"Консультант", 2011, N 19

Как при отборе определить личностные особенности кандидата, его мотивацию и перспективы развития? Психологический портрет кандидата поможет сделать выбор так, чтобы потом не было мучительно стыдно.

Проблема дефицита квалифицированных кадров сейчас стоит на первом месте в развивающихся компаниях.

В наше время любой бизнес-проект строится на людях, и поэтому важно не ошибиться в подборе персонала.

Приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, компания рискует потерять деньги и время, а эту роскошь может себе позволить не каждый.

Многие кадровые службы и агентства при отборе кандидатов опираются лишь на поверхностную информацию, которую можно получить из беседы, анкетирования, профессионального тестирования и иногда из рекомендаций с прошлого места работы.

Конечно, при массовом наборе персонала низшего и среднего звена это допустимо и целесообразно. Когда речь идет о высококвалифицированном персонале, персонале высшего звена, действует пословица "Семь раз отмерь - один раз отрежь".

Чтобы правильно и наиболее полно оценить личностные особенности кандидата, необходимо провести психодиагностику.

Диагностика

Это технологический процесс построения психологического портрета кандидата. Цель составления психологического портрета - определение особенностей свойств личности: эмоциональной сферы, особенностей отношения к другим людям, поведения в коллективе, способов поведения в трудных и конфликтных ситуациях, свойств характера и темперамента.

Для составления психологического портрета сначала необходимо определить "границы", то есть требования к личности кандидата в соответствии с актуальными задачами должности в конкретной компании.

Например , если говорить о вакансии менеджера по продажам, то при составлении требований к личности важно понимать, что, кому и как будет продавать будущий сотрудник.

Либо это будет "бегающий в полях", "роющий землю" в поисках клиентов, где важна быстрая переключаемость психических процессов, либо грамотный продажник-консультант, работающий с входящими звонками, где важна усидчивость.

Базовые свойства личности

Существует ряд базовых, основополагающих свойств личности в составлении психологического портрета:

• темперамент (динамические особенности психики);
• характер (устойчивые особенности личности, обуславливающие поведение человека);
• способности (знания, умения, навыки и готовность к обучению новым способам и приемам деятельности);
• направленность (мотивация деятельности);
• интеллектуальность (интеллект и адаптация);
• эмоциональность (уровень контроля над эмоциями);
• волевые качества (способность человека достигать поставленных целей в условиях преодоления препятствий);
• общительность (умение общаться);
• самооценка (оценка себя и отдельных своих качеств);
• уровень самоконтроля (оценка собственных действий и состояний, определяемая через призму требований общества к поведению);
• способность к групповому взаимодействию (анализ группового поведения личности в организации).

В зависимости от выдвигаемых требований к личности кандидата на определенную должность данный список можно расширять либо, наоборот, делать акцент на более глубоком изучении некоторых свойств.

В наше время существует большое количество диагностических тестов для определения свойств личности.

Например , для изучения темперамента классикой жанра является тест Айзенка.

Методика, созданная Т. Лири, предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. Для измерения тревожности применяют методику Спилбергера - Ханина.

Существует множество публикаций с описаниями тестовых методик как в научных, так и в популярных изданиях.

Важно помнить при выборе тестов об их надежности и адаптированности. К каждой методике существует аннотация, в которой должна содержаться информация о том, когда, кем была создана методика, об ее валидности, стандартизированности и надежности.

Конечно, тестирование нам дает объективную оценку свойств личности, но не надо забывать и о других методах научной психологии, например, беседе.

Индивидуальная беседа

Индивидуальная беседа с кандидатом важна для создания доверительной обстановки и получения первичной информации.

Очень важно здесь предоставить кандидату всю техническую информацию о целях проведения исследования, объяснить, какую пользу дадут результаты, мотивировать на сотрудничество.

Уточнить все вопросы по поводу конфиденциальности полученных результатов.

В ходе беседы следует выяснить потребности кандидата, его заинтересованность, ожидания и другие аспекты его личности.

В беседе можно прояснить биографические данные и профессиональные достижения кандидата, определить его мотивацию, умение общаться, контролировать эмоции и многое другое.

Например , в ходе беседы с менеджером по продажам мы можем узнать, что интересно человеку, как он продавал, что хочет от будущей работы, определить уровень его амбиций и реальных достижений.

Это поможет нам расставить акценты в исследовании свойств личности для более глубокого изучения отдельных моментов.

В результате проделанной работы мы получаем полный психологический портрет кандидата: особенности свойств личности, уровень развития навыков, особенности характера, уровень стресса и адаптации и др.

Опираясь на эти знания, мы можем определить перспективы его развития как в личностном плане, так и в плане деловых качеств, построить систему мотивации.

Результаты исследования дают возможность определить соответствие личности занимаемой (либо вакантной) должности, потенциальные возможности, наметить план обучения. Это дает компании возможность набрать высококвалифицированный персонал, создать внутреннюю систему мотивации, оценки и обучения персонала и свой кадровый резерв.

Если сравнивать время и силы, затраченные на составление психологического портрета кандидата, с пользой, полученной в результате, в виде набора и развития высококвалифицированного персонала, то становится ясно, что второе оправдывает первое, - это именно то решение проблемы кадров, которое моментально приносит свои плоды!

Засунь жирафа в холодильник

Один из самых оригинальных опросников, используемых для проверки кандидата на способность мыслить логически и нестандартно.

Такой опросник подойдет для подбора аналитика или топ-менеджера.

Вот 4 вопроса, которые используют кадровые агентства мирового уровня для того, чтобы оценить умственные способности кандидатов:

Вопрос 1: Как засунуть жирафа в холодильник?

Правильный ответ: Открыть холодильник, засунуть туда жирафа, закрыть холодильник.

Этот вопрос позволяет выяснить, нет ли у вас склонности выискивать чересчур сложные решения для простых задач.

Вопрос 2: Как засунуть в холодильник слона?

Неправильный ответ: Открыть холодильник, засунуть туда слона, закрыть холодильник.

Правильный ответ: Открыть холодильник, вынуть жирафа, засунуть туда слона, закрыть холодильник.

Этот вопрос позволяет выяснить, способны ли вы при принятии решений учитывать последствия ваших предыдущих действий.

Вопрос 3: Лев созвал всех зверей на собрание. Явились все, кроме одного. Что это за зверь?

Правильный ответ: Это слон. Он же в холодильнике, помните?

Этот вопрос проверяет вашу память.

Даже если вам не удалось правильно ответить на предыдущие три вопроса, у вас все же остался шанс показать, на что вы способны.

Вопрос 4: Вам нужно пересечь широкую реку, в которой водятся крокодилы. Как вы это сделаете?

Правильный ответ: Вплавь. Ведь крокодилы-то все на собрании у льва.

Этот вопрос позволяет выяснить, способны ли вы учиться на собственных ошибках.

Оцените по шкале от 1 до 10 вашу неадекватность

Приведем список самых нестандартных вопросов, заданных на собеседовании в крупных компаниях.

Они призваны выполнить несколько функций.

Во-первых, проверить кандидата на стрессоустойчивость. Готовясь к собеседованию, каждый соискатель заранее продумывает его стандартный сценарий. И в процессе находится в состоянии стресса. Неожиданный вопрос вполне может довести его "до точки эмоционального кипения".

Во-вторых, подобные вопросы выявляют склонность соискателя к нестандартному мышлению. Стоит учесть, что применять подобный метод для поиска, например, главного бухгалтера по меньшей мере неразумно.

Чего не скажешь о вакансии дизайнера или креативного директора.

Для менеджера по продажам, вынужденного общаться с людьми и оперативно находить ответы на самые странные вопросы, такая проверка может оказаться полезной.

Итак, начнем:

1. Если бы вы вас уменьшили до размера карандаша и положили бы в блендер, как бы вы выбрались оттуда? (Goldman Sachs)
2. Объясните мне, что произошло в этой стране за последние 10 лет. (Boston Consulting)
3. Оцените по шкале от 1 до 10 вашу неадекватность. (Capital One)
4. Как вы оцените вес слона без использования компьютера? (IBM)
5. Сколько баскетболистов вы можете вместить в эту комнату? (Google)
6. Как много бутылок пива выпивается в городе в течение недели? (The Nielsen Company)
7. Из 25 лошадей выберите трех самых быстрых. В каждых скачках одновременно могут бежать только 5 лошадей. Каково минимально необходимое количество скачек? (Bloomberg LP)
8. Если бы вы могли быть любым супергероем, кто бы это мог быть? (AT & T)
9. У вас есть торт ко дню рождения, и вы можете сделать только 3 разреза, чтобы разделить его на 8 равных частей. Как вы это сделаете? (Blackrock)
10. Сколько игр должны сыграть 5623 участника турнира, чтобы определить победителя? (Amazon)
11. Есть три коробки: одна содержит только яблоки, другая - только апельсины, и третья - яблоки и апельсины. Коробки были помечены неправильно, так что метка не идентифицирует содержимое. Открыв не глядя только одну коробку, вы берете один плод. Глядя на него, как вы сможете промаркировать все коробки? (Apple)
12. Сколько светофоров в Манхэттене? (Argus)
13. Вы находитесь в темной комнате без света. Вам нужны носки для вашего интервью, и у вас есть 19 серых носков и 25 черных. Какова вероятность того, вы получите подходящую пару? (Eze)
14. Что общего у древесины и алкоголя? (Guardsmark)
15. У вас есть 8 монет, 7 весят одинаково, одна весит меньше. Пользуясь весами, найдите легкую монетку менее чем за три шага. (Intel)
16. Как вы думаете, почему только небольшой процент населения зарабатывает больше 150 тыс. долл. США? (New York Life)
17. Вы управляете 20 людьми. Организуйте их, чтобы выяснить, сколько велосипедов было продано в вашем районе в прошлом году. (Schlumberger)
18. Яблоко стоит 20 центов, апельсин - 40 центов, грейпфрут - 60 центов. Сколько стоит груша? (Epic Systems)
19. Каким будет квадратный корень из 2000? (UBS)
20. Поезд выезжает из Сан-Антонио в Хьюстон со скоростью 60 миль в час. Другой поезд отправляется в Сан-Антонио из Хьюстона со скоростью 80 миль в час. Хьюстон и Сан-Антонио находятся в 300 милях друг от друга. Если птица вылетает из Сан-Антонио со скоростью в 100 миль в час, затем поворачивается и летит обратно в Хьюстон, когда она достигнет поезда, то как далеко она залетит, когда поезда столкнутся? (USAA)
21. Как сделаны M & M"s? (US Bank)
22. Что бы вы сделали, если бы унаследовали пиццерию от своего дяди? (Volkswagen)

Н.Тарапата

Старший менеджер

по персоналу Кадрового

агентства MainStaff,

член Ассоциации консультантов

32. Составление психологического портрета кандидата как метода комплексной оценки личностных качеств сотрудника: понятие и принципы составления.

Психологический портрет - это комплексная психологическая характеристика человека, содержащая описание его внутреннего склада и возможных поступков в определенных значимых обстоятельствах. В отличие от психологического профиля личности, портрет - это в большей степени качественное, а не количественное описание. В случае обработки тестовых данных портрет - это не график, описывающий соотношение баллов по разным факторам, а текстовая интерпретация этого соотношения баллов. Психологический портрет включает в себя: темперамент, характер, способности, направленность (деловая, личностная, коммуникативная), интеллектуальность - степень развития и структура интеллекта; эмоциональность - уровень реактивности, тревожности, устойчивости; волевые качества - умение преодолевать трудности; настойчивость в достижении цели; общительность, самооценку (заниженная, адекватная, завышенная); уровень самоконтроля: способность к групповому воздействию.

Методы, используемые для составления психологического портрета : психологическое интервью, психодиагностика, тестирование, проверка на полиграфе и тп.

Программа психологического тестирования персонала состоит из комплекса методик направленных на выявление личностных особенностей тестируемых, уровня развития навыков необходимых для выполнения должностных обязанностей, уровня сформированности психологических свойств личности необходимых для успешной деятельности на данной позиции, особенностей характера, перспектив развития и роста, уровня адаптации и стресса.

Психологическое интервью - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора между психологом и субъектом по заранее разработанному плану. Цель интервью - получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами всего исследования.

Психодиагностика - (распознавание, определение) - наука и практика постановки психологического диагноза, т.е. выяснения наличия и степени выраженности у человека определенных психологических признаков. Целью психодиагностики является сбор информации об особенностях человеческой психики. По результатам интервью и тестирования формируется развернутая психологическая характеристика, "психологический портрет", в котором раскрываются основные ключевые моменты личности человека.

33.Аттестация как форма оценки персонала: сущность, специфика организации и проведения

Аттестация персонала – это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности. Периодичность проведения аттестации определяется руководством и для различных категорий персонала может быть разной. В среднем аттестация проводится не чаще чем раз в год и не реже раза в три года. Методы аттестации 1.Групповая экспертная оценка.

2.Экзамен.

3.Моделирование рабочей ситуации

4.Квалификационная работа

5.Собеседование.

6.Тестирование.

Проведение аттестации: 1.Предварительный этап - подготовка проекта внедрения аттестации. Этап формализации методик, стандартов, правил. Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. 2.Подготовительный этап - перед каждой, запланированной заранее процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. 3.Проведение аттестации - мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам. 4.Подведение итогов аттестации - принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.

Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол.

Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист. Заседание аттестационной комиссии протоколируется. После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации.

После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации.

FinExecutive Russia сайт 2019-12-23

Портрет идеального сотрудника или 12 личных качеств для образцового резюме

Написать потрет идеального работника достаточно сложно. Ведь при подборе персонала каждый работодатель, в первую очередь, ориентируется на потребности и ценности своей компании. Поэтому то, что важно для одного, для другого может не представлять ни малейшей ценности. Тем не менее, проследить общие тенденции и описать ключевые личные качества, важные для резюме успешного соискателя, всё же можно.

HR будут благодарны!

Зачем нужен портрет должности? Для того, чтобы еще до начала поиска сотрудника понимать, кто конкретно Вам нужен. Ведь, согласитесь, искать конкретного человека намного проще, чем «хватать» всех подряд, надеясь на успех.

Что представляет из себя портрет должности?

Если говорить коротко, то портрет должности — это подробное описание кандидата, которого Вам нужно найти. Желательно, чтобы заполнял его лично руководитель фирмы. А помогать ему в этом должен HR-специалист.

Вот вопросы, на которые Вы должны ответить при составлении портрета.

1. Название должности

Все верно, начинать нужно, что называется, «от печки». Определитесь, как именно называется должность, которую будет занимать ваш новый сотрудник. Вы даже не представляете, как много зависит от простого названия!

2. Какой продукт будет у этой должности?

Например, продукт дворника — это чистая улица. Очень важно правильно сформулировать, какой именно продукт будет у должности, на которую Вы ищете человека. При этом каждый соискатель, приходя к Вам, должен понимать свой продукт.

3. По какой причине Вы открываете вакансию?

Вы должны понимать, какую проблему или какие задачи будет решать конкретный человек, принятый Вами работу. Иногда, ответив на этот вопрос, работодатели понимают, что, на самом деле, им и не нужно открывать новую вакансию!

4. Сколько человек нужно принять на эту должность?

Справится ли с выполнением всех задач один человек? Или Вам нужно нанять сразу несколько? А может быть, Вам нужно взять одного готового специалиста и одного — «на вырост»? На все эти вопросы лучше ответить «на берегу».

5. В какой отдел требуется сотрудник?

Согласитесь, не очень хорошо получится, если выяснится, что искали Вы работника в один отдел, а нашли, в итоге, — в другой? И, вместо того, чтобы решить проблему, добавили себе новых…

6. Кто будет непосредственным руководителем данного сотрудника?

Важно оценить то, насколько этот руководитель готов обучать нового работника, доводить его «до кондиции». Желательно подбирать людей именно под сильные стороны руководителя.

Если он прекрасно умеет растить подчиненных, то можно брать и «полуфабрикат». А если его талант в том, чтобы максимально использовать сильные стороны своих людей, то и человека нужно подбирать такого, который уже обладает сильными качествами и необходимыми компетенциями.

7. Кто принимает окончательное решение о найме кандидата?

Вы сами? Отдел кадров? Непосредственный руководитель? От этого зависят и ответы на многие другие вопросы…

8. Обязателен ли опыт работы на похожей должности или можно взять перспективного и продуктивного сотрудника без опыта?

Готовы ли Вы или Ваши специалисты обучать нового работника? Или Вам нужно будет бросить его с места в бой?

9. Какие личностные качества требуются для конкретной должности?

Чем подробнее Вы их опишите, тем проще будет подобрать именно того человека, который Вам нужен!

10. Будут ли у данного сотрудника подчиненные?

Перечислите их! Какие у них особенности? Каким должен быть человек, который сможет быстро с ними сработаться? Что от него для этого требуется? Нужен ли Вам воспитатель или координатор? А может быть, дирижер, который сможет незаметно направлять усилия подчиненных в нужное русло?

11. С какими реальными трудностями столкнётся или может столкнуться сотрудник на этой должности?

Если Вы понимаете, какие именно трудности могут случится, то обязательно запишите их! А потом озвучьте на собеседовании, чтобы они не превратились в не самые приятные сюрпризы для Вас и Вашего кандидата!

12. Размер заработной платы

Если заработная плата не фиксированная, то постарайтесь как можно подробнее расписать, от чего зависит ее размер. Какие есть бонусы, премии и выплаты? Может быть, есть и дополнительные нематериальные блага (увеличенный отпуск, дополнительные выходные и т.д.)? Не забудьте и про них!

13. Возраст

Установите четкий возраст кандидата, который Вам нужен. Допустимы ли какие-то исключения? Если «да» — то в каком случае? Распишите как можно подробнее!

14. Пол

Аналогично предыдущему пункту. Не забудьте про приоритеты и исключения!

15. Предпочтительные сроки найма сотрудника

Например, ищем до 20 декабря максимум. Что делать, если найти не успели? Отказаться от поиска? Или, может быть, изменить какие-то требования к кандидатам? Увеличить заработную плату? Постарайтесь обдумать все это заранее!

16. Каким будет режим работы данного сотрудника?

Возможны ли переработки? Насколько часто? Какие компенсации он будет за них получать? Часто ли придется работать по праздникам и выходным? Есть ли возможности подмены?

17. Особые отметки

В этот пункт попадает то, что не вошло в предыдущие, но что, при этом, Вам также важно учесть.

Поздравляю! Ваш портрет должности готов! Теперь Вы можете использовать его как техническое задание для Ваших HR.

Я надеюсь, что портрет должности поможет Вам более системно организовывать найм сотрудников. Если у Вас остались вопросы — задавайте их в комментариях, и я обязательно на них отвечу.

Требования к организации рабочего места

Эргономические требования[править | править исходный текст]

Санитарно-гигиенические требования[править | править исходный текст]

Трудовой кодекс возлагает на работодателя обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда. Под санитарно-гигиеническими требованиями понимается система санитарно-технических, гигиенических и организационных мероприятий и средств, предотвращающих воздействие на людей вредных производственных факторов. В этих целях по установленным нормам должны быть оборудованы санитарно-бытовые помещения для приёма пищи, оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха. Создаются санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой помощи.

Для соблюдения санитарно-гигиенических требований необходим контроль за следующими параметрами:

Световая среда . Освещение на рабочем месте является важным параметром. В зависимости от назначения помещения, а также вида зрительных работ нормируются такие показатели освещённости, как естественное освещение или искусственное освещение, освещенность, коэффициент пульсации, освещенность поверхности экрана, неравномерность распределения яркости, нестабильность изображения и т. д.

Микроклимат. Нормы производственного микроклимата установлены едиными для всех производств и всех климатических зон. Параметры микроклимата в рабочей зоне должны соответствовать оптимальным или допустимым макроклиматическим условиям. К ним относят температуру, влажность воздуха, скорость его движения.

Производственный шум. Определяют как совокупность апериодических звуков различной интенсивности и частоты. Является распространённым негативным фактором на производстве и негативно влияет на организм человека.

Электромагнитные поля. Создаются различными источниками. На биологическую реакцию организма влияют такие параметры электромагнитных полей, как интенсивность и частота излучения, модуляция сигнала и сочетание частот электромагнитных полей, продолжительность облучения и периодичность действия.

2 ОПИСАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА - всесторонняя информация о требованиях, нагрузках и содержании работы на рабочем месте. О. р.м. используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. О. р.м. включает типовые разделы: наименование рабочего места; классификационная группа рабочего места; количество работников на рабочем месте; характеристика органов управления им; подчиненность органов управления; схема замещения должностей на рабочем месте; содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции); технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда); требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт); требования физ. характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды); требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа)

Составление портрета кандидата

Необходимо составить портреты идеального и допустимого кандидатов на вакантную должность, в последующем, после проведения всех поисковых мероприятий и обработке полученных данных вы сможете сопоставить полученную информацию о соискателе с экспертным портретом. Эта форма не случайно повторяется в главе СОБЕСЕДОВАНИЕ. На первом этапе, то есть сейчас, эту форму нужно распечатать и заполнить, затем проверить, насколько велико отклонение от идеального к допустимому.

На основании среднего отклонения или крайних характеристик колонку «идеальный» кандидат вы заполните до проведения собеседования, а во время самого* собеседования впишете в колонку с данными «допустимого» кандидата фактические качества соискателя. Если предложенное нами содержание таблицы не соответствует вашей вакансии, измените ненужные строчки на более актуальные в обеих главах.

Кроме вышеописанных позиций у вас могут возникнуть дополнительные узкие, специфические требования к кандидату (если этого требует должность), например, скорость выполнения работы, пунктуальность и т.д. В этом случае вы можете составить для себя список дополнительных требований и уже непосредственно на интервью обсудить с соискателем их выполнение.

После экспертизы вакансии

1. Мы знаем, чем должен заниматься сотрудник в данной должности. Мы знаем, каковы ключевые факторы для данной должности. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам.

2. Описываем критерии оценки. Так как мы часто вкладываем в одни и те же слова разный смысл, полезно заранее определиться с правилами игры. Если есть возможность - вводим шкалу от «очень плохо» до «очень хорошо». Масштаб определяем сами - шкала может быть хоть двухбалльной, хоть десятибалльной.

3 . Проверяем, насколько понятны наши критерии д вакансии. Если критерий непонятен («качественная работа», например, может включать выполнение в срок, творческий подход и т.п.) или же слишком сложен (например, «достижение положительного результата в определенный срок»), его следует разбить на простые составляющие или описать более четко.

4. Минимизируем свои усилия. Рассматриваем критерии, важные для данной должности и не очень важные (от последних можно отказаться), оцениваем, какой информацией мы располагаем для оценки соискателя по данному критерию. Группируем аналогичные критерии (именно группируем, а не превращаем в один необъятный).

5. Еще раз оцениваем оставшиеся критерии (достачно ли они понятны) и приводим шкалу оценки в соответствие с реальностью (слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные).

Еще одно важное дополнение относительно психологических качеств кандидата. Подбирая человека в команду, вы должны ориентироваться и на запрос самой команды, ведь новый человек в коллективе может расшатать сложившийся устой, внести не всегда желаемые и прогнозируемые изменения в психологический климат, могут возникнуть скрытые конфронтации и открытые конфликты. Все это может существенно дезорганизовать подразделение, снизить эффективность работы и подменить собой цели организации. Как часто, попадая на новую работу, мы со временем понимаем, что шипеть друг на друга из под «ковра», грамотно прогнуться, уметь «лизнуть» или «стукануть», играть «по правилам» и составляет изнанку, внутренний мир коллектива. Людям прямым и открытым достаточно трудно работать в таком коллективе. Вот и выходит, что половину своего потенциала такой человек расходует на всякие «организационные дрязги», а в итоге организация больше теряет, чем получает, развивая и поощряя подобные отношения. Или другой пример. В коллектив порядочных людей попадает новый сотрудник, и, глядишь, через месяц-другой его коллеги один за другим пишут заявления «по собственному желанию». Как говорится, кесарю - кесарево, иными словами, подбирать сотрудника нужно не только на должность, но и в коллектив. Хорошо, если в организации есть психолог или возможность нанимать его время от времени.

3 Профессиональный отбор -- это специализированная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. В профессиональном отборе выделяются четыре стороны, или компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический

4 Отбор персонала на государственную службу представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состав государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.

В процессе отбора людей на государственную службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной власти, государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывая также состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. Отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных к государственной службе как социальному институту.

Составной частью отбора граждан на государственную службу является профессиональный отбор. Это более тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований государственной должности. Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала должности. Именно в ходе профессионального отбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.

Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор, С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности. В структуру профессионального отбора включается медицинский, физиологический и другие его разновидности.

5 Рекрутмент можно определить как профессиональные услуги по подбору квалифицированных специалистов-исполнителей и управленцев низшего и среднего звеньев.

Рекрутинговые агентства - организации, оказывающие услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков. Предоставляют гарантию на проделанную работу: в том случае, если в период испытательного срока оказывается, что подобранный специалист по определенным причинам не устраивает компанию, проделывают бесплатную работу по поиску нового кандидата.

Рекрутинговые агентства - организации, предлагающие потенциальным работодателям услуги по подбору персонала.

Рекрутинговая деятельность - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика - включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии в требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу. Корректное с формальной точки зрения, это определение не может считаться достаточным, если рекрутинг станет предметом психологических исследований. В последнем случае необходимо учесть содержательную и процессуальную стороны рекрутинговой деятельности. Для этого обратимся к истории вопроса - происхождению рекрутинга и его развитию. Субъектами рекрутинговой деятельности являются представители компаний-заказчиков, которые размещают информацию о вакантных рабочих местах в агентстве, собственно рекрутеры, выполняющие работу по поиску, отбору и представлению специалистов, и кандидаты, специалисты, которые находятся в активном поиске работы либо могут быть замотивированы на подобные предложения.

Head-hunting - «Охота за головами», - вид услуг, при котором компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика. Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода, и/или создать условия, при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать / скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиваю» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Executive Search - это вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов. Тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в такого рода специалиста гораздо выше, чем у них самих. Обязательное условие такого поиска - широкомасштабное исследование рынка труда, т.е. прямой поиск специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакансии. Сама услуга Executive Search предусматривает предоставление клиенту лучших специалистов на рынке. Это довольно трудоемкий процесс, и выполнение проекта по Executive Search может занять довольно длительное время. Бывают случаи, когда работа над проектом длится полгода, а то и целый год.

Outstafflng, Leasing - вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, находящихся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заказчика. При этом заключается договор между компанией - арендатором и компанией - арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. В данном случае кадровое агентство становится формальным работодателем и несет при этом все непосредственные обязательства: оформление трудовых отношений с сотрудниками, ведение трудовых книжек, взимание подоходного налога, отчисления в установленные законодательством фонды, оформление отпусков и больничных листов и т.д. Как правило, подобный способ избирается в том случае, когда компания по каким-либо причинам не может содержать сотрудников в штате.

Temporary staffing - подбор временного персонала. Этот персонал используется на краткосрочных проектах или работах на срок от одного дня до 2-3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения различных конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций и т.д. Временный персонал набирают на время болезни или отпуска основного персонала. В случае использования Temporary staffing кадровое агентство само подбирает работников и полностью несет за них ответственность, заключая при этом с ними гражданско-правовые договора.Распространено мнение, что квалифицированных работников на временную занятость находить труднее. Специалисты, обращающиеся в агентство, обычно ищут работу «всерьез и надолго».Наверное, подбор персонала на временную занятость так и остался бы малодоходным побочным промыслом, если бы не возникшая некоторое время назад на Западе идея лизинга персонала. Ее суть проста: она основывается на предположении о том, то предприниматели охотно брали бы персонал на временную работу, но их останавливают многочисленные трудности, встречающиеся при оформлении такого рода найма, прежде всего юридические.

Рассмотренные классификации рекрутинговых агентств не полностью отражают многообразие рекрутинговой деятельности. Поэтому отдельно мы рассмотрели спектр дополнительных услуг, которые чаще всего предлагают рекрутинговые агентства. Это Outplacement, E-Recruitment - поиск сотрудников / вакансий через всемирную сеть Internet, Salary Survey, а также дополнительные услуги по организации открытых / корпоративных образовательных программ.Outplacement - вид услуги, при которой агентство, занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участвуя в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства, агентство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала, а так же сэкономить средства на выплату пособий по сокращению штата.E-Recruitment - электронный рекрутмент. В России его история имеет определенную точку отсчета - 17 мая 1996 года. Это дата открытия службы Human Resources On-Line (www.hro.ru) - первого web_сервера, реализовавшего технологии электронного рекрутинга в российском сегменте всемирной паутины. Однако если быть точным, то самая первая система электронного рекрутинга родилась гораздо раньше - в 1989 году, одновременно с возникновением первой в России компании по поиску и подбору персонала - ИКБ «Бизнес-Тест», представлявшей интересы европейской компании Hill International в России. А в 1996 году эта система обрела название, шагнула в Интернет и начала самостоятельно зарабатывать деньги. В основу бизнес-модели службы HRO было положено платное размещение вакансий предприятий и кадровых агентств. Осенью того же года была запущена и другая российская система электронного рекрутинга, ныне известная как PointJob (www.pointjob.ru). Самые популярные и активные на сегодня интернет-ресурсы размещают как вакансии, так и резюме соискателей и тесно сотрудничают с кадровыми агентствами.Salary Survey - это аналитический отчет об уровне заработных плат, который готовит агентство для компании-клиента по определенной должности либо сектору рынка. Рекрутинговые агентства готовы предоставлять такую информацию компаниям, поскольку находятся естественным образом в месте ее концентрации, получая сведения и от кандидатов, и от компаний-клиентов. Обычно агентства, декларирующие такую услугу, один раз в квартал выпускают справочник, в котором представлены обобщенные данные по оплате труда специалистов в различных областях. Справочник содержит также данные о наиболее востребованных на рынке труда специалистах, информацию о компенсационных выплатах различным категориям персонала, динамику изменения заработных плат и прогнозы на ближайший квартал / полугодие. Клиенты, которые участвовали в мониторинге в качестве респондентов, отвечая на вопросы специализированной анкеты, получают итоговый справочник бесплатно или со значительной скидкой. Для тех, кто заинтересован в более детальном изучении отрасли, агентство проводит отдельный мониторинг по заданным заказчиком критериям.Организация обучения - еще одни вид дополнительных услуг, которые оказывает агентство, с одной стороны, по запросу клиента, а с другой стороны, если речь идет об открытых семинарах и тренингах известных авторов, для привлечения тех же клиентов на рекрутинговые услуги. Некоторые агентства имеют отдельный департамент обучения в структуре компании, включая штатных тренеров. Другие привлекают сторонних специалистов при возникновении соответствующего запроса. Чаще всего такого рода услуги можно встретить в региональных компаниях как сопутствующие и рассматриваемые как дополнительный заработок для развития основного направления - рекрутмента.

Бесконтактные методы оценки кандидатов. Предварительное знакомство с кандидатами работодатель осуществляет чаще всего заочно – изучая присланные ими заявительные документы . Обстоятельный анализ каждого из них позволяет создать первичное впечатление о претенденте и определить необходимость контактного общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

В пакет заявительных включаются следующие документы: заявительное письмо, автобиография, резюме, образовательные и трудовые свидетельства, анкеты, рекомендательные письма, фотографии, заключения медицинской и графологической экспертиз.

Резюме является российским аналогом Curriculum Vitae (CV) (от лат. – описание жизни) привычной для западных работодателей и кандидатов на найм стандартной формой представления профессиональных и личностных данных.

Один из самых значимых документов для найма – свидетельство (удостоверение); его нередко наделяют статусом «эталона» и соизмеряют с ним качественные показатели других заявительных бумаг в деле кандидата.

Службы персонала ожидают от кандидата представления двух видов документов: 1) образовательных свидетельств; 2) трудовых свидетельств.

7 Если говорить о наиболее распространенной схеме приёма сотрудников на работу, то собеседование можно разделить на 3 этапа:

1. Отправка резюме.

2. Проведение короткого интервью, чаще всего по телефону. Если кандидатура соискателя подходит, то ему предлагают посетить офис для более подробной беседы.

3. Проведение нескольких собеседований, тестирований, case interview, после чего кандидату сообщается окончательное решение.

Что касается процесса собеседования в его классическом варианте, то его можно условно разделить на такие этапы:

1. Вводная часть - создание доверительных отношений с кандидатом;

2. Основная часть – получение важной информации о соискателе путём проведения тестирования, опроса (в зависимости от типа собеседования).

3. Окончание собеседования.

Перед проведением любого собеседования проводится подготовка: изучение резюме соискателя, разработка схемы проведения беседы, подбор вопросов и методов.