Ehdokas ei syystä tai toisesta kelpaa. Miksi ihmiset kieltäytyvät palkkaamasta sinua?

Rekrytoijan työllä on omat erityispiirteensä - hakijoita joutuu hylkäämään paljon useammin kuin ilmoittamaan heille, että heidät on palkattu avoimeen paikkaan. Yrityksen maine henkilöstömarkkinoilla riippuu pitkälti kieltäytymisen tyypistä. Kuinka sanoa ei ehdokkaalle loukkaamatta häntä ja varsinkin ilman oikeudenkäyntiä?

Henkilöstöjohtajia neuvovat Superjob-portaalin asiantuntijat.

Muista etiikka
Joten vertailtuasi mielikuvaasi haastattelemastasi hakijasta avoimen työpaikan vaatimuksiin, tulet siihen tulokseen, että tämä asiantuntija ei sovellu yritykseen. Mitkä pitäisi olla seuraavat askeleesi? Ensimmäinen asia, joka tulee tehdä, kun kieltäytymispäätös tehdään, on ilmoittaa siitä hakijalle. Saatat väittää, että sinulla ei aina ole aikaa soittaa kaikille haastatteluun tulleille, ja ei ole helppoa kertoa henkilölle, ettei hän sopinut hänelle. Sinun tulisi kuitenkin voittaa itsesi ja välittää tämä ei kovin miellyttävä uutinen hakijalle. Eikä vain välitä sitä, vaan tee se asiantuntevasti, jotta se ei loukkaa henkilön henkilökohtaista arvokkuutta eikä provosoi hänen negatiivisuuttaan. Palautetta hakijalta voidaan antaa monella tapaa.

Puhelin tai kirje
Voit ilmoittaa hakijalle, että hän ei sovellu yrityksesi työhön, soittamalla hänelle tai lähettämällä hänelle sähköpostia. Mikä on parempi? Ammattiyhteisössä on vahva mielipide: useimmissa tapauksissa (mutta ei kaikissa) sähköposti on hyvä korvike puhelinkeskustelulle. Tärkeintä on, että se on laadittu oikein, koska rekrytoija on yrityksen virkamies, ja kirjallisesta kieltäytymisestä voi epäsuotuisissa olosuhteissa tulla oikeudellinen asiakirja.

Kaikkien i:n pistely puhelimitse on hieman vaikeampaa, koska joudut vastaamaan hakijan kysymyksiin ja ehkä jopa kuuntelemaan jotain sinulle osoitettua epämiellyttävää, jos henkilö kokee, että yrityksesi ei arvostanut häntä.

Viestilomakkeen valinta riippuu monista tekijöistä: avoimen viran tasosta, esisopimuksesta hakijan kanssa sekä tiettyyn tehtävään haastatteluun tulleiden hakijoiden määrästä. On selvää, että potentiaalisen huippujohtajan, joka on käynyt läpi useita haastatteluvaiheita, on parempi soittaa takaisin kuin lähettää kirje.

Ehdokkaat joutuvat hylkäämään esimerkiksi henkilökohtaisen tapaamisen aikana, kun he itse tulevat toimistolle tiedustelemaan kohtaloaan. Tämä skenaario vaatii sinulta maksimaalista tahdikkuutta ja kohteliaisuutta.

Argumentteja ja vain argumentteja
Superjob.ru Research Centerin kyselyn tulosten perusteella suurin osa venäläisistä on vakuuttunut syrjinnän olemassaolosta työnhakiessaan. On monia tapauksia, joissa hylätyt hakijat tulivat toimistoon hakemaan henkilökohtaista tapaamista johtajan kanssa tai pommittivat henkilöstöosastoa vihaisilla kirjeillä. Tällaisten komplikaatioiden välttämiseksi kieltäytymisesi tulee olla yksiselitteinen, mutta ystävällinen. Riippumatta valitsemastasi viestintätavasta ehdokkaan kanssa, tärkeintä on rakentaa vuoropuhelu oikein (tai monologi, jos haluat kirjallisen valituksen).

Selitettäessä hakijalle, miksi hän ei ollut sopiva, on erittäin tärkeää viitata yksinomaan hänen liiketoiminnallisiin ominaisuuksiinsa. Älä unohda, että muut olosuhteet kuin työntekijän ammatilliset ominaisuudet eivät voi olla syynä palkkaamisesta kieltäytymiseen (Venäjän federaation työlain 3 artikla).

Todellisuudessa työnantaja ei tietenkään voi päätöstä tehdessään ottaa huomioon hakijan sellaiset ominaisuudet kuin ikä, sukupuoli, asuinpaikka jne. Ilmoita kuitenkin toimistopäällikköä hakevalle nuorelle miehelle, että hän ei sovellu yritykseen, koska "tytön suositeltava" tarkoittaa työlain rikkomisen myöntämistä. Siksi, jotta et vaikeuta elämääsi itsellesi, etsi uskottava syy kieltäytymiseen ja muotoile se ytimekkäästi, menemättä yksityiskohtiin. Tilanteesta riippuen voit käyttää esimerkiksi seuraavia ilmaisuja: "Toisen hakijan koulutustaso vastaa paremmin vaatimuksiamme"; "Yhtiön johto päätti ylentää yhtä tässä tehtävässä jo työskentelevää asiantuntijaamme"; "Tällä hetkellä tarvitsemme henkilöä, jolla on laaja kokemus öljy- ja kaasuteollisuudesta (puu-, elintarvike-, kemianteollisuudesta)" jne.

Vähän psykologiaa
On myös tiettyjä psykologisia tekniikoita, joiden avulla voit erota sopimattomasta ehdokkaasta vähiten tuskallisella tavalla. Esimerkiksi kieltäytyessäsi keskity niihin yrityksesi työtehtäviin, jotka ovat hakijan etujen vastaisia. Siten lapsellisen naisen voidaan huomauttaa, että yritys ei hyväksy töistä ennenaikaista poistumista, joten hän joutuu maksamaan ylimääräistä lastenhoitajalle. Tai ehdokkaalle, jonka vaalia unelma on uran kasvu, voidaan kertoa, että organisaatio toivottaa vain horisontaalista kasvua tervetulleeksi, ja tässä hänellä on vähän mahdollisuuksia "etenemään". Jotta voisit rakentaa vuoropuhelua tällä tavalla, sinun on tiedettävä hakijan prioriteetit ja hänen odotuksensa työstä. Mutta tämä strategia toimii hyvin - yksi tai useampi näistä perusteista vähentää hakijan kiinnostusta paikkaa kohtaan, ja hän suhtautuu kieltäytymiseen vähemmän tuskallisesti.

Positiivisessa mielessä
Kieltäytymiskirjeiden malleja on helppo löytää verkosta, mutta sinun ei pitäisi käyttää yhtä vaihtoehtoa kaikkiin tilanteisiin. Tilanteesta riippuen voit käyttää esimerkiksi seuraavia ilmaisuja: "Toisen hakijan koulutustaso vastaa paremmin vaatimuksiamme"; "Yhtiön johto päätti ylentää yhtä tässä tehtävässä jo työskentelevää asiantuntijaamme"; "Tällä hetkellä tarvitsemme henkilöä, jolla on laaja kokemus öljy- ja kaasuteollisuudesta (puu-, elintarvike-, kemianteollisuudesta)" jne. Kirjeessä on suositeltavaa osoittaa hakija nimellä, tämä ei vie paljon aikaa, mutta antaa vastaukselle henkilökohtaisen luonteen.

Usein tällaiset kirjeet tai puhelinkeskustelut päättyvät lauseeseen: "Ansioluettelosi säilyy tietokannassamme, ja ehkä otamme sinuun yhteyttä tulevaisuudessa." Mutta rekrytoijat eivät ole yksimielisiä tällaisen muotoilun suositeltavuudesta. Jotkut ajattelevat, että hakijaa ei tarvitse perusteettomasti rauhoittaa, toiset ovat varmoja: ammattimaailma on pieni paikka, ja on mahdollista, että hakija voi joskus osoittautua hyödylliseksi yritykselle.

Tämä lause voidaan helposti korvata kohteliaisuudella tai kehulla hakijan ammatillisista ominaisuuksista. Joka tapauksessa sinun tulee lopettaa keskustelu tai kirje positiiviseen sävyyn. Muista kiittää ehdokasta kilpailuun osallistumisesta, toivottaa hänelle onnea tulevassa etsinnässä ja sanoa hyvästit. Ei ole mikään salaisuus, että yrityksen maine muodostuu suurelta osin sellaisten hakijoiden ponnisteluista, joita ei ole palkattu, joten ole ystävällinen ja kohtelias!

"Yrityksen henkilöstöpalvelu ja henkilöstöjohtaminen", 2012, N 5

MITEN KIELÄTÄÄN SOVELTUMATTOMAT EHDOT AVOIHIN

HR-päällikkö työskentelee ihmisten kanssa, eikä hänellä ole aina miellyttäviä keskusteluja. Esimerkiksi kun joudut kieltäytymään työnhakijasta. "Väärän" kieltäytymisen seuraukset voivat koskea henkilöstön työntekijän lisäksi myös koko yritystä. Lue artikkelimme siitä, mitä sinun tulee muistaa kieltäytyessäsi ehdokkaista.

Työ ei ole ihmiselle vain toimeentulon lähde, vaan myös sosiaalinen asema, mahdollisuus jatkaa perhettä ja olla ylpeä saavutuksistaan ​​vanhuudessa. Ihmiset, jotka ovat saavuttaneet ammatillista menestystä, tuntevat olevansa sopusoinnussa ympäröivän maailman kanssa kuin ne, jotka eivät ole löytäneet paikkaansa elämässä. Erikoisalan hallitsemiseksi ja arvokkaaseen asemaan ottamiseksi tarvitset paljon aikaa: hanki hyvä koulutus, opi ammatin perusteet, vakiinnu itsesi kurinalaisena työntekijänä ja luo maine. Kaiken tämän tiedon, kokemuksen, ammatilliset tekniikat ja taidot arvioi henkilöstöpäällikkö palkattaessa. Jokaiselle ihmiselle työn saaminen on vakava stressi, hän asettaa kaikki toivonsa rekrytoijaan. Henkilöstöpäällikkö on yrityksen ensimmäinen työntekijä, jonka kanssa ehdokas kommunikoi, joten HR-asiantuntija muodostaa käyttäytymisellään vaikutelman organisaatiosta kokonaisuutena.

On hyvä, kun henkilöstövalintaan liittyvä stressi - testaukset, haastattelut, tapaukset - päättyy ehdokkaan palkkaamiseen, sillä silloin kaikki muistetaan hauskana seikkailuna. Mutta jos henkilö hylätään pitkien koettelemusten jälkeen, kaikki on paljon monimutkaisempaa. Henkilöstöpäällikön velvollisuus ei ole kuntouttaa haastattelussa epäonnistuneita, se on tosiasia. Kieltäytyneistä ehdokkaista keskustellaan harvoin ammattifoorumeilla ja konferensseissa. Todellakin, miksi muistaa ne, jos tämä ei millään tavalla vaikuta työn tehokkuuden pääindikaattoriin - avoimien työpaikkojen täyttämisen nopeuteen ja laatuun?

Suurimmaksi osaksi työnantaja ei välitä kuinka henkilöstöjohtajat kieltäytyvät, pääasia, että tarvittavat asiantuntijat ovat saatavilla oikeaan aikaan. On kuitenkin syitä, miksi rekrytoijan on pystyttävä toimittamaan "huonoja uutisia" ehdokkaalle mahdollisimman kivuttomasti.

Miksi kieltäytyä oikein?

Katsotaanpa näitä syitä. Ensimmäinen on itsekäs. Ehdokkaistamme voi tulla työnantajiamme jonkin ajan kuluttua. HR-asiantuntijoiden keskuudessa henkilöstön vaihtuvuus on melko korkea. HR-asiantuntijat vaihtavat usein työpaikkaa, käyvät haastatteluissa ja tarjoavat itseään työntekijöiksi.

Lausunto. Elena Suvorova, rekrytointipäällikkö

Useita vuosia sitten olin rekrytoimassa myyntiedustajia tukkuliikkeeseen. Muiden ehdokkaiden joukossa oli yksi, jonka kieltäydyin. Syyt olivat objektiivisia: hänellä ei ollut tarpeeksi työkokemusta, ja hän itse oli ylimielinen, kypsymätön nuori mies. Ilmoitaessani, että ehdokas hylättiin, naurahdin hieman ja vihjasin, että jos hän ei olisi käyttäytynyt kuin köyhä koululainen, hänet olisi ehdottomasti hyväksytty.

Kaksi vuotta myöhemmin yrityksen, jossa työskentelin, "osti" toinen omistaja, joka asetti saman ehdokkaan uuden organisaation johtajaksi. Siihen mennessä hän oli hankkinut vankan kokemuksen johtamisesta, ei punastunut tai kalpentunut haastatteluissa ja hänellä oli hyvä maine liiketoiminnassa. Otettuaan vastaan ​​uuden tehtävän, hän teki heti selväksi, että hän tekisi kaikkensa saadakseen minut lopettamaan työni. Minun piti etsiä uusi paikka ja sitten aloittaa tyhjästä uudessa organisaatiossa pienemmällä palkalla.

Toinen syy on käytännöllinen, ja se johtuu siitä, että emme tiedä milloin tarvitsemme sitä tai toista ehdokasta.

Lausunto. Marina Kislitskaya, henkilöstöpäällikkö

Rekrytoimme kassoja myymään lippuja yksityiselle linja-autokuljetuksia harjoittavalle kuljetusyritykselle. Ehdokkaiden joukossa oli yksi, joka ei vastannut lainkaan yrityksen vaatimuksia. Ensinnäkin hän oli yli 35-vuotias, toiseksi hän oli mies (ja naisia ​​vaadittiin), kolmanneksi hänellä oli optikkomestarin erikoisala, jolle hän ei voinut saada meille töitä. Hän todella tarvitsi työtä, joten hän soitti minulle ja pyysi "hyväksymään hänet ainakin hetkeksi" useita kertoja päivässä, mikä häiritsi minua hänen suorista velvollisuuksistaan. Valitin yrityksen johtajalle ja kysyin neuvoa, mitä tehdä ärsyttävän ehdokkaan kanssa. Ohjaaja sanoi: "Vitut vittuun, miksi sinä sekoilet hänen kanssaan!" Kun ehdokas soitti uudelleen, vaadin ehdottomasti, ettei hän enää häiritse minua ja yritystä, muuten meidän on otettava yhteyttä poliisiin.

Jonkin ajan kuluttua yritys hankki linja-autoaseman ja avasi sinne apteekin, joka myi myös laseja. Tarvitsin optikkomestarin - harvinainen erikoisala pikkukaupungissa, jossa työskentelin. Minun piti ottaa yhteyttä entiseen ehdokkaaseen pyytääkseen anteeksi ja kutsua hänet töihin. Hän kieltäytyi. Meidän piti palkata työntekijä toisesta kaupungista, maksaa hänen asuntonsa ja maksaa huomattavasti korkeampaa palkkaa kuin markkinatalo.

He syyttivät minua epäonnistumisesta entisen ehdokkaan palkkaamisessa, koska en kerran voinut oikein kieltäytyä hänestä, mikä tarkoittaa, että en luonut pohjaa positiivisille ihmissuhteille tulevaisuudessa. Huolimatta siitä, että ohjaaja itse ehdotti "jahtaamaan" ärsyttävää hakijaa, hän sanoi myöhemmin, että tämä oli vain metafora ja että minun piti toimia lempeästi, minun piti arvata itse.

Kuten venäläinen sananlasku sanoo, "maa on pyöreä". Koko organisaatiota edustava rekrytoija kantaa henkilökohtaisen vastuun työstään, halusi hän siitä tai ei. Puolustaessaan yrityksen etuja hänen on muistettava, että niitä, joista hän kieltäytyi tänään, voidaan tarvita huomenna.

Kolmas syy on ammattimainen. Gleb Zheglov sanoi, että saadaksesi henkilön puhumaan, sinun on oltava vilpittömästi kiinnostunut hänestä. Lisätään tähän rehelliseen lausuntoon vielä yksi huomautus: sinun on oltava vilpittömästi kiinnostunut, jotta et menetä ammattipätevyyttäsi. Ei ole mitään pahempaa HR-päällikölle kuin menettää kiinnostus ihmisiin. Henkilöstöpäälliköt sanovat usein, että jokaista ehdokasta on mahdotonta ymmärtää, koska heitä on monia, ja jos pääset kaikkien sieluun, "palaat nopeasti loppuun", joten he eristävät itsensä hakijoilta tavanomaisilla virallisilla lauseilla. Tämä ei ole totta. Voit saada ammattimaisen muodonmuutoksen vain, jos teet jotain, josta et pidä.

Kun rekrytoija hylkää ehdokkaat ikään kuin lyöisikseen pois ärsyttävän kärpäsen, hän kehittää ja vahvistaa väärää käyttäytymistä. Vähitellen hän itse alkaa uskoa, että ihmiset ovat kulutushyödykkeitä, tyhmiä "resursseja" ja "refusenikot" ovat yksinkertaisesti häviäjiä. Kuka on kiinnostunut kommunikoimaan tällaisten ehdokkaiden kanssa? Joten käy ilmi, että rekrytointiin osallistuvat johtajat tulevat ajan myötä tyytymättömiksi, pitävät ammattiaan epäkiinnostavana, väsyvät, mutta tavallisesti "vetävät painoaan" vihaten salaa hakijoita, jotka on käännettävä pois.

Neljäs syy on globaali. Se johtuu siitä, että henkilöstöpäällikkö on osa suurta ammattiyhteisöä. Tässä yhteisössä vaihdetaan kokemuksia, mielipiteitä ja tekniikoita konferensseissa, foorumeissa ja HR-aloittelijoille suunnatun suoran koulutuksen aikana. Väärä käytös synnyttää vääriä stereotypioita ja yleisesti ottaen alentaa kaikkien ammatin edustajien ammattitasoa. Kyllä, työnantajat eivät maksa hakijalle hyvistä kieltäytymistaidoista, mutta ammatin kehittymiseksi jokaisen henkilöstöasiantuntijan on säilytettävä korkeat standardit.

Käyttötekniikat

Perustele kieltäytyminen kohteliaasti

Hylätyt hakijat ovat useimmiten tyytymättömiä siihen, miten rekrytoijat perustelevat kieltäytymisensä. Ymmärtääksesi tämän, mene mille tahansa henkilöstöjohtajien sivustolle, joka etsii työtä tai arvioita työnantajista. HR itse ei pidä kieltäytymisestä, koska he eivät kieltäydy omasta mielijohteestaan ​​(kuten hakijat ajattelevat), vaan yrityksen vaatimusten vuoksi. Päinvastaisen todistaminen hakijalle on kuitenkin turhaa työtä. Kuinka voit välttää ehdokkaan "vanhurskaan vihan" säilyttäen samalla hyvän asenteen organisaatiota kohtaan?

1. Selitä miksi. Henkilöstöpäälliköiden suurin virhe on se, kun he eivät selitä kieltäytymisen syitä ollenkaan. Jokaisen on helpompi sopeutua olosuhteisiin, jos hän osaa selittää ne jotenkin, joten rekrytoijan on kerrottava syyt. Kieltäytymisen sanamuoto ei saisi liittyä suoraan hakijan ammatillisten, varsinkaan henkilökohtaisten ominaisuuksien arviointiin. Voit esimerkiksi luoda vaikutelman, että hakijoita on paljon ja johto, valitessaan suuren määrän hakijoita, vertailee niitä keskenään. Lisäksi valinta tapahtuu usein ammatillisesti tasavertaisten hakijoiden keskuudessa, ja toissijaisilla tekijöillä oli ratkaiseva rooli: asuinpaikka, toisen vieraan kielen taito jne.

Esimerkki 1. Kieltäytyessäsi hakijasta voit sanoa esimerkiksi näin: "Johto haastatteli sinulle tarjottua avointa työpaikkaa suuren joukon hakijoita, mutta päätti kutsua työhön toisen hakijan." Tai: "Saimme suuren määrän ansioluetteloita, myös ansioluettelosi huomioitu. Kokemuksesi on mielenkiintoinen, mutta johto kutsui mieluummin toisen ehdokkaan työhön/haastatteluun. Tämä valinta johtuu siitä, että valittaessa tasavertaisten joukosta joskus he Kiinnitä huomiota muihin tekijöihin: "Ammattilaisten lisäksi. Sinun tapauksessasi tämä tekijä osoittautui, että asut kauempana toimistosta kuin toinen ehdokas; johdon mielestä sinun olisi vaikea päästä tehdä työtä."

Samaa mieltä, tällaiset sanamuodot ovat tehokkaampia kuin pelkkä "ehdokkuudestasi on tehty kielteinen päätös" tai "teidät on hylätty".

2. Ystävällinen sävy. Kieltäytyminen on epämiellyttävää, mutta se on tehtävä ilman aggressiota tai tyytymättömyyttä. Joskus rekrytoijat yrittävät sanoa tällaisissa tapauksissa vaaditut sanat niin nopeasti, että niitä tuskin voi ymmärtää. Välttääksesi aggression tai tyytymättömyyden sanoissasi, sinun on puhuttava keskimääräisellä tahdilla, tasaisella intonaatiolla, lausumalla sanat selvästi.

3. Kiitä ehdokasta. "Pillerin makeuttamiseksi" on järkevää kehua ehdokasta sanomalla esimerkiksi seuraavaa: "Kiitos, että vietit aikaa yrityksemme kanssa", "Kiitos odottamisesta", "Kiitos arvokkaasta tiedosta" ( jos ehdokas antoi hyödyllistä tietoa viestintäprosessin aikana).

4. Toivotan sinulle menestystä tulevassa työnhaussasi. Usein tämä on vain kohtelias kaava, yleinen lause, kuten "hei" tai "kiitos", mutta sitä ei pidä unohtaa. Tämä on toinen tilaisuus tehdä hyvä vaikutelma hakijaan.

Poista epäilykset rekrytoijan pätevyydestä

Toinen syy ehdokkaiden tyytymättömyyteen on se, että he epäilevät rekrytoijan pätevyyttä. Monien ylpeys ei loukkaannu niinkään kieltäytymisestä kuin siitä, että organisaation epäpätevä edustaja kieltäytyy heistä.

Esimerkki 2. Internetin foorumeilta voi usein löytää seuraavat lausunnot: "Tulen, ja joku tyttö istuu siellä, lyö silmiään ja teeskentelee olevansa iso pomo. No, käännyin ympäri ja kävelin pois"; "Kuka muuten arvioi pätevyyttämme? Niin sanotut henkilöstöpäälliköt? Mitä he ymmärtävät työni erityispiirteistä?"

Emme keskustele nyt näiden lausuntojen pätevyydestä. Ehdokkaat eivät tunne henkilöstöpäällikön työn erityispiirteitä, se tuntuu heistä itsestään selvältä ja yksinkertaiselta, ja pieninkin poikkeaminen odotuksista aiheuttaa katkeruutta. Neutraloidaksesi mahdollisen negatiivisen asenteen sinun on tehtävä seuraava:

käydä keskustelua liikekielellä;

Selitä valintatekniikka hakijalle;

Noudata liikeasua ja -käyttäytymistä.

Nämä säännöt ovat erityisen tärkeitä nuorille rekrytoijille.

Keskustelun käyminen tiukalla liikekielellä tarkoittaa liikeetiketin hyväksymien puhemallien käyttöä. Täällä pätevät kaikki perinteiset liiketoimintaympäristössä pätevät säännöt, joten emme lainaa niitä, vaan kiinnitämme huomiota joihinkin puhevirheisiin, joita henkilöstöpäälliköt joskus tekevät. Ne esimerkiksi lyhentävät työnnimikkeitä ("tuote" "kauppiaan" sijaan, "sysadmin" "järjestelmänvalvojan" sijaan, "myyntihenkilö" "myyntipäällikkö" sijaan, "tekninen kirjoittaja" "teknisen kirjoittajan" sijaan), käytä epävirallista sanastoa, vaihda "Sinä". Esimerkki tiukasta ja kunnioittavasta asenteesta on yhdysvaltalaisten poliisien käyttäytyminen, ja heidän on puhuttava jokaiselle kansalaiselle, joka alkaa sanoilla "herra" tai "rouva".

Valintatekniikan selittäminen hakijalle tarkoittaa sitä, että rekrytoija hahmottaa alusta alkaen vastuunsa rajat hakijalle, esimerkiksi: ”Valitsen ansioluettelot muodollisten kriteerien perusteella, hankin lisätietoa alkuhaastattelussa ja esitän ansioluettelon. projektipäällikölle." Jos kommunikoit tällä tavalla, hakijan itsetunto ei kärsi, jos työstä kieltäydytään, vaan hänelle käy selväksi, että rekrytoija ei ole ratkaiseva auktoriteetti, vaan tekee yksinomaan teknistä työtä, kerää tietoa ja järjestää haastatteluja.

Liikeasu ja hyvin hoidettu ulkonäkö ovat välttämättömiä, jotta hakija saa vaikutelman, että häntä kohdellaan kunnioittavasti. Tältä osin ei voida hyväksyä sekä epämuodollisia puoliurheiluasuja - mukavia, mutta epävirallisia - että rekrytoijan seksuaalisia etuja korostavia vaatteita: lyhyet hameet, syvä pääntie, paljas vatsa, tiukat farkut. Epäsiivoinen pää tai kirkas meikki aiheuttaa myös kielteisen asenteen ehdokkaalta.

Organisaatiossa on vapautunut paikka.

Vanha työntekijä erosi ja hänen tilalleen on palkattava joku muu.

Vaikuttaa siltä, ​​​​että tehtävä ei voisi olla yksinkertaisempi.

Työmarkkinat ovat täynnä ihmisiä, jotka haluavat löytää työtä.

Vastaukset avoimeen paikkaan tulevat erissä.

Mutta kuinka voit valita oikean ehdokkaan tästä monimuotoisuudesta ja karsia pois kaikki muut?

Samalla on oikein ja mikä tärkeintä, laillista kieltäytyä ei-toivotuista hakijoista.

Jotta kenelläkään ei olisi halua mennä oikeuteen valittamalla kohtuutonta kieltäytymistä.

Työnantajan oikeudet

Organisaatiolla on valinnanvapaus työntekijöiden etsinnässä.

Jokaisella työnantajalla on oikeus päättää itsenäisesti, kenet palkkaa.

Hän ei kuitenkaan ole velvollinen palkkaamaan ihmisiä täyttämään avoimia paikkoja.

Eli henkilö eroaa ja organisaatio itse päättää, onko hänen tilalleen palkattava joku muu vai pärjääkö se jäljellä olevilla työntekijöillä.

Mikä tahansa päätös on laillinen.

Ei ole olemassa lakia, joka velvoittaisi työnantajan täyttämään heti ilmaantuvat avoimet työpaikat.

Vastuu palkkaamisesta, siirrosta ja irtisanomisesta on aina työnantajalla.

Se voi asettaa hakijoille tiettyjä vaatimuksia: kokemus tietystä alasta, asianmukainen koulutus, kielitaito. Mutta vain lain rajoissa.

Kaikki vaatimukset on parasta kirjoittaa työnkuvaan.

Ehdokkaiden erimielisyyksissä tai vaatimuksissa voit aina viitata siihen ja perustella kieltäytymisesi asiakirjoilla.

Hakijoiden oikeudet

Joissakin tapauksissa työnantaja on yksinkertaisesti velvollinen rekisteröimään hakijan työhön:

• Jos työvoimakeskukset lähettävät työttömän kiintiön alle täyttämään paikkaa.
• Kilpailun perusteella valitussa tapauksessa.
• Jos tuomioistuimen palauttamisesta on myönteinen päätös ( Venäjän federaation työlain 16 artikla).

Hakijalla on oikeus vaatia organisaatiolta kirjallinen selvitys työhönoton epäämisen syistä.

Työsuhteen laittoman kieltämisen kielto

Työlain 64 § antaa hakijoille tietyt takeet ja kieltää työnantajaa perusteettomasti kieltäytymästä työsopimuksen tekemisestä.

Henkilöstöpäälliköt tutkivat työntekijää valitessaan vain ehdokkaan liiketoiminnallisia ominaisuuksia.

Sukupuolella, iällä, kansallisuudella, sosiaalisella asemalla tai omaisuudella ei ole vaikutusta.

Työportaalit sisältävät usein tämän tyyppisiä mainoksia:

Sihteerinä vaaditaan alle 30-vuotias viehättävän näköinen nainen.

Sihteerillä on oltava tietyt taidot voidakseen suorittaa tehtävänsä välittömästi tehokkaasti.

Mutta miten henkilön ulkoiset tiedot vaikuttavat hänen työhönsä?

Entä jos ehdokas on 32-vuotias? Vastaako hän puheluihin huonommin kuin 29-vuotias työnhakija, vai keittääkö hän kahvin väärin?

Tällaiset mainokset ovat olleet laittomia vuodesta 2013 lähtien. Työntekijän tulee olla sukupuoleton ja iätön.

Ehdokkaita ei voida valita asuinpaikan tai siviilisäädyn perusteella.

Kahden viime vuoden aikana on noussut oikeudenkäyntejä syrjivistä vaatimuksista.

Usein hakijoiden valitusten perusteella tarkastettiin virheellisiä ilmoituksia jättäneiden organisaatioiden toimintaa, ja viimeksi mainitut joutuivat maksamaan sakkoja.

Tarkastellaan työlakiin kirjattujen kieltojen pääpiirteitä:

• Naisia ​​ei voida evätä työllistymisen takia, koska he ovat raskaana tai heillä on lapsia. Mutta samalla hakijan on löydettävä todisteet siitä, että mahdollinen työnantaja tiesi naisen erityisestä siviilisäädystä. Ja kieltäytymisen syy ei ole liiketoiminnallisissa ominaisuuksissa, vaan lasten läsnäolossa tai raskaudessa.
• Et voi kieltäytyä toiselta työnantajalta kirjallisesti kutsutusta hakijasta, jos hän tuli hakemaan kuukauden kuluessa irtisanomisesta entisestä työpaikastaan.

Kieltäytymisen rekisteröinnin erityispiirteet siirrolla kutsuttujen hakijoiden osalta

Toisesta organisaatiosta töihin kutsutut henkilöt on ehdottomasti rekisteröitävä. Mutta on yksi asia.

Kutsulla on vanhentumisaika, jonka jälkeen kaikki työnantajan velvoitteet potentiaalista työntekijää kohtaan lakkaavat.

Henkilölle annetaan kuukausi irtisanomisen jälkeen aloittaa työskentely hänet kutsuneessa organisaatiossa.

Määräajan päätyttyä työnantajalla on täysi oikeus kieltäytyä hakijasta.

Edes pätevä syy ei ole syy määräajan pidentämiseen.

Nyt palkkaaminen ei ole velvollisuus, vaan kutsuvan osapuolen oikeus.

Katsotaanpa esimerkkiä:

Ivanova G.N. erosi 15. helmikuuta Caspiy LLC:stä yksittäisen yrittäjän Chebotarovin kutsusta.

Mutta Ivanova ei tullut henkilöstöosastolle sovittuna aikana, eikä hän ilmestynyt seuraavina päivinä.

Hän selitti poissaolonsa hyvillä syillä (poikansa sairaus).

Vaikka työnantaja halusi asettua Galinan asemaan, hän ei voinut palkata häntä.

Avoin paikka oli jo täytetty toisella hakijalla.

Tässä tilanteessa työnantajan toiminta on laillista.

Hän odotti kutsun päättymistä ja hyväksyi vasta sitten työntekijän Ivanovan sijaan.

Hyvistä syistä huolimatta nainen itse on syyllinen työttömäksi jäämiseen.

Työnantajan oikeudelliset toimet

Ottaen huomioon, että työlaki ei täysin selitä käsitettä "työsopimuksen tekemisestä perusteeton kieltäytyminen", vaan sisältää vain likimääräisen luettelon yleisimmistä syistä, tyytymättömyys on hakijoiden keskuudessa yleistä.

Vaikka työnantaja hylkäsi hakijan hänen liiketoiminnallisten ominaisuuksiensa vuoksi, mikä on laillista, tämä voi lain erityispiirteiden tuntemattomuuden vuoksi pitää tätä syrjinnän tekijänä.

Mutta hakijoiden tiedot ja taidot eivät aina ole tärkeitä avoimen työpaikan kannalta.

Eikä työnantaja voi palkata kaikkia haluavia, vaikka he haluaisivat.

Esimerkki:

Maksimov A.V. suorittanut menestyksekkäästi koko viran valintamenettelyn.

Ennen työsopimuksen allekirjoittamista hän antoi ymmärtää, että hänellä oli positiivinen HIV-status.

Ohjaaja muutti mielensä hänen palkkaamisestaan, koska hän pelkäsi terveytensä ja joukkueen henkisen tilanteensa puolesta.

Mutta Maksimov ei osoittautunut arkaksi ja nosti kanteen.

Tässä tilanteessa yrityksen johtaja on väärässä. Ehdokkaan hylkääminen hänen sairautensa vuoksi on laitonta.

Tietysti Venäjällä on aidsin ehkäisysäännöt.

Siellä on lista tehtävistä, joihin ihmiset hyväksytään vasta HIV-tartuntatestin jälkeen.

Mutta yrityksen johtaja ei kysynyt listaa tai tarkistanut paikkoja.

Hänelle oli tärkeämpää päästä eroon ehdokkaasta, jolla oli mahdollisesti vaarallinen sairaus.

Olet todennäköisesti kiinnostunut katsomaan ajatuskartta, joka selittää yksityiskohtaisesti menettelyn koeajan määrittämiseksi

Kieltäytyminen työntekijän liiketoiminnallisten ominaisuuksien vuoksi

Hakijoiden liiketoiminnalliset ominaisuudet eivät aina täytä työnantajan vaatimuksia, jotka yleensä esitetään toimenkuvauksissa.

Kieltäytyminen voi johtua tarvittavan kokemuksen puutteesta, tietyn kielen taidon puutteesta tai riittämättömästä pätevyydestä.

Tiedot liiketoiminnallisista ominaisuuksista saadaan ensisijaisesti hakijan asiakirjoista.

Tutkintotodistukset sisältävät tietoa henkilön koulutuksesta, erikoistumisesta ja pätevyydestä. Kuoret mahdollistavat luokan ja asteen arvioinnin.

Työpöytäkirja auttaa määrittämään työkokemuksen.

Laadunvarmistusasiantuntijat voivat suorittaa testejä ja kyselyitä tutkiakseen tarkemmin kunkin hakijan liiketoimintaominaisuuksia.

Esimerkiksi arvioidakseen hakijan vieraan kielen taitotasoa henkilöstöjohtajat esittävät joitain kysymyksiä englanniksi.

Pakollisen kieltäytymisen tapaukset:

Joskus hakija on täysin tyytyväinen työnantajaan ja tämä on valmis palkkaamaan hänet tänään. Mutta laki on sitä vastaan.

Harkitse näitä tilanteita:

Tietyissä töissä laki rajoittaa naistyövoiman käyttöä. Tätä tapausta ei voida pitää syrjintäkeinona. Täällä huoli naisen terveydestä ilmenee todennäköisemmin.

• Ehdokas ei saa toimia kyseisessä tehtävässä tietyn ajan. Jos tuomioistuimen päätös on olemassa, työnantaja voi helposti kieltäytyä hakijasta, ja tämä päätös on ehdottoman laillinen.
• Hakijan laiminlyönti työlaissa asetettujen vaatimusten mukaisesti. Esimerkiksi kieltäytyminen lääkärintarkastuksesta, joka on pakollinen tietyissä tehtävissä.

Jokainen hakija ei ole uuden tehtävän arvoinen. Työnantajan on tärkeää hylätä sopimattomat hakijat oikein.

Loukkaamatta heidän oikeuksiaan, loukkaamatta heidän ihmisarvoaan, luomatta syytä mennä oikeuteen.

Johtajan tärkeintä on muotoilla kieltäytyminen laillisesti.

Muutoin oikeudenkäyntiä ei voida välttää, varsinkaan jos hakija on periaatteellinen ja osaa puolustaa oikeuksiaan.

Miksi on vaikea kieltäytyä ja hyväksyä kieltäytyminen?

Koska se on epämiellyttävää. On epämiellyttävää tulla hylätyksi ja on vaikea sanoa ei, varsinkin kun ei ole helppoa selittää miksi "ei". Joidenkin ihmisten valinta toisiin nähden on oletusarvoisesti subjektiivinen ja usein selittämätön, kuten kirjoitin jo Palkkauspäätöksen subjektiivisuutta käsittelevässä asiassa. Siksi uskon, että ne, jotka kieltäytyvät ja saavat kieltäytymisen, pitävät tätä materiaalia hyödyllisenä ja mielenkiintoisena.

Milloin hakija voi odottaa, että hänet hylätään?

Sinun tulee luottaa hylkäämiseen, jos olet käyttänyt aikaa haastatteluun. Sillä ei ole väliä, oliko kyseessä Skype-haastattelu vai tapasitte henkilökohtaisesti, kuluttaen aikaa, kaasua ja rahaa päästäksenne sinne, minne työnantaja tai rekrytoija päätti "katsoa" sinua.

Vaikka työnantaja suosisikin muita hakijoita, peruskohteliaisuus edellyttää kilpailuun osallistumiseen varannutta henkilöä kiittämistä matkustamiseen ja/tai haastatteluihin käytetystä ajasta.

Kun sinun ei pitäisi odottaa vastausta työnantajaltasi

Jos osallistumisesi avoimen paikan kilpailuun rajoittui kolmeen hiiren napsautukseen ansioluettelosi lähetyksen yhteydessä, tuskin kannattaa moittia työnantajaa kielteisen vastauksen puuttumisesta. Vaikka on monia muitakin syitä, miksi paikkaa hakenut hakija ei saa kutsua haastatteluun tai hylkäämistä ansioluettelossaan.

Miksi hakijoita ei hylätä heidän ansioluettelonsa perusteella?

Ensinnäkin rekrytoija käyttää vain 5–10 sekuntia ansioluettelon alustavaan tarkistamiseen. On epätodennäköistä, että hän on valmis käyttämään aikaa "hylkäysviestin" lähettämiseen, jos hän katselee useita kymmeniä tai satoja ansioluetteloita päivässä

Toiseksi, joskus voit ymmärtää, onko hakija kiinnostava vai ei heti, mutta vasta kun kaikki vastaukset on tarkistettu - kaikki tiedetään vertailussa.

Kolmanneksi se, että hakija on muodollisesti noudattanut esitettyjä vaatimuksia, tekee kieltäytymisestä perusteettoman.

Neljänneksi, toisinaan vastauksena lähetetty ansioluettelo ei täytä työnantajan vaatimuksia niin paljon, että kieltäytyminen muuttuu merkityksettömäksi.

Viidenneksi, rekrytoija näkee suurimman osan ansioluettelon tiedoista vastaussyötteessä, joten hän ei välttämättä edes avaa "epämiellyttäviä" ansioluetteloita - hän on jo tehnyt hänelle näkemästään tiedosta johtopäätöksen, että hakija on "epäkiinnostava". Hakijan vastaus näytetään tarkistamattomana - ei ole syytä kieltäytyä.

Miksi hakija hylätään ansioluettelossa?

Jos hakija ei täytä toimenkuvassa mainittuja vaatimuksia, vastaus on ilmeinen - rekrytoija kesti kieltäytyä. Vaikka 99 prosentissa tapauksista työnantajat eivät tuhlaa aikaa hylätäkseen hakijoita, jotka eivät selvästikään täytä vaatimuksia.

Jos hakija täyttää toimenkuvassa ilmoitetut vaatimukset, kieltäytymisen syytä on turha arvailla. Syitä voi olla rajattomasti - siitä, ettei hakija täytä vaatimuksia, joita työnantaja ei ole ilmoittanut työnkuvauksessa, "hylkää"-painikkeen virheelliseen käsittelyyn.

Viimeinen versio vaikuttaa erittäin uskottavalta, kun jollekulle on lähetetty kieltäytyminen vastauksena hakemukseen ja sitten kutsuttu haastatteluun, kun ansioluettelo on löydetty saman sivuston tietokannasta.

9 tapaa kieltäytyä hakijasta

Ei ole vaikeaa kieltäytyä hakijasta oikein. Useimmissa tapauksissa voit rajoittua yhteen kohteliaiseen lauseeseen:

"Hei, ****! Olen pahoillani, joudun tuottamaan pettymyksen, mutta toistaiseksi me (johtomme/asiakkaamme/työnantajamme) olemme sopeutuneet muihin ehdokkaisiin.

Kiitos mielenkiinnostasi yritystämme ja työpaikkaamme kohtaan sekä haastatteluun käytetystä ajasta.

Onnea!"

On monia tapoja välittää tällainen viesti vastaanottajalle.

Tapa 1 - puhelu. Helppoa ja nopeaa, mutta henkisesti vaikeaa. Ei ole juurikaan iloa kertoa kieltäytymisestä jollekin, joka odottaa ja toivoo.

Tapa 2 - sähköposti. Nopeasti, helposti ja tehokkaasti riittää, että välität valmiin viestin uudelle vastaanottajalle ja mainitset hänen nimensä viestissä.

Tapa 3 - SMS-viesti, jonka voi lähettää sekä puhelimesta että tietokoneesta. Paras tapa tavoittaa työnhakijat, jotka eivät käytä sähköpostia.

Tapa 4 - viesti, joka voidaan lähettää käyttämällä pikaviestintäpalveluita, kuten Viber. Sopii työnhakijoille, jotka käyttävät pikaviestintäpalvelua useammin kuin sähköpostia.

Tapa 5 - Viesti henkilökohtaiselta tililtäsi työnhakusivustolla. Kätevästi oletusarvoisesti asetettu kieltoviestin muodossa oleva kieltäytyminen koetaan muodolliseksi, vaikka kukaan ei estä sinua korvaamasta vakiotekstiä millään muulla.

Tapa 6 - "soita takaisin". Haastattelun lopussa hakijalle voidaan kertoa: ”Aiomme tehdä päätöksen ehdokkuudestasi viimeistään ensi viikon keskiviikkona. Saat lisätietoja ottamalla minuun yhteyttä tämän päivämäärän jälkeen."

Menetelmä 7 - "tunti X". Hakijalle kerrotaan: ”Harkimme ehdokkuuttasi kolmen päivän kuluessa. Jos päätämme kutsua sinut haastatteluun esimiehen kanssa, otamme sinuun yhteyttä viimeistään tämän viikon lopussa. Jos meiltä ei tule soittoa tai kirjettä, se tarkoittaa, että olemme sopeutuneet muihin ehdokkaisiin."

Menetelmä 8 - motivoitunut kieltäytyminen "pelastavalla kasvolla". Ei ole mikään salaisuus, että työnantajan päätöksellä palkata tai hylätä 40-70 % ei ole mitään tekemistä hakijan kyvyn kanssa tehdä työtä, jonka hän halusi saada. Usein on lähes mahdotonta selittää selkeästi syitä johtajan kieltäytymiseen, joka "tykkäsi" toisesta ehdokkaasta enemmän. Mutta joskus selityksiä ei voida välttää.

Ensinnäkin hakija voi toistuvasti kysyä "miksi hylättiin?", toiseksi henkilöllä, joka on viettänyt useita tunteja tapaamiseen työnantajan kanssa, on oikeus muuhun kuin yksitavuiseen kieltäytymiseen.

Valehtelu ei tietenkään ole hyvästä, mutta kieltäytymisen perustelemiseksi kannattaa vedota ulkoisiin syihin, joilla ei ole mitään tekemistä hakijan tietojen, taitojen ja työkokemuksen kanssa. Tämä "pelastaa yrityksesi kasvot" ja auttaa hakijaa selviytymään kieltäytymisestä loukkaantumatta työnantajan subjektiivisuudesta ja ajatuksista "mitä tein väärin" ja "miksi en hakenut". Olosuhteet vain osoittautuivat sellaisiksi, että päätös tehtiin toisen ehdokkaan hyväksi.

Tässä on esimerkkejä tällaisista selityksistä:

• "Päätimme palkata työntekijän, joka oli aiemmin työskennellyt vastaavassa tehtävässä kilpailijallemme."
• "Päätimme palkata hakijan, jota yhteistyökumppanimme suosittelivat meille."
• "Johto päätti siirtää tähän tehtävään yrityksessä jo työskentelevän työntekijän."
• "Annoimme etusijalle yrityksemme työntekijöiden suositteleman hakijan."

Tapa 9 - kieltäytyminen haastattelun aikana. Joskus, kun haastattelun aikana käy ilmi, että hakijan kokemus, tiedot ja taidot eivät selvästikään täytä toimenkuvassa asetettuja vaatimuksia, se on sanottava välittömästi.

"Määritetyt vaatimukset ovat pakollisia, joten emme todennäköisesti pysty tekemään sinulle tarjousta. Olen erittäin pahoillani, että tuhlasit aikaasi..."

Jos kieltäytymisen syy ei ole ilmeinen, on parempi pidättäytyä kieltäytymisestä.

On monia tapoja kieltäytyä, mutta useimmissa tapauksissa työnantajat eivät vaivaudu käyttämään niitä. Yritetään selvittää miksi.

Miksi hakijoita ei hylätä haastattelun jälkeen?

Syy 1. Ei ole tapana kieltäytyä. Melkein kukaan ei usko lauseen "Otamme sinuun yhteyttä (vaikka tulos olisi negatiivinen)" totuuteen - eivät ne, jotka lausuvat sen, tai ne, joille se puhutaan. Uskotaan, että voit sanoa tämän lauseen etkä vaivata itseäsi kieltäytymisellä. Siksi niille harvoille työnantajille, jotka arvostavat hakijoiden haastatteluihin käytettyä aikaa, taataan positiivinen kohtelu ja kunnioitus.

Syy 2. Ei ole aikaa ja/tai yritys ei salli kieltäytymisilmoitusten lähettämistä hakijoille, jos on toinen työpaikka. Rekrytoija voi olla vakavasti ylikuormitettu, ja johto arvioi hänen työnsä laatua palkattujen työntekijöiden määrän, ei lähetettyjen kieltäytymisten määrän perusteella. Siksi hakijoilta tehdyt kieltäytymiset ovat pääsääntöisesti viimeisellä sijalla ensisijaisten tehtävien luettelossa. Yrityksen johto ei useimmiten ajattele sitä, että kieltäytymiset vaikuttavat positiivisesti työnantajan imagoon, eikä vaadi rekrytoijalta tätä työtä.

Syy 3. On mahdotonta selittää kieltäytymisen syytä. Kiinteä "tykkää"-luokitus on aina ratkaiseva työntekijää valittaessa. Joskus valintaasiantuntijat eivät halua vastata hakijalle välttäen kysymystä "Miksi minut hylättiin?"

Syy 4. Haluan katsoa "joku muu" tai avointa virkaa hakevien ehdokkaiden pitkällinen harkinta. Tapahtuu, että työnantaja ei ole valmis tekemään tarjousta hakijalle, mutta hän ei myöskään ole valmis kieltäytymään - jos hän ei löydä ketään parempaa. Epävarmuuden tila kestää niin pitkään, että kieltäytyminen puolentoista kuukauden kuluttua näyttää oudolta. Siksi kukaan ei enää ajattele kieltäytymistä.

Syy 5. Ei tiedetä, kenen pitäisi kieltäytyä. Rekrytoijat lähettivät hakijan asiakkaalle, joka sitten tekee päätöksen itse. Ottaen huomioon, että toinen osapuoli haluaa saada rahaa tilauksesta ja toinen lopullisen ehdokkaan rahaksi, niin merkityksettömistä yksityiskohdista kuin kuka, miten ja milloin vastaa hylätyille hakijoille, ei juuri koskaan keskustella. Työnantaja uskoo maksaneensa rahaa lopullisesta ehdokkaasta, ja loput eivät koske häntä, rekrytoija ei mene päätöksen yksityiskohtiin.

Syy 6. Odotetaan ehdokkaan aloittamista työssä, jolle on jo tarjottu. Tilanne, jossa tarjouksen saanut ja hyväksynyt hakija ei koskaan ilmesty uuden työnantajan luo, ei ole harvinaista. Työnantaja, joka ei ole saanut uutta työntekijää, mutta on hylännyt "varaosallistujat" kilpailuun, on pakko aloittaa etsintä tyhjästä. Siksi varmuuden vuoksi kieltäytyminen hakijoilta saattaa viivästyä, jolloin he voivat yksinkertaisesti unohtaa sen.

Lista syistä ei ole tyhjentävä... mitä tahansa voi tapahtua.

Denis Karandashev

Mutta on parempi lähettää mallivastaus kuin olla lähettämättä mitään. Olemme koonneet kaiken, mikä auttaa sinua kirjoittamaan kieltäytymiskirjeen ja lähettämään sen ehdokkaalle ajoissa.

Muistettavaa:

1. On parempi lähettää mallivastaus kuin olla vastaamatta ollenkaan. 63 prosentilla työnhakijoista on kielteinen mielipide yrityksistä, jotka "eivät koskaan vastanneet".
2. Vastaa heti, kun teet päätöksen - näin et varmasti unohda sitä. Sinun ei tarvitse muistaa kaikkea, kerätä voimasi, soittaa takaisin.
3. Jos huomasit haastattelun aikana, että ehdokas ei todellakaan sovi sinulle, voit helpottaa kohtaloasi: pyydä hakijaa soittamaan takaisin muutaman päivän kuluttua ja selvittämään tulos. Näin tehtävä ei unohdu eikä jää roikkumaan kuin raskas taakka.
4. Joukkovalinnassa on ihan hyväksyttävää varoittaa hakijoita suoraan haastattelun aikana: ”Jos emme ole soittaneet sinulle takaisin kahteen päivään, se tarkoittaa, että valitsimme jonkun muun. Valitettavasti emme ilmoita sinulle henkilökohtaisesti - meillä on erittäin suuri hakijoiden määrä tähän avoimeen paikkaan." On parempi varoittaa kuin olla hiljaa.
5. Jos henkilö kävi haastattelun läpi useassa vaiheessa, lähetä hänelle yksityiskohtainen vastaus. Helpota työtäsi: pyydä haastatteluun osallistunutta esimiestä perustelemaan kieltäytyminen.
6. Älä henkilökohtaisu, vaikka henkilö alkaisi kiroilemaan. Oletko yrityksen edustaja. Kun olet ilmoittanut kieltäytymisen syyn, lopeta keskustelu töykeän henkilön kanssa.

Kuinka kieltäytyä Venäjän federaation työlain nojalla

Venäjän federaation työlaki säätelee hakijoilta kieltäytymisen laillisuutta 64 artiklassa - "Takaukset työsopimusta solmittaessa". Tämän artiklan mukaan kieltäytymisen on oltava perusteltu ja liityttävä yksinomaan työntekijöiden liiketoimintaominaisuuksiin. Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antamassa päätöslauselmassa nro 2 "Venäjän federaation tuomioistuinten hakemuksesta Venäjän federaation työlakia" selitetään, mitä voidaan pitää liiketoiminnallisina ominaisuuksina.

"Työntekijän liiketoiminnallisilla ominaisuuksilla tulisi erityisesti ymmärtää yksilön kyky suorittaa tietty työtehtävä, ottaen huomioon hänen olemassa olevat ammatilliset ja pätevyysominaisuudet (esim. tietyn ammatin, erikoisuuden, pätevyyden olemassaolo ), työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet (esimerkiksi terveydentila, tietyn tason koulutus, työkokemus tietyltä erikoisalalta, tietyllä toimialalla).

Jos hakija kirjoitti kieltäytymisen jälkeen kirjeen, jossa hän pyysi häntä perustelemaan päätöksensä, sinun on lain mukaan tehtävä niin. Jos hakija ei ole tyytyväinen vastaukseen, hän voi viedä asian oikeuteen. Siksi avoimen viran tekstissä on ilmoitettava mahdollisimman selkeät vaatimukset ja kirjallisessa kieltäytymisessä erityinen syy, jossa viitataan vain hakijan ammatillisiin ominaisuuksiin.

Johtopäätös Venäjän federaation työlain vaatimuksista on yksinkertainen: parhaat lyhyet kieltäytymisperusteet ovat "Palkasimme ehdokkaan, jolla on laaja kokemus" tai "Palkasimme hakijan, jolla on erikoistunut koulutus."

Kirje vai soita?

On mukavampaa jakaa hyviä uutisia puhelimitse. Mutta on parempi kieltäytyä kirjeitse.

Ensinnäkin ehdokkaan on helpompi selviytyä tunteista. Hän harkitsee rauhallisesti kieltäytymistä ja ehkä lähettää selventäviä kysymyksiä, jotka eivät tulleet mieleen minuutin keskustelun aikana.

Toiseksi, et repeä ihmistä pois työprosessista: hän avaa kirjeen tarkalleen, kun hän ymmärtää olevansa valmis tekemään sen.

Helppo tapa vastata kaikille kerralla on lähettää mallikirjeet. Työnantajan henkilökohtaisella tilillä osoitteessa hh.ru voit lähettää kieltäytymiset yhdellä napsautuksella menemättä ansioluetteloosi ja muuttaa vastausmallia jokaiselle uudelle avoimelle työpaikalle.

Kuinka kirjoittaa kieltäytymiskirje

Kieltäytymismallin ei tarvitse olla "kattilalevy". Hyvän kirjoittamisen salaisuus on henkilökohtainen vetovoima. Kuvittele, että kirjeen pitäisi vastaanottaa ystäväsi, ei tavallinen takissa pukeutunut henkilö.

1. Kiittää. Mahdollisimman kuivana: ei vain "Kiitos, että vastasitte avoimeen paikkaan", vaan ainakin "Kiitos, että valitsit yrityksemme satojen muiden joukkoon."
2. Perustele kieltäytyminen. Sen sijaan, että "Valitettavasti emme ole valmiita tekemään sinulle tätä tarjousta tällä hetkellä", luo henkilökohtainen vastaus avoimeen paikkaan. Esimerkiksi: ”Valitettavasti kokemuksesi ei tällä hetkellä sovi meille. Etsimme hakijaa, joka on työskennellyt kilpailijoillemme vähintään kolme vuotta ja tuntee markkinat.
3. Älä polta siltoja. "Toivomme, ettet haittaa, jos tallennamme vastauksesi ja otamme sinuun yhteyttä, jos meillä on muita ehdotuksia."
4. Kannusta ehdokasta. Jos ehdokasta haastateltiin, lisää muutama totuudenmukainen sana hänen hyvistä ominaisuuksistaan: ”Projektipäällikkö teki vaikutuksen sitoutumisestasi oppimiseen. Uskomme, että vuoden harjoittelun jälkeen voit hakea esimieheksi.”
5. Jätä allekirjoituksesi. Ole ehdokkaalle ihminen, älä robottipostittaja.

Anna mennä!

Pahin kieltäytymisvaihtoehto: kerro ehdokkaalle: "Soitamme sinulle takaisin!" - eikä soita takaisin. Kukaan ei halua tehdä tätä, ja jokaisella on tärkeämpiä ja mielenkiintoisempia tehtäviä. Mutta on tärkeää kieltäytyä kolmesta syystä:

• kieltäytymiset ovat yksi osa yrityksen imagoa HR-markkinoilla;
• tämä on kuvasi rekrytoijana;
• Lopulta se on vain sinun tehtäväsi.

Sisällytä työnkuvaan kieltäytymiset, kerro esimiehelle, että joka perjantai vastaat ehdokkaille kahden tunnin ajan. Auta muita kasvamaan: Todella hyvä hylkääminen kertoo ihmiselle, minkä parissa hänen on työskenneltävä, ja motivoi häntä jatkamaan kasvua. Työikäisten määrä ei ole rajaton, ja jos hän hankkii puuttuvat taidot, hänestä tulee parin vuoden kuluttua haluttu ehdokas. Siksi, ellet suorita joukkorekrytointia avoimiin työpaikkoihin, suosittele koulutuksia, kursseja ja ammatillista kirjallisuutta kieltäytymistilanteissa. Anna ehdokkaiden palata luoksesi!