئية، وتغير المناخ، والاستغلال بلا رحمة للموارد المائية والتربة السطحية الثمينة. إننا نلعب ألعاباً خطيرة ومغامرة مع المستقبل، على أمل أن نتمكن بمساعدة التكنولوجيات الجديدة من شفاء الجراح التي لا تزال الحداثة تلحقها بكوكب الأرض. إن النموذج الاقتصادي الذي يركز على النمو الجامح بموارد محدودة محفوف بالكوارث.

قد تكون الأزمة المالية الحالية مجرد واحدة من أولى الهزات الأرضية لزلزال كبير قادم. ليس من المبالغة القول إن بقاء العديد من الأنواع والأنظمة البيئية والبشرية جمعاء يعتمد على قدرتنا على الارتقاء إلى شكل أعلى من الوعي، بحيث يمكننا، من خلال تعلم التعاون على مستوى جديد، أن نبدأ في تحسين علاقاتنا. مع العالم الخارجي وتقليل الضرر الذي تسببنا فيه بالفعل.

تطور المنظمات من منظور تاريخي (الجزء الأول)

ادعى أينشتاين أنه لا يمكن حل أي مشكلة على مستوى الوعي الذي تنشأ فيه. ربما نحتاج إلى الوصول إلى مستوى جديد من الوعي، للتوصل إلى رؤية عالمية جديدة من أجل إعادة اختراع مبادئ تنظيم العمل المشترك للناس. بالنسبة للبعض، فإن فكرة أن المجتمع قادر على تغيير نظرته للعالم، وبمساعدة نظرة عالمية جديدة، فإن إنشاء نوع جديد من التنظيم بشكل أساسي، سوف يبدو سخيفا. ومع ذلك، في تاريخ البشرية، حدث كل شيء بهذه الطريقة تمامًا، واليوم هناك كل الدلائل على أن التغيير التالي في طريقة التفكير، وكذلك النموذج التنظيمي، أصبح قاب قوسين أو أدنى.

قام العديد من العلماء، بما في ذلك علماء النفس والفلاسفة وعلماء الأنثروبولوجيا، بتحليل الطرق التي تطور بها الوعي البشري. واكتشفوا أنه طوال تاريخ البشرية، الذي يبلغ عمره حوالي 100 ألف عام، مررنا باستمرار بعدد من المراحل. وفي كل واحدة منها، حققنا قفزة هائلة إلى الأمام في قدرتنا على التعامل مع العالم من حولنا - من وجهة نظر الإدراك والأخلاق وعلم النفس. ولكن هناك جانب واحد مهم تجاهله الباحثون حتى الآن: في كل مرة ترتفع فيها البشرية إلى مستوى جديد، تخترع طريقة جديدة للتعاون، ونموذجا جديدا للتنظيم.

سيتحدث الجزء الأول من الكتاب عن كيفية تطور الوعي البشري وكيف قمنا في كل مرحلة باختراع نماذج تنظيمية جديدة (لا تزال هذه النماذج المتعاقبة ذات صلة حتى يومنا هذا، لذا فإن النظرة التاريخية المقترحة ستساعد على فهم الأنواع المختلفة المنظمات الحديثة وجوهر الجدل الدائر حول مبادئ الإدارة).

يمكن للمتخصصين في مجال علم النفس التنموي أن يخبروا الكثير من الأشياء المثيرة للاهتمام حول المرحلة التالية في تطور الوعي البشري، والتي بدأ الانتقال إليها للتو. في هذه المرحلة، نكبح الأنانية ونبدأ في البحث عن أشكال أكثر أصالة وصحية وشمولية للوجود. انطلاقا من تجربة الأجيال الماضية، ونحن نصعد إلى المستوى التالي من الوعي، سوف نقوم بتطوير نموذج مناسب للتنظيم.

. "للذكور أسنان أكثر من الإناث، سواء في الإنسان أو في الأغنام والماعز..." (أرسطو، تاريخ الحيوانات، الكتاب 2، الفصل 3).

يحتوي الجهاز العصبي في القلب والأمعاء على 40 مليون و100 مليون خلية عصبية على التوالي، مقارنة بمتوسط ​​85 مليار خلية عصبية في الدماغ.

ديلبرت هو الشخصية الرئيسية في القصص المصورة التي كتبها سكوت آدامز عن الحياة المكتبية والمديرين والمنظمات. ملحوظة إد.

شراء وتنزيل ل 349 ₽ (€ 4,84 )

كتاب من إعداد المدرب والميسر فريدريك لالوكس "إطلاق العنان لمنظمات المستقبل"أصبح ضجة كبيرة. يتحدث عن تحول جذري حقيقي في فهم التنظيم الداخلي لهياكل الأعمال. من الصفحات الأولى من الكتاب، تبدأ أفكارك حول كيفية بناء هيكل الشركة بشكل صحيح في التشكيك. في البداية تشعر بالإحباط، ثم تحتج بغضب، ثم تشك، ثم تريد معرفة المزيد عن هذا الشكل من تنظيم الأشخاص الذين يعملون معًا. يعد الكتاب في جوهره ممارسة تحويلية - فبعد قراءته، لن تعود حياتك كما كانت. لذلك، في السطور الأولى من هذا المقال، أوصيك بشدة، إذا لم تكن قد قرأته بعد، بقراءة هذا الكتاب.

لكن لالو، سواء عن غير وعي أو عن قصد، كان مخادعا عندما وصف النهج الجديد بأنه في متناول عامة الناس تماما. أقترح النظر في بعض ميزات المنظمات "الفيروزية" في تطبيق هذا النموذج على الطرق الوعرة الروسية.

لنبدأ بحقيقة أنه عندما تم نشر الكتاب، تمت ترجمة كلمة "teal" دون الاتفاق مع المصطلحات المقبولة عمومًا في المجتمع المتكامل الناطق باللغة الروسية، مما تسبب في حدوث ارتباك. وهذا الالتباس موجود بالفعل، إذ يستخدم كل من كين ويلبر ودون بيك ألوانًا مختلفة للإشارة إلى مراحل تطور تعقيد الأنظمة البشرية. تاريخ هذا الارتباك ليس مثيرا للاهتمام. في جوهرها، بالطبع، ليس من المهم للغاية ما هو الرمز الذي ستمنحه مثل هذه الإنشاءات العقلية الضخمة، إذا كنت تفهم وتقدر ما يقف وراء الرمز أكثر من هذا الرمز نفسه. لكن الخلافات لا تزال قائمة. فيما يلي رسم توضيحي مصمم لتقليل الخسائر الدلالية:

وبحسب أوصاف فريدريك لالوكس، فإن «الفيروز» الخاص به يأتي بعد اللون الأخضر، أي. إنه يحاول وصف المنظمات الصفراء (من حيث الديناميكيات الحلزونية). ولكن إذا كنت على دراية جيدة بهذا النهج التطوري لتطوير الأنظمة البشرية، فعند قراءة الكتاب، ستتبادر إلى ذهنك أكثر من مرة أن العلاقات الموصوفة في المنظمات "الفيروزية" تشبه إلى حد كبير تلك التي تولدها التعددية. شكل من أشكال القيم، والسعي إلى اتفاق عالمي، وإنشاء مجتمع يسعى إلى درجة عالية من مشاركة الجميع في تنفيذ شيء كبير وهام. أولئك. يتحدث كتاب فريدريك لالوكس عن المنظمات الخضراء. لكن هذا لا ينتقص من مزايا الكتاب، الذي يصف تحولًا جذريًا في نموذج العمل في أساليب بناء الأعمال التجارية.

يقدم فريدريك لالوكس المبادئ التالية للمنظمات ذاتية الحكم في كتابه نقلاً عن غاري هامل:

• لا أحد يستطيع أن يفسد فكرة جيدة.
• يمكن للجميع المساهمة.
• يمكن للجميع أن يصبحوا قادة.
• لا يمكن لأحد أن يملي إرادته على الآخرين.
• اخترت عملك الخاص.
• يمكنك بسهولة بناء شيء خاص بك بناءً على ما فعله الآخرون.
• ليس عليك أن تتحمل المتنمرين والطغاة.
• المحرضون ليسوا معزولين.
• عادة ما يفوز التميز (المستوى المتوسط ​​لا يفوز).
• التحريض على الكراهية سوف يأتي بنتائج عكسية على الشخص الذي يفعل ذلك.
• تحظى المساهمة الكبيرة في القضية بالتقدير والشهرة

بناء على هذه المبادئ، يمكنك إجراء استنتاجك بشكل مستقل حول مرحلة التفكير التي أدت إلى هذه المبادئ.

من المعتاد توبيخ المسرح الأخضر في المجتمع المتكامل، والسخرية من ثقافة العصر الجديد والتفكير بالتمني. ومع ذلك، اسمحوا لي أن أقدم لكم وجهة نظر مفادها أن ما يسمى "الأخضر" بهذه الطريقة الساخرة ليس سوى تموج سطحي، وهو شكل أولي من النشوة الروحية التي لا علاقة لها بالوعي التعددي الأصيل حقًا مثل الأساطير حول يتوافق اللون البرتقالي الجشع والمهتم بذاته وقصير النظر مع القوة الحقيقية وعمق الحداثة العقلانية والمستنيرة والمبتكرة والمكتفية ذاتيًا أو، على سبيل المثال، كيف لا يتناسب الحكم على النظام العالمي الأزرق الصالح والصادق واللائق في سرير Procrustean من الدوغمائية الدينية والبيروقراطية. تحمل كل سلسلة من الديناميكيات الحلزونية صوتًا خاصًا بها، مما يلون الثقافة بألحان متناغمة ومتعمدة بشكل مفرط ومتنافرة.

اللون الأخضر الحقيقي يدور حول الرجال والنساء الناضجين والمشاعر والمخلصين والمسؤولين الذين يهتمون.

اللون الأخضر الحقيقي يدور حول الرجال والنساء الناضجين والمشاعر والمخلصين والمسؤولين الذين يهتمون. لقد وجدوا بعضهم البعض واتحدوا للنضال من أجل ما نعتبره القاعدة اليوم - من أجل حق المرأة في التصويت، وإلغاء العبودية، وحق الطفل في تكوين أسرة والتعليم وغير ذلك الكثير. اللون الأخضر أكثر تعقيدًا بكثير من اللون البرتقالي، حيث يتمتع اللون الأخضر بإمكانية الوصول إلى شيء لا يستطيع اللون البرتقالي حتى تخيله، وهو محصور في إطار مناعته الخارجية، وأفكاره حول الجدوى الشخصية، ورغبته المستمرة في تحقيق نجاح بعيد المنال. يشعر جرين بالسعادة على الفور وببساطة من خلال مشاركته العميقة في قضية مشتركة، والتي يعتبر مهامها أكبر بكثير وتستحق الاهتمام من ضجة الأحوال الشخصية واللمعان التوضيحي. يتمتع اللون الأخضر برفاهية كبيرة، والتي لا تعتبر حتى معيارًا للسعادة بالنسبة للبرتقالي - فاللون الأخضر يقدر حقه في أن يكون حقيقيًا: مخلصًا وضعيفًا، ولم يعد يقارن نفسه بالآخرين ويمشي بخفة - لقد تخلى عن نفسه قيود الانصياع لآراء الآخرين.

اليوم، لا تزال بعض المهام الخضراء دون حل أو لم تكتمل بعد. ولم نتعلم بعد أن نعجب بجمال الاختلافات السياسية والروحية والدينية والقومية والجنسية بين الناس والبلدان والثقافات. إن التفكير الأخضر، عندما يواجه حدودًا تجعل مثل هذا التمييز، غالبًا ما يسعى إلى محوها من أجل تحقيق رغبته في المجتمع. إننا نشهد أزمة التعددية الثقافية هذه في أوروبا كنتيجة لمقاربة معممة بشكل غير مبرر في التعامل مع الطبيعة البشرية. الأخضر، مثل جميع مراحل الدرجة الأولى الأخرى، يعتبر أن قيمه الخاصة فقط هي التي تستحق الاهتمام، فهو يتجاهل أو يدين كل ما لا يتفق مع أفكاره، على سبيل المثال، علاقات الثقة بين الناس أكثر فعالية بكثير من السيطرة والإكراه. .

لكي نفهم الأهمية الحقيقية للابتكارات التي يصفها فريدريك لالوكس في كتابه، فمن المهم أن نضع في اعتبارنا صورة ملائمة للتفكير الأخضر، الذي يتسم بالشمولية على نحو مدهش في تناقضاته. أكرر - نحن نتحدث عن الرجال والنساء البالغين والحساسين والمخلصين والمسؤولين الذين يهتمون. إنهم على استعداد للعمل بجد لتحقيق هدفهم المشترك، وهم يحترمون بعضهم البعض، ويهتمون، ويستجيبون، وهم، النقطة الأساسية، ينظمون أنفسهم.

عند الاقتراب من مسألة ما صمت فريدريك لالوكس عنه، دعونا نتذكر كيف وصلت برامج ماجستير إدارة الأعمال التدريبية إلى روسيا. "منظمات المستقبل" تجلب لنا نفس القيم الخضراء واسعة النطاق كما جلب ماجستير إدارة الأعمال القيم البرتقالية. وبعد أن تم قبول برامج الماجستير في إدارة الأعمال بحماس في البداية، سرعان ما تعرضت لانتقادات مبررة باعتبارها غير متكيفة مع الواقع المحلي. ولكن مع مرور الوقت، عندما خضعت الأساليب وأشكال العمل الرسمية الجديدة لاختبارات عملية، قبلوا التعليقات وبدأوا في التدريس بشكل مختلف. على الأرجح، سيتعين على "منظمات المستقبل" أن تمر بمراحل مماثلة.

كان انتقاد ماجستير إدارة الأعمال مبنيًا على الاختلاف بين الثقافتين الأمريكية والمحلية، على الرغم من أنه كان في الواقع يدور حول الفرق بين التفكير البرتقالي والتفكير الأحمر والأزرق. نعم، الأعمال التجارية التي يتم تنظيمها بتنسيق دورات ماجستير إدارة الأعمال الأولى تعمل في أمريكا ولا تعمل في روسيا، لأن الشركات الأمريكية توظف أشخاصًا يعرفون كيفية صنع موسيقى واثقة من أوتارهم البرتقالية، وتحاول الشركات الروسية تشغيل موسيقى برتقالية على أوتار حمراء وحمراء. الأوتار الزرقاء محكوم عليها بالفشل. ساهم عاملان في بقاء ماجستير إدارة الأعمال كلية إدارة أعمال ناجحة: أولاً، قمنا بتكييف ماجستير إدارة الأعمال مع الواقع الروسي، وثانيًا، تعلمت وطننا الأم أن تلد "أفلاطون ونيوتون" البرتقالية الخاصة بها.

وعلى نحو مماثل، ومن خلال تقديم الأشكال التنظيمية الموصوفة في كتاب فريدريك لالوكس، فإننا نخاطر بحدوث أزمة حديثة للتعددية الثقافية الأوروبية داخل شركة محلية، تتكرر على نطاق أصغر. لماذا؟ لأن شركات فريدريك لالوكس توظف أشخاصًا يعرفون كيفية استخلاص الموسيقى الواثقة من أوتارهم الخضراء الجديدة. نعم، بالطبع، مثل هذه الشركات التي تعمل بنجاح في السوق ممكنة في روسيا اليوم. لكن يجب أن يكون لديهم مرشح أخضر قوي عند المدخل وأشكال واضحة لطرد هؤلاء الموظفين الذين تمكنوا من خداع مثل هذا المرشح من صفوفهم. ولبناء مثل هذه الشركات، نحتاج إلى تحول شخصي للقائد الذي لم يعد ينظر إلى الناس كأدوات للتلاعب لتحقيق أهدافه. نعم.. مجرد تحول شخصي..

ولبناء مثل هذه الشركات، نحتاج إلى تحول شخصي للقائد الذي لم يعد ينظر إلى الناس كأدوات للتلاعب لتحقيق أهدافه. نعم.. مجرد تحول شخصي..

ما الذي يصمت عنه فريدريك لالوكس؟ تبدو "منظمات المستقبل" الخاصة به أحادية اللون - فموظفوها أشخاص مجتهدون ومهتمون واجتماعيون يحلون جميع مشاكلهم في تنسيقات تداولية تم إنشاؤها خصيصًا. وعلى الرغم من كونه مطلعًا بشكل كامل، إلا أنه لا يكتب عن حقيقة أن هذا لا يحدث أبدًا على المستوى الشخصي، ناهيك عن المستوى الاجتماعي. نحن مختلفون، نتأثر بالكثير من الظروف النفسية واليومية والثقافية والسياسية. ربما، من أجل إلهام القارئ، يحتاج المؤلف إلى تعميم شيء ما. ومع ذلك، فإن هذا مقبول، فمن المهم فقط أن نفهم أننا نقرأ، مختزلًا في وصف موجز، نتائج التجربة الحقيقية لأشخاص حقيقيين مروا بطريق صعب لتحقيق هذه النتائج. على الأرجح، يمتلك قادة الشركات الموصوفة في الكتاب موسيقى الأوتار الصفراء في ذخيرتهم، ويستخدمونها لإنشاء الأنظمة البشرية الأكثر فعالية من "المواد البشرية" عالية الجودة المتاحة في أوروبا وأمريكا الشمالية. ولكن لا تزال هذه النتائج تبدو أحادية اللون بشكل مدهش - فقد تمت صياغتها فيما يتعلق بنطاق قيم ضيق إلى حد ما - من اللون البرتقالي المنتهي إلى اللون الأخضر إلى اللون الأصفر الأولي. قد يكون هذا دليلاً على التصفية الثابتة لتصورات فريدريك لالوكس - فنحن نتلقى من خلال الكتاب فقط ما يمكن للمؤلف نفسه أن يلاحظه. يمكن للمنظمات نفسها الموصوفة في الكتاب أن تكون أكثر تعقيدًا وإثارة للاهتمام على الأرجح.

هناك ظرف آخر مهم للغاية هنا. والحقيقة هي أن تطور النظم البشرية هو عملية لا مفر منها ولا مفر منها. لقد أوفت كليات إدارة الأعمال في وقت ما بمهمة تبشيرية واستمرت في تنفيذها، حيث قامت بتعليم "المواطنين" المحليين ألا يأكلوا منافسيهم، ولكن خلق وضع "مربح للجانبين" معهم - مما يخلق الظروف الملائمة لشراكات متبادلة المنفعة. يعد كتاب فريدريك لالوكس أحد العلامات الأولى لموجة تطورية جديدة ستنشئ مدارسها الخاصة وتعلم رجال الأعمال رؤية تعظيم الربح ليس كهدف مطلق، بل كوسيلة لتحقيق أهداف أكثر أهمية. وبعد ذلك، ربما يكون لدى عدد لا يحصى من المدربين العاطلين عن العمل، المستوحى من جمال التواصل الصديق للبيئة الذي يمنح الحياة، شيئًا يجب القيام به أخيرًا. تخيل أنه في غضون عام أو عامين، وجد غالبية موظفي شركتك شيئًا يفعلونه لأنفسهم، ولا يتباهون أمام الآخرين، ولا يسحبون البطانية على أنفسهم، ويكونون قادرين على التفاوض، ويهتمون بالأمور الأخرى. قضية مشتركة، والسعي إلى حل النزاعات بسرعة، وتقييم مساهمتها برصانة، وتكون عادلة مع نفسك ومع الآخرين. باختصار، كل موظف في شركتك يعرف ببراعة كيف ويحب اللعب على الخيط الأخضر لروحه. ثم ستكون المبادئ التنظيمية التي وصفها فريدريك لالوكس مفيدة.

في الواقع، يمكن لعلاقات الثقة داخل النظام البشري أن تصنع العجائب. الأشخاص الذين لم يعودوا يشعرون بالحاجة إلى الإبلاغ عن أفعالهم "إلى الأعلى" لديهم فرصة لاكتشاف موقف مسؤول تجاه عملهم. يقدم لالو الأرقام التالية: "يشارك حوالي ثلث الموظفين (35٪) بنشاط في عملية العمل. العديد من الأشخاص لا يبالون بما يفعلونه أو نأوا بأنفسهم عن عملهم (43%). أما الـ 22% المتبقية فلم يشعروا بأي دعم من الإدارة”. يمكن أن يكون الانخراط في قضية مشتركة نتيجة لموقف الثقة لمالك الشركة تجاه الموظفين والموظفين تجاه بعضهم البعض. وهذا يمكن أن يخلق الظروف الملائمة لإيقاظ الأوتار الخضراء النائمة لأرواحهم والبدء في أداء موسيقاهم الأفضل.

إن إشراك المرحلة الخضراء يمكن أن يثري بلا شك أشكال الهيكل التنظيمي لهياكل الأعمال. لكن فكرة البناء أحادي اللون للمنظمات تبدو معيبة بالنسبة لي. إنه يجعل الشركة تعتمد بشكل مفرط على الشكل الوحيد الممكن للعلاقات، مما يخلق، في جوهره، ظروفًا دفيئة داخل نظام مغلق لنفس النوع من الموسيقى لسلسلة واحدة فقط. قد يكون النهج الأصفر حقًا من حيث الديناميكيات الحلزونية هو النهج لإنشاء إدارة قائمة على القيمة في الشركة، عندما يجد الأشخاص الذين لديهم وجهات نظر مختلفة حول الحياة أشكالًا مقبولة من العمل لأنفسهم. ويسمى هذا النهج تصميم الأعمال الطبيعية. ولسوء الحظ، فإنه من الصعب وصف ذلك في شكل مقال قصير. إن الديناميكيات الحلزونية، باعتبارها نموذجًا متكاملاً غير خطي ولد من تفكير أكثر تعقيدًا، هي في الواقع أداة لحل المشكلات التي تنشأ في المراحل الخضراء وغيرها من مراحل التفكير من الدرجة الأولى. نحن نقدم تسلسلًا هرميًا للقيم، ونعيد رسم الحدود حيث حاول التفكير الأخضر إنشاء مملكة طوباوية من الود الخيري والرعاية.

يصف لنا فريديريك لالوكس المنظمات الخضراء المبتكرة والناجحة والقوية والمثيرة للاهتمام للغاية. ومع ذلك، فهو يريد أن يعتقد أنه يتحدث عن المنظمات الصفراء، واصفا إياها باللون الفيروزي في الترجمة الروسية.

يصف لنا فريديريك لالوكس المنظمات الخضراء المبتكرة والناجحة والقوية والمثيرة للاهتمام للغاية. ومع ذلك، فهو يريد أن يعتقد أنه يتحدث عن المنظمات الصفراء، واصفا إياها باللون الفيروزي في الترجمة الروسية. وبغض النظر عن هذا الالتباس، فإن ما يصفه مذهل. هذا حقًا نهج جديد، وحياة مؤسسية جديدة، وثقافة عمل جديدة. أما بالنسبة للأصفر، فقد يكون اللون الأصفر هو بالضبط النهج المتبع لإنشاء مثل هذه المنظمة الحية التي تتمتع بالحكم الذاتي. إن التفكير الأصفر متعدد الأوجه وغير مرتبط بنماذج القيمة، فهو يعزز التنظيم الذاتي الطبيعي للأنظمة الفوضوية. من الصعب بالنسبة لي أن أتخيل نظامًا أصفر أحادي اللون، بل نحن نتحدث عن المبدأ الحاكم المتمثل في تنسيق المتجهات المتعددة الاتجاهات نحو هدف واحد. لأكون صادقًا، لا أعتقد أن العمل باللون الأصفر الأحادي ممكن. كظاهرة اجتماعية، تبدأ الأعمال التجارية باللون الأحمر، وتزدهر باللون البرتقالي، وتنتهي باللون الأخضر، والتي لم تعد تنظر إلى تحقيق الربح كغاية في حد ذاته، ولكن كوسيلة لشيء أكثر أهمية. يمكن استيعاب الأشكال الصفراء لتنظيم العمل وأنشطة المشاريع ضمن النموذج البرتقالي والأخضر، لكنني لا أستطيع أن أتخيل عملاً أصفر في حد ذاته. الأصفر لديه مهام أخرى وبنية مختلفة، مرتبة من حيث الحجم أكبر. وأكرر، في الظروف الثقافية والتكنولوجية المعقدة وسريعة الوتيرة التي نعيشها اليوم، يمكن، وربما ينبغي، أن يكون اللون الأصفر هو مبدأ إدارة المنظمة - مبدأ التفكير المرن والمنفصل والشجاع والتكاملي.

في الختام، أود أن أقول إن إنشاء نوع جديد من التنظيم في بلادنا، والذي وصفه فريدريك لالو في كتابه، يمكن أن يجلب معه تغييرات ثقافية نوعية. علاوة على ذلك، يمكننا القول، إلى حد ما، أن عقلية الأشخاص الذين يعيشون في منطقة ما بعد الاتحاد السوفييتي تعتمد على الرغبة الداخلية في المشاركة الاجتماعية. نحن لا نتجاهل القضايا النفسية العميقة، وما زلنا نسعى جاهدين لمساعدة بعضنا البعض، فمن الأسهل علينا أن نثق داخليًا بدلاً من التحقق، ونحن نسعى جاهدين "للوصول إلى الجوهر" في كل شيء. ربما يكون للناطقين بالروسية دور مهم للغاية في هذا الجزء من تاريخ العالم.

الآن لا أحد يعرف حقًا كيفية إنشاء مثل هذه المنظمات سواء من الصفر أو نتيجة للتحولات في التسلسل الهرمي الكلاسيكي الحالي. يجب أن نتوقع ظهور مجتمعات أبحاث الأعمال حول موضوع منظمات المستقبل. وستكون هذه مجتمعات من الممارسين المهتمين، وليس الاستشاريين. سيتمكن المشاركون من توحيد الجهود للعمل التحليلي الجماعي في شركة معينة. لن تكون هذه المجتمعات مثقلة بأعباء روحية ضخمة، ولكن قد يكون لدى المشاركين فيها خبرة في بعض الممارسات التأملية. لا يمكن للقيود الدينية ولا السياسية ولا الأيديولوجية ولا الوطنية ولا المتعلقة بالجنس أن تعيق هذه المجتمعات - فهم يشعرون بالسرير البروكروستي على بعد ميل واحد. وسوف تتحد هذه المجتمعات من خلال مسألة إنشاء أنظمة بشرية تتاح فيها الفرصة لكل فرد لتنمية مواهبه وفضائله بالطريقة الأكثر طبيعية. إن أعضاء هذه المجتمعات سوف يصنعون المستقبل – بالمعنى الحرفي والعاجل. وسيكون لي الشرف بالعمل معهم.

اليوم، أصبحت المعرفة التي تراكمت لدى البشرية على مدى آلاف السنين يمكن الوصول إليها ببضع نقرات على فأرة الكمبيوتر. جميع الثقافات التي يولدها الناس، وجميع المبادئ التوجيهية للقيم موجودة بشكل نشط بنفس القدر في مجال المعلومات المشترك لدينا الآن، مما يؤدي إلى ظهور صدمات مدمرة وأشكال جديدة جميلة بشكل مثير للدهشة للإنسانية. في الفضاء العالمي للفوضى الدلالية، تولد الأفكار الجديدة وتموت بسرعة مذهلة. هكذا يتطور تفكيرنا. نحن نعيش في وقت مزدحم، عندما تتمكن العصور بأكملها من التغيير خلال حياة جيل واحد. ولذلك تمكنا من تتبع قوانين التفكير المتطور وتمكنا من تطبيقها عمليا.

ايلينا بروفكو

ملخص كتاب "إطلاق العنان لمنظمات المستقبل"
ايلينا بروفكو

الكتب باختصار
هذا النص هو نسخة مختصرة من كتاب "اكتشاف منظمات المستقبل". الأشياء الأكثر أهمية فقط: الأفكار والتقنيات والاقتباسات الرئيسية.

لقد خاطر قادة المنظمات "الفيروزية" واعتقدوا أن موظفيهم لم يكونوا كسالى وأغبياء، بل كانوا هادفين وأذكياء. لقد أزالوا وظيفة الرقابة عن أنفسهم وخلقوا بيئة للإدارة الذاتية في شركاتهم. وتظهر النتائج أن هذا النهج يعمل. التفاصيل في مراجعتنا. يوصي رئيس سبيربنك جيرمان جريف بهذا الكتاب كقراءة إلزامية.

ونذكركم أن هذا النص هو ملخص الكتاب

"اكتشاف منظمات المستقبل"

النظرة "الفيروزية" للعالم. كيف ستكون المنظمات في المستقبل؟

ليس لدى المسبك الفرنسي FAVI مديرين أو لوائح أو ميزانيات أو خطط مبيعات. لا أحد يتتبع ساعات العمل. يقرر الموظفون أنفسهم الأمر الذي يجب الوفاء به والراتب الذي يجب تخصيصه لأنفسهم. بالإضافة إلى ذلك، يخططون لمشترياتهم الخاصة ويوظفون موظفين جدد بأنفسهم.

إلى متى تعتقد أن المصنع يعمل على هذا الوضع؟ والمثير للدهشة أن الشركة تعمل بهذه الطريقة منذ سنوات عديدة وتظهر نتائج مبهرة - وهذا ينطبق على المنتجات عالية الجودة والأجور المرتفعة ودوران المبيعات المنخفض. كيف يفعلون هذا؟

وتساءل فريدريك لالوكس، أحد مستشاري شركة ماكينزي، عما إذا كان من الممكن تصميم مشروع تجاري بحيث يكون الموظفون سعداء في العمل، بحيث يعيشون، وليس فقط يعملون ساعاتهم، يحلمون باللحظة التي يمكنهم فيها العودة إلى منازلهم. درس أنشطة المنظمات الناجحة - كيف يبنون العمل الجماعي، وكيف يتخذون القرارات المصيرية، وكيف يحلون الصراعات. ونتيجة لذلك، تم وصف نوع جديد من المنظمات - يسميها المؤلف شركات المستقبل الفيروزية.

لقد خاطر قادة المنظمات "الفيروزية" واعتقدوا أن موظفيهم لم يكونوا كسالى وأغبياء، بل كانوا هادفين وأذكياء. لقد أزالوا وظيفة الرقابة عن أنفسهم وخلقوا بيئة للإدارة الذاتية في شركاتهم. وتظهر النتائج أن هذا النهج يعمل.

إذا كنت تشعر أن هناك شيئًا ما مفقودًا في أسلوبك المعتاد في القيادة وتتساءل عن كيفية تغييره، فهذا الكتاب مكتوب لك. ستجد هنا المبادئ التي يقوم عليها عمل المنظمات “الفيروزية”، بالإضافة إلى أمثلة للشركات التي تمكنت بالفعل من تطبيق هذه المبادئ على أرض الواقع. انظر إلى المستقبل الآن!

نُشر الكتاب لأول مرة في عام 2014 في شكل إلكتروني (www.reinventingorganizations.com)، ولكن في أقل من عامين تم نشره بالعديد من اللغات بفضل آلاف القراء الممتنين. وعمل المحرر العلمي إيفجيني جولوب، رئيس الرابطة الدولية للميسرين في أوكرانيا، على النسخة الروسية.

السيرة الذاتية

فريديريك لالوكس هو مؤلف الكتاب، وهو مدرب وميسر، ويحمل درجة الماجستير في إدارة الأعمال. عمل لسنوات عديدة كمستشار لشركة ماكينزي، حيث كان يتمتع بوضع الشريك. يستشير الشركات التي يكون مديروها على استعداد للتحول إلى نموذج إدارة أعمال جديد بشكل أساسي.

إيفجيني جولوب هو المحرر العلمي للنسخة الروسية من الكتاب. ميسر معتمد، رجل أعمال. عمل لدى شركات عالمية Mars Inc. ودانون. اليوم — مستشار في تطوير الثقافة التنظيمية والإدارة التشغيلية، رئيس الرابطة الدولية للميسرين IAF في أوكرانيا.

لذلك دعونا نلقي نظرة على شركات المستقبل. هناك الكثير من الأسئلة والشكوك هنا. لكن الفكرة مثيرة للاهتمام بالتأكيد وتستحق اهتمامنا.

اليوم، يفهم الكثيرون أن التسلسل الهرمي الصارم هو نموذج عفا عليه الزمن للهيكل التنظيمي. ومع ذلك، فإن المشكلة هي أن قلة من الناس يعرفون ما يجب استبداله. وبطبيعة الحال، فإن إشراك جميع الموظفين في اتخاذ القرار يعد فكرة مثيرة للاهتمام. ولكن كيف يمكن تجنب الفوضى وسوء التقدير المالي؟ كيف يمكن تحقيق الإخلاص والمشاركة من الموظفين إذا كانوا معتادين على بيع وقتهم لصاحب العمل، مما يعني أنهم مهتمون حقًا بالمال فقط؟ كيف تتحرر من البيروقراطية والمكائد دون أن تفقد مقاليد السلطة؟

فقط الأمثلة على الشركات الحقيقية التي حققت بالفعل نتائج مبهرة تسمح لنا بالاعتقاد بأن المنظمة "الفيروزية" ليست مدينة فاضلة، ولكنها نموذج أعمال فعال. إذا كانت مبنية على مبادئ التنظيم الذاتي والحكم الذاتي، وفي الوقت نفسه تسير الأمور على ما يرام، فإن هذا النموذج له الحق في الوجود.

لكن لنبدأ من البداية. لفهم كيفية اختلاف المنظمة "الفيروزية" عن أي شركة أخرى، حدد فريدريك لالوكس سبعة مستويات لتنمية الوعي. وهي تنطبق على كل من الأفراد والمجتمعات بأكملها.

سبعة مستويات من الرؤية العالمية

المستوى 1. الأشعة تحت الحمراء (رد الفعل)

عمر الكهف. يعيش الناس في مجموعات صغيرة، وهم غير محميين، ومستوى العنف مرتفع، ونظام تقسيم العمل بدائي. لا توجد منظمة على هذا النحو.

المستوى 2. الأرجواني (السحر)

يتحد الناس في قبائل كبيرة ويتعلمون تنسيق الجهود لحل المشكلات المعقدة. أسباب العديد من الظواهر غير واضحة، لذلك يؤمنون بالسحر والطقوس.

المستوى 3. الأحمر (مندفع)

تظهر منظمة - القائد والرتبة والملف. السلطة مبنية على القوة والخوف، والعمل مقسم (العبيد يقومون بأصعب الأعمال). ومن الأمثلة الصارخة على مثل هذه المجموعة المافيا.

المستوى 4. العنبر (الممتثل)

هناك تسلسل هرمي صارم في المجموعة. فكر في الأعلى، ونفذ في الأسفل. الاستقرار موضع تقدير، ولكن التغيير مخيف. خارج حدود المجموعة هناك أعداء. أمثلة: الجيش، الوكالات الحكومية.

المستوى 5. البرتقالي (تنافسي)

الشيء الرئيسي هو الربح. يتم استبدال مفهوم "الصحيح" بمفهوم "الفعال". تعتمد الحالة في المجموعة على القدرات (يمكن أن يرقى الساعي إلى منصب الرئيس التنفيذي). الجميع يتنافس مع الجميع. لقد مهد التفكير البرتقالي الطريق لريادة الأعمال والابتكار، وهو من سمات الشركات الدولية الكبرى.

المستوى 6. الأخضر (تعددي)

الشيء الرئيسي للمجموعة هو الانسجام وحسن الجوار. ويتقاسم أعضاؤها قيما مشتركة، ولهم آرائهم الخاصة وسلطتهم لحل مشاكلهم. النهج "الأخضر" غير متوافق مع التسلسل الهرمي. من الصعب تنفيذ هذا النموذج، ولكن هناك أمثلة: خطوط طيران ساوثويست، وشركة تصنيع الآيس كريم Ben&Jerry`s، وسلسلة متاجر The Container Stone.

المستوى 7. اللون الفيروزي (التطوري)

الشيء الرئيسي هو تحقيق الذات والنزاهة. لم يعد النجاح والثروة وسمات السعادة الأخرى غاية في حد ذاتها. الحياة هي طريق من المهم اتباعه دون خيانة صوابك الداخلي. الهدف النهائي هو أن تصبح تعبيرًا أكثر دقة عن نفسك. المنظمات هي أيضًا كائنات حية تسعى أيضًا إلى تحقيق التكامل والانسجام.

أربعة نماذج اتبعتها الأعمال حتى الآن

تعمل معظم منظمات الأعمال وفقًا لقوانين إحدى المراحل الأربع - الأحمر والأصفر والبرتقالي والأخضر. أصبح كل نموذج من هذه النماذج التنظيمية في وقت ما اكتشافًا مبتكرًا آخر سمح للناس بحل المشكلات المتزايدة التعقيد.

فريدريك لالوكس، مؤلف كتاب يحمل فكرة ثورية حقاً - "اكتشاف منظمات المستقبل". ليس من الصعب تخمين موضوع هذا الكتاب. بعد كل شيء، لسنوات عديدة قام لالو بالبحث والدراسة والنظر في المشكلة بشكل شامل. وفي النهاية، توصل إلى استنتاج مفاده أن الهيكل الإداري الحالي لم يكن عفا عليه الزمن من الناحية الأخلاقية فحسب، بل أصبح غير مقبول من حيث المبدأ في الظروف الحديثة. يقدم المؤلف حلاً جديدًا تمامًا. خطوة بخطوة، يخبر قارئه كيف ستكون المنظمات الجديدة، المبنية على نماذج جديدة تمامًا. هنا يتحدث لالو بالفعل عن منظمات المستقبل المتكاملة والحكم الذاتي والتطورية. علاوة على ذلك، تعني كلمة "المنظمات" أي هياكل تنظيمية حقيقية، تجارية وغير ربحية.
يقدم كتاب "اكتشاف منظمات المستقبل" منظورًا جديدًا بشكل أساسي حول تطور المنظمات، مما سيسمح لنا بالانتقال إلى مستوى أعلى من التطوير وبناء شركة المستقبل ذاتية الحكم. وفي الوقت نفسه، يشير المؤلف إلى أن المنظمات القائمة والمنظمات المنشأة حديثًا يمكن أن تعمل وفقًا لنموذج التطوير الجديد.
يتكون الكتاب من ثلاثة أجزاء، يقدم الأول منها لمحة موجزة عن التكوين والتطور التاريخي لمعظم النماذج التنظيمية. هنا يحلل لالو الفترات الزمنية ولماذا حدث الانتقال من مرحلة إلى أخرى.
الجزء الثاني هو دليل عملي مباشر. باستخدام مثال المنظمات المختلفة، يظهر كيف يمكن بناء العمل بطريقة جديدة، مع إيلاء أقصى قدر من الاهتمام للناس.
ويبحث الجزء الثالث في الشروط والأدوات والأساليب اللازمة لضمان التطوير الفعال للمنظمات.
سيكون كتاب "اكتشاف منظمات المستقبل" مثيرًا للاهتمام ومفيدًا بلا شك لأي رواد أعمال ومديرين ومدربين ومستشارين في مجال الأعمال، وكذلك لأي شخص يدرس قضايا الإدارة والتطوير التنظيمي.

على موقعنا الأدبي vsebooks.ru يمكنك تنزيل كتاب "اكتشاف منظمات المستقبل" لفريدريك لالوكس مجانًا بتنسيق مناسب للأجهزة المختلفة: epub، fb2، txt، rtf. الكتاب هو خير معلم وصديق ورفيق. يحتوي على أسرار الكون وأسرار الإنسان وإجابات على أي أسئلة. لقد جمعنا أفضل ممثلي الأدب الأجنبي والمحلي والكتب الكلاسيكية والحديثة والمنشورات المتعلقة بعلم النفس وتطوير الذات والحكايات الخيالية للأطفال والأعمال المخصصة للبالغين حصريًا. سيجد الجميع هنا بالضبط ما سيمنحهم الكثير من اللحظات الممتعة.