Fəaliyyət sahəsini dəyişmək istəyən və ya...
Növbəti inkişaf səviyyəsinə keçməyə və gələcəyin şüurlu və ayrılmaz şirkətini qurmağa kömək edəcək təşkilatların inkişafına əsaslı şəkildə yeni baxış.
Təşkilati inkişafla bağlı əksər kitablar bazarlarda qalib gəlmək, rəqibləri qabaqlamaq və mənfəəti artırmaq sirlərinə yiyələnmək istəyənlər üçün yazılır. Mövcud idarəetmə paradiqması daxilində oyunu daha uğurla oynamaq üçün məsləhətlər verirlər. Ancaq idarə etməyə öyrəşdiyimiz üsul ümidsizcə köhnəlib. Və bu kitab adi liderlik üslubunda nəyinsə çatışmadığını, nəyinsə dəyişdirilməsinin lazım olduğunu hiss edən və bunu anlamaq istəyən menecerlər üçün bələdçi kimi yaradılmışdır.
Kitabın birinci hissəsində müəllif təşkilati paradiqmaların təkamülünün genişmiqyaslı tarixi icmalını təqdim edir. O, izah edir ki, bəşəriyyət hər dəfə şüurun yeni səviyyəsinə doğru irəlilədikdə, prinsipcə daha məhsuldar təşkilati model icad edir. Bu gün biz bu həlledici mərhələnin şahidi oluruqmu? Biz belə bir sıçrayışa hazırıqmı?
Kitabın ikinci hissəsi hərəkət üçün bələdçidir. Real təşkilatlardan (mənfəət və qeyri-kommersiya təşkilatları, məktəblər və xəstəxanalar) nümunələrdən istifadə edərək, bu bölmə işin yeni, insan mərkəzli üsullarla necə təşkil oluna biləcəyini göstərir. Bu təşkilatlar hansı prinsiplər üzərində qurulub və onlar gündəlik olaraq necə fəaliyyət göstərirlər?
Üçüncü hissədə təşkilatların uğurlu inkişafı üçün zəruri şərtlər araşdırılır. Bir təşkilatın bu yeni model altında fəaliyyətə başlaması üçün nə lazımdır? Mövcud təşkilatları transformasiya etmək mümkündürmü? Əgər belədirsə, necə? Və sonda nə gözləmək olar?
Ön sözdən
Təşkilatlarda mövcud problemləri həll etməyə çalışdığımız üsul çox vaxt onları daha yaxşı deyil, daha da pisləşdirir. Əksər təşkilatlar yeni informasiya texnologiyalarının tətbiqi, yeni vəzifələr və yeni “missiyaların” elan edilməsi yolu ilə yenidən təşkilin, mərkəzləşdirmənin və qeyri-mərkəzləşdirmənin bir çox mərhələlərindən keçir. Bununla belə, görünən odur ki, təşkilatların mövcud idarə üsulu praktiki olaraq tükənib və bütün bu ənənəvi reseptlər tez-tez həll yolu deyil, problemin bir hissəsi olur.
Biz daha çox şeyə, insanları birlikdə işləmək üçün təşkil etməyin əsaslı yeni və daha yaxşı yollarına can atırıq. Ancaq bu, həqiqətən mümkündürmü, yoxsa bu, sadəcə bir xəyaldır? Əgər insan potensialını daha dolğun üzə çıxara bilən təşkilatlar yaradıla bilərsə, o zaman onlar necə görünməlidir? Onlara necə can vermək olar? Bunlar bu kitabın ürəyində duran suallardır.
Mənim üçün bu suallar təkcə nəzəri deyil, həm də kifayət qədər praktiki maraq doğurur. Getdikcə daha çox insan həqiqətən mənəvi təşkilatlar yaratmağa çalışır. İş ondadır ki, biz bunu necə edəcəyimizi tam başa düşmürük. Bir çoxumuzun şirkətləri, müəssisələri, məktəbləri və xəstəxanaları təcili yeniləməyə ehtiyacı olduğuna inanmaq lazım deyil. Bizə lazım olan tək şey bunun mümkün olduğuna inam və çox konkret suallara cavabdır. İerarxik piramida artıq köhnəlmiş bir şey kimi qəbul edilir, amma onu nə əvəz edə bilər? Qərarları necə qəbul etmək olar? Mühüm qərarların qəbulunda təkcə müdirlərin deyil, hamının iştirak etməsi yaxşıdır, amma bu xaosa səbəb olmayacaqmı? Bəs yüksəlişlər və maaş artımları?
Bu məsələləri intriqasız, siyasiləşdirmədən həll etmək olarmı? İştirakçılar üçün məhsuldar və ruhlandırıcı olması üçün görüşləri necə keçirmək olar? Biz necə əmin ola bilərik ki, yığıncaqlarda səmimi şəkildə danışaq və yalnız eqoist motivlərlə idarə olunmayaq? Necə edə bilərik ki, gördüyümüz hər işdə ən vacib məqsədə söykənə bilərik və eyni zamanda bir çox şirkətlərin təmtəraqlı “missiyalarını” tez-tez narahat edən kinsizliyə təslim olmayaq? Bizə yeni tipli təşkilat konseptinə ehtiyac yoxdur. Qarşımıza çıxan çoxsaylı suallara konkret cavablar lazımdır.
Bu kitab kimin üçündür?
Biznes sahibləri, menecerlər, məşqçilər, məsləhətçilər, tələbələr və idarəetmə və təşkilati inkişafla maraqlanan hər kəs üçün.
Təsviri genişləndirin Təsviri yığcamlaşdırınŞrift: Daha az Ahh Daha çox Ahh
Frederik Laloux
Təşkilatların yenidən kəşf edilməsi
İnsan şüurunun növbəti mərhələsindən ilham alan təşkilatların yaradılması üçün bələdçi
Elmi redaktor Yevgeni Qolub
Frederik Laloux və Johannes Terwitte-in icazəsi ilə nəşr edilmişdir
Nəşriyyata hüquqi dəstək Vegas-Lex hüquq firması tərəfindən həyata keçirilir.
© Frederic Laloux, 2014
© Rus dilinə tərcümə, rus dilində nəşr, dizayn. Mann, İvanov və Ferber MMC, 2016
* * *
Bu kitab yaxşı tamamlanır:
Niyə bəzi şirkətlər irəliləyişlər edir, digərləri isə yox
Jim Collins, Morten Hansen
Cəmiyyətdə, işdə və şəxsi həyatda dəyişiklikləri necə effektiv idarə etmək olar
İsaak Adizes
Elmi redaktor tərəfindən ön söz
Bir ildən çox əvvəl Frederik Lalouxun Təşkilatları Yenidən İnventarlaşdırma kitabını aldım. Mən onu Kindle-a yüklədim və hava limanına getdim. Təyyarə havaya qalxdı və mən müəllifdən heç bir açıqlama gözləmədən yavaş-yavaş oxumağa başladım. İki saatdan sonra başa düşdüm ki, bu kitabın rus dilində nəşri üçün əlimdən gələni edəcəyəm.
İyirmi il ərzində mən böyük beynəlxalq şirkətlərin dolama karyera nərdivanını qalxdım. Satış nümayəndəsinin işgüzar səfəri qaydaları və Mars şirkətinin dəyərlərinin siyahısı həmişə yaddaşımda qalıb. Korporativ mifologiyaya qarşı toxunulmazlığım Danone direktorlar şurasında beş il işləməyimlə gücləndi. Mən dünyanın ən mütərəqqi şirkətlərindən yüzlərlə uğurlu korporativ menecerləri tanıyıram. Təcrübələrimizi müqayisə edərək, qəhvə çənləri yedik və bu təcrübə, təəssüf ki, eyni qaranlıq mənzərəni çəkir.
Korporasiyalar potensial namizədləri həftələr və aylar çəkən mürəkkəb seçim prosesindən keçirlər. Perspektivli işçilərin hazırlanmasına böyük məbləğdə vəsait xərclənir. Nəticədə, bu istedadlı və yaxşı hazırlanmış insanlar vaxtlarının çoxunu mənalı fəaliyyətə simulyasiya etməyə sərf edəcəklər. Ölkələrin nəhəng intellektual resursu hazırda satış hədəflərinin yerinə yetirilməməsinin (və ya aşılmasının) səbəblərini icad etməklə məşğuldur. Kombinatorikanın dahiləri yalnız səhmdarların gözünə toz atmaq üçün uyğun olan parlaq büdcə versiyalarını müdafiə edirlər. Təbii liderlər öz komandalarını aşkar cəfəngiyyatın əldə edilə bilən və zəruri olduğuna inandırmağa çalışırlar ki, meqavatlıq xarizma sərf edirlər.
Sağlam düşüncənin bu gündəlik istehzasını həlimliklə qəbul etməyə məhkumuqmu? Bu absurd teatrında tamaşa üçün istehlakçılar nə vaxta qədər pul ödəyəcəklər? Axı, həqiqətənmi, geniş miqyaslı istehsalın təşkili və zəruri mal və xidmətlərin paylanmasının başqa yolu yoxdur?
Bir çox tədqiqatçılar bu lənətə gəlmiş suallara cavab verməyə borcludurlar. Təşkilat mədəniyyəti mövzusunda indiyə qədər qarşılaşdığım kitablar əsasən iki şərti janra aiddir:
Elmi fantastika - "düzgün" korporasiyanın strukturunun təsviri və hər hansı bir şirkəti "düzgün" birinə çevirmək üçün sehrli reseptlər toplusu;
Satira, korporasiyada həyatın ümidsizliyinin istehzalı təsviri və üstəlik, özünüzü endirmə, startap və ya freelancerdə necə tapmaq barədə miflər toplusudur.
Təcrübədə sehrli reseptlər, işçilərin "məşğulluğunda" arzu olunan artım əvəzinə, yalnız öz kinsizliyinin dərəcəsini artırır və satirik əsərlərin müəllifləri öddən başqa bir şey təklif etmirlər.
İndi əlinizdə tutduğunuz kitab tamam başqa janra aiddir. Bu, gələcəyin təşkilatlarının - Məna ilə dolu işlə məşğul olan İnsanın tükənməz yaradıcı enerjisi ilə qidalanan təşkilatların yaradılması üçün praktiki bələdçidir.
Uzun illər McKinsey məsləhətçisi kimi işlədikdən sonra Frederik Laloux ciddi şəkildə şirkətləri idarə etməyin alternativ yollarını axtarmağa və sistemli şəkildə öyrənməyə qərar verdi. Üç il ərzində o, peşəkar məsləhətçinin bütün incəliyi ilə görkəmli müasir təşkilatların nümunələrini öyrəndi, onların inkişafını təşkilat mədəniyyətinin təkamülünün mövcud nəzəriyyələri nöqteyi-nəzərindən təhlil etdi.
Zəhmətkeş iş nəticəsində Lalu bir təbiət alimi kimi yeni bir təşkilat növü kəşf etdi. O, bu təşkilatları “başqa dünyalardan gələn yadplanetlilərlə” müqayisə edir, onların mədəniyyəti və prinsipləri bizim öyrəşdiyimizdən çox fərqlidir. Son onilliklər ərzində bu yeni gələnlər sakitcə müxtəlif qitələrdə müxtəlif sənaye sahələrində görünməyə başladılar: mühəndislik və qida istehsalından tutmuş tibbi xidmətə və məktəb təhsilinə qədər. Onlar nəinki işçilər və təsisçilər üçün məna halına gələndə uğur qazana bilməyiblər, heç nəyi yaxşılaşdırmaq mümkün olmayan inanılmaz nəticələr əldə ediblər.
Kitabda tədqiq olunan təşkilatların təsisçiləri bir-birini tanımırdılar. Bununla belə, onların baxışları və dəyərləri təəccüblü şəkildə üst-üstə düşür və xüsusi tipli dünyagörüşü kimi təqdim edilə bilər. Frederik bu dünyagörüşünün bildiyimiz idarəetmə təcrübələrini necə dəyişdirdiyini təfərrüatlandırır. Gündəlik idarəetmə təcrübələrinin və təşkilati proseslərin ətraflı təsvirindən aydın olur ki, dəyərlər bəyannamələrinin köməyi ilə təşkilati inkişafın növbəti mərhələsinə çatmaq mümkün deyil. Sehr yalnız insan ləyaqətinin tam hündürlüyünə yüksəlməyi bacardığınız halda işləyir. Özünüzü "başqası" kimi göstərə bilməzsiniz, amma ola bilərsiniz.
Kitabın müəllifi “Turquoise” təşkilatlarının təsisçilərinin xüsusi dünyagörüşünü uğurun əsas komponenti adlandırır. Bu təşkilatlar, gələcəyimizdən xoş xəbərlər kimi ümidvericidir: bəşəriyyət müasir insanın mənaya olan ümidsiz ehtiyacı ilə məzlum eqonun qorxularına əsaslanan dominant idarəetmə sistemlərinin təklif edə biləcəyi ersatz mənası arasındakı təhdidedici ziddiyyətin öhdəsindən gələ bilir.
Bu kitab 2014-cü ilin əvvəlində Frederikin təkbaşına tərtib etdiyi www.reinventingorganizations.com saytında PDF faylı olaraq ingilis dilində nəşr edilmişdir. O vaxtdan bəri, minlərlə minnətdar oxucunun səyləri sayəsində bir çox dillərdə nəşr olundu və dünyada təşkilati mədəniyyətə dair ən çox müzakirə edilən kitablardan birinə çevrildi.
Mən bu kitabın rus dilində nəşrini sürətləndirməyə kömək etdiyim üçün fəxr edirəm və inanıram ki, Frederik məni ilhamlandırdığı kimi sizi də ruhlandıra bilər.
Yevgeni Qolub
Giriş
Yeni təşkilat modelinin yaranması
Mövcud reallıqla mübarizə aparmaqla heç nəyi dəyişə bilməzsən. Bir şeyi dəyişdirmək üçün mövcud olanı ümidsizcə köhnələcək yeni bir model yaradın.
Richard Buckminster Fuller
Eramızdan əvvəl 350-ci ildə. e. Böyük yunan filosofu və alimi Aristotel fundamental əsərlərindən birində qadınların kişilərdən daha az dişə malik olduğunu bildirmişdir. Bu gün biz bunun cəfəngiyyat olduğunu yaxşı bilirik. Lakin Qərb dünyası bu ifadəni iki min il ərzində sarsılmaz həqiqət hesab edirdi, ta ki gözəl günlərin birində kimsə səmimi şəkildə inqilabi düşüncəyə sahib oldu: sayaq!
Elmi metod - fərziyyə irəli sürmək və sonra onu sınaqdan keçirmək - müasir düşüncəyə o qədər dərin kök salıb ki, bir kəsin avtoritetə bu qədər etibar edib, onu sınamamasını təsəvvür etmək bizim üçün çətindir. Doğrudanmı insanlar indiki kimi ağıllı deyildilər? Ancaq əcdadlarımızı qəti şəkildə qınamazdan əvvəl özümüzə sual verək: gələcək nəsillər də bizi eyni şəkildə ələ salmayacaqlarmı? Biz də dünyanı dərk etmək üçün sadələşdirilmiş yanaşmanın əsiri olduqmu?
Bunun belə olduğuna inanmaq üçün bütün əsaslar var. Nümunə olaraq sadə bir sual verim: neçə m O insanda nə var? Düşünürəm ki, cavab belədir: bir (yaxud bir hiylədən şübhələnərək, sağ və sol yarımkürələri nəzərdə tutan iki deyəcəksiniz). Mövcud məlumatlara görə, düzgün cavab üçdür. Birincisi, əlbəttə ki, böyük beyin, ikincisi, ürəkdə kiçik bir beyin və üçüncüsü, həzm sistemində başqa bir beyin. Son ikisi birincidən xeyli kiçikdir, buna baxmayaraq onlar tamamilə muxtar sistemlərdir.
Və burada əyləncə başlayır. Ürəkdəki beyin və bağırsaqdakı beyin yalnız bu yaxınlarda kəşf edildi, baxmayaraq ki, müşahidə texnologiyası onları daha əvvəl aşkar edə bildi. Onları görmək üçün sadəcə cəsəd, bıçaq və sadə mikroskop lazımdır. Əslində beyin həzm sistemindədir kəşf etdi olduqca uzun müddət əvvəl, 1860-cı illərdə Alman həkim Auerbach tərəfindən. Kəşf sonradan onun iki ingilis həmkarı Baylis və Starlinq tərəfindən təsdiqləndi. Və sonra qeyri-adi bir şey oldu: tibb dairələrində nədənsə bağırsaqlarda beyin haqqında unutdular. Bir əsr gözdən itdi! Və yalnız 1990-cı illərin sonlarında yenidən kəşf edildi. Amerikalı neyroqastroenteroloq Maykl Gershon.
Bunu tibb dairələrində necə yaddan çıxarmaq olar? Hesab edirəm ki, bu, müasir dünyagörüşünün xüsusiyyətləri ilə bağlıdır: dünyanın iyerarxik mənzərəsində yalnız bir beyin hər şeyi idarə edə bilər. Eynilə, hər hansı bir təşkilatın başında yalnız bir müdir olmalıdır. "Ürəklə başa düşmək" və "bağırsaqla hiss etmək" ifadələri çoxdan gündəlik həyatda istifadə olunur. Ancaq üç muxtar m-nin əlaqələndirilmiş işini təsəvvür etmək mümkün deyil O zgov, dünyada iyerarxiya ehtiyacına əsaslanaraq. Və bəlkə də təsadüfi deyil ki, internet həyatımızda dominant gücə çevrildiyi kimi digər iki beyin də kəşf edildi (yenidən kəşf edildi!). İnternet erası yuxarıdan aşağı iyerarxiyalar əvəzinə paylanmış nəzarəti əhatə edən yeni dünyagörüşünün meydana çıxmasını sürətləndirdi. Dünyanın belə bir mənzərəsini qəbul etdikdən sonra biz də bir beynimiz olmadığını, bir neçə beynimizin olduğunu və hamısının birlikdə işlədiyini qəbul edəcəyik.
Orta əsrlərdə yaşayan insanların Aristotelin qadınların kişilərə nisbətən dişlərinin az olması ilə bağlı ifadələrinə necə inandıqlarını başa düşmək bizim üçün çətindir. Eyni zamanda, biz özümüz də öz ideyalarımızın girovuna çevrilə bilərik - əcdadlarımız kimi. Müasir elm adamları mikroskopun içinə baxmadılar, çünki “yalnız bir beyin mümkündür”; eyni şəkildə Qalileonun müasirləri teleskopla baxmaqdan imtina etdilər, çünki Allahın yaratdığı planetimizin Kainatın mərkəzi olmayacağı ağlasığmazdır.
Müasir təşkilati modellərin məhdudiyyətləri
Tədqiqat mövzum tibb və astronomiya deyil, təşkilatlar və komanda işidir. Ancaq sualın mahiyyəti əsaslı şəkildə dəyişmir: təşkilatlar haqqında təsəvvürlərimizin mövcud dünyagörüşü ilə məhdudlaşması mümkündürmü? Sadəcə düşüncə tərzimizi dəyişsək, daha məhsuldar, daha mənalı, daha humanist əməkdaşlıq yarada bilərikmi?
Sual bir çox cəhətdən qəribədir. Bu, artıq əldə edilənlərə nankorluğun təzahürü kimi qəbul edilə bilər. Minlərlə və min illər boyu insanlar aclığın astanasında, epidemiyalardan qorxaraq, quraqlığın və hətta soyuqdəymənin tam məngənəsində yaşadılar. Və sonra, gözlənilmədən, iki əsr ərzində biz görünməmiş sərvət və əvvəllər əlçatmaz ömür qazandıq. Müstəsna irəliləyiş ayrı-ayrı şəxslərin səyləri nəticəsində deyil, təşkilatlarda insanların əməkdaşlığı nəticəsində baş vermişdir.
Qərbdə, bazar iqtisadiyyatında irili-xırdalı bizneslər əvvəllər ağlasığmaz sərvətlər yaradıblar və indi Hindistanda, Çində, Afrikada və dünyanın hər yerində milyonlarla insanı yoxsulluqdan xilas edirlər. Biz hər kəsi hər kəslə getdikcə daha çox birləşdirən və bununla da xalqlar arasında sülhü istənilən siyasi mexanizmdən daha yaxşı gücləndirən inanılmaz dərəcədə mürəkkəb təchizat sistemləri qurmuşuq.
Tədqiqat mərkəzləri, əczaçılıq şirkətləri, xəstəxanalar, tibb institutları, tibbi sığorta şirkətləri kimi sıx təşkilatlar şəbəkəsi cəmi bir əsr əvvəl ağlasığmaz dərəcədə mürəkkəb bir səhiyyə sisteminə toxunub. Ötən əsrdə bu geniş şəbəkə ABŞ-da orta ömür müddətini təxminən 20 il artırıb. Körpə ölümü 90%, ana ölümü isə 99% azalıb. Dünyanın ən kasıb ölkələrində belə, poliomielit, cüzam, çiçək və vərəm kimi bəşər övladının əbədi bəlalarına daha çox yalnız tarix dərsliklərində rast gəlinir.
Təhsildə təhsil müəssisələri şəbəkəsi - ibtidai və orta məktəblər, kolleclər, aspirantura və aspiranturalar milyonlarla uşaq və gəncə vaxtilə bir neçə nəfərin imtiyazı olan təhsili təmin etmişdir. Bəşər tarixində heç vaxt hər bir uşaq üçün pulsuz ictimai təhsil sistemi olmamışdır. Bu gün təbii qəbul edilən ən yüksək ümumbəşəri savad səviyyəsinin tarixdə heç bir nümunəsi yoxdur.
Son onilliklərdə bütün dünyada qeyri-kommersiya təşkilatları bu istiqamətdə kommersiya müəssisələrini xeyli geridə qoyaraq, sürətlə iş yerləri yaradırlar. Getdikcə daha çox insan vaxtını, enerjisini və pulunu həm şəxsi, həm də dünya üçün vacib olan işlərə sərf edir.
Müasir təşkilat prinsipi iki əsrdən az bir müddətdə bəşəriyyətin sensasiyalı tərəqqisini müəyyən etdi - bioloji növlərimizin inkişafı tarixində bir an. Bəşər tarixində son nailiyyətlərin heç biri əməkdaşlıq formaları kimi təşkilatlar olmadan mümkün olmazdı. Bununla belə, indi çoxları hesab edir ki, mövcud idarəetmə metodu praktiki olaraq tükənib. Müasir təşkilatların işindən və strukturundan getdikcə daha çox məyus oluruq. Çoxsaylı sorğular ardıcıl olaraq göstərir ki, piramidanın dibində işləyənlər üçün iş yaradıcılıq və məna üçün susuzluqdan daha çox sıxıcı qorxu və darıxdırıcı iş rejimi ilə əlaqələndirilir. Dilbert komiksləri əhəmiyyətli bir mədəni fenomenə çevrildi və təşkilatların kollektiv işi bədbəxt və mənasız etmək üçün getdikləri uzunluqlar haqqında çox şey açıqlaya bilər.
Və bu təkcə piramidanın ayağına aid deyil. Təşkilat rəhbərlərinə məsləhətçi və məşqçi kimi çalışdığım on beş il ərzində kəşf etdiyim biabırçı bir sirr var: piramidanın zirvəsindəki həyat çətin ki, daha qənaətbəxşdir. Güclü korporasiyaların liderlərinin gözəl fasadının və cəsarətinin arxasında eyni səssiz iztirablar dayanır. Çox vaxt çılğın fəaliyyət dərin daxili məyusluğu gizlətmək üçün uğursuz cəhddir. "Əzələlərin nümayişi", intriqalar və daxili korporativ mübarizələr son nəticədə hər kəsə ziyan vurur. Təşkilatlar çox vaxt bəşəriyyətin ən dərin istəklərinə biganə qalan “eqolarımızın” mübarizə meydanına çevrilirlər.
İntuitiv olaraq biz idarəetmənin köhnəldiyini hiss edirik. Biz görürük ki, 21-ci əsrdə onun ənənələri və qurulmuş nizamı gülünc görünür. Buna görə də biz dərhal Dilbert komikslərindəki sıx personajlara və ya The Office-dən epizodlara əsəbləşirik.
Dövlət qurumlarında və qeyri-kommersiya təşkilatlarında çalışanlar da çox vaxt işlərinə həvəsdən məhrum olurlar. Hətta zəng edərək işləyənlər də məyusluqdan qorunmur. Müəllimlər, həkimlər və tibb bacıları dəstə-dəstə çağırışlarını tərk edirlər. Təəssüf ki, məktəblərimiz əksər hallarda şagirdlərin və müəllimlərin formallığa getdiyi ruhsuz mexanizmlərdir. Xəstəxanaları isə həkim və tibb bacılarının xəstələrə ürəkdən qayğı göstərmək imkanından məhrum olduğu soyuq, bürokratik müəssisələrə çevirmişik.
Müəllifi araşdırmaya sövq edən suallar
Təşkilatların cari problemlərinin həlli yolları çox vaxt onları yaxşılaşdırmaq əvəzinə daha da pisləşdirir. Əksər təşkilatlar maddi həvəsləndirmənin mürəkkəb yollarını açaraq, yeni informasiya texnologiyalarının tətbiqi, yeni vəzifələrin elan edilməsi və əsas göstəricilərin yeni sistemləri vasitəsilə yenidən təşkilin, mərkəzləşdirmənin və qeyri-mərkəzləşdirmənin bir çox mərhələlərindən keçir. Ancaq mövcud idarəetmə metodunun praktiki olaraq tükəndiyi təəssüratları artır və bütün ənənəvi reseptlər çox vaxt problemin həlli deyil, problemin bir hissəsi olur.
Biz daha çox şeyə, əməkdaşlığın təşkilinin prinsipcə yeni və daha yaxşı yollarına can atırıq. Ancaq bu, həqiqətən mümkündürmü, yoxsa bu, sadəcə bir xəyaldır? Əgər işçinin potensialının tam reallaşa bildiyi təşkilatlar hələ də yaradıla bilirsə, onlar necə görünməlidir? Onlara necə can vermək olar? Bunlar bu kitabın ürəyində duran suallardır.
Mənim üçün onlar təkcə nəzəri deyil, həm də kifayət qədər praktiki maraq doğurur. Getdikcə daha çox insan insanlığa əsaslanan təşkilatlar yaratmağa çalışır. İş ondadır ki, biz bunu necə edəcəyimizi tam başa düşmürük. Bir çoxumuzun şirkətləri, müəssisələri, məktəbləri və xəstəxanaları təcili yeniləməyə ehtiyacı olduğuna inanmaq lazım deyil. Bizə lazım olan tək şey bunun mümkün olduğuna inam və çox konkret suallara cavabdır. İerarxik piramida artıq köhnəlmiş bir şey kimi qəbul edilir, amma onu nə əvəz edə bilər? Qərarları necə qəbul etmək olar? Mühüm qərarların qəbulunda təkcə müdirlərin deyil, hamının iştirak etməsi yaxşıdır, amma bu xaosa səbəb olmayacaqmı? Bəs yüksəlişlər və maaş artımları? Bu məsələləri intriqasız, siyasiləşdirmədən həll etmək olarmı? İştirakçılar üçün məhsuldar və ruhlandırıcı olması üçün görüşləri necə keçirmək olar? Biz yığıncaqlarda yalnız eqoist motivlərə əsaslanaraq deyil, səmimi danışmağımızı necə təmin edə bilərik? Necə edə bilərik ki, gördüyümüz hər şeyi ən vacib məqsəd rəhbər tutsun və eyni zamanda bir çox şirkətlərin təmtəraqlı proqramlarına tez-tez nüfuz edən kinsizliyə təslim olmayaq? Bizə yeni tipli təşkilat konseptinə ehtiyac yoxdur. Qarşımıza çıxan çoxsaylı suallara konkret cavablar lazımdır.
Qeyri-sabitlik dövründə ən böyük təhlükə qeyri-sabitliyin özü deyil, dünənki məntiqlə hərəkət etməkdir.
Peter Drucker
Bu praktik yanaşma bizə mümkün qlobal sosial və ekoloji nəticələri nəzərə almağa mane olmur. Planet Earth artıq işlərə öyrəşdiyimiz üsula tab gətirə bilmir. Təşkilatlarımız təbii ehtiyatların tükənməsinə, ekosistemlərin məhvinə, iqlim dəyişikliyinə, su ehtiyatlarının və qiymətli torpağın amansız istismarına görə məsuliyyət daşıyır. Biz gələcəklə təhlükəli və macəralı oyunlar oynayırıq, ümid edirik ki, yeni texnologiyaların köməyi ilə müasirliyin planetdə vurmaqda davam etdiyi yaraları sağalda bilərik. Məhdud resurslarla cilovsuz artıma yönəlmiş iqtisadi model fəlakətlə doludur.
Hazırkı maliyyə böhranı gələcək böyük zəlzələnin ilk təkanlarından yalnız biri ola bilər. Mübaliğəsiz demək olar ki, bir çox növlərin, ekosistemlərin və bütün bəşəriyyətin sağ qalması bizim daha yüksək şüur formasına yüksəlmək qabiliyyətimizdən asılıdır ki, yeni səviyyədə əməkdaşlıq etməyi öyrənərək münasibətlərimizi yaxşılaşdırmağa başlaya bilək. xarici dünya ilə əlaqə və onsuz da verdiyimiz zərəri azaltmaq.
Tarixi Perspektivdə Təşkilatların Təkamülü (I Hissə)
Eynşteyn iddia edirdi ki, heç bir problem yarandığı şüur səviyyəsində həll edilə bilməz. Bəlkə də insanların birgə əməyinin təşkili prinsiplərini yenidən kəşf etmək üçün yeni şüur səviyyəsinə çatmaq, yeni dünyagörüşünə gəlmək lazımdır. Cəmiyyətin dünyagörüşünü dəyişməyə qadir olması və yeni dünyagörüşünün köməyi ilə prinsipcə yeni tipli təşkilat yaratması bəziləri üçün gülməli görünəcək. Buna baxmayaraq, bəşər tarixində hər şey məhz belə baş verib və bu gün düşüncə tərzində, eləcə də təşkilat modelində növbəti dəyişikliyin az qala yaxın olduğunu göstərən bütün əlamətlər var.
Bir çox elm adamları, o cümlədən psixoloqlar, filosoflar və antropoloqlar insan şüurunun inkişaf yollarını təhlil etmişlər. Onlar kəşf etdilər ki, təxminən 100 min illik bəşər tarixi boyunca biz ardıcıl olaraq bir sıra mərhələlərdən keçmişik. Hər birində biz ətrafımızdakı dünya ilə - idrak, əxlaq və psixologiya nöqteyi-nəzərindən davranmaq bacarığımızda böyük bir sıçrayış etdik. Lakin tədqiqatçıların indiyədək gözdən qaçırdıqları bir mühüm cəhət var: bəşəriyyət hər dəfə yeni səviyyəyə qalxdıqda yeni əməkdaşlıq üsulu, yeni təşkilat modeli icad edib.
Kitabın birinci hissəsində bəşəriyyətin şüurunun necə inkişaf etdiyi və hər mərhələdə yeni təşkilati modellər icad etdiyimiz haqqında danışılacaq (bu ardıcıl modellər bu günə qədər də aktualdır, ona görə də təklif olunan tarixi icmal müxtəlif növləri anlamağa kömək edəcəkdir. müasir təşkilatların və idarəetmə prinsipləri haqqında bugünkü mübahisənin mahiyyəti).
İnkişaf psixologiyası sahəsində mütəxəssislər insan şüurunun inkişafının növbəti mərhələsi, keçidi yeni başlayan haqqında çox maraqlı şeylər deyə bilərlər. Bu mərhələdə biz eqoizmi cilovlayırıq və varlığın daha orijinal, sağlam və vahid formalarının axtarışına başlayırıq. Keçmiş nəsillərin təcrübəsinə əsasən, biz növbəti şüur səviyyəsinə yüksəldikcə, müvafiq təşkilat modelini hazırlayacağıq.
. “Erkəklərin dişilərdən daha çox dişləri var, həm insanlarda, həm də qoyun-keçilərdə...” (Aristotel, Heyvanların Tarixi, 2-ci kitab, 3-cü fəsil).
Ürək və bağırsaqdakı sinir sistemində beyindəki orta hesabla 85 milyard neyronla müqayisədə müvafiq olaraq 40 milyon və 100 milyon neyron var.
Dilbert Skott Adamsın ofis həyatı, menecerlər və təşkilatlar haqqında komikslərinin əsas personajıdır. Qeyd red.
Alın və yükləyin 349 ₽ (€ 4,84 )
Məşqçi və fasilitator Frederik Laloux tərəfindən kitab “Gələcəyin təşkilatlarının kilidini açmaq” aşkar sensasiyaya çevrildi. Bu, biznes strukturlarının daxili təşkilini başa düşməkdə əsl tektonik dəyişiklikdən bəhs edir. Kitabın ilk səhifələrindən korporativ strukturun düzgün qurulması ilə bağlı fikirləriniz şübhə altına alınmağa başlayır. Əvvəlcə ruhdan düşürsən, sonra hirslə etiraz edirsən, sonra şübhə edirsən, sonra isə insanların birgə işini təşkil etməyin bu forması haqqında daha çox öyrənmək istəyirsən. Özündə kitab dəyişdirici bir təcrübədir - onu oxuduqdan sonra həyatınız artıq əvvəlki kimi olmayacaq. Buna görə də, bu məqalənin ilk sətirlərində, əgər hələ oxumamısınızsa, bu kitabı oxumağı şiddətlə tövsiyə edirəm.
Lakin Laloux, istər şüursuz, istərsə də qəsdən, yeni yanaşmanı ictimaiyyət üçün tamamilə əlçatan kimi təsvir edərkən səmimi deyil. Bu modeli rus yolsuzluğuna tətbiq edərkən "firuzəyi" təşkilatların bəzi xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirməyi təklif edirəm.
Başlayaq ondan başlayaq ki, kitab çap olunarkən “çay” sözünün rusdilli inteqral cəmiyyətdə ümumi qəbul edilmiş terminologiya ilə razılaşmadan tərcüməsi çaşqınlıq yaratmışdı. Bu qarışıqlıq artıq mövcuddur, çünki həm Ken Wilber, həm də Don Beck insan sistemlərinin mürəkkəbliyinin inkişaf mərhələlərini göstərmək üçün müxtəlif rənglərdən istifadə edirlər. Bu qarışıqlığın tarixi maraqlı deyil. Əslində, təbii ki, bu simvolun özündən daha çox simvolun arxasında nə dayandığını anlayıb qiymətləndirirsinizsə, bu cür həcmli zehni konstruksiyaları hansı simvolla bəxş etməyin o qədər də əhəmiyyəti yoxdur. Ancaq fikir ayrılıqları hələ də yaranır. Semantik itkiləri minimuma endirmək üçün hazırlanmış bir illüstrasiya:
Frederik Lalouxun təsvirlərinə görə, onun "firuzəyi" yaşıldan sonra gəlir, yəni. sarı (Spiral Dynamics baxımından) təşkilatları təsvir etməyə çalışır. Ancaq insan sistemlərinin inkişafına bu təkamül yanaşması ilə yaxşı tanışsınızsa, kitabı oxuyarkən "firuzəyi" təşkilatlarda təsvir olunan münasibətlərin plüralizm tərəfindən yaradılanlara daha çox bənzədiyi barədə bir fikir yaranacaq. dəyərlər forması, ümumbəşəri razılığa can atmaq, böyük və əhəmiyyətli bir şeyin həyata keçirilməsində hər kəsin yüksək dərəcədə iştirakına çalışan bir cəmiyyət yaratmaq. Bunlar. Frederik Lalouxun kitabı yaşıl təşkilatlardan bəhs edir. Lakin bu, biznesin qurulmasına yanaşmalarda köklü paradiqma dəyişikliyini təsvir edən kitabın məziyyətlərindən heç nə aldatmır.
Frederik Laloux Gary Hamel-ə istinad edərək kitabında özünüidarə təşkilatlarının aşağıdakı prinsiplərini verir:
- Heç kim yaxşı ideyanı poza bilməz.
- Hər kəs töhfə verə bilər.
- Hər kəs lider ola bilər.
- Heç kim öz iradəsini başqalarına diktə edə bilməz.
- Öz işinizi özünüz seçirsiniz.
- Başqalarının etdiklərinə əsaslanaraq asanlıqla özünüzdən bir şey qura bilərsiniz.
- Zalımlara və tiranlara dözmək lazım deyil.
- Agitatorlar təcrid olunmur.
- Mükəmməllik adətən qalib gəlir (babalıq deyil).
- Nifrətin qızışdırılması bunu edən adama əks nəticə verəcək.
- İşə böyük töhfə tanınma və şöhrət qazanır
Bu prinsiplərə əsaslanaraq, siz müstəqil olaraq belə prinsiplərin yaranmasına səbəb olan düşüncə mərhələsi haqqında öz nəticənizi çıxara bilərsiniz.
İnteqral cəmiyyətdə yaşıl səhnəni danlamaq, Yeni Dövr mədəniyyətini və arzulu düşüncəni ironikləşdirmək adətdir. Bununla belə, icazə verin, sizə bir nöqteyi-nəzər təklif edim ki, bu ironik şəkildə “yaşıl” adlandırılan şey yalnız səthi dalğalanmadır, ruhani eyforiyanın ilkin vəcd formasıdır ki, bu da həqiqətən həqiqi plüralist şüurla əlaqəli miflər qədər azdır. acgöz, şəxsi mənafeyi düşünən və uzaqgörən narıncı rasional, maarifçi, ixtiraçı, özünü təmin edən müasirliyin həqiqi gücünə və dərinliyinə uyğun gəlir və ya məsələn, saleh, vicdanlı, layiqli mavi dünya nizamı haqqında mühakimə necə uyğun gəlmir? dini doqmatizmin və bürokratiyanın Prokrust yatağına. Spiral Dynamics-in hər bir simli öz xüsusi səsini daşıyır, mədəniyyəti həm ahəngdar, həm də həddindən artıq düşünülmüş, uyğunsuz melodiyalarla rəngləndirir.
Əsl yaşıl, yetkin, hissiyyatlı, səmimi və məsuliyyətli kişilər və qayğıkeş qadınlar haqqındadır.
Əsl yaşıl, yetkin, hissiyyatlı, səmimi və məsuliyyətli kişilər və qayğıkeş qadınlar haqqındadır. Onlar bir-birlərini tapdılar və bu gün norma hesab etdiyimiz şeylər uğrunda - qadınların səsvermə hüququ, köləliyin ləğvi, uşağın ailə hüququ, təhsil və s. uğrunda mübarizə aparmaq üçün birləşdilər. Yaşıl narıncıdan əhəmiyyətli dərəcədə daha mürəkkəbdir, yaşıl portağalın təsəvvür belə edə bilmədiyi bir şeyə çıxışı var, onun xarici toxunulmazlığı, şəxsi həyat qabiliyyəti haqqında fikirləri, qaçılmaz uğur üçün daimi arzusu çərçivəsində tutulur. Yaşıl, şəxsi status təlaşından və nümayişkaranə parlaqlıqdan əhəmiyyətli dərəcədə daha böyük və diqqətə layiq hesab etdiyi ümumi bir işə dərin cəlb olunduğu üçün dərhal və sadəcə xoşbəxtdir. Yaşılın böyük dəbdəbəsi var ki, bu da narıncı üçün xoşbəxtlik meyarı hesab edilmir - yaşıl onun real olmaq hüququnu yüksək qiymətləndirir: səmimi və həssas, artıq özünü başqaları ilə müqayisə etmir və yüngül addımlarla yeriyir - özünü atıb. başqa insanların fikirlərinə uyğunlaşmağın qandalları.
Bu gün bəzi yaşıl vəzifələr həll edilməmiş və ya hələ tamamlanmamış qalır. İnsanlar, ölkələr, mədəniyyətlər arasındakı siyasi, mənəvi, dini, milli və cinsi fərqlərin gözəlliyinə heyran olmağı hələ öyrənməmişik. Yaşıl təfəkkür, belə bir ayrı-seçkilik yaradan bir sərhədlə qarşılaşdıqda, cəmiyyətə olan istəyini həyata keçirmək üçün çox vaxt onu silməyə çalışır. Biz Avropada multikulturalizmin belə böhranını insan təbiətinə əsassız ümumiləşdirilmiş yanaşmanın nəticəsi kimi görürük. Yaşıl, bütün digər birinci dərəcəli mərhələlər kimi, yalnız öz dəyərlərini diqqətə layiq hesab edir, məsələn, insanlar arasında etibarlı münasibətlərin nəzarət və məcburiyyətdən əhəmiyyətli dərəcədə daha təsirli olduğu fikirləri ilə razılaşmayan hər şeyi görməməzlikdən gəlir və ya pisləyir. .
Frederik Lalouxun kitabında təsvir etdiyi yeniliklərin həqiqətən epoxal əhəmiyyətini başa düşmək üçün yaşıl düşüncənin adekvat mənzərəsini yadda saxlamaq vacibdir, onun ziddiyyətlərində heyrətamiz dərəcədə vahiddir. Yenə deyirəm - söhbət böyüklərdən, həssas, səmimi və məsuliyyətli kişilərdən və qayğıkeş qadınlardan gedir. Onlar ümumi məqsədlərinə çatmaq üçün çox işləməyə hazırdırlar, bir-birlərinə hörmət edirlər, qayğıkeşdirlər, həssasdırlar və əsas məqam özlərini təşkil edirlər.
Frederik Lalouxun nə haqda susduğu sualına yaxınlaşaraq, MBA təhsil proqramlarının Rusiyaya necə gəldiyini xatırlayaq. MBA-ların narıncı dəyərləri gətirdiyi kimi "Gələcəyin təşkilatları" bizə eyni irimiqyaslı yaşıl dəyərləri gətirir. Başlanğıcda həvəslə qəbul edilən MBA proqramları tezliklə daxili reallığa uyğunlaşmadıqları üçün haqlı tənqidlərə məruz qaldı. Lakin zaman keçdikcə, yeni formal iş üsulları və formaları praktiki sınaqdan keçirildikdə, rəyləri qəbul etdilər və fərqli şəkildə öyrədilməyə başladılar. Çox güman ki, “gələcəyin təşkilatları” da oxşar mərhələlərdən keçməli olacaqlar.
MBA-nın tənqidi Amerika və yerli mədəniyyətlər arasındakı fərq ətrafında qurulmuşdu, baxmayaraq ki, söhbət həqiqətən narıncı və qırmızı-mavi düşüncə arasındakı fərq haqqında idi. Bəli, ilk MBA kursları formatında təşkil edilən biznes Amerikada işləyir və Rusiyada işləmir, çünki Amerika şirkətlərində öz narıncı simlərindən özünə güvənən musiqi yaratmağı bilən insanları işə götürürlər, rus şirkətləri isə qırmızı və narıncı musiqi çalmağa çalışırlar. mavi simli simlər uğursuzluğa məhkumdur. MBA-nın uğurlu biznes məktəbi olaraq qalmasına iki amil kömək etdi: birincisi, biz MBA-nı rus reallığına uyğunlaşdırdıq, ikincisi, Vətənimiz öz narıncı “Platonlar və Neytonlar” yaratmağı öyrəndi.
Eynilə, Frederik Lalouxun kitabında təsvir olunan təşkilati formaları təqdim etməklə, biz yerli şirkət daxilində Avropa multikulturalizminin daha kiçik miqyasda təkrarlanan müasir böhranını əldə etmək riskini daşıyırıq. Niyə? Çünki Frederic Laloux-un şirkətləri yeni yaşıl simlərdən özünə güvənən musiqi çıxarmağı bilən insanları işə götürür. Bəli, təbii ki, bazarda uğurla fəaliyyət göstərən belə şirkətlər bu gün Rusiyada mümkündür. Amma onların girişində güclü yaşıl filtr olmalıdır və belə bir filtri aldada bilən işçiləri öz sıralarından sıxışdırıb çıxarmağın aydın formaları olmalıdır. Və bu cür şirkətləri qurmaq üçün insanlara öz məqsədlərinə çatmaq üçün manipulyasiya aləti kimi baxmayan bir liderin şəxsi transformasiyası lazımdır. Bəli... sadəcə şəxsi transformasiya...
Və bu cür şirkətləri qurmaq üçün insanlara öz məqsədlərinə çatmaq üçün manipulyasiya aləti kimi baxmayan bir liderin şəxsi transformasiyası lazımdır. Bəli... sadəcə şəxsi transformasiya...
Frederik Laloux nəyə susur? Onun "gələcəyin təşkilatları" monoxrom görünür - onların işçiləri çalışqan, qayğıkeş, ünsiyyətcil insanlardır və bütün problemlərini xüsusi yaradılmış müzakirə formatlarında həll edirlər. Hətta bütünlüklə məlumatlı olsa da, o, demək olar ki, heç vaxt bunun nə şəxsi, nə də sosial müstəvidə baş vermədiyi barədə yazmır. Biz fərqliyik, bizə çoxlu psixoloji, məişət, mədəni və siyasi şəraitlər təsir edir. Bəlkə də oxucunu ruhlandırmaq üçün müəllifə nəyisə ümumiləşdirməyə ehtiyac var idi. Bu, məqbuldur, yalnız başa düşmək vacibdir ki, biz bu nəticələr üçün çətin bir yoldan keçmiş real insanların real təcrübəsinin nəticələrini qısa təsvirə endirərək oxuyuruq. Çox güman ki, kitabda təsvir olunan şirkətlərin rəhbərləri repertuarlarında sarı simli musiqilərə malikdirlər və onlardan Avropa və Şimali Amerikada mövcud olan yüksək keyfiyyətli “insan materialı”ndan ən effektiv insan sistemlərini yaratmaq üçün istifadə edirlər. Ancaq yenə də bu nəticələr təəccüblü monoxrom görünür - onlar narıncıdan yaşıldan ilkin sarıya qədər olduqca dar bir dəyər diapazonu ilə əlaqədar tərtib edilmişdir. Bu, Frederik Lalouxun qavrayışının sabit filtrinin sübutu ola bilər - biz kitabdan yalnız müəllifin özünün görə bildiyi şeyi əldə edirik. Kitabda təsvir edilən təşkilatların özləri daha mürəkkəb və maraqlı ola bilər və çox güman ki, ola bilər.
Burada çox vacib başqa bir vəziyyət var. Fakt budur ki, insan sistemlərinin təkamülü qaçılmaz və qaçılmaz bir prosesdir. Biznes məktəbləri bir vaxtlar missionerlik tapşırığını yerinə yetirmiş və yerinə yetirməkdə davam edir, yerli "yerlilərə" rəqiblərini yeməyi deyil, onlarla "qazan-qazan" vəziyyəti yaratmağı öyrədir - qarşılıqlı faydalı tərəfdaşlıq üçün şərait yaradır. Frederik Lalouxun kitabı öz məktəblərini yaradacaq və iş adamlarına mənfəəti maksimuma çatdırmağı mütləq məqsəd kimi deyil, daha əhəmiyyətli məqsədlərə çatmaq üçün bir vasitə kimi görməyi öyrədəcək yeni təkamül dalğasının ilk əlamətlərindən biridir. Və sonra, bəlkə də, ekoloji cəhətdən təmiz ünsiyyətin həyat verən gözəlliyindən ilhamlanan saysız-hesabsız işsiz məşqçilər nəhayət ki, bir iş görəcəklər. Təsəvvür edin ki, bir-iki ildən sonra şirkətinizin işçilərinin əksəriyyəti özləri üçün nəsə tapıb, başqalarının qarşısında özünü göstərmir, yorğan-döşək çəkmir, danışıqlar aparmağı bacarır, işin qayğısına qalır. ümumi səbəb, münaqişələri tez həll etməyə çalışın, onların töhfəsini ayıqlıqla qiymətləndirin, özünüzə və başqalarına qarşı ədalətli olun. Bir sözlə, şirkətinizin hər bir işçisi öz ruhunun yaşıl simində necə oynamağı ustalıqla bilir və sevir. Sonra Frederik Laloux tərəfindən təsvir edilən təşkilati prinsiplər faydalı olacaq.
Həqiqətən, insan sistemində etibarlı münasibətlər möcüzələr yarada bilər. Artıq öz hərəkətlərini “yuxarıya” bildirməyə ehtiyac hiss etməyən insanların işlərinə məsuliyyətli münasibət aşkar etmək şansı var. Lalu aşağıdakı rəqəmləri verir: “işçilərin təxminən üçdə biri (35%) iş prosesində fəal iştirak edir. Daha çox insan gördüklərinə biganədir və ya işindən fəal şəkildə uzaqlaşır (43%). Qalan 22% isə rəhbərlik tərəfindən heç bir dəstək hiss etməyib”. Ümumi işə cəlb olunma şirkət sahibinin işçilərə və işçilərin bir-birinə olan inamlı münasibətinin nəticəsi ola bilər. Bu, onların ruhlarının yatmış yaşıl simlərinin oyanması və daha yaxşı musiqilərini ifa etməyə başlaması üçün şərait yarada bilər.
Yaşıl mərhələnin cəlb edilməsi, şübhəsiz ki, biznes strukturlarının təşkilati strukturunun formalarını zənginləşdirə bilər. Ancaq təşkilatların monoxrom qurulması ideyası mənə qüsurlu görünür. Bu, yalnız bir simli eyni musiqi növü üçün qapalı sistem daxilində istixana şəraiti yaradaraq, şirkəti münasibətlərin yeganə mümkün formatından hədsiz dərəcədə asılı edir. Spiral Dynamics baxımından həqiqətən sarı yanaşma, həyata fərqli baxışları olan insanlar özləri üçün məqbul iş formaları tapdıqları zaman şirkətdə dəyərə əsaslanan idarəetmənin yaradılmasına yanaşma ola bilər. Bu yanaşma təbii biznes dizaynı adlanır. Təəssüf ki, bunu qısa bir məqalə formatında təsvir etmək çətindir. Spiral Dynamics, daha mürəkkəb təfəkkürdən doğan qeyri-xətti inteqral model kimi, əslində, birinci dərəcəli düşüncənin yaşıl və digər mərhələlərində yaradılmış problemlərin həlli üçün bir vasitədir. Biz dəyərlər iyerarxiyasını təqdim edirik, yaşıl düşüncənin xeyirxah, qayğıkeş dostluğun utopik krallığını yaratmağa çalışdığı sərhədləri yenidən çəkirik.
Frédéric Laloux bizə yenilikçi, uğurlu, güclü və çox maraqlı yaşıl təşkilatları təsvir edir. O, ancaq sarı təşkilatlardan danışdığını, rusca tərcümədə firuzəyi adlandırdığını düşünmək istəyir.
Frédéric Laloux bizə yenilikçi, uğurlu, güclü və çox maraqlı yaşıl təşkilatları təsvir edir. O, ancaq sarı təşkilatlardan danışdığını, rusca tərcümədə firuzəyi adlandırdığını düşünmək istəyir. Bu çaşqınlıqdan asılı olmayaraq, onun təsvir etdikləri heyrətamizdir. Bu, həqiqətən də yeni yanaşma, yeni korporativ həyat, yeni iş mədəniyyətidir. Sarıya gəlincə, sarı belə bir özünü idarə edən, canlı bir təşkilat yaratmaq üçün dəqiq bir yanaşma ola bilər. Sarı düşüncə çoxşaxəlidir və dəyər paradiqmalarına bağlı deyil, xaotik sistemlərin təbii özünü təşkilini təşviq edir. Monoxrom sarı sistemi təsəvvür etmək mənim üçün çətindir, daha doğrusu, çox istiqamətli vektorların vahid məqsədə doğru əlaqələndirilməsinin idarəedici prinsipindən danışırıq. Düzünü desəm, sarı monoxrom biznesin mümkün olduğunu düşünmürəm. Sosial bir fenomen olaraq, biznes qırmızı ilə başlayır, narıncı rəngdə çiçəklənir və yaşıl rəngdə bitir, bu da artıq qazanc əldə etməyi özlüyündə bir məqsəd kimi deyil, daha vacib bir şey üçün bir vasitə kimi qəbul edir. Əməyin təşkili və layihə fəaliyyətinin sarı formaları narıncı və yaşıl paradiqma daxilində mənimsənilə bilər, lakin sarı biznesi belə təsəvvür edə bilmirəm. Sarının başqa vəzifələri və fərqli bir quruluşu var, daha böyük bir sıra. Yenə deyirəm, bugünkü mürəkkəb və sürətlə inkişaf edən mədəni və texnoloji şəraitdə sarı bir təşkilatın idarə edilməsi prinsipi ola bilər və yəqin ki, olmalıdır - çevik, əlaqəsiz, qorxmaz, inteqrativ düşüncə prinsipi.
Sonda demək istərdim ki, ölkəmizdə Frederik Lalunun kitabında təsvir etdiyi yeni tipli təşkilatın yaradılması özü ilə keyfiyyətcə mədəni dəyişikliklər gətirə bilər. Üstəlik, müəyyən mənada deyə bilərik ki, postsovet məkanında yaşayan insanların mentalitetinin təməlində ictimai iştiraka daxili həvəs dayanır. Biz dərin psixoloji məsələləri nəzərdən qaçırmırıq, hələ də bir-birimizə kömək etməyə çalışırıq, yoxlamaqdansa, daxili olaraq etibar etmək bizim üçün daha asandır, hər şeyin "mahiyyətinə varmağa" çalışırıq. Bəlkə də dünya tarixinin bu hissəsində çox mühüm söz sahibi olan rusdilli insanlardır.
İndi heç kim nə sıfırdan, nə də mövcud klassik iyerarxiyaların çevrilməsi nəticəsində belə təşkilatların necə yaradılacağını bilmir. Gələcəyin təşkilatları mövzusu ətrafında biznes araşdırma icmalarının meydana çıxmasını gözləməliyik. Bunlar məsləhətçilər deyil, maraqlı praktikantların icmaları olacaq. İştirakçılar müəyyən bir şirkət üzrə kollektiv analitik iş üçün qüvvələri birləşdirə biləcəklər. Bu icmalar böyük mənəvi yüklə yüklənməyəcək, lakin onun iştirakçıları müəyyən düşünmə təcrübələrinə malik ola bilərlər. Nə dini, nə siyasi, nə ideoloji, nə milli, nə də gender məhdudiyyətləri bu icmalara mane ola bilməz - onlar Prokrust yatağının bir mil məsafədə olduğunu hiss edirlər. Bu icmaları hər bir fərdin öz istedad və fəzilətlərini ən təbii şəkildə inkişaf etdirmək imkanı əldə edəcəyi insan sistemlərinin yaradılması məsələsi birləşdirəcək. Bu icmaların üzvləri gələcəyi yaradacaqlar - sözün əsl mənasında və təcili olaraq. Mən onlarla birlikdə işləməkdən şərəf duyardım.
Bu gün bəşəriyyət tərəfindən minlərlə il ərzində toplanmış biliklər kompüter siçanının bir neçə klikində əldə edilə bilər. İnsanlar tərəfindən doğan bütün mədəniyyətlər, bütün dəyər qaydaları bizim indi ümumi informasiya sahəmizdə eyni dərəcədə fəal şəkildə iştirak edir və həm dağıdıcı sarsıntılara, həm də insanlığın heyrətamiz dərəcədə gözəl yeni formalarına səbəb olur. Semantik xaosun qlobal məkanında yeni ideyalar heyrətamiz sürətlə doğulur və ölür. Düşüncəmiz belə inkişaf edir. Biz gərgin bir dövrdə yaşayırıq, bir nəslin həyatı ərzində bütün dövrlər dəyişməyi bacarır. Buna görə də biz inkişaf edən təfəkkür qanunlarını izləyə bildik və onları praktikada tətbiq edə bildik.
Elena Brovko
“Gələcəyin Təşkilatlarının Kilidinin Açılması”nın xülasəsiElena Brovko
Kitablar Qısaca
Bu mətn “Gələcəyin Təşkilatlarını Kəşf Etmək” kitabının qısaldılmış versiyasıdır. Yalnız ən vacib şeylər: ideyalar, texnikalar, əsas sitatlar.
“Firuzəyi” təşkilatların rəhbərləri risk götürərək işçilərinin tənbəl və axmaq deyil, məqsədyönlü və ağıllı olduğuna inanırdılar. Nəzarət funksiyasını özlərindən götürdülər və şirkətlərində özünüidarəetmə mühiti yaratdılar. Nəticələr göstərir ki, bu yanaşma işləyir. Təfərrüatlar icmalımızda. Sberbank prezidenti German Gref bu kitabı məcburi oxunmasını tövsiyə edir.
Nəzərinizə çatdırırıq ki, bu mətn kitabın xülasəsidir
“Gələcəyin Təşkilatlarını Kəşf Etmək”
“Firuzəyi” dünyagörüşü. Gələcəkdə təşkilatlar necə olacaq?
Fransız tökmə zavodunun FAVI menecerləri, qaydaları, büdcələri və ya satış planları yoxdur. Heç kim iş saatlarını qeyd etmir. Hansı tapşırığı yerinə yetirmək və hansı maaşı özlərinə təyin etmək barədə işçilər özləri qərar verirlər. Bundan əlavə, onlar öz alış-verişlərini planlaşdırır və yeni işçiləri özləri işə götürürlər.
Sizcə, zavod nə vaxtdan bu rejimdə işləyir? Təəccüblüdür ki, şirkət uzun illərdir bu şəkildə fəaliyyət göstərir və təsirli nəticələr göstərir - bu, yüksək keyfiyyətli məhsullara, yüksək əmək haqqına və aşağı dövriyyəyə aiddir. Bunu necə edirlər?
McKinsey məsləhətçisi Frederik Laloux, işçilərin işdə xoşbəxt olması, evə gedə biləcəkləri anı xəyal edərək, yalnız iş saatlarını deyil, yaşamaları üçün bir iş dizayn etmək mümkün olub-olmadığını maraqlandırdı. O, uğurlu təşkilatların fəaliyyətini - onların komanda işini necə qurduğunu, taleyüklü qərarları necə qəbul etdiyini və münaqişələri necə həll etdiyini öyrənib. Nəticədə, yeni bir təşkilat növü təsvir edildi - müəllif onları gələcəyin firuzəyi şirkətləri adlandırır.
“Firuzəyi” təşkilatların rəhbərləri risk götürərək işçilərinin tənbəl və axmaq deyil, məqsədyönlü və ağıllı olduğuna inanırdılar. Nəzarət funksiyasını özlərindən götürdülər və şirkətlərində özünüidarəetmə mühiti yaratdılar. Nəticələr göstərir ki, bu yanaşma işləyir.
Adi liderlik tərzinizdə nəyinsə çatışmadığını hiss edirsinizsə və onu necə dəyişdirə biləcəyinizi düşünürsünüzsə, bu kitab sizin üçün yazılmışdır. Burada siz “firuzəyi” təşkilatların işinin əsaslandığı prinsipləri, eləcə də bu prinsipləri artıq praktikada həyata keçirə bilmiş şirkətlərin nümunələrini tapa bilərsiniz. İndi gələcəyə baxın!
Kitab ilk dəfə 2014-cü ildə elektron formada (www.reinventingorganizations.com) nəşr olundu, lakin iki ildən az müddətdə minlərlə minnətdar oxucular sayəsində bir çox dillərdə nəşr olundu. Rus versiyası üzərində Ukraynadakı Beynəlxalq Fasilitatorlar Assosiasiyasının rəhbəri, elmi redaktor Yevgeni Qolub çalışıb.
Tərcümeyi hal
Frédéric Laloux kitabın müəllifi, məşqçi və fasilitatordur və MBA dərəcəsinə malikdir. Uzun illər partnyor statusuna malik olduğu McKinsey-də məsləhətçi işləyib. Menecerləri prinsipcə yeni biznes idarəetmə modelinə keçməyə hazır olan şirkətlərlə məsləhətləşir.
Kitabın rus versiyasının elmi redaktoru Yevgeni Qolubdur. Sertifikatlı fasilitator, sahibkar. Beynəlxalq şirkətlərdə işləyib Mars Inc. və Danone; bu gün – təşkilat mədəniyyətinin inkişafı və əməliyyat idarəetməsi üzrə məsləhətçi, Ukraynada Beynəlxalq Fasilitatorlar Assosiasiyasının rəhbəri.
Beləliklə, gələcəyin şirkətlərinə nəzər salaq. Burada çoxlu suallar və şübhələr var. Amma fikir şübhəsiz ki, maraqlıdır və diqqətimizə layiqdir.
Bu gün çoxları başa düşür ki, sərt iyerarxiya təşkilati strukturun köhnəlmiş modelidir. Ancaq problem ondadır ki, onu nə ilə əvəz edəcəyini az adam bilir. Təbii ki, bütün işçilərin qərar qəbuluna cəlb edilməsi maraqlı ideyadır. Bəs xaosdan və maliyyə səhv hesablamalarından necə qaçmaq olar? Əgər işçilər vaxtlarını işəgötürənə satmağa öyrəşiblərsə, onların səmimiyyətinə və cəlb olunmasına necə nail olmaq olar, yəni onları həqiqətən pul maraqlandırır? Hakimiyyət cilovunu əldən vermədən bürokratiyadan və intriqadan necə qurtulmaq olar?
Yalnız artıq təsirli nəticələr əldə etmiş real şirkətlərin nümunələri bizə “firuzəyi” təşkilatın utopiya deyil, effektiv işləyən biznes modeli olduğuna inanmağa imkan verir. Əgər onlar özünütəşkilat və özünüidarə prinsiplərinə əsaslanırsa və eyni zamanda işlər yaxşı gedirsə, deməli, bu modelin mövcud olmağa haqqı var.
Amma gəlin əvvəldən başlayaq. “Firuzəyi” təşkilatın digər şirkətlərdən nə ilə fərqləndiyini başa düşmək üçün Frederik Laloux şüurun inkişafının yeddi səviyyəsini müəyyən etdi. Onlar həm fərdlərə, həm də bütün icmalara aiddir.
DÜNYA GÖRÜŞÜNÜN YEDDİ SƏVİYYƏSİ
Səviyyə 1. İNFRAQIRIZIL (reaktiv)
Mağara dövrü. İnsanlar kiçik qruplar şəklində yaşayır, müdafiə olunmur, zorakılıq səviyyəsi yüksəkdir, əmək bölgüsü sistemi primitivdir. Belə bir təşkilat yoxdur.
Səviyyə 2. BƏNövşəyi (sehrli)
İnsanlar böyük qəbilələrdə birləşərək mürəkkəb problemləri həll etmək üçün səyləri əlaqələndirməyi öyrənirlər. Bir çox hadisələrin səbəbləri aydın deyil, buna görə də sehr və rituallara inanırlar.
Səviyyə 3. QIRMIZI (impulsiv)
Bir təşkilat görünür - lider və sıravi. Hakimiyyət güc və qorxuya əsaslanır, əmək bölünür (qullar ən çətin işi görür). Belə bir qrupun parlaq nümunəsi mafiyadır.
Səviyyə 4. KƏHRABAR (konformist)
Qrupda ciddi bir iyerarxiya var. Yuxarıda düşünün, aşağıda icra edin. Sabitlik qiymətləndirilir, lakin dəyişiklik qorxuludur. Qrupun hüdudlarından kənarda düşmənlər var. Nümunələr: ordu, dövlət qurumları.
Səviyyə 5. ORANGE (rəqabətli)
Əsas odur ki, qazanc olsun. “Düzgün” anlayışı “effektiv” anlayışı ilə əvəz olunur. Qrupdakı status qabiliyyətlərdən asılıdır (kuryer CEO-ya yüksələ bilər). Hamı hamı ilə rəqabət aparır. Narıncı düşüncə sahibkarlığa və innovasiyaya yol açıb və böyük beynəlxalq korporasiyalar üçün xarakterikdir.
Səviyyə 6. YAŞIL (plüralistik)
Qrup üçün əsas şey harmoniya və mehriban qonşuluqdur. Onun üzvləri ümumi dəyərləri bölüşürlər və onların problemlərini həll etmək üçün öz fikirləri və səlahiyyətləri var. “Yaşıl” yanaşma iyerarxiya ilə bir araya sığmır. Bu modeli həyata keçirmək çətindir, lakin nümunələr var: Southwest Airlines, dondurma istehsalçısı Ben&Jerry`s, The Container Stone mağazalar şəbəkəsi.
Səviyyə 7. TURQUOISE (təkamüllü)
Əsas odur ki, özünü dərk etmək və bütövlükdür. Uğur, sərvət və xoşbəxtliyin digər atributları artıq özlüyündə son deyil. Həyat daxili düzgünlüyünə xəyanət etmədən getməsi vacib olan bir yoldur. Son məqsəd özünü daha dəqiq ifadə etməkdir. Təşkilatlar həm də bütövlük və harmoniya üçün səy göstərən canlı orqanizmlərdir.
Biznesin indiyə qədər izlədiyi dörd paradiqma
Əksər biznes təşkilatları dörd mərhələdən birinin qanunlarına uyğun fəaliyyət göstərir - qırmızı, kəhrəba, narıncı və yaşıl. Bu təşkilati modellərin hər biri bir anda insanlara getdikcə mürəkkəbləşən problemləri həll etməyə imkan verən başqa bir yenilikçi kəşf oldu.
Frederik Laloux, əsl inqilabi ideyanı daşıyan kitabın müəllifi - “Gələcəyin Təşkilatlarını Kəşf Etmək”. Bu kitabın nə haqqında olduğunu təxmin etmək çətin deyil. Axı Lalu uzun illər problemi araşdırıb, öyrənib və hərtərəfli nəzərdən keçirib. Sonda o, belə qənaətə gəldi ki, mövcud idarəetmə strukturu nəinki mənəvi cəhətdən köhnəlmişdir, hətta müasir şəraitdə bu, prinsipcə qəbuledilməz olmuşdur. Müəllif tamamilə yeni bir həll təklif edir. O, addım-addım oxucusuna tamamilə yeni modellər üzərində qurulan yeni təşkilatların necə olacağını bildirir. Burada Lalu artıq gələcəyin ayrılmaz, özünü idarə edən və təkamül təşkilatlarından danışır. Bundan əlavə, "təşkilatlar" kommersiya və qeyri-kommersiya təşkilatı strukturları deməkdir.
“Gələcəyin Təşkilatlarının Kəşf Edilməsi” kitabı təşkilatların inkişafı ilə bağlı prinsipial olaraq yeni perspektiv təklif edir ki, bu da bizə daha yüksək inkişaf səviyyəsinə keçməyə və gələcəyin özünü idarə edən şirkətini qurmağa imkan verəcək. Eyni zamanda müəllif qeyd edir ki, həm mövcud təşkilatlar, həm də yeni yaradılanlar yeni inkişaf modelinə uyğun fəaliyyət göstərə bilər.
Kitab üç hissədən ibarətdir, burada birinci hissədə əksər təşkilati modellərin tarixi formalaşması və inkişafı haqqında qısa məlumat verilir. Burada Lalu bir mərhələdən digərinə keçidin hansı dövrlərdə və niyə baş verdiyini təhlil edir.
İkinci hissə birbaşa praktiki təlimatdır. Müxtəlif təşkilatların nümunəsindən istifadə edərək, insanlara maksimum diqqət yetirməklə işin yeni şəkildə necə qurulması göstərilir.
Üçüncü hissədə təşkilatların zəmanətli effektiv inkişafı üçün zəruri şərtlər, alətlər və üsullar araşdırılır.
“Gələcəyin Təşkilatlarının Kəşf Edilməsi” kitabı istənilən sahibkarlar, menecerlər, biznes-məşqçilər və məsləhətçilər, eləcə də idarəetmə və təşkilati inkişaf məsələlərini öyrənən hər kəs üçün maraqlı və şübhəsiz faydalı olacaqdır.
Bizim vsebooks.ru ədəbi saytımızda Frederik Lalouxun "Gələcəyin təşkilatlarını kəşf etmək" kitabını müxtəlif cihazlar üçün uyğun formatda pulsuz yükləyə bilərsiniz: epub, fb2, txt, rtf. Kitab ən yaxşı müəllim, dost və yoldaşdır. O, Kainatın sirlərini, insan sirlərini və istənilən suallara cavabları ehtiva edir. Biz həm xarici, həm də yerli ədəbiyyatın ən yaxşı nümayəndələrini, klassik və müasir kitabları, psixologiya və özünü inkişafa dair nəşrləri, uşaqlar üçün nağılları və yalnız böyüklər üçün əsərləri topladıq. Hər kəs burada onlara çoxlu xoş anlar bəxş edəcək şeyləri tapacaq.
