համակարգերի բիզնեսի փորձագետ

«Այնտեղ, որտեղ ամբողջականությունն ու զարգացումը տեղի չեն ունենում, կյանքը կորցնում է իր ներքին արդարացումը»:

Գաբրիել Օնորե Մարսել

ում:սեփականատերեր, թոփ մենեջերներ, HR տնօրեն

Հոդվածի օգտագործման սցենարներ՝ ով է օգտակար և ինչու

Սեփականատերեր, թոփ մենեջերներ- պարզել, թե ինչ պահանջներ են պահանջվում հարմարվողական համակարգի համար և ինչպես ստեղծել գիտելիքների բազա վերապատրաստման ծրագրից և ձեռնարկներից յուրաքանչյուր տեխնոլոգիայի համար:

Ո՞ւմ կարիք չունի աշխատողների հարմարվողականության համակարգ:

Սիրու՞մ եք կորուստները հաշվարկելուց հետո ձեր ենթականերին ասել «ինչպես պետք է դա ճիշտ արվեր»: Ի՞նչ եք կարծում, մենեջերը պետք է անձամբ կատարի բարդ գործեր աշխատակիցների փոխարեն, քանի որ միայն նա կարող է դա անել առանց սխալների։ Արդյո՞ք ենթակաների կողմից հրատապ հարցերի անվերջ հոսքի հետ գործ ունենալը ձեր կառավարման հոբբին է: Հետո դու ՉԻՄեզ պետք է աշխատողների հարմարվողական համակարգ։

Դե, եթե դուք դեռ այլ կերպ եք մտածում, ապա նախորդ հոդվածում ես մանրամասն խոսեցի հարմարվողականության համակարգի կարևորության և այն մասին, թե ինչպես կարելի է որոշել, թե ում հարմարեցնել, ում ոչ: Տրամաբանական է սկսել կարդալ դրանով. «»:

Այստեղ ես ուզում եմ խոսել կազմակերպություններում աշխատողների հարմարվողականության համակարգի գործնական ներդրման մասին։ Տեխնոլոգիան ունիվերսալ է. այն հարմար է առևտրային, պետական ​​և ոչ առևտրային կազմակերպությունների համար: Այս հոդվածում ներկայացված ալգորիթմը օգտակար կլինի ինչպես զրոյից հարմարվողական համակարգ ստեղծելու, այնպես էլ ձեր ընկերությունում գոյություն ունեցող մոդելը վերանայելու համար:

Որտեղի՞ց է դա սկսվում... կառուցել ցանկացած համակարգ

Դերերն ու սցենարները անբաժանելի հիմք են ցանկացած համակարգի ստեղծման համար: Դերեր- համակարգի օգտատերեր, ովքեր գործողություններ են կատարում դրա և նրա օբյեկտների հետ՝ իրենց նպատակներին հասնելու համար: Օգտագործման դեպքեր- նպատակներին հասնելու համար դերի և համակարգի շրջանակներում գործողությունների հաջորդականությունը: Այսպիսով, հարմարվողականության համակարգ մշակելու համար անհրաժեշտ է.

• կազմել դերերի ցուցակ;
• սահմանել նպատակներ նրանցից յուրաքանչյուրի համար.
• Ձեր նպատակներին հասնելու համար սցենարների ցանկ կազմեք:

Էլ ինչի՞ համար կարող են օգտակար լինել ֆիքսված դերերն ու սցենարները: Կա լավ կանոն՝ երբ հնարավոր չէ ինչ-որ մեկի հետ պայմանավորվել, թե ինչպես վարվել, պետք է անցնել նպատակների և սցենարների քննարկմանը։ Նախ պետք է դրանք բերել ընդհանուր հայտարարի, և միայն դրանից հետո վերադառնալ գործողությունների ծրագրին:

1. Բաշխել դերերը հարմարվողական համակարգում, որոշել օգտատերերի նպատակները և դրանց օգտագործման դեպքերը

Կախված բիզնեսի մասշտաբից և գործընթացի կազմակերպման որակից, ընկերությունում մեկ անձ կարող է միաժամանակ մի քանի դեր խաղալ: Նաև մեկ մարդ կարող է տարբեր դերեր կատարել տարբեր գործիքների, տեխնոլոգիաների և իրավասությունների հետ կապված: Օրինակ, Bitrix24 առաջադրանքների համար անձը կլինի վերապատրաստող աշխատողի դերում, իսկ Google Docs-ի համար՝ ուսումնական ծրագրեր պատրաստողի դերում։

1.1. Հարմարվող աշխատող

Հարմարեցված աշխատողը (աշխատանք սկսելուց առաջ իրավասությունների գնահատման դեպքում՝ թեկնածու) այն մարդն է, ով կհարմարվի և կվերապատրաստվի։

առաջնային նպատակհնարավորինս արդյունավետ կերպով անցնել հիմնական ադապտացիան. ձեռք բերել իրական հմտություններ տեխնոլոգիայի ոլորտում և ընկերությունում հետագա ուղղահայաց և հորիզոնական աճի հնարավորություն (միաժամանակ բարձրացված պրոֆեսիոնալիզմը):

Սցենարներ.

• Հասկանալ/ուսումնասիրել կիրառվող կանոնները/տեխնոլոգիաները՝ նվազագույնի հասցնելու սխալների, թյուրիմացությունների, ավելորդ և ավելորդ աշխատանքի քանակը:
• Դիտեք վերապատրաստման ծրագիրը կոնկրետ տեխնոլոգիայի որոշակի փուլի համար:
• Գնահատեք, թե որքան ավելին է պետք սովորել, որպեսզի աճը հնարավոր լինի: Դուք կարող եք կանխատեսել և պլանավորել ձեր զարգացումը:
• Ձեռք բերված գիտելիքները գործնականում կիրառել արդյունավետ (ստանալ դրական արձագանքներ) և նվազագույն թվով հարցերով ղեկավարին և գործընկերներին:
• Անհրաժեշտության դեպքում վերադարձեք ուսումնական նյութերին, որպեսզի ինքներդ հիշեք նրբությունները։
• Ստացեք հետադարձ կապ վերապատրաստումից հետո կատարված աշխատանքի որակի, մենեջերների ակնկալիքների հետ դրա համապատասխանության, ինչպես նաև խորհուրդների և աջակցության վերաբերյալ, երբ առաջին անգամ կիրառեք գիտելիքները գործնականում:

1.2. Վերապատրաստման աշխատակից

Նա, ով կպատրաստի հարմարվող աշխատակցին կոնկրետ տեխնոլոգիաների մեջ։ Յուրաքանչյուր հարմարվողի համար կարող են լինել մի քանի վերապատրաստող աշխատակիցներ (տարբեր տեխնոլոգիաներ կարող են նշանակվել տարբեր փորձագետների):

առաջնային նպատակվարել այնպես, որ ձեռնարկության, կառավարչի և հարմարվող աշխատողի նպատակները կատարվեն + նվազագույն ժամանակ է ծախսվում աջակցության վրա, երբ հարմարվողը կատարում է իրական աշխատանքային առաջադրանքներ:

Սցենարներ.

• Անցկացնել ուսուցում (վերապատրաստման ծրագիր անհրաժեշտ է, թե՞ հանպատրաստից հարմար է):
• Գիտելիք ձեռք բերելուց հետո գնահատել հարմարվողականի մակարդակը:
• Կատարեք ճշգրտումներ վերապատրաստման համակարգում՝ հիմնվելով ադապտացված անձի հետադարձ կապի վրա:

1.3. Մենթոր

Կախված հարմարվողականության գործընթացի կազմակերպումից՝ մենթորը կարող է լինել կա՛մ HR մենեջեր, կա՛մ ընկերության աշխատակից նմանատիպ պաշտոնում (հարմարվողի հետ կապված) կամ ավելի բարձր: Կարող է համընկնել «Ուսուցման պատասխանատու» դերի հետ (երկու դերերը կարող է խաղալ նույն անձը) և «Ներաշխատող գործընթացի պատճենի պատասխանատու» (նկարագրված է ստորև):

առաջնային նպատակՕգնել հարմարվողներին հաղթահարել սուր անկյունները, որոնք միշտ մնում են մարդկանց հետ աշխատելիս, նույնիսկ ամենաառաջադեմ տեխնոլոգիաներն օգտագործելիս:

Սցենարներ.

• Ստացեք տեղեկություններ խնդիրների (կամ հարցերի) մասին բեռնաթափող աշխատակցից:
• Օգնեք աշխատողին լուծել խնդիրը/հարցը:
• Կատարեք ճշգրտումներ վերապատրաստման համակարգում՝ հիմնվելով հարցերի պատասխանների արդյունքների վրա (կամ կատարել բարելավման առաջարկների ցանկ):
• Աջակցեք հարմարվող աշխատակցին, մինչ նա իրական աշխատանք է կատարում (երբ առաջադրանքը կապված է այն բանի հետ, ինչի վրա նա վերապատրաստվել է):

1.4. Ներգրավման գործընթացի պատճենի սեփականատեր

Աշխատակից, ով լիովին պատասխանատու է հարմարվողականության գործընթացի և դրա արդյունքի կազմակերպման համար հատուկ հարմարվող աշխատողի համար: Իհարկե, այն պետք է լինի եզակի թվով (հիշեք, որ մեկից ավելի պատասխանատուներ չպետք է լինեն):

Գործընթացի մեկ օրինակը համապատասխանում է բեռնաթափման համակարգի բոլոր գործողություններին մեկ աշխատող աշխատողի համար:

առաջնային նպատակկազմակերպել հարմարվողականության գործընթացը առանց ընդհատումների և այնպես, որ այն համապատասխանի և՛ ընկերության, և՛ հարմարվող աշխատողի նպատակներին:

Սցենարներ.

• Տեսեք գործընթացի սահմանները՝ որտեղ է այն սկսվում և որտեղ ավարտվում:
• Սկսեք գործընթացը:
• Կազմակերպել և ապահովել կոնկրետ աշխատակցի համար ներբեռնման գործընթացի իրականացումը (համակարգել բոլոր մյուս մասնակիցներին և դերերը)
• Վերապատրաստման դասընթացների արդյունքների հիման վրա համալրել և կատարելագործել վերապատրաստման ծրագիրը:
• Ստացեք կարգավիճակ հարմարվողականության գործընթացում (որ փուլում եք դուք). ինչպես իջնել մակարդակների (այսինքն՝ դուք կարող եք տեսնել, թե երբ աշխատողը գտնվում է մակարդակի միջինում: Օրինակ՝ ինչ տեխնոլոգիաներ է նա սովորել այս մակարդակից):
• Ստուգեք հարմարվողական անձի կողմից տեղեկատվության կլանման որակը:
• Առաջարկեք բիզնես գործընթացը բարելավելու համար, վերլուծեք հաջողությունները, խնդիրները, հարցերը, ձախողումները և այլն:
• Ավարտեք գործընթացը:
• Պարզեք, թե որքան արդյունավետ է ավարտվել գործընթացը և գնահատեք ձեր սեփական դերը դրանում:

1.5. Ներգրավման գործընթացի սեփականատերը

առաջնային նպատակկազմակերպել աշխատանք հարմարվողականության գործընթացի պատճեններով, զարգացնել բիզնես գործընթացը:

Սցենարներ.

• Սեմինարների արդյունքների հիման վրա համալրել և կատարելագործել վերապատրաստման ծրագիրը:
• Բարելավել «Ադապտացիա» բիզնես գործընթացի տեխնոլոգիան և կատարելագործել գործնականում:
• Ստացեք արձագանքներ գործընթացի բոլոր մասնակիցներից:
• Ստեղծել վերապատրաստման տարբեր ծրագրեր («Երիտասարդ զինվորի դասընթաց», մենեջերների զարգացում, մասնագետների հարմարեցում և այլն)

1.6. Ուսուցման ծրագրի բաղադրիչ մակարդակներ-փուլեր

Աշխատակից/փորձագետ, ով կազմում է ծրագիր կոնկրետ տեխնոլոգիայի/իրավասության համար: Դերը կարող է համընկնել «Ուսուցիչ» դերի հետ:

առաջնային նպատակՍտեղծել վերապատրաստման ծրագիր, որն արդյունավետորեն լուծում է հարմարվողականության խնդիրները:

Սցենարներ.

• Ստեղծեք վերապատրաստման ծրագիր.
• Ստացեք կարծիք:
• Կատարել ճշգրտումներ/հավելումներ ծրագրում:

1.7. Օգնողներ, փորձագետներ, մասնակիցներ

Ինչպես ընկերության աշխատակիցները, այնպես էլ արտաքին մասնակիցները: Նրանք կարող են ներգրավվել ինչպես կոնկրետ աշխատողի հարմարեցման, այնպես էլ բուն բիզնես գործընթացի զարգացման գործում։

2. Նկարագրել և համաձայնեցնել հարմարվողականության համակարգի պահանջները

Հայտնի ասացվածք կա. «Առանց հստակ տեխնիկական բնութագրի՝ արդյունքը տեխնիկական պահանջ է». Ես այն կվերաձեւակերպեի այսպես. «Առանց հստակ պահանջների և տեխնիկական բնութագրերի արդյունքը վատ կլինի». Պահանջներն անփոխարինելի կլինեն հարմարվողական համակարգ իրականացնելու համար, և դա կարելի է անել տարբեր ձևերով՝ սկսած Google աղյուսակներից և տեքստային փաստաթղթերից մինչև բացառիկ ծրագրային ապահովման մշակում (ես, բնականաբար, առաջարկում եմ սկսել պարզից):

Տրամաբանական է մշակել ադապտացիոն համակարգի պահանջները՝ հիմնվելով նախորդ փուլում կազմված օգտագործման դեպքերի վրա (այո, այստեղ էլ անգնահատելի են):

2.1. Հարմարվողական համակարգի գործունեության թափանցիկություն

Թափանցիկություն նշանակում է կարողանալ տեսնել, թե ինչ է կատարվում համակարգում և որքանով է արդյունավետ և արդյունավետ այն, ինչ տեղի է ունենում: Թափանցիկության մակարդակները տարբեր կլինեն՝ կախված դերից և հիմնված կլինեն կանոնի վրա. «Տեղեկատվությունը տրամադրվում է միայն նրանց, ովքեր դրա կարիքն ունեն»: Այսինքն, օրինակ, անիմաստ է, որ աշխատողը հարմարեցված է տեսնել բոլոր ընթացիկ հարմարվողական գործընթացները:

Այսպիսով, հարմարվողականության համակարգի թափանցիկությունը բնութագրվում է հետևյալ հնարավորություններով.

• Դիտեք բոլոր աշխատողների ներբեռնման գործընթացների ցանկը:
• Պարզեք կոնկրետի համար՝ տեխնոլոգիայի/գործիքի յուրացման ո՞ր փուլում է հարմարվողը:
• Տե՛ս հարմարվողականի առաջընթացի ընդհանուր պատկերը (որ տեխնոլոգիաներն ու գործիքներն են յուրացվել և որոնք դեռ մնացել են):
• Գնահատեք հարմարվողական աշխատողի կողմից տեխնոլոգիաների և իրավասությունների ներկայիս օգտագործման արդյունավետությունը, ինչպես նաև դիտեք միտումները:
• Պարզեք կոնկրետ աշխատակցի հարմարեցման վրա ծախսված ժամանակը և ռեսուրսները («» հոդվածից ստացված տեղեկատվությունը կօգնի կազմակերպել հաշվարկը):

2.2. Գործընթացի մասնակիցների փոխարինելիությունը

Ցանկացած ղեկավարի համար աշխատակիցների անփոխարինելիությունը միաժամանակ և՛ ցավ է, և՛ ռիսկ: Ահա թե ինչու:

• Հարմարվողական համակարգը պետք է հարմար լինի հարմարվող ցանկացած աշխատակցի (միայն մեկնարկային գիտելիքները և ուսուցման արագությունն անհատական ​​են)՝ անկախ պաշտոնից և մասնագիտությունից:
• Վերապատրաստման ծրագիրը պետք է մշակվի այնպես, որ վերապատրաստողի դերը ստանձնի տեխնոլոգիային քաջատեղյակ աշխատողը (մի մոռացեք, որ նա պետք է «վերապատրաստվի դասավանդելու համար»):
• Հարմարվողական համակարգի համար անհրաժեշտ է մշակել կանոնակարգերի մի շարք, որպեսզի հեշտացվի, անհրաժեշտության դեպքում, հարմարվողական գործընթացի սեփականատիրոջ փոխարինումը, ինչպես նաև արագ պատրաստվի գործընթացի պատճենների սեփականատերերին:

2.3. Հարմարվողականության համակարգի ճկունություն

Սա յուրատեսակ հնարավորություն է, որ համակարգը փոխվի բնորոշ շեղումների դեպքում և միաժամանակ պահպանի իր արդյունավետությունը։

• Հարմարեցված է աշխատողների անհատական ​​հատկանիշներին՝ ուսումնական ծրագրի յուրացման արագություն, գիտելիքների պահանջվող մակարդակ:
• Համակարգը պետք է ունենա տվյալների բազայի հատկություններ: Սա թույլ կտա ձեզ կազմել վերապատրաստման ծրագիր տարբեր տեխնոլոգիաներից և փուլերից՝ կախված ընկերության ընթացիկ առաջնահերթություններից: Օրինակ, եթե աշխատողը գնում է աշխատանքի, ապա իմաստ չունի նրան սովորեցնել բոլոր տեխնոլոգիաների բոլոր առաջին մակարդակները, նախ պետք է 2 շաբաթվա ընթացքում նրան անցկացնեք «Երիտասարդ զինվորի դասընթաց»՝ աշխատանքի համար անհրաժեշտ տեխնոլոգիաների տեսքով։ (այս դեպքում մենեջերի և մասնագետի դասընթացը տարբեր կլինի):

2.4. Արդյունավետություն

Բնականաբար, հարմարվողականության համակարգը ինքնանպատակ չպետք է լինի։ Գլխավորն այն է, որ դրանից օգուտները չափելի լինեն և արդարացնեն դրա գոյության վրա ծախսվող ծախսերն ու ռեսուրսները։

• Ներգրավման և վերապատրաստման համակարգը պետք է ավելի ծախսարդյունավետ լինի ընկերության համար, քան ռեսուրսները (փող, ժամանակ և այլն), որոնք ծախսվում են նմանատիպ իրավասություններով աշխատողներ գտնելու վրա՝ գումարած աշխատավարձերի տարբերությունը:
• Վերապատրաստված աշխատակիցները պետք է ավելի արդյունավետ լինեն (կատարեն ավելի բարդ առաջադրանքներ, ստեղծեն ավելի շատ շահույթ և այլն): Արդյունավետության բարձրացման օգուտը պետք է գերազանցի վերապատրաստման վրա ծախսվող ռեսուրսները:
• Ոչ մի կրկնօրինակում: Նույն տեղեկատվությունը չպետք է լինի տարբեր վայրերում:
• Ոչ ավելորդություն: Եթե ​​մակարդակը նախատեսված է մենեջերի և մասնագետի կողմից ուսումնասիրելու համար, ապա այն կարող է ներառել միայն տեղեկատվություն, որն անհրաժեշտ է երկուսի համար (որ ոչ ոք չուսումնասիրի այն, ինչ իրեն պետք չէ):
• Իդեալում, գործընթացը պետք է կատարի նաև լրացուցիչ գործառույթներ. ստեղծել մոտիվացիոն էֆեկտ (արժե աշխատել ձեր ընկերությունում, քանի որ մասնագիտական ​​աճ կլինի); դառնալ ընկերության ներքին տեխնոլոգիաների և գործընթացների բարելավման կենտրոններից մեկը (վերապատրաստման արդյունքների գնահատում, գործընթացի բարելավման գաղափարներ միշտ առաջանում են):

2.5. Ինքնավարություն և պարզություն

Ինքնավարության և պարզության պահանջներն ուղղակիորեն կապված են թափանցիկության հետ։ Այնտեղ, որտեղ կա թափանցիկություն, ավելի հեշտ է սահմանել հսկիչ կետեր, և ավելի քիչ ռեսուրսներ են պահանջվում վերահսկվող պարամետրեր և տվյալներ ստանալու համար:

• Լավ գործող գործընթացի դեպքում համակարգը պետք է նվազագույն ժամանակ պահանջի իր գործունեությունը վերահսկելու համար:
• Բնականաբար, որքան պարզ է համակարգը, այնքան ավելի հեշտ է բոլոր օգտատերերի համար այն տիրապետել և կառավարել դրա գործընթացները, ինչը նշանակում է, որ այն կունենա ավելի մեծ ինքնավարության ներուժ: Լավ սկզբունք կա. «Մի բազմապատկեք սուբյեկտները անհրաժեշտից ավելի».

3. Կազմեք գործիքների, տեխնոլոգիաների և իրավասությունների ցանկ, որոնք օգտագործվում են ձեր ընկերության աշխատակիցների կողմից իրենց աշխատանքում

Պատվերը կարևոր է: Սկսեք գործիքների ցանկից, օրինակ՝ դրանք կարող են լինել՝ Bitrix24, Google փաստաթղթեր, փոստ, տեսադասեր ձայնագրելու Camtasia ծրագիր և այլն։

Ցանկում վերջինը կլինեն իրավասությունները (մենեջերների համար իմաստ ունի առանձին աղյուսակ կազմել կառավարման իրավասություններով)՝ նախագծերի կառավարում, կարգավորում, ենթակաների կառավարում և այլն։ Իդեալում, դրանք պետք է ներկայացվեն որպես վերապատրաստման և հարմարվողականության ծրագրի առանձին բլոկ (աղյուսակներ օգտագործելիս կազմեք առանձին աղյուսակ):

Գործիքների, տեխնոլոգիաների և իրավասությունների ցանկը ներառում է հետևյալ խմբերը.

• Ընդհանուր գործիքներ և տեխնոլոգիաներ բոլոր աշխատողների համար(համապատասխան է և՛ ղեկավարների, և՛ մասնագետների համար. տարբերությունը կարող է լինել զարգացման «խորության» մեջ), ինչպիսիք են՝ Google Docs, Bitrix24, կանոնակարգերի համակարգ և այլն։
• Կառավարման տեխնոլոգիաներ միայն մենեջերների համար(որպես կանոն, նրանց համար առաջին մակարդակը դեռ կազմվում է՝ հաշվի առնելով այն ուսումնասիրելու անհրաժեշտությունը և մասնագետների կողմից, որպեսզի նրանք հասկանան օգտագործվող տեխնոլոգիայի էությունը): Օրինակ, «Կառավարման իրավիճակների վերլուծություն» տեխնոլոգիայի շրջանակներում աշխատողը պետք է հասկանա, թե ինչ է կառավարման իրավիճակը, ինչ կանոններով և ինչ նկատառումների հիման վրա է այն վերլուծվելու։
• Տեխնոլոգիաներ մասնագետների համար, օրինակ՝ ապրանքների ցուցադրում խանութում (վաճառողների համար), պատվերի մշակում (օնլայն խանութի մենեջերների համար), կոնտեքստային գովազդ։ Այստեղ իրավիճակը հակառակն է. մասնագետները պետք է կատարյալ տիրապետեն դրանց, իսկ ղեկավարները՝ որոշակի մակարդակի (անպայման ներառեք դրա մեջ. տեխնոլոգիայի ամենակարևոր նրբությունները, դրա օգտագործման հիմնական ռազմավարությունները): Հաշվի առեք հարակից բաժինների՝ միմյանց տեխնոլոգիաները հիմնական մակարդակով հասկանալու անհրաժեշտությունը: Օրինակ, լոգիստիկայի մասնագետները պետք է հասկանան հաճախորդների հետ հարաբերությունների կառավարման հիմունքները, բայց խանութի մենեջերը պետք է առնվազն տարրական պատկերացում ունենա բոլոր տեխնոլոգիաների մասին (որոշները կարող են խորանալ, եթե անհրաժեշտ անձնակազմը չկա ընկերությունում): .

4. Մշակեք վերապատրաստման ծրագիր և բաժանեք այն հինգ մակարդակի յուրաքանչյուր տեխնոլոգիայի, գործիքի և իրավասության համար

Նախ, կազմեք բոլոր անհրաժեշտ սցենարների և ֆունկցիոնալության կոնկրետ տեխնոլոգիայի/գործիքի առավելագույն ցուցակը, որոնք աշխատակիցները պետք է կարողանան օգտագործել իրենց աշխատանքում: Դրանից հետո ստացված ցանկը կարելի է բաժանել փուլ-մակարդակների: Եթե ​​այստեղ դժվարություններ ունեք, փորձեք գլոբալ սցենարներից անցնել փոքր սցենարներին: Օրինակ, «Ստեղծել աշխատանքային պլան 1 օրվա համար» սցենարի շրջանակներում կլինեն գործիքների սցենարներ՝ Bitrix24-ում առաջադրանքների տեղադրում, նախկինում սահմանված առաջադրանքների պարամետրերի փոփոխություն, Bitrix24-ում առաջադրանքների համար ֆիլտրերի ստեղծում, պլանի գրանցում: «Աշխատանքային հաշվետվություններ» գործիքը և այլն:

Տարբերակներից մեկը տեխնոլոգիաների և մակարդակների ցանկը աղյուսակում ներկայացնելն է հետևյալ սյունակներով.

• 1 սյունակ - տեխնոլոգիայի / գործիքի / իրավասության անվանումը(կարող է միաժամանակ հղում լինել համապատասխան ուսումնական ծրագրին):
• 2-6 սյունակ - վերապատրաստման մակարդակներ (1-ից 5), յուրաքանչյուր մակարդակի համար կա սցենարների կրճատ ցանկ, որոնք պետք է տիրապետել դրան հասնելու համար:

Գործիքների, տեխնոլոգիաների և իրավասությունների համար ուսուցում-հարմարվողական ծրագրերի խմբավորման սկզբունքներն ըստ մակարդակների

• Գրանցեք բեմի նպատակները. Օրինակ, Bitrix24 տեխնոլոգիայի շրջանակներում առաջին մակարդակի փուլի նպատակն է «Վարպետական ​​հմտությունները բավարար են ընկերությունում աշխատելու համար»: Տեխնոլոգիայի յուրաքանչյուր մակարդակի աշխատակցի ձեռքբերումը (ենթարկվում է մակարդակների անցնելու կարգի) պետք է արժեք ապահովի որոշակի տրամաբանական տարածքում աշխատանքային գործողություններ կատարելու հնարավորության տեսքով: Օրինակ՝ Bitrix24 տեխնոլոգիայի 1-ին (մուտքային) մակարդակը տիրապետելուց հետո աշխատակիցը կկարողանա աշխատել ուրիշների կողմից իրեն հանձնարարված առաջադրանքների հետ:
• Յուրաքանչյուր մակարդակի համար աղյուսակի համապատասխան բջիջում նշեք այն սցենարների ցանկը, որոնք աշխատողը պետք է տիրապետի (օրինակ, «Ինչպես աշխատել փաստաթղթերի ձևանմուշների հետ GDocs-ում», կարող եք կրճատել այն որպես «GDocs Templates»):
• Կազմեք առաջին (սկզբնական) մակարդակները՝ հիմնվելով այն բանի վրա, որ դրանք ընդհանուր կլինեն մասնագետների և մենեջերների համար (հիշեք կրկնօրինակման բացակայության պահանջները, հակառակ դեպքում դուք պետք է տարբեր աղյուսակներ կազմեք մենեջերների և մասնագետների համար նույն տեխնոլոգիայի համար): Կառավարման հետ կապված տեխնոլոգիաների և իրավասությունների համար ընդհանուր տեխնոլոգիական մակարդակներին կհետևեն միայն կառավարման մակարդակները: Մասնագիտացման հետ կապված տեխնոլոգիաների դեպքում հակառակն է՝ ընդհանուր մակարդակներից հետո հետագաները միայն մասնագետների համար են։
• Խուսափեք տեխնոլոգիայի/կարողությունների ուսուցման մակարդակներում տեղեկատվության չափազանց մեծ մասեր ներառելուց, կարևոր է, որ սովորողը ժամանակ ունենա մարսելու գիտելիքները: Եթե ​​պարզվում է, որ մակարդակը չափազանց մեծ է, բաժանեք այն 2 մասի, առաջնորդվելով վերը նշված սկզբունքներով։
• Որոշ տեխնոլոգիաների և գործիքների համար մակարդակները կարող են լինել հինգից պակաս, կամ գուցե ավելի շատ (մակարդակների թիվը դոգմա չէ):

Bitrix24 գործիքի մակարդակների օրինակ

Առաջինը (մուտքային մակարդակը) կլինի բոլորի համար՝ և՛ մենեջերների, և՛ մասնագետների: Այն կներառի հետևյալ սցենարները.

• առաջադրանքի ստեղծում;
• առաջադրանքների հետ աշխատելը (կատարողի դերը);
• ժամանակի հետևում ըստ առաջադրանքի (տարբեր սցենարներ);
• դիտեք ձեր զեկույցը;
• ինչ անել, եթե Bitrix24 ծառայությունը չի աշխատում.

Երկրորդ մակարդակից սկսած՝ կան փուլեր-մակարդակներ միայն մենեջերների համար։ Այն կներառի.

• աշխատել խմբերի հետ (դիտելով բոլոր առաջադրանքները, մուտքի իրավունքները, կարգավորումները);
• աշխատել այլ մասնագետների հանձնարարված խնդիրների հետ.
• մասնագետների առաջադրանքների գնահատում;
• Bitrix24.Disk (հիմնական սցենարներ);
• առաջադրանքների ձևանմուշների ստեղծում:

5. Ստեղծեք առանձին ուսումնական ձեռնարկ յուրաքանչյուր գործիքի և տեխնոլոգիայի համար

Ձեռնարկի հիմնական նպատակն է բարձրացնել ուսումնական գործընթացի ճշգրտությունն ու արդյունավետությունը. ուսուցիչը բաց չի թողնի ոչ մի թեմա, իսկ աշակերտը գիտի, թե որտեղից պետք է տեղեկատվություն գտնել: Ձեռնարկը թույլ է տալիս նաև ստանդարտացնել ստացված գիտելիքները և նվազագույնի հասցնել մարդկային գործոնը:

1. Ձեր ընկերության կողմից մշակված կանոնակարգեր, հրահանգներ և այլ նյութեր(այսուհետ՝ խուսափեք կրկնօրինակումից և պարզապես տրամադրեք հղումներ դեպի կանոնակարգի համապատասխան բաժինը, որտեղ նկարագրված է «Ինչպես դա անել ճիշտ»):
2. Պաշտոնական օգնություն(օրինակ, GoogleDocs-ի նման ծառայությունների համար դրանք հղումներ են դեպի վեբ էջեր իրենց «Օգնության կենտրոններում», որտեղ կարող եք գտնել, օրինակ, պաշտոնական հրահանգներ «Ինչպես իրավունքներ վերագրել թղթապանակներին և փաստաթղթերին»):
3. Նյութեր երրորդ կողմի հեղինակներից:Եթե ​​ինչ-որ մեկն արդեն լավ հոդված է գրել թեմայի վերաբերյալ կամ պատրաստել է վիդեո ձեռնարկ, ավելացրեք ոչ միայն հղում, այլև կարճ մեկնաբանություն, թե հոդվածի որ հատվածը պետք է կարդալ:
4. Տիպիկ խնդիրներ և դրանց լուծումներ:Օրինակ, Bitrix24-ում առաջադրանքներ դնելիս և/կամ կարգավորելիս խնդիր կա, որ այն ինքնաբերաբար փլուզվում է և պետք է նորից գտնվի ընդհանուր ցանկում: Դուք արդեն գտել եք դրա լուծման սցենար, թե՞ ուրիշն է դա արել: Այս մասին տեղեկատվություն ավելացրեք կանոնակարգին և տեղադրեք հղում ձեռնարկի մեջ:
5. Գործիքը/տեխնոլոգիան գործնականում օգտագործելու սցենարներ.Օրինակ՝ «Bitrix24-ում առաջադրանք ստեղծելը» սցենարի համար աշխատանքային սցենարները կլինեն՝ պլանավորման համար առաջադրանքների օգտագործում, վերահսկման համար առաջադրանքների օգտագործում, կոնֆերանսների պլանավորում, 1 օրվա պլանի կազմում, մասնագետի համար առաջադրանքի ձևակերպում և այլն:
6. Օրինակների նմուշներ- օրինակների հղումներ, եթե այդպիսիք կան: Օրինակ, «Bitrix24-ում առաջադրանք ստեղծելը» սցենարի համար օգտակար կլինի տրամադրել առաջադրանքների տեղեկատու օրինակներ:
7. Գործի հարցեր՝ տեսական գիտելիքները ստուգելու համար- հարցեր, որոնք ցույց կտան ոչ միայն «հիշել եմ, թե ոչ», այլև նյութի ըմբռնում: Բազմաթիվ օրինակներ կարելի է գտնել «» հոդվածում:
8. Գործնական գործի հանձնարարություն. Իդեալում, իհարկե, այն պետք է համընկնի իրական առաջադրանքի հետ։ Սա սպանում է երկու թռչուն մեկ քարով, բայց դուք պետք է ունենաք նաև «սինթետիկ տարբերակ», քանի որ գիտելիքը, որը չի կիրառվում, անմիջապես կվերանա ձեր գլխից: Եթե ​​մենք խոսում ենք գործիքի կամ տեխնոլոգիայի մասին, որտեղ սխալը հանգեցնում է լուրջ հետևանքների, ապա առանց գործնական առաջադրանքն ավարտելու աշխատակցին չպետք է թույլ տալ իրական առաջադրանքներ կատարել։

• Յուրաքանչյուր գործիքի և տեխնոլոգիայի համար խորհուրդ եմ տալիս ստեղծել առանձին փաստաթուղթ, որտեղ կկառուցվի վերնագրերի հետևյալ հիերարխիան.
  • Առաջին մակարդակի վերնագիր (h1): գործիքի անվանումը, տեխնոլոգիան կամ իրավասությունը. Օրինակ՝ «Ուսուցման ծրագիր՝ Bitrix24»:
  • Երկրորդ մակարդակի վերնագիր (h2): տեխնոլոգիայի փուլի մակարդակի համարը և անվանումը. Օրինակ՝ «Մակարդակ թիվ 2»:
  • Երրորդ մակարդակի վերնագիր (h3): սցենարի անվանումը. Օրինակ, «Ինչպես ստեղծել առաջադրանք Bitrix24-ում»:
• Ձեռնարկում պետք է հնարավոր լինի անդրադառնալ «դրսից» կոնկրետ սցենարին: Օրինակ, նման հղումը կարող է անհրաժեշտ լինել ստուգաթերթեր ստեղծելիս, որոնք հետևում են աշխատողի մակարդակների ավարտի կարգավիճակին:
• Կարևոր կետ. Եթե ​​ձեր ընկերությունը ներդրել է կանոնակարգերի համակարգ, ապա իդեալականորեն դրանք պետք է կառուցված լինեն այնպես, որ ձեռնարկում բավական է ավելացնել հղումներ կանոնակարգի համապատասխան բաժիններին, և կարիք չկա ավելացնել տեքստ և բացատրություններ: Հակառակ դեպքում, երբ ալգորիթմում փոփոխություններ անելու անհրաժեշտություն առաջանա, ստիպված կլինեք դրանք կատարել երկու տեղում՝ կանոնակարգում և ուսումնական ծրագրում։ Օրինակ, եթե կա «Bitrix24-ում առաջադրանքների հետ աշխատելու» կանոնակարգ, ապա ձեռնարկում տեղադրեք հղումներ դեպի «Առաջադրանքների ստեղծում» և «Առաջադրանքի պարամետրերի փոփոխություն»: Եթե ​​ձեռնարկը գրելու ընթացքում որոշեք հստակեցնել որոշ կետեր, ապա դա արեք կանոնակարգում:

6. Աշխատողների համար ստեղծել հարմարվողականության սցենարներ (դասընթացներ):

Յուրաքանչյուր տեխնոլոգիայի և գործիքի համար վերապատրաստման ծրագրեր, մակարդակ-փուլեր և ձեռնարկներ կազմելուց հետո ձեռք կբերվի գիտելիքների բազա, որից կարող եք օգտագործել միայն կոնկրետ հանգամանքների համար համապատասխան տվյալներ (ես դրանք անվանում եմ «հարմարվողական սցենարներ» կամ դասընթացներ):

Հարմարվողականության բնորոշ սցենարները ներառում են.

• արագ արագացնել նոր մասնագետին(նման «Երիտասարդ մարտիկների դասընթացի» տեսակ մասնագետի համար. նմանատիպ դասընթաց կարող է կազմվել մենեջերների համար)
• պատրաստել մենեջեր նոր ուղղությամբ աշխատելու համար(օրինակ՝ մեծածախ վաճառքի բաժնի պետին անհրաժեշտ է փոխարինել մանրածախի ղեկավարին 1-2 ամսով)։
• անհատական ​​վերապատրաստման ծրագիրկախված աշխատողի պաշտոնից (օրինակ, եթե ընկերությունն ունի «գործադիր տնօրենի» նոր պաշտոն, դրան ավելի լավ պատրաստվելու համար խորհուրդ եմ տալիս «» հոդվածը):

Վտանգավոր բիֆուրկացիոն կետեր

Աշխատակիցների հարմարվողականության և վերապատրաստման ծրագիր կառուցելիս ուշադրություն դարձրեք բիֆուրկացիոն կետերին, որոնցում աշխատողը սովորաբար որոշում է լքել ընկերությունը (կամ, ընդհակառակը, ընկերությունը բաժանվել աշխատողից):

Ես կազմել եմ «բիֆուրկացիոն կետերի» ցանկը՝ հիմնվելով երկար տարիների անձնական փորձի վրա: Եթե ​​դրանցից առաջինը կապված է «ջղջման» հետ, ապա մնացածը ավելի շուտ ցույց է տալիս մարդկանց ընթացիկ վիճակի վերագնահատման վեցամսյա ցիկլը և փոփոխությունների ու նորության ցանկությունը (համոզվեք, որ ձեր ենթակաները չձանձրանան: !).

Ինչպե՞ս դա հաշվի առնել: Մի սովորեցրեք ավելորդ բաներ (խնայեք ռեսուրսները) և վերահսկեք իրավիճակը (խաբված ակնկալիքներ, աշխատավարձի աճի հեռանկարների բացակայություն, նոր չափանիշներ), հատկապես կետերին մոտենալու դեպքում.

• Թիվ 1՝ 1-2 օրում
• Թիվ 2՝ 1-2 շաբաթում
• Թիվ 3՝ 1-2 ամսում
• Թիվ 4՝ 5-6 ամսում
• Թիվ 5՝ 11-12 ամսում
• Թիվ 6՝ 1,5 տարի հետո
• Թիվ 7՝ 2 տարում
• երկար հեռավորությունների վրա այն ներառված է որպես «Ամանորյա» հավելում:
• փոփոխությունների ժամանակ։ Օրինակ, դուք նախկինում ուշադրություն չէիք դարձնում միջին մենեջերներին, բայց հետո որոշեցիք, որ պետք է զարգացնել նրանց կառավարման իրավասությունները և սկսեցիք 100%-ով հարցնել նրանց՝ իրենց ղեկավար պաշտոնին համապատասխան:
• և այլն:

Իհարկե, սրանից չի բխում, որ միայն այս կետերում են հրաժարվում ու կրճատվում։ Խոսքը վիճակագրության ու իմ անձնական փորձի մասին է։

Սկսնակների համար «Երիտասարդ մարտիկի դասընթաց» ադապտացիոն սցենար կազմելու օրինակ

(Ձեզ դուր չի գալիս «Երիտասարդ մարտիկի դասընթաց» անվանումը: Ահա այլընտրանքներ՝ «Ադապտացիոն դասընթացի մեկնարկ», «Ադապտացիոն նվազագույն դասընթաց» և այլն):

Երբ նոր աշխատակիցը սկսում է աշխատել, առաջին 2-3 շաբաթները ներառում են բազմաթիվ ռիսկեր, որոնք հանգեցնում են վերապատրաստման համար ժամանակի և ռեսուրսների կորստի: Հնարավոր տարբերակներ.

• Աշխատակիցը չի կարող հարմար լինել ընկերության համար (հարցազրույցի արդյունքների հիման վրա թեկնածուին սպասվողից ցածր հմտություններ և կարողություններ):
• Աշխատողին կարող է դուր չգալ ընկերությունը (նա կհասկանա, որ «դա իր համար չէ», գուցե պահանջների, աշխատանքային գործընթացի և այլնի հետ կապված ակնկալիքները սխալ են ձևավորվել):

Այսպիսով, հաշվի առնելով հարմարվողականից «ընկնելու» ռիսկերը՝ «Երիտասարդ զինվորի դասընթաց» սցենարով անհրաժեշտ է հնարավորինս բացառել ադապտացիոն ծրագրից ավելորդ բաները.

• Առաջին 1-2 օրվա ընթացքում սովորեցրեք միայն ամենաանհրաժեշտ բաները և ՄԻ կատարեք ավելորդ գործողություններ (ոչ միայն ուսուցում, այլ նաև ստեղծել անձնական ֆայլեր, աշխատակցի համար հաշիվներ և այլն), որոնք կարող են անօգուտ դառնալ « հանկարծակի» բաժանում.
• Առաջին 2 շաբաթվա ընթացքում կարող է կազմվել ծրագիր, որը բաղկացած է պահանջվող տեխնոլոգիաների և գործիքների առաջին մակարդակների միայն որոշ սցենարներից: Նրանք. հարմարվողը կարիք չունի սովորելու գործիքի կամ տեխնոլոգիայի ամբողջ մակարդակը, մինչդեռ մենք դեռ չգիտենք՝ նա կաշխատի ընկերությունում, թե ոչ»:
• Հնարավորության դեպքում ստեղծեք տեխնոլոգիաների և գործիքների 1-ին մակարդակ-փուլ՝ հիմնված 1-2 շաբաթվա «Երիտասարդ զինվորի դասընթացի» վրա, 2-րդ մակարդակ՝ 1-2 ամիս ժամանակային ընդմիջման հիման վրա: Միշտ չէ, որ ստացվում է, բայց այս կառուցվածքը հեշտացնում է հարմարվողականության սցենարների վրա հիմնված ծրագրերի ստեղծումը:

Հարմարվողականության սցենարի հնարավոր ներկայացումը աղյուսակային ձևով. ստուգաթերթիկ ցուցակով, թե ինչ պետք է ուսումնասիրվի, նշումներ, թե ով է անցկացրել ուսուցումը, վերապատրաստման ամսաթվերը և գնահատականները:

Համակարգի վերջնական տարրը հարմարվող աշխատողն է

Այժմ, երբ մտածված են համակարգի դերերն ու պահանջները, երբ կազմվել են վերապատրաստման ծրագրերը, մակարդակները և ձեռնարկները, և հաշվի են առնվել ռիսկերը, ժամանակն է անցնել աշխատակցի համար հարմարվողականության ալգորիթմի նկարագրությանը:

Հաջորդ հոդվածում ես կխոսեմ, թե ինչպես.

1. կառավարել աշխատակիցների ակնկալիքները նախքան բեռնաթափումը սկսելը.
2. վերապատրաստման ընթացքում դերերի ավելի արդյունավետ բաշխում.
3. թեստային առաջադրանքների համար պահանջների կազմում.
4. ձեռնարկությունում ներդնել հարմարվողական համակարգ.

Էջ 2 3-ից

Նոր աշխատողների ներգաղթի ծրագիրը պետք է ներառի հարմարվողականության միջոցառումներ, ժամանակ և պատասխանատու անձինքդրանք իրականացնելու համար պաշտոնյաները.

Հարմարվողական միջոցառումներներառում

ծանոթանալ ընկերությանը

ծանոթացում աշխատանքը կարգավորող փաստաթղթերին,

հատուկ ծրագրային արտադրանքների և սարքավորումների հետ աշխատելու ուսուցում,

Ստացված տեղեկատվության հիման վրա նոր աշխատակիցներին թեստեր հանձնելը .

Եթե ​​աշխատողին նշանակվում է փորձաշրջան, ապա իմաստ ունի ներառել հարմարվողական միջոցառումների ցանկում

փորձաշրջանի աշխատանքային պլանի համաձայնեցում, և

.

Ընկերության հետ ծանոթանալը, ադապտացիայի թերեւս ամենահայտնի ու հասկանալի բաղադրիչը։ Այն ներառում է նորեկներին տեղեկատվություն տրամադրել ընկերության պատմության, բիզնեսի, առաքելության, տեսլականի և նպատակների մասին: Որոշ ձեռնարկություններ ունեն ամբողջական պատմական թանգարաններ, շատ ընկերություններ ունեն կայքեր, որտեղ յուրաքանչյուրը կարող է ծանոթանալ նման տեղեկատվությանը, բաժանվում են նաև ձեռնարկներ նորեկների համար, և կան գործատու ընկերությունների տեսողական ներկայացումներ։ Եթե ​​ձեր ընկերությունը չունի այս միջոցներից որևէ մեկը, բավական է մի քանի բառով պատմել մարդուն, թե երբ է ստեղծվել ընկերությունը, որոնք են նրա բիզնեսի առանձնահատկությունները, հիմնական ձեռքբերումներն ու ծրագրերը։

Հրամայական է նոր աշխատակցին ծանոթացնել ընկերության կազմակերպական կառուցվածքին, գոնե դրա այն հատվածին, որը նա իր աշխատանքում ըմբռնման կարիք կունենա։ Աշխատակիցը պետք է տեղեկատվություն ստանա ստորաբաժանումների գտնվելու վայրի, այն աշխատակիցների հետ կապ հաստատելու անունների և մեթոդների մասին, որոնց հետ կապի կարիք կունենա իր ծառայողական պարտականությունները կատարելիս:

Շատ կարևոր է անձամբ ծանոթացնել նորեկին այն աշխատակիցներին, որոնց հետ նա անմիջականորեն կշփվի։ Եթե ​​հեռավոր համագործակցություն է սպասվում, ապա խորհուրդ է տրվում նաև աշխատակիցներին տեղեկացնել նոր գործընկերոջ մասին և պատմել նրան դրանց մասին:

Կան նաև շատ պարզ, բայց շատ նշանակալից «ամենօրյա» տեղեկություններ, որոնց մասին աշխատողն անշուշտ պետք է իմանա աշխատանքի առաջին իսկ օրվանից։ Դրանք ներառում են ճաշասենյակի, խոհանոցի, զուգարանների գտնվելու վայրը, սառնարանից օգտվելու կանոնները, մուտքի հսկողությունը և այլն:

Հարմարվողականության միջոցառումների երկրորդ խումբն է ծանոթացումնորեկ իր աշխատանքը կանոնակարգող փաստաթղթերով.

Աշխատանքային օրենսգիրքը պահանջում է, որ աշխատողը ծանոթ լինի կազմակերպության տեղական կարգավորող իրավական ակտերին (այսուհետ՝ LNLA) մինչև աշխատանքային պայմանագիր կնքելը: Պարտադիր իրավական կարգավորումներն են Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը, Անձնական տվյալների մասին կանոնակարգը և վարձատրության կանոնակարգը: Գործատուներն իրավունք ունեն նաև մշակել այլ իրավական կարգավորումներ, օրինակ՝ Առևտրային գաղտնիքի կանոնակարգեր, աշխատանքի նկարագրություններ և այլն։ Որպես կանոն, նոր աշխատակցին LNLA-ի կարգավիճակ ունեցող փաստաթղթերին ծանոթացնելը աշխատանքի ընդունման գործընթացի մշակման համար պատասխանատու աշխատողի պարտականությունն է: Այս ընթացակարգը զգալի ներդրում ունի աշխատողների նոր աշխատավայրում հարմարվելու գործում, բայց դժվար թե իմաստ ունենա այն ներառել հարմարվողականության ծրագրում, քանի որ այն հստակ սահմանված է աշխատանքային օրենսգրքով և հանդիսանում է աշխատանքի ընդունման գործընթացի մաս:

Միևնույն ժամանակ, կազմակերպությունների մեծ մասում կան փաստաթղթեր, որոնք չունեն իրավական կարգավորման կարգավիճակ, այլ ավելի շուտ խստորեն կարգավորում են աշխատանքը, օրինակ՝ բիզնես գործընթացների նկարագրությունները, աշխատանքային հրահանգները, հիմնական կատարողականի ցուցանիշները և այլն, ինչպես նաև ոչ պաշտոնական փաստաթղթերը։ աշխատողների համար լրացուցիչ արտոնություններ տրամադրելը, օրինակ՝ ապրանքների արտոնյալ գնման կանոնակարգ և այլն։ Նման փաստաթղթերին ծանոթանալը ներառված է հարմարվողականության ծրագրում: Նաև իմաստ ունի ծրագրում տրամադրել կրկնակի և ավելի մանրամասն ծանոթություն պաշտոնական իրավական կանոնակարգերին, որոնք անմիջականորեն կապված են աշխատողի աշխատանքային պարտականությունների հետ, այն է՝ աշխատանքի նկարագրությունը, վարձատրության կանոնակարգը (եթե այն նախատեսում է բոնուսային սխեման՝ կախված. հիմնական ցուցանիշները) և այլն: Պ. Նման փաստաթղթերին նոր աշխատակցին ծանոթացնելու համար պատասխանատու անձը, որպես կանոն, նրա անմիջական ղեկավարն է, քանի որ հենց նա է առավել ծանոթ որոշակի պաշտոնի առանձնահատկություններին և կատարողականի ցուցանիշներին:

Փաստաթղթերի ցանկը, որոնց նորեկը պետք է ծանոթանա, տարբեր կլինի յուրաքանչյուր կազմակերպությունում: Բայց չնայած ընկերությունների առանձնահատկություններին, այս ցանկը պետք է ներառի բոլոր դրույթները, կանոնակարգերը, հրահանգները և տեղեկատուները, որոնք ուղղակիորեն վերաբերում են նոր աշխատակցի աշխատանքին:

Հարմարվողականության միջոցառումների երրորդ բլոկն է ուսուցում կորպորատիվ էլեկտրոնային ծրագրային արտադրանքների հետ աշխատելու համարԿորպորատիվ տեղեկատվական համակարգեր, էլեկտրոնային փաստաթղթերի կառավարման համակարգեր, սովորաբար օգտագործվող հաշվապահական ծրագրերի հատուկ տարբերակներ (1C և այլն), բիզնես գործընթացների նկարագրման համակարգեր: Աշխատանքի ընթացքում նման գործիքների ինքնաբուխ ծանոթությունը առանց նախնական նախապատրաստման հղի է ոչ միայն սկսնակների համար սթրեսով, այլև տեղեկատվական համակարգերի սխալներով, որոնք նրանք կարող են թույլ տալ: Հաշվի առնելով նման ծրագրերի բավականին բարձր բարդությունը, դուք պետք է հասկանաք, որ նույնիսկ փորձառու ԱՀ օգտագործողին որոշակի ժամանակ է պետք դրանք տիրապետելու համար, և բավարար ժամանակ հատկացնել հարմարվողական ծրագրում բացառապես այս առաջադրանքի համար:

Անմիջական ղեկավարները, HR մասնագետները և տեղեկատվական տեխնոլոգիաների բաժնի մասնագետները կարող են պատասխանատու լինել ծրագրային ապահովման արտադրանքի վերապատրաստման համար:

Եթե ​​ձեր աշխատանքում օգտագործվում են հատուկ սարքավորումներ (օրինակ՝ սկաներներ, ականջակալներ և այլն), ցանկալի է ադապտացիոն միջոցառումների ցանկում ներառել այն օգտագործելու ուսուցումը:

Կարևոր է ոչ միայն նոր աշխատակիցներին տրամադրել բոլոր անհրաժեշտ տեղեկությունները և վերապատրաստել նրանց, այլև նրանցից հետադարձ կապ ստանալ, ստուգել, ​​թե որքանով են նրանք կլանել տրամադրված տեղեկատվությունը և ձեռք են բերել անհրաժեշտ հմտություններ: Այս նպատակին է ծառայում գործունեության չորրորդ բլոկը. թեստեր հանձնելը. Իհարկե, «թեստ» բառը հնչում է որոշակիորեն տագնապալի և խիստ, և այն կարող եք փոխարինել որևէ այլով, որը համապատասխանում է իմաստին: Բայց էությունը պետք է մնա՝ պետք է հասկանալ, թե նորեկը որքանով է հաջողությամբ յուրացրել աշխատանքի համար անհրաժեշտ տեղեկատվությունը։ Դա կարելի է անել պատահական զրույցի ընթացքում, նոր աշխատակցի աշխատանքը դիտարկելու ընթացքում կամ տոմսերով և գործնական առաջադրանքներով թեստի տեսքով։ Ստուգման ձևը կախված է կոնկրետ պայմաններից, կարևոր է ադապտացիոն ծրագրում ժամանակ պլանավորել՝ նորեկի կողմից ամենակարևոր փաստաթղթերին և հմտություններին տիրապետելու համար:

Եթե ​​աշխատողն ունի փորձաշրջան, ապա հարմարվողականության ծրագիրը կարող է ներառել այնպիսի ընթացակարգեր, ինչպիսիք են փորձաշրջանի աշխատանքային պլանի հաստատումԵվ փորձաշրջանի աշխատանքային ծրագրի կատարման մշտադիտարկում. Աշխատողի ֆիզիոլոգիական և սոցիալական հարմարվողականությունը նոր աշխատանքի վայրին և մասնագիտական ​​ադապտացիան, այսինքն՝ ուղղակիորեն աշխատանքի մեջ ներառելը, տեղի են ունենում միաժամանակ: Փորձաշրջանի ճիշտ կազմակերպված ավարտը նոր վայրում մասնագիտական ​​հաջող գործունեության և ընդհանրապես հարմարվելու գրավականն է: Ուստի նպատակահարմար ենք համարում ադապտացիայի ծրագրում ներառել փորձաշրջանի արդյունքների պլանավորման և մոնիտորինգի հետ կապված աշխատանքներ։

Հարմարվողականության հայեցակարգը, դրա նպատակները, տեսակներն ու տարրերը: Ֆորիս ՍՊԸ-ի գործունեության բնութագրերը. Ընկերության նոր աշխատակիցների մենթորության և հարմարեցման ծրագրի և կառավարման համակարգի վերլուծություն: Պրակտիկայի անցկացման կարգը, մենթորի և վերապատրաստվողի իրավունքներն ու պարտականությունները.

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև բերված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ Ձեռնարկատիրության ԱԿԱԴԵՄԻԱ

ԴասընթացներԱշխատանք

կարգապահությամբ

«Կադրերի կառավարման հիմունքներ»

թեմայի շուրջ.« Զարգացումհարմարվողականության ծրագրեր նոր աշխատողների համար (օրինակՖորիս ՍՊԸ» )»

Կատարվել է՝

Ուսանողական գր. ZUP-072

Միխալչենկո Տ.Լ.

Ուսուցիչ:

Կոստրոմինա Է.Ա.

Նոգինսկ - 2009 թ

Ներածություն

1. Հարմարվողականության ծրագրի անհրաժեշտության հիմնավորումը

1.1 Հարմարվողականության հայեցակարգը, դրա նպատակները

1.2 Հարմարվողականության տեսակներն ու տարրերը

1.3 Անձնակազմի հարմարվողականության և ուսուցման համակարգի մշակման բնորոշ նախագծեր

2. «Ֆորիսս» ՍՊԸ-ում հարմարվողականության ծրագրի մշակման վերլուծություն

2.1 Ֆորիս ՍՊԸ-ի գործունեության բնութագրերը

2.2 «Ֆորիսս» ՍՊԸ-ի նոր աշխատակիցների մենթորության և հարմարվողականության ծրագրեր

2.2.1 Ընդհանուր

2.2.2 Հարմարվողականության ծրագիր

2.2.2.1 Ծանոթացում կազմակերպությանը

2.2.2.2 Անհատական ​​հարմարվողականության ծրագիր

2.2.3 Մենթորության կանոնակարգ

2.2.3.1 Ընդհանուր

2.2.3.2 Մենթորության կազմակերպում

2.2.4 Նոր ընդունված աշխատողների պրակտիկայի և աշխատանքի ընդունման կարգը

2.2.5 Մենթորի իրավունքներն ու պարտականությունները

2.2.6 Աշխատողի (ստաժավորվողի) իրավունքներն ու պարտականությունները.

2.2.7 Մենթորական մոտիվացիա

2.2.8 Աշխատակիցների հարմարվողականության կառավարման համակարգի վերլուծություն

3. Ֆորիս ՍՊԸ-ում հարմարվողականության համակարգի կատարելագործում

3.1 Հարմարվողականության համակարգի բարելավման առաջարկներ. Իրավասությունների վրա հիմնված հարմարվողականություն

3.2 Առաջարկվող միջոցառումների իրականացմանն ուղղված միջոցառումներ

Եզրակացություն

Մատենագիտություն

Դիմումներ

Ներածություն

Ցանկացած ժամանակակից կազմակերպության հիմքը, իհարկե, մարդիկ են, քանի որ հենց մարդիկ են ապահովում կազմակերպությանը հասանելի ցանկացած տեսակի ռեսուրսների արդյունավետ օգտագործումը և որոշում նրա տնտեսական արդյունավետությունն ու մրցունակությունը: Մարդկային ռեսուրսների ներդրումը կազմակերպության նպատակներին հասնելու և արտադրված արտադրանքի կամ մատուցվող ծառայությունների որակի մեջ առաջին հերթին կախված է նրանից, թե որքան արդյունավետ է իրականացվում անձնակազմի ընտրության աշխատանքը: Բայց նույնիսկ լավագույն ընտրության համակարգը չի կարողանում ապահովել ցանկալի արդյունքը, եթե բավարար ուշադրություն չդարձվի նոր աշխատողների հարմարվողականության խնդրին։

Աշխատակիցին աշխատանքից ազատելը նոր աշխատանքին տիրապետելու կամ թիմում տեղավորվելու անկարողության պատճառով կչեղարկի ընտրության արդյունքները և կհանգեցնի լրացուցիչ նյութական ծախսերի և մեկ այլ աշխատողի որոնման: Լավ կազմակերպությունը ձգտում է առավելագույնս օգտագործել իր աշխատակիցների ներուժը՝ պայմաններ ստեղծելով նրանց արդյունավետ աշխատանքի համար։ Աշխատակիցը գնահատում է կազմակերպությունը այն տեսանկյունից, թե ինչ դեր է այն խաղում իր կյանքում և ինչ է անում իր բարեկեցության համար։ Անձի և կազմակերպության միջև օրգանական փոխգործակցության հաստատումը հիմք է հանդիսանում ցանկացած ձեռնարկության արդյունավետ գործունեության համար:

Այս ուղղությամբ առաջին քայլը ադապտացման գործընթացն է, այսինքն՝ աշխատողի կարիքների և արժեքների հարմարեցումը կազմակերպության կողմից նրա վրա դրված պահանջներին՝ համաձայն իր ռազմավարական նպատակների: Այսպիսով, ներկա փուլում անհրաժեշտ է հասկանալ աշխատակիցների հարմարվողականության կառավարման կարևորությունն ու նշանակությունը՝ որպես անձնակազմի կառավարման համակարգի տարրերից մեկը: Խնդիրը կայանում է նաև նրանում, որ հարմարվողականության խնդիրների վերաբերյալ ներկայումս առկա տեսական և գործնական զարգացումները հաճախ հաշվի չեն առնում կոնկրետ ձեռնարկությունների ոլորտի առանձնահատկությունները և առանձնահատկությունները:

Այսպիսով, ժամանակակից պայմաններում հարմարվողականության խնդիրների արդիականությունն ու անբավարար զարգացումը որոշեցին թեմայի ընտրությունը, նպատակներն ու խնդիրները, ուսումնասիրության կառուցվածքը և տրամաբանությունը:

Աշխատանքի նպատակն է մշակել առաջարկություններ «Ֆորիսս» ՍՊԸ-ում կադրերի հարմարեցման գործընթացի բարելավման համար: Այս նպատակին հասնելը պայմանավորված է հետևյալ հիմնական խնդիրների լուծման շնորհիվ.

1) սահմանել «կադրերի հարմարեցում» հասկացության էությունը, բացահայտել հարմարվողականության նպատակներն ու մեթոդները.

2) բացահայտել հարմարվողականության տեսակները, ուսումնասիրել դրա վրա ազդող գործոնները.

3) վերլուծել հարմարվողականության փուլերը.

4) տալ Foriss ՍՊԸ-ի նկարագրությունը.

5) վերլուծում է ուսումնասիրվող ձեռնարկության անձնակազմի կազմը և անձնակազմի կառավարման համակարգը.

6) ուսումնասիրել «Ֆորիսս» ՍՊԸ-ում կադրերի հարմարեցման գործընթացը

7) Որոշել «Ֆորիսս» ՍՊԸ-ում հարմարվողականության գործընթացի հետագա բարելավման ուղիները.

Նպատակին հասնելը և հանձնարարված առաջադրանքների լուծումը որոշեցին կուրսային աշխատանքի կառուցվածքը։ Առաջին գլխում կընդգծվեն անձնակազմի հարմարվողականության հիմնական տեսական հիմունքները, կբացահայտվեն հարմարվողականության հիմնական հասկացությունները և էությունը, դրա տեսակներն ու ձևերը և անհրաժեշտության հիմնավորումը: Երկրորդ գլխում կներկայացվի Ֆորիս ՍՊԸ-ում անձնակազմի հարմարվողականության համակարգի առանձնահատկությունների վերլուծությունը՝ բացահայտելով դրա ուժեղ և թույլ կողմերը: Հարկ է նշել, որ բիզնես գործընթացներին շատ գրագետ մոտեցման հետ մեկտեղ այս ընկերությունը լրջորեն է վերաբերվում ինչպես կադրային քաղաքականությանն ընդհանուր առմամբ, այնպես էլ դրա առանձին բաղադրիչներին, ինչպիսիք են կորպորատիվ մշակույթը, հարմարեցումը, սերտիֆիկացումը, կադրերի ռեզերվը, վերապատրաստումը և այլն:

Երրորդ գլուխը նվիրված կլինի ուսումնասիրվող ձեռնարկության կառավարման գործընթացի բարելավման առաջարկություններին:

Այս աշխատանքի ուսումնասիրության առարկան կադրերի ադապտացիայի գործընթացն է։ Ուսումնասիրության առարկան «Ֆորիսս» ՍՊԸ-ում կադրերի հարմարեցման գործընթացն է:

Ուսումնասիրության ընթացքում կիրառվել են հետևյալ գիտական ​​մեթոդները՝ դիտարկում, մատենագիտական ​​աղբյուրների վերլուծություն, ֆինանսատնտեսական գործունեության վերլուծության մեթոդներ, հարմարվողականության ենթարկվող աշխատողների անձնական քարտերի մշակում, հարցաշարային հարցում, հարցազրույց:

Foriss ՍՊԸ-ի համար առաջարկությունների մշակման գործնական նշանակությունը պայմանավորված է նրանով, որ ճիշտ իրականացվող հարմարվողական գործընթացը պետք է հանգեցնի.

- նվազեցնել մեկնարկային ծախսերը՝ նվազեցնելով աշխատանքի կատարման սահմանված չափանիշներին հասնելու համար նոր աշխատողից պահանջվող ժամանակը.

- աշխատակազմի շրջանառության կրճատում;

- ժամանակի խնայողություն անմիջական ղեկավարի և սովորական աշխատակիցների համար.

- նոր թիմի անդամի մոտ աշխատանքային բավարարվածության զգացումի առաջացում՝ նվազեցնելով անհանգստությունն ու անորոշությունը:

70-80-ական թվականներին մեծ ուշադրություն է դարձվել աշխատանքի հարմարվողականությանը։ առաջատար հայրենական տեսաբաններ՝ Դիկարևա Ա.Ա., Զոտովա Օ.Ի., Իվանով Վ.Ն., Իվանցևիչ Ջ.Մ., Լոբանով Ա.Ա., Կրյաժևա Ի.Կ., Օշևսկայա Է.Ի., Պոդմարկով Վ. Նրանց հետազոտությունը հիմնված էր այն փաստի վրա, որ աշխատողը պետք է հարմարվի արտադրական պայմաններին, իսկ հարմարվողականության կառավարումը հիմնականում բաղկացած էր աշխատողի վարքագծի վրա ազդելուց։ Միևնույն ժամանակ, շուկայի վերափոխումները, սեփականության ձևերի փոփոխությունները և երկրի տնտեսական վիճակի ընդհանուր վատթարացումը հանգեցրին նրան, որ 80-90-ականների երկրորդ կեսին. Երկրորդ պլան են մղվել աշխատանքի հարմարվողականության կառավարման խնդիրները՝ որպես կադրերի օգտագործման արդյունավետության բարձրացման միջոց: Միայն որոշ աշխատանքներում աշխատողի աշխատանքային հարմարեցումը ձեռնարկության արտադրական միջավայրին դիտարկվում է որպես անձնակազմի կառավարման համակարգի տարր (Կիբանով Ա.Յա., Մասլով Ե.Վ., Օլեգով Յու.Գ.): Ներկայիս այս խնդիրը ուսումնասիրող հայրենական գիտնականներից կարելի է առանձնացնել Օ.Ի. և այլն: Չնայած այս ոլորտում կատարված հետազոտությունների բազմազանությանը, բոլոր հեղինակները միակարծիք են մի բանում. օգնել աշխատակցին հաջողությամբ ինտեգրվել նոր կազմակերպությանը նրա ղեկավարի և HR մասնագետների ամենակարևոր խնդիրն է:

1. Հարմարվողականության ծրագրի անհրաժեշտության հիմնավորումը

1.1 Հարմարվողականության հայեցակարգ, նրա նպատակները

Իր ամենաընդհանուր ձևով հարմարվողականությունը « աշխատողի ադապտացման գործընթացը արտաքին և ներքին միջավայրի պայմաններին».. «Ադապտացիա» տերմինը չափազանց լայն է և օգտագործվում է գիտության տարբեր ոլորտներում: Սոցիոլոգիայում և հոգեբանության մեջ առանձնանում են սոցիալական և արդյունաբերական հարմարվողականությունը։ Հարմարվողականության այս երկու տեսակները որոշակիորեն համընկնում են միմյանց հետ, բայց դրանցից յուրաքանչյուրն ունի նաև կիրառման անկախ ոլորտներ. սոցիալական գործունեությունը չի սահմանափակվում միայն արտադրությամբ, այլ արտադրական գործունեությունը ներառում է տեխնիկական, կենսաբանական և սոցիալական ասպեկտներ:

Կարելի է տալ, մեր կարծիքով, սոցիալական հարմարվողականության սահմանումը Էդգար Շտայնի կողմից. «ուժի թելերի ճանաչման գործընթաց, կազմակերպությունում ընդունված ուսմունքների հասնելու գործընթաց, ուսուցման գործընթաց, գիտակցելով, թե ինչն է կարևոր այս կազմակերպությունում: կամ դրա բաժանումները»: Պլեշին Ի.Յու. Անձնակազմի կառավարում. - Սանկտ Պետերբուրգ, 1995. - Էջ. 77.

Կադրերի հարմարեցումն իր ամենաընդհանուր ձևով նոր աշխատակցին հարմարեցնելու վերահսկվող գործընթաց է.

· ընկերության կազմակերպչական մշակույթը;

· ձեր հիմնական թիմին;

· ընկերության կողմից նրա նկատմամբ դրված պահանջները.

· սեփական աշխատավայր.

Անձնակազմի կառավարման տեսանկյունից, արտադրության հարմարվողականությունը մեծագույն հետաքրքրություն է ներկայացնում: Հենց սա է գործիքը այնպիսի խնդրի լուծման համար, ինչպիսին է նոր աշխատողի մոտ ավելի կարճ ժամանակում մշակել արտադրողականության և աշխատանքի որակի անհրաժեշտ մակարդակը։

«Կադրերի գործնական կառավարում» դասագրքի հեղինակ Վ.Ռ. Վեսնինը սկսում է կադրերի հարմարեցման մասին իր գլուխը «պաշտոնի ներածություն» հասկացության սահմանմամբ՝ հավատալով, որ հենց այս գործընթացով է սկսվում կազմակերպությունում նոր աշխատակցի գործունեությունը: Վեսնինը համարում է ադապտացիան որպես նոր կադրերի պաշտոնում ներգրավելուց հետո հաջորդ քայլը՝ սահմանելով այս գործընթացը որպես. «հարմարեցում բովանդակությանը և աշխատանքային պայմաններին, սոցիալական միջավայրին».Վեսնին Վ.Ռ. Կադրերի գործնական կառավարում. - Մ., 1998. - Էջ. 216. . Դրա շրջանակներում տեղի է ունենում մանրամասն ծանոթություն թիմի և նոր պարտականությունների հետ. վարքագծային կարծրատիպերի տիրապետում; ձուլում - շրջակա միջավայրին լիարժեք հարմարեցում և, վերջապես, նույնականացում - անձնական շահերի և նպատակների նույնականացում ընդհանուրի հետ:

Հավաքագրումն ու աշխատանքի ընդունումը բավականին երկար և ծախսատար գործընթաց է, նոր աշխատակցի աշխատանքի առաջին օրը ընկերությունն արդեն զգալի միջոցներ է ծախսել նրա վրա։ Հետևաբար, ընկերությունը շահագրգռված է ապահովելու, որ վարձու աշխատողը մի քանի ամիս անց չհրաժարվի աշխատանքից: Սակայն, ինչպես ցույց է տալիս վիճակագրությունը, աշխատանքի ընդունվածների ամենաբարձր տոկոսը լքում է կազմակերպությունը առաջին երեք ամիսների ընթացքում։ Հեռանալու հիմնական պատճառներն են իրականության և սպասումների անհամապատասխանությունը և նոր կազմակերպությունում ինտեգրվելու դժվարությունը։ Օգնել աշխատակցին հաջողությամբ ինտեգրվել նոր կազմակերպությանը նրա ղեկավարի և HR մասնագետների ամենակարևոր խնդիրն է:

Հաճախ «նորեկը» գալիս է ձեռնարկություն, բայց նրա աշխատավայրը պատրաստված չէ, և ոչ ոք առանձնապես չի մտահոգվում դրա համար, նորեկներին իրավունք է տրվում ինքնուրույն լողալու: Բայց քանի որ առաջին տպավորությունները սովորաբար թողնում են երկարատև տպավորություն, նման ընթացակարգը կարող է տեւական բացասական ազդեցություն ունենալ աշխատողի մոտիվացիայի և աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի վրա:

Այս տեսակի «փորձը» հաճախ կարող է բացատրել աշխատանքի առաջին շաբաթների կամ ամիսների շրջանառության բարձր ցուցանիշները, և թե ինչու նոր աշխատողը կարող է օտարված զգալ և բացասական վերաբերմունք ունենալ կազմակերպության նկատմամբ աշխատանքի առաջին իսկ օրվանից: Եթե ​​նոր աշխատակիցները թողնվեն իրենց խելքին, ապա կազմակերպությունը չի ազդի պատահական սովորածի վրա և կկորցնի նրանց մեջ աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունք և ընկերության ավանդույթներին հավատարմություն սերմանելու հնարավորությունը: Կադրերի հարմարեցումը թույլ է տալիս վերացնել կամ նվազեցնել այս պատճառների ազդեցությունը նոր աշխատակիցների վարքագծի վրա՝ դրանով իսկ հեշտացնելով նրանց մուտքը կազմակերպություն:

Եկեք թվարկենք այն պատճառները, թե ինչու պետք է ձեր ուշադրությունը կենտրոնացնեք հարմարվողականության գործընթացի վրա:

1. Նվազեցրեք օպտիմալ արտադրողականության հասնելու համար անհրաժեշտ ժամանակը:Նոր աշխատակիցներին հրահանգներով, սարքավորումներով, ռեսուրսներով և անհրաժեշտ ուսուցմամբ տրամադրելու ցանկացած ուշացում կարող է դանդաղեցնել նրանց կատարողականի ակնկալվող մակարդակին հասնելը: Հետաձգման ամեն օր հիասթափեցնող է աշխատակցի համար և կարող է հանգեցնել հազարավոր դոլարների կորցրած շահույթի, եթե դա կապված է նոր արտադրանքի մշակման կամ վաճառքի հետ:

2. Նոր աշխատակցի օգտագործումը որպես տեղեկատվության աղբյուր հնարավոր թեկնածուների հավաքագրման և որոնման համար: Նոր վարձուին հարցնելով, թե ով է հաջողությամբ աշխատել իրենց նախորդ ընկերությունում, մենեջերները կարող են հեշտությամբ ավելացնել իրենց տաղանդների ֆոնդը: Երբեմն դուք կարող եք ուղղակիորեն նորեկներից օգնություն խնդրել իրենց նախկին գործընկերներին հավաքագրելու համար:

3. Մրցակցային հետախուզության անցկացում: Նոր աշխատակցին իր նախկին ընկերությունից լավագույն փորձի մասին հարցնելը կարող է նոր ղեկավարին շատ նոր գաղափարներ տալ:

4. Ընկերության իմիջի ստեղծում («աշխատելու լավագույն վայրը»):Առաջին շաբաթվա ընթացքում սկսնակը կարող է տասնյակ անգամ զանգահարել ընկերների հետ: Այն, թե ինչպես են վերաբերվում նոր աշխատակցին այս կրիտիկական ժամանակահատվածում, կազդի նրանց աշխատանքի մասին պատմությունների վրա: Եթե ​​ակնարկները դրական են, ապա նրա ընկերները կարող են ցանկանալ միանալ ձեր ընկերությանը: Բացասական մեկնաբանությունները կարող են ազդել նաև ընկերության ընդհանուր պատկերի և նույնիսկ ապագա վաճառքի վրա:

5. Կառավարչի ակնկալիքների պարզաբանում.Առաջին օրը կարևոր է համոզվել, որ նոր աշխատակիցը գիտի, թե ինչ է ակնկալում ղեկավարն իրենից, որոնք են բաժնի նպատակները և ինչպես կարող է նա անձամբ նպաստել ընկերության զարգացմանը:

6. Հասկանալով աշխատողների ակնկալիքները:Հավասարապես կարևոր է, որ ղեկավարը պարզի, թե ինչ ակնկալիքներ ունի նոր աշխատողը աշխատանքի, վերապատրաստման և առաջխաղացման պայմանների և բովանդակության վերաբերյալ:

7. Աշխատողի կողմից «պատասխանատվության բաշխման» սկզբունքի ընդունումը.Կարևոր է նոր աշխատակցին հասկացնել, որ նրանք կիսում են թիմի արդյունավետ անդամ դառնալու պատասխանատվությունը:

8. Աշխատանքային որոշումների աջակցություն:Կառավարիչը պետք է «փակի վաճառքը»՝ հիանալով նոր աշխատակցով և աջակցելով ընկերություն մտնելու նրա որոշմանը: Նորեկի բոլոր հարցերին պետք է պատասխանել, վախերը փարատել, տեղեկություններ տալ՝ ընկերների հետ քննարկելու համար:

· սկզբնական ծախսերի կրճատում. եթե նոր աշխատողը լավ չգիտի իր աշխատավայրը, աշխատանքի մեթոդներն ու տեխնիկան, նա ավելի քիչ արդյունավետ է աշխատում.

· նվազեցնելով անորոշության զգացումների ազդեցությունը նոր աշխատողների աշխատանքային վարքագծի վրա.

· նվազեցնելով նոր աշխատակիցների աշխատանքից ազատվելու հավանականությունը.

· զարգացնել նոր աշխատակցի մեջ կազմակերպության գործերին ներգրավվածության զգացում և կազմակերպչական զարգացման նկատմամբ հետաքրքրություն.

· նոր աշխատակցի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունների և իր առջև ծառացած խնդիրների վերաբերյալ ճիշտ պատկերացումների ձևավորում.

· նոր աշխատակցի՝ աշխատանք կատարելու հմտությունների և կարողությունների զարգացում.

· նոր աշխատակցի մոտ աշխատանքի համար մոտիվացիայի բարձր մակարդակի զարգացում և կազմակերպության հաջողության մեջ նրա դերի ըմբռնում.

· «հին» աշխատողների ստեղծագործական ներուժի ակտիվացում և արտադրողականության բարձրացում՝ մեծացնելով նրանց ներգրավվածությունը ստորաբաժանման կյանքում.

· թիմային համախմբվածության մակարդակի բարձրացում.

Կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցման բազմաթիվ ձևեր և մեթոդներ կան: Միևնույն ժամանակ, բոլոր հարմարվողական միջոցառումների հիմնական նպատակն է օգնել աշխատողին հնարավորինս արագ սկսել աշխատել նոր վայրում առավելագույն արդյունավետությամբ:

Աշխատակիցների հարմարվողականության ճիշտ կառուցված համակարգը կազմակերպությանը թույլ է տալիս լուծել մի քանիսը կարևոր առաջադրանքներ:

1. Արագացնել նոր աշխատակցի համար ներբեռնման գործընթացը

Աշխատանքի պահանջվող արդյունավետության հասնել հնարավորինս սեղմ ժամկետում.

Ֆունկցիոնալ պարտականությունների յուրացման հետ կապված հնարավոր սխալների քանակի կրճատում:

2. Անձնակազմի շրջանառության մակարդակի նվազեցում.

Փորձաշրջանը չավարտած աշխատողների թվի կրճատում.

Գործունեության առաջին տարվա ընթացքում ընկերությունը լքող աշխատակիցների թվի կրճատում.

Ըստ Ա.Յ. Կիբանով, նպատակներհարմարեցումները հետևյալն են.

· մեկնարկային ծախսերի կրճատում, քանի որ թեև նոր աշխատողը լավ չի ճանաչում իր աշխատավայրը, նա ավելի քիչ արդյունավետ է աշխատում և լրացուցիչ ծախսեր է պահանջում: Արդյունավետ ադապտացիան նվազեցնում է այդ ծախսերը և հնարավորություն է տալիս նոր աշխատակցին արագ հասնել աշխատանքի կատարման սահմանված չափանիշներին.

· նվազեցնելով նոր աշխատակիցների մտահոգությունները և անորոշությունը: Համար

Մարդկանց ճնշող մեծամասնությանը բնորոշ է վախը նորի, անհայտի հանդեպ։ Նոր աշխատողի սթրեսը սովորաբար կապված է վախի հետ

աշխատանքի ձախողումներ և նոր աշխատանքային իրավիճակում կողմնորոշվելու բացակայություն.

· աշխատուժի շրջանառության կրճատում, քանի որ եթե նորեկներն իրենց նոր աշխատանքում անհարմար են զգում և անհարկի են զգում, նրանք կարող են արձագանքել դրան՝ հրաժարական տալով.

· Խնայելով ժամանակ ղեկավարի և աշխատակիցների համար, քանի որ ծրագրի համաձայն կատարված աշխատանքը օգնում է խնայել նրանցից յուրաքանչյուրի ժամանակը.

· աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունքի զարգացում և աշխատանքից բավարարվածություն: Հարմարվողականության գործընթացը պետք է նպաստի կազմակերպության, իրենց ստորաբաժանման և հանձնարարված աշխատանքի նկատմամբ նոր աշխատակիցների դրական վերաբերմունքի ձևավորմանը, ինչը կատարողականի բարձր ցուցանիշների անփոխարինելի պայման է: Կիբանով Ա.Յա. Անձնակազմի կառավարման հիմունքներ / Infra-M. Բարձրագույն կրթություն. 2005. - P.16.

Հարմարվողականության գործընթացը պետք է նպաստի կազմակերպության, իրենց ստորաբաժանման և հանձնարարված աշխատանքի նկատմամբ նոր աշխատակիցների դրական վերաբերմունքի ձևավորմանը, ինչը կատարողականի բարձր ցուցանիշների անփոխարինելի պայման է:

Ամփոփելով վերը նշված բոլորը, եկեք առանձնացնենք հարմարվողականության համակարգ ունենալու առավելությունները ինչպես նոր աշխատակցի, այնպես էլ կազմակերպության համար:

Նոր աշխատակցի համար ներբեռնման ծրագիր ունենալու դրական կողմերը

· Արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ ամբողջական տեղեկատվության ստացում;

· Անորոշության և անհանգստության մակարդակի նվազեցում;

· Աշխատանքից բավարարվածության բարձրացում և ընդհանուր ընկերության նկատմամբ դրական վերաբերմունքի ձևավորում;

· Կորպորատիվ մշակույթի հիմնական նորմերի և վարքագծի կանոնների յուրացում;

· Գործընկերների հետ փոխգործակցության համակարգի ստեղծում;

· Փորձաշրջանի արդյունքների հիման վրա մենթորից և գծային ղեկավարից արդյունավետ արձագանքներ ստանալը.

Ընկերության համար ներբեռնման ծրագիր ունենալու առավելությունները

· Առաջին ամիսների աշխատանքի արդյունքների հիման վրա աշխատողի մասնագիտական ​​և կառավարչական իրավասությունների և նրա ներուժի գնահատման մեխանիզմի ստեղծում;

· Ընկերության առկա ընտրության համակարգի թերությունների բացահայտում.

· Մենթորների և գծային ղեկավարների կառավարման իրավասությունների զարգացում;

· Հարմարվողականության շրջանի ավարտից հետո և՛ նորեկի, և՛ մենթորների վերաբերյալ անձնակազմի որոշումների հիմնավորումը.

· Ընկերության նկատմամբ աշխատակիցների հավատարմության բարձրացում՝ որպես գործատու:

Բացի այդ, նոր աշխատակիցներին կազմակերպության կյանքում ինտեգրելու ուղիները կարող են զգալիորեն ակտիվացնել գործող աշխատակիցների ստեղծագործական ներուժը և ամրապնդել նրանց ընդգրկվածությունը կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթում: Կառավարչի համար տեղեկատվությունը այն մասին, թե ինչպես է կազմակերպվում նոր աշխատակիցների ադապտացման գործընթացը իր բաժնում, կարող է շատ բան ասել թիմի զարգացման աստիճանի, դրա համախմբվածության և ներքին ինտեգրման մակարդակի մասին:

1.2 Տեսակներև տարրերհարմարվողականություն

Կազմակերպությունում իրականացվող ադապտացիոն գործունեությունը կարելի է դասակարգել ըստ տարբեր չափանիշների:

1. Նոր աշխատողի վարքի վրա ազդելով.

o պասիվ. նոր աշխատողը հանդես է գալիս որպես հարմարվողական միջոցառումների պասիվ օբյեկտ.

o ակտիվ. հարմարվողական գործողությունները խրախուսում են նոր աշխատակցին ձգտել անկախ մուտք գործել կազմակերպություն:

2. Նոր աշխատողի անձի վրա ազդելով.

· առաջադեմ, անձնական զարգացման խթանում;

· ռեգրեսիվ, ոչ նպաստավոր սկսնակների անհատականության զարգացմանը (առավել հաճախ այս իրավիճակը տեղի է ունենում, եթե կատարված աշխատանքը չի պահանջում մարդուց դրսևորել իր բոլոր կարողությունները կամ նպաստում է միայն նրա միակողմանի զարգացմանը).

3. Ըստ մակարդակի:

առաջնային - երբ անձը առաջին անգամ ներգրավվում է մշտական ​​աշխատանքի կոնկրետ ձեռնարկությունում.

երկրորդական - աշխատանքի հետագա փոփոխության դեպքում:

3. Հարմարվելու անհրաժեշտություն առաջացնող պատճառներով.

· աշխատանքային կյանքի սկզբում, երբ մարդն առաջին անգամ գալիս է մշտական ​​աշխատանքի կոնկրետ կազմակերպությունում.

· աշխատանքը փոխելիս;

· առաջխաղացման ժամանակ, երբ ընդլայնվում է աշխատողի արտադրական շփումների շրջանակը, բարձրանում է լուծվող խնդիրների մակարդակը և պատասխանատվության մակարդակը.

· իջեցման դեպքում, երբ մարդը սթրեսային իրավիճակից դուրս գալու համար օգնության կարիք ունի.

· աշխատողին աշխատանքից ազատելիս, երբ կազմակերպությունն աջակցում է նրան նոր աշխատանք գտնելու կամ վերապատրաստվելու հարցում:

Հարմարվողականության վերջին երեք տեսակների ներդրումն ընդլայնում է հարմարվողականության՝ որպես կազմակերպություն մուտք գործելու գաղափարը, որը կարող է լիովին արդարացված չլինել: Այնուամենայնիվ, շատ կազմակերպությունների փորձը վկայում է նման հարմարվողականության անհրաժեշտության մասին:

Կարելի է առանձնացնել նաև հարմարվողականության ևս երկու տեսակ.

աշխատողի հարմարեցում նոր պաշտոնին;

աշխատողի հարմարվողականությունը իջեցմանը;

4. Ըստ ուղղությունների.

արտադրություն ;

ոչ արտադրողական .

Արտադրությունը, իր հերթին, բաժանվում է.

Մասնագիտական. մասնագիտական ​​գործունեության իրականացման տեխնիկայի և մեթոդների ակտիվ զարգացում, աշխատավայրում անհրաժեշտ հմտությունների ձեռքբերում.

Հոգեֆիզիոլոգիական. աշխատողի մարմնի, որպես ամբողջության, հարմարեցում աշխատանքի պայմաններին, դրա արդյունավետությունը և նման հարմարվելու ժամանակը մեծապես կախված են մարդու ֆիզիոլոգիայից և հոգեբանությունից, նրա առողջական վիճակից և աշխատանքային պայմաններից.

Սոցիալ-հոգեբանական. անձի հարմարեցում կազմակերպչական մշակույթի առանձնահատկություններին, առաջնային թիմին և նրանում ձևավորված միջանձնային հարաբերություններին, գոյություն ունեցող ղեկավարության ոճին.

Վարչական՝ աշխատողին հաղորդել ներքին կանոնները, նրա աշխատանքային պարտականությունները, կազմակերպության ղեկավարների լիազորություններն ու պարտականությունները, որոնց նա կարող է դիմել որոշակի հարցերի շուրջ.

Տնտեսական. աշխատողին համոզել կազմակերպությունում գոյություն ունեցող մոտիվացիոն համակարգի արդարության և իր աշխատանքի համար ստացած պարգևի մասին.

Ոչ արտադրական, որը բաժանվում է.

Կազմակերպության սոցիալական ենթակառուցվածքին հարմարեցում. նոր աշխատակցին ծանոթացվում է կենսապայմանների բարելավման հնարավորություններին՝ օգտվելով հանրային սննդի, կրթական և մշակութային հաստատությունների, մարզական և հանգստի հաստատությունների և հանգստի կենտրոնների ծառայություններից.

Հարմարվողականություն գործընկերների հետ ոչ արտադրական շփմանը. նորեկը ներգրավված է կազմակերպության կամ ստորաբաժանման տարբեր գործողություններում, որոնք անցկացվում են ոչ աշխատանքային ժամերին:

Դասակարգման վերջին չափանիշը որոշիչ է ավելի լայն ենթադասակարգման համար: Այն առավել հստակ կարելի է ներկայացնել Կիբանով Կիբանով Ա.Յայի կողմից տրված դիագրամի տեսքով։ Անձնակազմի կառավարման հիմունքներ / Infra-M. Բարձրագույն կրթություն. 2005. - P.38.

Սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականություն Անձը արտադրական գործունեությանը - հարմարեցում թիմի անմիջական սոցիալական միջավայրին, թիմի ավանդույթներին և չգրված նորմերին, ղեկավարների աշխատաոճին, թիմում ձևավորված միջանձնային հարաբերությունների առանձնահատկություններին: Դա նշանակում է աշխատողի ընդգրկում թիմում որպես հավասար, ընդունված նրա բոլոր անդամների կողմից։ Դա կարող է կապված լինել զգալի դժվարությունների հետ, որոնք ներառում են արագ հաջողության հիասթափված սպասումներ դժվարությունների թերագնահատման, կենդանի մարդկային հաղորդակցության կարևորության, գործնական փորձի և տեսական գիտելիքների և հրահանգների կարևորության գերագնահատման պատճառով:

Աշխատողի սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիա իրականացնելիս անհրաժեշտ է պատասխանել հետևյալ հարցերին.

· Ինչպիսի՞ հաղորդակցման ոճ է ընդունված թիմում (ընկերական, պաշտոնական բիզնես, բոհեմական և այլն):

· Ինչպե՞ս է ընդունված դիմել հավասար մակարդակի/պաշտոնի աշխատակիցներին, ենթականերին և ղեկավարներին:

· Ընկերությունում կա՞ն խմբեր, «ճամբարներ» կամ տարածքներ: Ի՞նչ հարաբերություններ ունեն նրանց միջև:

· Ո՞ւմ հետ ճաշել: Ո՞ւմ հետ ծխել.

· Ո՞վ ունի նույն տարիքի երեխաներ: Ո՞վ ունի կատուներ / շներ / ձուկ / թռչուններ: Ո՞վ ունի նմանատիպ հոբբիներ և հետաքրքրություններ:

· Ի՞նչը կարելի է/չի կարելի քննարկել ծխելու սենյակում կամ ճաշի ժամանակ:

· Ո՞ւմ կարող եք/չե՞ք կարող դիմել օգնության կամ խորհրդատվության համար:

Պրոֆեսիոնալ հարմարվողականություն բաղկացած է մասնագիտության, դրա բարդությունների, առանձնահատկությունների, անհրաժեշտ հմտությունների, տեխնիկայի, որոշումների կայացման մեթոդների ակտիվ տիրապետումից, սկզբից ստանդարտ իրավիճակներում: Այն սկսվում է նրանից, որ նորեկի փորձը, գիտելիքներն ու բնավորությունը որոշելուց հետո նրա համար որոշվում է ուսուցման առավել ընդունելի ձևը, օրինակ՝ նրան ուղարկում են դասընթացների կամ նշանակում մենթոր։ Մասնագիտական ​​հարմարվողականության բարդությունը կախված է գործունեության լայնությունից և բազմազանությունից, դրա նկատմամբ հետաքրքրությունից, աշխատանքի բովանդակությունից, մասնագիտական ​​միջավայրի ազդեցությունից և անհատի անհատական ​​հոգեբանական հատկություններից:

Նոր աշխատողը պետք է տիրապետի աշխատանքի հետևյալ մասնագիտական ​​ասպեկտներին.

· Ընկերությունում օգտագործվող տեխնոլոգիաներ և տեխնիկա;

· Աշխատանքային ստանդարտներ, փաստաթղթեր;

· Նորմեր, ստանդարտներ, տեխնիկական պահանջներ;

· Մասնագիտական ​​և կարիերայի աճի հեռանկարներ;

· Վերապատրաստման հնարավորություններ, առաջադեմ ուսուցում;

· Աշխատանքի որակի գնահատման պարամետրեր.

Հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականություն - հարմարվել աշխատանքային գործունեությանը աշխատողի մարմնի մակարդակով, որպես ամբողջություն, ինչը հանգեցնում է նրա ֆունկցիոնալ վիճակի ավելի փոքր փոփոխությունների (ավելի քիչ հոգնածություն, բարձր ֆիզիկական ակտիվության հարմարվողականություն և այլն):

Հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականությունը որևէ առանձնահատուկ դժվարություն չի ներկայացնում, այն ընթանում է բավականին արագ և մեծապես կախված է մարդու առողջությունից, նրա բնական ռեակցիաներից և հենց այդ պայմանների բնութագրերից: Այնուամենայնիվ, դժբախտ պատահարների մեծ մասը տեղի է ունենում աշխատանքի առաջին օրերին հենց աշխատանքի բացակայության պատճառով:

Մենք կդասակարգենք հարմարվողականությունը որպես հոգեֆիզիոլոգիական այնպիսի տարրերի, ինչպիսիք են.

· Աշխատանքային գրաֆիկը սովորականից տեղափոխված;

· Հերթափոխային աշխատանքային գրաֆիկ;

· Անկանոն աշխատանքային ժամեր, եթե աշխատողը սովոր չէ դրան;

· Երկար գործուղումներ;

· Նախագծային աշխատանք

Հարմարվողականության այլ ձևերի էությունը պարզ է դառնում անուններից. Եկեք վերծանենք դրանց միայն որոշ տարրեր։

Խոսել ինչ - որ բանի մասին Կորպորատիվ հարմարվողականություն, մենք նկատի ունենք հետևյալ հարցերի պատասխանները.

· Ի՞նչ տեղ է զբաղեցնում ընկերությունը շուկայում: Ինչպե՞ս են ընթանում գործերը: Ինչի՞ է այն ձգտում։

· Որո՞նք են ընկերությունների ռազմավարական նպատակներն ու առաջնահերթությունները:

· Ովքե՞ր են հիմնական հաճախորդները: Ովքե՞ր են հիմնական մրցակիցները:

· Ինչպե՞ս է կառավարվում ընկերությունը: Ո՞վ է կայացնում որոշումները:

· Ինչպիսի՞ն է ընկերության կառուցվածքը: Որտեղ են գտնվում ստորաբաժանումները:

· Ո՞րն է պլանավորման և հաշվետվության հաճախականությունը և տեխնոլոգիան:

· Ի՞նչ ընթացակարգեր և կանոնակարգեր են գործում:

· Ո՞վ է ստորագրում փաստաթղթերը և ի՞նչ հերթականությամբ:

Կազմակերպչական հարմարվողականություն

· Ես փնտրում եմ զուգարանը? Որտեղ կարող եմ ծխել: Որտեղ է ճաշասենյակը:

· Որտեղ կարող եմ տեղադրել իմ իրերը:

· Որտե՞ղ կարող եմ ստանալ մշտական ​​անցագիր:

· Ե՞րբ և որտեղ են վճարվում աշխատավարձերը:

· Ինչպե՞ս են նրանք այստեղ թեյ/սուրճ խմում: Կարո՞ղ եմ իմ սեփական գավաթը բերել: Հնարավո՞ր է աշխատավայրում սուրճ խմել:

· Ինչպե՞ս պատվիրել գրասենյակ, սուրհանդակ, մեքենա, հանդիպման սենյակ:

· Ո՞ւմ հետ կապվեմ համակարգչային խնդիրների դեպքում:

· Որտեղի՞ց կարող եմ ստանալ անհրաժեշտ կորպորատիվ բջջային հեռախոսը: Ինչպե՞ս է ընդունված ծննդյան տարեդարձը նշել: Որքա՞ն պետք է տամ նվերների համար և ո՞ւմ:

· Ո՞ր ժամին եք սովորաբար գնում տուն:

Տեխնիկական հարմարեցում

Հարմարվողականության ժամանակահատվածում նոր աշխատողը պետք է.

· Հիշեք նոր գաղտնաբառը, վարժվեք նոր ստեղնաշարին;

· Ստեղծեք ձեր էլ.

· Տիրապետել հեռախոսի, ֆաքսի, պատճենահանող սարքի, գրքույկ արտադրողի և այլնի նոր մոդելին;

· Հասկանալ ընկերության տեղեկատվության պահպանման ներքին համակարգը, որտեղ ամեն ինչ կա, ինչպես են կոչվում անհրաժեշտ թղթապանակները;

· Վարպետ հատուկ արտադրական (պահեստ, ՏՏ և այլն) սարքավորումներ;

· Վարպետ հատուկ ծրագրակազմ (DB):

1.3 Անձնակազմի հարմարվողականության և մենթորության համակարգի ստանդարտ ձևավորում

Հարմարվողականության ծրագիրը հատուկ գործողությունների մի շարք է, որոնք պետք է կատարվեն հարմարվողականության համար պատասխանատու աշխատողի կողմից: Տարբեր դասագրքերում կան հարմարվողական ծրագրերի տարբեր հոմանիշներ. դրանք կոչվում են նաև կողմնորոշիչ ծրագրեր կամ պարզապես կողմնորոշում: Այս երեւույթների էությունը մոտավորապես նույնն է. Մենք կօգտագործենք «inboarding ծրագիր» տերմինը, քանի որ մենք համարում ենք, որ onboarding-ը հիմնական և համապարփակ գործընթաց է, որը ստորադասում է ինդուկցիան և կողմնորոշումը:

Աշխատակիցների հարմարվողականության ստանդարտ ծրագիրը ներառում է երեք հիմնական փուլ.

1. Ծանոթացում կազմակերպությանը. Սա բավականին երկար գործընթաց է, որը պահանջում է աշխատանքի առաջին 1-2 ամիսը: Ներգրավման գործընթացը պետք է դյուրացնի ընդունված կանոնների և կանոնակարգերի ընդունումը և աշխատողներին տրամադրի անհրաժեշտ տեղեկատվություն, որն անհրաժեշտ է և ցանկանում է ունենալ: Աշխատողին կազմակերպություն մտցնելու պլանավորված աշխատանքը ներառում է նրան կազմակերպության մասին հիմնական տեղեկությունների և աշխատակիցներին ընձեռված հնարավոր հնարավորությունների տրամադրումը: Աշխատակիցը տեղեկացված է կազմակերպության պատմության, հեռանկարների, քաղաքականության և կանոնների, կազմակերպչական կառուցվածքի, գործունեության կարգի, ստորաբաժանումների և մասնաճյուղերի գտնվելու վայրի մասին և այլն: Աշխատողին ծանոթանում է կազմակերպության կադրային քաղաքականությանը. աշխատանքի ընդունման սկզբունքները, կարգապահական պահանջները, սահմանված կարգը: ընթացակարգեր, աշխատողների համար արտոնություններ, առաջխաղացման հնարավորություններ և այլն: Կազմակերպություն ծանոթանալու գործընթացը ապահովում է աշխատողների ոչ միայն դրական վերաբերմունքը նոր աշխատավայրի նկատմամբ, այլ նաև կազմակերպության գործունեության սկզբունքների ըմբռնում, պահանջների հստակեցում: և կազմակերպության ակնկալիքները: Բազմաթիվ կազմակերպություններ հրատարակում են բուկլետներ, որոնք պարունակում են բոլոր անհրաժեշտ տեղեկությունները` կապված կազմակերպություն աշխատակիցների ներդրման հետ:

2. Ներածություն միավորինտրամադրում է բաժնի պետը։ Նոր աշխատակցին ներկայացվում է բաժնի և աշխատակիցների աշխատանքը։ Երբեմն մենեջերը աշխատակիցներից մեկին նշանակում է ադապտացիայի ժամանակ նորեկի համար որպես վերահսկիչ:

3. Ծանոթացում պաշտոնին. Նոր աշխատակցի անմիջական ղեկավարը սկսում է շփվել նորեկի հետ այն բանից հետո, երբ բաժնի պետը խոսել է նրա հետ: Անմիջական ղեկավարը պատասխանատու է նոր աշխատակցին աշխատանքին և բաժնում նրա դերին ծանոթացնելու համար: Ղեկավարը նոր աշխատակցին բացահայտում է իր մասնագիտական ​​գործունեության հիմնական բովանդակությունը և ինչ ներդրում կարող է ունենալ բաժնի և ամբողջ կազմակերպության ընդհանուր հաջողության մեջ: Պաշտոն ներկայացնելիս անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել հետևյալ հարցերին.

Նոր աշխատակցի գործընկերները և նրանց առաջադրանքները.

Առաջիկա ժամանակաշրջանի առաջադրանքների ընդհանուր տեսակը.

Աշխատանքին ներկայացվող պահանջները (արտադրողականություն, որակ և այլն), աշխատանքի արդյունքների համար պատասխանատվության աստիճանը և նրա աշխատանքի նշանակությունը միավորի հաջողության համար.

Բաժանմունքում աշխատողների վերապատրաստման պատասխանատու (մենթոր);

Աշխատանքի մեկնարկի և ավարտի ժամերը, ճաշի ընդմիջումները և կանոնակարգված ընդմիջումները, եթե այդպիսիք կան.

Աշխատավարձի վճարման ամսաթիվը;

Անձնական իրեր պահելու վայր։

1. Աշխատողին հնարավորություն է տրվում տալ հարցեր, որոնք ծագել են նրա մոտ

աշխատանքային օրվա ընթացքում։

2. Կառավարչի շահագրգռվածությունը տրամադրելու համար

նոր աշխատակցին ցանկացած անհրաժեշտ օգնություն.

3. Օգնում է համախմբել ճիշտ վերաբերմունքը և քրտնաջան աշխատանքի տրամադրությունը:

Նոր աշխատակցի հաջող հարմարեցումը վկայում է.

Աշխատավայրում անհարմարության զգացում չկա, զգացմունքներ

անորոշություն, վախ նոր աշխատանքից;

Համար անհրաժեշտ գիտելիքների և հմտությունների տիրապետում

Աշխատակիցների կատարողականի և վարքագծի համապատասխանությունը սպասելիքներին

ղեկավարությունը և գործընկերները:

Մի փոքր այլ պատկերացում ունեն «Կադրերի կառավարում» դասագրքի հեղինակները՝ Թ.Յ. Բազարովը և Բ.Լ. Էրեմինա. Անձնակազմի կառավարում / Էդ. Թ.Յու. Բազարովա, Բ.Լ. Էրեմինա. - M., 1998. - P. 237-242. Նրանք առաջարկում են ադապտացիայի գործընթացը բաժանել չորս փուլի.

Փուլ 1. Սկսնակների պատրաստվածության մակարդակի գնահատում անհրաժեշտ է առավել արդյունավետ հարմարվողականության ծրագիր մշակելու համար: Եթե ​​աշխատողն ունի ոչ միայն հատուկ պատրաստվածություն, այլև այլ ընկերությունների նմանատիպ բաժիններում աշխատելու փորձ, ապա նրա հարմարվողականության ժամկետը կլինի նվազագույն: Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ նույնիսկ այս դեպքերում կազմակերպությունը կարող է ունենալ իրեն արդեն հայտնի խնդիրների լուծման անսովոր տարբերակներ։

Քանի որ կազմակերպչական կառուցվածքը կախված է մի շարք պարամետրերից, ինչպիսիք են շահագործման տեխնոլոգիան, արտաքին ենթակառուցվածքը և անձնակազմը, նորեկն անխուսափելիորեն հայտնվում է ինչ-որ չափով անծանոթ իրավիճակում: Հարմարեցումը պետք է ներառի ինչպես կազմակերպության արտադրության առանձնահատկություններին ծանոթություն, այնպես էլ կապի ցանցերում ընդգրկում, անձնակազմի հետ ծանոթություն, կորպորատիվ հաղորդակցության առանձնահատկություններ, վարքագծի կանոններ և այլն:

Փուլ 2. Կողմնորոշում -- նոր աշխատակցի գործնական ծանոթացումն իր պարտականություններին և պահանջներին, որոնք նրան դրվում են կազմակերպության կողմից. Զգալի ուշադրություն է դարձվում, օրինակ, ամերիկյան ընկերություններում նորեկի հարմարեցմանը կազմակերպության պայմաններին։ Այս աշխատանքում ներգրավված են ինչպես նորեկների անմիջական ղեկավարները, այնպես էլ անձնակազմի կառավարման ծառայությունների աշխատակիցները։

Փուլ 3. Արդյունավետ հարմարվողականություն . Այս փուլը բաղկացած է նորեկի փաստացի հարմարվելուց իր կարգավիճակին և մեծապես որոշվում է գործընկերների հետ միջանձնային հարաբերություններում նրա ընդգրկմամբ: Այս փուլի շրջանակներում անհրաժեշտ է նորեկին հնարավորություն տալ ակտիվորեն գործելու տարբեր ոլորտներում՝ փորձարկելով իր վրա և փորձարկելով կազմակերպության մասին ձեռք բերած գիտելիքները։ Այս փուլում կարևոր է առավելագույն աջակցություն ցուցաբերել նոր աշխատակցին՝ պարբերաբար գնահատելով գործունեության արդյունավետությունը և գործընկերների հետ փոխգործակցության առանձնահատկությունները:

Փուլ 4. Գործողություն . Այս փուլն ավարտում է ադապտացիայի գործընթացը, այն բնութագրվում է արտադրական և միջանձնային խնդիրների աստիճանական հաղթահարմամբ և կայուն աշխատանքի անցումով։ Որպես կանոն, հարմարվողականության գործընթացի ինքնաբուխ զարգացմամբ այս փուլն առաջանում է 1-1,5 տարվա աշխատանքից հետո։ Եթե ​​հարմարվողականության գործընթացը կարգավորվի, ապա արդյունավետ գործելու փուլը կարող է առաջանալ մի քանի ամսվա ընթացքում։ Հարմարվողական շրջանի նման կրճատումը կարող է բերել զգալի ֆինանսական օգուտներ, հատկապես, եթե կազմակերպությունը մեծ թվով անձնակազմ ունի:

Փոփոխվող փուլերն առաջացնում են դժվարություններ, որոնք կոչվում են «ադապտացիոն ճգնաժամեր», քանի որ սոցիալական միջավայրի ազդեցությունը սովորաբար կտրուկ աճում է։ Արդյունքում աշխատողը զգում է անհանգստության, դիմադրության, սթրեսի, ելքի որոնումների և մինչ այժմ անհայտի ավելի ակտիվ ուսումնասիրության անհրաժեշտություն:

Թվարկված փուլերից յուրաքանչյուրում պահանջվում է լավ մտածված հարմարվողականության կառավարման համակարգ: Եթե ​​խոսենք կոնկրետ միջոցառումների կամ հարմարվողականության փուլերի մասին, ապա պետք է հստակ տարանջատվեն անմիջական ղեկավարի և կադրերի ղեկավարի գործառույթները։ Այսպիսով, օրինակ, Բազարովը և Էրեմինը տեսնում են պարտականությունների բաշխում կողմնորոշման ծրագրի պատրաստման և իրականացման ընթացքում.

Կողմնորոշման գործառույթներ և գործունեություն	Պարտականություններ
	անմիջական ղեկավար	HR մենեջեր
Կողմնորոշիչ ծրագրի ստեղծում	Կատարում է	Օգնում է
Նորեկների ծանոթացում ընկերության և նրա պատմության, կադրային քաղաքականության, աշխատանքային պայմանների և կանոնների հետ		Կատարում է
Առաջադրանքների և աշխատանքի պահանջների բացատրություն	Կատարում է
Աշխատակցի ներկայացում աշխատանքային խմբին	Կատարում է
Խրախուսելով փորձառու աշխատողների օգնությունը նորեկներին	Կատարում է

Ինչպես տեսնում ենք, անձնակազմի կարիերայի ուղղորդման պարտականությունների մի զգալի մասը պատկանում է անմիջական ղեկավար . Դա ընդգծված է մի շարք դասագրքերում։ Վեսնինը այս առումով հեղինակ է, ով լայնորեն բացահայտում է իր գործառույթները բոլոր փուլերում՝ «ինդուկցիայից» մինչև ադապտացիայի վերջին փուլերը:

Անհատական ​​զորակոչի ժամանակ (որը կրկին նախընտրելի է խմբակայինից, քանի որ այն ավելի արդյունավետ է և պահանջում է ավելի ցածր ծախսեր), անմիջական ղեկավարը «շնորհավորում է նոր աշխատակցին աշխատանք սկսելու կապակցությամբ, ներկայացնում թիմին (պատմում է նրա կենսագրությունը, հատկապես. նշելով նրա արժանիքները), ներկայացնում է նրան բաժնին և դրանում տիրող իրավիճակին, մանրամասն ներկայացնում պահանջները, այդ թվում՝ չգրված, զեկուցում է այն դժվարությունների և աշխատանքի մեջ ամենատարածված սխալների մասին, ապագա գործընկերների մասին, հատկապես նրանց, ովքեր դժվար բնավորություն ունեն, իսկ նրանք, ում վրա միշտ կարող ես հույս դնել, խորհուրդ հարցրու... Մենեջերը հրահանգներ է տալիս, վերահսկում է նորեկի առաջին քայլերը, բացահայտում է նրա մարզման ուժեղ և թույլ կողմերը, որոշում լրացուցիչ մարզումների իրական անհրաժեշտությունը, եւ համակողմանի օգնություն է ցուցաբերում հարմարվողականության հարցում»: Անձնակազմի կառավարում. Էդ. Թ.Յու. Բազարովա, Բ.Լ. Էրեմինա, Մ., 1998, էջ 237-242:

Հարմարվողականության գործընթացն ինքնին նույնպես մեծապես նպաստում է դրան մենեջերի մասնակցությանը։ Նրա պարտականությունների մեջ է մտնում ապագա գործընկերների հետ նախնական աշխատանք կատարելը, որպեսզի նորեկը լավ ընդունվի. խնամակալի նշանակում՝ ստուգելով նյութական աշխատանքային պայմանների վիճակը.

Առաջին շաբաթվա ընթացքում մենեջերին խորհուրդ է տրվում ամեն օր տեսնել աշխատակցին, տեղեկանալ հաջողությունների մասին և օգնել վերացնել խնդիրները: Սա թույլ կտա հնարավորինս շուտ (իդեալականը մեկ ամսվա ընթացքում) ամբողջական պատկերացում կազմել նրա թույլ և ուժեղ կողմերի, թիմում հարաբերությունների, աշխատասիրության և արտաքինի մասին:

Ցանկալի է, որ կառավարիչը ստեղծի հարմարվողականության հսկողության քարտ և անընդհատ վերանայի այս գործընթացը: Առաջին փուլում նա պետք է օգնի նոր աշխատակցին ընտրել ամենահարմար աշխատավայրը, երկրորդում՝ օգնություն ցուցաբերել. տիրապետելով իրենց մասնագիտության խճճվածությանը, երրորդում՝ հարակից մասնագիտություններին, ինչպես նաև նրանց ներգրավելով թիմի գործերին։

Պատասխանատու HR մենեջեր ներառում է.

1. Ծանոթացում կազմակերպությանը; բնորոշ; աշխատանքի պայմանները; աշխատավարձ.

2. Ներկայացում ղեկավարին, անմիջական ղեկավարին, վերապատրաստման հրահանգիչին:

3. Էքսկուրսիաների կազմակերպում դեպի աշխատատեղեր.

4. Աշխատանքային պայմանների հստակեցում, գործառույթներին ծանոթացում (մենեջերի հետ միասին):

5. Դասընթացների կազմակերպում (վերապատրաստման բաժնի հետ միասին).

6. Ծանոթացում թիմին, աշխատակիցների ծանոթացում (մենեջերի հետ միասին):

2. Վերլուծությունծրագրերընոր աշխատակիցների հարմարեցումՖորիս ՍՊԸ»

2.1 Ֆորիս ՍՊԸ-ի գործունեության բնութագրերը

«Ֆորիսս» ՍՊԸ-ն SportMaster ընկերությունների խմբի կառուցվածքային ստորաբաժանումներից մեկն է, որը ներառում է տարբեր ստորաբաժանումներ (բաժիններ, տնօրինություններ, վարչություններ, ծառայություններ, բաժիններ և խմբեր): Յուրաքանչյուր բաժին ունի իր նպատակներն ու խնդիրները, աշխատանքի իր ոլորտը: Բայց միևնույն ժամանակ նրանք բոլորը գործում են Ընկերության ընդհանուր շահերից բխող մեկ արդյունքի հասնելու համար:

Ստորաբաժանման կազմում (համաձայն ընկերության 29.07.2005թ. թիվ 71 հրամանի). Կառավարման ընկերություն (MC) և յոթ բաժիններ՝ բաշխման բաժին, մանրածախ առևտրի բաժին, բաժինՕ` ՍՏԻՆ, Անշարժ գույքի բաժին, լոգիստիկայի բաժին, Ուկրաինայի մասնաճյուղ, Բելառուսի մասնաճյուղ:

Լոգիստիկայի բաժնի կառուցվածքը ներառում է «Ֆորիսս» ՍՊԸ (պահեստ) և «ՍտիլարՍերվիս» ՍՊԸ (տրանսպորտային ծառայություններ):

«SportMaster» ընկերությունների խմբի և, հետևաբար, «Ֆորիսս» ՍՊԸ-ի՝ որպես խմբի ընկերություններից մեկի ռազմավարության հիմնական դրույթները.

· Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում.

«Աշխատանքի արտադրողականությունը պետք է դառնա այն հիմնական արժեքը և հիմնական փիլիսոփայությունը, որով Ընկերության ղեկավարներից յուրաքանչյուրը պարտավոր է որոշումներ կայացնել իր ամենօրյա գործունեության մեջ»:

· Անցում դեպի նոր տեխնոլոգիական մակարդակ.

ь առաջադեմ մանրածախ տեխնոլոգիաների ներդրում

b ավտոմատացում (ՏՏ լուծումների ընտրություն՝ փոփոխություններին աջակցելու համար):

· Ընկերությունների խմբի բիզնեսի արդյունավետության բարձրացում.

բ աճեցնել վաճառքը գոյություն ունեցող բազայի վրա

բ լոգիստիկ համակարգի արդյունավետության բարձրացում

«Լոգիստիկան հիմք է հանդիսանում ապագա լուրջ ռեսուրսների մեծածավալ խնայողության համար, այդ թվում՝ աշխատանքի արտադրողականության ոլորտում».

· Առաջարկի մրցունակության բարձրացում.

ь աշխատանքի ակտիվացում Privat Labels-ի վրա (PL)

ь նոր ձևաչափերի մշակում

բ արտադրանքի պորտֆելի որակի և դրա կառավարման բարելավում

· Բիզնեսի կառավարման բարելավում.

· Արտադրանքի մշակման համակարգի արդիականացում.

ь մատակարարման շղթայի կառավարման կենտրոնացում (SCM - Supply Chain Management);

բ գործընթացների և կառավարման կառուցվածքի փոփոխությունների ավտոմատացում (ՏՏ աջակցություն):

Արտադրանքի մշակման համակարգի արդիականացումը տեղի է ունեցել 2005 թվականից մինչև 2006 թվականը չորս փուլով.

Ընդունարանի և պահեստային տարածքի ավտոմատացում տուփովփոքր չափի

Պալետների պահեստավորման տարածքի ավտոմատացումփոքր չափիապրանքներ և սպորտային սարքավորումներ (MGT / SPI)

Պահպանման տարածքի ավտոմատացումմեծ չափիապրանքներ (KGT)

Ընտրության տարածքի ավտոմատացումփոքր չափիապրանքներ և սպորտային սարքավորումներ (MGT / SPI) SportMaster ընկերությունների խմբի կորպորատիվ թերթ: - Թիվ 1 (8) 2006թ. մայիսի. Համարի թեման է «Ռազմավարական համաժողով»

«Ֆորիսս» ՍՊԸ-ն նման հաջողությունների է հասել բաշխման և փոխադրման ոլորտում, քանի որ ընկերության ղեկավարությունն այս գործունեությունը դիտարկում է որպես մրցակցային առավելությունների աղբյուր, այլ ոչ թե որպես երկրորդական գործառույթներ: Եվ այդ գործունեությանն աջակցում են անհրաժեշտ կապիտալ ներդրումներով։

Պահեստի տարածքի չափը ավելի քան 30.000 ք.մ. Պահեստում օրական սպասարկվում է մի քանի հազար միավոր ապրանք։ Կազմակերպության աշխատակիցները, անկախ պաշտոնից, պարտավոր են լինել բարձր պատրաստվածություն իրենց աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար, քանի որ. Գույքագրման կառավարման ամբողջ գործընթացը ավտոմատացված է:

Ընկերությունում աշխատում է ավելի քան հազար մարդ։ Կազմակերպության կառուցվածքը ներառում է այնպիսի ստորաբաժանումներ, ինչպիսիք են՝ ադմինիստրացիա, հաշվապահական հաշվառում, պլանավորման և տնտեսական վարչություն, թիվ 2 բաշխիչ կենտրոն, ավտոմատ պահեստային գոտի, ապրանքների ընտրության և առաքման ավտոմատ գոտի, ապրանքների առաքման խումբ, ապրանքների մեծ պահեստ, նախնական վաճառքի նախապատրաստման խումբ: , Վարչական և տնտեսական բաժին, Շահագործման ծառայություն, Օժանդակ պահեստների և փորձաքննության խումբ, Վերանորոգման և վերականգնման բաժին, Անձնակազմի սպասարկում, Վերահսկիչ և աուդիտի բաժին, Վերահսկիչ ծառայություն, Տեխնոլոգիաների բաժին, Մատակարարման շղթայի աջակցության բաժին, Ծրագրային ապահովման բաժին:

Կազմակերպության հիմնական գործունեությունը ապրանքների սպասարկումն է՝ սկսած պահեստում ապրանքների ստացումից, սկանավորում՝ ապրանքների տվյալների բազա մուտքագրելով, պահեստավորում, գրագետ, որակյալ պահեստավորման ապահովում, տեղաշարժ, ապրանքների նախավաճառքի պատրաստում, պատվերի ձևավորում։ պահանջի դեպքում՝ ավարտելով այս ցիկլը պահեստից ապրանքների դուրսբերմամբ։

Յուրաքանչյուր ոլորտ յուրահատուկ է, բարձր տեխնոլոգիական և ունի իր նրբություններն ու նրբությունները: Հետեւաբար կազմակերպությունը չի կարող իրեն թույլ տալ ունենալ անգրագետ, անուշադիր աշխատակիցներ։ Դրանից բխում է, որ կա նոր աշխատակիցների վերապատրաստման և հարմարեցման հրատապ անհրաժեշտություն։

2. 2 ԾրագրերսՖորիս ՍՊԸ-ի նոր աշխատակիցների մենթորություն և հարմարեցում

2. 2 . 1. Ընդհանուր դրույթներ

«Նոր աշխատողների համար ներբեռնման ծրագիրը» նախատեսված է լոգիստիկայի բաժնի բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումներում ներդնել հարմարվողականության միասնական ընթացակարգ:

Հարմարեցման ընթացակարգը ուղղված է.

- ապահովել նոր աշխատակցի արագ մուտքը պաշտոն՝ նվազեցնելով աշխատանքային նոր պայմանների հետ կապված հնարավոր սխալների քանակը, նվազեցնելով անհարմարությունը.

Գնահատել աշխատողի որակավորման մակարդակը և ներուժը նրա փորձաշրջանի ընթացքում.

- անձնակազմի շրջանառության կրճատում և, որպես հետևանք, կադրերի ընտրության և վերապատրաստման հետ կապված տնտեսական կորուստների կրճատում.

- ստանալով «հետադարձ կապ» նոր աշխատակցից՝ թիմին միանալը, աշխատանքի տպավորությունները և այլն:

Այս ծրագիրը պետք է հայտնի լինի և օգտագործվի ձեր աշխատանքում.

Կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներ;

Մենթորներ;

Կադրային անձնակազմ.

Այս ընթացակարգը ներառում է «Sportmaster» ընկերությունների խմբի և լոգիստիկայի բաժնի ընդհանուր պատկերացումների ձևավորում, դրա գործունեության հիմնական ոլորտները, կազմակերպչական առանձնահատկությունները, կազմակերպության և աշխատողի միջև հարաբերությունների առանձնահատկությունները (աշխատանքի ընդունման և աշխատանքից ազատման ընթացակարգեր, աշխատավարձեր, նպաստներ), աշխատանքային պայմանները և այլն:

Այն իրականացվում է աշխատողի աշխատանքի առաջին շաբաթվա ընթացքում և բաղկացած է 4 փուլից.

Ի փուլ - Ներածական կողմնորոշիչ հարցազրույց. Այս ընթացակարգի հիմնական նպատակն է նոր աշխատակցին տեղեկատվություն տրամադրել Sportmaster ընկերությունների խմբի և լոգիստիկայի բաժնի, մատուցվող ծառայությունների և աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունների մասին: Կողմնորոշիչ հարցազրույցն անցկացվում է աշխատանքի վերջնական առաջարկի պատրաստումից և ազատման ժամկետի համաձայնեցումից հետո: Այն կարող է իրականացվել նաև աշխատանքի առաջին օրը։ Հարցազրույցը վարում է կադրային ծառայության պետը կամ ծառայության աշխատակիցը նրա անունից։ Հիմնական պաշտոններում ընդունված թեկնածուների համար այս հարցազրույցը հնարավոր է անցկացնել կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի, գլխավոր տնօրենի հետ։

Կողմնորոշիչ հարցազրույցի ընթացքում լուսաբանված հիմնական հարցերը.

Ընկերությունը շուկայում.

Ընկերության հիմնական գործունեությունը.

Ընկերության դիրքը շուկայում.

Անմիջական և երկարաժամկետ նպատակներ.

Աշխատանքի ձևերն ու մեթոդները.

Ընկերությունը ներսից.

Զարգացման պատմություն;

Նրանց գործունեության հիմնական բաժինները և բովանդակությունը.

Ընկերության կառավարում, լիազորությունների բաշխում, որոշումների ընդունման կարգ.

II փուլ - Դիմում աշխատանքի համար: Այս ընթացակարգն իրականացվում է ըստ « Անձնակազմի հաշվառման ստեղծման և վարման հրահանգներ», որը հաստատվել է 2007 թվականի սեպտեմբերի 24-ի թիվ 60 ԴԼ հրամանով։

Եթե ​​պաշտոնը ենթադրում է խմբային ուսուցում և այնուհետև ավարտական ​​քննություններ հանձնում Լոգիստիկայի բաժնի ուսումնական կենտրոնում, գրանցումն իրականացվում է վերապատրաստման հաջող ավարտից հետո (պահեստի օպերատոր):

HR ծառայությունում գրանցվելիս աշխատակցին տրվում է Նոր աշխատակցի հուշագիր, որն առաջին օրերին օգնում է նավարկելու կազմակերպությունում.

Հուշագիր նյութատեխնիկական ապահովման բաժնի արտաքին լոգիստիկայի բաժնի աշխատակիցների համար (Հավելված թիվ 1);

III փուլ - Անձնական ծանոթություն կառուցվածքային ստորաբաժանման և նրա աշխատակիցների հետ: Աշխատանքի ընդունվելիս բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը լրացնելուց հետո աշխատողը ներկայացվում է կառուցվածքային ստորաբաժանման անձնակազմին և ցուցադրվում գրասենյակի հիմնական տարածքը: Կախված աշխատողի կատեգորիայից՝ այս փուլը կարող է իրականացնել անմիջական ղեկավարը կամ նրա անունից մեկ այլ աշխատող, ինչպես նաև կադրային ծառայության աշխատակիցը։

Կադրերի ծառայության աշխատակիցը ներքին էլեկտրոնային փոստի միջոցով 3 օրվա ընթացքում տեղեկացնում է նյութատեխնիկական ապահովման բաժնի կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներին, ինչպես նաև նոր աշխատակցի հետ շփվող աշխատակիցներին՝ ըստ ծառայողական պարտականությունների, ազգանունը, անունը, հայրանունը, պաշտոնը. բաժնի անվանումը և նոր մասնագետի ներքին հեռախոսահամարը.

IV փուլ - Ծանոթացում աշխատավայրին:

ա) Աշխատավայրի հետ ընդհանուր ծանոթացումն իրականացվում է անմիջական ղեկավարի կամ մենթորի կողմից. Մասնագետների և ղեկավարների համար կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը մարդկային ռեսուրսների մասնագետի հետ միասին նշանակում է մենթոր այն աշխատողներից, ովքեր աշխատել են ավելի քան 1 տարի և ունեն հետևյալ որակները.

Մասնագիտական ​​իրավասության բարձր մակարդակ;

Ձեր փորձը կիսելու ունակություն և պատրաստակամություն;

Ընկերության նկատմամբ հավատարմություն. նվիրվածություն ընկերության գործունեությանը, նրա չափանիշների և աշխատանքային կանոնների պահպանումը.

Հաղորդակցման հմտություններ, հաղորդակցության ճկունություն, կազմակերպվածություն, տակտ:

Մենթորի գործառույթները կարող է ստանձնել անմիջական ղեկավարը։

Պահեստի օպերատորների համար պաշտոնում քիչ փորձ ունեցող (կամ աշխատանքային փորձ չունեցող) մենթոր է նշանակվում մայիսի 18-ի թիվ 40 հրամանով հաստատված «Լոգիստիկ բաժնի բաշխիչ կենտրոնի աշխատակիցների մենթորության կանոնակարգի համաձայն». 2007 թ.

Մենթորը կամ անմիջական ղեկավարը տրամադրում է անհատական ​​ուսուցում նոր աշխատակցին հետևյալ ոլորտներում.

Փաստաթղթերի փաթեթ ստանալը, որը կօգնի նոր աշխատակցին ավելի հարմարավետ և արդյունավետ աշխատանքի անցնել (աշխատանքի նկարագրություն, բաժնի կանոնակարգ, գրասենյակի հեռախոսահամարների ցուցակ);

Աշխատավայրի պահանջների ուսումնասիրություն, ծանոթանալով սեփական աշխատանքի տեխնոլոգիայի և բաժնի աշխատանքի վերաբերյալ հրահանգներին.

Կառուցվածքային ստորաբաժանումների փոխազդեցության, ինչպես նաև նյութատեխնիկական ապահովման բաժնի ներքին և արտաքին փաստաթղթաշրջանառության հետ կապված հրահանգների ուսումնասիրություն:

Նոր աշխատողը պետք է ապահովված լինի աշխատատեղով (գրասեղան, գրենական պիտույքներ, փաստաթղթերի պահպանման սարքավորումներ, մեթոդական գրականություն, ընդհանուր օգտագործման այլ աշխատանքային նյութեր).

բ) Տեխնիկական միջոցների (ավտոմատ հեռախոսակայան, անհատական ​​համակարգիչ) օգտագործման ցուցումն իրականացնում է ՕՏՕ-ի ՈՒՏԻ պետը (կամ նրա աշխատակիցը). Գրանցում է նոր աշխատակցին որպես ցանցի օգտատեր, բացատրում է Ընկերության ցանցային հնարավորությունների օգտագործման առանձնահատկությունները (դրանց վրա պահվող սկավառակներ և տեղեկատվություն, հանրային գրացուցակներ և այլն) և տրամադրում է ներածական խորհրդատվություն հատուկ ծրագրային արտադրանքի օգտագործման վերաբերյալ: Lotus Notes էլեկտրոնային ծրագրի հետ աշխատելու համար նոր աշխատակցին տրվում է Lotus Notes-ի օգտագործման ուղեցույց

2.2 . 2.2 Արդանհատական ​​հարմարվողականության ծրագիր

Անհատական ​​հարմարվողականության ծրագիրն ուղղված է բոլոր նոր աշխատողներին: Ծրագիրը կազմվում է անմիջական ղեկավարի կողմից և համաձայնեցվում կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի և անձնակազմի ծառայության ղեկավարի հետ:

Կախված զբաղեցրած պաշտոնից՝ ծրագիրը կազմվում է հետևյալ հավելվածներով.

Անհատական ​​հարմարվողականության պլան Լոգիստիկայի բաժնի ղեկավարների և մասնագետների համար (Հավելված No.2 );

Լոգիստիկայի բաժնի տեխնիկական անձնակազմի և վարորդների անհատական ​​հարմարվողականության պլան:

Պահեստների օպերատորների հարմարվողականության ծրագիրը կարգավորվում է 2007 թվականի մայիսի 18-ի թիվ 40 հրամանով հաստատված «Լոգիստիկ բաժնի բաշխիչ կենտրոնի աշխատակիցների մենթորության մասին կանոնակարգով»:

Անհատական ​​հարմարվողականության ծրագիրը բաժանված է մասերի.

- Պաշտոն ստանձնելը (առաջին ամիս): Պաշտոնին անցնելու պլանը ամրագրված է փորձաշրջանն ավարտելու Անհատական ​​պլանի առաջին մասում, որտեղ արձանագրվում է դրա կատարումը: Այս մասը գնահատում է աշխատողի հարմարվողականությունը և սովորելու կարողությունը: Այս փուլը ներառում է նոր աշխատակցի ամբողջական մուտքը պաշտոն, այսինքն. Տվյալ պաշտոնին հատուկ հմտությունների ձեռքբերում (օրինակ՝ ներքին փաստաթղթերի պահպանում և այլն), լավ կողմնորոշում DL-ի գործունեության և կառուցվածքի և կառուցվածքային ստորաբաժանման մեջ:

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Թիմում աշխատողների մասնագիտական ​​կողմնորոշում և հարմարեցում: Աշխատանքային հարմարվողականության էությունն ու նպատակները. Աշխատակիցների հարմարվողականության ծրագիր և խնդիրները. Օտարերկրյա և ուկրաինական ձեռնարկություններում հարմարվողականության գործընթացը Էռնեստ և Յանգ և Ֆորիս ՍՊԸ-ի օրինակով:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 03/01/2012 թ


MESI-ի Յարոսլավլի մասնաճյուղում հարմարվողականության ծրագրի առանձնահատկություններն ու էությունը: Արդյունավետ հարմարվողականության կառավարման կազմակերպման մեթոդիկա և սկզբունքներ. Աշխատանքի ընդունման ժամանակ կադրերի բաժնում հարմարվողականության վերլուծություն: Հարմարվողական աշխատանքների արդյունավետության բարձրացման ուղիները.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 12/07/2011 թ


Անձնակազմի կառավարման գործընթացի տեսական ասպեկտները. Գրականության հարմարվողականության և վերլուծության հարցում փորձի ուսումնասիրություն: Արտադրության հարմարվողականության նպատակներն ու տեսակները, կազմակերպության բնութագրերին ծանոթանալու սահմանումները և փուլերը: Ներգրավման ծրագիր նոր աշխատակիցների համար:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 06/03/2009 թ


Կազմակերպության անձնակազմի հարմարվողականության գործընթացի կառավարման տեսական ասպեկտները, նրա հիմնական նպատակներն ու խնդիրները: Հարմարվողականության տեսակների բնութագրերը. Անձնակազմի մասնագիտական ​​հարմարվողականության մեթոդների համեմատական ​​վերլուծություն: Կազմակերպությունում հարմարվողականության գործընթացի կազմակերպում.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 22.04.2014թ


Պրոմսվյազ ԲԲԸ-ի սոցիալ-տնտեսական բնութագրերը. Անձնակազմի և կազմակերպությունում աշխատողների հարմարվողականության և պահպանման գործընթացի փաստացի վիճակի վերլուծություն, դրա արդյունավետության գնահատում: Նոր աշխատողների հարմարվողականության կառավարման համակարգի բարելավման ուղիները:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 03/09/2012 թ


Կադրերի հարմարվողականության ուսումնասիրության տեսական և մեթոդական հիմունքները: «Պետրոս» ՍՊԸ-ում նոր աշխատակիցների ադապտացիայի էմպիրիկ ուսումնասիրություն. Հարմարվողականության կառավարման առանձնահատկությունների համառոտ նկարագրությունը. Հարցաթերթ անձնակազմի համար. Հարցազրույց ձեռնարկության ղեկավարի հետ.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 27.11.2017թ


Անձնակազմի հարմարեցում. էությունը և հիմնական տեսակները. Նոր աշխատակիցների արդյունավետ ադապտացիան, դրա կարևորությունը կազմակերպության համար: Աշխատակիցների հարմարվողականության գործընթացի պլան (ծրագիր) և կազմակերպում. Հարմարվողականության փուլեր; HR մենեջերի գործողությունների ալգորիթմ:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 04/13/2012 թ


Կազմակերպության անձնակազմի հարմարվողականության էությունը, նպատակները և տեսակները: Երիտասարդ աշխատողների հարմարվողականության գործընթացի կառավարման առանձնահատկությունները. «Ուկրստավինվեստ» ձեռնարկության գործունեության վերլուծություն. Դրա վրա կառավարման համակարգի գնահատում և աշխատակիցների հարմարվողականության մակարդակի բարձրացման ուղղություններ:

թեզ, ավելացվել է 19.04.2011թ


Հարմարվողականության հիմնական ուղղությունները, տեսակները և տեխնոլոգիաները. Թիմի նոր անդամի արդյունավետ ներգրավում ընկերությունում տեղի ունեցող գործընթացներում: Նոր աշխատողների ադապտացման փուլերը և կարգը. Կարիքների, արժեքների և մասնագիտական ​​կարողությունների ճշգրտում:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 17.05.2014թ


Աշխատակիցների հարմարվողականության էությունն ու նպատակները. Անձնակազմի հարմարվողականության գործընթացի փուլերը. Մենթորական ուսուցում Ռուսաստանում. Մենթորի դերը երիտասարդ աշխատակիցների ադապտացման գործում, ովքեր առաջին անգամ են սկսել իրենց աշխատանքային կարիերան: Ծանոթացեք ձեր գործընկերներին և մենեջերին:

Որպեսզի նոր աշխատակիցը կարողանա հենց սկզբից վստահություն ձևավորել թիմի հետ և զգա որպես ընդհանուր թիմի լիարժեք անդամ, անհրաժեշտ է հոգ տանել կադրերի հարմարվողականության ծրագրի մշակման և իրականացման մասին: Կարդացեք մեր հոդվածը, թե ինչպես մշակել և ներդնել նման համակարգ ձեռնարկությունում:

Այս հոդվածում դուք կսովորեք հետևյալի մասին.

Այսօր կան բազմաթիվ մեթոդներ և տեխնիկա, որոնք օգնում են աշխատակիցներին հարմարվել նոր թիմին: Այս ծրագրերի մշակումն ու իրականացումը կախված է բազմաթիվ գործոններից, ինչպիսիք են կազմակերպության չափը, նրա գործունեության առանձնահատկությունները, կառավարման ոճը և այլն: Միայն մանրակրկիտ ճշգրտված և մշակված հարմարվողական ծրագիրը կարող է հեշտացնել նորեկի պաշտոնը մտնելու գործընթացը:

Շատ ընկերություններ բավարար ուշադրություն չեն դարձնում ներբեռնման ընթացակարգին: Այն իրականացվում է ինքնաբուխ և ոչ մի կերպ չի կարգավորվում, ինչի պատճառով պաշտոն ստանձնելը երկար է տևում, ինչպես նաև մեծացնում է նոր աշխատակցին կորցնելու վտանգը։ Հարմարվողականության ծրագրի զգալի առավելությունն այն է, որ այն կարող է օգտագործվել նոր աշխատակիցների և որպես ամբողջություն թիմի նկատմամբ վերահսկողություն, կազմակերպում, պլանավորում, համակարգում և վերահսկում իրականացնելու համար:

Կադրերի հարմարվողականության ծրագրի մշակման հիմունքները

Ընդունված է տարբերակել հարմարվողականության երեք տեսակ՝ մասնագիտական, կազմակերպչական և սոցիալ-հոգեբանական: Բացի այդ, ժամանակակից փորձագետներն առանձնացնում են այս գործընթացի երեք փուլ՝ ծանոթություն ընկերությանը, ծանոթացում բաժին, ծանոթություն պաշտոնին: Հենց այս հատկանիշները պետք է հաշվի առնվեն նոր աշխատակցի մուտքագրման համակարգ մշակելիս:

Հարմարվողականության ծրագիրը պետք է ուղղված լինի իր հիմնական սկզբունքների իրականացմանը, ներառյալ.

1. Հոգեբանական ասպեկտ. Սկսելիս գրեթե յուրաքանչյուր նոր աշխատակից սթրես և լարվածություն է ապրում: Ծրագրի նպատակն է նվազագույնի հասցնել այս գործոնների ազդեցությունը.
2. Շահերի հավասարակշռություն. Աշխատաշուկայում բարձր մրցակցության պատճառով անհրաժեշտ է ապահովել աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ հարմարվողականության հուսալիությունը միմյանց նկատմամբ.
3. Արդյունքների վրա հիմնված. Ծրագիրը նախատեսված է ապահովելու, որ նոր աշխատողը արագ տիրապետի իր աշխատանքային պարտականություններին՝ նվազեցնելու իր անփորձության հետ կապված ծախսերը:

Հարմարվողականության համակարգի շրջանակը և տևողությունը պետք է ստեղծվեն՝ հաշվի առնելով անձնակազմի որոշակի կատեգորիայի գործունեության առանձնահատկությունները: Խոշոր ընկերությունների համար ամենաարդիականը ընդհանուր մատրիցայի և առանձին պաշտոնների հետ կապված առաջարկությունների մշակումն է:

Կադրերի հարմարվողականության ծրագրի կառուցվածքը և բովանդակությունը

Հարմարվողականության ծրագրի հիմքը պետք է բաղկացած լինի հետևյալ բլոկներից.

• ընդհանուր դրույթներ (ծրագրի նպատակները և ընդհանուր առմամբ հարմարեցումը);
• մենթորի, կադրերի մենեջերի կամ առաջնորդի դերը (գործընթացի մասնակիցների միջև դերերի ճիշտ բաշխումը նվազեցնում է անհամապատասխանության հետ կապված ռիսկերը).
• ֆունկցիոնալ փոխազդեցություն (խնդիրներ լուծելիս մասնակիցների միջև փոխգործակցության մեխանիզմի սահմանում և մանրամասնում);
• ֆորմալացված կատարողականի գնահատման ցուցիչներ (կատարողականի ցուցիչներ՝ կապված աշխատողի կազմակերպությունում և ստորաբաժանումում ներդնելու հետ, և անհատական ​​\u200b\u200bցուցիչներ, որոնք որոշվում են ըստ պաշտոնի և պարտականությունների).
• ծրագրի ամբողջական բովանդակությունը (ադապտացիոն շրջանի անհատական ​​աշխատանքային պլան, հարմարվողականության թերթիկի բովանդակություն, կադրերի ղեկավարի միջանկյալ և վերջնական հարցազրույց նոր աշխատակցի հետ և այլն);
• առաջարկություններ մենթորի, HR մենեջերի կամ մենեջերի համար (թույլ տալով ձեզ հաջողությամբ կազմակերպել հարմարվողականության ընթացակարգը, նվազագույնի հասցնել ռիսկերը և բացասական հետևանքները):

Ծրագիր մշակելիս և ընդհանուր մատրիցա ստեղծելիս անհրաժեշտ է ֆորմալացնել պլանավորված գործողությունների բազմազանությունը:

Հարմարեցման գործընթացը ներառում է երեք փուլ.

1. նախապատրաստում (առաջադրանքների և նպատակների սահմանում);
2. իրականացում (հարմարվողականության միջոցառումների գործընթաց);
3. ամփոփում (արդյունավետության վերլուծություն և գնահատում):

Կադրերի հարմարվողականության ծրագրի իրականացում

Մատրիցայի օրինակ, որը հաշվի է առնում անձնակազմի յուրաքանչյուր կատեգորիայի բնութագրերը ինդուկցիոն ծրագիր ստեղծելու գործընթացում.

• աշխատողների, աշխատողների և տեխնիկական մասնագետների հարմարեցում. Անձնակազմի այս խմբի աշխատանքի բնույթը կապված է ղեկավարության կողմից աշխատանքի նկարագրությունների և հրահանգների խստիվ կատարման հետ: Այդ իսկ պատճառով հիմնական ուշադրությունը պետք է դարձնել ընկերությանը, նրա չափանիշներին, աշխատանքի կազմակերպման տեսակին ծանոթանալուն, աշխատանքի նկարագրությունների ուսումնասիրությանը և աշխատանքի հիմունքներին սովորելուն: Հարմարվողականության ժամկետը – 1 – 1,5 ամիս;
• մասնագետներ։ Այս կատեգորիայի աշխատողների համար պետք է կողմնակալություն դրսևորվի նոր գիտելիքների ձեռքբերման, պահանջվող իրավասությունների զարգացման և ընկերության կողմից ընդունված աշխատանքային չափանիշների յուրացման ուղղությամբ: Ծրագիրը պետք է ներառի ուսուցում, ներածական քննարկումներ և մենթորություն: Տևողությունը՝ 1,5-ից 3 ամիս;
• գծի մենեջերներ. Միջին մենեջերների համար կարևոր է ուսումնասիրել կազմակերպության գործունեության առանձնահատկությունները, ծանոթանալ ռազմավարական նպատակներին և խնդիրներին, կորպորատիվ մշակույթին և ընկերությունում ընդունված թիմային փոխգործակցության ձևավորման տեխնոլոգիաներին: Հարմարվողականության ժամկետը՝ 2-ից 6 ամիս;
• թոփ մենեջերներ. Այս կատեգորիայի անձնակազմի աշխատանքը հիմնված է ձեռնարկության գործունեության և կառավարման ամբողջ համակարգի խորը ըմբռնման վրա: Այդ իսկ պատճառով, խորհուրդ է տրվում մշակել հարմարեցված ինդուկցիոն ծրագրեր՝ ավագ մենեջերներին հարմարեցնելու համար: Լավագույն մենեջերների հարմարվողականության ժամկետը տատանվում է 8-ից 12 ամիս:

Անձնակազմի հարմարեցում. կառավարման մեթոդներ և ընդհանուր սխալներ

Կադրերի հարմարվողականության ծրագրի արդյունավետության գնահատում

Հարմարվողականության ծրագրի արդյունավետությունը գնահատելու համար օբյեկտիվ արդյունքներ ստանալու համար դուք պետք է կենտրոնանաք երկու չափանիշի վրա՝ անձնակազմի շրջանառության վերաբերյալ տվյալները և հարմարեցված աշխատողների թիվը: Հետևելով դինամիկային՝ մենք կարող ենք եզրակացություններ անել ներդրված հարմարվողական համակարգի հաջողության մասին: Բացի այդ, ծրագրի արդյունավետությունը գնահատելու լավ լրացում է սուբյեկտիվ գնահատումը հարցաշարի միջոցով, որը նոր աշխատակիցը լրացնում է հարմարվողականության գործընթացն ավարտելուց հետո:

Նոր աշխատողների հարմարվողականության ծրագիրը չպետք է կոշտ լինի. ցանկացած ձեռնարկություն իրավունք ունի փոփոխություններ և լրացուցիչ միավորներ կատարել: Հարմարվողականության մեխանիզմներ մշակելիս և կիրառելիս պետք է հիշել, որ ծրագրի հիմնական նպատակն է, որպեսզի նոր աշխատակիցը կարողանա ի սկզբանե վստահելի հարաբերություններ կառուցել ղեկավարության և գործընկերների հետ, զգա որպես ընդհանուր թիմի լիարժեք անդամ: , կարողանալ գնահատել նրա ներդրումը և մոտիվացված լինել ընկերության ներսում զարգանալու համար :

եզրակացություններ

Անձնակազմի հարմարվողականության ինտեգրված մոտեցումը ներառում է դրա իրականացման բոլոր միջոցները՝ մշակումից մինչև կատարողականի գնահատում: Այս մոտեցումը թույլ է տալիս ընկերությանը ստեղծել արդյունավետ ծրագիր, որը կօգնի նոր աշխատակիցներին ինտեգրվել թիմին, հնարավորինս արագ սկսել աշխատել բարձր արդյունավետությամբ, ինչպես նաև բարձրացնել հավատարմությունը և նվազեցնել անձնակազմի շրջանառությունը:

• Ինչ նպատակների կարելի է հասնել կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցման օգնությամբ:
• Ինչպես իրականացնել հարմարվողականության համակարգ, որը կնվազեցնի անձնակազմի շրջանառությունը:
• Ի՞նչ փուլեր է ներառում անձնակազմի հարմարվողականությունը:
• Ինչ մեթոդներ են օգտագործվում աշխատակիցներին հարմարեցնելու համար:
• Ինչպես գնահատել հարմարվողականության համակարգի արդյունավետությունը:

Կադրերի ադապտացիան նոր կարծրատիպերի, հմտությունների, գիտելիքների և սովորությունների ձեռքբերումն է, որոնք թույլ են տալիս աշխատողին հնարավորինս արդյունավետ կերպով կատարել իր աշխատանքային պարտականություններն ու գործառույթները: Այս գործընթացը հաճախ ենթադրում է նոր կադրերի հարմարեցում:

Միևնույն ժամանակ, չպետք է մոռանալ, որ հարմարվողականությունը երբեմն անհրաժեշտ է տարեց աշխատակիցների համար, հատկապես ընկերության տեխնոլոգիական ցիկլի փոփոխության կամ որևէ նորարարության պատճառով:

Անձնակազմի հարմարվողականության նպատակներն ու խնդիրները

Կազմակերպությունում անձնակազմի աշխատանքի հարմարեցումը ենթադրում է ձեռնարկության և աշխատողի փոխադարձ ադապտացիա, որը հիմնված է աշխատողի համակարգված ընդգրկման վրա արտադրական գործընթացում, երբ առաջանում են նոր աշխատանքային և հանգստի պայմաններ: Սա նշանակում է ոչ միայն մասնագիտական ​​աշխատանքային պայմաններ, այլ նաև հոգեֆիզիոլոգիական, սոցիալ-հոգեբանական, կազմակերպչական և վարչական, տնտեսական, սանիտարահիգիենիկ, կենցաղային և այլն։

Որպես կանոն, մասնագիտական ​​ադապտացիան սովորաբար դիտվում է որպես աշխատողին մասնագիտության մեջ աշխատանքի ներմուծելու գործընթաց, որը ներառում է նրա ներգրավումը արտադրական գործընթացում, աշխատանքային պայմանների յուրացում և այդ պայմաններում արդյունավետության ձեռքբերում:

Այնուամենայնիվ, չպետք է ենթադրել, որ հարմարվողականությունը ենթադրում է բացառապես մասնագիտության տիրապետում։ Ի լրումն վերը նշված բոլորի, այս գործընթացը ներառում է նոր աշխատակցի հարմարեցում ձեռնարկության թիմում վարքագծի արդեն հաստատված նորմերին, թիմի հետ վստահելի հարաբերությունների հաստատում, ինչը կբարձրացնի աշխատանքի արդյունավետությունը և այլն: Կադրերի հարմարեցման համար կան որոշակի նպատակներ և խնդիրներ:

Անձնակազմի աշխատանքի հարմարեցման նպատակները

• աշխատանքի սկզբում ծախսերի կրճատում, քանի որ քանի դեռ նոր աշխատողը չի վարժվել աշխատավայրին, նրա աշխատանքի արդյունավետությունը ցածր է և պահանջում է լրացուցիչ ծախսեր.
• նվազեցնելով նորեկների շրջանում անորոշության զգացումը.
• վերացնել անձնակազմի շրջանառությունը, քանի որ եթե նոր աշխատակիցները երկար ժամանակ անհարմար են զգում, ամենայն հավանականությամբ նրանք կընտրեն աշխատանքից ազատվելը.
• ինչպես աշխատակիցների, այնպես էլ ղեկավարների համար ժամանակ խնայելու հնարավորություն.
• աշխատողների կողմից իրենց աշխատանքային գործունեության նկատմամբ դրական վերաբերմունքի ձևավորում, աշխատանքային գործընթացից գոհունակություն.

Ձեռնարկությունում կադրերի հարմարեցման կառավարման մասնագետի առաջադրանքները

• սեմինարների և հարմարվողականության տարբեր դասընթացների անցկացում;
• վերադասների կամ դաստիարակների և նոր աշխատողների միջև անհատական ​​զրույցների կազմակերպում.
• կարճաժամկետ և ինտենսիվ դասընթացների կազմակերպում թոփ-մենեջերների համար, ովքեր առաջին անգամ են զբաղեցնում իրենց պաշտոնները.
• մենթորների վերապատրաստմանն ուղղված մասնագիտացված դասընթացների կազմակերպում և անցկացում.
• օգտագործելով սկսնակների կողմից կատարվող առաջադրանքների բարդությունը աստիճանաբար մեծացնելու մեթոդը.
• միանվագ հանձնարարությունների ժամանակին կատարում՝ թիմի և նոր աշխատակցի միջև կապ հաստատելու համար.
• անձնակազմի ռոտացիայի ընթացքում փոխարինումների պատրաստում;
• թիմային միասնությանն ուղղված կոլեկտիվ դերային խաղերի կազմակերպում։

Հարմարվողականության գործընթացներին տեղեկատվական աջակցություն տրամադրելու համար անհրաժեշտ է հավաքել և գնահատել հարմարվողականության մակարդակի և դրա տևողության հիմնական ցուցանիշները: Տեղեկատվության կուտակումն ու մշակումն իրականացվում է անձնակազմի բիզնես գնահատման շրջանակներում: Ներքին կազմակերպություններում, օրինակ, խնդիր է առաջանում հարմարվողականության գործընթացի տեղեկատվական աջակցության հետ կապված՝ հարմարվողականության մակարդակի և տևողության ստանդարտ ցուցանիշներ հավաքելու անհրաժեշտության պատճառով:

Իրավասու մենեջերը կկարողանա որոշակի եզրակացություններ անել թիմի մասին որպես ամբողջություն՝ գնահատելով հարմարվողականության գործընթացը: Դուք կարող եք սովորել, թե ինչպես կառուցել իրավասու հարմարվողական համակարգ այստեղ.

Աշխատակազմի հարմարվողականության ծրագրի օրինակ, որը կնվազեցնի շրջանառությունը

Գլխավոր տնօրեն ամսագրի խմբագիրները մշակել են քայլ առ քայլ ալգորիթմ, որը կօգնի ձեզ հնարավորինս արդյունավետ կազմակերպել նոր աշխատանքի առաջին օրերը։

Կադրերի հարմարվողականության հիմնական տեսակները

Առաջնային ադապտացիան ենթադրում է նորեկի ներմուծում, ով չունի աշխատանքի և աշխատուժում հաղորդակցվելու փորձ: Որպես կանոն, դրանք երիտասարդ մասնագետներ և մասնագիտացված բուհերի և քոլեջների շրջանավարտներ են, ովքեր վերադարձել են իրենց մոր ծննդաբերությունից: Հենց այս թեկնածուներն են բավականին դժվար անցնում ադապտացիոն շրջանը և այդքան արագ չեն սկսում արդյունավետ աշխատել։

Երկրորդական ադապտացիան ենթադրում է նորեկի ներմուծում, ով արդեն աշխատանքային փորձ ունի և գիտի, թե ինչպես ճիշտ կազմակերպել հաղորդակցությունը աշխատանքային թիմում: Նման աշխատակիցները շատ ավելի հեշտ են դիմանում մուտքի գործընթացին: Սրանք կարող են լինել մարդիկ, ովքեր փոխել են պաշտոնները մեկ ընկերությունում կամ տեղափոխվել այլ քաղաք՝ նմանատիպ աշխատանքի համար:

Ի՞նչ է անձնակազմի հարմարվողական համակարգը:

«Կադրերի հարմարվողականության» ուղղության շրջանակներում արժե հասկանալ, որ մարդը միշտ ձգտելու է ստանդարտին, բայց միշտ չէ, որ կկարողանա հասնել դրան։ Նոր աշխատողներին պետք է նույն կերպ վերաբերվել: Որքան էլ փորձեն արագացնել ինտեգրումը թիմին ու աշխատանքային գործընթացին, միեւնույն է, ադապտացիոն շրջան է լինելու։ Այնուամենայնիվ, կախված է մենեջերի գրագիտությունից, թե որքան ժամանակ կպահանջվի՝ երեքից չորս ամիս կամ մեկ կամ երկու:

Կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարվողականության կառավարումը ներառում է կոնկրետ համակարգի մշակում: Այն անհատական ​​է յուրաքանչյուր ընկերության համար և ներառում է գործողությունների ծրագիր, որոնք բարենպաստորեն լրացնում են միմյանց և նպաստում աշխատակիցների հարմարվողականությանը:

Անձնակազմի հարմարվողականության գործընթացը կարող է ներառել.

• ողջունելի վերապատրաստում նոր աշխատակիցների համար;
• մենթորական համակարգ;
• հարմարվողականության ծրագիր;
• աշխատանքի տարբեր կատեգորիաների հարմարվողականության պլան;
• աշխատողի գիրք;
• գնահատման համակարգ՝ հիմնված հարմարվողականության միջոցառումների արդյունքների վրա։

Մենթորական համակարգը ապահովում է աշխատանքային ստանդարտների, գիտելիքների և փորձի արագ փոխանցում «հին ժամանակներից» դեպի «նորեկներ»՝ առանց արտադրական գործընթացի ընդհատման: Այս հարաբերությունները կարգավորվում են Մենթորության կանոնակարգով:

Նման ծրագրի շրջանակներում բացահայտվում են նպատակները, խնդիրները և ժամկետները, ինչպես նաև կադրերի հարմարեցման համար պատասխանատու անձինք։ Սահմանվում է նաև ծրագրային նպատակների և խնդիրների իրականացմանն ուղղված կոնկրետ գործողությունների հաջորդականություն:

Տարբեր պաշտոնների համար հարմարվողականության պլաններ ձևավորվում են, որպես կանոն, ընկերության ղեկավարների և հիմնական աշխատողների համար: Անհատական ​​հարմարվողականության պլանները ներառում են հատուկ միջոցառումներ, պրակտիկա և այլ գործողություններ, որոնք օգնում են արագացնել անձնակազմի հարմարվողականությունը:

Անձնական անձնակազմի հարմարվողականության պլանը կարող է մշակվել մեկ օրվա ճշգրտությամբ: Աշխատակիցների գիրքը, որպես անձնակազմի հարմարվողականության պլանի մաս, ներառում է հիմնական տեղեկատվություն՝ ձեռնարկության պատմություն, բաժինների և գրասենյակների դասավորություն, աշխատանքային գործընթացի կանոններ և այլն:

Որպես կանոն, անձնակազմի հարմարեցմանն ուղղված գործողությունների ավարտից հետո կատարվում է արդյունքների գնահատում: Գնահատման համակարգը թույլ է տալիս տեղեկացված որոշում կայացնել աշխատակազմում աշխատողի ընդգրկման, նրա բնութագրերի և հմտությունների, կարողությունների և ներուժի մասին:

Կադրերի հարմարվողականության համակարգը կօգնի նորեկներին հնարավորինս արագ ինտեգրվել աշխատանքային գործընթացին, միանալ անձնակազմին և սովորել կատարել մենեջերների առաջադրանքներն ու պահանջները:

Կադրերի հարմարեցման հիմնական փուլերը

Կադրերի հարմարեցման հիմնական փուլերը սկսում են ձևավորվել ընկերության պատերից դուրս: Օրինակ՝ մարդուն աշխատանքի ընդունելն արդեն աշխատողի և գործատուի միջև շարժման սկիզբն է դեպի միմյանց։ Մենեջերը փորձում է թիմի անդամ ընտրել՝ հիմնվելով նրա մասնագիտական ​​և անձնական որակների մասին պատկերացումների վրա: Միևնույն ժամանակ, դիմորդը որոշում է նաև գործատուին, և այս ընտրությունը, որպես կանոն, հիմնված է տվյալ ձեռնարկությունում աշխատելու ցանկության վրա: Որպես անձնակազմի հարմարեցման մաս, կարելի է առանձնացնել հետևյալ փուլերը.

Փուլ 1.Նախնական.

Կադրերի հարմարեցման այս փուլը սկսվում է գործատուի և դիմողի միջև միմյանց նկատմամբ հետաքրքրության ի հայտ գալուց: Դա արտահայտվում է թեկնածուի կողմից աշխատանք փնտրելու և մենեջերի կողմից որոշակի որակներով նոր աշխատող ընդունելու որոշման մեջ:

Փուլ 2.Ակտիվ արտադրություն.

Այս փուլը ներառում է կադրերի անմիջական հարմարեցումը արտադրական գործընթացում: Այստեղ աշխատակիցները ոչ միայն հասկանում են իրենց նոր դերն ու գործառույթների նոր շարքը, այլև ձգտում են տիրապետել նոր աշխատանքի բոլոր նրբություններին:

Փուլ 3.Ակտիվ հոգեբանական.

Անձնակազմի սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիան տեղի է ունենում, իհարկե, աշխատանքային հարմարվողականությանը զուգահեռ: Այնուամենայնիվ, պայմանավորված այն հանգամանքով, որ աշխատանքային գործընթացում հիմնական գործառույթների կատարումը ուղեկցվում է պաշտոնական հսկողությամբ, անձնակազմի հոգեբանական ադապտացիան կարող է զգալիորեն հետաձգվել աշխատանքի համեմատ:

Փուլ 4.Կայուն շահագործում.

Այս փուլում աշխատողը վերջնականապես ներառվում է աշխատանքային գործընթացում։ Անձնակազմի մասնագիտական ​​և կազմակերպչական ադապտացիան ավարտվում է այն ժամանակ, երբ յուրաքանչյուր աշխատող սկսում է իրեն ճանաչել որպես ընկերության բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումների մաս, երբ յուրաքանչյուր նորեկ դառնում է իրենից մեկը: Եթե ​​նման ավարտը տեղի չունենա, ապա ապագայում կադրերի անավարտ հարմարեցումը խնդիր կդառնա ձեռնարկության կառավարման մակարդակում։

Այսպիսով, անձնակազմի հարմարվողականության հաջողությունը որպես ամբողջություն և յուրաքանչյուր փուլ առանձին ուղղակիորեն կախված է աշխատողի մասնագիտական ​​և անձնական որակներից, աշխատանքային թիմում ընդհանուր մթնոլորտից և կազմակերպության ղեկավարության ջանքերից: Որպեսզի ամբողջ ընկերությունը արդյունավետ գործի, և արտադրական բոլոր գործընթացները անխափան ընթանան, անհրաժեշտ է ունենալ կադրերի հարմարեցման արդյունավետ համակարգ:

Անձնակազմի հարմարվողականության մեթոդներ

Կադրերի հարմարեցման միասնական մեթոդաբանություն չկա: Կարևոր է հասկանալ, որ ամեն ինչ կախված կլինի իրավիճակից և որոշակի կազմակերպության մուտքային պարամետրերից, ղեկավարության կողմից օգտագործվող մեթոդներից: Այնուամենայնիվ, ամեն դեպքում, կադրերի հարմարեցումը պետք է հիմնված լինի աշխատողի և գործատուի փոխադարձ շահերի վրա: Նաև կադրերի մուտքի համակարգը պետք է լինի համապարփակ և նպատակային:

Ընդունված է տարբերակել հարմարվողականության վեց մեթոդներ.

1. Ոչ պաշտոնական աջակցության մեթոդ.

Այս տեխնիկան կիրառելիս կադրերի հարմարվողականության արդյունավետությունը մեծանում է միայն այն դեպքում, եթե ձեռնարկվեն որոշակի միջոցներ՝ ուղղված կոնկրետ նպատակին: Անձնակազմի հարմարվողականության այս մեթոդը ներառում է աշխատողին ուղղորդել, ինչը հանգեցնում է որոշ ժամանակավոր կորուստների:

Երբ կազմվում է անձնակազմի հարմարվողականության պլան, կադրերի ղեկավարը պետք է հստակ հաշվարկի դրա իրականացման համար անհրաժեշտ ժամանակը: Միաժամանակ նյութական խրախուսման համակարգի շրջանակներում հաշվի է առնվում նոր աշխատողի ներդրման յուրաքանչյուր ասպեկտ։ Իսկ կադրերի աշխատակիցը պարտավոր է նորեկին ծանոթացնել մնացած աշխատակիցներին ու աշխատանքի հիմնական նրբություններին։

2. Միջոցառումների անցկացման եղանակը.

HR մենեջերը կազմակերպում է տարբեր կորպորատիվ միջոցառումներ, որտեղ նոր աշխատակիցն անձամբ է ծանոթանում անձնակազմի մնացած անդամների հետ: Նման հարմարվողականությունը հեշտացնում է հարաբերությունները թիմի ներսում: Երբ նոր աշխատակցի ժամանումից հետո որոշ ժամանակ է անցնում, սովորաբար կազմակերպվում է ռեստորան աշխատանքային ժամից հետո ուղևորություն կամ խնջույք՝ կազմակերպության ծննդյան օրվա պատվին: Եթե ​​ձեռնարկությունը շատ մեծ է, ապա կարող է փոքր միջոցառում կազմակերպվել որոշակի գերատեսչությունների համար։ Միևնույն ժամանակ, նախքան կորպորատիվ միջոցառմանը մասնակցելը, մենեջերը պետք է նորեկին որոշ առաջարկություններ տա.

• ինչ հագուստ ընտրել, հումորը տեղին է;
• ինչպես ընտրել զրույցի թեմա և սկսել զրույց;
• արդյոք արժե կոնկրետ միջոցառման ժամանակ կենացներ անել.

Եթե ​​ընկերության կողմից ընդունված է ինքնաներկայացում անել, ապա անհրաժեշտ է օգնել նոր աշխատակցին իր կազմակերպությունում։ Բացի այդ, դուք պետք է նրան խորհուրդներ տաք, թե ում հետ պետք է խոսի արձակուրդի ժամանակ:

Նոր աշխատակցի հարմարեցումը կազմակերպության աշխատակազմին կարող է իրականացվել որպես միջոցառման մի մաս, որը համընկնում է եռամսյակի փակմանը կամ տվյալ ամսվա ընթացքում որևէ ցուցանիշի ձեռքբերմանը: Կարևոր է հիշել, որ կորպորատիվ միջոցառումից առաջ անհրաժեշտ է նախապես ծանոթացնել նորեկին մնացած անձնակազմին: Հակառակ դեպքում նոր աշխատակիցը տոնը վայելելու փոխարեն միայն սթրես է ապրելու։

3. Կորպորատիվ PR մեթոդ.

Այս մեթոդը ներառում է հատուկ տեղեկատու գրքի կազմում, որտեղ թվարկվում են աշխատանքային կոլեկտիվում վարքի հիմնական կանոնները: Յուրաքանչյուր կազմակերպություն կազմում է իր անհատական ​​ցուցակը, որը հիմնված է իր գործունեության առանձնահատկությունների և անձնակազմի վարքագծի հաստատված մոդելի վրա: Այս ցանկը կարող է ներառել հագուստի կոդը, աշխատանքային ժամերը, որոնք նշում են ընդմիջումները, աշխատավայրի ձևավորման կանոնակարգերը և այլն:

4. Թիմային մարզում.

Այս մեթոդը չի օգտագործվում այնքան հաճախ, որքան մյուսները: Օրինակ, եթե աշխատակազմը վաղուց արդեն սերտ թիմ է, ապա երբ նորեկ է գալիս՝ իր ոլորտում պրոֆեսիոնալ, մնացած աշխատակիցների վերաբերմունքն ակնհայտորեն բացասական է։ Թիմային դասընթացները օգնում են վերացնել այս լարվածությունը և հնարավորություն են տալիս նոր ղեկավարին հասկանալ աշխատանքային թիմում առկա հարաբերությունների համակարգը:

Թիմի վերապատրաստման շրջանակներում յուրաքանչյուր աշխատակից կարող է դժգոհություն ցուցաբերել նորեկից: Նման միջոցառումից առաջ չափազանց կարևոր է ճեպազրույց անցկացնել բոլոր մասնակիցների համար, որտեղ դուք պետք է նրանց պատմեք կանոնների և կանոնակարգերի մասին: Իդեալում, նման վերապատրաստման արդյունքը աշխատողների միջև միջանձնային հարաբերությունների բարելավումն է:

Միջոցառումների այս տեսակը կարող է լինել բիզնես խաղ կամ դեպքի մեթոդ: Որպես կանոն, ընդունված է նման պարապմունքներ անցկացնելու համար հրավիրել փորձառու մարզիչների։

5. Կազմակերպչական հարմարվողականության մեթոդներ.

Աշխատակիցը, ով գալիս է աշխատանքի, պետք է հասկանա, թե ինչ է պահանջվելու իր մասնագիտությունից։ Եթե ​​նա կարողանա սովորել հիմնական կանոնները և գրագետ ձևավորել կապը մնացած անձնակազմի հետ, ապա հարմարվողականությունը տեղի կունենա բավականին արագ և առանց խնդիրների: Օրինակ, եթե աշխատողը մեկնում է գործուղման, նա պետք է տեղեկատվություն հավաքի, թե ինչպես գնել տոմս, որտեղից գումար վերցնել և ինչ փաստաթղթեր վերցնել իր հետ: Երբ աշխատողն արդեն ծանոթանում է մնացած անձնակազմի հետ, նման հարցերն ընդհանրապես որևէ դժվարություն չեն առաջացնի։

6. Ուսուցում բաժիններում.

Կադրերի հարմարեցման այս մեթոդը ենթադրում է նորեկին տրամադրել բոլոր անհրաժեշտ տեղեկությունները յուրաքանչյուր բաժնի հիմնական պահանջների մասին: Ցանկացած գերատեսչությունում կան որոշակի կանոններ, որոնց պետք է հետևեն բոլոր անձնակազմը:

Այս ամենը պետք է գրվի և ձևավորվի այնպես, որ ցանկացած աշխատակից կարողանա յուրացնել այդ տեղեկատվությունը: Եթե ​​անձնակազմը լավ չի ընկալում պահանջները, ապա դա հղի է որոշակի հետևանքներով՝ աշխատողը չափազանց շատ ժամանակ կծախսի՝ պարզելու աշխատանքային գործընթացի նրբությունները: Ահա թե ինչու շատ կարևոր է ստեղծել քաղաքականության մատյան, որպեսզի այն պարզ և հասկանալի լինի բոլոր անձնակազմի համար: Անձնակազմն ինքը օգնության կարիք ունի։

Կազմակերպության ամենահիմնարար պահանջները պետք է փոխանցվեն նորեկին առաջին ճեպազրույցի ժամանակ, և միայն դրանից հետո նոր աշխատակիցը կարող է ինքնուրույն փորձել ծանոթանալ ընկերության այս կամ այն ​​ստորաբաժանումներում ձևավորված այլ աշխատանքային վերաբերմունքին:

Ընկերությունում անձնակազմի հարմարվողականության գնահատում. 3 մոտեցում

Կադրերի ադապտացիան կարող է լինել ոչ միայն գործընթաց, այլեւ արդյունք։ Եթե ​​վերլուծենք անձնակազմի հարմարվողականությունը առաջին ասպեկտով, ապա մենք խոսում ենք ընկերության կողմից տարբեր գործիքների օգտագործման արդյունավետության մասին՝ նորեկների համար բարենպաստ աշխատանքային պայմաններ ստեղծելու համար: Եթե ​​խոսենք արդյունքի մասին, ապա կարելի է ասել, որ լավ զարգացած հարմարվողական համակարգը կառավարման արդյունավետ միջոց է և հնարավորություն է տալիս ձեռք բերել նշանակալի արդյունքներ, որոնք բաժանվում են օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ:

Օբյեկտիվ արդյունքները սովորաբար ներառում են.

• նվազեցնելով նոր կադրեր գտնելու ծախսերը.
• փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատված աշխատողների կրճատում (իրենց կամքով կամ ղեկավարության որոշմամբ).
• մեկ աշխատողի գործունեության համար ամբողջ կազմակերպության մրցունակության վրա ազդելու համար անհրաժեշտ ժամանակի կրճատում.
• նվազեցնելով նորեկների հարմարվողականության վրա մնացած անձնակազմի ծախսած ժամանակը, ինչը թույլ է տալիս աշխատակիցներին ավելի շատ ժամանակ հատկացնել իրենց անմիջական պարտականությունների կատարմանը:

Սուբյեկտիվ արդյունքները ներառում են կազմակերպությունում կլիմայի բարելավում, նորեկի հավատարիմ վերաբերմունքը իր աշխատանքին և ընկերությունում երկար մնալու ցանկությունը, ընդհանուր առմամբ գոհունակությունը իր գործունեությամբ:

Եթե ​​կազմակերպությունն ունի լավ կազմակերպված կադրերի հարմարեցման համակարգ, և նոր աշխատակիցները արագորեն մոտիվացվում են հաջողության և երկարաժամկետ աշխատանքի համար, ապա այդպիսի նորեկը ձեռնարկության համար առաջին իսկ օրերից հիանալի ռեսուրս է, և նրա գործունեությունը անմիջապես դրական ազդեցություն է ունենում ընկերության վրա: ընկերության մրցունակությունը.

Ցանկացած ձեռնարկությունում անձնակազմի ծառայությունների հիմնական խնդիրը կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարվողականության գնահատման համակարգերի մշակումն է: Կադրերի հարմարեցման արդյունավետությունը վերլուծելիս կան որոշ մոտեցումներ, որոնք բնորոշ են ռուսական ընկերություններին։

Մոտեցում 1.Գնահատում բավարարվածության միջոցով:

Գոհունակությունը գնահատելու համար օգտագործվում են երկու չափանիշ՝ «աշխատանքից բավարարվածություն» և «կազմակերպչական գոհունակություն աշխատողից»: Հատուկ հարցաթերթիկի շնորհիվ դուք կարող եք ախտորոշել տարբեր դժվարություններ, որոնք առաջանում են աշխատանքային գործընթացի ընթացքում, պարզել աշխատողի մասնագիտական ​​հետաքրքրությունները և այդ հետաքրքրությունների ձևավորման տեմպերը: Հարցաթերթի պատասխանների վերլուծության արդյունքը կլինի երեք ցուցիչ՝ «աշխատանքից բավարարվածություն», «աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրություն» և «բավարարվածություն մասնագիտությունից»: Հարմարվողականության ինտեգրալ ցուցանիշը բոլոր ցուցանիշների որոշակի միջին արժեքն է:

Այս մեթոդաբանության հիմնական սահմանափակումը բավարարվածության ցուցանիշի վերլուծության բարդությունն է, քանի որ այն բավականին սուբյեկտիվ է: Չնայած այս հատկանիշին, աշխատանքի բավարարվածության աստիճանը ակտիվորեն օգտագործվում է ժամանակակից ընկերություններում՝ որպես անձնակազմի հարմարվողականության արդյունավետության գնահատման մաս: Ընդ որում, այս ցուցանիշը ոչ միայն շատ կարեւոր է, այլեւ գործնականում ամենակարեւորը։ Ավանդական տեսանկյունից աշխատողի աշխատանքից բավարարվածության աստիճանը ընկերությանը հարմարվելու չափանիշ է: Ընդ որում, որքան բարձր է կարիքների բավարարման աստիճանը, այնքան բարձր է ուղղակի հարմարվողականության մակարդակը կազմակերպության ներքին միջավայրում:

Մոտեցում 2.Գնահատում կատարողականի ցուցանիշների մշակման միջոցով.

Ինչու է անհրաժեշտ անձնակազմի հարմարեցումը: Աշխատանքային գործընթացի արդյունավետությունը կախված է յուրաքանչյուր աշխատողի հարմարվողականության աստիճանից։ Ելնելով այն մտքից, որ ցանկացած աշխատանքային գործընթաց կարող է նպատակահարմար լինել միայն այն դեպքում, երբ այն արդյունավետ է, փորձագետները սկսեցին գործնականում կիրառել անձնակազմի հարմարվողականության արդյունավետության գնահատումը երկու տեսակի ցուցիչների միջոցով՝ օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ: Իր հերթին, օբյեկտիվ ցուցիչները ներկայացնում են աշխատանքային գործունեության արդյունավետության գնահատում, և դրանք կարելի է բաժանել խմբերի` ելնելով որևէ ասպեկտին պատկանելու հիման վրա՝ մասնագիտական ​​(որակավորումների համապատասխանությունը աշխատավայրի պահանջներին), սոցիալ-հոգեբանական (աստիճան. մարդու վարքագծի համապատասխանությունը նորմերին և կանոններին կազմակերպչական), հոգեֆիզիոլոգիական (հոգնածության աստիճան, գերծանրաբեռնվածության աստիճան, սթրես):

Սուբյեկտիվ ցուցանիշները ներառում են աշխատողի գնահատականը մնացած անձնակազմի հետ իր հարաբերությունների, իր իրավասության և այլնի վերաբերյալ:

Մոտեցում 3.Հարմարվողականության ծրագրերի արդյունավետության գնահատման ինտեգրալ համակարգ.

Նման համակարգ օգտագործելիս ոչ միայն հիմնական շեշտը դրվում է հարմարվողականության գործընթացի արդյունավետության չափանիշների բացահայտման վրա, այլև իրականացվում է այդ չափանիշների ազդեցության վերլուծություն կազմակերպության ներսում տեղի ունեցող գործընթացների վրա: Այլ կերպ ասած, այս համակարգը օգնում է որոշել անձնակազմի հարմարվողականության արդյունքների կախվածությունը ընկերության գործունեությունից և հակառակը:

Հարկ է նշել, որ կատարողականի սուբյեկտիվ չափանիշները նման են բավարարվածության չափանիշներին: Բայց երկրորդ մոտեցման շրջանակներում հարմարվողականության արդյունավետության գնահատումը երկակի բնույթ է կրում (ինչպես սուբյեկտիվ ցուցանիշներ, այնպես էլ օբյեկտիվ): Օբյեկտիվ չափանիշների շնորհիվ կարելի է եզրակացնել, որ հարմարվողականության գործընթացի արդյունքը չափվում է քանակական ցուցանիշներով և հստակ մեկնաբանվում, իսկ բավարարվածության մակարդակը գնահատելու սուբյեկտիվ գործոնը որոշակիորեն նվազում է։

Ինտեգրված մոտեցումը օգնում է ընդգծել անձնակազմի կառավարման գործիքների հիմնական տարրերի (այս կոնկրետ դեպքում խոսքը հարմարվողականության մասին) և ընկերության ընդհանուր արդյունավետության (ներառյալ մրցունակության) միջև փոխգործակցության մեխանիզմը, որը բավականին թափանցիկ է ժամանակակից ղեկավարների համար: Կադրերի արդյունավետ հարմարվողականության հիմնական ցուցանիշը այս հարմարվողականության գնահատման համապարփակ համակարգն է:

Կադրերի հարմարվողականության բարելավում. ստանդարտի և ծրագրի մշակում

Հարմարվողականության գործընթացը բարելավելու նպատակով ընկերությունը մշակում է կադրերի հարմարվողականության ստանդարտ և ծրագիր։ Բացի այդ, կարող է սահմանվել ադապտացիայի մասնագետի պաշտոն։

Անձնակազմի հարմարվողականության ստանդարտը մանրամասն քայլ առ քայլ հարմարվողական գործընթաց է:

Կադրերի հարմարվողականության մասնագետի աշխատանքի նկարագրությունը նկարագրում է նրա գործունեությունը և հիմնական պահանջները: Այս փաստաթուղթը կազմվում է ըստ որոշակի բաժինների՝ ընդհանուր դրույթներ, նպատակներ և գործառույթներ, լրացուցիչ տեղեկություններ, իրավունքներ և պարտականություններ, պատասխանատվություն:

Կադրերի հարմարվողականության ծրագիրը բաղկացած է հետևյալ փուլերից.

Փուլ 1.Ծանոթացում արտադրության հիմնական հատկանիշներին, կապի ցանցերի ուսումնասիրություն և դրանցում ընդգրկվածություն, աշխատակիցների և կորպորատիվ հաղորդակցության առանձնահատկությունների ծանոթություն, կորպորատիվ էթիկայի, չափանիշների և կանոնների հետ:

Փուլ 2.Նորեկին անմիջականորեն ծանոթացնելով իր գործառույթներին ու պարտականություններին.

Ղեկավարը նոր աշխատակիցներին ծանոթացնում է ընկերության պատմությանը, կադրային քաղաքականությանը և հիմնական կանոններին, ներառյալ աշխատանքային պայմանները: Նրա հիմնական գործառույթներն ու խնդիրները բացատրվում են սկսնակին:

Անձնակազմի հարմարվողականության բարձրացումը տեղի է ունենում փոքր դասախոսությունների, էքսկուրսիաների և սեմինարների միջոցով (աշխատանք առանձին աշխատավայրերում կամ որոշակի սարքավորումներով): Պետք է լինեն աշխատանքային առողջության և անվտանգության վերաբերյալ հրահանգներ:

Կադրերի հարմարվողականության ծրագրի շրջանակներում պետք է արտացոլվեն հիմնական խնդիրները։

1. Կազմակերպության ընդհանուր պատկերացում (հիմնական նպատակներ, առաջնահերթ ոլորտներ, խնդրահարույց հարցեր, ավանդույթներ և ստանդարտներ, ապրանքներ և դրանց հիմնական սպառողներ, դրանք սպառողներին հասցնելու փուլերը, գործունեության նկարագրությունը, ընկերության կառուցվածքը և տեղեկատվություն նրա ղեկավարների մասին):
2. Ընկերության քաղաքականություն (կադրերի քաղաքականություն և հավաքագրման գործընթաց, մասնագիտական ​​վերապատրաստման և առաջադեմ ուսուցման ոլորտներ, աշխատաժամանակի օգտագործման կանոններ, առևտրային գաղտնիքների պաշտպանության առանձնահատկություններ և կարևոր տեխնիկական փաստաթղթեր):
3. Աշխատավարձի և վարձատրության մեխանիզմներ (չափանիշներ և վճարման ձևեր, հանգստյան օրերին և արձակուրդներին աշխատանքի դիմաց վճարումներ, արտաժամյա աշխատանքի վճարում):
4. Լրացուցիչ արտոնություններ (վճարումներ ծառայության երկարության համար, ապահովագրություն, տարբեր պատճառներով նպաստներ, վերապատրաստման հնարավորություններ, անձնակազմի համար հագեցած սրճարան և ընկերության այլ ծառայություններ աշխատակիցների համար):
5. Աշխատանքի պաշտպանություն և անվտանգության կանոնակարգերի պահպանում (առաջին օգնություն ցուցաբերելու դեպքում, անվտանգության հիմնական միջոցներ, արդյունաբերական վտանգի մասին նախազգուշացումներ, արդյունաբերական անվտանգության կանոններ և արտակարգ իրավիճակներում վարքագծի կանոններ):
6. Աշխատակիցը և նրա հարաբերությունները արհմիության հետ (աշխատանքի պայմաններն ու ժամկետները, փորձաշրջանի տևողությունը, աշխատողի իրավունքներն ու պարտականությունները, կատարած աշխատանքի կառավարումը և գնահատումը, կապի հիմնական ուղիները, կարգապահությունը և կարգապահական տույժերը, արհմիության որոշումները և այսպես շարունակ):
7. Տնտեսական գործոններ (սարքավորումների և աշխատանքի արժեքը, բացակայությունների, ուշացումների և արդյունաբերական վթարների հետևանքով վնասներ):

Ընդհանուր կողմնորոշման ծրագրի ավարտից հետո կարող է իրականացվել հատուկ ծրագիր, որը կարող է պարունակել ավելի մասնագիտացված և նեղ հարցերի պատասխաններ։

1. Բաժնի գործառույթները (բաժնի հիմնական նպատակներն ու առաջնահերթությունները, նրա կազմակերպչական կառուցվածքը և գործունեության հիմնական ոլորտները, այլ գերատեսչությունների հետ հարաբերությունները և այլն):
2. Աշխատանքային պարտականությունները և պարտականությունները (աշխատանքի մանրամասն նկարագրությունը և ընթացիկ աշխատանքից ակնկալվող արդյունքները, բացատրություն, թե որքան կարևոր է այս աշխատանքը և ինչպես է այն առնչվում ձեռնարկության այլ տեսակների հետ, կատարված աշխատանքի որակի հիմնական չափանիշները և գնահատման հիմքը, աշխատանքային օրվա տևողությունը և դրա ժամանակացույցը, լրացուցիչ ակնկալիքները):
3. Պահանջվող հաշվետվություն (օգնություն և դրա հիմնական տեսակները, ինչպես կարող է պահանջվել և ինչ իրավիճակներում, հարաբերություններ տեղական և պետական ​​իրավական մարմինների հետ):
4. Հիմնական ընթացակարգեր, կանոններ և կանոնակարգեր (կանոններ, որոնք վերաբերում են միայն աշխատանքի որոշակի տեսակի, հիմնական վարքագիծը արտակարգ իրավիճակների դեպքում, անվտանգության կանոնակարգերի և աշխատավայրում պատահարների հաղորդման մեթոդների պահպանում, հիգիենայի չափանիշներ, գողության և անվտանգության հետ կապված խնդրահարույց հարցեր, այլ գերատեսչությունների աշխատակիցների հետ հարաբերություններ, աշխատավայրում վարքագծի հիմնական կանոններ, ընդմիջումների ժամանակ, սարքավորումների և հեռախոսային խոսակցությունների օգտագործում անձնական նպատակներով, խախտումների վերահսկում և այլն):

Փուլ 3.Արդյունավետ հարմարվողականություն.

Անձնակազմի հարմարվողականության արդյունավետությունը բարձրացնելու համար նոր աշխատակցին նշանակվում է մենթոր: Այս մեթոդը շատ արդյունավետ է, քանի որ այն հեշտացնում է մուտքի գործընթացը նորեկների համար, ինչպես նաև ծառայում է որպես խթանող գործոն թիմի այն անդամների համար, ովքեր հանդես են գալիս որպես համադրող: Մենթորը կարող է լինել ինչպես անմիջական ղեկավարը, այնպես էլ բաժնի փորձառու աշխատակից: Այն ոչ միայն օգնում է նորեկին արագ հարմարվել նոր թիմին և ընդունել ընկերության կորպորատիվ մշակույթը, այլև, առաջին հերթին, ավելի լավ տիրապետել իր հիմնական պարտականություններին նոր պաշտոնում: Վերահսկիչները կարող են խրախուսվել տարբեր բոնուսներով նման նոր ուսանողների ղեկավարման համար (այս կետը կարող է արտացոլվել մենթորության մասին հատուկ Կանոնակարգում):

Փուլ 4.Գործում է.

Այս փուլը կադրերի հարմարվողականության գործընթացի վերջին փուլն է։ Այստեղ արտադրական և միջանձնային խնդիրները աստիճանաբար հաղթահարվում են և սկսվում է կայուն աշխատանքի գործընթացը։

Ընկերությունում կադրերի հարմարեցման մասնագետի գործառույթներ կատարող անձը պետք է գերազանց իմանա դրա կազմակերպչական կառուցվածքը և աշխատանքային և էթիկական բոլոր պահանջները: Կարևոր է նաև տեղեկություններ ունենալ աշխատողների առաջնային և երկրորդային հարմարվողականության հոգեբանական բնութագրերի մասին:

Այս անձը պետք է իմանա այս գործընթացի հոգեբանության հիմունքները, ունենա ոգեշնչելու և համոզելու կարողություն և կադրերի հարմարվողականության գործընթացում թաքնված խնդրահարույց հարցերը ճանաչելու հմտություններ:

Նման մասնագետը պետք է կարողանա արագ բացահայտել և լուծել ցանկացած կոնֆլիկտային իրավիճակ, նախքան այն կհանգեցնի ճգնաժամի զարգացմանը, որի արդյունքը կլինի նորեկի հեռացումը կամ աշխատանքային կարգապահության խախտումը:

Նաև այդ անձը պետք է կանոնավոր կերպով վերահսկի ընկերությունում կադրերի հարմարեցման գործընթացը, բացատրական աշխատանք կատարի նորեկների հետ, խորհրդատվական օգնություն ցուցաբերի և դասախոսություններ կարդաց:

Ռուսական ընկերությունների պրակտիկայից կադրերի հարմարեցման օրինակներ

Օրինակ 1. Կասպերսկու լաբորատորիա. Այս ընկերությունը նորեկներին ընդունում է նվերներով։ Աշխատանքի առաջին իսկ օրը նոր աշխատակիցն իր գրասեղանի վրա հայտնաբերում է հաճելի նվերներ՝ օրագիր կորպորատիվ խորհրդանիշներով, գավաթ, գրիչ և հուշանվեր:

Օրինակ 2. PricewaterhouseCoopers. Ընկերության ղեկավարը կազմակերպության հաշվին լանչի է հրավիրում նոր աշխատակցին։

Օրինակ 3. Philips Electronics. Աշխատակազմը էլեկտրոնային փոստով ստանում է ծանուցում նոր աշխատակցի ժամանման մասին. Բացի այդ, նմանատիպ հայտարարություն է տեղադրված տեղեկատվական կրպակներում։

Օրինակ 4. «Ռադիսոն-Սլավյանսկայա». Այս ընկերության ավանդույթի համաձայն՝ նոր աշխատակցի առաջին աշխատանքային օրը միշտ հինգշաբթի է։ Շաբաթվա ընթացքում մնացած երկու աշխատանքային օրերի շնորհիվ է, որ աշխատակիցը սովորում է նավարկել հյուրանոցում և արագության է հասնում բոլոր հարցերին, իսկ երկուշաբթի օրվանից անմիջապես սկսում է կատարել իր հիմնական պարտականությունները։