Coeficientul de participare la muncă KTU - calcul. Ce este KTU ca parte a salariilor: concept, formulă de calcul Calcularea KTU exemplu excel

Am luat în considerare tipurile și formele de remunerare. Vă vom spune care este rata de participare la muncă și cum poate fi calculată în consultația noastră.

Ce este KTU

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de coeficient de participare la muncă (LFC). În general, KTU este înțeles ca o măsură cantitativă a participării la muncă a unui anumit angajat la rezultatele muncii unui grup de lucrători. Aceasta înseamnă că KTU vă ​​permite să evaluați contribuția angajaților individuali la obținerea rezultatului general și, în consecință, să determinați cota de remunerare pe care o poate primi fiecare angajat al grupului. Aceasta implică faptul că rezultatul final depinde de munca comună a tuturor angajaților unui anumit grup, și nu de un angajat individual, iar acest rezultat poate fi evaluat în mod obiectiv. Prin urmare, KTU se aplică cel mai adesea lucrătorilor din producție. De exemplu, unui echipaj de construcții.

KTU pentru salariu?

La stabilirea remunerației ținând cont de KTU, este necesar să se țină cont de faptul că KTU nu poate fi aplicat cuantumului salarial convenit de părți. Într-adevăr, dacă KTU al angajatului este mai mic de 1, salariul acestuia va fi mai mic decât cel prevăzut în contractul de muncă. Dar Codul Muncii al Federației Ruse interzice acțiunile angajatorilor care agravează situația angajaților (articolul 8, , 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, fără modificarea funcției de muncă a angajatului, a programului său de lucru, a naturii muncii și a altor factori similari, nu este posibilă reducerea salariului angajatului.

Prin urmare, CTU se poate aplica fie numai plăților de stimulare, fie asupra sumei totale a remunerației salariatului, dar cu condiția ca salariul final să nu fie mai mic decât cel convenit de părți la angajare.

Cum se calculează KTU

Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio mențiune despre CTU, fiecare organizație stabilește procedura de aplicare a acesteia în mod independent. Regulile de calcul și utilizare a acestuia pot fi consacrate într-un contract de muncă, contract colectiv, reglementări privind remunerarea sau alt document.

KTU se calculează în ordinea determinată de angajator, luând în considerare, de exemplu, următorii factori:

Promptitudinea îndeplinirii sarcinilor;

Calitatea executării sarcinilor;

Muncă peste program;

Îmbunătățirea calificărilor și abilităților profesionale;

Mentorship și mentorat;

Respectarea disciplinei muncii.

De exemplu, într-o organizație, la sfârșitul lunii, o remunerație suplimentară în valoare de 50.000 de ruble urmează să fie distribuită între lucrătorii echipei, care este distribuită ținând cont de KTU. Totodată, organizația a stabilit că KTU al angajaților care au respectat pe deplin standardele de muncă și nu au penalități pentru luna de raportare este stabilit egal cu unu. O creștere sau o scădere a KTU se face ținând cont de factorii de mai sus.

Datele privind condițiile tehnice obligatorii ale lucrătorilor sunt prezentate în tabel:

Astfel, remunerația între membrii echipei, ținând cont de KTU, va fi repartizată astfel.

Elementul de bază pentru cuantificarea contribuției salariatului la rezultatul general este KTU - coeficientul de participare la muncă, calculul este prezentat mai jos. Acest indicator este adesea folosit în întreprinderile de producție sau de construcții cu un sistem de salarizare colectiv și nu este reglementat de lege. Formulele de determinare a unor valori specifice sunt aprobate după criterii obiective pentru a evita obținerea unui rezultat subiectiv.

Sistemul colectiv de plată a forței de muncă a muncitorilor este un tip de formă de câștig la bucată, cu distribuția salariilor pentru fiecare angajat în funcție de ratele la bucată și de cantitatea totală de producție produsă de echipă, unitate, schimb etc. contribuția fiecărui angajat se evaluează cu ajutorul coeficientului de participare la muncă KTU în funcție de rangul atribuit și orele de lucru lucrate. Valoarea de bază este luată ca 1 sau 100 în raport cu specialiștii care, în perioada de facturare:

• A finalizat sarcina planificată.
• Nu au încălcat disciplina muncii.
• Am fabricat produse în conformitate cu standardele de calitate stabilite, tehnologiile acceptate și standardele de siguranță a muncii.
• A îndeplinit sarcini conform fișei postului.

Valoarea individuală a coeficientului este stabilită de organizații în mod independent. În acest scop se întocmește un proces-verbal sau hotărâre, semnată de șef. O creștere sau scădere a indicatorului are loc în funcție de contribuția personală a fiecărui angajat.

Criterii de retrogradare:

• Neîndeplinirea planului de producție.
• Încălcarea disciplinei și a obligațiilor oficiale.
• Calitate scăzută, defecte.
• Încălcarea indicatorilor tehnologici și de producție.
• Utilizarea echipamentului în scopuri necorespunzătoare.
• Nerespectarea ordinelor de conducere.
• Se lucrează la echipamente defecte.
• Lucrul fără echipament de protecție, nerespectarea protecției muncii.

Criterii de creștere:

• Indeplinirea si indeplinirea excesiva a planului de productie.
• Angajarea orelor suplimentare.
• Mentorarea și îndrumarea noilor membri ai echipei.
• Soluții non-standard la probleme complexe și consumatoare de timp.

Notă! KTU este utilizat nu numai la distribuirea salariilor angajaților, ci și la determinarea sumei bonusurilor, remunerațiilor unice, plăților suplimentare pentru combinații etc.

Formula de calcul

La calcularea rezultatului salarial specific pentru fiecare angajat, este important de reținut că suma finală nu poate fi mai mică decât salariul stabilit la angajare. Această normă, consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 8, 57, 135), nu permite ca situația personalului să se înrăutățească fără a modifica factorii de muncă ai muncii.

Formula de bază pentru calcularea KTU arată astfel: norma KTU + BC (criterii de bază care măresc sau micșorează baza).

De exemplu, la sfârșitul lunii, o echipă de construcții are dreptul la o remunerație colectivă de 60.000 de ruble. Sunt 4 angajati in total. În primul rând, ar trebui să calculați KTU total pentru fiecare membru al echipei, ținând cont de criteriile acceptate și cu KTU de bază = 1.

Apoi, remunerația este distribuită între angajați, ținând cont de valorile obținute ale KTU pentru fiecare membru al echipei.

Rata de participare la muncă este o valoare stabilită la discreția angajatorului. Principalii factori în aplicarea sa sunt doi factori principali:

1. Nu ar trebui să înrăutățească legislația existentă.
2. Poate fi folosit numai în muncă colectivă.

Atunci când se aplică KTU, este important să se înțeleagă că acest coeficient nu este un substitut pentru plățile obligatorii, ci poate fi privit ca un stimulent suplimentar sau este baza pentru o înlocuire completă a plății tarifare.

Pentru a decide asupra formulei de calcul a indicatorului, trebuie mai întâi să decideți ce fel de valoare este acesta.

În primul rând, aceasta este o modalitate de a calcula individual realizările personale în. Acest indicator poate deveni baza pentru formarea salariilor, dar trebuie înțeles că, cu coeficienți mici, angajatorul nu va putea reduce nivelul plăților sub cele convenite în contractul de muncă la începutul lucrului. relaţie. În consecință, această valoare este foarte problematică pentru utilizare la calcularea salariului de bază. Pe de altă parte, calculul KTU permite multor angajatori să stimuleze lucrătorii care doresc să-și îmbunătățească abilitățile de muncă.
Cel mai adesea, acest coeficient este utilizat pentru a determina plăți precum:

1. pentru producerea de produse peste standardul stabilit.
2. O plată unică, care se acumulează pe baza rezultatelor revizuirii standardelor sau a termenelor limită.

Unde se aplică coeficientul?

Rata de participare a muncii este un instrument destul de specific. Faptul este că utilizarea sa este posibilă numai în colectivele de muncă care efectuează un fel de muncă împreună. Adică, într-o astfel de echipă, toată lumea pare să facă aceeași treabă, dar eficiența unui astfel de colectivism, de regulă, este întotdeauna diferită. Producția ar trebui evaluată pe baza cantității de produse produse într-o anumită perioadă de timp. Cel mai adesea, perioada de calcul este considerată a fi o lună, dar se întâmplă și altfel. De exemplu, o echipă poate lucra la un proiect, iar rezultatul monetar este atins numai după livrarea finală a produsului finit. În acest caz, oricine poate fi plătit cu un salariu de bază în fiecare lună, iar în funcție de rezultatele obținute se acordă o plată suplimentară.

Este imposibil să se aplice acest coeficient în afara muncii în echipă. În plus, această valoare nu poate fi înlocuită cu:

1. Plata orelor suplimentare lucrate.
2. Plăți pentru muncă în weekend și sărbători.
3. Plăți suplimentare.
4. Compensație pentru munca de noapte.
5. Indemnizații pentru vechime în muncă și calificări.
6. Plăți suplimentare pentru mentorat sau conducerea unei echipe.
7. Recompense pentru propunerile raționale făcute.

Coeficientul de participare la muncă este calculat pentru a individualiza meritele fiecărui membru al echipei din echipă.

Impactul asupra salariilor

Indicatorul de bază al acestui coeficient este unitatea. Adică exact aceasta este suma plăților datorate unui angajat care și-a îndeplinit în totalitate standardele de muncă, fără a le crește sau scădea.

Aceste niveluri sunt prescrise în documentația generală de reglementare a organizației. Angajatorul este obligat să ia în considerare faptul că stabilirea valorilor minime nu trebuie să încalce normele legale prin reducerea plății necesare pentru timpul lucrat. De exemplu, în Regulamente puteți stabili că valoarea minimă posibilă este 0,5 și cea maximă este 2,0. Această definiție este mai degrabă condiționată, iar fiecare caz individual își ia în considerare propriile valori.

Astfel, salariatul va primi salariul minim stabilit pentru munca sa, dar pentru a-l majora va trebui sa efectueze o serie de masuri suplimentare. Sunt destul de mulți factori care influențează creșterea sau scăderea coeficientului, dar fiecare organizație individuală îi poate aplica selectiv și nu în totalitate.

Reguli de calcul

Coeficientul de participare la muncă este o valoare pentru calculul căreia se utilizează o formulă specială. Dacă doriți să calculați KTU, trebuie să:

1. Calculați suma care trebuie distribuită între membrii echipei.
2. Aflați numărul de membri ai echipei în care va fi împărțită suma datorată.
3. Calculați coeficientul fiecărui angajat individual pe baza rezultatelor perioadei lucrate.

Să ne uităm la un exemplu. O echipă de patru persoane a produs produse timp de o lună. Drept urmare, au calculat următorii coeficienți:

• Primul angajat a primit 1.
• Al 2-lea angajat a câștigat 1,5.
• A 3-a persoană este evaluată cu 1,2.
• Al 4-lea angajat a primit doar 0,7.

Indicatorul final este 4,4, iar suma care trebuie distribuită este de 42.000 de ruble.

Întreprinderile industriale folosesc în mod activ forme colective de remunerare. Cea mai comună dintre ele este brigada: câștigurile totale sunt distribuite între membrii echipei în conformitate cu rangul stabilit și timpul lucrat, de obicei folosind coeficientul de participare la muncă (KTU).

KTU permite, alături de rezultatele generale ale muncii echipei, să țină cont de contribuția personală a fiecărui angajat la realizarea lor. Procedura de determinare si aplicare a coeficientului de participare la munca se stabileste de catre colectivul de munca.

Pentru informația dumneavoastră

O formă colectivă de remunerare este una dintre opțiunile pentru salariul la bucată, în care salariul unui angajat depinde de cantitatea de produse de calitate stabilită produse de întreaga echipă (unitate, echipă, tură etc.) și de mărimea prețurilor la bucată pe unitate de produs.

2 opțiuni principale pentru utilizarea KTU:

1) să distribuie întregul câștig al lucrătorilor în echipă (echipe, ture etc.);

2) pentru repartizarea acelei părți din fondul de salarii care se formează în plus față de tarif.

De exemplu, folosind KTU pot fi distribuite următoarele:

• bonus pentru rezultatele producției (de exemplu, pentru extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă prestată);
• economii la salarii;
• o recompensă unică pentru revizuirea standardelor de timp din inițiativa echipei.

Plățile individuale nu sunt câștiguri colective și nu sunt distribuite prin CTU. Plățile individuale includ:

• plăți suplimentare pentru munca în condiții de muncă periculoase și dificile, pe timp de noapte, pentru muncă în mai multe schimburi, ore suplimentare, în weekend și sărbători, pentru conducerea unei echipe sau unități;
• bonusuri pentru competențe profesionale, clasă, experiență în muncă;
• plata pentru îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;
• recompense pentru invenții și propuneri de inovație;
• prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere și alte tipuri de plăți individuale.

Mărimea coeficientului de participare la muncă, de regulă, variază de la 0 la 2. Se recomandă utilizarea unui coeficient egal cu 1 ca coeficient de bază.

KTU = 1 pentru antreprenorul care, în perioada de facturare, a îndeplinit sarcinile stabilite, a respectat cu strictețe cerințele privind tehnologia de producție, calitatea muncii, protecția muncii, disciplina muncii și alte cerințe prevăzute de instrucțiunile de lucru și responsabilitățile locului de muncă.

KTU de bază crește sau scade în funcție de contribuția individuală a lucrătorilor la rezultatele colective ale muncii. Mărimea coeficienților se stabilește prin decizia brigăzii (ședința acesteia sau a consiliului de brigadă) pe baza rezultatelor lucrărilor pentru perioada și este documentată în protocolul corespunzător.

Pentru a exclude înființarea KTU pe criterii subiective, este necesar să se elaboreze și să se aprobe o metodologie pentru calcularea acesteia folosind indicatori obiectivi.

Exemplu

O echipă de mecanici – 3 angajați – lucrează în atelierul de achiziții al unei întreprinderi de prelucrare a metalelor. Echipa lucrează pe 4 tipuri de echipamente. Au fost identificați principalii parametri ai muncii echipei și au fost atribuite puncte fiecărui parametru:

• conditii de munca (activitate fizica): activitate fizica grea - 3 puncte, moderata - 2 puncte, usoara - 1 punct;
• capacitatea de a opera echipamente: 1 punct pentru fiecare tip de echipament;
• capacitatea de a monta echipament: 2 puncte pentru fiecare tip de echipament;
• intensitatea muncii: 3 puncte pentru cea mai intensă muncă și apoi în ordine descrescătoare;
• controlul calitatii: 1 punct pentru implementarea acestei functii;
• responsabilitate: maxim - 3 puncte.

Fiecărui lucrător în echipă i se atribuie un punctaj corespunzător pentru fiecare parametru. Rata de participare la muncă se calculează folosind formula:

unde este KTU i— valoarea coeficientului de participare la muncă i-al-lea angajat;

B i- suma punctelor i-al-lea angajat;

n— numărul de lucrători din echipă.

___________________

Concluzie

Metodologia de calcul propusă face posibilă calcularea KTU pe baza unor criterii obiective, ceea ce va reduce evaluarea subiectivă a contribuției fiecărui angajat la cauza comună și va preveni conflictele în echipă asociate cu calculul și plata salariilor atunci când se utilizează forme colective de remunerare .

R. V. Kazantsev,
Director financiar al SRL „UK Teplodar”

Coeficientul de participare la muncă este una dintre opțiunile de distribuire a câștigurilor echipei în timpul muncii colective. Vă permite să evaluați beneficiile muncii fiecărui angajat folosind un sistem de puncte. Pentru ce puncte vor fi acordate și în ce cantitate, fiecare întreprindere decide în mod independent. Și salariile vor fi calculate proporțional cu suma primită: cu cât este mai mare KTU, cu atât este mai mare suma plăților.

Veriga cheie în orice companie este personalul acesteia. Oamenii sunt cea mai importantă resursă de care are nevoie orice întreprindere, în ciuda înlocuirii pe scară largă a muncii manuale cu forța de mașină. Dar cum să evaluăm contribuția unui anumit angajat la cauza comună? Există multe modalități de a face acest lucru, iar una dintre ele este calcularea ratei de participare a forței de muncă.

Definiție

Coeficientul de participare la muncă (KTU) este un indicator condiționat pentru evaluarea beneficiului fiecărui angajat din colectivul de muncă. Reflectă cât de valoros este un specialist individual al companiei și care este contribuția sa la rezultatele generale ale muncii. Se aplică specificațiilor tehnice pentru a stimula munca, a determina componenta motivațională a remunerației (bonusuri, plăți de stimulare).

Atenţie! Cu cât K TU este mai mare, cu atât acest angajat reprezintă mai mult beneficiu pentru companie.

Formula de calcul

Pentru a calcula indicatorul, se folosește un sistem de puncte. Adică pentru fiecare acțiune utilă angajatului i se atribuie un anumit punct, care este apoi însumat cu restul și împărțit la numărul de puncte al echipei/departamentului.

Important! Fiecare companie își stabilește propriile criterii de acumulare/sterogere a punctelor.

K TU se găsește folosind următoarea formulă:

• Bi este suma punctelor pentru un anumit angajat;
• ∑B este suma punctelor tuturor angajaților;
• N este numărul de oameni din echipă/departament.

Aplicarea specificațiilor tehnice în practică

Utilizarea coeficientului este justificată dacă întreprinderea folosește participarea colectivă la procesul de muncă, iar rezultatul general este obținut prin eforturi comune. Tocmai pentru a determina cuantumul acestei remunerații este nevoie de Specificațiile Tehnice. Este folosit ca o componentă a salariilor la bucată.

Referinţă! La specificațiile tehnice la organizarea muncii în echipă, când fiecare lucrător are propriile calificări și efectuează un anumit domeniu de activitate, iar plata se acumulează întregii echipe.

Dacă la calcularea salariilor se folosesc alte forme de remunerare pentru performanță (plăți fixe pentru obținerea anumitor rezultate, prime pentru îndeplinirea unui plan peste norma), în acest caz coeficientul se calculează pe suma rămasă după deducerea acestor plăți.

Referinţă! Dacă o echipă de 3 persoane are dreptul la 20 de mii de ruble. pentru efectuarea anumitor lucrări, dar Ivan a câștigat un bonus de 2 mii de ruble, apoi suma rămasă de 18 mii de ruble este distribuită în funcție de coeficienți.

Specificațiile tehnice nu sunt utilizate pentru plăți individuale către un angajat. Acestea includ:

• beneficii;
• plată suplimentară pentru calificări și experiență;
• bonus pentru supraveghere și mentorat;
• plata orelor suplimentare;
• plăți de risc.

Cine determină K TU? Acest lucru este de obicei realizat de către maistru sau șeful de tură. Problema calculării coeficientului poate fi adusă în discuție colectivă.

Important! Calculul specificaţiilor tehnice nu poate contrazice normele legislaţiei muncii. Suma nu trebuie să fie mai mică decât minimul necesar pentru acest tip de muncă.

Valoare normativă

Valoarea de bază a coeficientului este luată ca unu (1).

Astfel, cu cât este mai mare coeficientul, cu atât este mai valoroasă contribuția angajatului și cu atât mai mare este valoarea compensației pentru munca sa.

Exemplu de calcul

Deoarece fiecare echipă poate avea metode diferite de atribuire a punctelor, să luăm următoarea schemă ca exemplu.

Echipa are 4 angajați, dintre care 1 lider de echipă.

În total, echipa primește 73 de puncte și 250 de mii de ruble. salariile care trebuie împărțite în conformitate cu Specificațiile tehnice.

Conform termenilor sarcinii, angajatul Ivanov I.I. a obținut cele mai multe puncte. - 23. Coeficientul participării sale la muncă în echipă a fost mai mare de 1. În consecință, câștigurile sale s-au dovedit a fi mai mari - aproape 79 de mii de ruble. Stagiarul F.F Fedorov a câștigat cele mai puține puncte. KTU-ul lui s-a dovedit a fi cel mai mic - 0,55. Și câștigurile sunt mai mici - 34 de mii de ruble. Puteți descărca un exemplu de calcule în Excel.

Avantajele și dezavantajele metodei

Avantajele utilizării KTU:

• evaluarea adecvată a contribuției fiecărui angajat;
• sistem transparent de notare;
• munca este evaluată obiectiv în funcție de parametri specificați;
• Metoda prevede posibilitatea de a recompensa și pedepsi fiecare angajat.

Defecte:

• Specificațiile tehnice nu pot lua în considerare toate aspectele activităților fiecărui angajat;
• criteriile de evaluare sunt subiective;
• este necesară revizuirea constantă a schemei de stimulare/cumpărare, în special în industriile cu creștere rapidă;
• KTU poate servi ca instrument de influență asupra membrilor echipei care nu sunt agreați de manager.

Cel mai bine este să calculați specificațiile tehnice pe baza factorilor obiectivi, reducând astfel probabilitatea unei evaluări subiective și prevenind conflictele în echipă.